劳动经济与劳动关系精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的劳动经济与劳动关系主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：劳动经济与劳动关系范文

坪山劳动关系评价指标体系的特色以和谐和稳定为中心

自从十六大提出了建设“和谐社会”的目标，和谐劳动关系的概念也开始明确起来，2006年10月十六届六中全会正式提出“发展和谐劳动关系”，和谐成为了理想劳动关系的状态。劳动关系和谐与劳动关系稳定是两个不同的概念，和谐劳动关系的特点是非对抗性，稳定劳动关系的特点是持续性。劳动关系和谐和稳定相互促进，并相互转化，劳动关系不和谐可能会导致劳动者被迫辞职或引发劳动争议而终止劳动关系，劳动关系不稳定则可能导致用人单位侵犯劳动者的合法权益。只有劳动者职业有相对稳定的保障，才能有真正和谐的劳动关系。理想化的劳动关系状态不仅包括和谐，也包括稳定，坪山劳动关系评价指标体系包括和谐和稳定两个因素。以政府、企业和劳动者为维度目前，国内评价劳动关系，评分主体有所不同。有的单纯从政府角度进行评判，例如《广州市劳动关系和谐企业评分表》，采用的是政府给企业打分的形式，从企业贯彻执行劳动合同法、按时足额支付工资、依法制定工资支付制度、依法参加社会保险、严格执行国家工时、休息休假制度、建立健全劳动保护措施和劳动安全卫生条件、遵守女职工和未成年工劳动保护规定等角度评价劳动关系。有观点认为，劳动关系和谐度评估工作应当坚持“三方参与，依法评估，以评促改，以评促建，以评促管，评建结合，重在提高”的基本原则，即政府、工会组织、雇主组织三方参与，以《劳动法《》工会法》等法律法规为依据，以评估促进用人单位整改，以评估促进用人单位建立工会组织、建立有关规章制度、建立有关劳动关系协调机制、建设有关劳动安全卫生设施，以评估促进用人单位规范管理。国外评价劳动关系的指标及国内有些研究主要是通过对劳动者进行调查问卷的形式，得出企业的劳动关系状态。坪山新区设计的指标是从政府、企业、员工三个维度进行，并按照适合性、实用性原则进行分配，凡是政府、企业已经掌握和比较方便查找的数据，便于填写的，就让政府、企业进行回答，这样做可以确保数据的准确性，政府和企业有关人员在答题过程中不回答或者少回答一些主观判断类型的题目，从而增加客观性，减少主观性。根据回答问题确定“六三一”模式，即员工占60分，企业占30分，政府占10分。虽然国内也有学者认为评价劳动关系应从政府、企业和员工三方面展开，但指数设定更多的是对宏观劳动关系的判断，缺少对具体企业劳动关系的考察。坪山评估体系可以做到既了解某一个企业的劳动关系状况，也可以了解某个行业、某个社区甚至整个新区范围内劳动关系状况的目的。主客观指标相结合目前，国内有的地方的评价指标体系更多的是从企业劳动关系管理是否符合法律标准的角度进行评判的。例如，杭州市劳动关系评价指标确定体系主要是依据《劳动法《》劳动合同法《》就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法《》劳动保障监察条例》等法律法规的要求以及劳动关系的社会性等特点，评价模型采用就业、社会保险、劳动合同和集体合同、劳动用工、工作时间和休息休假、工资、劳动安全、职业培训、劳动维权诉求和公众参与等方面确定指标因素。有观点认为，在我国，构建企业和谐劳动关系应从劳动关系行为指标体系和劳动关系客观指标体系两个方面进行，其中行为指标体系主要包括劳动合同、集体协商集体合同、工会组织、劳动规章制度、员工民主参与、劳动争议处理、劳动管理；劳动关系客观指标体系包括工资工时、社会保障、职业安全与卫生、培训、员工发展、劳动生产率。和谐稳定劳动关系的界定不同于合法劳动关系的界定，企业劳动关系管理符合法律规定是劳动关系管理的底限，是必须遵守的。评价劳动关系和谐稳定的程度要以合法为基础，但不能仅限于合法。一些企业的行为完全符合法律的规定，但由于沟通机制不畅、内部缺乏员工参与等行为，也可能导致集体劳动争议的发生，合法的企业与和谐稳定的劳动关系状态之间存在一些差异。企业的管理不仅要合法，同时还要有相应的现代人力资源管理理念、手段和方式。坪山评价指标体系不仅有企业是否遵守劳动法律法规的调查，而更多的是对企业人性化、民主化管理方式的调查。将劳动关系划分为行为指标体系和客观指标体系两大主要体系，这种分析方法简明扼要，便于操作，且指标内容几乎涵盖了劳动关系的主要方面。但这种指标似乎更强调了一些硬性的衡量标准，而忽视了双方的感受。行为指标与客观指标是否能够截然划分开来，也是一个值得探讨的问题。劳动合同签订率、无固定期限劳动合同分布等指标不仅仅是行为指标，也是一个客观指标；社会保险参加率不仅仅是客观指标，也是一种行为指标，行为本身就是客观的，两者区分的界限很难加以界定，将和谐指标分为行为和客观两个方面存在一定的局限性。“和”是相安、平静、温和“；谐”是指配合适当。劳动关系和谐是指劳资双方和平相处、配合得当，是美好劳动关系的一种境界、状态，在这种关系下，劳资双方心情舒畅、友好相处、合作愉快、共同奋斗，在分享利益上充分达成一致。和谐更多的是一种状态、一种感觉，且富有弹性。“稳定”是指稳固安定，劳资双方保持一种长期合作、互利共赢的关系。劳动关系是否和谐稳定更重要的是要衡量双方的感受，指标设计不仅应包括外在可以衡量的硬性条件，更应注重对劳资双方心理感受指标的确定。坪山指标体系除了对劳动关系的客观评价外，还包括对劳资双方主观感受的调查指标。

坪山评价指标体系的具体内容

第2篇：劳动经济与劳动关系范文

在城乡二元经济结构之下，农业与非农业比较劳动生产率差距巨大，农业劳动力受到非农产业更高劳动生产率吸引，必定要向非农产业转移。那么农业劳动力的转移会不会影响到农业产出的增加是需要考虑的问题，如果会影响到农业产出的增加，那么劳动力的转移必定会受到抑制，因为如果农业无法提供充足的食物，会导致食品价格上涨进而引起工资上涨，企业用工成本上升利润下降，最终阻碍农业劳动力进一步转移。由于人力资本在现代经济增长中具有重要作用，因此先考察农村地区居民受教育水平衡量的人力资本与农业经济增长的关系，如图1所示，农村地区居民受教育水平很低，1992年约为5.97年，到了2011年也只达到7.46年，提升速度十分缓慢，年均仅提高一个百分点，平均受教育年限近20年来只提高了1.5年，因此本文提出第一个假说。假说一：在目前的农业生产方式中，农民通过接受正规教育形成的人力资本水平的增加不会直接影响农业产出。但是受教育水平的提高会增加农业劳动力人力资本禀赋，减少其转向非农产业的转移难度，促进农业劳动力转移。据统计，自1992-2011年间从事农业的劳动力数量从38699万人减少到26594万人，年均减少2个百分点。但与此同时农业总产值不但没有减少，反而增长率很高，从1992年5588亿元增加到41988.6亿元，以年均11个百分点的速度高速增长。在农业劳动力减少的情况下农业产值却在增加，到底是什么推动了农业经济增长？我们发现当农业劳动力逐渐减少的时候，农业机械及农药、化肥、农膜等物质资本投入量逐年增加，如图2所示，物质资本投入与农业劳动力反向变动，自1992年至2011年物质资本投入年均增长约为提高4.1个百分点。由此我们提出第二个假说。假说二：受教育水平的提高会增加了农业劳动力人力资本禀赋，减少其转向非农产业的转移难度，农业劳动力的转移引致农业物质资本投入增加，从而带来农业总产出的增加。

二、实证检验

（一）模型设定本文采用C-D生产函数作为农业生产函数，用于考察农业产出与各投入要素之间的关系。其中，Y代表农业总产出，A为全要素生产率，K表示物质资本投入，L表示劳动力投入即劳动力数量，E为农村地区劳动力平均受教育年限，用以代表农村地区人力资本水平。其中α、β和γ分别代表物质资本、劳动与人力资本的产出弹性，ε为残差项。其中，H代表农业劳动力总的人力资本禀赋。方程（3）验证农业中劳动力转移引致物质资本投入增加。

（二）数据来源及说明文中所有数据均来源于《中国农村统计年鉴》，考虑到数据的可得性以及农村劳动力开始大规模转移是在20世纪90年代以后，因此本文时间范围选择1992-2011年。农业产出（Y）：以农业总产值表示农业产出，并以1992年为基期，以GDP平减指数进行平减，得到农业的实际总产值。物质资本投入（K）：以化肥、农药、农膜的吨数加总得到物质资本投入。其中化肥、农药、农膜单位数均为万吨。化肥包括氮肥、钾肥、磷肥和复合肥。农用机械包括农用大型拖拉机、小型拖拉机和农用排灌柴油机，单位为万台。劳动力数量投入（L）：以第一产业就业人员数量来表示。

（三）估计结果本文采用Eviews7.2版本软件对各方程进行估计，结果如表1和表2所示。从表1估计结果可以看出，可决系数很高，表示各参数的解释能力较强。方程（1）中LnK与lnL的回归系数在1%置信水平下均通过了显著性检验，而的回归系数未通过显著性检验。表明目前农村地区劳动力通过接受正规教育提高人力资本水平对产出无作用。方程（2）当中物质资本的系数为正，符合经济意义。但是人力资本存量的系数为负，这与传统生产函数经济意义不符，但是与目前农业生产实际情况相符，农业劳动力人数每年减少但是农业产出在增加，两者呈相反方向变动，因此人力资本存量系数为负，人力资本产出弹性为-1.752，表明从事农业的人力资本存量每减少一个百分点，产出会增加1.752个百分点。方程（3）中lnH前面系数为负，表明人力资本存量流出一个百分点，会引起物质资本投入增加1.927个百分点。为了验证人力资本的流出是否会引起物质资本的变动，表2中对两者间关系进行了格兰杰非因果性检验，结果表明，在5%的显著性水平下，物质资本不是人力资本变动的原因，但是人力资本是物质资本变动的原因，即可认为农业劳动力转移引起了物质资本投入增加。

（四）各要素对产出的贡献率为了测算物质资本与人力资本对产出的贡献率。由表3可知，1992-2011年间农业产出平均每年增长11.2个百分点，物质资本投入年均增长约3.7个百分点，人力资本存量年均减少1.7个百分点。由贡献率可知，物质资本贡献率最大，对产出增长约贡献54个百分点，其次人力资本贡献了27个百分点，全要素生产率贡献19个百分点，可以看出目前农业产出的增加主要是由物质资本投入所驱动，全要素生产率的贡献率还比较小。

三、结果分析

首先，由方程（1）估计结果可知，lnE前面系数统计不显著，这说明农民接受正规教育所形成的人力资本对农业产出影响不显著，从而证明了假说一。目前在我国农业生产中，教育无作用原因不在于农民人力资本积累速度太过缓慢受教育水平太低所致，原因在于农业生产中存在极强的“干中学”效应。目前我国农业生产中使用的生产资料比较低端，学会使用农用机械来耕地、播种、收割以及对农地进行施肥等即使不需要受教育仅通过生活当中的学习经验就可完成。试想，如果让大学生去进行农业生产，其人力资本水平绝对比农民高很多，但其农业生产水平一定不如农民。舒尔茨认为农民也是理性人，如果受教育确实有助于农业生产，那么农民必定也会就接受教育。但是现实是1992-2011年，农村地区平均受教育年限从5.96年提高到7.45年，20年间受教育水平仅提高了1.5年，由此也反映出目前通过正规教育所形成的人力资本对农业生产是无用的。其次，方程（2）中lnK前面系数为正，说明增加物质资本投入对产出增加有正向作用，物质资本投入每增加1个百分点会带来产出增加1.634个百分点。但是lnH前面系数为负且显著，考虑到目前从事农业劳动力逐年减少，因此农业的人力资本存量也逐年减少，但是这种减少并没有影响到农业产出，实际上是促进了农业产出。在方程（3）中lnH前面系数为负，说明农业中人力资本存量的减少会引起物质资本投入增加，并且由格兰杰检验可知统计显著，因此证明了假说二。目前农业劳动力的转移不是真正意义上的进入城市生活从此就与农业毫无关系，实际上农村青年出去打工，家里仍有老人、妇女在从事农业，正是农业劳动力外出打工取得的工资性收入投入到农业生产中，农业中才会不断积累起物资资本，从而使得农业不断发展，如果这部分人留在农业当中只会造成农业更加落后。由要素贡献率可知物质资本投入对产出的的贡献率为54%，人力资本转移的贡献率为27%，农业产出的增长主要是靠物质资本投入驱动。最后，从全要素生产率来看，其对产出增长率贡献了19个百分点。全要素生产率可分解为技术进步、资源配置改进以及规模经济等。我国农业劳动力虽然大规模流动，但是人多地少的状况并没有根本改变，而且舒尔茨（2007）认为在传统农业当中资源配置是有效的。因此规模经济及资源配置的改善均不是全要素生产率的主要构成因素，因此技术进步是全要素生产率的主要构成因素，并且这一技术进步主要是由物质资本投入所带来的。如农业机械的投入使用使土地的耕作更有效率，化肥的投入提高了土地的肥力、农药的使用提高了农产品的产量，但无论如何技术进步显然没有成为推动农业生产的源泉，农业生产仍靠物质资本深化。

四、结论及对策建议

由以上分析可以得出，农民通过接受正规教育所形成的人力资本不直接影响农业生产，但是受教育水平的提高会增加农业劳动力人力资本禀赋，减少其转向非农产业的转移难度，农业劳动力的转移引致农业物质资本投入增加，从而带来农业总产出的增加。由此本文提出以下对策建议：

（一）促进农业劳动力的转移，培育新型农民为了促进农业劳动力转移，必须提高农民的受教育水平。根据2011年统计数据，农村劳动力平均受教育年限只有7.5年，根据蔡（2013）的研究，这个受教育水平只适合转移到第二、三产业劳动密集型行业，但就第二产业资本密集型行业以及第三产业技术密集型行业而言，农业劳动力目前的人力资本水平无法胜任，随着未来产业技术升级，农业劳动力向外转移会越来越难。为了提高农民的受教育水平，国家应该考虑把高中也纳入到义务教育体系当中。为了培育新型农民，必须开辟农业职业技术教育。从农业现代化的进程来看，未来农业发展需要自立，即从事农业的人需要有较高的人力资本水平，而不是靠农业劳动力的转移收入来发展农业。由于通过传统正规教育所形成的人力资本对农业生产无用，从事农业的农民接受正规教育的意愿很低。但这绝不是说农业就不需要人力资本，实际上农业真正需要的是有技能的农民，这种技能目前是无法通过正规教育获得的。我国农业正处于由传统农业向现代农业的转型期，转型能否成功关键在于农民的人力资本禀赋。原因在于现代农业属于资本密集、技术密集型，卢卡斯认为实物资本与人力资本间具有互补性，只有平行的人力资本提供支持，否则物质资本不但难以积累而且必将面临回报的大幅度下降，因此在农村地区发展农业职业技术教育对于提高农民人力资本水平和实现农业现代化是紧迫的和需要的。

第3篇：劳动经济与劳动关系范文

关 键 词：劳动力就业；经济增长；充分就业；就业弹性

中图分类号：F241．4 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2007)06－0010－04

实现充分就业，是构建社会主义和谐社会的重要方面，也是当今世界每个国家都在努力追求的目标。自改革开放以来，我国经济持续高速增长，取得了举世瞩目的成就。与此同时，20世纪90年代以来，我国的劳动力就业却未能实现与经济高速增长的“同步扩大”，就业压力不断增加。如何从宏观经济角度正确理解和处理经济增长与扩大劳动力就业之间的关系，使经济增长与就业增长同步进行，已成为我国当前具有十分重大理论意义和现实意义的研究课题。

一、我国劳动力就业的基本现状

1．总量失业问题日趋严峻

从劳动力供求形势看，我国劳动力资源极其丰富，劳动力供给总量持续增加，基本数量处于严重过剩状态。“十五”期间，我国城乡平均每年需要新增加的就业人数达2300万人，但平均每年能够提供的就业岗位数只有800万个左右，年度劳动力供大于求达到1500万人。[1]据预测，2010年以前，我国适龄劳动力人口年均增长0.6％至0.7％，每年新增1000万劳动力，几乎相当于一个中等国家的总人口。与此同时，在经济每年增长8%~9%的情况下，每年新增就业岗位只有800~900万个，远远满足不了就业的需要。根据统计部门和劳动部门的共同统计，我国城镇登记失业人数及失业率不断上升（见表1）。预计今后几年，下岗向失业并轨后，如按全口径统计，我国城镇登记失业率可能会达到7%的一个高水平。[2]

目前，农村尚有2亿剩余劳动力需要转移，按照农村人口城市化每年增长1%计算，每年约有1000万人转入城镇就业，如果这批庞大的剩余劳动力转移到城市，将会对城镇的就业产生更大的压力。同时，我国高等学校连年扩招，从2005年开始，毕业生数量大幅增加。根据教育部公布的信息，2006年全国有465万名普通高校学生毕业，比2002年增加了300万人，增幅达186％。与急剧增加的劳动力供给相比，国有企业的减员增效，政府部门的精简机构，事业单位的下岗分流，都将使就业岗位不断萎缩，就业压力进一步增大。[3]

2．劳动力供求的结构性矛盾突出

我国的就业压力不仅体现在总量上，而且反映在就业结构上，就业的地域性和专业性矛盾十分突出。有些人找不到工作，而有些岗位却找不到合适的人，导致“有人没事干”和“有事没人干”的尴尬局面。基层和西部地区人才紧缺，高端和技术性人才严重不足，使我国经济增长创造的就业岗位处于“虚位”状态。据北京市劳动和社会保障部门披露，北京市劳动力市场2006年第一季度最大匹配率仅为0.52，最高求职成功率为0.66。这意味着劳动力市场中仍有48%的岗位匹配不到合适的人选，34%的求职者找不到合适的工作岗位，失业与岗位空缺同时并存。

3．就业弱势群体的竞争力越来越弱

在总量失业矛盾和结构性失业矛盾突出的同时，高素质、低就业期望值和低年龄劳动力在就业竞争中占据优势。劳动和社会保障部抽样调查显示，“十五”期间企业对技术工人的需求呈增长趋势，但在结构上出现了一些新特点：对中级工的需求仍居首位，占40％，但比重比2000年下降了3％；对初级工的需求比重为20％，下降了9％；而对高级工、技师、高级技师的需求普遍呈大幅度增长趋势。农村劳动力以其低成本和低就业期望值占据优势，多年来保持了比较高的转移速度，平均每年达1000万左右。此外，市场的用人需求，则以低年龄段劳动者为主，35岁以下的需求一直保持在70%以上。[4]所以，以35岁以上人员、长期下岗或失业者、无技能和低技能劳动者以及女性下岗职工为代表的就业弱势群体在劳动力市场上则越来越没有竞争力。

二、传统经济理论中经济增长与扩大就业的关系以及我国的实际情况

1．促进经济增长是扩大就业的基本前提

美国经济学家阿瑟・奥肯（Arthur M. Okun）根据美国的数据，于1962年在《国民生产总值的潜力：它的测量方法和意义》中提出了著名的“奥肯定律”。这一定律认为，GDP增长速度每提高2个百分点，失业率便下降1个百分点；反之，GDP每下降2个百分点，失业率便上升1个百分点。无论是发达国家的经验，还是我国50多年的经济发展情况，都基本上支持了这种经济增长与失业率负相关的变动关系。[5]因此，在其他条件不变的情况下，经济增长率越高，劳动力需求越大。

然而，经济增长并不会必然导致就业同步增长，经济增长能在多大程度上带来就业的扩大，还取决于另外一个重要因素，即就业弹性系数。就业弹性系数是从业人数增长率与GDP增长率的比值，即GDP每增长1个百分点所带动就业增长的百分点，该系数越大，经济增长对劳动力的吸纳能力越强，反之则越弱。可见，在经济增长率一定时，提高就业弹性是增加就业量的关键。国际经验表明，一国实行不同的经济发展和技术选择战略，必然会形成不同的经济增长模式，从而呈现出不同的就业弹性，带来不同的就业结果。[6]

2．我国的实际情况

目前我国经济正处于经济周期的上升阶段，作为一个发展中国家，未来较长时期我国经济增长的潜力都很大。从传统经济理论上说，这种状况为我国扩大就业创造了良好的宏观环境。然而，令人担忧的是，我国的就业弹性系数却处于下降状态。据国家统计局测算，近年来我国经济增长对就业的拉动作用明显下降。“九五”期间GDP年均增长8.6%，年均增加就业人数804万人，平均就业弹性系数为0.13；“十五”期间GDP年均增长9.5%，年均增加就业人数只有748万人，比“九五”时期少了56万人，平均就业弹性系数为0.11。[7]其中，2005年就业弹性系数仅为0.08，经济每增长1个百分点带动的就业增加量只有63万人。由于我国劳动力数量巨大，因此，弹性系数的轻微下降，都将导致失业人数的巨量增加，从而造成惊人的人力资源浪费和严重的失业问题。

三、影响我国就业弹性的因素分析

当前我国正处于工业化进程中，经济、社会结构剧烈变动，影响就业弹性下降的因素有很多。

1．转变经济增长方式的影响

在传统的粗放型经济增长过程中，经济增长是在生产技术水平较低的条件下，主要依靠资本、劳动力等生产要素的投入来实现。这种经济增长方式消耗高、成本高，忽视了生产要素使用效率的提高。而集约型经济增长方式，则是建立在新的技术水平和更高效率的管理水平条件下的经济增长，从科学技术的角度看，这种增长的主要特征在于生产要素质量和生产效率的大幅度提高，而非投入要素数量的增加。因此，在我国的经济增长方式由粗放型向集约型转变的过程中，生产要素的作用发生了很大的变化，质的提高取代了量的扩张，并对劳动力就业产生了根本不同的影响。[8]

借用柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数来说明转变经济增长方式对就业总量所产生的影响。

该生产函数的基本模型为：

Y=AKαLβ

这里，Y为总产量；K和L分别为资本和劳动投入量；A、α和β为三个参数，分别代表技术水平、资本的产出弹性和劳动的产出弹性。根据柯布-道格拉斯生产函数，经济增长是技术进步、资本深化和就业增加共同作用的结果。对上式两端取对数，得：

可见，在其他因素不变的情况下，技术进步率与资本深化程度和劳动增长率均呈负相关关系，经济增长方式的转变意味着技术进步率和资本有机构成的提高，从而给劳动力就业带来一定程度的排挤，使劳动力就业数量相对减少。

其实，为了赶上世界信息化及科技革命浪潮，我国早就确立了加快改造传统产业、大力发展高新技术产业和大力提升产业技术层次的战略。目前我国正在走一条资本和技术越来越密集而就业弹性系数越来越低的工业化道路，从而呈现出社会资本的增长速度大大快于经济发展对劳动力需求的增长速度的两难状况。从1996年至2002年，央行曾经连续八次降息，这使得我国的利率水平长期处于一种较低水平的状态。利息是投资的成本，利率的降低大大地促进了企业更多地使用资本投入来取代劳动力投入，尤其是那些受到政府的扶持、能够从银行获得大量贷款的企业，就有着更加强烈的用资本替代劳动力的愿望。根据有关统计资料，1980年至1989年间，全社会固定资产投资年均增长16.6%，投资就业增长弹性为0.286；1990年至1995年间，全社会固定资产投资年均增长26.7%，而投资就业增长弹性却降为0.063；[9]在2004年，该弹性系数已不足0.039。

2．经济结构不合理

（1）产业结构不合理，第三产业发展滞后。第一、二、三产业对劳动力吸纳能力的较大差异是影响我国就业弹性变化的主要因素之一。改革开放以来，随着我国工业化和城镇化速度的不断加快，以及受土地规模的限制和生产力水平的提高，第一产业逐渐释放出大量的剩余劳动力。与此同时，随着资本有机构成和技术水平的不断提高，第二产业对劳动力的吸纳作用明显乏力。第三产业的就业人数在就业总人数中所占比重逐年递增，从1978年的12.2%增加到2004年的30.6%。可见，第三产业对劳动力就业的拉动作用日渐明显，如表2所示。

然而，目前我国第三产业发展滞后、总量不足的问题仍较为突出。从表2可以看出，“十五”期间，第三产业的产值比重逐渐下降，与第二产业之间的发展差距进一步扩大，2001年二者的产值比重相差16个百分点，2004年差距进一步扩大到21个百分点。这不仅制约了产业结构的进一步优化升级，而且严重影响了服务业对就业的吸纳作用。我国服务业不仅总量不足，而且内部结构也不尽合理。与发达国家服务业的从业人员主要集中在新兴服务行业不同，我国服务业的发展仍以批发、零售等传统产业为主导，从事金融、审计、社区服务、信息咨询等新兴服务行业的人员只占第三产业从业总人数的1.67％，而北欧一些发达国家从事社区服务业的人员已占全部从业人员的40%以上。

（2）企业结构不合理，中小企业相对较少。中小企业投资少，经营方式灵活，可满足各类人员的就业需要，相对于大企业具有独特的优势，是吸纳劳动力就业和再就业的主渠道。据统计分析，在我国创造一个就业岗位，大型企业需投资22万元，中型企业则为12万元，而小型企业只需8万元。同样的投资，中小企业吸纳的就业人数是大型企业的近2倍或3倍。[10]事实上，我国中小企业为促进下岗人员再就业和吸纳农村剩余劳动力发挥了巨大的作用。然而，近年来，我国的固定资产投资主要投向基础设施建设等大项目、大企业上，形成了以资本密集和技术进步为特点的国家新型工业体系的骨干力量和龙头企业，但国家对吸纳就业量大的中小企业的发展支持明显不够，门槛高、融资难仍是制约创办中小企业的最大障碍。根据我国的经济数据分析，即使个体工商户达到中小规模企业总数的10%，2004年我国平均每千人拥有的企业数也仅为3.1个，与目前发达国家或地区平均每千人拥有40~50个企业的水平相比，差距在15倍左右。[11]

四、协调经济增长和扩大就业的政策建议

1．树立多方位就业的政策理念，与构建社会主义和谐社会相适应

要协调经济增长与扩大劳动力就业之间的关系，首先必须充分认识到解决就业问题在经济发展和社会稳定中的极端重要性和艰巨性，树立多方位、多途径、多形式就业的政策理念。坚持实施积极的就业干预政策，扩大经济增长的就业容量，力促经济社会的协调发展，构建社会主义和谐社会。

2．落实以人为本的科学发展观，选择“就业优先”的经济发展战略

经济发展战略的选择对扩大劳动力就业至关重要。经济发展战略有两种不同的思路：一是经济增长优先论，即把经济增长作为首要目标；二是就业优先论，即把扩大劳动力就业作为首要的目标。[12]长期以来，我国的经济增长一直属于第一种模式，但是，随着计划经济向市场经济的转型以及失业问题的日趋严重，我们必须根据以人为本的科学发展观的要求，对国民经济发展战略作出重大调整，实施“就业优先”的经济发展战略，从而实现国民经济“又好又快”的发展。

3．选择扩大就业的技术进步

经济增长虽有利于扩大就业，但经济增长方式的转变对劳动力就业有一定的“挤出效应”，因此，必须选择技术进步与扩大就业能够有效结合的技术政策，做到劳动密集型和资本、技术密集型产业并举。如计算机、网络、通讯及相关产业是典型的高科技产业，它们已成为主要的经济增长点，同时，它们又属于知识、劳动密集型产业，可以吸纳大量高素质的劳动力。可见，在促进经济增长和扩大就业方面，两者基本上不存在矛盾。

4．继续加大发展第三产业力度

从产业结构看，第三产业的发展是扩大就业的主要渠道。在产业结构和就业结构向“三、二、一”模式转化的过程中，一方面继续鼓励旅游、餐饮、商贸流通等创业成本低、劳动力相对密集的传统第三产业的发展；另一方面，积极拓展第三产业的新领域，重点支持社区服务、信息咨询、法律服务、会计服务等新兴劳动密集型服务行业，积极采用非正规就业等灵活方式促进再就业。[13]

5．放手发展民营经济

从所有制结构看，非公有制经济是增加就业的重要途径。政府应完善民营经济发展的推进机制和服务机制，从投资、税收、融资、技术改造等多方面予以扶持，[14]全力启动民间的投资热情，引导和鼓励自主创业，形成一人创业、多人就业的乘数效应。

6．积极扶持中小企业发展

从企业结构看，中小企业是吸纳劳动力就业的主要载体。从近期和长期来看，需要高度重视中小企业的发展，一方面应简化创业的注册登记审批手续，降低企业登记的资金门槛，取消不合理的人为障碍，给创办中小企业创造一个宽松的体制和政策环境；另一方面，通过金融支持、经营指导等扶持政策，解决中小企业融资难等问题，使企业有一个正常的经营环境。

此外，应强化职业技能培训，这是缓解我国结构性失业的治本之策，也是增强弱势群体就业竞争力的有效途径。

――――――――

参考文献：

[1]连玉明．中国数字报告[M]. 北京：中国时代经济出版社，2004．

[2]冯政．中国就业形势和积极的就业政策[EB/OL].中国劳动力市场信息网监测中心，2004-08-17．

[3]李庆，郭姝姝．大学生就业研究与我国人才市场建设[J]．江西财经大学学报，2006，（1）．

[4]陈敏昭．扩大城乡居民就业的任务与对策[EB/OL]．中国农村研究网，2003-10-24．

[5]李文花．我国经济增长与就业增长的关系[J]．东疆学刊，2005，（1）．

[6]孙祖芳．关业就业与失业问题的理论政策研究[J]．社会科学，2004，（3）．

[7]张丽宾．就业压力仍大，不能以牺牲效率来换取就业增长[EB/OL]. 中国教育新闻网，2006-10-13．

[8]胡乃武，张海峰．转变经济增长方式与增加就业的关系[J]．经济理论与经济管理，2001，（3）．

[9]邓志旺，蔡晓帆，郑棣华．就业弹性系数急剧下降：事实还是假象[J]．人口与经济，2002，（5）．

[10]许保利．当前失业和就业问题的原因、影响及对策[J]．国有资产管理，2002，(9)．

[11]周天勇．制度逆向安排：劳动力剩余、失业严重和分配不公的深层症结[J]．经济研究参考，2006，(44)．

[12]胡鞍刚．宏观经济政策与促进就业[EB/OL]．中国网，2004-12-28．

[13]王少国．我国经济增长、产业结构升级对城镇就业的影响分析[J]．当代财经，2005，(7)．

[14]蔡．就业弹性、自然失业和宏观经济政策[J]．经济研究，2004，(9)．

第4篇：劳动经济与劳动关系范文

[论文关键词]家务劳动；成本；收益；婚姻家庭立法

家务劳动是为直接满足本家庭成员精神生活和物质生活的需要而进行的劳动。这种通常由家庭成员在家庭内部从事的未支付报酬的劳动，主要包括下列活动:煮饭、清洁、整理房间、洗衣物、购物、修理和维护住房、照顾家庭成员、从事园艺、宠物照料及家庭安排等。传统经济学家认为家务劳动只在家庭内部有价值，但随着社会的发展，人类的分工越来越细，家务劳动作为人类劳动的一种特殊形式，是一种需要成本、能产生收益，具有社会价值的劳动。夫妻间从事家务劳动的通常是女性。通过立法承认夫妻家务劳动具有的价值是法律公平正义的要求，体现了对女性的保护，有助于实现男女实质平等，被誉为是对经济上依存于丈夫的家庭主妇的“自卑治疗剂”。

一、夫妻家务劳动的成本构成分析

一个无可否认的事实是，从事家务劳动需要一定的成本，这些成本主要包括家务劳动的精力成本及机会成本。但在现实生活中，这些隐性成本往往为人们所忽略。

(一)夫妻家务劳动的精力成本分析

在时间总量不变的情况下，在某种劳动中的精力成本越大，则投人到另外一种劳动或其他活动的时间就会减少。以全职夫妇为例，在夫妻工作时间相同时，从事家务劳动的时间越长，自由支配时间就越少。而自由时间可以用来进行人力资本的投资，也可以用于“劳动者体力的恢复，智力的提高和个性的和谐发展’。非家务方利用工作之余的自由支配时间休息，可以促使其体力的恢复，产生新的精力，因而在市场投人方面具有较大的精力优势。家务劳动方，因在工作之余从事家务需要花费一定的精力，该方就会有更少的自由支配时间恢复其体力，影响其市场投人的精力，在市场投人方面失去其精力优势。当从事家务劳动和社会劳动都需要花费一定的精力时，从事家务劳动的精力强度大于闲暇时间的精力强度，故从事家务劳动的女性往往选择精力强度不大的工作，甚至因其长期从事家务劳动而根本无精力投人社会工作或早早地退出社会工作。而从事社会劳动的精力成本往往与工资水平存在一定的关联性，由于家务劳动主要由女方承担，在已婚男女参与同样的社会工作时，女性的社会收人往往较之男性低，其中原因之一就在于，已婚女性在婚后较之婚前在市场精力投人的降低。其次是女性在婚后需要花费更多时间从事家务劳动，因而可能会减少对自身人力资本的投资。在一切资本中，只有对人的投资才是最有价值的资本。对特殊的人力资本投资的积极性与花费在该项活动上的时间正相关，“当家庭部门用的时间更多时，主要提高家庭生产率的资本投资的积极性会更大一些;而当工作时间更多时，对主要提高市场生产率的资本投资积极性会更强一些。由于妻子的主要时间是从事家务，其对社会工作进行人力资本投资的积极性较男性低，加上女性社会劳动精力投资较男性更少，自然会降低他们的社会收人，而低收人反过来进一步减少他们投人市场的精力及对市场人力资本的投入，加大女性从事家务劳动的成本。

马克思的劳动价值论认为，只有劳动才创造价值。劳动不是价值本身，而是作为价值的活的源泉。劳动和劳动结果相统一，是劳动者的基本权利和劳动解放的标志。

家务劳动和社会劳动同属于人类劳动方式之一，只是劳动地点及劳动内容等存在差异，属于不同的劳动分工，二者都需要精力成本。如果女性在家庭中以家务劳动这种精力成本进行投资而不能分享该投资的收益，会造成对女性的系统性剥夺，既违背了家庭作为一个经济单位的利益分享规则，也会减弱该方投资家务劳动的积极性，对家庭这一经济组织体也可能造成破坏(导致解体)。如果不对夫妻一方的家务劳动成本给予回报，家务劳动方在夫妻时间配置博弈中处于不利境地，在婚姻解体时也会削减该方在离婚博弈中的能力。

(二)夫妻家务劳动的机会成本分析

家庭是一个经济组织体，但其具有强烈的伦理性，家庭成员之间具有显著的利他性特征。夫妻间可能会因为一方在家庭中具有比较优势而放弃社会工作选择家务劳动，或者基于婚姻家庭的利他思想而由一方主动承担主要家务劳动，“夫妻一方在从事这项工作的同时，另一种更有价值的活动被放弃了”，因而家务劳动存在机会成本。由于从事家务劳动需要花费一定的时间投人，在时间总数不变的情况，家务劳动者就只能通过改变时间分配的方式以承担家务劳动，如通过不断减少参与社会活动的时间或者减少甚至放弃参与其他社会工作的时间等方式以保证有足够时间从事家务劳动。因此，从事家务劳动的时间越多、年限越长，其机会成本就越大。

夫妻从事家务劳动的选择取决于家务劳动的边际效用价值，“价值并不是商品内在的客观属性，它不过是表示人的欲望同物品满足这种欲望的能力的关系，即人对物品效用的感觉和评价。效用是价值的源泉，效用大则价值大，反之，价值则小。边际效用价值是每增加一个单位物品所引起总效用价值的增量，它遵循效用递减规律。如果夫妻一方从事家务劳动的效用价值比从事社会劳动的效用价值大，其就会选择从事家务劳动，反之就会选择从事社会劳动，而且只有当家务劳动的边际效用为正时夫妻才会选择从事家务劳动。如果家务劳动和社会劳动的效用价值相等时，则无论从事社会劳动和家务劳动都无区别。因此，理性人假设下，夫妻从事家务劳动的效用价值应当大于从事社会劳动的效用价值且其边际效用价值为正，而家务劳动的效用价值越大，表明家务劳动方的机会成本也就越大。

总之，家庭“这一生产单位的最重要的投入完全不是市场产品，而是家庭成员的时间，特别是传统家庭中妻子的家务劳动。贝克尔认为，家庭是由多个人组成的生产单位，家庭中每一成员都在彼此了解、相互信赖下尽其所能，自觉履行投人义务，只有这样才能实现婚姻的最大化效益。家务劳动具有精力成本和机会成本，是对婚姻的一种投资。一旦夫妻一方的收益大于边际成本，则意味着该投资是有效益的，就会鼓励投资者继续投资。反之，该方就会减少投资，甚至不再投人而宁愿选择经济组织体的解体。作为经济单位的家庭，要求夫妻共同投资、风险共担、利益共享，才能实现婚姻的最大化效益并能更长久维持婚姻关系。

二、夫妻家务劳动产生的收益

收益通常包括物质收益和精神收益。家务劳动所创造的精神方面的收益，主要是由于家务劳动的分担如家庭安排、照顾子女等可以减轻非家务劳动方精神上的压力，带来清闲的享受，而有些活动如清洁、整理房间、清洗衣物等，则本身可以为家庭成员带来精神方面的愉悦。物质上的收益，主要包括家务劳动带来的分工收益、家务劳动使得家庭经营成本的降低、家务劳动的交换价值及非家务劳动方在家务劳动时间内获得的人力资本等。由于精神收益纯属主观感受，难以客观衡量，本文主要分析物质性收益。

(一)比较优势分工带来的收益

夫妻之间如何发挥各自的优势，实行劳动分工，以增加家庭的产出?通常认为，女性在家务劳动方面具有相对的优势，而男性在社会劳动方面能产生较高的生产力。男女只有各自发挥自己的比较优势，才能增加家庭的产出，实现经济收益的最大化。“家庭作为一种社会机构保持下来，表明了它具有重要的经济化效能，而更为重要的因素是家庭促进了劳动的分工，取得了来自专业化的收益。家庭通过丈夫在劳动市场从事专职工作，妻子在家从事家务劳动这种互补活动的专业化而促进了家庭收益的最大化。因此，在男女之间根据各自的优势实行分工，有利于增加家庭的产出，提高家庭的经济效益。根据比较优势理论，家庭的最佳方案是机会成本较低的配偶专于家庭生产。由于女性的工资普遍较男性低，其机会成本相对较低，这样现实生活中从事家务劳动的任务就主要由妻子承担，丈夫则利用其在社会劳动方面的优势参与更多的社会劳动。妇女的时间主要分配于家庭部门，男性的时间主要分配在市场部门的分工模式被认为是获得家庭福利目标函数最大化的一种有效途径。

既然夫妻一方在家庭中根据各自的优势进行分工由一方从事家务劳动，另一方利用其在市场的优势参与社会劳动，夫妇双方通过共同努力，实现家庭产出的最大化。由于家庭分工是根据夫妻的比较优势，发挥各自所长的结果，所以，任何一方的劳动都应具有相应的价值。

(二)家庭经营成本的降低(防止积极财产流出)

在传统的“男主外，女主内”思想影响下，许多已婚妻子担当着从事家务劳动的主要责任。妻子从事的家务劳动自然可以减少家庭中雇佣保姆的费用，降低家庭经营成本，防止家庭中积极财产外流。“妻为家事劳动，则不须支付对价于他人，家计费用即可减少，则其减少部分，对家庭而言，就是家事劳动的价值。家事劳动之防止家庭中的积极财产流出之功能，即为其获得评价之主要根据。由于降低家庭经营成本是通过投人家务劳动的方式实现的，该降低的成本则为家务劳动的收益之一。

(三)家务劳动的交换价值

虽然家务劳动不具有一般商品的直接交换价值，但通过夫妻之间的资源交换以及“置换”方式，仍然可以实现其交换价值。

1.理性人假设中夫妻之间的资源交换

理性经济人假设认为，从事经济活动的所有人都是理性的，他们具有抽象人的基本特征，即假定每一个从事经济活动的人都是理性、利己的，并且力图以最小经济代价去获得最大经济利益。在婚姻家庭中，夫妻会考虑婚姻的成本及从婚姻中获取的收益。家庭是一个资源交换的场所，只不过这种交换既包括情感等非物质的交换，也包括物质上的交换。现实中的男女有的偏重前者，有的更看重后者。“人是理性的动物，而社会生活是要求互惠关系的，人们的选择是建立在要得到最大的奖赏和最少的代价之下的，以便取得最大的利润或最好的结果。在家庭中，需要通过家庭成员共同投人共同经营，彼此分享家庭收益，获得对方经济上的供养及情感方面的爱与呵护。家庭成员应当共同投资于家庭，以获取投资的收益以分享，这样才有利于实现家庭收益的最大化，增进家庭幸福。家务劳动是对婚姻非物质性的投资，对该投资除了精神与情感方面的回报，尚需要换取其投资应得的经济收益，此种收益是通过家务劳动换取非家务劳动方的社会劳动价值实现的。

2.家务劳动的交换价值

核算国民生产总值的方法主要有两种，即以萨伊的生产要素理论为基础核算国民生产总值和以马克思的劳动价值理论为基础的计算方法。这两种计算方法都未将家务劳动价值核算在国民生产总值内。而现代经济学家认为，家务劳动实际也具有交换价值，符合商品的特征。只不过家庭这种生产单位生产的主要“商品”是子女，而不是传统的商品。“忙于抚养孩子的妻子用从事家务劳动的时间‘换得’丈夫在市场上的工作，而丈夫则‘购买’妻子照顾他们共同的子女。通过这样的方式，实现妻子家务劳动的交换价值。对于此，家务劳动虽然没有直接的交换价值，但其通过“置换”方式仍然可以实现其交换价值。事实上，家务劳动价值对准确计算国民生产总值具有非同一般的影响，联合国第四次世界妇女大会有关资料资示，仅一项没有报酬的家务劳动价值就约占国民收入总值的10--35%。

(四)非家务劳动方获得的人力资本

夫妻获得的收益除了经济上的现实利益，还包括一种并非直接以金钱形式体现的资本收益，即人力资本收益。“人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值的活动的能力、知识和技能，它主要靠学习、训练和经历来获取和积累，是决定劳动生产率的一个主要因素。在夫妻一方从事家务劳动的过程中，由于夫妻经济方面的共同投人及一方对家务劳动的分担，使得非家务劳动方有更多的时间和精力投人到自身的教育、培训中，积极提高自身的职业素质和技能，而这些素质和技能使得人力资本投人方在将来的生活和工作中终身受益。“学校教育通过提供知识、技能和分析问题的方法提高了人们的收人水平和生产力水平。”“收人分配的不平等与教育和其他培训的不平等之间有着正相关关系……失业与受教育程度通常有很强的负相关关系。在这些资本投资过程中，夫妻对人力资本在金钱方面的共同投资，极易获得夫妻及世人所认可。但夫妻在人力资本获得方身上投人的机会成本和精力成本这些隐性成本往往为人们所忽略。在婚姻期间夫妻双方共同分享该人力资本投资的收益，而一旦夫妻离婚，非人力资本方就不能分享该人力资本带来的收益。基于婚姻共同体的收益分享理论，此种情况下，此种人力资本一定范围的收益应当作为夫妻的共同投资所得。

三、夫妻家务劳动成本的分担与收益的分享:婚姻家庭法相关立法

家务劳动是一种需要成本、能创造收益、具有价值的劳动，这种承认应体现在婚姻法立法中。我国婚姻家庭法应从以下方面考虑由夫妻共同分担家务劳动成本，共同分享家务劳动的收益。

(一)准确界定夫妻家务劳动收益的范围

我国婚姻法规定，除另有约定外，夫妻在婚姻关系存续期间的收人为夫妻共同财产，但现行婚姻家庭法并未将知识产权的财产期待利益(包括尚未投人生成的知识产权和继续性使用的知识产权后期使用的财产性收益)纳人夫妻共同财产范围，也未规定夫妻之间可以在一定程度上分享一方获得的管理技能、专业技能、执照、文凭、资格等人力资本收益。我国现行婚姻家庭法的规定实际上缩小了夫妻共同收益的范围，减少了家务劳动的投资回报。因为夫妻一方在婚姻期间创造知识产权或获得人力资本的过程，需要夫妻共同的经济投人，家务劳动方在履行协助义务、抚养子女、照料老人等行为中通常也存在机会成本及精力成本。离婚时如果不对家务劳动方的这些成本给予回报，必然会损害其经济利益，降低投人方的自我评价，也不符合家庭经济单位的利益分享规则。因此，我国婚姻法应明确知识产权的财产期待利益为夫妻共同收益。同时，宜借鉴经济学中对管理技能、专业技能等人力资本的估算方法，规定夫妻婚姻期间获得的人力资本在离婚后一定年限内的收益为夫妻共同收益。-

(二)增设夫妻家务劳动价值的量化方法

关于家务劳动的计算方法，国外实践中采用替代成本法则和机会成本法则等进行计算。在从事家务劳动一方的机会成本能够确定的情况，借鉴机会成本法则计算夫妻家务劳动的价值较为合理。如果能确定家务劳动方因从事家务劳动而失去从事社会工作的机会，宜以该丧失的机会作为家务劳动价值的补偿。如果机会成本的确立存在难度，则需要考虑相关因素，宜参照替代法则计算，但不宜采取简单的使用家政服务人员的工资标准计算家务劳动的价值(目前我国有学者提出用家政服务人员的工资标准计算家务劳动价值的主张)，因为此种计算方法在很多情况下会降低家务劳动的价值。

对于知识产权财产性收益，经济学主要采用收益法、成本法及市价法等进行评估。对人力资本价值的评价，在稳健、可行和公允的情况较多采用对未来收益进行折现的收益现值法或净现值法进行计算。虽然这些计算方法还无法达到精确的程度，但不失为经济学计算人力资本和知识产权重要的方法，在家庭法领域具有一定的可借鉴性。

(三)增加评价家务劳动价值的考虑因素

在衡量夫妻家务劳动价值时，应增设具体的考虑因素，包括非家务劳动方从家务劳动中的受益的大小，受益的期限及婚姻存续时间等因素衡量家务劳动的价值。

在评估人力资本价值时，应考虑以下因素:首先应考虑对人力资本方进行人力资本投资时的年龄，因为该年龄决定了人力资本投资后新增收人流的期限长短;其次应考虑人力资本的折旧现象，一定周期之后又需要新的人力资本的投人，该投资并非总是一劳永逸的;最后应考虑人力资本的取得需要夫妻共同投资、社会其他方面投资、人力资本获得方的主观努力及实现人力资本的前景等。因此，在采纳收益现值法或净现值法进行人力资本价值估价时，宜确定一定年限内人力资本的收益作为夫妻共同收益的范围，而不是所有的现值折算为夫妻共同收益。对此，可以参照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律对高级管理人员离职后竞业禁止的年限限制(通常认为该期限与相关人员在前企业积累的人力资本或知悉的经营信息等相关)的规定，确定夫妻离婚后一定期限内获得的人力资本收益为夫妻共同收益。笔者认为，结合人力资本的上述特点，宜以人力资本持有人未来3-5年时间的预期收益折现为夫妻共同收益，对非人力资本获得方给予相应价值的补偿。

第5篇：劳动经济与劳动关系范文

根据国务院《社会保险费暂行条例》，我市基本养老保险基金缴拨方式将由差额缴拨逐步改为全额缴拨。为取得经验，摸索一条在全市实行全额缴拨的路子，经研究决定，自1999年5月起，在西城区及驻区参统企业中进行基本养老保险基金全额缴拨管理试点工作。现将试点工作中的有关问题通知如下：

一、养老保险基金全额缴拨，是指社会保险经办机构按现行政策规定，对企业应缴纳的基本养老保险基金一次性全额收缴；对应由统筹支付的基本养老保险费，在规定的时间内，全额拨付到企业在银行开设的养老保险基金支出帐户上，原由企业或单位负担的部分离退休费仍由原渠道支付。

二、基本养老保险费由差额缴拨改为全额缴拨，一方面为按时、足额发放离退休费提供了条件，另一方面也为基金的征缴提出了新的要求。为此，在试点过程中，西城区社会保险经办机构要依据《社会保险费征缴暂行条例》，利用综合手段，加大基金征缴力度，确保基金收缴到位。驻区参统企业要按《社会保险费征缴暂行条例》的要求，按规定的时间足额缴纳养老保险费。

三、为配合试点工作的进行，对现行基本养老保险费收支月报表及报送程序进行调整：企业于次月1日前向西城区社会保险经办机构报送基本养老保险费收、支月报表，经办机构审核汇总后于次月5日前报市社保中心。

四、为确保离退休费按时足额发放到离退休人员手中，西城区社会保险经办机构必须按规定的时间将养老保险费拨付到企业在银行开设的帐户上。参统企业必须开立养老保险基金支出专户。基金支出专户原则上在市工商银行开办。企业收到基金后必须专款专用，不得挪作它用。

五、在试点过程中，西城区社会保险经办机构及驻区参统企业必须严格执行《北京市企业劳动者基本养老保险基金实行收支两条线财务管理办法（暂行）》，确保基金帐目清楚，专款专用。

六、基本养老保险费由差额缴拨变为全额缴拨，是养老保险基金管理的重大改革。西城区劳动局要加强对试点工作的组织领导，根据试点工作的要求精心组织，周密安排，要及时了解情况、反馈信息；对试点中出现的问题要及时研究解决。驻区参统企业要积极配合试点工作的进行，严格按规定的时限报送有关表格，缴纳养老保险费，确保试点工作顺利进行。

附件：

1.北京市企业劳动者基本养老保险基金实行收支两条线财务管理办法（暂行）（略）

2.会计科目、使用说明及会计处理事项举例（区经办机构用）（略）

3.北京市养老保险新旧会计制度转换及会计事项调整说明（区经办机构用）（略）

第6篇：劳动经济与劳动关系范文

    为进一步贯彻《北京市人民政府办公厅转发市劳动和社会保障局关于实行企业离退休人员基本养老金社会化发放工作意见的通知》（京政办发〔2000〕31号）精神，推动北京市基本养老金社会化发放工作的全面展开，提高管理服务水平，现就北京市社会保险经办机构委托北京市邮政系统基本养老金的有关事项通知如下：

    一、社会保险经办机构委托邮局发放基本养老金采取三种方式：

    （一）对于居住在本市的离退休人员的基本养老金采取储蓄形式发放，离退休人员持邮政储蓄存折或邮政储蓄绿卡在就近的邮政储蓄网点和ATM上取款，还可持邮政储蓄绿卡在本市其他银行贴有“卡”标志的ATM上取款；

    （二）对于居住在外地的离退休人员的基本养老金采取邮寄的方式发放；

    （三）对于居住在本市的，患病、高龄、残疾等行动不便，且到邮局领取基本养老金确实有困难的离退休人员，经本人和企业申请，社会保险经办机构审批，采取委托邮局送款上门的方式发放。

    二、各区（县）社保经办机构应积极主动与邮政储汇局、各区（县）邮局取得联系，双方应严格遵守《委托基本养老金协议书》中明确的职责，统一和规范业务流程。同时要建立健全基本养老金社会化发放的工作制度和联系网络，及时沟通交流有关工作信息和情况，为广大离退休人员提供方便、快捷、优质的服务。

    三、各区（县）社会保险经办机构应在基本养老金发放日前将离退休人员名单和发放金额等有关资料提供给邮局，并将款项足额划入邮局提供的帐号。邮局应免费为离退休人员办理储蓄存折、绿卡，发放使用手册，并针对离退休人员的特点，简化基本养老金领取手续；基本养老金异地发放按邮政汇兑汇费标准减半收费；实行送款上门服务的不收取手续费。

    四、邮政部门要充分发挥营业网点多，遍布城乡，邮政设施贴近百姓生活的特点，利用邮政投递队伍连接千家万户的优势，做好基本养老金业务，减少离退休人员排队等候时间。同时邮局应尽可能协助社会保险经办机构了解离退休人员的生活状况，及时反馈信息，减少“吃空缺”现象。

    五、实行基本养老金社会化发放后，离退休人员原来享受的未列入统筹项目的其他各项待遇由企业负担，邮局可与企业就这部分养老金的发放签订协议，委托邮局。

第7篇：劳动经济与劳动关系范文

一、新常态下劳动关系概述

企业及其劳动者在劳动过程出现的社会经济利益关系就是劳动关系。在新的经济常态下，劳动关系具有公正、合理、和谐、互利、有序等特点。企业对于国家来说，具有提品、创造利润、促进就业、保护环境等重大作用。企业给社会创造了巨大的价值，而国家则依据法律对企业进行管理，并为企业的健康发展创造优良环境。劳动者对于企业的发展也起着必不可少的作用，他们在劳动的过程中，使用和发挥自己的技能，为企业创造产品和价值，并增加自身收入。同样，国家也要依据法律法规对劳动者进行管理，保障劳动者的合法权益。法律是劳动者合法权益的有力保障，有助于维护劳动者生活的稳定。和谐的劳动关系是促进社会稳定、企业发展的重要手段。

二、新常态下劳动关系在经济发展中的作用

经济新常态对我国的劳动关系具有决定性作用，劳动关系与我国经济的发展、社会的稳定等都有密切联系，下面笔者就劳动关系在新常态下对经济发展的作用进行分析。

1.营造和谐的经济发展环境，减少劳动纠纷。经济新常态下，产业结构调整、经济增速放缓等提高了企业对外界的感知能力的要求，需要企业更加灵敏地应对外界环境的变化，在发展中保持良好的劳动关系，从而促进劳资双方之间的尊重和信任，确保双方的合法权益。良好的劳动关系能够有效化解公司与员工之间的矛盾，激发员工的责任感，正确、积极处理公司面临的风险。稳定的劳动关系，能够有效促进企业进行产业制度的调整，对企业的员工进行更加科学有效的管理。在经济发展新常态下，企业的人均工资依然与其利润率、税收负担、外部需求等呈现出正相关的关系。劳动纠纷、劳动争议等对企业的发展会造成严重的不良后果，甚至会导致地区GDP下降，经济发展程度也会受到影响。但是，劳动纠纷、劳动争议的产生原因，在很大程度上是由于当地的企业与员工之间的劳动关系不合理，管理制度不够完善或不科学等。而经济新常态条件下，产业结构调整的加速以及发展方式的转变等都加剧了这一矛盾，进而导致劳动关系的变化，损害企业以及劳动者的利益。例如，由不良的劳动关系导致的企业倒闭、资金链断裂、竞争力丧失等。而良好的劳动关系能够为企业的发展提供稳定的动力，便于有条不紊地解决企业在发展、转型当中面临的困难，促进企业的转型和可持续发展。稳定劳动关系是促进企业和个人健康和谐发展的基础，不合理的劳动关系必然会对企业的发展形成不良后果，对企业的正常发展造成干扰，企业的决策能力也会受到劳动关系的不良影响。因而，劳动关系与企业的健康发展、社会的稳定等具有紧密关系，应营造和谐、稳定的劳动关系以减少劳动纠纷，促进经济发展。

2.改善劳动环境。利润最大化是企业普遍追求的目标，企业这一目标的实现需要劳动者进行创造性的劳动。更高的薪酬与更加安全的工作环境是劳动者所追求的。企业与劳动者共同创造社会财富，也共同营造发展环境。在经济发展当中，劳动者进行劳动的环境对劳动者以及企业的发展都有密切关系。劳动安全在一定程度上会增加企业成本，但是，如果忽视安全生产，危险的劳动环境很可能导致安全事故频繁发生，这对于劳动者、企业和社会来说，都是莫大的损失。劳动关系也会影响企业员工的心理状态，例如，企业与员工签订长期劳动合同、短期劳动合同以及未签订劳动合同，对企业员工的心理影响是不同的。未签订劳动合同的员工归属感与心理安全程度都比较低，工作积极性也不高。规范的劳动关系能够改善这一状况，让企业和劳动者的合法权益都得到保障。在新常态下，应建立规范的劳动关系，以增强企业员工的责任感和积极性。并促使企业以发展的眼光看待问题，妥善处理个人与公司之间的矛盾。另外，企业应注重对员工的培养，凝聚人心，与企业员工之间达成共识，共同为企业的健康发展贡献力量。综上所述，良好的劳动关系对改善劳动环境，促进经济健康发展具有积极意义。

3.积极发挥工会作用，促进企业创新。工会在企业发展以及协调劳动者关系方面具有积极作用，是连接劳资双方的重要纽带，在劳动关系以及经济发展当中，工会的力量不可忽视。但是，目前我国工会的建设数量虽多，规模和质量却并不高，企业的总数与工会的数量之间存在较大差距，工会的杠杆作用，特别是在推动企业创新机制方面的作用，难以得到充分发挥。加之受自身素质的限制，创新意识和专业人员都比较缺乏，创新程度不高，在一些创新改革类的活动上，开展力度仍有待提高。另外，良好的劳动关于对于优质人才的引进、人才创新作用的发挥以及企业创新能力的增强等，都具有重要作用。

三、结语

第8篇：劳动经济与劳动关系范文

【关键词】劳动关系 权益 劳动者 管理机制

一、企业劳动关系的概念

（一）劳动关系的概念

劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其嗬和义务的实现是由国家强制力来保障的。

（二）典型企业劳动关系的特点

（1）劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐成为主体明确、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现，劳动争议逐渐增多。

（2）劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。我国的劳动关系呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

（3）劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

（4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化，劳动关系的变更与终止也从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

二、目前企业劳动关系存在的问题

（一）企业违反劳动法律法规现象较为普遍

一是劳动关系的确定不规范。一些用人单位为规避对劳动者的责任，不与劳动者订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已存在的事实劳动关系。同时劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。二是违规加班现象严重，且不按规定支付加班费，不执行国家劳动定额标准。三是不少企业不重视劳动安全保护，职工劳动安全条件差，职业病和安全事故时常发生。四是社会保险覆盖面不高，职工养老、医疗、工伤、生育、失业保险的参保率较低。

（二）职工收入差距较大

在企业改制过程中，国有企业随着经营者实行年薪制后，职工的收入与企业经营者的收入明显拉大，企业经营者年薪超过职工年收入的几倍甚至几十倍的现象并不鲜见。在一些改制企业，经营者持大股，且大幅提高股本分红的利率，压低职工劳动报酬，使资本收益与劳动收益明显不匹配。同时，行业收入差距也明显拉大，垄断行业职工工资过高、增长过快的问题比较突出。

（三）职工民主政治权利没有得到有效落实

许多企业改制后，一切由企业经营者说了算，民主管理制度形同虚设。有些改制企业剥夺职工群众的知情权、参与权和监督权，涉及职工切身利益的问题不经职代会审议通过强制推行，导致国有资产流失，经营者暴富，职工权益受到侵害。一些非公有制企业经营者剥夺职工的民主政治权利，各级人大、政协代表中，普通劳动者所占比重偏低，职工的利益诉求渠道不畅，机制不健全。

三、解决当前企业劳动关系问题的对策

（一）制定完善劳动法律法规

在构建社会主义新型劳动关系中最重要的是有完善的劳动法律法规，为劳动关系的运行和劳动关系的协调提供法律规范。通过立法和有关法律的修改，赋于工会代表劳动者协调劳动关系的刚性权力，并从具体制度安排上真正确保工会与企业的平等地位，使工会切实成为劳动者利益的代表，在劳动关系运行中发挥制衡作用；保障职工参与企业工资协商谈判和职工代表参与企业董事会、监事会民主管理的权力；规定劳动要素在分配过程中应有的正当权利；加强劳动标准的研究、制定和实施，使劳动关系的协调和劳动关系的运行都有基本的依据。

（二）建立完善政府协调劳动关系机制

劳动关系三方协商机制是协调市场经济条件下劳动关系的最重要的机制。由于我国市场经济体制不完善和制度安排存有缺陷，这项制度尚未充分发挥作用。应通过立法明确劳动关系三方协商机制在市场经济和劳动关系协调中的法律地位、组织机构、运行程序和工作制度等。国家应该积极建立健全有关机制和制度，畅通职工群众利益诉求渠道，及时收集、认真研究分析职工的意见和要求，适当增加工人代表在各级人大、政协中的比例，国家和各级政府制定涉及劳动关系的法律法规和政策时，应把听取工会和基层劳动者的意见作为必经的程序，切实体现广大职工群众的意愿。

（三）建立健全工会协调劳动关系机制

工会协调劳动关系、维护职工权益是工会推动构建社会主义新型劳动关系的基本途径和必然要求。机制、制度具有根本性、全局性和长期性，必须从宏观和微观两个方面着力加强工会协调劳动关系机制建设。要完善立法参与制度，积极参与涉及劳动者的法律法规和政策的制定和修改，把广大职工群众的意见和要求上升为法律法规政策；推进完善工会与政府联席会议制度，通过定期交流情况，把职工利益诉求和工会的主张体现到政府的劳动政策制定和工作部署中去；建立与政府劳动保障部门执法监督相互协调配合机制，加强劳动法律执法监督检查，严肃查处非法用工、欠薪欠保的行为，促进企业加强劳动安全的投入；建立劳动关系预警机制，及时分析、研究劳动关系发展状况，妥善处置重大的劳资纠纷事件。

第9篇：劳动经济与劳动关系范文

一、构建和谐劳动关系中树立协商理念的哲学基础

唯物辩证法的认识观与方法论告诉我们：构建和谐劳动关系必须树立协商的理念。

劳动关系一般是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的社会关系，是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具体的表现形式。在劳动关系的运行中人们注意到：劳动关系双方是一对矛盾，在矛盾的运动中，它们的利益价值取向是不同的，甚至是对立的，表现出了矛盾的斗争性的一个方面；而另一方面，劳动关系双方又必须通过这种形式实现资本与劳动的结合从而收获企业发展与个人生存的双赢，这又是矛盾双方的同一性的表现。这让劳动关系双方既互相斗争又必须相互合作，在对立统一中得到发展。唯有协商，才能消解劳动关系双方的矛盾，存异求同，唯有协商，才能实现劳动关系双方的共存共赢。

二、树立协商理念是构建和谐劳动关系的内在要求

和谐劳动关系的基本特征是：劳动与资本平衡；发展与稳定平衡；斗争与合作平衡。我们不难得到如下结论：和谐劳动关系状态是一种动态的需要不断找到力量均衡点的尽量平和博弈的过程。“

动态”是基于劳动关系双方运动着的利益需求所致，而“尽量平和博弈”则是为了最大限度地保护劳动关系双方的既得利益而又要争得未来的最大收益的需要。这种博弈过程是和谐劳动关系内在的需要。如果一种劳动关系达到和谐的状态就必然需要一个机制帮助劳动关系双方在斗争中消解矛盾，在矛盾与斗争中尽量求同，从而实现在稳定前行中求得双方的共同发展。这个机制就是“协商”。

在社会主义市场经济条件下，劳动关系双方都是社会主义的劳动者与建设者，都是国家的主人，尽管在具体利益上存在着差异，但在根本利益上是一致的。由具体利益差异产生的矛盾属于人民内部矛盾，是能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。而对于在劳动关系中无论是有效化解矛盾纠纷还是努力实现利益共享，都离不开协商与合作。协商是合作的前提，是解决矛盾的有效途径。

三、树立协商理念的前提是正确理解协商的含义

协商是必要的，是必需的，是作为矛盾对立统一体的劳动关系的内在要求，树立协商理念，还需要劳动关系双方正确理解协商的含义。

现实中，劳动关系双方往往看重的是协商的结果，比如在工资集体协商中，职工方纠结于工资增长的幅度，而行政方则尽量利用《企业法》与《公司法》的规定和手中经营管理权的指挥棒来回避与压低职工方增资等方面的要求。这样的协商更像是一场战争，即使唇枪舌剑激烈交锋之后，职工方取得了工资与福利的一定增涨，或行政方小有利益斩获，但劳动关系双方疲累之中品尝到的恐怕不只是窃喜，而是对下一次的协商的退怯与更为有效的回避。应该说，这样的协商是构建和谐劳动关系所不需要的，也不是我们期待中的一种协商。协商当然期待好的结果，但是协商更为重要的意义在于通过协商的过程促进劳动关系双方的相互了解与尊重，使劳动关系双方真正意识到二者之间“利益共同体、事业共同体、命运共同体”的含义。只有这样的协商才能在真正实现劳动关系双方的共识，而使协商更具有现实意义与长效性。

四、树立协商理念对于劳动关系双方特别是企业方的重要意义

在企业资本、设备、信息、劳动、管理等诸生产要素中，唯有资本与劳动的结合是企业得以产生和发展的最基本条件。所以稳定的劳动关系是企业稳定的前提；协调的劳动关系是企业协调发展的基础；和谐的劳动关系是企业和谐的根本。“和谐劳动关系”是企业的必然选择。

作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力和战斗力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，要求发展和谐的劳动关系，确保生产者和经营者、劳动者与出资者的和谐相处、平等合作、互利共赢和共同发展。

社会主义新型劳动关系的基本特征是劳动关系双方是矛盾的对立统一体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。根本利益的一致性决定劳动关系双方不具有根本对抗性，属于人民内部矛盾。具体利益的差异性决定劳动关系双方具有合作的需求，兼顾对方利益的可能，能够在协商、协调基础上得以解决。这为社会主义市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度上的支持与保证，使构建和谐劳动关系成为可能。

有人认为，“协商”是脱胎于资本主义劳动关系的产物，而中国的劳动关系具有中国国情与经济体制的特点，不需要进行协商。这种观点既违背了市场经济条件下劳动关系市场化的规律，也不符合当下企业经营管理当中的内在需求。