情绪管理策略精选(九篇)

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第1篇：情绪管理策略范文

【关键词】教师 情绪管理 内涵 重要性 困难 策略

1 前言

当前，教师职业备受压力，教师身心在压力影响下易出现不良情绪，影响到教学活动，严重的还会影响到和谐校园文化的创建。

2 教师情绪管理的内涵

情绪是人对自身状态和外界环境作出的一种心理反应，对情绪进行科学管理，可以帮助人们提高工作效率、改善生活水平。教师本人或学校相关管理部门对教师的情绪变化实行监控，发现不良情绪波动时，采取一定的策略进行处理，使教师恢复良好的情绪状态，这个过程就是教师的情绪管理。具体来讲，教师的情绪管理工作分为两个方面：首先是自我情绪管理，教师通过参与心理学知识培训，在工作中能敏锐地察觉自身的情绪波动，当自身出现不良情绪时，可以及时找到影响个人情绪的因素，采取有效的方法对自身的精神状态进行调整，从而达到情绪管理的目的。其次，当教师对自身情绪无法完成有效管理时，学校相关部门就要对教师的不良情绪进行处理，帮助教师发现自身的情绪问题、化解不良情绪。同时，在日常教学工作中，学校应给教师营造一个和谐的工作环境，构建有效的情绪沟通渠道，使得教师的情绪能够稳定维持在良好状态。

3 关注教师情绪管理的重要性

3.1 教师的情绪对课堂教学效果的影响

情绪是人的主观态度体验或者和客观现实事物的存在关系。情绪活动是心理过程的一个重要环节，和意志活动与认识活动相辅相成，情绪作为人的主观经验的存在支配着人们的行为，由此我们可以通过人的行为为出发点对人的情绪进行研究，并作出合理的管理，使之保持积极的情绪，克服消极的情绪。尤其是对于从事教师职业的人而言，因为自古以来教师便被奉为传道授业解惑的人，现在更被称之为蜡烛、灯塔是无私奉献的代表，是太阳底下最光辉的职业。然而近年来随着越来越多的师德缺失的事件不断地出现，人们对教师的情绪开始有所关注，教师的课堂情绪有时会通过其肢体语言的表达、面部表情变化的直观表达显示出来。因此，如果当教师出现积极的课堂情绪时，例如其表现是微笑的提问，亲切的动作、和蔼的话语时，学生可以在教师的表现中通过自然而然的观察就能受其影响，能够积极主动的回答问题，踊跃的举手发言，学会认真的思考，在这样良好的课堂氛围中能够促进学生的学习。然而相反的，如果当教师出现消极的课堂情绪时，其表现是严厉的表情，苛刻的话语，大声的苛责，这时的学生会明显的感受到教师的消极情绪，害怕自己的回答会引起教师的责骂，因而在课堂上会变得小心翼翼的，不敢回答教师的问题，害怕老师提问自己，课堂气氛也变得紧张，学生具有压迫感。这也使课堂教学质量有所降低。教师是班级的组织者和管理者，是班级活动的中心，因此教师的情绪影响着学生的情绪，从而决定着课堂教学效果。所以教师在教学的过程中应尽量保持自己的积极的课堂情绪，克服消极的课堂情绪，以此提高教学质量。

3.2 教师消极情绪的来源

教师和其他人一样也是社会中的成员之一，因此也会有各种各样的情绪，受到不同事件的影响，例如家庭问题、邻里关系、同事矛盾等各种情况的出现，这些问题的出现都或多或少的对教师的情绪产生影响，如何调节自己的情绪使之不影响到正常的教学活动成为教师提高课堂教学质量的关键所在。另外教师自身对教学活动的态度也是教师消极情绪的来源。有些教师选择这个职业只是因为它比较安稳，轻松，或者是单纯的作为一个谋生的手段而不是真正的喜欢这个职业，这样一来，就不会认真的投入到课堂教学之中，也就不会积极的进行备课，丰富自己的专业知识，加强自身的学习。

4 当前教师情绪管理面临的困境

4.1 教师情绪自我管理困境

当前，教师情绪管理工作面临多重困境，其中，从教师个人角度可以发现，教师普遍缺乏情绪管理方面的系统培训，他们对自身的情绪变化不能及时察觉，直到情绪问题给他们的生活带来严重影响后，才发现自己早该克服一些不良情绪，而不是让负面情绪累积。在情绪分析过程中，大部分教师缺乏科学的情绪分析方法，或者不能选用恰当的分析方法发现情绪问题的症结所在。在情绪调适方面，很多教师都知道调整自身情绪的重要性，也会将其付诸行动，但常会因情绪调整措施不够有效而放弃，同时，情绪问题因为迟迟不能解决而越发严重。以上种种因素致使教师情绪问题从自身角度难以很好地解决。因此，教师由于缺乏系统的情绪管理方法，仅仅依靠潜意识克服情绪问题，是导致教师情绪管理工作陷入困境的重要原因。

4.2 教师情绪他人管理困境

依靠学校和社会相关部门通过他人干预的方法帮助教师克服不良情绪，是一个被普遍使用的教师情绪管理办法，“他人管理”的策略可以避免教师因对自身情绪波动敏感度过低而致使情绪问题恶化。但是，在教师情绪他人管理工作中，仍存在很多问题。一是政策问题方面，通过对教育行业相关行政部门、学校内部管理部门和教师心理咨询部门的走访调查，可以发现，很少有详细的政策制度、法律标准规范和保障教师情绪管理工作的运行，没有政策上的支持，教师情绪管理工作将难以得到重视；二是硬件配置方面，大多数学校会为学生建立包括心理咨询室、心理健康检查中心等用于心理辅导的部门，但是，关于教师的情绪问题，缺乏具有针对性的职能部门和硬件设施来解决；三是专业能力，学校内部的心理咨询工作人员通常都是围绕学生展开工作的，即使偶尔对教师进行心理辅导，也通常表现为走过场、注重形式，对教师的情绪现状仅限于调查阶段，缺乏进一步的专业指导。综上可知，在教师情绪他人管理过程中，由于法律政策不健全、硬件设施不匹配、管理能力不专业等原因，导致教师情绪管理工作收效甚微，教师生活和工作过程中的不良情绪自然难以得到有效消除。

5 加强教师情绪管理的策略

5.1 做到不让自身的不良情绪影响课堂教学

教师是社会成员之一，身边的诸多日常琐碎的事情同样会影响教师的情绪，但教师决不能把这种不良情绪带入课堂。例如当由于子女不听话而引起家庭问题的时候，或者和同事产生误会造成矛盾时教师会很容易将这种得不到发现的不良情绪带到课堂教学之中，在课堂教学的过程中变得易爆易怒，使学生产生畏惧心理，生怕自己的言行触怒到老师，得到老师的责骂，从而变得不敢回答问题，影响教学效果。教师应当学会角色的转变，在家庭里你是父母，是子女，在社会上你是朋友是同事。但在课堂上你是教师，应当做到为人师表，给学生起到模范作用，当察觉到自己受到不良情绪的影响时应尽快的进行转变，面对学生回答错问题时应该进行积极的引导，而不是严肃的训斥。学会发现学生身上的闪光点，建立良好的师生关系。做到不让自身的不良情绪影响课堂教学，提高课堂教学的质量。

5.2 加强教师自身的情绪管理

教师应该加强自身的认知调节，努力建立具有和谐氛围的课堂秩序，时刻保持对教学的激情和热情，做到不被其他事情所影响。既然选择了教师这个职业就要真正的爱上这个职业，在学生的茁长成长中来成就自己的幸福感，要时刻保持积极的情绪状态以感染学生，使学生在轻松快乐的氛围中成长和学习，这样不但促进了学生的学习也使教师具有职业成就感，只有不断地在传递正能量才能提高教学质量，这就要求教师要学会加强自身的情绪管理，学会正确的看待事情，不断提高自己的承受能力，以调高教学质量。

5.3 构建社会情绪管理支持体系

为解决教师情绪管理工作的困难，社会相关部门应积极构建与教师相关的情绪管理体系，不仅要帮助教师发现情绪问题、解决不良情绪困扰，还要在全社会范围内营造尊重知识、理解教师的舆论氛围，从而降低校外人士的言行给教师带来的心理压力。此外，教育行业相关行政管理部门要给教师情绪管理工作制定匹配的法律标准，完善相关政策，给教师情绪管理体系的建立提供坚实的基础。同时，还应开辟多种教师情绪管理渠道，通过对教师普遍关注的问题进行调查，实现他们生活和工作方面的各种需求，保障教师情绪管理工作高效完成。总之，个人的情绪管理问题关乎其自身发展和家庭和谐，一个行业的人的情绪管理问题将会影响整个行业的发展甚至全社会的安定团结。

6 结语

总之，我们要对教师情绪管理提高重视程度，防止情绪管理的问题发生，做好教师情绪管理工作。

参考文献：

[1] 傅玉蓉.重视教师情绪管理促进教师可持续发展[J].西南农业大学学报（社会科学版），2015（12）：227-228.

[2] 曾仕强.情绪管理[M].厦门：鹭江出版社，2014.

[3] 唐金玲.初中教师课堂情绪调节研究[D].湖南师范大学，2014.

[4] 张东祥，张娥.浅谈教师不良情绪的调节[J].科教文汇，2015（36）：14

第2篇：情绪管理策略范文

【关键词】幼儿 情绪管理 训练

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）12A-0043-02

由于年龄与认知的限制，有些幼儿不会正确表达和调控情绪，遇到情绪困扰时容易出现食欲不振、暴力甚至自残等不良状况。幼儿园经常有幼儿因为不懂管理自己的情绪，遇到一点小冲突就哭闹、打人或是茶饭不思，甚至有个别幼儿会打自己、掐自己。忽视、反对或者放任幼儿的情绪将会给幼儿的情商带来负面影响。我们通过以下三个步骤对幼儿进行情绪管理训练，减少幼儿不良情绪的爆发，培养幼儿的良好习惯，鼓励幼儿学习与他人沟通的正确方法。

一、同理倾听，建立连接

当幼儿出现不良情绪的时候，我们不应去反对、忽略或放任这些情绪，而要把它视为与幼儿建立亲密关系和教导幼儿的机会，及时与幼儿进行话。此时的对话，与幼儿要有眼神上的交流、身体上的接触。我们可以拉着幼儿的手，用关切的眼神凝视他们，神情应是全神贯注的，让幼儿感受到老师对这件事情的重视，而不能心不在焉，让幼儿感觉自己在老师心里其实并不那么重要，更切忌虎着脸瞪着眼，让幼儿产生被拒之门外的感觉。此外，我们要注意捕捉对话中幼儿的情绪，蹲下来回应幼儿的感受：“哦，这件事情一定让你很难过。”同理倾听，回应幼儿的感受，会让幼儿发现他们的感受是正常人经历的一部分，他们会感到安慰，感觉到老师对他们的无条件接纳，从而敞开自己的心扉，与我们建立亲密的连接。

二、图文并茂，标识情绪

幼儿越小就越不会表达情绪，这时候我们可以帮助幼儿用语言描述当时的生理、心理状态，学会标识情绪：“他拦着你不给你过去，他这样做一定让你很生气。”也可以把抽象的情绪可视化。如图1，我们选择几种常见的表情图片，标上相应的文字，再给幼儿一面镜子，让他们边照镜子边与图片进行比对，自己学习标识情绪，知道“我”这个样子是“悲伤”，那个样子是“沮丧”。还可以让幼儿用绘画的方式把自己的情绪表现出来，比如画一个红色圆圈表示愤怒的程度，圆圈越大表示愤怒的程度越高。学习标识情绪，不仅让幼儿学会辨别自己的情绪，还可以用恰当的方式表达自己的情绪。

三、设立限制，解决问题

身体、心理、认知都处于成长阶段的幼儿情绪爆发的频率比较高。幼儿情绪爆发的原因有很多，有的幼儿是为了抢一个玩具，有的是因为想吃冰淇淋，还有的甚至只是因为不想穿某件衣服……结合幼儿的年龄、行为能力和家庭背景，我们可以从以下5个方面设立限制，帮助幼儿寻找解决问题的方案。

（一）做事有规律可循。混乱的生活方式会让幼儿无所适从，所以无论在家里或是幼儿园，幼儿的一日生活流程要有规律，让幼儿知道每天什么时间该做什么事情。幼儿年龄小，可以用图谱的方式做成时间管理表来让幼儿合理规划自己的时间。如睡前5件事：检查书包、选择明天穿的衣服、刷牙、洗脸、洗澡等，家长和老师可以让幼儿做成小卡片，完成一件就在卡片下面打勾或是翻面，这样既有趣又不用父母一直催促而导致幼儿烦躁。

（二）要提前预告变化。平时玩玩具的时候，幼儿都很入迷，但收玩具的时候，经常是老师刚督促完这几个幼儿收了，那几个幼儿又去玩别的玩具了。后来我们用计时器计时，让幼儿知道活动的时长，再用一首歌曲作为收拾玩具的音乐，幼儿在玩的过程中会关注时间的变化，听到计时器的铃声会互相督促：“收玩具了，收玩具了！”然后在音乐结束之前把玩具都归整好。幼儿在得到提前预告后会更乐于接受变化，变被动为主动，并尝试规划自己的时间。

（三）给幼儿选择的机会。随着幼儿自我意识的增强，如果不能自主选择，他们的情绪就容易激化，我们可以尝试给幼儿有局限的选择机会。例如，有一次雄雄从家里带来玩具，黄老师发现后不由分说地收走：“老师说过不能带玩具来幼儿园。”笔者听到雄雄哇哇大哭，就蹲下来向他问明情况后给了他两个选择：“宝贝，黄老师说过不能带玩具来幼儿园。老师现在帮你把玩具拿回来，你是要把玩具藏在书包里，还是让老师帮收起来放学再拿回家？”雄雄止住了哭声，选择把玩具藏在书包里直至放学。给与不给幼儿选择的机会，教师得到的结果都与预期一样――玩具被收起来，但对幼儿情绪的影响却有着天壤之别。

（四）尝试减少说“不”。经常被拒绝会让人产生挫败感，久而久之就不愿表达自己的意愿或产生逆反心理。当幼儿提出一些我们不想让他们做的事情，我们可以尝试减少说“不”，而是说“好”“可以”“以后”“明天”“下次”。比如孩子说：“妈妈，我想吃冰淇淋。”妈妈可以这么回答：“宝贝，你昨天已经吃过冰淇淋了，下次再吃吧。”

（五）提供解决冲突的方法。如图2，大班时我们做了一堵情绪管理墙，内容包括教幼儿认识自己的情绪、列出解决问题的4个步骤、提出可以解决问题的12种方法，当幼儿发生冲突的时候让幼儿自行对照，并选择解决方法。一天，笔者看到男孩智智在建构区抢一个女孩的玩具，就把他叫过来：“老师看到你抢了女孩的玩具。”“因为她们不给我玩。”智智撅着嘴为自己辩解。“哦，你是遇到问题了。”笔者温和地说，“我们有12种解决问题的方法，你记得吗？”智智的音调降了下来：“记得。”“那你想一想，可以用哪一种方法解决现在遇到的问题？”笔者本来打算带他到情绪管理墙去寻找答案，没想到智智想了想说：“等她们不玩了，我再玩。”笔者点头认可他的方法：“嗯，这个方法不错，你找到了一种解决问题的方法。那你现在应该怎么做？”智智显然受到了鼓舞，带着笑意说：“我把玩具还给她们，还要说‘对不起’。”幼儿通过这样的训练，遇到问题时就能逐渐学会用正面的方法去解决。

最后需要注意的是，我们在幼儿做得好的时候给予的注意力，一定要远远大于幼儿发生问题行为时所给予的注意力。例如，我们不只在智智抢夺玩具、与其他幼儿发生冲突的时候关注他，更注意在他遵守规则、选择积极的方式解决问题的时候不断给予表扬和鼓励，他的情绪更趋于稳定，与幼儿间的冲突明显减少，做事也更为积极主动了。

第3篇：情绪管理策略范文

情绪劳动策略人力资源管理情绪智力自我效能感组织认同一、绪论

情绪劳动作为人力资源管理研究的新课题，日益受到关注。人际互动密集的职业，情绪劳动占据从业者工作的主导地位，直接影响个体的工作状态以及工作绩效。本文作者从情绪劳动从业者的个体特征及个体对组织的感知两个方面，通过对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略关系的研究，分析情绪劳动的影响因素，并从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动质量提出应对措施。

二、情绪劳动

Hockschild提出情绪劳动的概念，他认为情绪劳动，即员工在工作环境中调整和管理自己的情绪所需要付出的努力。在情绪劳动过程中，员工不仅需要及时调控自己的情绪，还需要根据工作对象的情绪反应，灵活地调整情绪劳动策略，维持某种适当的互动关系。情绪劳动涉及三个方面：（1）组织对工作场合中员工情绪状态的期望和要求，即情绪展现规则；（2）员工在工作场合中可能采取的情绪劳动策略；（3）员工应对情绪事件的方式和风格。

比较典型的情绪劳动策略有表层动作和深层动作。表层动作着重调控表情行为，如面部表情、动作姿势、声音语气和姿势等，从表面上符合组织需要的情绪展现规则。深层动作着重调整对工作环境及相关要求的认知，使个体内心的认知加工与组织需要的工作情绪保持一致。除了表层动作和深层动作，还存在另一种情绪工作形式，即自动调节。在自动调节中，员工自然、真实地表达工作环境中体验到的情绪，无需从认知上或表情行为上付出调控的努力。

三、情绪劳动策略的影响因素

（一）情绪智力

Goleman提出情绪智力的概念，情绪智力是指个体适应性地知觉、理解、调节自己与他人的情绪以及利用情绪解决问题的能力。Law、Wong和Song将情绪智力的结构分为四个维度：自我情绪觉察、他人情绪评估、情绪运用、情绪管理。自我情绪觉察指个体能够觉察并了解自身的情绪状态，并能自然展现情绪。他人情绪评估指个体能够觉察并了解周围人的情绪。

（二）自我效能感

自我效能是个体应对或处理内外环境事件的效验或有效性，是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我感受，因而构成自我的一个现象学特征。

（三）组织认同

组织认同是社会认同的一种特殊形式，Freud最早将“认同”定义为个体与他人之间的情感纽带，后来Patchen将其应用到组织研究中，提出了组织认同这一概念。从社会认定理论的观点看，组织认同是“个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉”。

（四）情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略的关系

1.研究方法

本文作者采用问卷调查的方法，对情绪智力、自我效能感、组织认同与情绪劳动策略之间的关系，进行了实证研究。以情绪劳动从业者为调查对象，问卷收集持续时间为2014年1月至2月，有效问卷240份。测量工具：情绪智力量表(WLEIS)、情绪劳动量表(ELS)、一般自我效能感量表(GSES)、组织认同量表（OIS）各量表经Cronbach内部一致性系数（a系数）信度分析，整个问卷具有很好的信度，α=0.942。

根据中介变量的定义和标准，对一般自我效能感、情绪智力和情绪劳动策略各个维度进行了回归分析，检验一般自我效能感是否起到中介或部分中介作用；对组织认同、情绪智力和情绪劳动策略各个维度进行了回归分析，检验组织认同是否起到中介或部分中介作用。

2.研究结果

经过变量间的相关分析，情绪智力、一般自我效能感、情绪劳动策略及情绪智力、组织认同、情绪劳动策略的层次回归分析，结果表明：（1）情绪智力与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（2）情绪智力与一般自我效能感呈显著正相关；（3）一般自我效能感与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（4）情绪智力与组织认同呈显著正相关；（5）组织认同与情绪劳动策略各个维度呈显著正相关；（6）一般自我效能感对情绪智力与深层动作起完全中介作用，对情绪智力与表层动作起部分中介作用，对情绪智力与自动调节起部分中介作用；（7）组织认同对情绪智力与深层动作起部分中介作用，对情绪智力与自动调节起完全中介作用，对情绪智力与表层动作的中介作用不显著。

四、人力资源管理应用

（一）培训员工的情绪劳动技能

明确组织的情绪展现规则，形成层次分明、条理清晰的情绪劳动行为规范。通过情景模拟和角色扮演的方式，模拟演练情绪劳动过程中可能发生的状况及应对措施，推广优秀员工的先进经验，通过系统的开发和培训，使员工掌握人际沟通的技巧，有效提升员工的情绪劳动技能。

（二）提升员工的情绪智力水平

情绪智力考察的是个体觉察、管理、运用情绪的能力，个体在情绪劳动过程中，势必应用情绪智力，笔者的研究表明，情绪智力对情绪劳动策略的各个维度具有正向的预测作用。在实际工作中，员工需要识别、判断他人的情绪变化，以对方可接受的方式表达情绪，并调控情绪以表现符合组织要求的情绪展现规则。在人力资源管理实践中，制定系统的情绪智力培训计划，从自我情绪的意识和控制、他人情绪意识、人际理解训练、移情关注等方面，提升员工的情绪智力水平。

（三）提升员工的自我效能感

自我效能感表明个体行为的自信程度，员工的自我效能感与主动引导自身积极活力与表现的能力相关，笔者的研究表明，自我效能感对情绪劳动策略的各个维度具有正向预测作用，在情绪智力与情绪劳动策略各个维度之间起中介作用。在人力资源管理实践中，组织应当建立有效的激励机制，使员工的贡献得到肯定和鼓励，让员工看到自己的价值，增强自我效能感和成就感，提升员工主动应对和处理环境挑战的自信程度，进而提升情绪劳动的工作质量。

（四）提升员工的组织认同感

笔者的研究表明，组织认同对情绪劳动策略的各个维度具有正向预测作用，在情绪智力与情绪劳动深层动作、自动调节之间起中介作用。因此，组织应当营造积极的组织氛围、树立（上接第3页）

良好的企业形象和企业文化，促使组织成员的价值观念、行为取向和组织的文化理念相符合，使员工对组织既有理性的契约感、责任感，又有情感的归属感、依赖感，从而增强劳动的积极性，更多站在组织的角度从事情绪劳动。

五、结论

本文通过对情绪劳动策略及其影响因素的分析，从人力资源管理的角度，就如何提升情绪劳动的工作质量提出了一些建议。组织可以通过系统的开发和培训，有效提升员工的情绪劳动技能；培养员工情绪觉察、管理、运用的能力，降低情绪劳动给员工带来的消极情绪影响；提升员工的组织认同度，使员工主动调节与组织需求相适应的心理状态及行为方式；培养员工的自我效能感，增强从事情绪劳动的自信程度，从而提升情绪劳动从业者的情绪劳动积极性及质量。

参考文献：

\[1\]Hochschild，A.R. The managed heart.Berkeley：University of California Press，1983.

\[2\]林川，黄敏儿.特质应对与展现规则对情绪劳动的影响.心理学报，2011.(65)：73.

第4篇：情绪管理策略范文

关键词：新建地方本科院校 高校教师情绪劳动

一、引言

为了响应教育部提出高等教育要从“精英教育”向“大众化教育”的号召，自1999年起高校连续扩大招生规模，大批专科学校开始走重组合并之路，组建了一批“新建地方本科院校”。对于这些新建地方本科院校而言，除了名称的更改和规模的扩大，更应该注重内涵发展与外延扩张的高度统一。新建地方本科院校不断加强对教师的教学、科研等方面的管理，以适应不断提高的人才培养的要求，这些给高校教师带来了新的发展空间和机遇，也带来了很强的职业心理压力。

教师这一职业必然要涉及与他人的互动，高校教师也不例外，在与他人的人际互动中，情绪是必不可少的元素之一。教师的情绪劳动既不能归入“专业能力”，也还不至于升华到“道德责任”的水平，但也非常重要，甚至影响到教师对其自身所从事的职业性质的界定。

情绪劳动是指个体为了完成工作，在公众场合表现出愉悦的面部表情和恰当的肢体语言而进行的情绪管理。Diefendorff 等人将情绪劳动划分为三个维度，即表层劳动、深层劳动和自动调节。表层劳动是指个体当时所感受的情绪与组织所要求的不一致，通过调节手势、面部表情等外显行为来达到组织的要求，但内部的情绪感受并没有发生变化；深层劳动是指当个体所体会到的内在情绪感受与组织要求不一致时，个体经过积极思考、想象等一些内部心理过程，激起抑或是压抑某种情绪，从而使得其主观情绪体验与组织要求达成一致；自动加工是指个体内部情绪感受与组织要求恰巧是一致的，个体的外显行为与组织要求一致。

我们以新建地方本科院校教师为例，探讨其情绪劳动现状及其心理健康水平，丰富该领域的实证研究，并在此基础上，以情绪劳动为视角探索高校教师的管理策略。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

本研究采用问卷调查的方式，对石家庄学院162名教师进行随机调查，这些教师分别来自文科系、理科系和艺体系。剔除无效问卷后，有效问卷为146份，有效率为90.1%。

（二）研究工具

情绪劳动策略量表。采用黄敏儿（2010）修订的情绪劳动策略量表（Diefendorff et al.，2005）。该量表由12个题目构成。采用5点计分，分数越高，表示这个维度的程度越高。

（三）数据处理

本研究采用spss18.0对结果进行统计分析。

三、结果与分析

（一）不同性别高校教师情绪劳动与心理健康水平的分析（见附表1）

从附表1可以看出，女教师表层劳动的程度显著小于男教师，这个结果也与一些相关研究相似。说明与男性相比，女性更容易胜任情绪工作。

（二）不同教龄高校教师情绪劳动与心理健康水平的分析（见附表2）

从附表2中可以看出，教龄对教师采用自动加工这种情绪劳动策略的程度有影响。进一步的事后检验可知，教龄在20年以上的教师采用自动加工的程度显著高于其他教师（M教龄≥20年= 8.73，SD教龄≥20年=1.46，M≤5年= 6.83，SD≤5年=1.65，p

（三）不同职称高校教师情绪劳动与心理健康水平的分析（见附表3）

从附表3可以看出，职称对高校教师采用表层劳动这种情绪调节策略有重要影响。进一步的事后检验得知，讲师职称的教师其表层劳动的程度显著高于副高职称的教师（M副教授=15.90，SD副教授=4.04；M讲师=13.83，SD讲师=4.31，p

四、高校教师情绪劳动的管理策略

教师的情绪劳动会影响到其身心健康水平、工作满意度、离职倾向、教学效果和自身的发展。而新建地方本科院校教师面对的职业心理压力越来越大，体验到越来越多的负面情绪，这就要求高校结合相关的知识采用相应的管理策略，帮助他们克服不良情绪，减少不当情绪调控策略带来的不良影响。

（一）加强教师情绪调控与管理的训练

管理者可以组织开设情绪培训课程，培养教师情绪感知觉察能力，理解情绪内涵和本质，掌握情绪管理的技巧。课程可以采用多种形式，如互动讨论、团体活动、角色扮演、自我反思等，让教师认识到大多数的负面情绪其实根源于自己非理性的想法，这些非理性的想法和观念并不能够有效解决问题，进而教师要学习如何将非理性的想法转变为理性的想法，从而减少负性情绪的产生。

（二）营造良好的文化氛围，实现组织与个人价值观的统一

教师的情绪调控以表层劳动为主，究其原因是个体还没有真正将组织的价值观内化为个体价值体系的一部分。个体通常要经过“服从—同化—内化”这样的心理过程，才能够真正达到个体价值观与组织价值观的统一，更好地融入组织，也被组织所接纳和认同。新建地方本科院校由于建校时间短，而且常常是几所专科学校合并重组而成，在文化建设方面往往以融合和提升为主，其价值观念对教师的影响还不够深入。对于管理者而言，如何创建符合本校特点的文化，并如何将这种文化内化到教师的个人价值体系中，是非常重要且紧迫的任务。

（三）注重情绪劳动的绩效考核和薪酬管理

情绪劳动会影响教师的工作绩效，如课堂教学质量、其他教学工作参与的积极性和主动性、科研成果的数量及质量等。因此，在绩效评估的指标体系中，应该纳入能够体现情绪劳动的指标，结合学生的评估、自身的评估、院系同事的评估、领导的评估等多层面的评估方法，并根据评估的结果对教师情绪劳动中存在的问题进行有效的辅导和疏通。情绪劳动具有商品性，教师付出情绪劳动的首要目的之一是获取报酬。组织要想引起个体对情绪劳动的重视，激发个体加强对情绪劳动的管理，就应该在薪酬制度中体现情绪劳动的价值。

参考文献：

[1]黎大志.新建地方本科院校发展的内涵[N].中国教育报，2009-1-9.

[2]尹弘飚.教师专业实践中的情绪劳动[J].教育发展研究，2009（10）：18～22.

[3]Hochschild A R.The managed heart[M].Berkeley：University of California Press，1983.

[4]陈晓宁.高校青年教师情绪劳动的实证研究[J].黑龙江高教研究，2010（12）：23-26.

[5]黄敏儿，吴钟琦，唐淦琦.服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系[J].心理学报，2010，42（12）：1175-1189.

[6]夏福斌，路平，刘惠林.高校教师开发与管理的新趋势——从情绪劳动的角度[J].黑龙江教育，2010（8）：56-57.

第5篇：情绪管理策略范文

（哈密建设（集团）有限责任公司，哈密839000）

（HamiConstruction（Group）Co.，Ltd.，Hami839000，China）

摘要：文章通过分析建筑施工现场的特点以及事故致因机理，提出建筑施工现场情绪安全管理的思想，基于对建筑施工现场可能出现的负面情绪的分析，提出具体的情绪安全管理策略。

Abstract:Throughtheanalysisofthecharacteristicsoftheconstructionsiteandthecausesofaccidentmechanism,thispaperputsforwardthethoughtofemotionalsafetymanagementinthebuildingconstructionsite.Basedontheanalysisofnegativeemotionsthatmayariseintheconstructionfield,thespecificemotionalsecuritymanagementstrategiesareputforward.

关键词 ：建筑；施工现场；施工人员；情绪安全

Keywords:buildingconstruction；theconstructionsite；constructionpersonnel；emotionalsecurity

中图分类号：TU721+.2文献标识码：A文章编号：1006-4311（2015）21-0064-02

0引言

我国建筑施工现场具有劳动力密集、生产安全事故高发的特点。根据《全国建筑施工安全生产形式分析报告》显示：我国建筑施工伤亡事故主要类别是高处坠落、坍塌、物体打击、机具伤害、触电等，这些类型事故的死亡人数分别占全部事故死亡人数的45.52%，18.61%，11.82%，5.87%，6.54%，总计占全部事故死亡人数的80.36%[1]。导致这些事故发生的直接原因主要包括两大方面人的不安全行为和物的不安全状态。

美国安全工程师海因里希（H.W.Heinrich）通过对企业发生的75000起伤亡事故原因分析统计得出结论：88%的事故是由人的不安全行为导致的。

建筑施工现场多为露天作业，环境恶劣，建筑工人多为农民，农民工最大的安全隐患是技术水平和安全意识较差，存在严重的冒险心理和侥幸心理，喜欢粗干、蛮干，这些特点导致第二类危险源出现的机率以及事故发生的概率大大增加[2]。

施工现场的一些管理人员更是认为所谓的“民工”主要是为金钱而工作，基于这种想法，这些管理人员对工人随意发号施令，对于人的安全心理没有给予足够的重视，对于一些由于消极的情绪引发的恶劣后果，采用经济惩罚的措施进行处理，这样的粗放式的管理模式，没有照顾到员工的心理需求，埋下了严重的心理安全隐患、情绪安全隐患。

据统计，一个人的IQ和EQ对其事业成功贡献比例为1：2，基于以上分析尤其可以知道在建筑施工行业，情绪的控制对于事故预防具有更加重要的意义。所以文章提出在建筑施工现场，进行情绪安全管理。

1理论依据

英国著名管理学者凯文·汤姆森在其《情绪资本》一书中指出：想要充分利用好人力资本，就必须管理好两大因素：一是智力资本即员工的知识；另外就是情绪资本，即那些能够激发人的积极行为的情感、情绪和概念，在新世纪，情绪资本（EmotionalCapital）将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产[3]。

情绪资本管理是指人们对于自己情绪的检查、评价和调整的过程，是个人能够正确的察觉和认识自己的情绪状态，并适度的运用理智克服自己的负面情绪[4-5]。

2建筑施工现场情绪安全管理的具体策略

2.1建筑施工人员的负面情绪分析建筑施工人员的负面情绪主要包括：贪功自负、冒险蛮干，精神易波动，技术不够，目中无人、我行我素，心存侥幸具体分析如下。

①贪功自负，冒险蛮干由于建筑施工人员接受的教育程度较低，生活的环境有所限制，导致有些工人遇到即使自己不懂的事情，由于图虚荣，在领导及下属面前，不计后果，蛮干、冒险作业。

②精神易波动建筑工地的施工人员多为农村劳力工，家庭负担较重，精神娱乐相对匮乏，加上过度劳累，施工过程中与工友的一点小摩擦就可能导致他们情绪波动很大，工作起来无法专心致志。

③技术不够，遇到问题不知道如何处理。建筑工地施工现场环境相对较恶劣，对于一些突发事件，工人不知道如何处理，错失最佳救援机会。

④目中无人，我行我素建筑工地的工人一般是年龄过大，很多工地的工人都是年龄超过50的老龄工，或者年龄过小，很多建筑工地会偷偷使用未成年工，这年年龄过大或者过小的工人，在安全规程面前“不信邪”，在领导面前“不在乎”，把别人善意的提醒当作找麻烦，目中无人，我行我素。

⑤心存侥幸有些工人对规章很了解，对规程也熟悉，但是就是冒险蛮干，因为在他们看来“违章不一定出事，出事不一定伤人，伤人也不一定伤的是我”。

2.2建筑施工人员的情绪管理策略根据美国心理学家和职业指导专家霍兰德提出的职业性格理论，施工现场的情绪安全管理，就是要明确员工可能出现的负面情绪，采取策略，变负面情绪为正面情绪。具体策略为：

①优化情绪组合对于工作粗心，缺乏经验，情绪不稳定或缺乏观察力，警觉性不高的民工不要让他们单独工作，要安排细心谨慎、情绪稳定、观察力强而且有一定经验、受过安全教育、具有一定知识的人员与之合作。对确实有性格缺陷、责任心差、常违反规定的的员工，加强思想教育，使员工思想意识发生改变，不得已时严格按照规章制度采取处罚措施，尽量做到使施工人员做好工作的同时心情舒畅、工作顺心。

②开设情绪账单具体的措施为：针对每一个员工开设一个安全情绪资本账单，以金钱、精神奖励和处罚作为激励措施。出现上面提到的负面情绪给予处罚；出现员工主动改正自身的缺点，主动学习安全知识、安全技能，变负面情绪为正面情绪给予奖励。以月为单位公布考核结果，奖金和处罚必须及时兑现。刚开始推行这些政策的时候，很多人可能会不屑一顾，所以管理人员需要抓好典型，树立好榜样。

③亲情情绪感染邀请部分死亡人员家属为员工做现身说法报告，让那些好大喜功、盲目作业、冒险蛮干的施工人员知道他们的违章行为将会产生的不良后果，在情感上感化他们，使他们主动变负面情绪为积极情绪。作为领导，需要及时观察施工人员的情绪，发现有情绪波动的人员，多一些关心与安慰，从言语与行动上化解他们的不安与懈怠。对于刚刚结婚的年轻工人，需要注意他们的情绪波动情况，避免施工过程中，过度兴奋引发不安全行为。

对于容易惊慌失措的员工，安排经验丰富的老员工带领他们干活，使得他们对建筑施工现场的作业环境有清晰认识，对容易出现事故的地点及状态有明确的认识，以便在危险状况出现的时候，做出正确的判断，积极应对。

④重视“小帮派”的情绪渲染力量，建筑工地的施工人员大多是“大老粗”，他们身上很多人有浓重的江湖义气，但在这群人中有些人天生具有号召力、活动能力强、施工经验丰富、尊重别人的看法、能够积极听取别人的意见和建议、擅于体贴别人，因而具有很高的威信，很多人员愿意以这些人为中心进行活动，这样就形成了一个“小帮派”，管理学称为非正式组织，管理人员需要重视这些非重视组织的力量而不能打压他们，借助这些非正式组织控制好施工人员的情绪。

2.3管理人员的情绪管理策略根据事故致因理论，导致事故发生的直接原因是人的不安全行为和物的不安全状态，导致事故发生的间接原因是管理的缺陷，所有人的不安全行为和物的不安全状态的出现的根本原因都是管理的缺陷造成的，较小施工场所的管理人员一般是包工头，正式的建筑公司的管理人员一般是一些有知识、有技能的人员，这些人首先需要有自知之明，知道自身性格的缺陷所在，管好自己的情绪，不能随意发号施令，强制工人冒险作业。

这些人员还需要有“移情”能力，能够知人所知，想人所想，知道每一位员工的性格特点，并且能够按照上面提到的施工现场人员情绪管道策略管理好员工的情绪，多为施工现场创造正面情绪，及时把负面情绪扼杀在萌芽之中。

3效果论证

哈密市某建筑单位推行情绪安全管理策略，实施一年后，该建筑单位发生的事故与上一年事故对比结果见表1。

根据表1绘制统计结果对比图，见图1。

由图1和表1可以看出，推行情绪安全管理策略后，各种类型事故发生数量都有明显的下降，尤其是物体打击事故的数量降低最明显。

4结论

对建筑施工企业来讲，安全管理责任重于泰山。企业应将情绪管理法引入安全管理机制，从情感角度出发给予员工人文关怀，使安全知识内化为安全行为，切实提高安全教育培训的效果。

本文所述员工情绪资本的管理策略在哈密市某建筑单位推行了一年，效果非常明显，安全事故发生的数量都有明显下降。建议将该策略进一步推广应用到整个建筑行业中，以提升全行业的安全管理水平。

参考文献：

[1]全国建筑施工安全生产形势分析报告[EB/OL].docin.com/p-301482423.html．

[2]李林.建筑施工安全管理与事故致因理论探讨[J]建筑与发展，2010（3）：116-117.

[3]凯文.汤姆森著.崔姜薇，石小亮译.情绪资本[M].北京：当代中国出版社，2004．

第6篇：情绪管理策略范文

内容摘要：社会学家提出情绪劳动的概念，目的是揭示人类互动中的情感成分。组织行为研究者基于心理学和管理学的视角，对情绪劳动的结构进行了探讨，并制订了相应的测量工具。研究表明，情绪劳动的影响因素包括个体变量、情境变量和组织变量，情绪劳动通常与个体的工作倦怠、工作满意度和工作绩效相关。

关键词：情绪劳动 结构与测量 影响因素 后果 管理策略

情绪劳动的含义

Hochschild（1979）指出：情绪劳动用来解释情绪控制产生的引人注意的面部和身体的展示；情绪劳动的付出可以得到工资，因此它具有交换价值；情绪劳动的同义词“情绪工作”和“情绪控制”也包括私人情境中具有使用价值的相同行为。该定义虽然涵盖了工作领域和非工作领域的情绪劳动，但人们关注的通常是工作场所的情绪劳动，因此有些学者对情绪劳动进行了重新定义（孙俊才、乔建中，2005）。

Ashforth等人（1993）认为Hochschild的定义过于狭窄，他们把情绪工作定义为“表现出合适的情绪行为”。此定义强调可以观察的行为，而不是情绪感受的管理。Glomb等人（2004）在Ashforth等人（1993）定义的基础上对情绪劳动进行了界定：首先，将情绪工作分为两个维度，即表现维度和感受维度，前者包括情绪表现恰当和情绪表现不恰当，后者包括表现与内部感受相一致的情绪和不表现与内部感受相一致的情绪；其次，以表现维度为横轴，以感受维度为纵轴，把坐标平面分为4个部分；然后，引入情绪状态维度，包括积极情绪状态和消极情绪状态，并假设消极情绪表现是禁止的，积极情绪表现是允许的。

Morris和Feldman（1996）认为，情绪劳动是指人际交往中为了表达出组织所希望的情绪，员工必须进行的努力、计划和控制活动。这一定义强调员工对自己的情绪体验、情绪表达和情绪控制进行管理的过程。

Diefendorff和Gosserand（2003）将情绪劳动定义为：为了响应组织有关情绪表达规则以完成组织工作任务而对个人情绪表现进行管理的过程。这一定义则强调情绪管理的目的是完成工作任务。

综上所述，所谓“情绪劳动”是在雇佣过程或者工作场所的互动中产生，劳动者付出情绪劳动是为了获得报酬如薪资、晋升、认可、接纳等，情绪劳动包括以面部表情、姿态、语言和行为方式表现符合特定情境规则的情绪。

情绪劳动的理论背景

（一）社会学的情绪劳动

虽然许多社会学家在研究人的社会行为时倾向于把人的情感作为无关因素加以忽略，但是仍然有些学者在其社会学著作中关注到情感因素（鲁斯•华莱士、艾莉森•沃尔夫，刘少杰译，2008）。韦伯曾经讨论了主观意义的重要性，并考虑到个体情感与社会互动之间的关系。个体对情境的主观定义中必定包括情感因素，因为个体对交往对象的感情通常影响他对情境的定义。齐美尔也曾明确指出羡慕与感激把人们立刻联系在一起。符号互动论的代表人物库利在定义“镜中我”时明确提到“自我感受如自豪和谦虚”引出我们想象其他人怎么判断我们的表现的。

戈夫曼的“印象管理”是人们避免尴尬和羞愧的基本策略，取而代之的是自豪和追求美好的愿望。科林斯认为，仪式强化了情绪的唤起，使参与仪式的个体牢记某种观念，使既定的社会秩序得以强化和合法化。科林斯后来在“互动仪式链”模型中将情感能量作为一个基本要素。他认为，互动秩序中最基本的是“对他们积极情感最低限度的配合”，也就是说，个体不仅能从交谈中获得积极情感能量的增加，还能得到额外的情感资源，这些资源有助于个体在以后的互动中成功的沟通。

米尔斯曾经指出，白领工人（如销售人员）的友善和礼貌变成了“非个人化生活方式”的一部分。在所有包含个性的工作市场中，雇员的表现和人际关系完全是由工作任务所决定的，也就是说，雇员遭遇了“异化”。

Hochschild吸收了许多社会学家的情绪情感思想。她认为，情感是个体在情景规范和更宽的文化观念规制下的表演。她还强调，在任何背景之下，都存在两种规则：感知规则和展示规则。感知规则是指在情景中感知适当情感的全部，包括积极的和消极的情感。展示规则即表达行为被呈现出来的本性、强度和风格。虽然她提出了情绪劳动的概念，而且对空乘服务员进行了访谈，但其关注的焦点是社会互动和情感符号的社会作用。

值得一提的是，戈夫曼专门研究窘境和羞愧，弗洛伊德专门分析焦虑，而Hochschild力图探讨人类情绪的所有方面对个体社会行为的影响，不仅包括悲痛、失望、沮丧、愤怒、恐惧等消极情绪，还包括喜爱、同情、喜悦、感激、自豪等积极情绪。她曾经宣称，重视情绪、情感世界的思想，是与重视女性的经验以及公众对这种经验的理解相一致的。这也是她后来一些相关研究的出发点：主要围绕女性工作者的工作家庭关系进行了探讨，试图发现女性在情绪劳动中的表现规律。

（二）心理学的情绪劳动研究

心理学领域的情感研究由来已久，心理学家通常将情感看作个体的一种心理特质，强调其生理基础特性和心理动力特性。心理学界大多从个体情感本身来探讨情感产生的动机、情感的需求、情感的类型、构成情感的维度以及情感的测量，其着眼点是从微观层面通过大量的实验方法来分析个体情感选择的心理过程（潘泽泉，2005）。然而，情感并不是纯自然的结果，也不是纯心理的产物，而是在互动中人们主动选择和创造的产物。

Brotheridge等人（2002）引入资源守恒理论，解释情绪劳动为什么会产生不同的结果（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。资源守恒理论认为，人们总是试图维持有价值的资源，而最小化资源损失，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源补充。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表层行为和深层行为时，需要消耗资源，会导致资源损失，当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到补充，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，员工会减少努力，以维持资源的平衡。情绪劳动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表层行为还是深层行为）和结果（资源损失还是资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到补充，员工就会减少努力，表现出不适当行为，这将对组织产生消极影响；而且，由于资源的失衡，员工可能产生情绪疲劳和压力。如果员工获得资源，那么员工将继续表现出适当行为，这时对组织产生积极影响，由于资源得到补充，个体不会表现出不良的状态。

Diefendorff等人（2003）认为行为调节的“控制论”能够解释情绪劳动的因果关系（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）。控制论的核心概念是反馈环，它包括四个主要组成部分：输入、标准、比较器和输出。输入是把外界信息输入系统；标准代表着一个人希望达到的目标；比较器主要比较输入和标准，看是否存在一致，如果一致，则按照当前状态进行输出，如果不一致，就会加以调节，使输出的结果与标准达到一致。情绪劳动主要是调控情绪表现以达到与表现规则相一致：自我情绪表现的感知是输入，表现规则是标准，情绪表现的感知与表现规则进行比较，如果两者不一致，个人就会使用情绪调节策略使两者达到一致。可见，通过控制论可以从动态的角度解释情绪劳动过程。

情绪劳动的结构与测量

（一）情绪劳动的结构

Hochschild（1979）认为，情绪劳动包括多种机制：身体运作、表层表现、深层表现和认知运作。身体运作指个体改变身体的感觉（如深呼吸），以便运用适当的情感（如镇定情绪）。表层表现是指个体改变外部表达姿态，以便让自身切实的感受到适当的情感。深层表现指个体试图改变他们的全部或部分内部感受，以便调动其他的情感并在当时表现出来。认知运作是指调动与特定情感相连的思想和观念，以便激活相应的情感。

Morris和Feldman（1996）将情绪劳动分为四个维度：情绪表达频率、情绪表达规则、情绪多样性和情绪失调。工作中要求员工表达情绪的次数即为情绪表达频率，频繁的情绪表达要求会使员工感到疲惫。组织越重视情绪表达规则，员工越努力的完成情绪劳动。工作中要求员工表达的情绪种类越多，情绪劳动的强度越大。情绪失调是情绪体验与情绪表达不一致的后果，员工通常会感到紧张。

Glomb等人（2004）提出了六维情绪劳动理论。在Glomb等人的操作化定义中，情绪劳动包括三个组成部分：真实情绪表现、假装情绪表现和情绪压抑。每部分都有积极情绪状态和消极情绪状态，这些情绪状态包括六类基本的情绪，每类包括2-3项情绪，分别是：热爱（喜欢和关心）；喜悦（热情、高兴和满意）；恼火（生气、恼怒和愤怒）；悲伤（消沉和悲痛）；恐惧（害怕和焦虑）；憎恨（讨厌和不喜欢）。由此，情绪劳动就被分成六个维度：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。

根据情绪劳动所动用的情绪资源层次不同，情绪劳动可分为三种：自感行为、表层情感行为和深层情感行为（孙俊才、乔建中，2005）。面对外界刺激，个体“不由自主”表现出来的情感反应，如医生看到病人时表现出的关心和同情，教师看到学生表现出来的关爱和呵护。并不是所有的个体都会产生自发的情感行为，而有些个体在工作过程中通过表情、语言、声音和姿态表现出工作需要的情感反应，但缺乏相应的内心体验。这种情绪劳动称为表层情感行为。当个体在工作中有意识地管理自己的情感，既意识到自己的角色，又调整自己内心真实的情绪和情感时，便是深层情感行为了。表层情感行为也称职业情感，可以使情绪劳动者在高强度的情绪劳动中避免自身情感的透支和枯竭，也可以满足企业的工作要求。但是，表层情感行为容易被服务对象识破，影响服务质量的评价。深层情感行为则缓解了情绪体验和情绪表达的矛盾，可以调节情绪体验的强度，选择适当的情绪表达方式，即减少了情绪资源的损耗，又保证了服务质量。

Gaffman（1959）指出，在社会交往中，人们总是遵守一定的社会规则。也就是说，情绪表达规则实际上是一种行为规范，用来判断某种情绪在某种条件下是合适的， 应该公开表达。企业情绪表达规则包含两个维度：情绪表现性和情绪自主性。表现性维度一端是显性的情绪表现规则，另一端是隐性情绪表现规则。显性规则指企业明文规定工作中的情绪表现要求，如微笑、热情等；隐性规则指组织缺乏明文规定，但希望员工感同身受、潜移默化的表现某种情绪，如恭敬、服从。自主性维度的一端是强制性情绪表现规则，另一端是自主性情绪表现规则。强制性规则指企业强制要求员工在工作中表现某种情绪，自主性规则指员工在工作中可以自由表现自己的情绪。不同表现性和不同自主性的组合规则，导致了员工不同的应对策略：显性-自主的表达规则下，员工倾向于采用认同策略；隐性-自主规则下，员工倾向于采用内化策略；显性-强制规则下，员工倾向于采用服从策略；隐性-强制规则下，员工倾向于采用应激策略。

（二）情绪劳动的测量

国外情绪劳动的测量工具中比较典型的有以下几类：

以Hochschild（1983）的情绪劳动理论为基础：Adelmann（1989）建立了5个项目的单一维度情绪劳动量表，有人发现其内在一致性系数α＝0.69（Wong，2002）；Kruml等人（2000）编制了情绪劳动量表，包括两个维度：情绪努力（4个项目，α=0.66）和情绪不协调（2个项目，α=0.68）。

以Morris等人（1996）的情绪劳动理论为基础：Morris等人（1997）编制了情绪劳动问卷，此问卷包括三个维度：情绪劳动的频率（3个项目，α＝0.80）、情绪劳动的持久性（3个项目，α＝0.84）和情绪劳动不协调（3个项目，α＝0.79）；Brotheridge等人（2003）编制了情绪劳动量表（简称ELS），此量表包括6个维度：情绪表现的频繁性（3个项目，α=0.75）情绪表现的强度（2个项目，α＝0.58）、情绪表现的多样性（3个项目，α＝0.68）、交往持续的时间（1个项目）、表面行为（指保持内心的情绪体验不变，只改变外在的情绪表现，3个项目，α＝0.85）和深度行为（指通过改变内心的情绪体验以达到与表现规则相一致，3个项目，α＝0.82）。

Glomb等人（2004）以他们自己的情绪劳动操作化定义为基础，编制了“不连续情绪的情绪劳动量表（DEELS）”，此量表由三个子量表组成，分别是：真实情绪表现量表、假装情绪表现量表和情绪压抑量表。每个子量表都包括14个相同项目，分别是14个描述积极情绪（如热情、高兴，共5个项目）和消极情绪（如害怕、讨厌，共9个项目）的词语。三个子量表的评定等级不同，如：真实情绪表现量表的评定等级是5等，分别是：1＝从来没有真实表现，2＝一个月表现较少次数，3＝一周表现较少次数，4＝一天真实表现较少次数，5＝一天内真实表现很多次。总量表包括六个维度，分别是真实表现积极情绪（α＝0.80）、真实表现消极情绪（α＝0.86）、假装表现积极情绪（α＝0.87）、假装表现消极情绪（α＝0.88）、压抑积极情绪（α＝0.82）和压抑消极情绪（α＝0.94）。

情绪劳动的影响因素与后果

（一）情绪劳动的影响因素

社会学家和心理学家通过对快餐店、航空公司、银行、酒店和医院等行业服务人员情绪劳动的研究，认为情绪劳动者比较容易在角色扮演方面出现问题：角色混淆、角色冲突和角色分离（刘永芳，2010）。角色混淆指员工由于长期扮演工作角色，表现出企业要求的情绪，导致无法分清工作情绪和生活中的真实情绪，从而体验到工作压力或对工作产生厌倦。角色冲突是指员工为了更好的履行工作职责而将企业规则内化为个人的行为准则，但在工作之外的情景下不能自由转换角色，从而导致工作中的行为准则与生活中的行为准则相互冲突。角色分离是指员工的情绪表现与顾客的真实体验矛盾的现象。

心理学的研究表明，情绪智力影响情绪劳动效果。Mikolajczak 的研究发现当情绪感觉与表达规则不一致时，高情绪智力者以积极的情绪体验方式进行思考和行动，更容易使自己处于适当的情绪状态；Totterdell和Holman的研究结果也说明高情绪智力的员工倾向于运用深层行为。

有研究者将情绪劳动的前因变量归纳为三类（张辉华、凌文辁、方俐洛，2006）：个体变量、情境变量和组织变量。个体变量如性别、年龄、工作经验、移情能力和人格等均会对情绪劳动的不同维度产生影响，情境变量如交往期望、情绪事件等也会对情绪劳动的不同方面产生影响，组织变量如任务特征、权力结构、规则性质、情绪管理培训、客户情感、表现规则等对情绪劳动效果产生影响。

（二）情绪劳动的后果

西方的相关研究表明， 情绪劳动具有正反两方面的后果：一方面有助于组织目标的实现， 有利于协调和改善与顾客的关系；另一面就是影响员工的身心健康。对员工而言，情绪劳动为员工提供了表现自己情绪的舞台和机会，使员工有机会获得报酬和奖赏；同时，情绪劳动耗费了员工的心理资源，可能产生情绪枯竭、冷漠、缺乏耐心和自控等后果（文书生，2004）。

汤超颖等（2010）发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著预测效果。其中，浅层行为与主观工作绩效和工作满意度显著负相关；深层行为与工作压力感显著负相关，但与工作满意度显著正相关。这一结果与前人的研究结论一致。陈栋（2008）的研究发现采取深层行为的员工会获得更高的工作满意度，更高的工作绩效，采取浅层行为的员工造成较多的情绪耗竭，较低的工作绩效；胡君辰等（2009）的实证研究发现深层行为可降低情绪耗竭，而浅层行为会造成情绪耗竭；彭正敏（2005）的研究发现深层行为和浅层行为在情绪智力和情感耗竭之间起到部分的中介作用。

情绪劳动策略（通常分为浅层行为和深层行为两种类型）可以预测员工的工作绩效。Brotheridge 发现情绪劳动中的深层行为与个人成就呈正相关；Totterdell的研究发现员工的浅层行为与深层行为都可以预测服务绩效，而且深层行为预测力更强，并对员工的情绪有积极影响。

情绪劳动的管理

（一）企业情绪管理策略

Chen等（2009）研究了台湾服务业人力资源管理实践对员工的情绪劳动的影响，结果表明：人力资源管理实践减少了员工的情绪消耗，增加了员工的情绪效能感。企业情绪管理就是从人力资源管理角度对员工的情绪劳动进行管理，包括员工招聘选拔、培训、绩效评价、薪酬激励、职业生涯管理和压力管理等系列活动。

选拔需要情绪劳动岗位的员工时，一方面企业应向求职者提供真实工作预览，让求职者对应聘岗位的工作性质和要求有切实了解，以免产生过高期望或者忽略了工作的消极方面；另一方面，招聘者应根据岗位任职资格要求如较高情绪劳动能力，选拔具有相应胜任特征的员工如情绪智力高的员工。

情绪劳动者的岗位培训可以采用小组讨论、角色扮演、案例分析、团体辅导等方式，让受训者从感知情绪、理解情绪、表达情绪等角度全方位了解情绪，从而有效控制自己的情绪。培训的目的有两个：一是让员工的情绪负荷得到宣泄；二是提高员工的情绪管理技能（如深层表现）。

情绪劳动者的绩效评价对象除了工作数量外，还应包括工作质量和情感投入。情感资源的损耗相对难以测量，所以，长期以来，服务业员工的情绪劳动没有受到应有的重视，更没有获得相应的报酬。因此，激励情绪劳动者的有效途径之一是对其情绪劳动予以认可并给予回报。

设立员工援助计划（EAP），为出现情绪困扰的员工提供心理咨询和辅导服务。定期对员工情绪进行监控，主动提供心理援助，可以预防员工出现工作倦怠。此外，员工面临情绪问题时可以主动寻求专门人员的帮助。

（二）个人情绪管理策略

个人情绪管理即从员工自身出发对情绪劳动进行管理，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节和情绪控制。一方面，员工通过培养乐观、积极的生活态度，经常锻炼身体，学习自我放松技术，可以减少情绪挫折，增强情绪失调的免疫力。另一方面，员工有意识提高自己的人际沟通能力，与家人和朋友保持亲密关系，可以通过社会支持来增加情绪应对的资源。此外，情绪劳动者还可以通过增加自己的专业知识和专业技能来提升工作自我效能感，丰富自身的情绪资源。

参考文献：

1.孙俊才，乔建中.情绪性工作的研究现状[J].心理科学进展，2005，13（1）

2.[美]鲁斯.华莱士，艾莉森.沃尔夫，刘少杰等译.当代社会学理论（第六版）[M].中国人民大学出版社，2008

3.潘泽泉.理论范式与现代性议题：一个情感社会学的分析框架[M].湖南师范大学社会科学学报，2005，34（4）

4.张辉华，凌文辁，方俐洛.情绪劳动研究概况[J].心理科学进展，2006，14（1）

5.刘永芳.管理心理学[M].清华大学出版社，2010

第7篇：情绪管理策略范文

论文摘要:变革背景下的员工需要不断更新知识，需要灵活应对各种新问题。传统培训策略把受训者当作被动学习者，注重知识的直接传授，难以提高受训者的变革适应能力和错误应对能力。错误管理培训强调错误的反馈功能，鼓励受训者主动探索、积极试错，从而提升培训绩效。文章首先总结了传统培训的局限，然后在此基础上提出错误管理培训的内涵与要素，最后指出错误管理培训的作用原理及实施要点。

一、传统培训策略的局限

现代市场充满变革。组织知识随时面临过时。组织必须不断地学习。培训就是一种重要的组织学习策略。然而，传统培训策略把受训者当作知识的被动接受者，强调构建结构化的培训环境，努力按部就班地向受训者直接传授知识。这种培训策略能有效地传授程序化知识，有很好的相似性迁移效果(受训者能把所学知识用于处理与培训任务相似的任务)，但也存在两方面局限:第一，传统培训策略关注传授程序化知识。而这些程序化知识却可能会有碍于组织对变革性环境的适应。因为在面临结构性变革时，那些拥有较多程序化知识的人会更难以有效调整自己的知识从而适应变革。第二，传统培训策略强调直接传授正确知识、尽量避免受训者犯错。在传统培训策略的支持者看来，错误只能暂时抑制错误行为，让受训者失望，而不能向受训者传授任何正确知识。在变革环境中，错误其实不可避。即使专家也要花大量时间来应对错误。而传统培训策略不仅不能提高受训者的错误应对能力，反而还会让他们对错误充满恐惧。

传统培训策略能向处于稳定环境当中的受训者有效地传授程序化知识。而在变革环境中，组织成员则不仅需要程序化知识，更需要变革适应能力和错误应对能力。而这些都是传统培训策略无法授予受训者的。

二、错误管理培训的内涵

错误管理培iJl} (Error Management Training，EMT)是一种全新的培训策略。它在培训之初只向受训者提供非常少的任务信息(如简单介绍所学知识的作用)，然后就让受训者自主探索任务解决方案，鼓励其通过试错来探索任务系统.并且指导其以积极的态度来看待和利用错误.从而一方面降低错误给受训者带来的心理压力;另一方面帮助他们最大限度地利用错误去掌握目标知识，并同时提高其变革适应能力和错误应对能力。

EMT对错误具有崭新的认识，不仅认为错误虽然可能会造成一些的心理上或物质上的损害.但这些损害完全可以通过错误管理来有效避免;并且认为错误具有很多积极功能:(I)构建准确的认知图式。错误能促使人们检验自己所固守的观念，帮助人们认识到认知图式中的欠准确部分，促进认知图式的改善和重构。(2)避免重复犯错。错误非常显眼，便于记忆，能显著降低重复犯错的概率。(3)促进反思。错误会使人吃惊，能促使人们质疑先前的反应模式，进而提升人们分析环境、识别问题和创造发明的能力。正是基于对错误的崭新认识，EMT强调为受训者营造容易犯错、敢于犯错的环境，并且帮助受训者有效地利用错误的积极功能。

三、错误管理培训的基本要素

EMT包括两个基本要素:主动探索(Active Explor-ing)、错误管理指导(Error Management Instruction)oEMT鼓励试错和主动探索。它只向受训者提供非常少的指导，而不做关于任务的任何具体指导。比如，在软件培训中，EMT只向受训者提供软件的功能介绍以及最基本的软件结构，然后就让其独立完成较难的软件操作任务，而不向其提供任何进一步指导。可想而知，在这样的环境下，受训者必然会遇到很多错误。为了帮助受训者有效地应对和利用这些错误，EMT就要提供错误管理指导。具体来讲，错误管理指导是培训师向受训者提供的三方面指导:第一，让其知道错误具有积极功能;第二，向其灌输这样的观念—“你所犯的错误越多，能学到的东西也就越多”，“你犯错误了吗?如果是的话，那就太好了，因为你现在有机会学到新东西”。第三，提醒其对所犯错误进行反思，但不提供纠正错误的具体指导。

主动探索与错误管理指导之间是相辅相承的关系。主

动探索能帮助受训者创造错误;而错误管理指导则能帮助受训者以积极的态度来看待和利用错误。EMT的效果主要就依赖于两者的密切配合。

四、错误管理培训的作用机理

EMT有利于提高受训者的元认知能力、情绪控制能力和自我效能感，并能最终提高两方面培训绩效:培训后绩效(Post-training Performance)和适应性迁移(AdaptiveTransfer)，见图1。

1.对培训后绩效的影响。EMT着力提高的是培训后绩效，而不是培训期间绩效。EMT鼓励受训者积极试错，然后利用所犯错误来探索任务空间、寻找解决方案，而非快速地直接传授解决方案。因此在培训进行期间，EMT在知识掌握速度和准确度等方面将不及传统培训。然而在培训后的绩效测评阶段，EMT则和传统培训一样，都强调任务的正确完成。此时，EMT已经帮助受训者掌握了目标知识，其培训绩效也就能得到体现了。

2.对适应性迁移的影响。迁移(Transfer)是指受训者把处理一种任务的知识，应用到另一任务的处理当中去。迁移有两类:一类是相似性迁移，指知识从一种任务迁移到另一种相似任务;另一类是适应性迁移，指利用已有知识，改变原有程序或针对某全新问题提出解决方案。EMT对两类迁移的影响模式不尽相同。错误能促进记忆，帮助受训者在相似情景下更好地回忆培训内容，因而能提高相似性迁移。在实际工作中，适应性迁移比相似性迁移更重要。任何培训都不能提供所有任务的解决方案。培训结束后，受训者必然会遇到很多新问题。传统培训直接向受训者传授正确的程序性知识，而EMT鼓励受训者试错、积极应对错误，帮助受训者掌握知识。与传统培训相比，EMT的情景与实际工作更相似。受训者在两种情景下，运用相同的信息处理程序。因此，EMT能在促进相似性迁移的同时提升适应性迁移。

3.中介因素。EMT对培训绩效的提升是通过情绪控制力、元认知能力及自我效能感的中介作用来实现的。错误会诱发负性情绪。而负性情绪又会消耗认知资源，降低绩效。情绪控制力就是人们在工作中，努力避免受负性情绪影响的能力。错误管理指导能帮助受训者以积极的态度来看待和应对错误，帮助他们锻炼情绪控制力，让他们对情绪事件进行重新评估，在负性情绪得以展开之前改变其性质。

情绪控制力能避免认知能力被负性情绪消耗。但为了提高培训绩效，受训者还需要把认知资源聚焦于所学知识。元认知能力就是人们对自己认知能力、认知过程的掌控能力。元认知能力高的人能更有效地把认知资源集中到关键问题解决上。在缺乏外界指导时，元认知能力就尤为重要。EMT鼓励受训者在培训中大胆试错。错误会使受训者的思维强制刹车，促使其思考错误原因、提出和实施应对策略、评价应对策略的效果。这种错误应对过程能在很大程度上提升受训者的元认知能力。

EMT帮助受训者在培训过程当中通过自己的努力最终顺利解决所犯错误，从而能在很大程度上提高他们应对错误的自我效能感，让他们在错误面前表现地更加冷静和自信。在知识更新迅速，新技术、新设备接踵而至的今天，人们在工作中必定会遇到很多错误。此时，情绪控制力、元认知能力以及错误应对的自我效能感就能在很大程度上帮助人们有效应对错误，从而表现出较高绩效。 五、错误管理培训的实施要点

为有效发挥EMT的优势，我们需要做好六方面工作(如图2所示):为组织成员提供心理安全感，鼓励其建设性地犯错;对合适的人，针对合适的任务展开培训;认识到EMT和传统培训之间的互补关系，综合使用这两种培训策略;培训师在EMT中要对受训者进行错误管理指导;组织要正确认识和评价EMT的绩效。

1.提供心理安全感。EMT的基本理念就是，鼓励受训者积极犯错，并利用所犯错误来探索任务系统，最终构建出任务的解决方案、实现知识学习。为提高培训效率，组织需要为受训者提供充分的心理安全感。只有在受训者不必担心受到同事和领导嘲讽时，才敢于在培训中试错，也才会把所学知识及应对错误的理念和技能应用到实际工作中去。

2.任务复杂度较高。在任务特征方面，EMT适用于较复杂的、结果不太确定的任务。人们在完成这类任务的培训时更容易犯错，也更容易找到出新的解决方案。如果复杂度较低的培训任务不能提供足够的犯错机会，不利于展现EMT的优势，传统培训就完全够用了;如果目标任务过难，则会使受训者的探索任务过重。

3.准确定位受训者。EMT比较开放、所学任务也比较难，希望通过鼓励受训者积极犯错来探索任务系统最终自主搜寻出问题解决方案，于是对受训者也有比较高的智力要求。那些智力较低的人，则更适合与结构化较高的传统培训。受训者的人格特征也会影响到EMT的效率。EMT对那些责任感中等、开放性高的人更有效。责任感过高者容易过分关注错误，难以在问题解决上投人足够的认知资源;开放性高者具有较强的好奇心和想象力、思维活跃，愿意尝试新方法，容易坦然地接受错误及错误所带来的反馈信息。

4.多策略协同使用。受训者在EMT中需要自主探索任务系统。这就意味着EMT比传统培训需要更多时间(受训者在传统培训中只需复制出培训师直接向其传授的正确知识)。为提高效率，我们在培训一些难度过大的任务时就有必要在EMT开始之前，先用传统培训的形式向受训者迅速地传授一些基本知识，然后再正式进人EMT阶段。

这样可以适当控制任务复杂度，使受训者既有探索余地，又不至于被过大的任务系统而搞得不知所措。

5.重视错误管理指导。EMT与传统培训的关键区别就是:EMT认为错误能向受训者提供反馈，帮助其更好地探索任务系统;而传统培训则认为错误会让受训者产生挫折感和压力，不能有效地教会其如何正确解决问题。实际上，错误的确同时具备上述两种效应，只是两种培训方式所关注的焦点不同。为提高EMT效率，我们有必要在充分利用错误的反馈功能的同时，努力减少错误给受训者带来的挫折感和压力。这才能帮助受训者腾出更多的认知资源来进行问题解决。错误管理指导能有效降低错误的负面效应，能在培训中不断鼓励受训者以积极的态度来看待错误、把错误当作是探索任务系统的机会，引导他们认识和利用错误的反馈功能。

6.正确认识和评价培训绩效。EMT的优势在于能有效提高培训后绩效和适应性迁移，而对培训期间绩效和相似性迁移的促进作用并不一定优于传统培训。培训的最终目的不是提高受训者在培训期间的绩效，而是提高其在培训之后的绩效。另外，知识经济使得人们的工作内容、工作方法不断变化。适应性迁移无疑能更有效地帮助人们去适应这些变化。EMT在培训期间并不一定能表现出优越性，但在培训之后，其优越性就会慢慢突现。因此，在评价EMT的绩效时，切忌过分看重受训者在培训期间的绩效以及相似性迁移的水平，而应更多地关注培训后绩效以及适应性迁移水平。

第8篇：情绪管理策略范文

我国教育事业的发展随着我国经济的不断发展进步而取得了一定的成果，因此对教育事业人们的关注也越来越多。百年大计，教育为先。而作为基础教育的基础的幼儿园教育则是为今后各类教育打下夯实基础的教育，那么只有将幼儿园的教育管理工作做好，让基础牢固厚实，从而使得整个知识体系的构建牢固且庞大，以至于对个人素质和修养有比较深远的影响。由此可见，在整个受教育过程中幼儿园教育所占的重要地位。本文就从幼儿园教育管理中管理思想、教师管理、制度管理等几个层面中存在的问题以及出现的问题出发，对智慧管理策略在幼儿园教育管理工作中的运用进行简单的论述，希望能为幼儿园教育管理工作提供一些建议和帮助，从而为我国幼儿园教育事业的发展做出一些贡献。

关键词：

智慧管理策略；幼儿园；教育管理

引文：

越来越多的家长随着我国经济的高速发展以及市场竞争的日益激烈而认识到，要想让孩子在激烈的社会竞争中更好的生存和发展，只有使自家孩子的个人素质和才艺尽早提高，因此越来越多的家长都秉着“不能让孩子输在起跑线上”的观点，将小孩送入幼儿园接受幼儿园教育，因此，对于高素质和高质量的幼儿园的要求在这样的时代背景下就越来越多，逐渐形成了现在“入园难”“入园贵”的现象和问题。国家对于当前幼儿园教育事业中存在的这些问题和现状，对加大对幼儿园教育事业的投入，使幼儿园数量快速增加，使幼儿园教育质量提高，以使人们对幼儿园教育日益增长的需要得以满足。

1幼儿园教育管理的认识

我国初期进行设置的幼儿园教育时并不是出于教育的目，只是为了对女性劳动力安置而建设的，所以其性质多为集体和企业举办的。但是幼儿园教育管理发展到现在已经成为一门正式的学科。作为现在教育管理学科的分支学科，幼儿园教育管理就是主要研究学龄前儿童的教育领域中的管理现象和管理规律的学科。并且当代教育管理的重要组成部分就是幼儿园教育管理，它的目的就是协调幼儿园中存在的各种关系，从而合理的安排来保障幼儿园内的各项活动和工作能够以其顺利开展，从而使幼儿园教育的培育目标任务的活动能够高效率、高质量的完成。我们认识什么是幼儿园教育管理时可以从两个理论层面来进行，首先广义层面上的认识；其次是从狭义层面的认识。看待幼儿园教育管理如果从宏观层面来，就需要看待时将它放到整个社会以及整个教育体系中，将其作为社会以及教育体系的组成部分来看待，同时对幼儿园教育管理工作的各种外部因素要时刻注意影响和制约。因为这些外部因素不但包括国家层面，同时也包括社会层面。国家对教育方面各种政策进行制定和实施以及各种法律法规和制定教育事业大的教育目标是国家层面上的主要外部影响因素；而幼儿园的地理位置、城市发展经济状况、当地的民俗风俗以及幼儿园与当地各相关部门的联系等等是社会层面的影响因素。对幼儿园内部工作的管理就是从微观来看待幼儿园教育管理，其就是指在使幼儿园的内部工作的制度、方法、目标确立的前提下，对幼儿园拥有的资金、设备、师资力量等因素充分利用，从而为学龄前儿童创造一个有益的受教育环境，使得在顺利开展教育工作的同时，使社会和家长们对幼儿园教育的需求的管理活动得以满足。要使幼儿园教育管理工作做好，需要对智慧的管理策略的采用以使自身的管理水平提高，从而使自身的主观能动性提高，同时对外部影响因素充分考虑，以取得外部支持。

2智慧管理策略在幼儿园教育管理中的运用

2．1以人为本，促进优化管理：

在幼儿园教育管理过程中，所有的管理人员和教职人员要投入爱心和感情。幼儿园教育的根本是人，所以要将幼儿园教育的管理工作做好，关键还是要以人为本，以幼儿的发展为本，使幼儿园管理者的管理素质不断提升，以使给幼儿提供高质量的优质教育服务得以保障。使幼儿园管理者的管理素质提高的重要性对幼儿园教育活动和工作的开展是不可言喻的。所以幼儿园管理者应自身加强对于管理理论知识的不断学习，积极参加各种学习会、研讨会、管理培训等活动，以使知识管理思路开拓，增长自身的见识。同时对每天幼儿园教育管理行为的反思要加以重视。只有使自己在幼儿园教育管理中的管理行为不断反思，在反思中发现问题，并解决问题，使自己对于管理理论知识不断得以实践。使自身素质和管理水平在反思的过程中不断提高，并在反思中使具符合幼儿园教育知识实际又带有自身色彩的管理体系和管理思想形成。同时还要使管理体系和管理思想的确立坚持从群众中来到群众中去的原则，逐渐让管理体系和管理思想在教育实践行为之中贯彻，这是使其深入人心，具备广大的群众基础。要在幼儿园教育管理中对智慧管理策略注意实施，对幼儿园教育进行管理时用头脑、用智慧。

2．2情绪智慧，加强自身管理：

如果想让自己逐渐开心起来就需要整天面对着开心的人，反之，自己对着不开心的人也会变得不开心。所以我们应该对教师的自我情绪进行调节和加强管理，在幼儿园的教育过程中避免因为教师的坏情绪而对孩子产生不良的影响，甚至妨碍工作的进行。应该重视教师自我情绪的管理帮他们树立正确的情绪管理意识，在面对人生中的不公平时，让他们能用智慧去解决问题、开导自己，学会使自己的坏情绪得以控制。因为生活就像一面镜子，你给他什么，他就给你什么，只有用微笑面对生活，生活也会对你微笑。所以教师在幼儿园教育管理过程中，应该对自身的情绪学会很好的控制，做一个快乐的人，并传递给孩子快乐，在愉快中让他们接受教育，养成良好的个人品质。

3结束语

在教育事业的长期发展中幼儿园教育的作用十分重要。本文只对智慧管理策略在幼儿园教育管理的几点运用进行简单地阐述，但是，是远远不够应对时代对幼儿教育提出的新挑战，所以，我们应该对智慧管理策略在幼儿园教育管理中的新运用积极探索，以适应时代的发展。

作者:胡松颖 单位：吉林省吉林市舒兰市平安镇中心小学校

参考文献

［1］马建军．秦皇岛经济技术开发区幼儿园管理中存在的问题与对策研究［D］．燕山大学，2013．

第9篇：情绪管理策略范文

越来越成为教育界时髦的话题。所谓教师情绪表达，皆指在课堂教学过程中，教师将内在情绪体验不经过调

节直接表达出来或经过调节再表达出来的外部反应，它具有目的性、表层性，以及多样性等特征，其主要受

教学情境、学生情绪、人格等因素影响。在课堂教学活动中，教师常用的情绪表达策略有四种：夸大策略、弱

化策略、掩饰策略、平静化策略。

关键词：教师情绪表达 内涵 影响因素 策略

在素质教育浪潮的推动下，情感教学的价值越

来越受到一线教师广泛地肯定。所谓情感教学是指

教师在教学过程中，在充分考虑认知因素的同时，

充分发挥情感的积极作用，以完善教学目标、增强

教学效果的教学Ⅲ。作为教学活动的主导者，教师的

情绪表达是情感教学的重要组成部分，其不仅能够

有效影响学生的学习效率，同时也影响师生之间关

系的建构。此外，教师的情绪表达还会影响学生后

继学习的兴趣。如研究中发现：当教师对孩子良好

的行为方式及时地表现出兴趣或愉快的情绪时，孩

子的学习兴趣便会得到极大的提高。可见，教师情

绪表达研究不仅有助于陶冶师生的情操，增强师生

的关系，更有助于将情感心理应用到更广阔的教育

领域，促进教学目标的达成。正是顺应这一诉求，本

文对教师情绪表达的内涵、影响因素及表达策略作

系统的梳理，以期望能够进一步促进教师的情绪表

达及情感教学研究的深入发展。

一、教师情绪表达的内涵研究

自19世纪70年代起，达尔文便开始从进化论

的角度来研究人类和动物的情绪表达。嗣后，情绪

表达的研究得到了蓬勃发展。尤其是20世纪90年

代末，Gross等人更是将情绪表达的研究推到了一个

新的高度。为了保证逻辑的清晰性，下文将从定义

和特征两个方面来对教师情绪表达的内涵分别进

行阐述。

1.定义研究

概念的定义表示概念所反映的事物的特有属

性，教师情绪表达的定义也不例外，它反映的是教

师情绪表达的特有属性。教师情绪表达是在情绪表

达的基础上展开的，因此，在一定程度上可以说，对

情绪表达概念的正确理解是揭示教师情绪表达特

有属性的关键。

尽管目前国内外有关情绪表达的界定种类繁

多，但其归纳起来主要有以下三种：一是从行为观

的角度来界定情绪表达，即认为情绪表达是和情绪

体验相联系的典型的行为变化（包括面部的、言语

的、体态的），比如微笑、大笑、皱眉、跑到屋外大叫

或哭泣；二是从功能观的角度来界定情绪表达，

即认为它是采用动作表情（手势、身体姿态）和面部

表情表明社会地位、转移冲突、抑或企图得到支持

的一种反应同；三是从意志观的角度来界定情绪表

达，认为情绪表达是一种人格特质，不同个体会有

不同的情绪表达。

已有研究对情绪表达的界定为我们界定教师

情绪表达提供了有益的启发，即情绪表达不仅是一

种过程性存在，也是一种状态性存在，它是内在情

绪体验不经调节（无意识）直接表达出来或经过调

节（有意识）再表达出来的外部反应（言语反应和非

言语反应）。鉴于此，我们不妨将教师情绪表达界定

为：在课堂教学过程中，教师内在情绪体验不经调

节直接表达出来或经过调节再表达出来的外部反

应（言语反应和非言语反应）。从类型上看，教师情

绪表达主要存在三种方式：面部表达、语言表达和

体态表达。面部表达是指教师通过面部肌肉的变化

来表现情绪；语言表达是指教师利用不同的语音、

语气、语速、语调等来表达不同的情绪；体态表达是

指教师利用身体和四肢的不同动作或姿势来表达

情绪。

2.特征研究

在教师情绪表达的概念化过程中，对教师情绪

表达进行特征分析，也是一种常见的用以揭示教师

情绪表达内涵的有效方法。就已有研究而言，关于

教师情绪表达的特征主要有目的性、表层性和多样

性三种。

（1）目的性

教师情绪表达的目的性是指教师根据教育教

学任务和目标来表达恰当的情绪。教师为完成教育

教学任务，要根据课堂情境对自己的情绪进行必要

的调节和管理，表达出适合教育教学活动的情绪。

有研究表明：教师有目的、合理地表达情绪，不仅有

助于师生关系的和谐，也有助于教学目标的达成。

如老师为了促进学生知识的掌握，必须在充分考虑

学生心理的基础上表达自己的情绪。教师不合理的

情绪表达会影响到课堂的气氛，影响到学生学习的

积极性，也会影响整个教学的进程，以至于影响了

教学目标的达成。

（2）表层性

教师情绪表达的表层性是指教师抑制自己真

正的感受而表达被期望的情绪。这与徐志刚、朱兴

国等的研究观点相类似。教师情绪表达的表层性

特征在教师的课堂教学中起到了非常重要的作用，

不仅有助于保持良好的课堂气氛，也有助于课堂教

学的顺利进行。例如，教师若偶遇某种挫折，内心充

满悲伤，但是给学生上课时必须事先整理自己的情

绪，向全班学生报以微笑，可是此时他心中的悲伤

仍在，因而这种微笑仅仅是一种伪装；又如教师刚

刚遇到开心的事情，心里非常开心，忽然发现班上

学生发生了冲突，教师就会立马收敛笑容，表达愤

怒，但是他内心的快乐并没有离去，因而这种愤怒

也仅仅是一种掩饰。

（3）多样性

教师情绪表达的多样性是指教师要根据实际

需要表达不同的情绪。徐长江等的研究表明，不同

的情绪有不同的课堂效果。在教学过程中并不是

一味地表达积极情绪就好，消极情绪也会起到一定

的促进作用。教师表达积极的情绪有助于师生关系

的和谐，有助于教学活动的展开，学生积极情绪的

产生，进而有助于学生的发展。相比之下，教师表达

消极的情绪有利于教师管理课堂纪律，让学生体会

到教师对自己的关爱等。因此，教师要根据实际需

要合理地表达自己不同性质的情绪。

二、教师情绪表达的影响因素

综观大量有关教师情绪表达的文献可以发现，

在影响教师情绪表达的众多因素中，有关课堂情

境、学生情绪及人格因素最为显著。对这些影响因

素的研究、概括与总结有利于为一线教师采取有效

的情绪表达提供建设性的建议。

1.课堂情境因素

课堂情境因素是指师生之间关于课堂规则、组

织、气氛与内容等的认识对教师情绪表达的影响。

当师生之间对于规则、组织、气氛与内容等的认识

达成一致时，那么课堂气氛就很和谐，教师也更愿

意表达积极的情绪。相反，如果师生之间对于规则、

组织、气氛与内容等的认识不一致时，就会影响教

学的效果，教师更愿意表达消极的情感。周青霞和

王异芳、尚金梅等的研究都认为不同的课堂情境

会影响教师情绪的表达。例如，在学生认真听课、课

堂纪律良好的教学情境中，教师会利用面部表情、

体态和语言来表达丰富的情绪，从而收到良好的教

学效果。相反，讲课过程中若有学生捣乱，破坏原本

良好的课堂秩序，就会导致教师情绪低落，更多地

表达消极的情绪。

2.学生情绪因素

学生情绪因素是指学生在课堂中所产生的情

绪对教师情绪表达的影响。研究表明，学生情绪是

影响教师情绪表达的一个重要因素，其又是以情绪

感染为媒介的。王潇、李文忠等认为，情绪感染指的

是当人们下意识地模仿他人的表情时，通过感受着

每分每秒的情感回应，人们能够在他人的情绪中感

受到自己。那么，在课堂上，教师会下意识地模仿

学生的情绪，受学生情绪的感染，进而表达出与学

生相似的情绪。例如，当教师受到学生消极的或预

期之外的情绪影响时，教师原本的情绪就会受到影

响。教师不仅需要及时监控自己的情绪状态和变

化，而且还要及时根据学生的情绪状态和变化来恰

当地表达自己的情绪，以便有效地将学生的情绪反

应引导到教学目标所需要的方向上。

3.人格因素

人格因素是指决定教师独特行为和思想的个

人内部身心系统的动力组织对教师情绪表达的影

响。教师了解自己的人格特点，找到适合自己的情

绪表达策略，更有利于教学任务的完成。Gross和

John认为“外倾性”和“神经质”两种人格特征会影

响个体的情绪表达。外向的人喜欢与人接触，充满

活力，经常感受到积极的情绪。而神经质反映个体

常体验消极情绪的倾向和情绪不稳定性。高神经质

个体更容易体验到诸如愤怒、焦虑、抑郁等消极的

情绪。由此可见，教师应该了解自己的人格特征，只

有这样，才能更好地表达自己的情绪。

三、教师情绪表达的策略

教师情绪表达策略是指教师根据教学内容，为

完成教学任务、达成教学目标而有效表达自己情绪

的方法。尽管情绪表达的策略很多，但从教育实践

性的角度看，目前常用的情绪表达策略有四种：夸

大策略、弱化策略、掩饰策略，以及平静化策略。

1.夸大策略

夸大策略是指教师对学生有目的地增大真实

情绪的表现强度。在学生违反课堂纪律和行为规范

时，教师通常会采取夸大策略，有目的地增大情绪

的强度。例如，学生在课堂上讲话、破坏课堂纪律

时，教师运用夸大策略来表达自己内心的气愤或悲

伤，以引起学生的注意和思考，这样学生便会意识

到自己的错误行为，并及时改正。另外，当教师认为

一个学生获得了巨大的成就，他们就会在学生面前

故意夸大自己的快乐，这样就会使学生产生成就

感，以利于学生更好地发展。

2.弱化策略

弱化策略指的是教师降低真实情绪的表现强

度。学生凭借自己的实力不能独立完成任务，但在

教师的指导下，通过自己的努力却完成了。教师会

采用弱化的策略，经过调节，降低自己真实情绪的

表现程度。例如，学生在最近发展区内学习成绩有

了进步，教师会采用弱化策略来降低自己内心的高

兴程度，但是会表达出调节后的高兴情绪。这样做

既是对学生的进步予以肯定，又能建议学生应该更

加努力，从而获得更大的进步。

3.掩饰策略

掩饰策略指的是教师用一种表情掩饰真实的

情绪。例如，当学生表现不良时，教师会产生消极的

情绪情感体验，但还是会面带微笑，使学生感受到

关爱和期望，不会因为表现不佳而感到被忽视。这

样会使学生更加刻苦，力求更好。沃建中研究指

出，优秀教师上课时总是充满激情地体验教材内容

中的各种情绪，通过面部表情、声调、体态表达自己

体验到的情绪，引导学生去体会文章所表达的情

感，这样会获得更好的教学效果。有研究表明，教

师在生气情境中使用掩饰策略较多，原因可能是

教师知道对学生生气会使学生产生沮丧的情绪，而

这种消极的情绪又会传染给学生，从而影响到学习

效果。

4.平静化策略

平静化策略指的是教师用平静的表情来代替

真实的情绪。平静化策略也是教师常常采用的对消

极情绪进行表达的一种策略。如当学生犯错误时，

教师通常会用平静的表情来替代内心的情绪，这样

有利于听取学生的想法，分辨是非，有利于良好教

师形象的建立，进而维持良好的师生关系。特别地，

为了给予学生更多的安全感，教师很少在学生面前