行政考核制度精选(九篇)

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第1篇：行政考核制度范文

第二条自治区环保局系统行政执法责任制的评议考核均应遵守本办法。各地州市环保部门行政执法责任制的评议考核可参照本办法执行。

第三条行政执法责任制的评议考核以环境保护和相关法律、法规和规章为依据，以自治区环保局与各执法部门和机构签订的《行政执法责任书》为标准，坚持公开、公正、公平、奖优罚劣的原则。

第四条行政执法责任制的评议考核应当作为各部门和机构年度工作目标任务考核以及公务员和事业单位工作人员年度考评的内容之一。

第五条行政执法责任制组织领导宣传教育和制定落实措施制度情况的具体评议项目：

（一）成立了领导机构和办事机构，配备了专门人员负责组织实施；（分值：3分）

（二）制定了具体的工作方案，列入了本部门和机构的议事日程；（分值：4分）

（三）列入了年度工作目标任务考核以及公务员和事业单位工作人员年度考评内容之中，并将考评结果作为任用、晋级的依据之一。（分值：3分）

第六条行政执法队伍建设情况的具体评议项目如下：

（一）行政执法人员具备了行政执法资格，持有自治区人民政府颁发的《行政执法证》；（分值：5分）

（二）接受了行政执法培训考核，并持有自治区人民政府颁发的《行政执法培训合格证》；（分值：5分）

（三）行政执法人员无违法违纪行为，无过错追究责任。（分值：5分）

第七条实施具体行政行为的具体评议项目如下：

（一）具备了行政执法主体资格，行政执法人员持证上岗；（分值：5分）

（二）颁布的规范性文件不与法律、法规和规章的规定相抵触；（分值：5分）

（三）依法办理行政审批、行政许可等事项，严格履行法定职责，无超越职权、和行政不作为的现象；（分值：10分）

（四）依法实施的行政事业性收费，依据明确，计算准确，手续齐全，票据完备；（分值：10分）

（五）依法实行的行政处罚行为，事实清楚，证据确凿，适用法律准确，处罚适当；（分值：10分）

（六）严格按照法律、法规和规章规定的程序实施了具体行政行为，运用了统一的行政执法文书；（分值：5分）

（七）行政执法部门和机构无违法违纪和错案追究案件发生。（分值：5分）

第八条行政执法监督情况的具体评议项目如下：

（一）颁布的规范性文件、重大行政处罚决定和其他重大的具体行政行为及时备案；（分值：5分）

（二）建立了相应的制度，包括政务公开制度、执法公示制度、罚缴分离制度和错案追究制度；（分值：5分）

（三）开展了年度执法监督检查，对发现的问题提出了处理建议。（分值：5分）

第九条行政复议和应诉情况的具体评议项目：

（一）严格按照《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序办理案件；（分值：4分）

（二）办理行政复议和行政诉讼案件事实清楚，证据确凿，适用法律准确；（分值：4分）

（三）办理的行政复议和行政诉讼案件文书齐全，案卷规范。（分值：2分）

第十条自治区环保局系统的行政执法责任制的评议考核工作在行政执法责任制和评议考核制领导小组的领导下，由领导小组办公室负责组织实施，在每年的11月至12月开展。

第十一条各执法部门和机构应当在规定的时间内报送本部门和机构实行行政执法责任制的案卷和相关材料，由行政执法责任制领导小组办公室依照具体评议项目逐一考核，出具评议考核报告，并公示考核结果。

第2篇：行政考核制度范文

第一条为建立和完善行政事业单位国有资产监督、管理和运营体系,规范国有资产授权经营管理行为,提高国有资产经营效益,促进国有资产的优化配置与合理流动,实现国有资产保值增值,根据国家和省有关规定,制定本办法。

第二条本办法所称国有资产授权经营,是指市政府将国家以各种形式形成的由本级政府管辖的行政事业单位占有的经营性国有资产,授权国有资产运营机构(以下简称运营机构)经营的行为。

第三条本办法适用于经市政府授权的运营机构。

第二章国有资产授权主体与授权经营

第四条国有资产授权主体。

(一)市政府是国有资产授权主体,是运营机构的出资者,依法享有资产受益、重大决策和选择经营者等权利,并以出资额为限对授权经营的国有资产承担有限责任。

(二)市财政局受市政府委托,负责组织实施行政事业单位国有资产授权经营中的具体工作。

第五条国有资产授权主体的职责。

(一)贯彻执行国家有关法律、法规、规章以及各项政策、规定;制定本市行政事业国有资产运营的相关政策、规定。

(二)审议批准运营机构的设立方案、章程、主要管理制度和重大事项。

(三)决定运营机构的设立、合并、分立、变更、解散、资本增减、国有资产的流动和重组等事项。

(四)根据干部人事任免程序,委派和更换运营机构的董事会、监事会、董事长、董事、监事会主席和财务总监,决定有关董事、监事、财务总监的报酬事项。

(五)对运营机构进行国有资产保值增值考核,根据考核结果决定对运营机构及主要责任人的奖惩。

(六)国有资产授权主体决定的其他事项。

第六条国有资产授权经营的程序。

(一)申请国有资产授权经营的运营机构向市财政局提出授权经营的书面申请。

(二)市财政局会同有关部门对相关资料审核后报市政府审批。

(三)经市政府审批后,市财政局与运营机构签订《国有资产授权经营责任书》。

第三章运营机构

第七条运营机构是经市人民政府批准设立,对授权范围内国有资产进行资本运营的企业法人。企业法人的组织形式一般应为国有独资的有限责任公司,依据《公司法》运作。

第八条运营机构应具备的条件:

(一)建立规范的组织管理机构。

(二)按照国有资产管理的有关规定完成产权界定、清产核资等工作。

(三)授权运营机构占有、使用的国家所有者权益一般不低于3亿元人民币。

(四)各种基础管理制度健全,有一定的决策能力和资本运营能力,能够承担国有资产保值增值责任。

(五)市政府规定的其它条件。

第九条运营机构的权利与义务。

(一)运营机构的权利。

1.依法持有和使用市政府授权范围内的国有资产,对其投资的单位或企业按出资额享有重大经营决策权、资产收益权和选择经营者的权利;

2.按产权关系决定或参与其投资单位(企业)的分立、重组、改制以及产权(股权)转让等事项;

3.经市人民政府批准,对授权范围内国有资产收益和资产处置收入有支配权;

4.市政府授予的其他权利。

(二)运营机构的义务。

1.完成国有资产经营计划和责任目标,承担国有资产保值增值的责任;

2.按照有关法律、法规,依法对授权范围内的国有资产进行资本运作,实现资源的优化配置;

3.执行市政府国有资产收益收缴和调度的决定;

4.实行重大事项报告制度和备案制度;

5.接受相关机构的监督;

6.市政府规定的其他义务。

第四章国有资产授权经营的监管与考核

第十条市财政局是国有资产授权经营的监管主体,代表市政府对授权范围内的国有资产实施监管。

第十一条监管机构的职责。

(一)根据国家有关法律、法规,制定授权经营国有资产监管的有关规定。

(二)检查运营机构贯彻执行有关法律、行政法规和规定的情况。

(三)检查运营机构财务,验证财务会计报告的真实性、合法性。

(四)检查运营机构的经营效益、国有资产保值增值、资产运营等情况。

(五)检查运营机构负责人的经营行为,并对其经营管理业绩进行评价,提出奖惩或者任免建议。

(六)委托审计部门对运营机构及其主要负责人进行年度审计及离任审计。

(七)市政府赋予的其他职责。

第十二条监管机构制定运营机构考核指标体系及奖惩办法,并对运营机构进行考核。

(一)制定考核指标,并与运营机构法人代表签订《国有资产授权经营责任书》。

(二)对运营机构各项指标完成情况进行综合考核。

(三)依据会计(审计)事务所出具的审计报告和监管机构出具的监督分析报告,对运营机构经营业绩进行评价。

第十三条国有资产授权经营责任书应当包括以下主要内容。

(一)资产经营责任目标。

(二)运营机构的权利、义务和行为规则。

(三)具体的奖惩考核办法。

(四)其他规定的内容。

第十四条市政府根据指标完成情况的考核结果,决定对运营机构主要经营者的分配和奖励。

第十五条运营机构有下列行为之一的,由市财政局提出意见,市政府决定对其法人代表和直接责任人给予经济处罚或者追究行政责任,情节严重构成犯罪的,移交司法部门追究刑事责任。

(一)未完成考核指标的。

(二)在资本运营和财务管理中弄虚作假,以各种名目侵占国有资产或者造成国有资产流失的。

(三)违反国家有关政策、规定,在产权变动、重大投资和资本运营中造成国有资产流失的;向其他单位投资,未在财务报告中如实反映收益状况或者未及时收取应有收益,造成国有资产流失的。

第3篇：行政考核制度范文

[关键词]量化 党政机关 事业单位 年终考核 推动 行政管理 科学化 制度化

[中图分类号] G812.44 [文献码] D [文章编号] 1000-405X（2014）-1-253-1

国家各级党政机关、事业单位工作人员，执行着各级党和政府各项行政及服务职能，其工作人员素质高低、工作业绩优劣、工作态度好坏，直接关系到各级党和政府在人民群众中的威信。近些年来个别党政机关、事业单位工作人员人浮于世“干的比不上看的，看的比不上围着领导转的”，只要不犯大事，不管工作咋样，都照样一分不多，一分不少地拿工资，严重影响了干部职工的积极性，下面我就如何提高各级党政机关、事业单位工作人员年终考核，推动行政管理科学化、制度化谈几点意见。

1近几年来党政机关、事业单位工作人员年终考核情况。

年终考核是评价党政机关、事业单位干部、职工一年来工作的最终衡量，考核结果关系到干部职工的切身利益。考核方案关系到考核结果的运用，都是年终下文件，考核标准空泛，缺乏细化的指标和内容很普遍。考核方案应该是调动党政机关及事业单位从业人员工作积极性的指挥棒，年终下考核方案是不是太迟了点；就德、能、勤、绩、廉搞考核，没有细化的指标内容，是不是太宽了点；有些单位管理跟不上，再加上有些特殊的员，致使考核结果失真，是不是太偏了点；考核结果不能很好的利用，不能把能干事，富于创新精神的干部有效地利用，得实惠，是不是太活了点。

2导致近几年来年终考核失于偏颇原因。

致使年终考核失于迟、失于宽、失于偏、失于活有四方面原因

一是机制不灵。水未来先筑坝，对党政机关年终考核的方案，应该是具有科学性、指导性和可操作性，缺指标，揪尾巴，秋后算帐都是不科学的。二是管理不严。在管理不是没有制度，是制度坚持不好，缺乏细致科学的方法，加之受一些关系面子的影响，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的难度。三是根基不牢。重业务，轻思想教育，重工作缺乏对干部思想培养和教育是个别干部全心全意为人民服务宗旨意识淡化，工作投机取巧不务实的主要原因。四是运用不当。考核结果的运用是调动干部职工积极性的关键，决不让务实的、能干事的、有创新的干部心凉，让看着的、整事的、说风凉话的有市场。

第4篇：行政考核制度范文

[关键词]行政事业单位；人力资源管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-00-01

1 绩效考核制度的内涵和特点

1.1 绩效考核制度的内涵

绩效考核是事业单位依据特定的标准，采用职工测评、通过考勤机签到等方法，评估职工的日常工作状况，继而对其进行针对性的指导，这有助于提高行政事业单位人力资源管理的质量。近年来，为了适应社会发展的要求，我国事业单位进行了改革，对绩效考核工作提出了更高的要求，使其更加规范。

1.2 绩效考核的特点

全面性。行政事业单位人力资源管理中涉及的考核内容比较多，包括理论知识、技能水平、个人素质考核等；其考核结果量化。传统绩效考核对员工进行了定性评估，而各部门的考核没有既定的标准。当前，行政事I单位人力资源管理采用量化的考核方式，以具体的数值形式对员工进行全面测评，使考核标准更加统一、考核体系更加科学。行政事业单位从工作态度、工作能力和业务目标三方面对职工进行考核；考核结果与员工利益挂钩。绩效考核能反映出员工为企业做出的贡献，并以此为依据对其进行晋升、奖励等。

2 人力资源管理中绩效考核制度的作用

随着社会的不断发展及公众服务需求的提高，行政事业单位对人力资源的管理工作提出了更高的要求。各事业单位要想实现发展，提升服务质量，就需要加强自身的建设，建立属于自己的绩效考核制度，使事业单位时刻处于良性运作的状态，使各部门的职工各司其职，进而为人民群众提供优质的服务。

2.1 绩效考核是人力资源管理的基础

绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的作用十分明显。当前，事业单位主要采用聘任制，该背景下，逐渐凸显了绩效考核的价值。绩效考核在事业单位人员的聘用中，作用显著，它通过量化考核的方式，提高了人员聘用的质量。借助绩效考核，能够对行政事业单位职工的专业技能和职业道德进行直观性的评估，从而明确了职工的基本状况，并以此为基础，对其进行科学管理，并进行任务分配，为行政事业单位的发展提供助力。

2.2 绩效考核是劳动报酬的标准

在行政事业单位人力资源管理中，应用绩效考核制度，可通过对每个职工进行量化评估，对其进行劳动报酬分配。该背景下，绩效考核与单位职工工资、报酬等挂钩，增加部分浮动工资，使职工具备岗位、薪级、绩效工资构成的形式，使行政事业单位职工的日常工作更加积极，提高了人力资源管理的质量，确保了该项工作更加有效，使薪资分配更加公平。

2.3 绩效考核为人员培训提供了参考

员工培训是行政事业单位人力资源管理中的重要内容。通过绩效考核，可对每个职工的实际工作情况具备明确的认识，并以此为依据，制定出针对性的培训内容，使人员培训的过程更加合理，培训结果也更加有效，使其能够掌握与自身工作岗位相关的各项工作技能，并具备相关的专业素质。

3 人力资源管理中绩效考核制度的实践运用

3.1 制定了完整的考核指标体系

树立了全面科学的绩效观，学习了外国先进的绩效管理理论，尝试了各种绩效管理方法，制定了完整的考核指标体系。绩效考核指标体系能够使各级事业单位的管理人员和职工积极参与到人力资源管理工作中，将个人的努力与事业单位的发展相衔接，确保了绩效管理过程中规划、实施、考核、评估和反馈等落实到位。并在该过程中，职工依据该考核指标体系，明确了自身的工作价值和意义，并为事业单位的发展提出了意见和建议，明确了今后的工作目标，与事业单位实现了共同的成长和发展。

3.2 采取了合理的评估方法，进行了分类评估

行政事业单位岗位类别包括管理、专业技术和工勤等。不同层级和类型的工作人员都有各自的工作内容、责任和重点。故而，行政事业单位人力资源绩效考核工作中，要依据实际岗位的背景，采取针对性的评估指标，对职工进行科学衡量；应用了不同的考核方法，在评估过程中，以定量为主，定性为辅，避免了评估过程和结果过于主观。

3.3 构建了评估反馈机制，实现了上下级的交流

在行政事业单位人力资源管理工作中，应用绩效考核制度，要讲求交流反馈。采用绩效评估方法，使信息交流和沟通渠道更加的畅通，评估主体与被评估人员之间建构了量化的沟通、互动关系，对行政事业单位的职工进行了全面的了解，使评价过程更加客观、合理。

4 结 语

绩效考核是行政事业单位人力资源管理中的主要内容。行政事业单位领导层及人力资源部门，要依据单位的实际发展背景，对绩效考核制度的作用具备清晰的认识，提高行政事业单位的服务质量，使其处于良好的发展状态，推进行政事业单位各项工作的顺利进行。

主要参考文献

第5篇：行政考核制度范文

【关键词】公务员绩效考核改进

一、公务员绩效评估的现状

公务员队伍是政府人力资源中最具决定意义的因素，其工作绩效决定着政府行政绩效，决定着百姓对政府的满意度。我国公务员绩效考核现存问题, 主要有以下几个方面:

1.之风严重，服务意识不足。比如，官本位的传统就是制约公务员制度实施的重要历史文化因素。官本位仅把当官作为人生的最高理想，学而优则仕，这样必然导致政公务员摆不正自己的位置，公务员素质良莠不齐，权力拜物教等，这些都与现代公务员制度的理性精神格格不入。

2.考核标准过于笼统。目前我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准，但是在实际在操作中，每个人的工作岗位不同，工作职责不同、工作标准不同等，仅仅以“千人一表”来考评所有职位，使得评估程序很难做到公平、公正。

3.考核程序流于形式, 民主化、公开化程度不高。我国许多政府部门、人力资源管理部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能，对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的,致使考评主体与被考评者之间信息不对称,这就造成考核结果失真，使公务员的绩效考核程序流于形式。

4.绩效考核偏重经济指标, 却忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面，这就造成了政府职能扭曲变形。

二、我国公务员绩效考核制度存在问题的成因分析

1.社会环境因素的影响。对公务员的绩效考核影响最重要因素是公务员所处的社会环境。首先，要有安定的社会氛围、法制化的政治生活，要讲民主、讲法制；其次，党风、政风、社会风气以及公民的整体绩效评估意识也对公务员绩效考核评估制度建设有着重要的影响。

2.体制性因素的影响。我国公共部门人力资源管理开发与研究尚处在探索阶段, 政府部门在公务员的开发职能方面的重视程度还明显不够。考核标准单一，没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类公务员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责，在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类公务员主要负责执行相应的行政政策，从事具体的行政管理工作，履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则,设置相同的考核目标、标准及方式。将不能实现对公务员工作绩效的考核目的。

3.非理性因素的影响。非理性因素主要是指人的情感、意识、兴趣等，这些因素也影响着公务员的绩效考核，非理性因素可以分为个体非理性因素和群体非理性因素。

(1) 个体非理性因素。我国历来比较重视“人情关系”，在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代，成为左右评估的主要因素,而现代绩效评估理念：工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

(2) 群体非理性因素。以班子或者团队来进行绩效考核的单位或者机构部门,他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、我国公务员绩效考核的改进策略

完善我国公务员考核制度,首先要营造利于绩效考核的社会环境,同时也要吸收、借鉴发达国家公务员绩效考核评估的先进理论和经验,结合我国国情，从而建立更合理的公务员考核体系。

1.营造有利于公务员绩效考核的社会环境。当前, 政府突出执政为民的理念, 说明政府要求公务员树立以民为本、为人民服务的思想，坚持从群众中来，到群众中去的工作方法。我国的公务员大都直接或者间接的来源于大学，因此应当加强大学生服务社会、服务人民的思想理念，摒弃公务员是“铁饭碗”，公务员“有权利”，公务员“高高在上”的错误思想。通过媒体宣传，客观真实的反应一线公务员工作与生活，让群众了解公务员这个职业并不是享受的职业。

2.合理设置岗位与编制，明确工作职责, 从而建立科学的考核方法。某地环保局一共一百多人，其中不到一半的人有行政编制，而每天工作在环境检测、检查、处理违法岗位的人却都没有行政编制，这很让人费解，也反映出我国公务员的职位与编制设置的不合理性。扭转这种不合理局面,首先要根据单位或部门的实际情况及工作需要因事设岗、因岗设人，其次要内部分工职责要明确, 权责要分明，公务员队伍不养闲人。在考核时，根据不同岗位设定考核标准，标准要明确、具体、量化，绩效考核同日常工作紧密相连。

3.强调激励管理的参与性, 增加下属人员的发展机会。江苏省丹阳市在对乡科级干部的考核中及运用了激励机制，对考核达到一定的标准的工委员就给予晋升的机会，使之发挥更大的作用，更好的服务于民，这样增强了公务员的工作热情，提高了合作意识，更重要的是人民的满意度上去了。

综上所述, 由于环境等因素的影响，我国公务员绩效考核制度尚不够完善，我们应当根据国情、民情进行调整与完善，从而提升政府人力资源运作效率，并建立高效廉洁的服务型政府，人民满意的政府。

参考文献

[1] 杨庆东、蒋玉林，中西方公务员制度比较[M]，昆明: 云南大学出版社2003.

[2] 中国行政管理学会课题组政府部门绩效评估研究报告[J] 中国行政理, 2006(5) : 651.

[3] 于永达,战伟萍.美国政府人力资源管理[M]，北京:清华大学出版社,2011

[4] 刘旭涛，政府绩效评估: 制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社,2003.

[5] 彭国甫，中国行政管理新探[M].长沙: 湖南人民出版社,2006.

第6篇：行政考核制度范文

关键词：绩效考核；公务员；完善策略

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。

第7篇：行政考核制度范文

一、推行公务员绩效考核的现实意义

（一）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提升工作业绩

在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。

（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能

建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。

二、当前公务员绩效考核存在的主要问题

（一）考核标准笼统，针对性不强

现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（二）考核方法单一，量化方法运用不足

在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。

（三）考核结果认定平均化，结果使用不当

一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。

（四）考核程序不规范，监督不力

进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。

三、深化公务员绩效考核的思考

第8篇：行政考核制度范文

一是领导重视、周密部署。市环保局领导班子对依法行政工作非常重视，局长、党组书记张德欣主持召开办公会专门研究我局依法行政工作，认真贯彻会议精神，根据《市政府法制工作要点》结合我局法制工作的实际和环境保护工作计划，制定下发了《市环保局法制工作计划》（平环﹝﹞187号），会议上张局长还特别强调要求市环保局所有发文（包括上行文和下行文）必须全部经法制科审核把关，局长办公会法制科必须列席，参与全局重大事项的研究、决策。按照市政府要求，为确保该局“三型”政府（机关）工作的推行，同时还结合实际制定下发了《市环保局推进法治诚信服务型政府(机关)建设工作安排》，将重点任务分解到具体科室。

二是建立目标考核制度。为确保依法行政工作在全市环保系统贯彻实施，该局将推进法治诚信服务型政府建设、全面推进行政执法责任制工作、依法行政基础工作等内容纳入《市环保系统依法行政工作责任目标》（平环﹝﹞71号）中，下发到各县（市）、区环保局。制定环保局内部目标考核制度，主管局长与全局各科室、各二级机构负责人签定了依法行政工作目标责任书，明确了各科室、各二级机构的依法行政工作目标，在年终与环保工作责任目标同步进行考核。为规范执法单位和执法人员的执法行为，按照《市环保局行政执法评议考核制度》的规定，对执法单位和执法人员执法评议考核分为平时考核和年终考核，年终进行考核评分，评议考核不合格的单位本年不得评为先进，并责令限期整改；评议考核不合格的执法人员，暂扣执法证件，责令其停止执法工作进行学习整改，达到要求方可恢复执法资格。

三是按照市政府办公室《在全市行政机关开展规范行政处罚自由裁量权工作实施方案》的要求，组织起草《市环境保护局行政处罚自由裁量权阶次制度（第二）》，经多次召集各有关科室研究讨论，最终定稿上报该市政府法制办审核，审核通过后在该环保局网站上公布，并下发到各单位，要求遵照执行。同时，切实做好对《市环境保护局行政处罚自由裁量权阶次制度》落实工作，组织局机关各科室、各二级机构执法单位认真学习，在现场执法调查人员制作询问笔录时注重对违法事实情节轻重的记录，法制科做好审查把关，严格按照已公布实施的《市环境保护局行政处罚自由裁量权阶次制度》确定对违法企业的处罚额度，保证在实施罚款处罚时公平、公正地行使自由裁量权，确保行政处罚的合法性、合理性，保障公民、法人和其他组织的合法权益。

四是做好行政复议和行政应诉工作，积极解决环保行政争议，化解社会矛盾。认真做好行政复议答辩工作，在收到汝州市金鹏建材有限公司等8个单位不服该局行政处罚的复议案件中，积极制作行政复议答辩书，并整理提供相关证据材料，按时上报市政府法制办接受审理。在汝州市金鹏建材有限公司、汝州市环宇建材有限公司的复议案件中，积极接受市政府法制办复议科调解，与当事人达成和解，重新下达了《处罚决定书》，有效的化解了社会矛盾，当事人主动撤销了行政复议。在今年全年重大环境行政争议案件处理中，能够按照现行的法律法规规定，加强与当地政府法制、、环保等部门进行联系和沟通，并注重深入案件现场（污染企业）进行调查取证、调查研究，确保争议案件（件）的回复做到有理、有据。

第9篇：行政考核制度范文

·职位分类制度方面

现行国家公务员职位分类制度存在的主要问题是：第一，未能真正摆脱笼统的“国家干部”的管理模式。第二，国家公务员只有按职务高低区分的纵向等级之别，而没有横向的职类和职系的划分，我国行政机关除工勤人员外实际上只有一个类别，即公务员。第三，非领导职务的“虚职化”现象严重。第四，一般行政管理类公务员和专业技术类公务员没有区分。第五，未能体现中央与地方政府、地方不同层级政府公务员的差别，未能反映地方的特点。第六，中央与地方、上级与下级政府公务员职务层次设置不合理。

·考录制度方面

首先表现在考试内容方面上，考试内容以考核逻辑思维能力为主，要求有较强的结构化知识，考试内容与实际操作之间不存在必然关联，无法体现公务员队伍建设所要求的“德才兼备”原则，无法实现对考生进行全方位的考查。其次表现在考试的手段上，考试手段由笔试和面试构成。笔试主要考查了考生的应试能力，而面试则存在着诸多不可控的主观因素。再次，公务员面试方面。公务员的面试官主要由组织人事部、用人单位以、高校以及研究机构构成。面试官在对面试者进行考核的时候都不同程度的存在自己的主观感觉，很难完全依靠之前订立的标准规范自己的行为，因此面试官的职业素养也需要规范。

·考核制度方面

《公务员法》单独列了一章讲解关于公务员的考核，并且在第八十三条规定：“在年度考核中，连续两年被确定为不称职的，予以辞退。”按照这个规定执行，应该不会存在很多问题，但实际情况是在公务员系统中很少有人会被认定为工作不称职，更谈不上连续两年确定为不称职。可见这一规定在很大程度上是走形式而已，并不存在实际的操作空间。此外，强调对公务员“德才兼备”，在德、能、勤、绩、廉等方面的考核。但是却没有量化如何去判断德、能、勤、绩、廉，在实际操作中出现了很大的空白，导致执行起来也只是一句空话而己。

新时期我国公务员制度的完善

·实现公务员分类管理科学化

在现有的公务员分类管理中，主要是以行政执法类和综合管理类为主，以每年的国家公务员考试为例，公务员的考试内容主要就分为综合管理类和行政执法类。这种分类方式的好处在于有效的区别了传统的干部人事管理制度，并较好推动了公务员制度建设的完善，对公务员队伍建设有着推动作用，并且制定出了针对综合管理类和行政执法类岗位的规章制度。随着经济发展，社会进步，政府职能变得更加规范化、复杂化和专业化，对公务员也就提出了更高的、针对性的素质要求。由于没有一套符合职位类别特点的职位体系及其规范，在人才的招录上就显得较为随意。实施公务员分类管理，可以针对每类职位设置某些特定的条件，有利于招录选拔适当的人才，这也能取信于社会，压缩任人唯亲的操作空间。

·完善考试录制度

坚持“凡进必考”，确保制度落实到位。当前，要重点抓好基层，尤其是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用。同时，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。加强基础建设，提高考试水平。考试的科学性是考试录用制度的生命线，只有科学的考试才能选出需要的有用人才，才能使考录工作更加公正。从这个方面来说，考试决定着选人的质量。当务之急是提高笔试和面试的科学化水平，加强考试录用的专家队伍建设，积极开发人才测评的先进技术和方法，增加考试录用的技术含量。

·健全考核制度