加强德育队伍建设精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的加强德育队伍建设主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：加强德育队伍建设范文

关键词：高职生；职业道德教育；辅导员队伍建设

职业道德教育是高职生思想政治教育里最重要也是不可缺少的内容。加强高职生职业道德教育有助于培养学生的社会责任感、敬业精神，有助于树立正确的择业价值观，提升思想素质。承担高职生职业道德教育的主要力量是辅导员。因此加强辅导员建设也是加强、改进高职生职业道德教育的重要保证。

一、高职生职业道德教育的内涵

职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的，它体现着职业特征的道德活动现象、道德意识现象和道德规范现象，是社会道德在职业生活中的具体体现，是在职业生活中处理和协调人与人、人与社会、人与自然关系的道德准则。[1]其中，敬业精神是职业道德的基础，也是职业道德的核心价值理念。敬业精神是指人们对所从事职业的热爱和忠诚，不惜为之付出和奉献，是一种对职业执着追求的责任心和使命感，是一种良好的职业态度和工作作风。敬业的核心要求是严肃认真，坚持原则，扎实工作，精益求精，以极端负责的态度对待工作，并且有始有终。高职院校作为承担着为社会培养面向生产、建设、管理、服务第一线实用型人才的摇篮来说，需要高职生脚踏实地、兢兢业业才能有所作为。因此，加强高职生职业道德教育是极其必要的。它适应了高职院校发展的需要，将高职院校的职业道德教育建设和专业建设同步推进，以市场为导向，以多元化的需求为契机，培养德才兼备的复合型高技能人才。它也是高职生自我发展的需要，职业道德教育对高职生的全面发展具有不可替代的作用，加强高职学生职业道德教育就是帮助高职学生立德树人，引导其树立正确的职业理想、学习态度和基层就业观，形成正确的择业价值观，提升自身的思想素质，完善人格品质。

二、辅导员队伍建设对加强高职生职业道德教育的意义

中央16号文件提出，学校教育要坚持育人为本、德育为先，要把人才培养作为根本任务，把思想政治教育摆在首要位置。可以说，抓好学校教育特别是思想道德教育关系着国家昌盛和民族存亡。目前高职教育中的德育任务主要由辅导员与思想政治理论课教师承担。由于客观原因，大多数思政课为大班授课，授课方式单一，针对性差。辅导员战斗在学生工作第一线，最能及时掌握第一手信息，最能把握学生情绪，了解学生需求，贴近学生情感，对于学生世界观、人生观、价值观的形成起着重要的导向作用，影响着学生的政治素质、思想行为、身心健康、成长成材。尤其在新形势下，面临着西方文化思潮和多重价值观念的冲击，加之高职生看问题的视野和分析问题的能力较之本科生要单一些，所以一些学生在不同程度上存在理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化等道德滑坡现象，导致学生在就业 时有明显的浮躁心理、功利心理，职业规划意识淡薄等问题。因此，加强高职生诚信意识的培养，加强敬业精神的培养，加强职业道德教育已经摆在了刻不容缓的位置上。在高职院校里，辅导员承担了学生思想政治教育工作，其中职业道德教育是一个重要且关键的内容。

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的重要力量。辅导员职业素质的水平，工作效果的好坏，直接影响到思想政治教育的效果，影响到人才培养目标的实现。只有具备了良好的职业素质，辅导员才能热爱自己的职业，才能以高度的热情、坚定的信念和坚强的意志，采取有效的行动来践行职业责任，履行职业义务，而不是对职业产生倦怠，甚至一种厌烦；只有具备了良好的职业素质，辅导员才能对自己的职业产生认同，而不是只把当辅导员作为转教师岗或行政岗的跳板，使得辅导员队伍呈现高流动性、低稳定性的特点；只有具备了良好的职业素质，辅导员才能将自己的职业当成事业，执着地为学生思想政治教育奉献，最后实现自我价值，而不是只将其作为一种事务管理，每天沉溺于繁琐的事务劳动，缺乏创新；只有具备了良好的职业素质，辅导员才能勤勤恳恳，兢兢业业，以身作则，感化学生，真正承担起学生职业道德教育的任务。因此，加强辅导员队伍建设，提高队伍的整体素质，是坚持育人为本、德育为先的必然要求，也是实施育人的基本方略和发展方向。新时期辅导员队伍建设目标就是要建设一支稳定、可持续发展的工作团队，具有良好的职业素质、专业素质的管理队伍。

三、以辅导员队伍建设为着力点加强高职生职业道德教育的途径

辅导员队伍是学生思想政治工作的骨干力量和实践者，其队伍自身素质如何和工作开展的好坏直接影响到思想政治教育工作的成效，影响到其工作的成败。因而，建立一支素质高、具有实践经验的思想政治教育队伍，是高职生职业道德教育取得成效的根本保证。以辅导员队伍建设为着眼点就是要规范、完善队伍机制和加强辅导员自身建设。

（一）规范、完善队伍辅导员队伍机制是加强高职生职业道德教育的制度保障

制度管根本，制度管长远，科学的管理体制和工作机制是辅导员队伍建设的基础。[2]规范、完善辅导员队伍机制就是要规范辅导员准入机制，完善队伍激励机制，优化队伍考评机制。

1、规范辅导员准入机制，保证队伍质量。规范辅导员准入机制是为了保证队伍素质的整齐，提升队伍质量。辅导员对高职生开展德育是一项艰巨的任务，这首先需要辅导员自身拥有良好的思想政治素质，同时需要能够针对不同的群体和个体，采取灵活多样的教育方式对学生开展教育。因此，能胜任这项工作的辅导员必须是政治坚定、思想素质好尤其具有良好的职业道德素质，热爱学生工作、责任心强、作风踏实并具有一定专业知识和管理能力的人。规范辅导员准入机制，严把入口关，把真正优秀的人才充实到队伍中，从源头上保证了辅导员的质量，从而提升辅导员队伍素质，才能更有效地对高职生开展职业道德教育。

2、完善激励机制，优化考评机制，提升队伍稳定性。在心理学上，激励是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终在激奋的状态中，维持一种高昂的热情。通过激励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。激励机制的核心在于处理好发展需要和工作、绩效与报酬的关系。完善辅导员激励机制的实质是运用各种激励方法满足辅导员的需求，可以通过增加薪酬，重视职称评定、加强辅导员培训、适时给予辅导员生活上的关怀和帮助这些方法来激发辅导员工作意识，调动工作积极性，提高辅导员对自身工作的价值认可、职业归属感和工作成就感，同时加强队伍的整体实力和凝聚力，保持队伍的稳定性。

（二） 加强辅导员自身建设，创新工作方法，是加强高职生职业道德教育的思想保证

辅导员队伍建设除了机制的规范、完善以外，更重要的是辅导员自身建设。一支辅导员队伍的建设如果没有辅导员个体自身素质的提高，工作方法的改进，那么即使有外部的制度保证，也不可能有素质高、稳定性强的队伍，更不可能有能对学生有效开展思想政治教育工作的主要力量。辅导员队伍的建设，最终必须落实到辅导员个体上。毕竟，内因才是事物发展的关键因素。因此，需要加强辅导员自身建设。

1、辅导员要把职业道德、敬业精神作为自身发展的精神动力。作为与高职生最直接的指导者和引路人，辅导员的言谈举止、道德行为都会对学生起着潜移默化的作用，辅导员本身的职业道德就是一本对高职生影响最大的教科书。只有将职业道德、敬业精神作为自身发展的精神动力，才能热爱本职工作，热爱学生，对工作有奉献精神，从而在工作上有思考、有突破，以身作则，发挥榜样作用，是加强高职生职业道德教育的一个重要因素。

首先，辅导员要强化对职业的认知，树立和坚持正确的职业观，把职业发展融入个人发展目标中，要牢记自己的职业身份和角色，任何时候都不能忘记自己教书育人的工作职责，用辅导员的职业要求来规范自己的言行。其次，培养自身良好的工作习惯，养成敬业精神。辅导员要搞好本职工作，在岗位上做出贡献，就必须熟练地掌握职业的业务和基本技能，必须遵守职业最起码的职业道德要求，并努力把职业、工作当成自己的事业，增强使命感和责任感。敬业精神本质上是一种信仰，只有将自己的职业、工作视为自己的人生信仰，像热爱生命一样热爱职业和工作，把职业和工作作为自己的使命，严格恪守职业规范，自觉加强职业道德修养的人，才可能养成敬业精神。[3]

2、辅导员要把坚持学习，主动反思作为自身发展的基础。 辅导员在工作中要学会学习，并坚持学习。辅导员不是万能的，面对其工作对象和工作环境持续不断发生变化，辅导员的学习能力就显得尤为重要。辅导员要培养终身学习的理念，善于学习，主动学习，不断为自己的专业发展输入新鲜氧气。在学习中要注意反思。“反思”不是一般意义的“回顾”，而是对自己的工作实践和周围的教育现象、教育问题的理性思考。坚持在实践中反思，在总结经验、汲取教训中不断提高自己，是辅导员专业化成长的有效途径。美国著名学者波斯纳曾经提出教师成长的公式为：教师成长=经验+反思，我国著名心理学家林崇德也提出了优秀教师=教学过程+反思的成长公式。可见，反思是教师发展的重要基础。辅导员要在工作中主动反思，经常反思，只有如此，才能不断总结自己的工作经验，在不断的自我超越中实现自己的专业成长。

3、辅导员要把创新职业道德教育方法作为自身发展的重要基石。随着时代的发展，科技的日新月异，网络的普及，如今的高职生接触面广，获取信息的渠道多，加之学生大多是90后，因此，他们更加强调自我，张扬个性。在这种特点下，辅导员如果采取灌输式的德育方法很显然是行不通的。创新德育工作方法，是辅导员自身发展的重要基石。

将职业道德教育贴近生活。这既是一种教育理念，又是一种教育原则，更是一种教育方法。它提倡职业道德教育活动要将抽象的理论与鲜活的社会生活实践相结合，运用生活化的内容、语言和方式，以增强思想政治教育的渗透力、说服力和感染力。[4]

帮助学生树立正确的职业理想，指导学生做出合理的职业规划。职业理想是指人们对未来职业表现出来的一种强烈的追求和向往，是人们对未来职业生活的构想和规划。它是职业道德教育的核心。辅导员要引导学生根据自己情况，外部环境，合理规划自己的职业理想，培养高职生正确的择业价值观。

利用网络平台，开展网络道德教育。网络道德教育是职业道德教育内容的一个重要组成部分，是道德规范和准则在网络场域中的具体展开和运用。辅导员可通过网络平台积极开展生动活泼的职业道德教育，例如网上班会、群体辩论、树立职业道德模范等方式增强学生的道德责任感，提高学生的信息素养和信息鉴别能力，提升学生的职业道德水平。

总之，加强高职生的职业道德教育，关键要有一支高素质、稳定的辅导员工作队伍。只有重视这支队伍，抓好这支队伍的建设，才能真正发挥高职院校的育德功能，学生职业道德教育才能真正落到实处。

参考文献：

[1]胡克培.思想品德修养与职业道德[M].北京:北京大学出版社，2006:214

[2]周济.提高认识 科学定位 扎实推进高校辅导员队伍建设再上新台阶[J].思想理论教育导刊.2009,(11)：5

第2篇：加强德育队伍建设范文

基层群防群治队伍是富有中国特色的一支基础性、群众性治安力量。长期以来，我市各类群防群治力量在维护社会治安、参与平安建设中发挥了积极作用，但在发展过程中也暴露出不少问题。伴随大桥时代的来临，舟山社会治安面临许多新问题、新挑战，进一步加强群防群治队伍建设，通过推进社会化、市场化、职业化、规范化，切实提高治安防控能力，努力遏制刑事案件高发势头，这是新形势下确保长治久安的迫切需要。

一、当前群防群治队伍存在的主要问题。

1、多样化不够，难以满足社会需求。我市群防群治队伍以各级政府和基层组织单一经营为主，除了公安机关直接掌控的辅警队伍、专业保安公司管理及部分企业单位自建的保安队伍、一些乡镇组建的平安中队外，绝大多数为基层综治组织管理的义务性巡防队伍，总体来说形式比较单一，作用发挥有限，难以提供针对性、个性化的保安服务，不能满足多样化的社会安全需求。

2、专业性不强，难以应对复杂情况。群防群治队伍大多为群众自发参与的松散型组织，这些综治义工多从事看家护院、安全巡逻等基础防范工作，由于缺乏专业训练，加上成员多为社区老人，一般只能起到安全提示、营造声势的作

用，缺乏对违法犯罪行为的发现、制止能力，存在着“业余巡逻队伍对付专业小偷”的尴尬现象，难以适应日趋复杂的治安形势。事实上，不少城乡社区的义务巡防成效不够明显，未能有效遏制案件多发势头。

3、保障力不足，难以承担艰巨任务。我市群防群治队伍普遍缺乏经费保障，多由不拿报酬的综治义工组成，业余奉献的性质决定了这支队伍不可能全天候、经常性开展工作，难以避免因力量、精力不到位导致防范的疏漏。一些乡镇(街道)聘用的平安队员虽属职业队伍，但薪酬也普遍较低，而且缺乏工伤保险等与风险职业相配套的待遇保障，存在着明显的后顾之忧，一旦造成因公伤残等事故很难善后。

二、建设群防群治队伍应该确立的理念。

1、合力促平安的理念。警力有限，民力无穷。面对流窜犯罪不断加剧、刑事案发居高不下的治安态势，必须牢固树立全社会齐抓共管社会治安的理念，坚持政府牵头、社会组织、民众参与的综合治理模式，充分运用行政的、民间的、市场的等多种手段，大力整合人力资源、多方筹集工作经费，多措并举组建不同形式的群防群治队伍，积极营造有力出力、有钱出钱，同创平安、共享和谐的良好社会氛围。

2、花钱买平安的理念。综治义工、平安志愿者的义务奉献虽然能够在一定程度上优化社会治安，但却无法包揽整个社会的安全防范。应该认识到，保安服务也是一种商品，

不能仅靠无偿提供，而要采取列入财政预算、筹集社会资金相结合的方法出资购买。因此，各级政府要树立花钱买平安的理念，切实加大群防群治经费的投入，在为义务性质的群防群治队伍提供必要经济补助和安全保障的同时，更要为社会公共安全购买相应的保安服务。同时，要按谁得益、谁出资的原则，广泛动员和组织相关企业和人群购买个性化的保安服务。

3、依法保平安的理念。群防群治队伍是群众性治保组织和辅治安力量，在维护社会治安过程中既无执法权又缺防护措施，必须做到有所为有所不为，尽力保障自身安全。同时，在制止不法行为、扭送嫌疑人等见义勇为行为中要坚持正当性和合法性，不能以违法手段对付违法行为。因此，必须强化依法保平安理念，注重对群防群治队伍的法治教育和业务培训，通过加强规范化建设，确保群防群治工作在法制框架下健康运行。

三、推进群防群治队伍建设的对策建议。

1、大力倡导群众性的治安巡防。群众性治安巡防队伍在维护社会治安中发挥着不可替代的基础性作用，应最大程度地动员和组织全社会力量参与群防群治，珍惜基层群众参与看家护院的积极性，并加强组织协调和业务指导，引导治安积极分子有序开展治安巡防活动。尤其在城市未实行物业管理的开放式小区及广大渔农村社区，更要通过大力组织群

众性治安巡防队伍弥补社会防控能力的不足。主要应采取以下形式：一是安全宣传。可以由社区组织热心公益的社区老人等治安积极分子组成“夜呼队”，利用人们下班在家时段，以巡更的方式提醒居民注意防火防盗，并以简明扼要的顺口溜等形式宣传法律法规和安全防范常识。二是治安巡防。由社区民警组织居民积极分子在居民区、公共场所开展治安巡逻，及时发现并消除各类治安安全隐患，打造声势挤压犯罪分子作案空间，增加居民群众的安全感。三是邻里守望。通过开展邻里节等活动，促进居民之间相互沟通、相互融合，尤其要努力改变城市楼宇邻居互不相识的冷漠现象，物色热心公益的积极分子担任“平安楼长”，组织邻里之间相互守望共保安全。

2、精心打造专业化的综治义工。真正能够把无私奉献作为人生追求，并且具有一技之长的志愿者毕竟是少数人。因此，应该坚持完全自愿、宁缺勿滥的原则，把那些具备专业特长的志愿者组织起来，形成专业化的综治义工队伍，开展治安整治、安全防范、社区帮教等专项工作，这样才能有效解决突出治安问题，促进社会治安稳定好转。针对目前的治安现状，可以有重点地组织以下队伍：一是巡逻守候义工队伍。将甘于奉献、身体健康、精力充沛的志愿者组成专业巡逻队伍，受公安机关直接指导和调动，以现场发现并抓获作案嫌疑人员为目的，在案件易发部位和时段有针对性地开

展巡逻守候。二是专业反扒义工队伍。在自愿报名的基础上择优挑选体能素质较好的志愿者，经公安机关专业训练后组成反扒队伍，由民警带领在公共复杂场所和大型活动现场开展义务反扒，解决公交车等部位扒窃案件多发的问题。三是心理矫治义工队伍。物色具备法律素养及教育学、心理学等专业知识的志愿者组成帮教队伍，对劣迹青少年、刑满释放人员、***对象等特殊人群进行心理干预和思想帮教，从源头上减少犯罪动因，促进社会和谐。四是秩序维护义工队伍。招募志愿者进行法律法规、服务技能等相关培训，组成秩序维护义工队伍，协助交警、城管等部门维护日常交通和社会秩序，并在节假日旅游旺季维护车站、码头及景点治安秩序并为游客提供咨询等服务。

第3篇：加强德育队伍建设范文

关键词：陶瓷人才队伍；建设；思路

知识经济时代，德化陶瓷企业要抢占市场制高点，谋求快速、持续发展，人才已成为关键因素。多年来，德化县在引进、培养、管理、使用各类陶瓷企业人才，营造良好的人才环境等方面取得了明显成效，为陶瓷企业的生存和发展提供了持续不断的源动力。但是在新形势下，直面德化陶瓷企业人才队伍建设状况，不难发现，还存在一些亟待解决的问题，并在一定程度上成为制约陶瓷经济发展的主要瓶颈。因此，加强陶瓷企业人才队伍建设至关重要。

一、德化陶瓷企业人才队伍建设的主要成效

企业发展人才是关键，长期以来不论是县委、县政府还是企业用人单位，都十分重视企业人才队伍建设，在引进、培养和发挥企业人才作用等方面采取了一系列措施和办法，着力在吸纳人才、留住人才、用好人才上下功夫，取得了一定的成效。

第一，政府主导，重视人才。德化县县委、县政府出台了《德化县中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》和《德化县关于人才引进和人才培养的若干意见（试行）》，把企业经营管理人才、高技能人才队伍建设与党政人才、专业技术人才队伍建设同部署同落实，努力培养和造就一大批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的高级管理人员和营销人员，积极为企业发展提供智力支持。在招商选资的同时，加大“招商引智”力度，采取一系列政策措施吸引境外人才到德化县创业；同时，对贡献突出的企业家和高级技术人才给予表彰奖励，积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

第二，创新理念，开发人才。树立人才是第一生产力、第一资源的观念，不唯学历、资历，注重实干、实际工作能力，采取有力措施，加大人才资源开发。如龙鹏集团公司引入竞争机制，打破年龄、工龄、资历界线，重贡献，重成果，对企业人才实行动态管理，能上能下。

第三，以人为本，留住人才。政府建立健全表彰奖励、职称评审、教育培训、社会保障等服务体系，为各类人才提供服务。同时，为专业人才家庭的住房、子女的就业就学等方面给予关心和帮助，解除他们的后顾之忧。企业积极创造条件留用人才，建立完善“待遇留人、感情留人、事业留人”用人机制，实行人性化管理。如东盛公司在人才的管理上，除了工资、福利、工作待遇上从优，还努力为专业技术人才提供施展才华的平台与条件。

第四，拓宽渠道，广纳人才。发挥县人才市场龙头作用，在人才需求量较大的乡镇建立“人才工作服务站”，每年定期举办两次大型招聘交流会；创建“德化人才网”，实行在线招聘；在各大城市的名瓷展销上设立“人才馆”，广纳陶瓷专业人才。

第五，注重培训，提升人才。不定期地邀请专家对企业管理者进行短期培训。有的企业每年根据需要还分批分期对职工进行岗位培训，另外，有的企业还选拔一些专门人才送到大专院校去深造，使人才的知识得到不断更新。

二、德化陶瓷企业人才队伍建设存在的主要问题及其原因

尽管近年德化陶瓷企业人才队伍建设取得了较大成效，但目前德化陶瓷企业人才队伍在数量、结构、素质上存在的问题和矛盾仍然十分突出，主要表现在：

（一）人才总量不足

目前，德化陶瓷企业员工总数8.3万人，以具有中专及以上学历或初级以上专业技术职称作为人才统计标准来计算，陶瓷企业中实际的人才数量仅占12.8%，这与德化县陶瓷企业发展的要求很不相称。从专业技术人员队伍来看，全县平均每万人口拥有量为83人，明显低于全市、全省乃至全国平均水平。

（二）结构组合不佳

从年龄结构来看，有学历、有职称、有技术的人才年龄老化现象比较严重，后备力量不足。从专业技术人员的专业分布看，陶瓷基础工艺人才比重很高，而陶瓷研发人才的比重很低，仅占1.40%，这对于陶瓷企业的技术进步显然是一根软肋。

（三）总体素质不高

从陶瓷企业员工队伍总体情况看，大专学历、中高级职称、技工等级的分别占总数5.41%、0.51%、0.53%。陶瓷企业人才队伍素质偏低，对于德化县企业的产业升级、二次创业是一大严峻挑战。

（四）人才“瓶颈”明显

德化陶瓷企业“低、散、小”的现象较为明显，全县1100多家陶瓷企业中，优秀企业家、职业经理、科研人员和技能工人偏少，已经成为制约陶瓷企业发展的“瓶颈”。

德化陶瓷企业人才队伍存在的以上问题和矛盾。究其原因，主要有：

一是业主观念没解放，人才工作难深入。德化县陶瓷企业主尽管知道“人才资源是第一资源”的道理，但是难以落实在行动上，关注更多的是资金、土地、设备等生产要素，人才资源开发优先投入的观念更为淡薄，存在着重视人才引进不重视人才使用、重视人才发挥作用不重视人才发展空间的现象，致使引进的人才发挥不了作用、已有的人才严重流失。

二是客观条件限制，优秀人才难引进。德化县地处偏僻山区，交通不便，信息失灵，不论是薪酬待遇还是工作条件，同沿海发达地区相比，都存在较大的差距，难以满足中高级人才的要求，致使优秀人才引不进、留不住。

三是培训机制不健全，人才素质难提高。一些规模以上企业近年来逐步重视员工队伍的教育培训，但从全县来看，总体上还比较欠缺。由于企业怕人才流失，担心“为他人作嫁衣”，不愿意在人才培训上加大投入。陶瓷企业人才培训的服务机构不健全，完善的教育培训基地尚未形成。政府对企业人才培训工作还缺乏相应的激励措施。

第4篇：加强德育队伍建设范文

一、我国商业银行风险经理队伍存在的问题

中国多家商业银行都推行了风险经理制，各银行在风险控制的关键环节设置了风险经理岗位、明确了风险经理的技术职务以及细化了风险经理的职责，为商业银行防范和控制风险发挥了很大的作用。但由于我国的风险经理制尚处于初期阶段，在运行过程中还存在诸多问题。

（一）风险经理的设置没有完全到位。尽管实行风险经理制的银行已经认识到设置风险经理的重要性，也颁布了一些具体实施细则和管理办法，但在实行过程中，部分基层行对风险经理的职责认识不足，风险经理除了要履行风险经理的职责外，仍要承担其他的工作，如信贷审查、报表统计、具体的贷后管理工作等。每个支行配备的风险经理本来就十分有限，如果再承担其他的工作，风险管理的质量势必会受到一定的影响。

（二）风险经理所涉及的风险管理领域过于狭窄。大多数银行设置的风险经理仅仅是业务风险经理，只对部分业务的风险进行管理，如中国农业银行2004年颁布的《中国农业银行信贷风险经理管理办法（试行）》仅针对信贷风险，且重点放在贷后风险的管理上。事实上，除了信贷风险以外，银行面临的风险还很多，如市场风险、操作风险，等等，风险经理应该承担起对商业银行全面风险管理的职责。

（三）风险经理缺乏约束权力。在风险监管过程中，风险经理对被监管对象要有一定的约束权力才能使监管行为得到有效的保障。现实中的风险经理只是专业技术岗位，而不是行政职务，只能对被监管对象起到提示作用，而不是强制作用。各银行只对风险经理的工作范围、职责进行细化，没有赋予风险经理任何权力。因此，监管对象对风险经理提出的问题和整改建议往往是不予理睬，更不可能加以积极的配合和实施，风险监管的效果往往不理想。

（四）风险经理与客户经理之间的关系没有理顺。实行客户经理制度与风险经理制度的目的都是实现银行利益的最大化。但在实施过程中，客户经理与风险经理有时会出现一些矛盾。具体体现在两方面：一方面，当风险经理的监管行为与银行客户经理拓展市场存在一定矛盾时，客户经理没有认识到风险经理是在帮助其加强风险防范，认为风险经理是专门来查问题的，只从自身经营和短期利益的角度考虑，对风险经理的监管采取回避态度，风险经理的工作得不到客户经理的有效配合。另一方面，由于客户经理的基础工作不到位，致使风险经理从客户经理那里很难获取有关详细的信息，造成风险经理有时候做的工作比客户经理的还要细，有时风险经理发现的问题，客户经理都难以及时意识到。

（五）风险经理的素质参差不齐。目前，各商业银行配备的风险经理基本上是由原来银行的风险管理部付人员来承担，素质参差不齐，而全面风险管理涉及多种风险类型、多个风险主体、多种风险测度方法，需要具备专业化的知识和职业化银行风险经理队伍方能担当起实施全面风险管理的重任。此外，到目前为止，我国还没有建立起一套完整的考核风险经理资格的认证体系。

二、商业银行培育风险经理队伍的对策及建议

培育商业银行风险经理队伍是商业银行实行全面风险管理的需要，也是《新巴塞尔协议》对银行业的基本要求，更是我国商业银行有效化解不良资产的有效途径。

（一）商业银行应培育良好的风险管理文化，为风险经理制的运作创造良好的外部环境。商业银行的任何活动都蕴涵风险，风险管理的意识和理念必须贯彻到全员、全行，贯彻到业务拓展的全过程。风险管理文化既包括知识和行为层面，又包括制度和精神层面。知识文化是银行风险管理的智力基础；行为文化是风险管理理念、员工精神面貌、人际关系以及价值观的动态体现；制度文化是风险管理文化的制度保障；精神文化是风险管理文化的核心。这四个层面互相依赖、密不可分，贯穿于商业银行风险管理的全过程。因此，只有营造了浓厚的风险管理文化和在全行倡导风险管理理念，银行风险经理才有用武之地。

（二）在银行分设业务风险经理和职能风险经理，确保风险管理战略的实现。在商业银行现有的风险管理部门设置职能风险经理，负责对各业务部门和分行的宏观和中观的风险监控管理，负责对全行的各种风险进行计量、控制和报告；在前台的业务部门和授信审查部门设置业务风险经理，前者主要负责控制操作风险，后者主要负责控制信用风险和市场风险。这样既保证了风险的全面管理，又实现了银行业务从初始阶段就保持对风险的重视，从而确保了全面风险管理战略的实施。

（三）协调好客户经理与风险经理之间的关系，实现商业银行业务发展与风险管理并重的目标。风险经理和客户经理都应从银行长远利益出发，遵循业务发展和防险管理并重的原则，树立通过风险管理促进发展的理念，并将这一理念贯彻到各自的岗位和工作环节中。具体来说，风险经理应从银行的全局利益和长远发展出发，对相关客户和市场进行详尽的考察和分析，确定其风险等级，及时提出相应的预防和改进措施，为客户经理开拓业务提出建设性意见；客户经理要及时向风险经理反馈客户的信息，为风险经理的风险评定提供有价值的参考资料。只要客户经理和风险经理能有效协调与合作，商业银行的业务发展和风险管理一定能达到理想的目标。

（四）重视对风险经理的培养，尽快建立一套科学有效的风险经理认证体系。风险经理水平高低是商业银行风险管理成败的关键。商业银行对风险经理的培养可采取分层次进行。首先，将银行内部具备一定风险管理知识和经验的风险经理，派到西方商业银行直接学习风险管理的做法和实务操作或进人美国、加拿大等国的高等院校进修，将他们培养成商业银行的一流风险经理。其次，建立一套科学的风险经理认证体系，凡是风险经理必须执证上岗，通过认证考试，可以增强其全面风险管理理念和风险管理技术知识，为以后的风险管理实践打下基础。此外，银行可以经常邀请国内外风险管理专家来讲座或进行现场指导，使这一部分风险经理在实践中提升自己的能力，尽快承担起风险管理的重任。

第5篇：加强德育队伍建设范文

一、中等职业学校师资发展的现状及成因

（一）传统教育理念对中职教育的影响

我国教育制度的发展方式导致社会上出现了严重的“唯学历”“唯文凭”的思想，人们关注的焦点已经不再是学生的实际应用能力，而是一纸文凭。每年的就业招聘季，用人单位总是把目光聚焦在本科及其以上学历。这些民众思想及影象极大地影响着中职教育的招生与教学工作。来中职学校就读，多数初中学生都是在无奈之下有了“破罐子破摔”的心理。这就导致中职生的学生素质较低、就业情况不容乐观。由于生源较差、学习动力不足，这就促使中职教师的教学效果不明显，职业幸福感不强，从而形成不被社会认可、缺乏职业自信心和工作动力的现状。

（二）中职教师实践教学能力弱，“双师型”师资短缺

所谓“双师型”教师，就是指既有讲师（或以上）教师职称，同时又有本专业的中级及以上技术职称，或参加过专业技能培训合格的，或主持实践技术研究或应用的。从目前来看，中职学校普遍存在“双师型”教师短缺现象。究其原因：一是教师来源渠道单一；二是师资培养与企业配合不够密切。

二、加强中职教育师资队伍建设的建议与措施

（一）充分发挥政府宏观调控作用，增强社会对中职教育的正能量的认识。

市场经济的发展使国家调控配置资源的方式多样化，行政、法律、经济、教育等都能成为政府调控的有效途径。中职教育是我国培养应用型人才的中坚力量，社会上对于中职教育的认知不客观，亟需政府进行积极地引导与纠正。

一方面，政府应出台相应的政策来扶持以及加大教育经费的投入力度，这样才能逐步实现中职教育的免费制度，完善家庭经济困难学生的资助政策。改革招生和教学模式，积极推进职业学校专业课程内容和当代职业标准相衔接。完善就业准入制度，执行“先培训，后就业”、“先培训，后上岗”的规定。建立健全职业教育课程衔接体系，鼓励毕业生在职继续学习。完善中职学校毕业生对口升学制度，拓宽毕业生继续学习渠道。政府为校企合作提供双赢政策，加强企业与学校合作动力。

另一方面，政府要做好中职教育在社会上的宣传工作。一是大力宣传中职教育的培养目标，引导百姓了解中职教育在整个教育体系中的重大意义。二是加大对优秀中职学校的宣传力度，引导社会逐渐接受 “崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的观念。三是提高级技能型人才在社会上的地位与待遇。

（二）完善师资队伍培训体系，全面提高教师队伍整体素质。

1.实施分层次培训。

针对国内目前中职教师队伍的现状和社会对中职学校培养人才的要求，师资培训的主管部门应尽量采用分层次培训的方法。对教师，包括岗前培训、初级培训、提高培训、高级研修、学历提升等培训方式。对学校管理人员，培训应涵盖班主任培训、教研室主任培训、学生处主任培训和校长培训等全方位培训。

2、加强师资培训基地建设。

一支高素质的中职师资队伍，就要具备既有丰富的专业理论知识和教育教学技能，又有高超的社会经验和操作技能。因而，富有特色的培训基地是培训中职师资的重要保障。就当前国内培训机构而言，高校基地在提高我国中职教师队伍整体素质中发挥了重要作用。广泛在高校基地开展对中职教师的多层次培训工作，承担中等职业学校专业课教师和实习指导教师的培养培训任务；培养、培训骨干教师和专业带头人；承担中等职业学校校长及其他管理干部的培训任务；依托网络远程培训，对在职教师广泛开展政治和业务培训，并定期集中到培训单位完成实训单元，最后进行考核认定。

3、建立健全相关保障制度与措施。

中职教师培养培训需要相关措施的保障。首先要创新培养机制拓宽培养途径，吸引更多的优秀人才到中等职业学校来任教。在培养教师的专业类别上应与当地区域经济特点有机结合，应优先安排培养在校生人数多且需求量大的专业类教师。

其次要推进中职教师人事分配制度改革。一是建立与中等职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法，调整各中职学校编制，腾出编制空间，确保培养出的中职师资下得去。二是逐步建立中等职业学校固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人新机制，提高教师待遇，充分调动广大教师的积极性。三是要确保中职师资培养培训经费投入。各地区政府财政每年应按照一定比例给中职学校安排专项资金，用于教师培养培训。

（三）推进中职教师到企业实践制度，利用校企合作平台提高教师实践教学能力。

第6篇：加强德育队伍建设范文

>> 高职院校青年教师队伍建设的探索与实践 对学校青年教师队伍建设的探索与思考 基于职业高原理论的高职院校青年教师队伍建设 技术本科院校青年教师队伍建设的思考 新时期高职院校青年教师队伍建设探析 高职院校工学结合“双师型”青年教师队伍建设的探讨 坚持校本培训 加强青年教师队伍建设的策略研究 浅谈加强青年教师队伍建设的策略 高职院校加强思政教师队伍建设的思考 关于加强高职院校双师型教师队伍建设的若干思考 试论高中青年教师的成长与教师队伍建设 对地方高校青年教师队伍建设的思考 关于青年教师队伍建设的思考 关于高校青年教师队伍建设的思考 关于青年教师队伍建设的建议和思考 关于民办高校青年教师队伍建设的几点思考 新时期高校青年教师队伍建设工作的几点思考 高校青年教师队伍建设面临的新问题及对策思考 关于高校青年教师队伍建设的几点思考 高职院校教师队伍建设的分析与思考 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2] 胡倩.高职院校青年教师需求及激励研究[J].江西青年

职业学院学报，2013，（2）.

The Exploration of Strengthening the Construction of Young Teachers in

Higher Vocational Colleges Current

ZHENG Tai-sheng

第7篇：加强德育队伍建设范文

关键词： 小学英语教育师资队伍素质建设

影响小学英语教育有效性的因素很多，其中师资队伍的素质是决定性的关键因素。小学英语教师的教学对象是英语的初学者，教初学者的教师，应该比教后续阶段学生的教师具有更高的综合素质。尤其是在中国这样非自然的英语学习环境中，要想使儿童充分发挥其自语言学习的优势，对小学英语教师的要求更高。目前开设英语课程的小学的师资水平和教师设施不容乐观，师资并不能满足小学英语教学大纲的要求。

1.小学英语教师队伍现状

1.1学历层次普遍相对比较低下。

很多现任英语教师不是英语专业出身，而是普师、幼师、艺师毕业生，学非所用。还有相当一部分是从非英语学科转岗改教英语，他们通过短期进修后改教英语。教师和学生是教育系统中最基本的因素，两者是紧密联系、互为依存的。英语教育系统中的教师的“质”和“量”低于英语教育最低要求时，就成了英语教育发展的一种限制。

1.2业务水平普遍不高。

所谓业务水平，不仅指外语语言水平，而且指教育学、心理学知识水平和自觉地将这些知识应用于教学实践的能力。英语教师的业务水平低主要表现在语音、语调不够标准，英语课堂教学中无法用英语进行熟练流利的表达，更别提英语语言理论水平和科研能力了。很多教师不了解语言学习规律，尤其是新教师，教学经验不足，让学生死记硬背，只重视知识的传授，而忽视培养学生的语言运用能力。

1.3教学理念和教学思维相对落后。

教学理念是教学实践的指导思想。新课标特别强调课程有利于学生的发展和以人为本的教育思想，强调关注学生的情感态度，提升学生的跨文化交际意识、学习意识和培养学生健康的人生观。然而，在实际教学中，大部分的教师仍然持“以教师为中心”的理念，仍然采用传统的“语法翻译教学法”和“灌输式”教法，主要的模式是：带读生词和对话，讲解和翻译对话，叫全班或个别学生练读，几组学生练习对话。很少“以学生为中心”设计和开展一些有效而有趣的游戏学习活动，没有设计更多的学习活动和运用其他有效教学手段。这样死板而沉闷的教学模式只能让天生好动的孩子们失去兴趣和积极性。

1.4工作量繁重。

从调查周边地区的小学的情况来看，各小学英语教师周课时一般在10节以上，大多数老师承担几个年级的英语教学任务。有的英语教师不仅要教英语，同时还要教授其他课程并兼任班主任，课后还有大量的作批改业和辅导任务。繁重的工作占去了教师钻研教材的时间和精力，根本谈不上提高自身的专业化水平。繁重的教学任务不利于英语专业化水平的提高。

1.5地区发展水平不均衡。

虽然小学英语教育在2001年就已经纳入小学教育必修课程，至今已有十余年，但由于地区教育条件的差别，东部沿海发达地区和西部欠发达地区、城市和乡村的师资队伍水平相差很大，小学英语教育水平也非常不均衡。特别是在民族地区，很多教师由于远离主流文化的影响，对英语的教育和学习意识较发达地区教师淡薄，甚至有阻抗心理。

2.加强小学英语教育师资队伍建设的途径

2.1加强小学英语教育专业教师的培养，引进正规师范学校毕业的小学英语教师。

自2001年起，小学3年级就开设外语课，急需大量的小学英语教师，现有的人才不能满足小学英语教育的需求。各师范学校应该重视小学英语教育专业的建设，按照国家的政策和指导思想，以及“新课标”的要求，遵循语言习得规律，制订科学合理的小学英语教育专业人才培养方案，培养出合格小学英语教育者。各学校在引进人才时要根据具体的实际情况，逐步过渡到引进正规师范学校毕业的具有较强英语专业水平和懂得教育心理学、教育学、语言学习规律的人才。并且学历层次要随着英语教育的深入和时展的需求逐步提升。

2.2立足专业发展要求，加强现有的师资队伍的培训和学习。

各地教育部门、负责教师继续教育的机构及其他有关部门，要按照《英语课程标准》，全面系统地分析小学英语教育的现状，根据各自的职能，从高师院校的招生、课程设置，教师队伍人事的合理配置，教师继续教育和培训，小学教师教研目标要求，以及开展素质教育所需经费的安排等各方面，综合研究和制订出合理有效的小学英语教师的培养计划，逐步建立起一套多渠道、多形式的培训网络，统筹安排英语教师的培训工作，全面提高小学英语教师的整体素质。

2.3加强各学校内部教学教研活动。

各学校内部都有专门的英语教研组或教研室，应该以教研组或教研室为单位经常进行内部的教学研讨活动。担任同一年级课程教学工作的老师，课前应该多进行集体备课，大家互相讨论，确定课程重点难点，学要求，规范教学程序。课后应该多总结，一起探讨上课过程中成功的地方在哪里，为什么；不成功的地方在哪里，为什么；学生表现如何，教学效果如何，问题如何解决。教研组或教研室教师之间的学习和切磋应是一种常态活动方式。或请资深的教师、有丰富经验的教研员、专家作点评，按专家的意见修改教案，以提高教师对一节课的评价和反思能力，使教师更准确、透彻地理解与把握教材，提高课堂教学效率。

2.5教师要加强自我素质的提高。

小学英语教师应该清楚地看到自身存在的不足，有针对性地加强英语专业知识和其他有关教学理论的自我进修，坚持采取读英语书报杂志、听英语广播、上网查阅英语学习资料等多种形式，不断更新和正确掌握英语知识，提高教学能力，以《英语课程标准》中“准确把握新课程标准的理念、目的和内容，运用教育学和心理学理论，研究语言教学的规律”、“善于结合实际教学的需要，灵活地和有创造性地使用教材，对教材的内容、编排顺序、教学方法等方面进行适当的取舍和调整”等要求严格要求自己。

2.4加强地区交流和互相学习。

各地区的教育条件和教学资源的不均衡，造成了小学英语师资队伍发展的不均衡，可以通过加强地区间的交流和互相学习得到缓解。可以互派英语教育相对发达和欠发达地区和学校的老师任教，也可以组织欠发达地区教师到发达地区进行听课、交流等观摩和学习。这样有利于先进的教学方法和教学理念的传播，有利于小学英语教育整体水平的提高。

参考文献：

［1］杨丽，熊可.从教师素质谈小学英语教育的有效性问题［J］.中国校外教育，2009，（12）：284-285.

第8篇：加强德育队伍建设范文

关键词 青年人才 职业规划 人才质量

21世纪随着科技成为第一生产力，在相同的市场竞争环境下，人才日益成为企业赖以生存的关键因素。作为一支市场化的地勘队伍，更是将人才培养特别是青年人才的培养放到了企业发展的重要位置，通过长久的人才战略和一系列富有成效的方式方法，吸引、留住、盘活我队的青年人才队伍，使队伍结构日趋合理和完善，是地勘队伍保持健康可持续发展的强大动力。笔者就我单位青年人才的现状谈几点认识。

一、单位青年人才队伍现状

让我们以一组数据来反映我单位目前的青年人才构成状况。据统计，截止**年，我队在职职工中35周岁以下职工占31%，在31%的35周岁以下职工中，大学及以上学历职工占54%。从产业分布看，其中，从事建筑施工业的青年人数占总数的39%，勘察测绘业占29%，地质勘查业占7%，房地产业只占1%，其他占24%。从数据可以看出：一是单位队伍结构有待改进。年龄结构和知识结构仍不平衡，各产业间的人员比例有所失调。队伍结构中年轻人仍不占主力并且高素质人才缺乏，致使企业发展活力不足，不利于高新技术的引进和发挥。作为重点发展产业的地质勘查业和积极培育的房地产业人才构成与所产生的经济效益不成正比，要保证产业的长远发展，就必须加大引进和对现有人才的投入力度。二是高层次的年轻人才短缺。不断发展的多元产业格局要求具有一大批懂专业、善管理、会经营的复合型青年人才来不断增加单位发展后劲，但就目前的人才状况来说，还需要较长时间的培养和锻炼。三是青年人才流失严重。据统计，近年来单位青年流出人数与同年引进人数基本持平，青年人才的不断流失不利于人才队伍的发展壮大。

二、现阶段青年人才的思想特征

在近期做过的一次职业生涯规划的问卷调查中，关于“单位总体状况”的调查，有49%的青年调查对象对在本单位工作是否有前途表示不能肯定；对目前的工作岗位、工作环境及工作时间的安排满意度均在80%以上；在工作的紧迫性和挑战性中，机关、后勤人员普遍不如生产一线上员工的工作压力大；72%的人对单位的待遇表示在满意及一般之上；17%的人认为工作的职责不清；82%的人反映受多重领导；将发展希望寄予所在单位领导的人占48%；有45%和42%的人认为单位的主要优势是技术和市场；46%的人认为单位的主要问题是管理问题。数据表明，目前青年对单位为其提供的工作外部条件及环境是基本满意的，反映的问题主要是要加强内部管理。

在关于“个人发展与期望”的调查中，有33%的人表示当前最关心的是工资待遇；有33%的人最看重的是提高自己能力的机会；有40%和33%的人认为目前工作中最大的问题是没有提高自己能力的机会和工作没有成就感，有18%的人有希望换一个方向的职业倾向；7%的人认为自己的能力被埋没；90%以上的人都认为自己的工作得到了领导和同事的认可；与同事及其他部门的融洽度也在90%以上。数据表明，大部分人在本单位工作中是有工作成就感的，普遍希望获得更大的发展机遇和参加培训的机会。

在关于“本人职业发展的总体设想”的调查中，在一定程度上反映了目前青年人盲目性较大，普遍对自己的人生缺乏系统的规划，没有明确的职业目标。从这次问卷中我们可以看出：

第一，青年人是理想主义和实践主义的矛盾体。

第二，青年人是思想活跃和思想不稳定的结合体。

第三，青年人是思想最为先进和思想极不成熟的边缘体。

第四，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。

三、加强青年人才队伍建设的对策

单位“十三五”规划中将加强人才队伍的建设放入重要的战略位置，提出要按照单位的产业经济发展和市场的要求，培养和引进部分高级人才（特别是投资策划与管理类高级人才），构建合理的优秀经营团队、骨干技术人才、合格管理人才队伍的发展思路。

（一）立足实际，努力盘活现有人才存量

第一，思想上重视现有人才。从我单位现有的人才数量来看已不是小数，但每年总觉得缺乏人才，除了要大量从外招聘和引进外，更为重要的是挖掘单位现有的人才潜力。目前单位有一大批年龄在30多岁的中高级技术人员，他们是单位今后若干年内的技术支撑，应给予重点关注。一方面，他们有了较长时间的工作实践，专业技术经验丰富，较容易接受新鲜的事物和知识；另一方面，这类人又是人群中最为稳定者，易于管理而不易流失。然而这类人群由于上不如老工程师们资历深厚，下不如年轻人学历高，反而最容易成为被忽视的人群，单位应对他们给予重点的培养。

第二，行动上控制人才流失。从之前的问卷调查中我们看到，青年人是所有人群中最需要被双重肯定的务实者。他们既希望为自己创造满意的物质基础，同时更希望能在精神上获得肯定和认同。要有效控制人才流失，就必须在两方面都予以重视。目前绝大部分的青年职工对单位薪酬待遇是表示满意的，但还存在人才流失的问题，无非有以下原因：一是对本职工作前途上的担忧；二是企业不能使其产生归属感。单位要有较强的凝聚力，除了要有快速稳定发展的经济基础作保证外，还必须建立起属于自身企业的文化精神，特别是营造一种人人平等、相互尊重、整体和谐的发展氛围，使每一个职工有为其尽心奋斗的精神动力。同时单位要建立起竞争和淘汰机制，启动危机管理。不仅要有正向的激励机制，还要建立反向的竞争淘汰机制，激活单位人力资源。

（二）合理配置资源，优化人才增量

要合理配置人才资源，首先要加强人才引进的针对性。要对单位自身的人力资源现状做全面分析，减少人才引进时的盲目性。同时要严把人才引进的质量关，不能因为某种特质而忽视了人才引进的目的性。其次，要进一步优化人才吸引政策。目前，单位已针对年轻职工出台了很多相关的优惠政策，目的就是留住和吸引更多的优秀人才。然而地质行业特有的工作性质也决定其自身存在一些弊端，如青年人特别是男职工的婚姻问题、恋爱过程中聚少离多的现状以及野外较差的工作环境，这也是人才流失的一些重要因素，应予以关注。再次，要不断优化人才的配置。这将是一项长期的工程，要针对不同时段发展的侧重点，反复不断地调整配置，最终达到充分利用资源的结果，而不能一岗定终生。

（三）统筹安排，提高现有人才质量

目前大队每年都有四五百人次的队内外培训活动，在一定程度上提升了青年人才的业务素质。然而其中又有很大部分是为了证书、资质等企业软件设备而进行的，对培训人员、专业内容都没有进行全方位的考察，大大影响了培训的质量。大队可以针对不同的产业需求，未雨绸缪地开展一些提升专业技术和业务能力的培训。其次，推行竞聘上岗，逐步建立科学的晋升机制。挖掘和释放职工最大潜能，促进单位人才、待遇的全方位竞争机制的形成和完善。同时利用脱产培训、带薪探亲等人性化的奖励，既能激励青年职工的工作积极性，也是大队“以人为本”发展战略的最好体现。

第9篇：加强德育队伍建设范文

【关键词】企业；工会；干部队伍；素质建设；思考

1 企业工会干部队伍建设现状分析

1.1 工会干部队伍知识更新较慢

据统计，我们工会干部队伍中很多同志长期在工会岗位上工作，对工会的传统工作具有丰富的工作经验。然而，对现职的企业工会干部作一比较分析，老的工会干部知识结构比较单一，工作方法较传统、创新思维欠缺，由于年龄的缘故，放松自我提高，不主动学习新理论、新知识，工作效率、质量、热情不高；而一些新任的工会干部，工会基本知识知之不多，工会业务不太熟悉，有关法律、法规不甚了解，但由于受周围环境的影响，不愿意去研究新情况，总结新经验，探索新方法，造成工作被动，因而对企业工会面临的新问题、新内容、新要求，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作。

1.2 工会干部队伍思想存在误区

主要是对思想观念更新价值的认识存在偏见，由于长期以来受企业重行政轻政工，特别是工会在企业党委的领导下工作，工会干部往往认为党委工作已经包括了工会工作，无形之中产生了工会工作被忽视或不重视的错误思想，因此，思想存在呈弱化现象，都认为工会没有什么大的工作，积极努力工作的态度不明确，工作创新力度不大，工作存在敷衍了事的应付思想。由于工作“底气”不足，有的不善于或不敢做同级别行政管理人员的思想工作，有的认为没有实权，怕得罪人以后不好开展其它工作，还有相当一部分工会干部对自己的前途和后路无忧，对工会工作存在厌倦情绪。

1.3 工会干部队伍的兼职化、工作方式和方法受到先进技术的挑战

由于企业体制改革，机制转换，工会干部尤其是基层单位车间工会主席兼职化，致使兼职工会干部的工作时间、精力、能力难以保证，无暇更多顾及工会工作，也影响了工会组织作用的充分发挥。新时期的企业工会工作不仅仅是为困难职工、弱势群体服务，面对年轻化、高文化群体，对各种高层次的发展性需求，需要采用更丰富多样的现代化的手段和方法。要把企业工会“建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工依赖的职工之家”，更加需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的专职工会干部队伍作支撑。当前，以信息技术为核心的先进技术群及其网络化发挥巨大的力量，这种力量以不可阻挡的态势进入社会各个领域，相比之下，工会干部队伍的工作方式方法在部分单位还比较单一，虽然开办了各种网络培训班，但应用先进技术的意思淡薄，对实际工作的应用指挥能力还较飘浮，需要进一步加强创新，勇敢接受先进技术挑战。

2 加强企业工会干部队伍素质建设对策

工会干部素质是工会干部开展工会工作所应具备的内在基本条件，是工会干部先天本质和后天修养、生理条件与心理因素化为德、才、学、识诸方面的水平与特征。按照十”精神要求，打造与时俱进的工会干部素质，这是新形势对工会干部队伍素质的要求。

如何造就一支适应形势任务需要的高素质的工会干部队伍，就目前来讲，笔者认为，应该坚持从选拔培养、培训提高、考核管理三方面入手，加强企业工会干部队伍的组织建设、思想建设、能力建设。

2.1 拓宽选拔渠道，拓展使用平台，培育复合型工会干部

面对企业工会干部队伍的现状，各级企业党委和工会，在工会干部选拔中应着眼于工会基层干部的培养，瞄准共青团的基层干部，从源头抓起，注重培养文化层次高、热爱工会工作、愿意为群众服务的工会工作积极分子，按照《中国工会章程》第6章关于“工会干部”六条“努力做到”的要求考察选配。对基层车间工会主席候选人，应根据企业不同性质，依据《企业工会工作条例》有关程序和四项任职条件提名或推荐产生，改变基层车间工会主席兼职过多的现象，以保证工会职责的正常履行和工会干部的队伍建设。同时应从企业工会在企业中地位与作用的高度上认识加强工会干部队伍建设的重要性，可以对工会干部实施与党政干部之间的多向交流，克服工会组织内部自我循环现象，有利于复合型领导干部素质的提升。应建立工会干部后备人才库，有计划、有层次地培养工会干部，拓宽视野广贤人才，增设岗位培养人才，交叉挂职锻炼人才，多方位交流激活人才，为企业培育复合型工会干部。近年来，河东矿加大对工会干部的培养选拔，为工会配备了多名热爱工会工作，学历高的年轻大学生进行培养，选拔任用了一批有责任心、工作能力强的工会干部，使工会工作呈现出朝气蓬勃的良好局面。

2.2 加强培训力度，组织工作调研，提高工作能力和水平

新时期企业工会的目标是要“建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工依赖的职工之家”，需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的专职工会干部队伍作支撑，这就对工会干部的培训工作提出更高的要求，各级工会应进一步健全完善科学合理的培训机制。近年来，河东矿在工会干部培训中进行了实践，如定期举办辅导讲座，组织基层工会主席进行工会理论研究，倡导撰写工作探讨论文。通过实践得出，加大培训力度，组织理论研究，是提高工会干部素质的有效保证；是工会工作与时俱进的关键环节。实践启发我们，新时期工会工作涉及到工会法律、劳动法律法规、经济理论、工资财会理论与实践、谈判技巧、语言与攻关艺术等方面的知识体系。这些知识是需要时间与功夫来掌握，各级工会组织应积极提供条件，通过培训提高工会干部的工作能力。这包括建立中长期的培训规划；丰富培训内容，既要重视企业工会工作的实务培训，更要重视工会法律、劳动法律、劳动权益保障、劳动争议调解、协商谈判等专业知识的培训；活跃培训形式，坚持以办班培训为主渠道，探索发展网上培训、工会理论研究式培训、工作交流式培训等形式。