业绩考核分析精选(九篇)

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第1篇：业绩考核分析范文

党的十六大提出组建新的国有资产管理体制，2003年国务院国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委2号令）。作为国资监管与国企发展抓手的中央企业业绩考核制度，十年四易其稿，分别于2006年以17号令修改，2009年以22号令修改，2012年以30号令修改，表明国资监管部门对业绩考核工作的重视。笔者以业绩考核办法变迁为研究蓝本，分析其发展变化，力求得出一些经验性规律并展望未来。为进一步理清国有企业业绩考核制度变迁的轮廓及规律，笔者将中央企业业绩考核办法历次修订情况整理如表1所示。

二、国企负责人业绩考核制度十年变迁分析

（一）考核原则及指标导向转移至企业价值最大化和做强做优国有企业 由表1看出考核原则由资本收益最大化过渡到股东价值最大化再到企业价值最大化，螺旋上升、不断演进，与企业理财目标的发展一脉相承。正是考核导向的不断演进，考核办法由关注企业利润到实施价值管理，实施并不断完善经济增加值指标考核。根据考核导向的变迁，中央企业十年业绩考核历程大致可分两个阶段：第一阶段（2004～2009年）以利润最大化为导向，但没有充分考虑资本的时间价值、风险价值和资本成本因素。第二阶段（2010年至今）考核导向转至企业价值管理，引入经济增加值考核并不断完善，鼓励企业进行经济结构战略性调整，将企业资产从低端及无效领域退出，转向高附加值领域。

任期考核指标由追求企业数量规模做大做强向发展质量做强做优转变。2003年国务院国资委刚成立时，提出做大做强中央企业，不仅要实现国内领先，还要支持更多企业进军世界500强。所以前三个考核任期（2004～2012年）除国有资本保值增值率外重点考核三年主营业务收入增长率指标，促使央企通过兼并重组、资源整合、战略调整等不断做大企业规模，中央企业户数也由国资委成立时196户减少至目前的117户。2012年，54家国有企业进入全球财富500强，最高的排第五名。而在上世纪90年代中期，我国最大的500家国有企业全年销售收入总和还不如美国通用汽车公司一家。但随着央企规模持续扩大和金融危机影响，加强经营管理、提升效益成为当务之急，国务院国资委提出“做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”的目标，任期考核的重点由收入增长率指标转到总资产周转率指标，以追求有效益、有效率的经济增长，而不是盲目追求企业规模扩张。

（二）考核指标核定原则及计分规则更加精细化、多样化 年度考核指标目标值的核定原则由不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，调整为不低于基准值（基准值根据上年实际完成值和前三年实际完成值平均值的较低值确定）核定，若考核指标目标值高于基准值，则高的幅度越大同等情况加分越容易；若考核指标目标值低于基准值的，低的幅度越大同等情况加分越难。任期考核指标核定原则及计分规则与年度考核指标相同。考核指标目标值的多样性设置，有效避免了采用目标管理时，由于考核双方信息不对称造成的重复博弈。被考核企业可以充分研究考核指标计分规则，然后根据企业战略规划、年度计划和财务预算主动勇挑重担，自我加压抬高申报目标值，避免采用目标管理核定考核指标时计分规则缺乏弹性，企业与国资委不断讨价还价，造成考核指标目标值核定困难，核定周期过长及核定缺乏透明度等问题。

（三）过渡到全员业绩考核和试点授权董事会对高级管理人员实施业绩考核 为配合22号令的实施，2009年国资委印发《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，要求自2010年起实施全员业绩考核，把考核责任层层传递、激励约束逐级链接，实现考核的全方位覆盖。2010年印发《中央企业全员业绩考核情况核查计分办法》，对全员考核机构、制度、结果应用、监督检查、范围、计分规则等提出要求，督促企业扎实做好全员业绩考核工作。2012年印发《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》，针对全员业绩考核的薄弱环节即企业副职考核作出规定，要求对企业副职分管范围的整体绩效、个人工作目标的考核完成情况和定性评价情况进行综合评定，规定企业副职的绩效薪酬分配系数控制在0.6～0.9范围内。

随着央企董事会试点工作的不断推进，公司法人治理结构逐步完善，业绩考核制度不断健全，部分企业外部董事人数已超过董事会全体成员半数，且薪酬与考核委员会成员全部由外部董事担任。对于这类企业，要求自第三任期起可授权董事会对高级管理人员经营业绩实施考核，但事前需沟通、事后要备案，确保企业负责人薪酬水平的调节和平衡。业绩考核主体由国资委过渡到董事会，是考核制度的一大进步，也展现了董事会建设的新成就。

（四）实施任期特别贡献奖，审慎试点企业中长期激励 2号令提出设立特别贡献奖，但未破题。直至第二个任期，明确提出“对业绩优秀及在自主创新、管理增效、节能减排方面取得突出成绩的，给予任期特别奖”，并制定了较详细的获奖条件和评定办法。2010年对第二任期（2007—2009年）表现优异的企业给予任期特别奖，授予35家企业“业绩优秀企业”称号，授予23家企业“科技创新特别奖”，授予12家企业“效益进步特别奖”，授予15家企业“管理进步特别奖”，授予6家企业“节能减排特别奖”。30号令将任期特别奖扩大至6项。中长期激励由于涉及股权问题较敏感，直至2006年才出台国有控股上市公司（境内、境外）股权激励试行办法，要求坚持股东利益、公司利益和管理层利益一致的原则，审慎起步、循序渐进实施股权激励。但对非上市企业除中关村高科技企业外，股权激励未有政策突破。

虽然中央企业业绩考核办法不断完善，但仍有一些亟待改进的地方。如在业绩考核导向方面，亟待调整至利益相关者价值管理上，并试点考核企业社会效益和生态责任等指标；分类考核需进一步完善，个性化考核进展不快，不能有效结合行为科学实施自我激励；在打造核心竞争力的过程中，注重与历史纵向比，缺乏对标考核管理，特别是缺乏与国内外优秀企业的对标考核管理；需进一步解决好市场竞争类国企、公益类国企与完全市场化企业的薪酬及公务员工资的关系，解决好激励不足与激励过度等问题。

三、国企负责人业绩 考核制度展望

（一）推动业绩考核从企业价值最大化向内部利益相关者价值最大化转变 有观点认为，央企业绩考核经历了三个阶段：第一阶段（2004～2006年）以目标管理为重点，以提高经济效益和资产经营效率为导向；第二阶段（2007～2009年）以战略管理为重点，以建立全面预算管理和实施战略规划为导向；第三阶段（2010年以后）以价值管理为重点，以资本价值最大化为导向。笔者认为该划分方法没有结合理财目标区分业绩考核发展阶段。按照企业理财的观点，公司经营目标依次经历了利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化和利益相关者价值最大化四个阶段。目标管理和战略管理均是业绩考核和实现企业理财目标的手段，而非目的。鉴于此笔者将央企十年业绩考核历程划分为两个阶段，2004～2009年均围绕企业利润最大化展开考核；从2010年引入经济增加值考核并占较大权重后，考核导向变成企业价值最大化，促使企业实施价值管理，提升价值创造能力。随着更多国企实施整体上市和通过控股公司层面引入战略投资者等方法实施股权多元化，企业利益相关者治理网络的健全，企业社会责任意识和公民环保意识的觉醒，国有企业业绩考核的导向将过渡至未来的第三阶段——利益相关者价值最大化，通过业绩考核不但要维护股东的利益，还要维护员工、供应商、债权人、顾客等利益相关者的利益，所以考核指标要增加涉及利益相关者价值管理导向的指标。但同时也要注意避免泛利益相关者的倾向，应分别不同企业目标定位及资本治理类型确定其合适的利益相关者范畴，使内部利益相关者价值最大化成为现实可行的业绩考核导向。

（二）加快深化授权董事会对高级管理人员经营业绩考核，尽快出台授权董事会考核的规范性文件 目前，国务院国资委正着力加强企业董事会建设，规范企业法人治理结构和现代企业制度建设。秦永法 （2012）认为，从2004年国务院国资委出台第一个中央企业董事会建设指导性文件以来，国务院国资委在中央企业开展规范董事会建设工作的探索已有8年的时间。截至2012年，已有50户、近半数中央企业开展了这项工作，一些中央企业和北京、上海、山东等地国资委，也按照中央企业董事会试点的制度安排，在其所出资企业开展了建设董事会、完善公司治理的试点探索。正是由于央企董事会建设的持续推进，22号令规定从第三任期开始试点授权董事会对高级管理人员经营业绩进行考核，笔者认为随着国有企业战略性调整重组不断深化，更多央企资产将实施整体上市或引入战略投资者，而地方国有企业将根据地区比较优势和特色进行更深层次的股权多元化改革，国有控股公司层面将实现股权多元化、利益诉求多样化。目前由国资委主导的以加强业绩考核和薪酬管理为核心，配合重大投资项目审核备案、完善国有资产基础管理等为措施的国有资产基础监管法规体系已形成，并发挥了重要作用。但国资委包办经理层考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市场化企业的考核规则来替代目前的考核方式。即按照企业推进董事会试点的路径，从体制创新、完善公司治理入手，在企业内部建立有效制衡的运行机制，推进出资人职能和企业管理职能分离；随后，国资委将现行的考核、薪酬等职权逐步移交董事会，并由董事会对企业进行个性化的管控，实现国资委对国有企业管理方式的转变。下一步，在加快培育董事会制度建设的基础上，尽快深化授权董事会对企业高级管理人员的经营业绩考核，总结提炼授权董事会考核的经验做法，并加以推广，出台规范的国有企业董事会对高级管理人员考核的指导意见，将代董事会行使的对高管层业绩考核与薪酬管理职权交还企业。在此基础上，制定对董事会的考核规定，特别是对专职内部董事、外部董事、独立董事、职工董事等分类考核和管理的有关规定，使董事会能够有效地按照股东意图履职，促使董事会治理和经理层管理两个层面发挥更大的协同作用。

（三）推动企业按照目标定位及资本治理类型实施分类考核和对标考核，促使考核方式更加灵活多样 业绩考核是个世界性难题，难在用一种方法考核所有企业，兼顾了普遍性就忽视了特殊性，照顾了特殊性就失去了通用性。对所有企业采用一个办法考核看似公平其实缺乏科学，要承认企业性质不同、规模不等、生命周期存在差异，应该“一企一策”区别对待。现行考核办法采取环比方式确定目标值，虽然降低了考核工作难度，但导致基础低的容易得高分、拿高薪。对于高速成长的企业有利，但对于成熟型企业缺乏公平，难以反映企业负责人的主观努力程度，也影响了考核结果和年薪激励的公正性。用统一的考核方式对待所有企业，不仅结果不公平，而且起点不公平、过程也不客观。所以应加大对企业分类考核、“一企一策”考核的研究，区分提供公共产品、私人产品和混合产品企业的不同，根据企业属性和目标定位差异，能分小类则不按大类考核，可进一步具体化为：市场竞争类、准市场竞争类国企和公益类、准公益类国企，每类企业性质和目标不同，考核导向也不同。市场竞争类国企遵循市场法则优胜劣汰，使用私法进行规范管理，既要追求企业经济效益的增长，也要兼顾社会效益，成为企业公民典范。准市场竞争类国企既从事政府公益性项目也参与市场竞争，具有政府和市场两种资源，发挥两种优势，主要从市场获取经济利益，但也承担很多政府任务，取得经济效益以弥补政府项目的亏损，如地方政府投资类企业。公益类企业以考核社会效益指标为基本导向，将国有企业作为国家宏观调控及行业指导的政策性工具，重在发挥其公益性导向，如环卫、军工、粮食储备、棉花储备等国企，该类企业属公企业（public enterprise），但目前仍受私法范畴的公司法约束，建议设立特殊法人企业制度进行规范。准公益类国企兼具公益性和盈利性双重属性，其资产具有网络性和天然垄断性，企业目标定位侧重公益性，主要为社会提供生产生活基础条件，如供水、供气、供热、供汽柴油、供电、交通等企业，经济效益指标重在控制成本费用、提高生产经营效率；社会效益指标重在考核安全运行、服务质量、生态环保、对经济长远发展的延伸效率等指标。同时，根据企业资本治理类型不同，市场竞争类国企可区分财务治理型、人力资本治理型进行考核，以实现内部利益相关者价值最大化，特别针对人力资本初次谈判及再 谈判能力强弱设置有关指标，平衡好财务资本及人力资本所有者的剩余索取权要求。公益类国企区分为社会资本治理型、社会资本与财务资本双边治理型等企业类型开展研究，并设置不同的考核指标。对于准竞争类、准公益类国企，则由财务资本、人力资本和社会资本双边及多边治理来决定考核重点及考核指标。同时，由于通过纵向比较来确定考核指标目标值不能客观反映企业经营业绩在全国同行业的状况及水平，而对标考核与管理可以有效解决自己跟自己比的问题，且对标考核已成为国际上跨国公司广泛使用的方法，因此，更深、更广层面引入对标考核管理将成为下一步加强业绩考核的重点。对于授权董事会考核企业高级经营管理人员的试点企业，国资委应该在董事会考核前预沟通时，指导企业根据中长期战略规划、年度计划和财务预算并结合财务诊断情况，对企业实施“一企一策”的考核办法，真正做到考核量体裁衣，使业绩考核成为激励企业家发挥自我潜能的最好手段。

（四）区分市场竞争类和公益类国企，优化企业负责人薪酬结构，建立贴近市场化和参照准公务人员并行的分层次企业负责人薪酬体系 目前市场竞争类国企和公益类国企均采用相同的薪酬体系，在市场竞争类企业内部，对于财务资本治理型企业、人力资本治理型企业负责人薪酬结构相同；在公益类企业内部，对于提供纯公共产品的社会资本治理型企业和提供准公共产品的财务资本与社会资本双边治理型企业的薪酬结构也大同小异。这导致市场竞争类的财务资本治理型企业负责人薪酬不能得到有效提高，不能有效与市场接轨；人力资本治理型企业不能将技术骨干和高管人员纳入内部利益相关者范畴，薪酬激励不能有效体现人力资本的价值，人力资本不能有效分享企业剩余索取权。在国企内部出现了组织部门管理的高管人员与市场招聘的高管人员薪酬倒挂，中层也出现了企业内部提升人员与外聘人员同岗不同酬的问题，影响了企业积极性的发挥。另外，提供公共产品和准公共产品的公益类企业薪酬较高，特别是垄断企业薪酬仍一味与市场化企业薪酬攀比，造成了薪酬的虚高，由于现行由组织部门任命的企业负责人相对固化，且企业负责人职务一般只升不降，这种管理体制造成党政领导干部都愿意去国企担任高管，而职工工资与企业负责人薪酬挂钩，更加剧了公益类国企薪酬上涨的冲动，造成新的不公平。笔者认为，企业负责人薪酬体系首先应该区分市场竞争类（包括准市场竞争类）与公益类企业（包括准公益类）展开研究，而每类又要区分利益相关者治理类型的不同进行深入探讨。竞争类企业的薪酬导向是依据市场薪酬，而公益类企业负责人由于是行政任命，更多是完成政府交办的任务，或产品市场未实现充分竞争，市场垄断性较强，其企业负责人薪酬应参照准公务人员，不能也不应该与市场化企业负责人薪酬看齐。所以应进一步调整竞争类企业的年薪结构，降低基本年薪，根据企业绩效不同按照宽幅薪酬结构适当提高绩效年薪限额，同等绩效的国有企业与民营企业薪酬不能差距过大，否则容易形成国企内部薪酬倒挂，导致高管人员薪酬缺乏市场竞争力，当然前提是竞争类国企高管实现市场化选人用人机制。同时，随着国有企业股权多元化，特别对人力资本治理型企业，由于人力资本谈判能力较强且资产专用性较高，必须解决好职业经理人股权虚位问题，进一步做好以股票期权为核心的中长期激励工作，使人力资本能够合理分享企业剩余索取权。对公益类企业要适当调整薪酬结构并降低绩效年薪数额，但年度薪酬总额应控制在同级别公务人员的5～8倍以内，具体根据企业规模、经营难度和完成任务好坏情况而定。同时按照马斯洛需求层次理论，除薪酬奖励外，还应进一步提高国有企业负责人工作的职业责任感、使命感和荣誉感，满足其较高层次的激励需求，达到企业负责人自我实现和赢得社会尊重的激励效果。

参考文献：

[1]秦永法：《央企董事会试点的进展和需解决的问题》，《董事会》2012年第10期。

[2]《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，国务院国资委2号令、17号令、22号令、30号令。

第2篇：业绩考核分析范文

【关键词】 新会计准则；影响；经营业绩；考核

通常考量企业经营业绩的主要指标有两个，一个是利润指标，一个是净资产收益率指标。企业执行新会计准则，相关会计处理方法的改变，会引起企业资产负债状况账面余额的全面刷新和未来经营成果计量的变化，对企业净资产和利润的影响，直接影响企业经营业绩主要指标目标值的核定和考核结果的确认。

一、首次执行新会计准则，追溯调整事项对净资产账面余额的影响分析

（一）调增净资产的有关规定

1. 冲销长期股权投资贷方差额调增净资产。无论同一控制下企业合并产生的长期股权投资贷方差额，还是其他采用权益法核算的长期股权投资贷方差额，在首次执行日都应根据新准则的规定，冲销长期股权投资贷方差额，调整留存收益。

2. 金融工具分拆影响。对于企业发行的包含负债和权益成份的非衍生金融工具，应当在首次执行日将负债和权益成份分拆，但负债成份的公允价值难以合理确定的除外。

（二）调减净资产的有关规定

1. 企业合并形成的商誉处理带来净资产调减。在首次执行日，属于同一控制下企业合并，原已确认商誉的摊余价值，应当全额冲销，并调整留存收益。属于非同一控制下企业合并，应当将原已确认商誉在首次执行日的摊余价值作为认定成本，不再进行摊销，按照规定进行减值测试，发生减值的，应当以计提减值准备后的金额确认并调整留存收益。

2. 确认负债增加造成净资产减少。在首次执行日，企业确认预计固定资产弃置费用的同时将应补提的折旧调整留存收益；确认预计辞退福利、预计以现金结算的股份支付、预计债务重组义务，并调整留存收益。

（三）对净资产影响不确定的有关规定

1. 所得税会计处理方法改变的影响。在首次执行日，企业应当对资产、负债的账面价值与计税基础不同形成的暂时性差异的所得税影响进行追溯调整，并将影响金额调整留存收益。

2. 价值重估带来净资产调整。在首次执行日，对于有确凿证据表明可以采用公允价值模式计量的投资性房地产、企业年金基金在运营中所形成的投资、划分为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债以及可供出售金融资产，应当在首次执行日按照公允价值进行计量，并将账面价值与公允价值的差额调整留存收益。如果公允价值高于相关资产的账面价值，会使得所有者权益增加；而如果公允价值低于相关资产的账面价值，则使得所有者权益减少。而负债则情况正好相反。

3. 对于合并报表净资产而言，合并范围变化对净资产的影响将视纳入合并范围的子公司情况而定。《合并会计报表暂行规定》规定了6类子公司可以不包括在合并会计报表的合并范围之内；《企业会计准则第33号――合并财务报表》规定合并财务报表的合并范围应当以控制为基础予以确定，母公司应当将其全部子公司纳入合并财务报表的合并范围。

二、执行新会计准则对利润的影响分析

（一）对企业当期利润可能产生正面影响的有关规定

1. 费用资本化提升企业当期利润。主要规定有：扩大了借款费用资本化的资产范围、借款范围；商品流通企业的进货费用也可计入存货成本；符合规定的生物资产后续支出的准予资本化；允许部分开发费用资本化；允许部分的无形资产摊销金额计入资产成本；在融资租赁下，承租人发生的初始直接费用应当计入资产价值，出租人则应计入应收融资租赁款。新准则的这些规定对相关企业的经营业绩会产生正面影响。

2. 其他会计处理方法改变提升企业当期利润。主要规定有：取消了长期股权投资差额的核算，对于初始投资成本小于投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的差额，计入当期损益；改变了消耗性生物资产跌价准备不得转回的规定，减值的影响因素已经消失的，减记金额应当予以恢复，并在原已计提的跌价准备金额内转回，转回的金额计入当期损益；改变了债务重组损益确认方法，将原准则因债权人让步而导致债务人豁免或者少偿还的负债计入资本公积，不确认为当期损益的做法，改变为确认债务重组损益计入当期损益；统一了政府补助的会计处理，要求采用收益法中的总额法处理，将政府补助均全额计入收益（“营业外收入”或“递延收益”），对比原计入资本公积、冲减在建工程等处理方法增加了当期利润。

（二）对企业当期利润可能产生负面影响的有关规定

可能使企业当期利润下降的有关规定主要有：权益法下超额亏损的确认；引入了固定资产弃置费用，加大了固定资产成本，使得各项计入成本的折旧费用增加；改变原准则盘盈固定资产增加当期的营业外收入的做法，新准则规定盘盈的固定资产作为前期差错处理，不计入当期损益；长期股权投资、固定资产、在建工程、无形资产等长期资产的减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回；强调辞退福利按照权责发生制原则进行处理；规定了对保险责任准备金进行充足性测试。这些规定会减少当期收益或增加当期成本费用，造成对当期利润的不利影响。

（三）对企业当期利润影响具有不确定性的有关规定

1. 涉及公允价值计量，对利润影响具有不确定性。一是以公允价值计量且其变动计入当期损益的资产或负债，其公允价值变动会对当期利润造成影响；二是权益法下投资损益的确认应以取得投资时被投资单位各项可辨认资产等的公允价值为基础，对被投资单位的净利润进行调整后确认；三是非货币性资产交换以换出资产公允价值与其账面的差额确认当期损益；此外，外币折算中增加了采用公允价值计量的非货币性资产的处理，承租人融资租赁租入资产入账价值的确定引入了公允价值。这些规定当中公允价值的高或低会对企业利润造成有利或不利的影响。

2. 核算、计算方法的改变，对利润影响具有不确定性。对比旧准则和制度，改变之后对利润造成不确定性影响的核算、计算方法主要有：取消了确定发出存货成本的后进先出法；改变了借款利息资本化金额的计算方法；区分使用寿命有限的无形资产和使用寿命不确定的无形资产，对于使用寿命不确定的无形资产不再摊销，但至少应当于每年年度终了进行减值测试；商誉不再分期摊销计入损益，而是于每一个会计年度末进行减值测试；未确认融资费用的分摊与未实现融资收益的分配均采用实际利率法；采用纳税影响会计法计算所得税，并确认暂时性差异的税务影响；对子公司的长期股权投资核算由权益法改为成本法，对母公司个别会计报表而言，视子公司的盈亏情况对母公司利润影响不同。

3. 合并报表合并范围变化，也视纳入合并范围子公司的情况对合并利润影响具有不确定性。

三、企业经营业绩主要指标考核工作中需注意的问题

（一）认真做好新准则实施过程中会计信息使用的分析研究，提高考核水平

在拟定企业经营业绩主要指标考核目标值时，一般要参考前3年经营业绩主要指标的历史数据。新会计准则的实施，会使得会计信息因为前后期会计政策不一致而不可比，对于合并财务报表还可能因为合并范围变化造成会计信息不可比。将首次执行日提前，重编比较报表是解决会计信息不可比的最佳办法，但这将使会计工作量巨增，推行难度较大。因此，在引用历史数据做趋势分析时，需做好会计信息可比性的分析研究，必要时应当对造成信息不可比的重大差异进行调整并做好相关说明，准确使用会计信息，提高考核水平。

（二）加强非经常性损益的考核管理

新资产减值准则的有关规定，大大抑制了企业利用资产减值调节利润的势头。但企业之间的购并、债务重组和非货币性资产交换形成的非经常性损益，仍然是企业经营业绩考核的难点，对此应加强考核管理。在核定考核目标值时加强非经常性损益的申报管理，单独计算非经常性损益，在国家经济政策没有重大调整、国际市场没有重大变化的前提下，剔除非经常性损益的企业经营业绩目标应当保持平稳增长，这样的目标值才能引导企业稳步发展。在计算考核结果时，对非经常性损益影响经营业绩超出一定幅度的部分采取减半计算或不予计算为考核业绩的办法进行考核。

（三）重视公允价值变动损益对企业经营业绩考核的影响

新准则较广泛地采用了公允价值计量模式，公允价值变动计入当期损益，将导致拥有大量以公允价值计量的资产和负债的企业在不同会计期间的经营业绩出现大幅波动。对此在考核时可采取将公允价值变动损益作为扣除因素的办法处理，可以有效地减小公允价值变动造成的考核业绩波动。企业经营业绩考核口径一经确认后不得随意变更，考核时按同口径进行考核结果确认。

（四）引导企业加强风险管理，积极应对会计处理方法变化带来的经营业绩波动

从财务角度看，企业经营业绩波动越大，通常也意味着企业风险加大。对于企业以公允价值计量的资产或负债可以进行相应的风险管理的企业，可以不采用上述办法对公允价值变动损益进行剔除，而直接以会计报表利润指标为基础对企业实施考核，在大环境没有重大变化的情况下保持考核目标的相对稳定增长，引导企业通过风险管理（尤其是汇率风险和套期保值管理）防范企业经营业绩的大起大落，促进企业稳步发展

【参考文献】

[1] 中华人民共和国财政部.企业会计准则2006[M].北京:经济科学出版社,2006.

[2] 中华人民共和国财政部.企业会计准则――应用指南2006[M].北京:中国财政经济出版社,2006.

第3篇：业绩考核分析范文

关键词：银行 基层员工 绩效考核 问题 对策

随着经济的不断发展，越来越多企业在市场中面临着众多竞争与挑战，我国的银行业也并不例外。为了提高竞争力，提高服务质量，吸引更多的客户，银行提出了许多的策略。基本而言，基层员工位于与客户接触的第一线，其服务的质量与效益决定了客户对银行的印象。因此，为了提高基层员工的服务质量与效率，绩效考核机制就被引进。虽然这一机制的使用使得员工工作各方面都得到提升，但是我们也不能忽略其中的问题。论文就从分析银行业基层员工绩效考核办法存在的问题入手，希望能为众多银行业经营与管理者提供可行的经验。

一、我国银行业基层员工绩效考核办法存在的问题分析

基本而言，纵观我国银行业基层员工的绩效考核方式与策略，存在以下几个问题：

1.绩效考核标准的制定忽略了银行员工的岗位

总的来说，银行业基层员工可分为销售、运行与专业三种类型，这就决定了虽然都从事银行业工作，但是工作的内容与性质不尽相同。但是通过调查分析可以看出，现阶段银行制定的绩效考核标准却忽视了这一特点，这就导致了绩效考核的效果与理论依据有所出入。

2.现阶段所采取的绩效考核办法对基层员工工作的关注点产生了误导

众所周知，现如今银行业对基层员工的绩效考核办法很多都是实行打分制。虽然这有助于提高员工工作效率，改进其服务态度，但是考核的最终结果更多的取决于银行主管以及客户群体的认同。这就导致了一些基层员工过分注重与银行主管与群众的关系，而忽略了真正工作的内容。也会对一些人际关系方面有所欠缺的员工产生消极影响。

3.绩效考核方法缺乏一定的科学性

在银行业中，对基层员工的绩效考核所采取的方法一般以定性指标为主要依据。这样一来，银行主管只注重员工的工作业绩，而忽略了其思想品德与行为、工作能力等方面的表现。另外，对于基层员工的评价，也会导致前文所述的情况，可能出现根据关系进行打分评价的状况，在印象、关系方面产生不同的结果，其最终结果有失公平性。

二、改善银行基层员工绩效考核办法的几点建议

1.科学合理的规划银行员工作业

针对前文所提及的情况，银行应该重新规划员工的业务种类与流程，重新考虑流程中的增值作业以及非增值作业，将原先无用的一些非增值作业剔除。需要注意的是，在对业务种类进行划分的时候要保持一个合理的度，既不能范围太大也不能过分细致。在这样的基础上，可以将基层员工从事的相关作业流程与步骤整合成一个整体的逻辑作业。同一工作性质的员工将会仅负责相应的作业，承担固定的责任。银行就可以根据员工是否落实工作责任进行业绩考核。为了便于考核与管理，银行必须对每一员工进行编号，随后通过特有的信息统计记录系统将员工业务工作完成的效率、质量进行统计。

2.利用平衡计分卡，综合定量和定性指标

平衡计分卡的优势在于综合了定量与定性指标，从财务、客户、学习成长以及内部运营几个方面对员工进行考核。银行基层员工仅仅对银行业务的某一流程负责，从平衡计分卡方面考虑，其财务指标仅仅涵盖了员工从事某一特定工作的定量指标类型，其业绩考核的标准就仅仅涉及到工作质量、工作效率与业绩等。而定性指标则包括客户、学习成长以及内部运营三个方面。这样，通过客户对员工工作满意度打分，银行员工之间互相打分、银行主管对员工工作、专业技能的掌握以及提升进行打分等，就能对员工的绩效就行科学有效的统计。需要注意的是，即使根据平衡计分卡的框架内容，绩效考核也不是一成不变的，应该根据银行业务和推出的产品即使调整。

3.针对不同员工工作类型确定考核指标

前文提到，银行员工工作类型可划分为运行、专业以及销售三种。因此银行需要对于这三类员工制定相应的考核定量标准。运行类员工工作指标由服务时间、客户

诉量以及工作时差错率组成；专业类则包括销售业绩以及业务操作的工作量；而销售类员工主要负责销售，所以销售量是其定量考核的主要指标。确定每一类员工工作类型及其考核定量标准后，还需要以科学的方法进行计量。否则即使正确划分归类每一工作类型也毫无意义。

4.建立每一员工的平衡计分卡，并合理制定积分权重

前文提到，对于基层员工的绩效考核可以综合定性与定量两种指标。鉴于定量指标易于量化，因此可以为每一员工建立平衡计分卡。对于定量指标来说，因为可以提现基层员工工作的特点，方便量化，因此可以根据多劳多得或者营销收益的理念；而定性指标具有普遍性，适用于从事不同岗位职责的员工。对于定量与定性指标的权重问题，也需要慎重考虑。一般来说，定量指标的性质决定银行在设定其权重时，可以适当提高，而定性指标也并不能因定量指标的提高而过分下跌。基本而言，定量与定性指标的权重可以以6：4的比例进行设置。

总结：

综上所述，只有充分认识到现阶段我国银行业基层员工绩效考核方法所存在的一系列问题，才能针对这些问题提出相应的解决对策，以便真正发挥绩效考核机制的重要作用。另外，银行业的经营管理者也需要综合考虑各方面因素，从基层员工基本需求出发，真正制定能够激发员工积极性的绩效考核办法与机制，才能激发员工工作的积极性，从而提高银行的服务质量，增强竞争力，在日益激烈的市场经济中站稳脚跟。

参考文献：

[1] 李健. 湖南移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进研究[j]. 湖南大学硕士论文. 2010（01）

[2] 徐延利；冯英浚；赵辰光. 基于绩效评价的管理有效性测算方法[j]. 中国经济与管理科学. 2009（08）

[3] 马福山. j银行l分行基于平衡记分卡的绩效考核研究[j]. 南京理工大学硕士论文. 2009（12）

[4] 牛彦秀. 完善银行基层员工绩效考核办法的设想——以f银行为例[j]. 财务与会计. 2012（11）

第4篇：业绩考核分析范文

关键词：科技管理；绩效考核；措施

改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。

1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题

1.1服务任务难以量化

像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。

1.2服务对象和数量难以确定

国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。

1.3服务标准难以制定

对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。

1.4缺少合理的激励机制

在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。

2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施

2.1树立正确的绩效管理理念

在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。

2.2设定合理的绩效考核标准

合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。

2.3构建科学的绩效管理体制

绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。

2.4个人绩效与团队绩效考核相结合

现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。

3结语

针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。

作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心

参考文献：

第5篇：业绩考核分析范文

摘要：中小企业飞速发展，已成为市场经济活动的重要参与者，创造了可观的经济价值，提供了数以万计的就业岗位。同时，其会计核算问题也日益受到人们的关注。本文通过对中小企业会计核算现状的分析，提出了相应的解决对策，以期对于中小企业的经营与管理提供思路。

关键词 ：中小企业；会计核算问题；解决思路

一、中小企业在经济发展中的重要位置

现代经济增长的历史反映出：哪个国家或地区对中小企业的发展重视，哪个国家或地区的经济增长就快。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，中小企业在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着举足轻重的作用。在我国，中小企业占企业总数量的98%以上，为中国新增就业岗位的贡献是85%，占社会创造新产品的75%，占发明专利的65%，创造的社会财富占GDP的60%，上缴利税占税收总收入的50%，因此，不论在促进就业、产品创新，还是经济贡献中，中小企业都发挥着至关重要的作用。

二、中小企业会计核算中的问题

1.无法清晰界定会计主体

中小企业的经营规模小，其企业产权与个人财产产权有时很难界定清楚。企业财产与所有者个人财产、家庭财产经常发生相互占用的情况，难以区分，给会计核算工作带来困难。

2.会计基础工作不规范

（1）会计机构与会计人员设置难以符合要求。虽然多数中小企业都设有独立的会计机构，但是，受到企业规模及管理者素质的限制，这些会计机构一般层次不清、分工不明确。在会计人员任用上，小企业的财务人员通常由自己的亲属来担任。他们往往没有经过会计专业学习和训练，不具备会计知识和工作经验，达不到会计法规、制度对会计工作的要求。

（2）建账不符合要求，违规操作现象普遍。很多中小企业不依法定规范建账，也有些企业根本不设账，即使设账也是账目混乱，还有设置两套账或多套账的。我国中小企业会计信息严重失真，违规操作现象普遍。有时，由于会计人员本身专业素质低，也会造成理论上完善的会计方法与复杂的会计技术无法实施或大打折扣。

（3）企业内控制度名存实亡。企业内控制度要求会计人员对本企业内部的经济活动进行会计监督，以保证会计信息的真实准确，保证会计工作的合理合规。但是中小企业的管理者常常干预会计工作，使会计监督职能无法发挥，内控制度形同虚设。

3.原始凭证取得难

原始凭证制作不规范、业务发生但无法取得原始凭证的现象在中小企业日常经营中相当普遍。企业取得原始凭证需要付出较大的成本。例如，企业在购买商品物资时，要发票的价格1170 万，不要发票的价格是1000万，中小企业为了降低进货成本，会选择不要发票节省税款的方法，造成企业记账失去真实的原始依据，成为了会计信息失真的前提。

4.企业内部制度缺失

中小企业规模小，机构及人员设置不到位，无法建立、健全企业内部制度，内部牵制制度、稽核制度、财产清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等无法全部实施，而且在实施过程中也会出现不符合制度要求的情况。这些情况导致企业资产流失、浪费现象严重，外部监督也无从下手。

5.工作持续性和连续性弱

由于中小企业规模小，生命周期短，企业会计人员的聘用通常是企业所有者的亲戚或者朋友，也可能是从人才市场聘用的工作经验不足的应届毕业生，这些人员会计知识和技术能力不高，且容易发生流动。会计人员频繁流动会给企业会计工作带来混乱，使得企业会计工作的持续性和连续性降低，影响企业财务工作的正常开展。

三、解决中小企业会计核算问题的思路

1.加强企业内部会计核算制度建设

（1）企业会计核算制度建设。中小企业会计核算制度设计，应从规范会计事项的确认、计量、记录和报告的程序和方法开始，包括会计核算形式的选择、会计科目、凭证和账簿、财务会计报告设计及成本核算制度设计等。在符合会计制度要求的前提下，根据本企业实际情况做出设计。

（2）会计机构设置和人员配备。中小企业，应在充分考虑单位的规模大小、经营特征及管理组织形式等情况下，明确会计机构的设置和会计人员的职责安排。可在三种形式中做出选择：独立的财务部门，独立的财务人员；没有独立的财务部门，但有独立的财务人员；委托中介机构记账。同时，还要建立不相容职务分离制度，合理设置相关工作岗位，明确权限，形成制衡机制。

（3）企业内部审计制度建设。目前，一些中小企业内部审计制度缺位，造成会计工作失控；也有一些中小企业内部审计制度没有得到有效的贯彻实施。针对此，中小企业尤其应加大力度进行内部审计工作，及早发现问题，纠正问题，保证企业内部审计制度的有效性。

2.提高财务会计人员素质，加强会计人员的稳定性中小企业会计人员的素质应从两方面考察：一是职业道德素质。二是专业能力素质。教育是提高个人素质的重要途径，中小企业要积极鼓励、督促会计人员坚持学习以提高个人专业能力，比如财务法律法规学习，实务操作学习以及参加财政、工商、税务部门组织的业务培训等，同时，还要积极开展会计职业道德教育，培养会计人员具有良好职业操手、坚定的职业信仰、规范的工作作风。在加强企业财务人员综合素质的同时，还要制定相应的激励机制留住和吸引优秀的财务人员为企业发展服务，不论是物质激励还是精神激励，对于激励财务人员发挥潜能、防止财务人员流失都具有一定效用。

3.企业管理者应加强对会计工作监管并提高自身管理水平

中小企业所有者的领导风格决定了企业的经营和发展方向，通常企业管理者的素质决定了企业经营状况。在管理企业的过程中，管理者首先要以身作则，企业制定的各项规章制度不应有特例。企业的所有者、管理者不应在内部制度之外享有特权。管理者不仅不能“违规”更要作为一个监督者，监督制度执行，保证制度实施。企业管理者应重视会计工作，加强日常监督、检查工作，及时了解企业财务工作，做到企业财务工作心中有数，从而保证会计部门、会计人员依法履责，坚决杜绝授意、指使、强令会计机构、会计人员违法办理会计事项。这样做必能对中小企业的发展提供有益动力。

参考文献：

[1]葛家澎.关于高质量会计准则的几个问题[J].会计研究,2002(10).

[2]汤纪春.浅议中小企业会计核算问题及完善措施[J].管理学家,2011.

第6篇：业绩考核分析范文

关键词：国有施工企业；绩效考核；考核指标

市场经济条件下，企业竞争越来越激烈，国有企业面临着诸多压力和问题。企业要想获得长远的发展，需要不断完善管理，提高企业的竞争力。绩效管理作为一种管理手段，能够促进企业的活力，从而提高企业的市场竞争力。但是当前我国的绩效考核制度仍有许多问题，需要不断完善才能充分发挥作用，促进企业的可持续发展。

一、绩效考核

绩效考核是在一定时期和环境下，对个人或者团体组织完成目标的效率以及程度的衡量考查。绩效考核是一种管理手段，是绩效管理的重点，考核者对被考核者进行日常工作的观察记录，形成评价，充分开发和利用被考核者的价值。绩效考核的前提是绩效目标，绩效目标是在一定时期内被考核者能达到的结果，绩效目标根据不同的方式有不同的分类，在时间上有短期目标和长期目标，在组织结构上有个人目标、部门目标和企业目标，在内容上有业绩目标和发展目标[1]。国有施工企业的绩效目标主要由上级部门或者总公司的考核小组制定，制定年度经济指标，进行年度考核。绩效考核前会成立专门的考核委员会或者考核小组，将考核需要的内容编制完整并且发放到考核所有成员手里，考核成员要按照实际情况进行统计填写，最后评分、汇总结果进行审核、反馈。考核结束会形成书面材料。最后的考核评语要求公正、准确和完整，要以事实为基础，要有统一的标准，保证公正客观。企业负责人关系着企业的长远发展，目前我国对企业负责人的绩效考核指标主要有资金运转指标、业绩完成指标以及生产安全指标等。业绩完成指标是我国企业绩效考核的主要指标，关系着企业负责人的薪酬问题。业绩完成指标包括基础、拓展和挑战指标等。生产安全是企业最关心的问题，也是与企业负责人关系最重的问题，如果发生大型事故，对企业直接责任人的处罚很严厉，甚至涉及刑事责任，对企业的资质、经营、声誉也有很大影响。

二、国有施工企业绩效考核存在的问题

1.不重视企业的战略目标，绩效考核的指标设置不合理

企业的战略目标关系着企业的长远发展，是企业未来的发展方向。但是很多国有施工企业在绩效考核时只重视短期的目标，忽略了长期的目标，忽略了企业发展的可持续性。制定目标时与战略发展相脱离，只重视眼前的业绩完成情况，有时激进有时保守，只听从上层的意见，没有实际指导意义或者牺牲了企业的长远发展，最终影响企业可持续发展，降低了企业的竞争力。在企业内部，经常为了考核而考核，重形式轻实质，甚至有些只是走走过场，搞形式主义。绩效考核也是一种对企业的管理，绩效考核指标设置不合理，影响企业的正常管理，不利于企业的生产经营活动有序进行。我国国有施工企业主要考查年度经济指标，由上级或者总公司的考核小组下达指标，有的指标与企业的实际情况严重不符，没有对企业进行深入的了解，下达指标的时候存在没有综合企业的实际情况进行分析和评估的情况，使考核指标流于形式。随着经济的发展，企业的深化改革不断推进，现代企业的管理制度不断完善，绩效考核的指标没有与现代企业的管理制度相结合，指标落后于管理，缺乏先进性和创新性，影响了国有企业的发展和创新，不利于企业的长远发展。有些国有企业对企业负责人的绩效考核指标仍旧单一，没有充分考虑到企业所处的大背景，社会经济的发展、市场的竞争、正常的企业波动和过去的财务问题等，无法真实全面地反映出企业的真实经营状况，以及负责人的管理水平。企业的绩效考核中非经济指标也十分重要，包括企业的文化、制度等方面，都关系着企业的经营管理。现今企业的绩效考核指标不准确，单一的经济指标不合理，没有充分考虑非经济指标，绩效考核不能发挥对企业的引导作用，不利于企业的发展。在企业内部，绩效考核的指标过于僵化，大部分是通用指标，没有针对性，没有考虑员工的实际要求和想法，使目标缺乏科学性，考核没有效果，出现不公平的现象，影响企业的内部管理[2]。

2.考核中不注重沟通和反馈，缺乏有效的监督

我国国有施工企业的绩效考核经常是年度考核制，而企业的经营管理是一个长期的过程，中间可能出现各种各样的问题，但许多国有企业没有良好持续的沟通，经营责任书日常的执行情况没有及时跟进，对考核结果缺乏有效的反馈和总结，无法真正发现企业内部的管理问题，也不利于找到提高企业绩效的方法。在企业管理中无法对员工进行全面的考察，考察情况失真，甚至出现应付的行为，影响考核成效。在绩效考核的过程中，主要通过考核小组人为进行，并且为了防止大起大落的情况，还经常设置一个调节系数进行平衡，评价上具有主观性。国有企业绩效考核的监督机制不完善，不能形成有效的约束，促进考核的公正合理。虽然有第三方社会机构的监督，但力度不够，往往只是程序化的财务审计，对企业的经营管理没有深入了解，不能有效监督[3]。部分国有企业的监督工作只是表象，无法触及到企业运行的实质问题，影响考核的结果和成效。在企业中，存在对绩效考核认识不够的问题，员工不了解绩效考核，没有意识到与自身能力的关系，考核管理具有局限性，观念上的误区不利于绩效考核结果的真实性。

3.年度考核和任期考核相脱节

在实际国有施工企业的绩效考核中，存在年度考核与任期考核没有有效结合的问题。现在一般在国有施工企业中实行年度考核，企业负责人也是年薪制，如果任期考核与年度考核没有很好地结合起来，绩效考核的结果往往缺乏准确性。更重要的是，有的国有施工企业负责人为了追求年度绩效考核，只重视短期企业的发展，忽略了企业长期发展的效率，影响了国有施工企业的可持续发展。

三、完善企业考核的措施

1.完善企业绩效考核制度

首先要重视国有企业的长期目标，国有企业都有自己的战略定位和战略目标，不同的企业有不同的发展目标，考核小组要在企业的发展目标基础上制定经济指标。不同的部门不同的分公司，有不同的生产经营模式，绩效考核工作要更加真实有效，需要对这些不同的分公司或者分部门建立不同的考核指标体系，考核体系要有分类，考核指标的制定要符合每一个企业的实际情况，不管是管理层次还是业务层次，要具体问题具体分析。对于国有企业的负责人，因为工作复杂，平衡各方面的指标是最重要的，应该建立多维度的战略管理工具，平衡各个维度的指标，使指标量化，更具有参考性和真实性。第一，设立管理运营指标，企业的内部运营反映了企业负责人的管理状况，包括企业的资源配置和经营管理。通过企业的年生产力、企业员工的满意度等进行绩效考核。第二，财务指标，它能直观反映企业的经营成果，包括企业的销售、利润等情况。通过企业的净资产收益增长率、资产负债和总资产周转率、应收账款周转率等量化指标考核。第三，创新指标，关系着企业市场竞争力的提高，影响着企业的长远发展，通过研发以及市场贡献度和市场认可度等考核。第四，企业的社会影响力指标，影响力代表着社会的认可度，从侧面反映了企业的生产经营效果，这是企业的无形资产，对企业来说十分重要，通过企业的社会责任、品牌的认可等考核。第五，客户指标，客户是企业生存的基础，企业不仅要能够获取客户，还要保留客户不断提高客户的价值。通过客户的数量、市场占有率和客户的流失率等考核。不同维度的平衡考核使绩效考核更完善，数据的客观增加了考核的客观性，能够使考核能够更真实地反映企业的生产经营情况。

2.加强沟通和监督

有效的沟通能够促进考核的顺利进行，使绩效考核得到良好的效果。绩效考核要透明公开，管理程序要固定化，设置一定的标准，保证数据的真实可靠，使绩效考核形成程式化考核管理。要建立完善的沟通体系和监督机制，考核人员要定时与企业负责人进行沟通，建立固定的沟通体系，及时跟进企业的生产经营管理，发现存在的问题，与企业负责人建立良好的沟通关系，共同促进企业生产效益的提高[4]。根据考核时间，进行阶段性分析和企业的工作总结，改进绩效水平。由于绩效审核中存在的主观性，要建立完善的第三方监督机制，完善企业负责人的反馈制度。第三方监督部门可以深入调查企业的实际情况，加深对企业的总体认识，并及时与企业负责人沟通，获得真实的资料或者数据，使绩效考核更真实客观。

3.年度考核与任期考核相结合

国有施工企业要在明确绩效考核的标准和内容上，把企业负责人的年度绩效考核和任期内的考核结合起来，鼓励和支持企业负责人制定长远的目标和计划，在任期内长远经济目标之下，进行年度经济目标和制定和考核，重视企业的可持续发展，保证绩效考核更加科学合理。同时要完善薪酬激励制度，在年薪的基础上进行额外的物质或者精神的奖励，激发企业负责人的工作热情，提高企业负责人的成就感。

总之，绩效考核能够促进企业的管理，但是当前国有施工企业的绩效考核中存在一系列的问题，需要建立科学的考核制度，实现企业长远目标与短期目标相一致，使绩效考核更加客观公正，促进企业的可持续发展。

作者:邓永波 单位:广州市自来水工程公司

参考文献：

[1]周翔.国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J].科技与创新,2014(1):87-88.

[2]殷国宝.完善国有大型建筑施工企业绩效考核工作的对策[J].当代经济,2015(30):20-21.

第7篇：业绩考核分析范文

在整个绩效管理中，绩效管理将企业的战略目标已经分解给每个单元、每个岗位上，正是因为如此，就必须对每个单元和每个岗位上的员工都要进行绩效管理，使其能够得到提升，这样的话，就可以帮助企业的绩效提高，那么企业的生产力、核心竞争力、价值等多方面都会随之提高。这也就证明了人力资源管理系统是一个有机系统的，而且在这个系统之中每个的管理环节都是环环相扣的，绩效管理在整个系统中就是核心位置，与其中的任何环节都是密不可分的。

2在人力资源管理中实施绩效管理的目的

一方面绩效管理可以使部门的职责、岗位上的职责、员工的业务素质、工作能力上、工作的态度上能够更加的明确并且可以更规范化，也就是说能够让每个部门乃至每个员工自身知道自己该干什么，补钙干什么，促使在工作进度上、态度上可以有章可循，并且可以激发所有员工的工作热情，主导员工的思想意识，能够与企业的发展战略目标与自身的目标相符，这样是可以在很大程度上提高绩效的，具体上来讲是企业实施绩效管理需要达到以下的这些目的：第一能够帮助企业员工实现工作上的目标，还能够提供自身工作绩效的反馈，第二是通过反馈回来的信息再来处理好绩效的相关问题，将实际的员工绩效现状彻底改变，另外呢还可以将员工的个人目标规划与企业的战略目标之间相结合起来。第三可以给员工建立起有效的评价体系，可以做出绩效表现的认同原则，可以帮助企业员工提高自身的工作能力，使工资和个人经济利益的提高。

3在企业人事管理中实施绩效管理的作用

3.1使员工明确工作目标

给员工授予日常的决策权利，之后就可以对自身的工作成果进行合理的评价，最终可以通过出色的工作来提高自身的工作能力，得到相应的工作回报。

3.2对经理人员的作用

可以给经理级别的领导进行很合理的授权，这样可以提高他们的工作热情，帮助减少日常性的工作压力，与普通员工之间相处的更融洽，提高企业员工的技能，帮助企业的员工自身制定职业规划目标，最后共同提升单位组织的效益。

4在人事理中绩效实施的过程管理

4.1绩效管理在实施的过程中主要是绩效沟通和员工数据资料的收集和分析两方面，现制定出绩效的计划，之后考评人员就会按照制定好的绩效计划进一步的展开工作，但是在进行考评人在进行工作中，管理者是要对考评人的工作环节做出正确合理的监督的，以此来几时解决发现的问题，之后在根据正在进行的工作实际情况相应做出调整的方案，因此，较小管理工作的好坏是由实施计划中和评估之间的环节来决定的。

第8篇：业绩考核分析范文

【关键词】工业分析与检验专业 技能考核

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）02C-0145-02

广西有着得天独厚的有色金属资源，河池市内已建有广西河池市南方有色集团、广西金山铟锗冶金化工有限公司、南丹县吉朗铟业有限公司、河池五吉有限责任公司、南丹新南星矿冶有限公司等多家冶金企业。随着河池冶金工业的发展，必将进一步拉动对工业分析与检验专业人才的需求，冶金企业对工业分析与检验专业应用型人才提出更高的要求。要培养出具有更高技能操作水平的学生，专业课程的设置、操作技能考核都必须合理化。下面就我院工业分析与检验专业课程的考核展开讨论。

一、专业发展现状

（一）学生的基础

就目前的形式来看，多数高职院校的招生方向已经侧重于“2+3”“3+2”。但是这部分中职上来的学生跟普通大专生相比，有很大的差别，主要体现在以下两个方面：一是学生的化学基础。中职的学生化学知识基础薄弱。二是学生的品行。因为在中职阶段着重强调技能学习和训练，文化素质教育相对欠缺，部分中职生综合素质比较差，个性极其叛逆。所以如何使这部分中职上来的学生顺利地完成大专学业，掌握好一门技能，这就要求我们老师必须拿出与普通大专较为不同的教学方式和方法，对于技能的考核也要采取不同的方式。

（二）目前专业课的考核方式

目前无论是普通大专还是“2+3”、“3+2”或者五年一贯制，实行的都是“40+60”或“30+70”的考核方式，也就是没有试验技能操作的科目或纯理论科目平时成绩占总成绩的30%，期末考试成绩占70%;有试验操作的科目平时成绩占20%，实验操作占20%，期末考试成绩占60%。无论是理论课还是实践课的期末考试试卷，都是老师提前做好试题库，到期末的时候，由教务处统一抽取一套试题用来做期终考试题，再统一打印，由教务处统一管理保存，到考试当天再由监考老师到教务办公室领取试卷。这种考试模式对于纯理论的课程可能是适用的，如毛邓、马哲等。但是对于以实验技能为主的实训或者实验课程就完全不适用了，只能检验学生对课本知识的掌握程度，无法探知学生的操作技能到底学得怎么样，掌握的程度如何。而且对于高职院校来说，对学生培养的主要目标还是一毕业就能直接上岗的技术工，所以动手能力才是最重要的，特别是工业分析与检验专业，过硬的操作技能就是职业生涯强有力的保障。

二、技能考核的重要性

我院工业分析与检验专业，应当结合当地冶金企业需要，在实践教学上尽可能结合岗位要求进行技能训练和能力培养，尽可能地让学生在实际的职业岗位环境中进行训练，在实际的训练过程中培养学生学习兴趣，提高技能操作水平以及职业素养。通过改革，培养适应当地冶金企业需求的工业分析与检验专业高技能人才。每个企业都希望招到能直接上岗而不需要企业再次培训的操作熟练的技能型人才，这样可以节省培训的时间，同时为企业节省了人力、财力和物力，创造更大的价值。

要做到让工业分析与检验专业的学生能毕业就直接走上岗位，这就要求学校必须根据企业的要求，培养出适合企业所需要的技能型人才。要让学生掌握过硬的操作技能，就必须有一个严格、合适的技能考核制度。很显然原来的考试制度已经不合时宜了，因此必须进行改革，制定出适合本专业的技能考核制度。

三、技能考核方式的创新

任何一种教学方法和手段是否适应企业的需求都要经过检验，而检验的主要方式就是考试。高职院校更加注重的是学生对技能的掌握情况，所以应该由任课老师自主选择合适的考核方法。对于技能教学来说主要是看学生的动手和操作能力，所以对于这类科目的考核主要就有两种不同的形式：一种是纯技能考核，也就是不用考理论，主要就看学生的技能操作情况以及平时成绩;另外一种是试卷+技能考核，这种方法既能看出学生对理论知识部分的掌握情况，同时也能了解学生对技能的掌握情况。所以一般情况下选择后一种考核方法的比较多。

（一）技能操作考核方式

一般工业分析与检验专业的专业课程的技能操作考核，主要由各任课老师在教学过程中边教学边进行考核，而期末的考试，理论部分的试卷是从试题库中随机抽取一份进行考试，技能考核则是在学期初由专业老师出几套技能的操作试题，在期末考试前三周利用晚自习进行。具体用哪套试题由学院或系部决定。其具体的操作是：由老师提前一周准备好相应的标准溶液和试剂，到考核当天，全班学生提前十分钟到实验室，由系领导当场随机抽取10%的学生参加考核，如果班级人数太少，就直接抽出5人参加考核，其他未被抽中的学生回教室上自习。抽中的学生首先领取试卷，大致浏览试题，将写好姓名的评分标准交到监考教师手中，然后选择所需仪器，清洗，试漏，每步都占相应的分值，准备好后，举手示意。老师检查后继续后面的实验。实验完成后，计算结果，清洗仪器，整理台面，上交试卷，即可离开实验室。监考老师则当场改卷，根据实验操作的具体情况给分。然后将试卷及登记的成绩单上交系部即可。这是系部的抽查，至于院级的抽查，则是在系部抽查的后一周进行，操作步骤跟系部类似，不同的是院领导亲临考场进行视察。

（二）技能考核成绩的计算

平时成绩则包括平时上课的考勤、实践动手过程中的动手情况、参与小组讨论的情况。技能考核成绩包括平时实践动手操作的成绩、期末技能考试的成绩、院系领导抽查的情况、实验报告的情况。实验操作重点考核学生已具备的实际操作水平并写出实验报告，考核实际操作水平主要在现场考核，对于实验报告，重点考核对实验的讨论，从中可以知道学生掌握基本的理论知识，动手能力的水平，有无创新点，存在的问题及解决的方法。

（三）校外的技能考核方式

除了学生在校的考核之外，对于校外如企业的生产实习、毕业论文等课程，这些课程是没有办法也不可能采取跟其他课程一样的考核制度的。生产实习、毕业论文等课程可以培养学生的实际工作能力和创新能力，考核时不能简单考核几个数据，在进行全面考核的同时要根据课程特点有针对性进行考核。生产实习重点放在企业技术人员和工人师傅对学生的考评上，以实际生产操作水平为考核依据，甚至考核所测定的数据是否能应用于生产。毕业论文重点放在掌握专业知识和创新能力上，以培养学生善于观察、善于思考，能解决实际问题为主，并具有一定的创新能力。

四、本技能考核方式的优缺点

本文探讨的对学生进行考核的方式的优点在于能让学生积极主动地学习，特别是技能的动手操作，每位同学都特别有动力，学习的效率非常高，效果也非常好。但是还是有其不足的一些方面：只能抽取非常少的同学来进行考核，不能普及，所以还是有极个别同学抱着侥幸的心理。另外也打击到一部分同学的积极性，有些特别爱表现的同学，掌握知识也特别好，但不一定能抽中，这样就非常失落，也会影响到今后的学习。

任何一种考核制度的完善都需要一个过程，目前出现的问题在今后的工作中要慢慢地加以解决，直到最终完善，既让老师满意也让学生满意。无论采用哪种考核方式，最终目的就是让学生能更好地掌握专业技能，能有一技之长，服务社会。

【基金项目】2014年度广西教育厅高等教育教学改革工程项目（2014JGA387）

第9篇：业绩考核分析范文

关键词：绩效考核；设计原则；整体框架；ODS；ETL

随着我国金融体制改革的不断深入，省级农村信用社承担对各级联社的管理、指导、协调和服务职能。经过多年的发展，银行个人金融产品种类日益丰富，处理渠道实现了多元化，同时，理财中心核心竞争力项目得到着力推广，这些都为银行在同业个人金融业务市场占据相当地位做出了显著贡献。因此，银行绩效考核的重点在于个人金融业务的绩效考核。

1 某省商业银行绩效考核现状分析

由于地域经济发展不平衡，各地区规模效益差异较大。在同一个级内，网点之间也存在此类不平衡的现象。某省商业银行绩效考核现状如下：

（1）虽然有对营业网点人员、客户经理直接进行考核的意愿，但因数据采集统计困难、计量不准确、人员不足等因素无法实现。（2）考核指标相关数据的取得缺乏科学性，部分产品无法对应到人，致使最终考核无法到人。（3）在对一线网点的考核中，因全省大部分网点人员较紧，往往采取的是一人多岗或岗位互换等方式进行业务操作，无法准确统计区分柜员业务量。另外，对不同的业务，其工作量和复杂简易程度也不一样，或同一类业务金额不同，其工作量也不同，在计量考核时，也难准确反应其工作业绩。（4）在对机构进行考核时，地区差异性大，在考核时，难以找到平衡点。（5）在对机构进行差异化考核时，对资金的定价，费用成本的分摊缺乏科技支撑，未达到全面精细化管理要求，其考核结果缺乏无说服力，难以执行。

2 绩效考核系统设计分析

2.1 系统设计原则

由于省级的绩效考核系统是在全省统一考核体系框架下，以机构、部门、产品、人员为考核对象，重点实现县级对片区和网点及前台员工的考核。考虑到各县级之间的差异性，系统要支持由各县级进行灵活的指标配置、丰富的参数设置和自由的考核方案定制。系统采取了如下的处理原则和思路：（1）只处理需要的数据；（2）对海量数据分而治之；（3）合理规划处理顺序，争取处理时间；（4）运算库与应用查询库隔离；（5）充分使用数据库的海量处理技术；（6）优化后台处理，提升运算效率；（7）优化Web应用，提高响应速度。

2.2 系统整体框架

省级的绩效考核系统是总行统一部署的。系统构建于ODS系统之上，基础指标数据由ODS系统数据自动计算获得。各县级通过基础指标和手工指标对指标进行派生，最终形成自己所需的派生指标。各县级从派生指标中选取指标生成多套考核方案，关联对应的考核对象及考核期。系统根据考核方案自动计算对应的考核结果。系统内各县级有自己独立的运行参数。系统将获取考核结果的服务部署在服务总线上，供其它系统调用。

2.3 ODS处理任务及流程

此部分处理是ODS汇总层处理的一部分，包括存贷款积数和日均处理、柜员交易量汇总、ATM交易量汇总、POS交易量汇总、通存通兑交易量统计、保险业务处理、中间业务数据处理和科目总账积数和日均处理等任务。ODS处理任务流程如图所示：

ODS基础数据汇总主要是处理存贷款的积数和日均，初步统计柜员交易量、ATM和POS的交易统计、中间业务数据统计等工作。

2.4 ETL处理任务及流程

ODS数据至绩效考核系统与绩效考核系统数据至ODS这两部分ETL过程，采用E过程和L过程分开，由文件中转的方式处理。ODS汇总数据处理，是基于ODS基础数据的加工汇总，此ETL处理的数据源表和目标表都在ODS库中。处理过程：使用DataStage抽取（E）需要数据按规则转换（T）后装载（L）到ODS目标表。绩效考核系统应用查询库数据至运算库与绩效考核运算库数据至应用查询库，这两部分ETL过程是绩效考核系统内部数据同步处理，可采用直接源数据表ETL到目的数据表的方式处理。

3 结论

本系统现已交付各级分行正式运行，在运行速度和稳定性上都达到了要求。系统大大减轻了省级信用社管理部门及财务部门的工作负担，简化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正实现了自动统计部门及员工业务量，并计算出部门和员工的业绩价值量及其报酬。通过该系统，可对个人、机构等进行网上实时考核。其灵活的指标配置给各级分行提供了的数据和信息。

[参考文献]