劳动教育的事例精选(九篇)

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第1篇：劳动教育的事例范文

关键词：农业发展 农村劳动力 农民工

从上世纪80年代，我国开始推行，迄今为止已经有30余年的时间。在一定历史阶段，因为自主决策权的下放，调动了农民生产的积极性，促进了我国农业的大发展。但是，现阶段，在一定程度上成为了我国农业尤其是现代化农业、大农业发展的桎梏。

一、我国农业发展现状

改革开放以来，我国农业尤其是农村发生了翻天覆地的变化。但是，绝大多数农村尤其是山区农村的农业发展形势仍较为落后，许多因素制约甚至阻挠着农业的发展。

（一）农业发展形式

受的影响，目前，我国农村尤其是山区农村的农业经营形式仍以小农经济、粗放型经济为主。第一，各个家庭承包的土地割裂化现象严重，每块土地的面积相对较小；第二，种植作物较为单一，以粮食为主，粮食生产主要满足家庭需求；第三，农业技术相对落后，绝大多数农村的土地生产形式仍停留在手工劳作阶段，机械化水平低，作物种植技术含量低。

（二）农业发展中遇到的困难及障碍

第一，人才与技术难题。一是缺乏农业技术指导型人才，农民在土地耕种上存在极大的盲目性与随意性；二是缺乏土地养护人才，农村土地污染、浪费现象严重，土地生产效率过低；第二，劳动力难题。随着我国城镇一体化建设的推进，越来越多的农民从农村抽离，成为新生代农民工。相关数据统计显示，近年来，40岁以下的农村青壮年进城打工者高达80%。劳动力缺乏已经成为制约农村经济发展的最大障碍。

二、农村劳动力流向城市的主要原因

农村劳动力流向城市最主要的原因在于城乡环境的差异，一是工资待遇的差异，二是所处环境的差异，三是身份的差异。

（一）城乡企业待遇差别

第一，农村经济落后，乡镇企业较少，不能满足农村劳动力的就业需求；第二，乡镇企业多为农产品初加工企业，盈利空间相对较小，再加上企业属于劳动密集型企业，人员众多，工人的薪酬总体偏低。而在城市尤其是大中型城市，企业的劳动力需求相对较大，劳动力的就业选择余地大，薪酬与乡镇企业相比，也相对较高。

（二）教育等社会性基础资源的差异

第一，乡镇企业的规模较小，多数乡镇企业的组织机构建设不完备，尤其缺乏可满足劳动力需求的激励机制、保险缴纳机制，劳动力的安全感相对较低；第二，农村的教育资源相对较少，教育水平相对落后，为了进一步摆脱家庭的落后境况，新生代农民期望后辈可以受到更为良好的教育；第三，农村的人文环境也在很大程度上左右着劳动力的抉择。

（三）身份认同

身份认同属于文化研究的概念，用较为简明扼要的话语解释，就是自身定位与他人定位的结合体。在农村，劳动力的身份就是农民，在城市，劳动力的身份就是城市人。身份存在差异，自身要求也会相应地出现异同。绝大多数的农村劳动力希望在城市被边缘化，也不希望在农村被中心化，皆是因为身份认同的关系。

三、基于劳动力视角的农业拓展形式问题

解决劳动力出逃问题的重中之重为解决劳动力问题。农村尤其是农村企业要设法留住农民，留住人才。向农业要效益，为农民创收，用效益反哺农村的基础建设，增强农民的自豪感。

（一）农业产业化经营，增加农产品附加值

在深入分析地方优势及地方土质特点的基础上，集中种植某一种或某几种作物，并在充分调动民间资本的基础上不遗余力建设与该种农作物加工相关的企业，精细化、规模化生产。增加农产品的附加值，形成地方产品优势、特色优势。农业必须走产业化经营的道路，才能使农民真正创收。

（二）推广创意农业

创意农业的意域较广，生态休闲农业、旅游观光农业皆属于创意农业的范畴。我国农村发展特色农业具有得天独厚的优势，首先，我国属于多民族国家，各个民族的民风、耕种习惯存在较大差异；其次，我国的地形、气候复杂多样，适宜耕种的作物更是千差万别，尤其适宜发展旅游观光型农业。目前，我国正在筹备建设或集中建设经济协作区，经济建设的相对集中化，更为生态休闲农业的发展提供了机会。

（三）鼓励农户强强联合成立农民专业合作社

农业生产效率低、农民创收难最根本的原因在于农业经营面积及技术支持的局限。改观这种局面，首先，要打破单打独斗的耕种形势，鼓励农民承包土地，进行规模化经营；第二，鼓励农民强强联合成立农民专业合作社，最大范围地利用合作社所能提供的人力、物力、技术资源，带头发展农业；第三，鼓励农村建立村镇银行，发展小额贷款，为农民创收提供资金支持。

四、结束语

只有解决劳动力问题，才能从根本上解决农业发展的问题；只有解决农业发展形式的问题，才能为农业发展注入活力，才能从根源上解决劳动力问题。留住劳动力，需要搞活农业，将农业做大做强，建设真正意义上的大农业。

参考文献：

[1]邵腾伟，冉光和.基于劳动力有效利用的农业产业化路径选择[J].系统工程理论与实践，2010年10期

第2篇：劳动教育的事例范文

关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03

1 内部劳动力市场特征

(1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002)

在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。

(2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Job ladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。

(3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。

2　适合于内部劳动力市场的企业类型

企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。

根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。

在内部劳动力市场上，很大的一个特征就是长期雇佣的劳动合同。而现代部门的企业之所以对有较高人力资本存量的劳动力有连续雇佣的偏好，主要是因为科学技术不断进步、文化知识时刻更新的结果。企业的科技创新，导致员工的工作内容和工作手段都经常处于变化之中，原来简单的重复性劳动大量减少，更加自动化和智能化的工作需要员工不断更新自己的知识结构和技术能力结构，大量的新工作、新的操作程序需要劳动力独立的分析能力、判断能力和创新能力，技术更新条件下不同人力资本水准的员工，其劳动生产率会有很大的差异。一般来说，现代部门集中的大都是资本和技术更为密集的企业，由于引进了新的技术、新的机械设备，企业生产方法、方式的转变，带来了企业对人力资本的投资，使企业蓄积了技术革新条件下发展所需要的特殊人力资本。企业为了得到人力资本投资的收益，有必要让投资得来的人力资本更长久的发挥作用。这样，企业就有可能与特殊人力资本的拥有者签订一个较长久的雇佣合同，也许是一个终身雇佣合同。

企业发展的不同阶段也对于内部劳动力市场有不同的要求。产品价格和市场需求变化小，进人稳定发展阶段的企业对人力资本的需求也稳定。企业在这个发展阶段上和员工之间往往需要一个长期的劳动合同。一种产品的市场需求变动较大时。他的价格变化也就较大，随之企业生产量的调整也会很频繁。在这种情况下，如果企业与劳动者签订的是长期合同，因市场需求萎缩订单减少，企业不得不降低生产规模时，解雇员工就会比较麻烦，内部劳动力市场的维持成本就会比较高。相反，一种产品的市场需求变化小，生产规模的变化也就小，内部劳动力市场的维持成本就相对比较低。这也是为什么在政府机关实行长期雇佣的情况比较普遍。政府机构的公务员产品需求变化最小。按照特殊人力资本形成机制。实行长期雇用比较经济。在航空、铁路、电力、石油、煤气等垄断性行业，产品需求变化比较容易预测时，也便于企业事先做出雇佣安排。

企业规模大小也是影响内部劳动力市场安排的一个因素。与小企业相比，大中型企业对人力资本的要求较高，比较适合建立内部劳动力市场；小企业的资本和技术转向都较为灵活，维持内部劳动力市场制度的成本较高。同时，还要考虑行业的特点，如就制造业和服务业来说，显然前者的企业特殊人力资本蓄积较多，需要一个较长时间的雇佣合同，以确保熟练操作工人和较高的制造生产率；而后者人力资本形成的成本较低，劳动力后备人员充足。一般倾向于从外部劳动力市场填补空缺。

可见，现实中，有些企业适合于建立内部劳动力市场，并以此来安排就业制度，而另外一些企业，依托外部劳动力市场的自由雇佣制度更为经济。然而，无论是大中型企业还是小企业，现代化程度高的企业还是现代化程度地的企业，内外部两个劳动力市场往往是在交叉着起作用的，通过不同程度的内外部劳动力市场调整来获得更为经济的企业雇佣及人力资源管理方式。

3　基于内部劳动力市场视角的企业人力资源制度设计

现代企业人力资源管理制度在既有的管理框架下，显得更为灵活和富有弹性。内部动力市场和外部劳动力市场都是有效的劳动力资源配置场所，然而，无论是从我国近年来就业制度改革的宏观层面来看，还是从企业人力资源制度建设的微观层面来看，都存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。本文正是力图通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计一种新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。

(1)在企业内部引入多种形式的竞争与淘汰机制，通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，在企业内制度性规范基础上，实现人才的有序流动。员工录用、配置，晋升、退职管理等与职位相关的活动，基本上是按企业生产活动的需要进行的，但具体实施却依稳定的常规、规定或制度方面的要求进行。人力资源的配置和投入量转换、工作人员的管理等是在劳动契约的基础上，根据生产活动的变动比较灵活、机动地进行的，在自由雇佣制下，企业可以随时解雇不适应公司发展要求的员工，这是制度本身的内在属性，通过外部劳动力市场调节人员流动量。另一方面，录用、晋升、退职等直接与雇佣关系相联的活动则是受到不明显的长期雇佣习惯制约的。企业可凭借内部建立的劳动力市场，运用内部公开竞聘方式，岗位调动、外派、下岗培训、辞退等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下，促进优秀人才脱颖而出，实现人力资源的合理配置，铲除沉淀层，激活现有人力资源。

(2)实行有差别的动态福利保险制度。解决好长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，防止企业所需要的优秀人才的流失以及人员沉淀。在薪酬水平的决定上，内部劳动力市场要求与工作阶梯相适应，在薪酬档次上要拉开合理差距，越是往上的工作阶梯，即晋升的职位或职级、岗位级别越高，薪酬水平应越高。同时，报酬差额也要越大。因为晋升呈金字塔型，越往上晋升机会越小，需要完全靠货币来激励。因此，差别化是内部劳动力市场薪酬的一个特点。在福利方面也是如此。一些福利保险作为一种长期报酬，激励性不如现金货币强，加之时间带来的价值问题，员工往往倾向于依据短期报酬的多少来衡量激励的程度，而内部劳动力市场则是“报酬后置”，为解决这种长期报酬政策与短期报酬政策之间的矛盾，企业应实行有差别的动态福利制度。例如，退休金作为一种福利，可以依据工作态度的考评结果，进行不同比例的分配；医疗保险按贡献大小，对高级管理人员和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还可享受医疗保健等健康待遇等。

第3篇：劳动教育的事例范文

劳动力市场分割是一种客观存在

新古典经济学认为，市场作为资源配置的一种有效机制，其主要原因就是可以凭借社会自发自主的内在秩序，为生产要素的合理流动、配置及使用提供空间，从而使供求趋于平衡，效率和效益实现有效的统一。劳动力作为重要的生产要素，也应由市场来配置。但纵观世界各国，即使是市场经济十分发达的国家，也未能真正建立起统一的劳动力市场。这是因为，与其他生产要素市场相比，劳动力市场具有较明显的非竞争性。西方劳动力市场分割理论正是以区别传统劳动力市场理论的新范式来理解这种非竞争性的。该理论强调劳动力市场的分割特征，强调制度和社会因素对劳动报酬和社会就业的影响。其中，二元结构是分割理论的代表。二元结构把劳动力市场划分为主要市场和次要市场。主要劳动力市场职业比较稳定、待遇较高、工作条件好、晋升机会多，而次要劳动力市场人员流动性大、待遇低、工作环境差、晋升机会少。这种情况产生的原因，现代分割理论的解释主要有两种，一种强调生产特性，一种强调个人特性。把市场分割归因为生产特性的观点认为，有些工作是要求经过特殊培训和学习的，由于培训费用高，在劳动力流动成本很低的情况下，为员工培训支付费用的企业很可能因员工的流动而遭受损失。为避免这种情况发生，那些竞争力强的资本密集型和技术密集型企业，有意建立内部劳动力市场，给员工较高的工资和晋升机会。这种机制就形成了主要劳动力市场。而那些生产劳动密集型产品、竞争力弱的企业，没有建立稳定劳动力队伍的条件和能力，人员处于高度流动状态，这就形成了次要劳动力市场。次要劳动力市场的存在不会威胁到主要劳动力市场员工，因为这两个市场之间几乎不存在竞争。把市场分割归因于个人特征的观点认为，劳动者的种族、性别、国籍等是造成劳动力市场分割的重要原因，如发达国家新移民就业受到歧视，男女职工工资待遇不同,等等。

上世纪90年代，这一理论引进到我国。学者们在对我国劳动力分割状况进行研究后认为，我国劳动力市场分割具有与西方国家明显不同的特点。虽然也存在如同西方国家由于生产特性等形成的主要、次要劳动力市场分割和因性别等个人特征形成的就业歧视，但我国劳动力市场分割突出地表现为一种制度性分割。笔者在对苏南地区劳动力市场进行考察后认为，我国劳动力市场分割除上述由于政治、经济等外在制度性因素所形成的分割外，还存在着一类分割形态，即由于不同区域、产业、行业、岗位对劳动力知识、技术、能力有差别的要求，以及由于教育发展不均衡造成的劳动力知识、技术、能力差异而形成的分割。这是一种内生性分割，介入了更多的市场因素。无论是由体制因素形成的分割，还是由经济内生因素形成的分割，对经济发展和劳动者就业都有着直接影响，进而对职业教育的发展也产生影响。

影响职业教育发展规模

劳动力市场分割导致次要劳动力市场需求旺盛，促使政府大力发展职业教育，扩大职业教育规模。当前，对中国劳动就业影响最为深刻的是由于体制原因形成的主要劳动力市场和次要劳动力市场的分割。体制内的主要劳动力市场运行仍带有传统体制印痕，它的需求者主要是机关、事业单位和国有大中型企业。机关、事业单位设有内部劳动力市场，进入其内部劳动力市场，有严格的编制控制，也有学历、职称等资格要求，一般需大学本科以上学历，并且要通过国家或地方政府统一组织的招聘考试。有些低学历者，即使由于工作需要进入，也没有编制，只能以人事、租赁人员的身份进入，这部分人仍然不能享受正式员工的待遇，实际上还是在体制外的次要市场上。

随着经济体制改革的深化，企业对劳动者的雇佣应该市场化，但由于次要劳动力市场的存在，国有企业尤其是那些带有垄断性质的行业企业，其雇佣行为仍然不可能市场化。由于体制内企业效率低下，且劳动力价格更为刚性，许多劳动力边际成本大于劳动力的边际收益，导致这些企业或者在旧体制外发展企业，即旧体制企业派生出新体制企业，或者在旧体制企业派生出一个次要劳动力市场，以降低成本。这两种情况都导致次要劳动力市场对劳动力需求的增加。因此，在劳动力市场中，能进入主要劳动力市场的人数相对较少，大多数人只能进入次要劳动力市场。

第4篇：劳动教育的事例范文

[论文摘要]农民历来是推动社会进步、历史发展的主力军，只有大批农民从土地上走出来，成为市民，中国的现代化才有希望。本文就农村劳动力转移的职业教育培训方面讨论富余劳动力转移的问题及其对策，指出农民职业教育在富余劳动力转移过程中的重要作用。

根据经济学家拉格纳．纳克斯的解释，农村富余劳动力(又称农村剩余劳动力)是指那些可以从农业部门抽走，而不至于影响农业总产量的农业劳动人口。这部分劳动力从表面上看在农村从事农业生产劳动，但对农业部门的总产量并无贡献，实际上处于一种隐蔽性失业状态。处于隐蔽性失业状态下的农村剩余劳动力是人力资源的低效或无效配置，对经济的发展产生不利的影响。我国的“三农问题”自20世纪90年代以来臼益突出。农村地区数以亿计的富余劳动力向非农产业转移，但他们并不能自然而然地实现转移，在转移的过程中不可避免地出现了文化素质低、政策引导的力度不够等问题。

一、农村富余劳动力转移中的主要问题

1、农村富余劳动力文化素质不高

由于我国长期推行城乡二元制结构，致使我国各种资源过度地向城市斜倾，尤其是教育资源上的差别，使得生活在农村的人接受教育，尤其是接受优质教育的机会相对减少，致使我国农村劳动力文化素质整体不高。文化素质不高，影响农村富余劳动力向非农产业和城镇的转移，使他们难以在城镇实现稳定就业，即使勉强移出来，也由于在生活方式、公民道德意识等方面与城市居民的差距，结果难以融合到城市的现代生活中。

2、农村富余劳动力转移培训的质量低、经费少首先，各地区对农村富余劳动力底子不清，指导不力。各地普遍存在着对农村劳动力资源现状及劳力输出基本情况掌握不够。其次，技能培训方式单一、手段不多。各地在培训中普遍存在集中讲理论多，实际操作少：填鸭式讲课多，现场擂导、观摩少：引导性培训内容多，针对性培训内容少、实效性差。有的培训班实际上在走过场、图形式，根本没有有目的和实质性的培训。

不仅农村富余劳动力转移培训的质量低，而且培训的经费也少。由于经费缺少，导致农村职业学校建设严重滞后，这些即将走出学校的富余劳动力动手能力和操作水平完全达不到教学要求。

3、政策引导的力度不够导致富余劳动力转移滞后甚至造成回流近年来，教育部继续把农村劳动力转移培训工作作为职成教育重点工作来抓。我国政府对农村职业教育非常重视，采取了不少措施促进富余劳动力的转移，但在速度和质量方面显得不够理想，进城的农民始终存在着就业上的后顾之忧，为此不少地方的农民依然在原籍保留着承包的土地和房产，作为自己的社会福利保障，甚至有的地方还出现已进城的农民又回到农村的“人口回流现象”。

二、农民职业教育培训是解决农村富余劳动力转移的重要途径

农村富余劳动力的开发利用和就业转移问题，已成为国民经济发展全局的重大战略问题。我认为，要解决农村富余劳动力转移中的问题，最关键的是对他们进行职业教育培训，这样才能从各个方面提供必要的保障。

1、开展农民职业教育培训，提高农村劳动力素质，为农村富余劳动力转移提供前提条件

普及义务教育，强化农村富余劳动力职业技术教育和就业岗位培训，组建与农村富余劳动力就业相适应的新机制已成为当务之急。首先，加大科教投入力度。应鼓励多渠道投资，形成国家、企业、集体、农民个体和社会筹资办教育的多元投资机制；其次，运用义务教育法，整顿农村教育秩序，确保农村普及教育。要用义务教育法帮助农民克服短期经济行为，鼓励支持子女上学，控制中小学生辍学率上涨；再次，发展农村职业教育。要提高农民素质，调动他们学习文化技术的积极性，必须搞好教育改革，大力兴办农村职业学校，对于绝大多数不能升学的初、高中毕业生应把他们组织起来进行相应的职业技术和实用技术培训，提高专业技术素质；

最后，采用多种形式，搞好农业劳动力的再教育，使农村劳动者在学校教育之后继续受到教育。应发展各种实用技术培训班，对农民进行科技知识培训。在新的历史条件下，农村职业技术学校一定要帮助农民接受培训，使农民学有所长，学以致用，提高他们在劳动市场上的竞争力，使他们不再像以前那样，盲目来到城里找活干，陷入无序的困境中。培训的内容为：(1)进行观念更新教育，解决“敢于离开土地”的问题；(2)进行就业方向(包括岗位、行业、区域)指导，解决“离开土地后向何方”的问题；(3)进行技术培训，解决“离开土地后如何生存和发展”的问题。

2、因地制宜，选择职业教育培训模式，为富余劳动力的转移搭建就业平台

目前，关于农民职业教育培训模式多种多样，各具特色。总的来说，农民职业教育培训模式有以下几种：

(1)“订单式”职教培训。“订单式”培训要求农民同样具有学历证书和职业资格证书，突出农民职业教育的职业性、定向性和生产性，使政府发挥主导性作用，健全劳动力就业政策，更使在转移过程中农民充实自己，寻找一条致富的捷径，达到政府、企业、学校与农民互赢。

(2)“城乡式”职教培训。城乡融合是的理想，我国实行“城乡式”职教培训将有力推动富余劳动力的转移。有部分职业学校实行“1+2”、“2+1”、“1+1+1”等灵活学制，促进城乡合作办学和东西办学。例如，江苏与陕西、北京与内蒙古、上海与云南等省区的合作就有明显的成效。我认为，“城乡式”职教培训还可以在本省、市级或县级进行，只要制定适宜的课程，安排专业老师，就可以实现就近转移。北京就是其中一个典型，社区学院成为富余劳动力转移的一个新亮点。

(3)“短长班”职教培训。“短长班”培训也就是平常所说的学历教育与短期技术教育相结合的一种形式，它使职前和职后的沟通衔接紧密，学历教育与短期培训同步进行，多层次、多渠道、多类型的办学路子为农村经济的发展和富余劳动力的转移减少了经济负担，缩短了培训周期，满足了市场对人才的需求。

(4)“专德心”职教培训。“专”指专业培训，“德”指职业道德培训，“心”则指心理学培训。农民在接受职业教育培训的同时，也应该进行职业道德培训和职前、职后心理学培训，只有这样，才能顺利实施富余劳动力转移，营造一个安定、团结、繁荣的社会。

3、进行终身化职业教育培训，完善就业服务体系，为富余劳动力提供社会保障

第5篇：劳动教育的事例范文

关键词：城市化；社会保障；劳动力比较优势

一、我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?

(一)中国劳动力比较优势的再讨论

自林毅夫等1994年提出比较优势发展战略理论以来，较长时间对如下观点取得了共识：目前我国劳动力资源丰富、成本低廉，适宜于发展劳动密集型产业，出口劳动密集型产品。近年来这方面的讨论又热烈起来，有战略理论层面的争论，有产业结构角度的探讨，有从人口学视野的分析(左学金，2000)，有国际贸易利益-方面的阐述。大多认为，中国到2015年后发展劳动密集型产业的劳动力低成本比较优势将逐渐消失；实施统一的社会保障将削弱我国国际竞争力。实际上，这些讨论较多的是基于劳动力供给数量的绝对比较优势，没有深入分析和重视合理社会保障基础上的基于劳动力就业状况及其质量的相对劳动力比较优势。

林毅夫、孙希芳(2003)对比较优势战略理论做了进一步阐释与发展，并特别突出地强调：遵循比较优势发展有利于要素禀赋结构的较快提升，资本(包括人力资本)相对丰裕度提高，也将促进产业与技术结构升级；比较优势的发挥需要内生于发展战略的制度结构相支撑，特别是一个竞争性的市场体系，经济发展中政府要维护市场的竞争性、规则性(林毅夫、孙希芳，2003)。他们认为，人力资本的积累是在比较优势战略的实施中自然而然逐步形成的，与物质资本相辅相成，对于政府在人力资本投资上的作为涉及不多，基本主张政府实施适应性的比较优势战略。在实践中，政府在落实比较优势战略中对人力资本的提升起着相当关键的作用，尤其体现在社会保障制度上，很多形式的社会保障本身即具有人力资本投资性质。

以杨小凯(2001)为代表的超边际经济学贸易理论，对政府实施比较优势战略也有深入的论述，向国成、韩绍凤(2005)将此理论总结为综合比较优势理论，认为一个经济主体的比较优势受技术效率、资源禀赋和交易效率等多因素的综合影响(向国成，韩绍风，2005)。比较而言，综合比较优势理论的基本主张是创造性比较优势战略，依据理论可知政府可以通过社会保障等市场制度内生出技术优势和交易效率优势，以此强化并与外生禀赋比较优势结合，形成有竞争力生命力的综合比较优势。经济主体的市场竞争力取决于察赋比较优势、技术比较优势、交易比较优势等多个因素的综合比较优势。在经济发展上，不仅只“听天命”(即利用外生比较优势)，更要“尽人事”(即致力于内生比较优势的形成和交易效率的提高)，这是综合比较优势理论“不可能定理”所揭示的真谛(杨小凯、张永生，2001)。一个国家虽然具有劳动力资源相对丰富的禀赋优势，但当劳动的技术比较劣势和交易效率比较劣势足以抵消其禀赋优势时，该国家就不一定生产和出口劳动力密集型产品，就有可能为其他国家或地区所取代，被排斥在国际或地区分工之外。就我国而言，劳动力比较优势不仅取决于劳动力供给的绝对数量比较优势，更要取决于城市化进程中农村富余劳动力的工业化就业性转移(即市场交易效率比较优势)，和劳动力的质量提升，或者说就是劳动就业中相对于工资成本的劳动效率提高(即劳动的技术比较优势)，后二者直接与社会保障等市场制度密切相关。而我国的社会保障没有充分考虑到城乡劳动力市场的潜在优势的发展变化，正可能面临着上述窘境，因此可以说，当前完善社会保障制度是中国劳动力比较优势挖掘与升华的关键所在。

(二)我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?

企业对社会保障负有一定的责任，弱化社会保障的确对企业而言存在一定的吸引力，可以节约劳动力成本，但劳动的生产技术性效率受到制约，劳动力市场交易效率也会下降；而健全的社会保障将给劳动力提供教育、培训、医疗保健等，保证劳动的高效率和技术创新，并促进劳动力资源配置效率的提升。我们是追求单纯劳动力低成本的比较优势还是高素质劳动力的综合比较优势呢?我们先来认真分析缺失社会保障的廉价劳动力优势的实际效果，再看社会保障促进劳动力比较优势发展的效应。

目前，中国劳动力每小时工资约是0.5美元，而在美国约是16美元，在墨西哥约是4美元。表面上看，劳动力“价廉”对吸引外国投资者具有无可比拟的优势，但“质优”没有持续性制度保障，实际上只能产生恶性循环的后果：劳动者得不到平均水平的工资，必然失去许多技术培训和再教育的机会，生活保障低，技术人力缺乏，进而导致产品技术落后，国际竞争力衰弱。劳动力的低价格最终会与技术等级的低层次接近，在发达国家通过高工资集中优势产业，成为高附加值和资本密集型产品制造中心的时候，我国的低价格策略只能不断把淘汰工厂吸引进来。如果“垃圾产业”在中国越来越多，形成规模性集中，导致产业工人生活的长期贫困化。应该说，这是落后的劳动力绝对比较优势，不是我们要追求的理想的相对劳动力比较优势。

如果仅把劳动力看作商品，仅从供求关系上讲，中国的劳动力必然价格较低。但是我们知道，劳动力价格是劳动力再生产的成本，它既包括劳动力自身再生产的需要，也包括劳动力自身发展的需要；既取决于经济因素、市场供求，也取决于社会因素。随着社会的进步，劳动力需求必然也要求增加。我们发展要求以人为本，社会责任标准是社会进步的重要标志。发达国家劳动力价格较高并非完全是其劳动生产率高和再生产成本的表现，在更大程度上是社会发展水平的表现。正是社会的发展要求给予劳动者更好的社会福利、更多的闲暇时间等，而不仅仅限于劳动力自身的再生产(张劲文，2005)。中国社会与经济发展飞速，而一些外资企业中相当部分劳动者的收入并没有随着经济的发展而相应地提高，其发展、工作和生存条件也没有随着社会责任标准的强化而提高，受教育的机会、发展的潜力在许多条件下也被无形中剥夺。

在国际贸易领域，中国贸易受到的负面影响也非常突出。根据公开的统计资料，2004年1月～10月，中国进出口加工贸易累积4371.5亿美元，占进出口贸易总额的47％，这意味着中国处于全球化产业价值链的低端。加工贸易有零关税的优势，但由于缺乏品牌价值和基于高素质劳动力的创新内涵，加工贸易的科技含量和附加值很低，加工贸易占据中国贸易半壁江山的境况影响了整体的收益水平，降低了中国贸易的竞争力。在国际贸易分工中，长期依靠简单加工的劳动密集型产品，虽然依旧能获得部分利益，但是在长时期将会面临贸易结构的不稳定以及贸易条件的恶化，出现总是落后于人

的绝对“比较优势”陷阱。一些单纯依靠低劳动力工资成本的地区产业层次相对较低，产业升级也很不理想。

2004年开始出现在珠江三角洲地区的“民工荒”，也为中国仰仗劳动力成本低廉优势的增长道路敲响警钟。“民工荒”是农民工对没有社会保障的低于市场工资水平企业的一种抛弃或反抗的现象，反映出他们对社会保障的强烈追求。因此，笔者认为，中国目前的重要问题在于劳动力廉价中的社会责任缺失，我们的主要任务在于促进中国劳动力比较优势的升华。

二、社会保障与劳动力市场的互动关系发展及我国存在的问题

社会保障促进劳动力比较优势的发挥与升华要通过对城乡劳动力市场的影响而实现。对社会保障与劳动力市场关系的理论研究最早隐含于庇古的福利经济学和凯恩斯主义理论。庇古福利经济学为社会保障制度奠定了理论基础，社会保障与劳动力市场互动在其中有间接论述。他认为最佳效率的生产要素(含劳动要素)配置，可以带来国民收入的最大化。同时，他主张以社会保障等均等化政策来增加社会公平，效率与公平的有机协调可以达到社会福利最优状态。凯恩斯主张采取转移支付形式，实行社会保障，增加社会福利设施，刺激有效需求，带动劳动力市场发展，实现充分就业，其理论为制定经济和社会保障政策提供了直接理论依据。新经济增长理论(舒尔茨、卢卡斯等人)也特别强调人力资本对经济增长的重要贡献，一些人力资本投资项目属于社会保障的范畴。阿马蒂亚・森(A・Sen 1992)主张“能力”中心观，他认为，社会福利水平的提高来自个人能力的培养，在设计最低生活保障制度时，不仅要解决贫困阶层的基本生活，更重要的是“赋能”，即以教育、培训等形式赋予他们发展的机会。联合国也倡导“发展型社会福利”的新理念。由此我们可以判断，“赋能”政策的实施将改进和提升劳动力市场的配置效率与质量，实现社会保障与劳动力市场的良性互动。

从发达国家的实践经验层面来看，现在英美等发达国家的社会保障体系基本度过了为工业化、城市化加速发展期劳动力市场服务，即发挥扶助贫弱、互济难关、培养人力资本等功能的阶段(王诚，2004)，纷纷开始市场化或强调效率的改革，提倡“第三条道路”，主张“社会投资”型福利政策。我们必须注意到，社会保障市场化改革的前提条件是一定的社会公平，而“一定的社会公平”正是20世纪40～60年代实行的全面社会福利奠定了的，改革只是对政府失灵或者政府过度干预的一种纠正，“帕累托改进”也是建立在以一定的社会公平为基本假设的基础上。在工业化、城市化加速发展时期，由政府福利性干预与支持，国家不仅可以保证社会公平，更有利于效率的发挥与社会经济发展，还可以逐步促进市场机制的发育与成熟。二战后各国社会保障的发展有力地促进了经济恢复与繁荣发展，也进一步完善了市场经济运行体制。特别是日本，它作为一个劳动力资源丰富的国家，其社会保障与城乡劳动力转移的发展经验值得我们借鉴。1947年日本农村就业人口占总就业人口的比重为54.2％，是典型的传统产业型国家。此时，日本强化了社会保障制度和农村劳动力“跳跃式”非农化转移政策，1950年社会保障水平就达到欧美国家平均水平，社会保障支出占GDP的7.3％，日本国民的人均GDP仅有905美元，与欧美国家差距悬殊；1975年，日本社会保障水平缓缓上升到17.7％，农村就业人口占总就业人口的比重迅速下降为13.9％，国民人均GDP更是快速上升到7385美元(国家之间比较，如表1所示)。日本的劳动力比较优势持续了70多年，应该说他们在社会保障制度建设方面做出了特殊的贡献。

我国在转型改革与进一步的开放中，要坚持中国劳动力比较优势的潜力挖掘与升华，这是由工业化、城市化发展要求和农村劳动力转移现状所决定的。社会保障与城乡劳动力市场建设的良性互动将有利于实现中国劳动力比较优势的挖掘与升华，但是当前二者关系割裂，没有很好地实现互动，更远未达到良性的程度。

问题一方面直接取决于社会保障与城乡劳动力市场的发展。我国改革与发展的实践中，长期以来城乡劳动力市场分割，流动性差；同时社会保障改革严重滞后，城镇基本保障还没有解决，农村社会保障更是困难重重。不合理不完善的社会保障加剧了城乡劳动力市场分割，城乡劳动力市场建设落后又进一步影响了社会保障制度的发展。我国改革后较长时期的社会保障制度探索，中心任务是为国有企业改革保驾护航，重视城市主要劳动力市场建设，而忽视了农村劳动力市场和城市次要劳动力市场的发育，致使城乡劳动力市场严重分割。进城农民工与在乡农民的社会保障丧失是导致城乡劳动力市场分割的最大障碍。城乡劳动力市场分割，劳动力流动性受到阻碍，造成劳动力资源严重的非优化不合理配置，市场交易效率低下，影响到国民产值的创造与经济增长的质量，进而也限制了经济福利的增进与社会保障的完善。目前，我国农村劳动力总量大约有5亿人，其中从事农业生产的劳动力为3.3亿人。根据现有的资源状况，农业部门仅能容纳1.4亿左右的劳动力，农村潜在的富余劳动力总量达到1.8亿人以上，农村劳动力非农化转移的压力很大，即使从事非农生产的1.7亿农民工因为大多没有社会保障，就业也极不稳定。可见在加快工业化、城市化进程中，完善社会保障制度和城乡劳动力市场建设的任务仍然非常艰巨。

另一方面，在于社会保障与城乡劳动力市场二者之间的传导中介固化、互动机制失灵。农村人力资本投资、城镇化和农村工业化等传导中介没有能够有效结合中国比较优势，进而充分发挥应有的双向传导推动功能。比如，城镇化不是经济发展的最终目标，而是农村劳动力转移与工业经济发展的一种基本手段，它是城乡劳动力市场和提高人民生活及保障水平的重要传导中介。但许多地方政府在城镇化问题上出现了误区，没有充分发挥城镇化作为传导中介的功能，致使互动机制无法有效形成。农村工业化作为城镇化发展的补充，也是农村劳动力非农化转移和城乡劳动力市场一体化发展的重要手段，合理适用的社会保障将有利于鼓励和保护农村劳动力的转移，逐步促进城乡劳动力市场建设。而我国农村工业化还处于起步阶段，激励与补贴政策缺乏力度、缺乏针对性。对于农村人力资本投资这一传导中介更是长期忽视，没有充分发挥其应有作用，导致城乡市场分割、收入差距越来越大。改革开放以来，大量的农村青壮年或通过特定的社会流动渠道定居城市，或进城打工，大大促进了城市化的进程。农村为其城市化的青壮年提供了抚养、教育等相关人力资本费用，在一定程度上可以说，城市化的过程就是农村资源凝结成人力资本的形式向城市转移的过程。而这些人城市化以后实际上给农村带来的是极不对称的回报，农村收益远远低于城市，人力资本的溢出效应基本全部留于城市。因此，城市政府应该以各种方式大力补偿农村、支持农村发展。

如果对问题没有清醒的认识，继续忽视传导中介与城乡

劳动力市场和社会保障互动机制的建设，长此以往可能制约中国劳动力比较优势的发挥，影响经济的可持续发展。我国社会保障制度为国有企业改革保驾护航的任务已经基本结束，现在是完善社会保障制度全面为城乡劳动力市场服务的时候了。建立统一的城乡劳动力市场。发展或激活传导中介双向推动城乡劳动力市场建设和完善社会保障制度，从而可以进一步增强中国劳动力比较优势，也有利于和谐社会建设。

三、社会保障与城乡劳动力市场互动机制及提升劳动力比较优势的路径

发达国家经验告诉我们，健全的社会保障制度是市场经济制度的重要组成部分。基本的教育、培训与卫生医疗等保障，一方面加速人力资本积累与技术进步，另一方面也弥补劳动力市场失灵，提高城乡劳动力资源配置与市场交易效率。同时，成熟统一的城乡劳动力市场需要完善社会保障制度的全面服务，也为社会保障的发展提供物质支持。城乡劳动力市场建设有利于城乡劳动力的合理流动与优化配置，提高市场交易效率，也有利于激励劳动力提高劳动生产率和技术创新积极性。由此可见，社会保障与劳动力市场的良性互动将促进人力资本积累和劳动生产率提高以及技术创新，推动城乡劳动力合理流动，提高劳动力资源配置与市场交易效率。这样，劳动力资源禀赋的外生比较优势，结合内生的人力资本与技术优势和市场交易效率优势，形成厚实强劲的综合比较优势，中国劳动力比较优势将得到充分发挥与升华，进而持续增强中国的国际竞争力。

在工业化与城市化快速发展时期，我国需要强化社会保障的供给，促进城乡劳动力市场建设，一方面提高人力资本质量增强内生比较优势，另一方面完善劳动力市场促进交易效率的提高。这样，在劳动力禀赋比较优势的基础上，我国就可以更好地实施比较优势战略，强化综合比较优势。中国劳动力丰富，劳动力素质结构也是多层次的，政府应当高度重视教育、培训、卫生医疗等社会保障的投入。这一方面有利于持续高质高效为传统劳动密集型产业输送健康的一般劳动力；另一方面更有利于加速一般劳动力资源优势转化成为适合现代知识经济发展需要的具有较高知识与技能的知识型劳动力，以为经济结构的提升创造充分的人力资源优势。

中国比较优势的根本在劳动力成本相对较低，这不仅可以体现在劳动力资源丰富上，同时可以体现在劳动力质量上，二者相对应的产业层次不一样，前者主要是简单粗加工型的劳动密集产业，后者主要是强调一定技术、质量型的劳动密集产业。由此可以发现提升人力资本的水平，有利于中国比较优势的进一步挖掘与升华，有利于产业结构升级，有利于可持续的健康的经济增长，是我国日后长远发展的前途所在。从这个视角可以理解通过社会保障“赋能”增加人力资本积累，不会削弱我国比较优势与国家竞争力，相反可以产生“质优”性正相关效应。以完善社会保障挖掘与升华中国劳动力比较优势的路径实现的优越性，至少可以体现在以下三个方面：

(1)有利于农村劳动力持续稳定高质高效的供给，挖掘劳动力比较优势。社会保障通过农村工业化、城镇化与农村人力资本投资等传导中介，有利于城乡统一劳动力市场，一方面促进农村劳动力持续稳定高质高效的非农化转移，抑制城市初级劳动力市场上工资成本的上升，保持中国工业制造品在世界贸易领域里的竞争力；另一方面还有利于发挥城市的聚集效应，保证消费总量的稳定增长和消费水平的持续升级，形成新的经济增长点。

(2)有利于人力资本的提升，促进劳动力比较优势升华。加强与完善人力资本性质的社会保障，尤其是教育培训与医疗卫生方面的投入，提高劳动力文化、技术等综合素质，提高劳动生产效率。只要效率的提高快于成本上升，劳动力比较优势就可以保持，人力资本性质的社会保障的积极效应远大于成本方面的负面影响。这样，不仅在简单加工型的传统产业上劳动力比较优势得到进一步体现，而且在新型的强调技术与创新的产业上劳动力比较优势得到深化与升华。

第6篇：劳动教育的事例范文

【关键词】劳动力；就业；企业需求

随着经济的快速发展，经济全球化趋势不可逆转，特别是我国加入WTO以后，大量中外合资、外资企业的介入，导致企业对高素质和高能力的人才需求更加迫切。虽然新兴产业和第三产业的快速发展，特别是服务业的发展，为求职者提供了许多岗位。但由于金融危机的影响，就业形势颇为严峻。许多企业招聘更加严格，许多高校毕业生、农村的剩余劳动力和下岗待业者等面临着就业难的困境。

一、就业现状及原因分析

每年数百万的高校毕业生、农村剩余劳动力和下岗待业者等涌入市场，就业问题亟待解决。近年来国家通过宏观调控政策等各种手段提高了就业率，取得了一些成果。以城镇就业为例，全国城镇就业状况较好，超额完成就业计划，如图1。但因各种原因部分职业人员流动率较大，其中，城镇失业率维持在4.1%左右，没有下降的趋势。

在待就业者人数增加的同时，第三产业和新兴产业的发展提供了许多岗位。按供需人数而言，需求差距理应较小。但因供需双方信息不对称，求职者自身能力与企业招聘需求不吻合等原因，出现就业、招聘两难的局面：求职者找不到合适的工作，很多企业招聘不到优秀的人才。

造成就业难的现象有多方面的原因，个人方面：从高校毕业生来看（1）自我定位不清晰，求职目标不够明确。（2）专业知识匮乏，缺乏工作经验，实践和动手能力也不足，难以胜任岗位要求。（3）心理素质低，承压和受挫能力较弱。（4）不了解经济、就业形势和国家政策。多数人致力于进入国有企业、国家机关、事业单位等，不愿进私营企业或其他小企业，不愿响应国家号召到中西部地区、城乡基层以及艰苦边远的贫困地区就业。从农村剩余劳动力来看他们文化知识匮乏，无技能、无学历，单纯的依靠劳动力从事劳动密集型、劳动强度较大的行业。从下岗再就业者来看他们年龄偏大、记忆力较弱，学习能力和精力不足，缺乏技能，不易接受新知识和文化。

高校方面：（1）专业课程设置和使用教材老化。不能紧跟社会发展的步伐，及时调整专业设置和更新教材，多数教材偏理论且老化。（2）老师教学内容僵硬，重理论，轻实践。传统的教学模式与现实脱轨，单纯的传授理论知识，缺乏实践指导，不注重对学生团队合作和创新意识的培养。（3）轻视职业生涯规划。未开设就业指导课程，毕业指导单纯的介绍国家的就业政策方针，缺乏针对性的指导策略。（4）与社会和企业脱轨。多数学校与校外合作较少，不能及时根据社会变化调整培养方案。由麦可思调查研究表明，一些大学毕业生认为高校教育最应该改进的三大方面依次是实习实践不够、课程内容不实用或陈旧、培养主动学习能力不够。[1]

社会和政府方面：（1）指导力度不足。经济和就业形势对于大学生择业的影响较大，但指导性和政策落实性不足。2）法律法规不完善。就业法律保障不健全，危害求职者合法权益，导致失业率增加。

二、企业需求现状及特点

根据企业所有制性质，可将企业分为：国有企业、私营企业、混合所有制企业和外资企业等。不同的企业组织形式，对于人才需求的标准和能吸纳的就业人数也不相同。相关信息表明：企业的用人需求比重为95.6%，机关、事业单位的用人需求比重为0.9%，比之前的需求减少0.1%，其他单位的用人需求比重为3.5%。在企业用人需求中，内资企业占79.3%，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，所占比重分别为23.2%、33.1%和9.1%；国有、集体企业的用人需求比重仅为5.1%。由此可见，私营企业和有限责任公司容纳的求职人数最多。

对若干大城市的调查数据可知：（1）63.8%的用人单位对求职者的性别有明确要求。对男性和女性的需求比重分别为34.6%、29.2%。（2）87.5%的用人单位对劳动者的年龄有所要求。要求劳动者年龄在16–24和25–34岁之间的用人需求比重分别为26.3%、36.8%。（3）约84%的用人单位对求职者的文化程度有要求。对初中及以下文化程度、高中文化程度、大专文化程度和大学及以上文化程度求职者的需求比重分别为21.3%、36.6%、17%和8.9%。[2]

在求职中，应聘者是一个身具多种素质的综合体，有些能力是可以被看到的，有些能力是不易察觉的。Maclelland教授在人员招聘方面提出的素质冰山图表明：行为、知识和技能是水面以上的部分，可以合衡量；而社会角色、自我概念、特质和动机是水面以下的部分，是应聘者潜在的素质，不是短期内可以看到的。

央视对大学生的就业能力做过调查，结果显示：（1）雇主最重视面试者的素质主要有：实践能力、专业知识、淡吐表达、个性特征、形象气质（重视程度由高到低）。（2）在实习期内企业家最关注应聘者的能力主要有：学习能力、团队合作能力、执行能力、创新精神（关注程度由高到低）。[3]

台湾青辅会对毕业生就业力进行调查，所归纳核心就业能力主要有：良好工作态度、稳定度及抗压性、团队合作能力、学习意愿及可塑性、表达沟通能力、发掘及解决问题能力、专业知识与技术、基础计算机应用技能及外语能力。[4]

综上可知，企业招聘需求的一般特征可以归纳为：（1）基础能力（Basis）。主要包括：人际交往能力（沟通、表达、合作能力），适应能力（迅速适应环境，随机应变的能力），执行能力（动手能力、独立完成任务的能力）等。（2）专业能力（Specialization）。主要包括：过硬的专业知识，一定的工作经验，特殊的工作技能等。（3）创新能力（Innovation）。主要包括：较强的学习能力、知识拓展能力，善于利用发散性思维，冲破沉浮观念，以便发现问题，解决问题。其他方面包括性别、年龄，学历水平，心理素质，职业素养，计算机应用技能，外语能力，职业规划，思维方式，人生观，价值观等。其中，企业特别重视求职者的工作经验和动手能力。有工作经验和动手能力较强的人能迅速适应工作环境，缩短培训期和磨合期，尽快创造工作效益。

三、基于企业需求的就业对策分析

只有求职者拥有竞争优势或符合企业要求的就业能力，才会尽快找到合适的岗位。对于就业能力，国内外不同的研究者对此解读不一。综合而言是指一种综合职业能力，是求职者利用自己的竞争优势，抓住就业机会，获得工作岗位，并能胜任工作的实际能力。在分析企业需求特点的基础上，本文从个人、高校、企业和社会四方面着手，提出如下对策。

（一）全方位提升自身就业力

应届毕业生应当注意以下几点：（1）做好职业规划。进入大学后要尽快了解本专业的职业方向和动态，在老师的指导下制定职业规划，并根据实际情况适当调整。（2）提高专业水平和其他能力。掌握过硬的专业知识，学习专业技能，加强自己的计算机水平和外语能力，以便增加竞争优势，拓宽自己的就业面。（3）参加社会实践和专业实习。锻炼自己的人际交往能力，提前了解熟悉工作环境和本专业的工作内容。（4）关注时政和职场动态。关注经济动态、国家政策和就业形势，调整求职心态。关注求职节目，听取职场达人意见，从应聘过程中学习应试技巧。全面培养创新意识，拓宽知识广度和深度，开发自己的想象力和创造力。农村剩余劳动力应当注意：（1）提高自身知识水平和学历层次。（2）响应国家号召实行多元化就业，在农村从事畜牧业或自主创业。下岗再就业者应当回炉学习，并发挥自己的经验优势，提升自我。

（二）加强就业指导，强化学生的就业力

高校主要从以下几方面着手：（1）完善学分制改革和课程设置。放宽对学制的限制，学生在完成规定学分的基础上可自愿选择性学习。[5]增设心理健康课程，引导学生进行合理的自我定位。（2）提高对老师招聘和授课的要求。逐步完善教学方式，将课堂教学、社会实践等教学环节有机结合。引入或参考国外的教学方法，完善考核机制。比如美国加利福尼亚洲在2002年推广试用的就业能力记分卡。注重培养学生的创新精神、合作意识、专注和执着的态度等。（3）加强职业生涯规划。从入学就要求学生在老师和家长的指导下制定初步的职业规划，逐步修改完善。毕业时针对性的指导学生择业，讲解经济政策形势和应试技巧等。（4）注重专业实习。高校应与用人单位和其他高校之间建立合作机制，为学生搭建实践平台，定期组织学生进行专业实习。（5）邀请企业相关负责人或毕业生到校与学生进行交流，指导职业规划，谈论求职准备，工作心得等。

（三）校企联合，缩小信息不对称差距

企业应与高校建立合作机制，企业可以到高校招聘，送职工到高校学习理论知识，与学校签订协议委托培养专业人才。高校可以送学生到企业进行专业实习，请企业负责人指导学生的职业规划，传达职业箴言、就职前准备要求及职业精神等。双方互通招聘及就业信息，缩小信息不对称差距。

（四）国家和社会应当加强监督指引

辅助建立校企之间的联系并强化校企合作的法律法规建设，使合作法制化、公正化。实施政策激励制度，为提供实习岗位的企业颁发相应的荣誉证书，提供一些资金补助；对于支援边疆和偏远、贫穷村镇的毕业生提供相应的奖励和优惠补助；对于自主创业的毕业生或其他人群给予政策优惠和相应的资金支持。鼓励高校毕业生面向城乡基层、中西部地区以及民族地区、贫困地区、艰苦边远地区就业和自主创业。监督对高校毕业生开展就业指导、就业服务、职业培训、就业见习、应征入伍及相关政策的落实情况。

四、结束语

在经济全球化、经济发展过热和金融危机等背景下，求职者若要顺利实现就业，必须综合利用各方资源，不断提升自身就业力；企业若要招聘到优秀的人才，提高职工素质，必须与学校联合、与社会接轨。政府和社会也应从各方辅助，致力于缩小信息不对称差距，努力打造满足企业招聘需求的优秀人才，以缓解高校毕业生，农村剩余劳动力和下岗人员等的就难困难局面。

参考文献：

[1]麦可思研究院.20lO年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2010：203-204.

[2]中国就业网.http：///.

[3]范泽瑛，谢超，高磊.关于毕业生就业力培养模式的初探[J].中国大学生就业，2006（10）.

[4]台湾青辅会.大专毕业生就业力调查[Z].2006.

第7篇：劳动教育的事例范文

Abstract： This paper designs the questionnaire based on two-factor theory， and according to surveyed 180 students of the labor and social security in Kunming Medical University， understands two factors effecting their learning and discusses how to effectively motivate students to learn， in order to enhance the quality of personnel training.

关键词：双因素理论；劳动与社会保障专业；激励

Key words： two-factor theory；specialty of labor and social security；motivation

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）11-0179-03

0 引言

昆明医科大学于2002年设立劳动与社会保障专业（以下简称“社保专业”），目标是培养具有社会保障专业知识的懂医学、会保险、能管理，能从事与社会保障、医疗保险领域相关的管理、研究工作的实践型、应用型、复合型的高级人才型，是昆明医科大学开设的众多医学专业中的非医学专业。随着时代变迁，高校扩招、就业压力、多元化思潮已然对当代大学生的学习状况产生了不同程度的影响。基于此，探讨如何更好激励学生的问题就显得很有必要。本文将从弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的双因素理论视角下进行医学类院校中劳动与社会保障专业学生激励方式的探索。

1 双因素理论概述

20世纪50年代后期，美国心理学家雷德里克・赫茨伯格在匹兹堡地区的11个工商机构中，向近2000名白领工作者进行了调查，研究个人和工作之间的关系。根据调查所得，赫茨伯格将影响人们行为的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素涉及公司政策、监管、人际关系、工作条件等，保健因素如果不当，易引发员工对工作产生不满情绪，但无法员工起到激励作用，也称为“维持因素”。而激励因素主要包括工作表现机会、工作成就感、未来晋升期望、职务和岗位上的责任感等，激励因素设置恰当的话能对员工产生激励作用从而触发满意情绪，相反也不会因为缺少此类因素而不满[2]。

综上所述，保健因素更多地与工作的外部条件发生联系，保持人们的积极性，维持工作状态；激励因素往往以工作内容为中心，能充分调动人们的潜力和积极性，做出最好的表现[1]。

2 影响社保专业学生学习的双因素

借鉴赫茨伯格的双因素理论结构，再结合学校中的日常工作和现有的一些研究成果，可以将影响社保专业学生学习的双因素做出具体划分。

2.1 保健因素

主要包括校园环境（校园基本建设、绿化、宿舍、食堂等），文体设施（文艺晚会、运动场等），教学设施和教学方式，规章制度（校纪校规）和人际关系（师生关系和同W关系等）。保健因素是学生求学、安心学习的基本外部条件，一般难以直接刺激学生产生学习意愿和动机，作用是帮助学生维持一定的学习积极性。

2.2 激励因素

涉及就业前景，专业满意度（对专业的了解、认知和专业满意度），学习奖励机制（物质和精神），课程设置（课程结构、计划、进度等），学习氛围等。激励因素在很大程度上作用于学生的自我价值识别、发掘、提升、实现，可以直接刺激学生的学习意愿和学习动机，会对学习行为的长久持续性产生难以忽视的影响。

3 调查研究

本次研究采取的主要方法是问卷调查法和访谈法，以昆明医科大学劳动与社会保障专业学生为调查对象，本次调查问卷设计较为简单，是学生主观判断选择分值程度，重要的是对学生分值选择观点的一个交流了解。问卷采用的是电子、纸质问卷同时发放、回收的调查方式。本次调查问卷对社保专业学生随机发放了200份问卷，后期共回收180份问卷。选取的调查对象的均是大二、大三和毕业班学生，都有2-4年的在校学习经历。

4 调查结果和讨论

本次调查的180名受访者中女生占81%，男生占19%，大致与社保专业的男女比例相符。另外在专业选择上，180名受访者中自主选择的仅占到34%，有66%的同学是被调剂的。

4.1 保健因素方面

针对校园环境、文体设施、教学设施和教学方式、规章制度、人际关系五个方面的因素，调查问卷设计为“非常影响”、“很影响”、“影响”、“不太影响”和“不影响”五档，数据显示各自的影响程度都不相同，但是仔细观察后五个因素可以分为两类：有影响和没有影响。具体如下。

4.1.1 人际关系对于学生的影响比例极高

人际关系包含师生关系和同学关系。老师，学生之间建立良好的沟通渠道，从而加强在学习上的交流，增加关于学习方面的疑难解惑。在调查访问中70%学生普遍认为除班委外学生与老师的沟通，同学间的沟通较少。除了上课时间，学生与老师之间的交流较少。由于此次调查对象女生占比81%，女生的感性化情绪使他们普遍认为人际关系的好坏，融洽与否可以影响她们学习的态度，学习的积极性，所以调查显示90%的学生认为人际关系对于学习的影响程度非常大。

4.1.2 校园环境、文体设施、教学设施和教学方式、规章制度影响比重较低

通过访谈了解到社保专业学生认为校园环境、文体设施、教学设施和教学方式、规章制度方面的建设较为合理健全。校园建设优美有序、宿舍安全且管理有度；学校众多篮球场、排球场、足球场、形体室一应俱全，辅之以大学的春天、迎新晚会、新老生见面交流会等，课余生活丰富多彩；教学设施齐备，再加上人手一本学生手册详细介绍相关规章，可有效约束行为规范。总之，四个方面的因素影响不显著。

4.2 激励因素方面

调查显示社保专业学生受到就业前景、专业满意度、学习奖励机制、课程的设置、学习氛围影响程度比例大体趋于一致，受到的影响比重极高，普遍都超过了90%。

4.2.1 专业兴趣是前提

66%的同学是服从调剂被调剂到社保专业的，仅仅有34%的同学是已经对专业有一定的了解自主填报本专业的。绝大部分同学认为专业满意度对于学习积极性有很大程度的影响，但是基于很多同学是被调剂到社保专业的事实，因而一开始就对专业缺乏了解，后期也不太愿意去了解专业培养的思想、框架和细节。数据显示学生入学伊始对于专业的兴趣不高涨，学生个人的专业学习兴趣不浓厚，从而导致学生对专业的满意度和认可度不是很高。

4.2.2 课程设置是导向，学习氛围是基础

专业课程设置涵盖了医学、保险、管理、会计、经济各方面，课程内容多样，符合专业发展方向。通过问卷调查，92%的同学认为课程设置对学习的影响程度很大，但通过访谈发现68%的学生认为很多课程缺乏趣味性，尤其是临床课程没有根据本专业的特点进行针对性教学，医学知识跨度大，内容深奥，如内外妇儿等医学课程学习掌握难度较大，但在实习工作中用处不大，导致学习起医学知识比较困难，学生学习的积极性不高，对学生的学习热情有较大的负面影响。另外，92%的同学均认为学习氛围对学习的热情也有很大影响，但社保专业在医学院校属于非医学专业，被同学戏称为“非主流”专业。受大环境影响，学习氛围不浓厚，学生的学习热情不高涨，学习效果自然会受到影响，最后反映出来的卷面成绩在很多时候也差强人意。

4.2.3 就业前景是主导

2014届毕业生共33人，男生5人，女生28人；2015届毕业生共计77人，男生11人，女生66人；据就业统计显示两届社保专业毕业生学生均实现就业，达到了100%就业。

男生主要从事于保险行业，已毕业男生中14届有80%从事保险行业，15届有82%从事保险行业，从事保险行业的比例遥遥领先。女生就业方向比例较为均衡，各行各业均有：14届中32%报考了公务员和事业单位，22%从事保险行业，39%选择了到大中型企业从事具体业务工作，7%报考了研究生；15届女生23%报考了公务员和事业单位，30%进入保险行业，39%到大中型企业，6%报考了研究生，5%选择自主创业。总的来看，公务员和事业单位的比例略少于保险公司和中大型企业。另外，男女生工作选择的视角不同也决定了双方就业方向的差异性。通过调查专业学生对于就业方向选择首选均是公务员、事业单位，其次是保险公司或其他企业，保险公司的占比较小。但已毕业学生就业方向数据却显示出就业意向和最终就业去向出入较大，就业理想和就业现实反差明显。实际上，100%的就业率并未让学生对于就业问题放心，学生心里仍然认为就业困难，找不到满意的工作，就业导向的激励作用为实际发挥。

5 对策建议

5.1 从保健因素着手的激励方式

5.1.1 建立良好的师生关系和同学关系，加强师生课余生活中的联系

充分利用昆医现有的教学网络平台，提高师生课后的沟通交流，避免因为师生时间引起的交流过少的问题，在课间课后形成融洽和谐的师生关系。通过网络让学生一起学习，一起讨论，共同成长，而不是知道W校有此平台而不去使用。还可以以大学生创业项目、创新性项目、社会实践等为载体和纽带，通过微信建立交流群，在虚拟空间中增加师生间的交流，或者合理利用好教师到校时机和学生的课余时间，创造更多师生面对面沟通的机会。

5.1.2 减少干扰因素

减少其他干扰因素的前提是要通过讲座宣传、网络宣传等多种方式，注重培养学生在学习过程中的反常情绪如情感问题的自我控制约束能力，更好地利用课堂时间和课余时间，督促学生劳逸结合，全方面发展[3]。此外，还应与时俱进，了解学生的身心状况，情感变化，减少对网络的依赖，促进学生的身心健康发展。

5.2 从激励因素着手的激励方式

5.2.1 加强社保专业宣传力度，提高学生对专业满意度、认可度

多方面加强本专业学生对现今社会就业背景下就业前景的了解，利用各种场合和时机向学生适当描述专业的培养目标和教学计划，提升学生的学习兴趣。可适当整合校外资源，与往届毕业生加强联系，创造条件使得他们有机会和平台为在校的社保专业学生分享其成长心得和工作感悟，甚至可以邀请一部分已毕业的同学承担部分的教学，以此促进校内外的信息畅通，优化教学结构。

5.2.2 改善医学课程设置结构，提高学生对课程的重视程度

医类教学内容难易设置应该适合专业学生，编写适用于专业学生的应用教程，而不是普遍使用正规的医学课本，增强实践实用性，发挥医学院的优势，提升学生的就业竞争力。

5.2.3 针对就业前景完善职业规划

通过“工学结合”的教学模式，让社保专业学生在实际工作中结合所学专业知识对专业的发展趋势、社会保障政策以及就业选择有更清晰的了解，在学习和实践中逐步完善职业生涯规划。可以依托学校的实践教学平台，大力开拓符合社保专业特点的实践教学基地，分批将学生送入这些基地实习实践，同时也更加深入地了解用人单位的现实诉求和潜在需求，以反作用于校内的教学组织和安排，在社会范围内提升专业知晓度的同时，开发出更大的就业潜力，触动学生的学习动机，进而改善当前的学习状况。

参考文献：

[1]李忠斌，杨成国，卢冰.组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社，2007，9.

第8篇：劳动教育的事例范文

现象的研析与思考

现象之一：有些家长怕苦了孩子，经常主动代替孩子参加学校劳动，有的甚至就连最简单的值日也甘愿亲手代劳。

现象之二：一群孩子在学校食堂里随意糟蹋饭菜，班主任发现制止后，立即以“一粒粮食是怎么来的”为题，对全班20名同学进行问卷调查。答卷中，只有2名同学知道粮食是农民伯伯从地里种出来的，仅占全班学生总数的10％。其余学生有的回答是从粮店或超市买来的，有的甚至荒唐地说是汽车送来的。

现象之三：一名学生在父母的“特别”呵护下，顺利地完成了中小学阶段的学习，学习成绩也非常优秀。升入大学后，由于父母不能陪读，经常因生活中的琐事影响学习，最后被迫退学。

上面列举的现象，有的虽说只是发生在个别学生身上的“特例”或“个案”，但它也从不同侧面暴露了当前学生劳动教育存在许多问题。究其原因。还应该从学生所处的家庭客观环境与特殊地位中去分析思考。必须清醒地认识到：现在的在校学生已不是单纯的独生子女，有的已经是独生子女的独生子女。在一个家庭中，往往是几代人围着一个“太阳”转。他们不仅是衣来伸手，饭来张口，有的甚至对家长的服务感到“不及时”“不到位”都：要发脾气。在他们的思维中没有劳动的概念，更谈不上对劳动的认识以及同情劳动人民的思想感情。很多孩子好逸恶劳，讲究吃穿，经不起挫折。从表面上看是这些孩子幼稚无知，但在实际上，劳动教育的缺失已影响到他们正确的世界观、人生观和价值观的形成，影响到他们全面、科学和终生发展。

实施以劳动认识教育与劳动实践锻炼相结合的教学操作。

针对目前劳动教育存在的问题和学生的现状，学校教育应充分发挥对社会和家庭不利影响的抑制作用，紧紧抓住当前小学部分学科综合改革的有利契机，认真按改革的思路和要求，深入挖掘和整合学科资源，把劳动认识教育与劳动实践锻炼，全面、准确地融入《品德与社会》和《综合实践》课的教学中去，编制出适合本校并具有当地特点的校本课程。同时，坚持劳动认识教育与劳动实践锻炼相结合的原则。以更加开放的形式和方法实施好以下的操作。

对学生进行劳动意义认识的教育。使学生充分认识到：没有普天下劳动者的辛勤劳动，就没有现在的学习环境和幸福生活。教学中教师可根据不同年龄段的学生进行不同内容的教育。在小学中、低年级段，教师要指导学生认真仔细地观察父母每天为自己所做的一切，并以《父母为我的每一天》为题，要求学生口述父母每天为自己辛勤付出的事例。在小学中、高年级，教师可以以一件普通学习用品或生活必需品是怎么来的为题，和同学一起走访当地生产一线的工人、农民。在走访过程中，要求学生详细具体地记录出这些产品的生产、加工等过程。教师把这些材料收集整理后，放在教室图书角内供全体学生学习、交流。

对学生进行劳动文化的教育，使学生了解认识劳动在人类进化和发展进步中的作用。在小学中、高年级教学中，教师可以以下列问题为内容，组织指导学生以各种形式广泛收集资料。一是人与动物的根本区别是什么；二是劳动在人类进化中起到了什么作用：三是人类在长期的生产劳动中发现了哪些问题，又是怎么解决的。对于学生收集的资料，教师可以组织召开故事会、演讲会等形式引导学生进行交流：也可以在班级墙报办一期《劳动教育》专题；有条件的学校也可以在校园网上学习和交流。

对学生进行劳动者光荣的教育。使学生进一步认识和感受到劳动者的伟大和光荣。开展这方面内容教学中，教师应把重点放在对当地劳动模范、对当地发展有突出贡献的劳动者调查走访上，特别是对本地、本校先进模范教师的调查专访上，大力弘扬他们的先进事迹和高尚品质，使教育内容更具有现实性、鲜活化的特征。

在使学生对劳动有了一定认识的基础上，应积极组织开展好各种形式的劳动实践锻炼活动。古人说：“凡成大事者，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”。由此看来，实践锻炼是劳动教育必不可少的环节。

(1)组织指导学生进行自我服务性的劳动实践锻炼。在具体的教学操作中，任课教师应根据学生低、中、高三个不同的学习阶段，详细具体地列出自我服务性劳动的项目、内容和完成标准，组织学生进行专项训练、单项考核和验收，还可以组织这方面的有激励性的竞赛等，进一步提高教育活动的水平与效果。

第9篇：劳动教育的事例范文

当代中学生思想活跃，易于接受新生事物，涌现了许多佼佼者。然而，也有一些不良现象令人深感不安。在一些学校因为每个学生都有电脑，上“QQ”聊天成了他们最大的乐趣。每个班级都建立了自己的“QQ群”，作业遇到难题，很快就有高手将答案公布网上，大家一抄了事，老师则无奈兴叹。

由于深圳生活节奏快，不少家庭聘有保姆。许多学生的内衣袜子都由保姆来洗，别的家务就更不会干了。因而在学校里，大扫除成为最让老师们头疼的事，连如何洗抹布都要亲自示范。

我班的一位学生家长对我诉苦说：我女儿说如果再不给她买手机就会被同学嘲笑“老土”，她都不好意思跟同学交往了。在学生与父母的矛盾纠纷中，因为想要买名牌或高档礼物送人而发生的占相当大比例。我们经常在不经意间听到学生们在议论谁家的房子大，谁家的车子豪华，谁的老爸能赚钱，谁的家长做的官大。可见，在孩子们的心中，到底什么是“荣”，什么是“耻”，不少问题上是混淆的，甚至是颠倒的！可见，对青少年进行正确的荣辱观教育，十分必要，十分紧迫。

深圳的教育部门也做了一些探索和尝试，比如初一年级学生参加军训，开设劳动技能课等等，但这些举措的效果似乎还不十分明显。要想让孩子们真正养成热爱劳动的好习惯，仅凭学校和老师的引导与教育是不够的，家长的配合不可或缺。

自古英雄多磨难，从来纨绔少伟男。如何教育和引导孩子们吃苦耐劳，让“以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻”的荣辱观在心里扎根，应当成为一项全社会都高度重视的时代命题。为数不少的家长对于孩子的劳动教育存在认识上的误区，总觉得孩子尚小，舍不得让他们吃苦，直接的恶果就是孩子们生活自理能力差，学习活动中不爱动脑动手，更可怕的是导致孩子缺乏进取心和责任感，难以成长为有用之才。

为了孩子的未来，家长们，请下决心转变观念，拿出实际行动吧！

深圳市福田区景秀中学张继红

劳动教育是人生必修课

山东临沂八中王立华

家境优越、社会富有、时代进步为当代学生提供了优越的成长条件，但部分学生并没有充分利用，出现了好逸恶劳的不良发展倾向。

这种倾向的形成带来诸多后遗症。比如，学生不珍惜父母的劳动成果和社会财富，比吃喝穿戴，花钱大手大脚，浪费严重；没有劳动精神，怕吃苦，学习时懒得动脑，性格上则经不起挫折、任性、娇气、自私……

有人说这种倾向的形成责任在于家庭的溺爱和事事包办。这不无道理，但学校也负有不可推卸的责任。

部分学校一味抓升学率，重智育轻劳动教育的现象普遍存在。虽然开设了劳动课，但往往被一些考试科目挤占，而有些学校则干脆不开课。此外，劳动在一些学校被个别老师扭曲异化成惩罚“问题”学生的手段，导致更多学生对正常劳动产生反感和抵触情绪，进而躲避、厌恶劳动。

劳动教育中的“好逸恶劳可耻”不同于一般的道德观。它对人的影响不仅表现在是非判断上，更表现在实践行为上。绝大多数学生都对好逸恶劳可耻有着清醒的认识，但意识不一定产生相应的行为。从意识到行为之间有个长期的内化过程。学校应通过具体的实践活动来促进学生体验并建构“好逸恶劳可耻的观念”。

近10年来，我们学校把劳动教育融入学生的生活世界。比如把班级的灯具、开关等每一项公物都由学生具体负责保洁、保养，大家轮流负责。如果谁偷懒或不积极，所负责的公物影响了大家的正常使用，就会受到批评或指责。如此，每位同学都有机会接受劳动教育，使“好逸恶劳可耻”的观念在具体的行为中养成。

一分辛劳一分收获（荣辱亲历）

河南辉县市上八里镇回龙村张荣锁

在建设社会主义新农村的新形势下，“社会主义荣辱观”的提出非常及时。我是一名山区农民，以自

身经历对“以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻”这句话体会很深。

我们回龙村地处太行山深处，前些年特别穷。我从部队复员回村后，靠辛勤劳动致了富。乡亲们选我担任村支书后，我面对的是一个打架斗殴不断、偷盗赌博成风的村子，怎样快速扭转村民的颓废心态，成为当务之急。村委会鼓励村民寻找新的致富门路，并提供公费外出学习职业技能的机会，短短三年间，村里涌现出了许多万元户和十万元户。

好逸恶劳的恶习一旦养成，想改变绝非朝夕之力。单凭干部的说服教育早已行不通，关键是要营造一个良好的舆论氛围，用党风和民风去感化和激发他们奋发向上，并进行有针对性的实际帮助。为此，我们展开了一场“什么是正气、什么叫歪风”的大讨论，倡导“村兴我荣、村衰我耻”。将回龙村正反两方面的典型事例让群众分析比较、明辨是非。又资助不事劳作的村民从事养殖、运输等第三产业，让更多的人一道分享劳动致富的幸福。很快，他们迎头赶了上来。目前，75％以上的农户搞起了旅游业等第三产业，去年人均收入达到3600元。

荣辱观变了，村风变了，民风也变了！

您认为哪些行为属好逸恶劳（人民网专题调查）

本报推出“您认为哪些行为是好逸恶劳”问卷调查，人民网网友踊跃作答。摘编如下：

缺乏进取精神，依赖思想严重，独立意识差。

见好处就上，有困难就推。

，，不劳而获。

有些公务员上班＝茶水＋报纸

只想一劳永逸甚至不劳永逸。

把希望寄托在别人身上，坐等吃现成饭。

为官者在其位不谋其政是最典型的例证。

为了钱不顾廉耻。

考试作弊，抄袭论文，花钱买假文凭。

不想着勤劳致富只想一夜暴富，抢劫、诈骗、盗窃等行为都是。

劳动：构建和谐社会大厦的基石（我谈荣辱观）

中国人民大学学院宋一

逃避自己的责任和义务，追求不劳而获的享乐主义，那就是荣辱观出了问题。社会主义荣辱观提出了“以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻”的要求，这是切实改善人们思想道德观念，进而提升中华民族思想道德水平，倡导求真务实之风，努力构建社会主义和谐社会的必然。

劳动是构建社会主义和谐社会大厦的基石。构建社会主义和谐社会是中华民族美好理想的继承和超越。这一伟大工程千头万绪，需要的不是空想，而是务实；不是口号，而是行动。