机关事业单位绩效考核精选(九篇)
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第1篇：机关事业单位绩效考核范文
一、当前事业单位绩效考核存在的弊端
经过近些年的发展，我国事业单位的绩效考核虽然取得了一些突破和创新，但是由于一些客观条件的制约，它在实施过程中还存在着种种不容忽视的问题和弊端。对此，我们必须给予足够的关注和重视。
1 在观念上对绩效考核缺乏深刻的认识。当前，部分事业单位对人员的管理还停留在计划经济阶段，对绩效考核没有深刻的理解与认识，也没有给予足够的重视。绩效考核只被看作一种简单的收入分配方式，其实施起来也是重结果而轻过程，重细节而轻宏观。有的把绩效考核等同于一般的目标考核，只顾眼前不计长远，造成个人、部门的目标与单位整体目标的脱离。更有甚者在考核时临时拼凑人员，由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆填写应付了事。这样既影响考核质量，也难以引起员工的足够重视。
2 考核指标不科学，缺乏操作性。考核指标是考核的依据，实际的、可测量的、容易理解的考核指标有利于考核工作的开展。但在实践中，部分事业单位绩效考核的指标过于笼统，缺乏可操作性。大多数绩效考核的指标都由“德、能、勤、绩、廉”组成，操作的弹性很大，等级区分不明显。此外，许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的考核标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。
3 考核内容形式化，缺乏规范标准。目前，年度考核时能真正结合人员工作实绩，通过自我评价和民主评议等方式全面考核并给予人员综合评价的事业单位寥寥无几。很多单位的人员在进行自我评价时，发言或者无关痛痒，或者报喜不报忧，突出成绩忽略问题。而民主评议和测评会也因为种种关系的制约不能客观、全面地开展，与实际意义的绩效考核相差甚远。
4 考核结果的激励功能不明显。很多事业单位对考核结果不够重视，没有将考核结果与单位的激励机制紧密联系。考核的目的是为了提高工作绩效，促进人力资源功能的最大发挥。但在实际操作中，很多事业单位员工的职务晋升与考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中作出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。
二、完善事业单位绩效考核的几点建议
实施全面、规范、准确的绩效考核，是当前事业单位绩效改革的重要内容，是建立现代人力资源管理制度和工作体系的核心所在。改进当前事业单位绩效考核实施中存在的问题，完善绩效考核管理的过程，有助于促进事业单位体改革的不断深入。
1 增强对绩效考核工作的认识。绩效考核是事业单位人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励、沟通使单位领导、考核对象与广大员工充分认识到—绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查。唯有如此，才能使事业单位的绩效考核真正发挥其应有的作用。
2 制定全面系统的考核指标。事业单位结合自身的实际，根据各岗位工作职能，分别制定出不同的考核指标。在制定绩效考核指标体系时需把握全面性和针对性的原则，既要涉及员工思想、作风、工作能力等方方面面，又要根据不同类别、不同层次的员工提出不同的考核要求。既要顾全大局，又要突出重点，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点。同时，还要坚持定性与定量考核相结合的原则，发挥每一种考核模式的优点，量化考核时依据责任轻重任务多少合理确定考核分值。让考核指标既具有横向的可比性，又具有很强的可操作性。
第2篇：机关事业单位绩效考核范文
[关键词]事业单位；绩效考核；问题；策略
我国事业单位有100多万个，事业编制人数超过3000万，这些人员在科教文卫等领域承担着各类公共服务的重任。在当前事业单位改革持续深入的时代背景之下，人事绩效考核管理是重要的突破口，通过制定完善的人事绩效考核制度可以有效地提升事业单位公共服务质量，带来职工工作积极性的不断上升。这客观上要求事业单位要顺应改革要求，正视人事绩效考核中存在的问题，并采取有效的措施来推进绩效考核效果的持续提升。
1人事绩效考核概述
1.1人事绩效考核内涵
人事绩效考核是人力资源管理的重要内容，简单来说就是单位运用各种评价工具，依据一定的评价标准，用于对人员绩效进行考核，并根据考核结果正向引导措施来提升员工绩效制度的过程。人事绩效考核从目的层面来看，就是通过考核发现绩效管理问题，进而制定改进措施，从而实现绩效水平的提升。从内涵来看，人事绩效考核主要包括绩效考核计划制订、绩效考核具体实施以及绩效考核结果反馈等几个环节，这几个环节环环相扣，构成了一个完善的人事绩效考核流程。
1.2人事绩效考核作用
事业单位人事绩效考核的重要作用可以从单位和职工两个层面进行探讨。个人层面，通过绩效考核并配合相应的奖惩机制，可以推动员工工作积极性的提升以及个人业绩状况的改善。绩效考核本身的最终目的是提升员工绩效水平，考核本身仅仅是一个手段，从这一点来说，人事绩效考核的重要目的就是发现拖累员工绩效水平的因素，并制定改进措施。单位层面，人事绩效考核可以带来单位整体绩效水平的提升，同时有助于满足社会公众对于事业单位服务要求的不断提高，为事业单位改革推进保驾护航。
1.3人事绩效考核原则
事业单位人事绩效考核的基本原则有以下几个方面：一是公开公平原则，人事绩效考核标准、流程、结果等都要公开公平，严格按照统一标准、统一方法来对同一类别的员工进行考核，减少领导意志在绩效考核中影响，让员工对于绩效考核结果认可。二是不断反馈原则，人事绩效考核结果需要反馈给被考核者，让职工认识到绩效考核中存在的问题，才能够认识到自己工作中的问题所在，明确自己的努力方向。三是差别对待原则，事业单位人事绩效考核需要做到差别对待，不同岗位类别，不同层级员工需要制定差别性的绩效考核体系，确保绩效考核的针对性以及有效性。
2事业单位人事绩效考核管理问题
事业单位人事绩效考核管理长期以来都没有太大的改善，尽管这些年在事业单位绩效工资改革的外部施压下，事业单位人事绩效考核相比以往虽然有了较大的改进，但是依然存在很多的问题，具体分析如下。
2.1人事绩效考核指标不够科学全面
考核指标不够科学全面是很多事业单位人事绩效考核工作开展中最典型的问题，考核指标本身是一个指挥棒，指标不科学必然会将绩效考核工作带入歧途，并影响到绩效考核效果。很多事业单位对于人事绩效考核重视不足，没有结合单位岗位情况构建出来科学全面的绩效考核指标体系，考核指标基本上就是沿用的“德能勤绩廉”这种绩效指标体系，指标不全面，同时也与职工绩效相关性不强。依据这种指标进行人事绩效考核，并不能够真实而全面地反映出员工的绩效，绩效考核本身也就失去了基本意义。
2.2人事绩效考核方法信度效度不高
事业单位人事绩效考核中存在考核方法信度效度不高的问题，结果使得绩效考核不能准确地把握导致员工绩效下降的具体因素，不能够评价员工的真实绩效，绩效考核效果因此大打折扣。从事业单位目前最常用到的人事绩效考核方法来看，强制分布法、排序法等比较普遍，这些方法仅仅是能够区分出来绩效卓越者以及绩效平庸者，但是却不能够发现职工绩效问题所在，所以从这一角度来看，无助于职工绩效改善以及提升，单位投入大量人力物力进行的绩效考核很难取得理想效果。
2.3人事绩效考核结果运用不够充分
事业单位人事绩效考核结果利用目的是从结果中分析问题，并配合奖惩措施，来实现员工绩效水平的不断提升，然而调查却发现很多事业单位在绩效结果运用方面处于一个缺失状态，绩效考核结果出台之后就束之高阁，这使得人事绩效考核流于形式。员工都将绩效考核看成是一项例行工作，内心对于此项工作重视不足，因此绩效考核都是应付了事，毕竟无论是绩效考核结果好坏都与自己切身利益不大，这使得绩效考核的作用很难得到充分发挥。
3事业单位人事绩效考核管理策略
针对事业单位人事绩效考核中存在的问题，需要采取针对性的解决措施，通过在指标完善、方法创新以及结果运用等方面不断努力，实现绩效考核结果的上升。
3.1科学设置人事绩效考核指标
事业单位做好人事绩效考核工作，科学设置考核指标是首要工作，在考核指标设置方面，应注意指标的全面性、相关性、具体性等要点。全面性是指绩效考核指标要充分考虑职工绩效的多维性，要囊括量的指标、质的指标，确保绩效指标能够照顾到员工绩效各个方向。相关性是指绩效考核指标要与员工绩效高度相关，重点考核这些指标，对于那些与绩效关不大的指标可以忽略。具体性是指绩效考核指标要具体，容易获得，具有良好的操作性，这样才能提升绩效考核的可行性。借助于这些绩效考核指标来进行考核，把握好重点绩效考核指标，从而引导绩效考核朝着正确的方向前进。
3.2积极创新人事绩效考核方法
事业单位在人事绩效考核方法需要积极创新，事业单位应对于沿袭多年、效度与信度不断下降的绩效考核方法尽快抛弃，引入目标管理、标杆管理、平衡计分卡、360度考核等方法来代替强制分布法、排序法等。充分利用好这些效度以及信度更高的绩效考核方法，来全面地把握员工绩效问题，进而能够针对这些绩效问题，提出更加有效的改进方案，帮助员工不断提升绩效。
3.3充分运用人事绩效考核结果
对于人事绩效考核结果，事业单位要加以充分利用，加强对人事绩效考核结果的分析，同时将绩效考核结果运用到职工培训、薪酬分配、晋升激励等方面，将绩效考核结果与这些方面进行挂钩，针对绩效问题，开展有针对性的培训，通过培训提升职工绩效能力。将绩效结果与奖惩、晋升挂钩，对于那些绩效表现良好的职工要给予物质或者精神奖励，同时在晋升方面多考虑这些职工，利用这些正向激励措施来引导职工朝着高绩效方向不断前进，从而推动事业单位整体绩效的改善以及提升。
在事业单位改革持续深入的关键时期，需要事业单位管理者对于人事绩效考核的重要性有一个全面而客观的认识，结合单位的实际情况，秉承公开公平的基本原则，建立差别化的绩效考核体系，运用良好的绩效考核方法去全面把握员工绩效影响因素，进而制定有效的改进措施，实现单位绩效水平的持续提升。
参考文献：
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）.
[2]尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）.
[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）.
第3篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：事业单位 问题 绩效 考核
1.当前我国事业单位激励机制存在的问题
现阶段，我国共有各类事业单位数量超过130万，事业单位从业人员3000多万。整体上来看，目前存在着布局不合理、缺少有效的机制、调节功能不合理等现象，分析其原因，主要有以下几个方面：
1.1缺乏利益驱使。现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位激励机制的建立与运行根本得不到重视。
1.2没有充分享用分配自。事业单位是独立的法人机构和利益主体，应享有充分的分配自，只有这样才能制定和实施内部分配政策。但是，目前事业单位实行高度统一的工资制度，工资增长方式过于单一，工资发放水平与个人贡献严重脱节，与单位的经济效益和社会效益脱节。这种机制不仅导致了收入分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权限。这导致了事业单位在试图构建激励机制的过程中心有余而力不足。
1.3现有工资制度对人力资源配置的调节功能不足。高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点；也不能发挥工资的调节作用，实现对人才合理的配置。事业单位要想吸引和留住人才，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。
1.4事业单位没有很清楚地进行岗位划分。岗位划分不清晰，岗位职责不明确，这也是导致工资分配不能根据岗位来定的原因。所以激励机制在这里失去了它本身应有的作用，同时也不利于事业单位的发展。
2.中国激励制度重点调整方向
2.1建立新型岗位管理制度是形成激励机制的前提基础。中国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按人的职位（职务）、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但这种激励并不是从工作本身出发，必然偏离激励目标，最终失去激励作用。事业单位岗位设置必须按照因事设岗、精简高效的原则，根据行业特点，制定岗位说明书，明确不同岗位的职责、岗位目标、岗位权利和任职条件。通过公开招聘、考试、考核或双向选择的方法，择优聘用工作人员，实现人员优化组合、人岗匹配。
完善以岗定薪的基本薪酬制度。首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小、难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。
2.2推行全员聘用制是形成激励机制的必要条件。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，有利于事业单位员工脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。
2.3绩效工资分配是构建激励机制的主要手段。激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根据事业单位各自特点建立多元化的分配方式，将是事业单位人事制度改革的核心环节，要按照效率优先、兼顾公平的原则，以按劳分配与按要素分配相结合的办法，扩大事业单位内部收入分配自，鼓励资本、技术、管理等要素参与效益分配，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3.建立“事前-事中-事后-结果”全过程管理的绩效考核机制
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。其制度优化设计是一项长期的系统性工程，需要事业单位领导的高度重视和支持，在原有绩效考核制度体系的基础上不断深化和完善，并且不断坚持，确保绩效考核的长期性和稳定性。
3.1事前：建立科学合理的绩效考核指标体系
建立科学合理的绩效考核指标体系，首先要全面丰富绩效考核的内容，考核指标覆盖面要全，既要反映员工个体的岗位特点，又要反映其品德、工作能力、工作态度和工作业绩。同时要采用定量与定性相结合的方法，能够量化的要量化，不能量化的可以通过评价指标来解决。
要做到绩效考核所依据的数据真实、可核查、可印证。但是，考核应建立在客观事实的基础上，针对客观考评材料进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩，也就是要用“事实说话”，同时标准指标体系的内容应该能够相互印证。要坚持纵向与横向比较并重，尤其注意纵向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。
3.2事中：重视平时与定期的表现，采用定期与不定期考核相结合的形式
绩效考核要重视平时的考核，可以通过平时工作的记录，对日常考核进行及时的总结分析，可以根据单位情况，采取每月、每季度小型考核，并将考核结果累积起来。定期考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与定期考核紧密结合起来。不定期考核是指单位根据形式发展变化的需要对被考核者日常工作的履职情况而采取的一种临时性的考核手段，由于不定期考核没有固定的时间，可以灵活采取考核方式，考核结果往往具有真实性，因此事业单位应该重视不定期考核，考核资料作为年度考核结果的重要依据进行参考。
3.3事后：加强绩效考核的反馈
考核工作结束后，应该加强绩效考核的反馈环节，加强与单位员工的沟通与交流，使被考核的员工了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用，确保绩效考核反馈有效性。沟通可以通过部门主管领导面谈形式，就绩效考核事宜进行沟通，总结工作，分析成绩与不足，倾听员工对绩效考核的真实想法、建议与意见。在获得员工关于绩效考核反馈的基础上，根据考核结果，及时总结绩效考核中的经验、并找出绩效考核工作中存在的不足，改进绩效考核的优化方案。
3.4结果:将绩效考核结果与员工的奖惩紧密挂钩
事业单位实施激励管理要将企业的绩效与员工的奖惩相挂钩，就应该根据岗位目标任务的要求和考核情况，把每一位职工的劳动成果进行评定，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据，及时进行绩效工资和奖惩兑现，甚至可以利用考核的结果作为员工晋升、奖惩考核的重要依据，从而调动员工提高绩效的积极性，使绩效考核优秀者从中得到奖励，受到鼓励，不合格者受到惩罚，形成员工积极进取、相互竞争提高的良好氛围。
参考文献：
[1]黄念臻.浅议统计技术在施工事业质量管理中的应用[J].河北事业,2007,(7).
第4篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：行政事业单位；加强预算管理；绩效考核探析
引言
预算管理是行政事业单位管理的核心，是单位内部控制的重要组成部分。利用预算管理有效地控制单位的整个工作，是单位内部控制的一个重要手段，并检验单位能否有效地核查资金使用的规律性和效率。行政事业单位加强预算管理与绩效考核相结合可以更好的降低服务成本和提高资金使用效率。
一、预算绩效管理与内控关系分析
在分析它们之间的关系之前，有必要定义它们的概念。预算绩效管理是指行政机构有目标的提高管理效率,这种管理方法注重控制系统在内的整个工作流程的管理,实现连接纽带，评估不同阶段的预算计划,核心是提高财政资金的使用效率、规范财政资金的运行。内部控制主要包括通过各种控制方法预防和控制经济活动中的潜在风险，以确保各种活动的顺利进行。在实践中，预算执行情况的管理与内部控制密切相关。第一，预算执行情况的管理是以内部控制为基础的。如果预算执行情况的管理不符合内部控制标准和规范，就不可能取得预期的管理成果。第二，预算绩效管理是内部控制的重要手段。通过这种方式，各种内部控制手段将得到充分执行。最后，目标之间有高度的一致性，这就需要改进预算资料的真实性和可靠性，提高预算管理的效率，并改进预算执行情况管理的标准化。简而言之,当进行内部控制框架、预算绩效管理责任人可创造有利氛围,深入整合内部监督和预算绩效评价管理,为行政事业单位长远可持续发展奠定基础。
二、行政事业单位预算管理和绩效考核存在的问题
1.预算管理和绩效考核指标体系不科学
我国许多行政事业单位在预算管理和业绩评价方面有不合理的规定。在大多数机构中，预算管理和业绩评价没有按所进行的工作和工作人员所承担的责任分列。仅仅是肤浅的评估，这就会导致不公平和不公正。本单位的考核标准仅限于几个方面:有的员工工作更多，有的员工工作更少，但工资是一样的，付出和收入不成比例的现象引起了一些员工的不满，降低了他们的工作积极性。预算管理的核心是预算管理指标。预算管理应该是建立在一套完善的绩效考核标准之上的。但是，许多单位的预算管理指标过于僵化和不完整，无法准确评价结果。
2.缺乏加强预算管理和绩效考核的意识
预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展来说不是很受重视，并没有将这些工作作为平时发展的核心,预算管理和绩效考核的工作因没有统一管理,不能有效运作,这影响了职能充分的发挥。一般行政事业单位的管理者对预算支出与绩效考核相结合的管理不够重视，认为预算管理评价工作不是很重要,未建立评价、审计和预算管理制度,忽略了部门预算绩效管理。
3.管理和考核的有效性不足
管理层必须确保管理和评估是全面的。然而，我国大多数行政事业单位显然缺乏有效的管理和控制，没有建立全面的预算管理和业绩评价机制。这方面的缺乏也影响了考核评价机制在预算执行监督、控制模块的性能发挥,造成预算管理的失误。不能及时纠正超出预算的支出,找不到任何明确定义跟踪预算监督,缺乏全面系统的监督体系，可能会引起内部工作的混乱，甚至暂时无法工作。行政预算管理和业绩考核评价方面缺乏行之有效的监督可能导致一些人为了自己的利益而挪用公共物品，损害本单位的利益。因此，有必要建立和改进行政预算管理和业绩评价制度，以保护单位的公共利益。
三、行政事业单位加强预算管理与绩效考核探析
1.重视预算事前绩效目标的设定，强化预算资金与绩效挂钩
积极引进具有专业资格的独立第三方，对下一年预算或即将开展的项目预算进行绩效目标预评估，并作为专题报告的主题。对项目实施的可行性、项目投入产出比、绩效目标的合理性、资金的符合性进行全面、客观的评估，并对绩效目标的最终结果提出最终建议。一旦通过评价，评价结果将作为年度预算经费的基础。目前，一些地方政府在项目前期通过绩效目标考核准确制定项目预算，提高了项目执行过程中项目整体实施的效率和质量。一方面，事前的业绩评价目标制定促进了项目的全面可行性，提高对项目执行情况的科学监测、改进公共资金的使用和服务质量的监测。一方面评估前报告,协助行政机构编制预测业绩指标和基准项目的预算,这便于实施绩效考核管理,在以后的预算执行过程中加强高水平编制和监测项目的执行。这种绩效评价方法,有利于不断提高以精细度为基础的预算编制和执行情况,促进建立良性竞争机制。
2.完善预算绩效评价与结果应用
预算执行情况的评价及其结果的应用是预算执行情况系统管理的最关键部分。预算执行情况评价机制应在各单位领导之间有效地分配预算执行情况管理的目标。本组织各级的服务和工作人员应将业绩评价同个别年度全面评价的结果联系起来，不断加强自我控制和检查，并加强全体工作人员对资金使用的关注和重视。预算执行情况评价机制不仅应就评价指标、评价方法、评价内容、评价周期和评价结果达成协议，而且还应考虑到为全体工作人员制定的指导方针和奖励办法。通过个性化的奖励，鼓励一线员工主动设定绩效目标，提高目标实现率。建立和实施预算执行责任制度，并将公开评价的结果提供给各部门，使其做好充分准备。执行预算执行情况评价结果的机制可以加强预算资金预算管理的内在动力，并加速公共服务职能的转变。
3.预算管理应加强风险防控
预算管理的风险点如下:第一预算的执行和预算的制定是分开的。在执行过程中，没有考虑到年初的具体详细预算数据，导致预算超支或未充分利用未使用的资金。第二，预算的使用批准不严格。在预算执行过程中，未经预算主管机关同意，存在自行决定修改预算用途的情况。解决办法如下:第一提前统筹规划预算工作。第二严格审批程序的设定与监督。我们应该了解当年预算的进展情况，充分考虑到今年下半年的预算执行情况和年底的盈余结转情况，以及明年的实际筹资需要。编制预算和预算政策的基础，以考虑到新的问题和情况;完善产业调整过程。提前制定公共采购年度预算计划，研究公共采购的合理性和可行性，规划公共采购的规模。必须对未列入部门预算的资金进行适当的预算，以确保收入和支出预算的完整性。
4.加强制度制定和执行环节关联
第一，业务的规模、性质、收入和支出制度因行政机构的不同而有很大差别，导致管理模式和财务评价指标有很大差别。建议在各级行政机构开展管理研究,根据实际情况,人员规模、收入和支出的规模和不同机构的其他指标,以评估不同层面的财务业绩指标。第二，目前行政机构存在财务人员不足的情况，行政机构的大多数预算负责人都是身兼数职，一人负责多项财务任务。财务人员的预算管理培训限于编制报表，缺乏预算管理制度设计和日常管理方面的培训。加强对预算管理人员的适当培训，并应向具有必要规模和资格的单位提供专门的预算管理人员。第三，在系统设计阶段，根据具体的执行地点、业务流程、时间节点、预期目标等进行细化。一级级落实责任人、各阶段严格遵守各项考核规定和预算管理程序,以确保遵守合理预算,确保预算调整的过程标准化和确保核查工作质量。在执行过程中，应不定期进行监督检查，以检查内部控制的结果是否与实际工作相符。
5.做好安全风险防范与控制
在信息时代，行政事业单位的预算信息迅速增加，预算管理的风险不断增加。在实践中，预算执行情况管理和内部控制都强调有效预防和控制与预算安全有关的风险。行政预算程序应该适应变化、预防和减少安全风险,加强安全风险控制能力,认真分析影响安全的因素及其关系，内部控制机制进行相应的科学规划,加强风险控制。在发生财务安全风险时，应立即按照相关计划采取风险应对行动，尽量减少风险。预算编制、预算执行和事后评估阶段,应当有计划地评价预算，结合绩效考核及时发现问题,一旦不符合预算管理绩效目标、任务和责任,立即采取措施,解决潜在的问题,以加强预算控制方面的能力,提高其职员的责任感。与此同时，行政事业单位应确保内部信息能够在联检组内迅速和有效地交换，以避免与影响内部控制管理有效性的信息不对称有关的风险问题。
四、小结
综上所述,鉴于预算管理、绩效考核和内部控制的密切关系,为了进一步提高预算绩效管理水平,依靠内部监督的行政机构为改善总体预算绩效管理。行政管理实践中,通过加强内部控制机制和绩效考核评价管理机制,将预算绩效管理的风险防范和改进预算绩效评价标准管理深度融合,注重结果的预算和内部控制,有效运用绩效和预算影响管理职能，促进行政管理的健康稳定发展。
参考文献：
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[6]宁文静.事业单位预算管理存在的问题及应对措施[J].中国集体经济,2018.
第5篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：行政事业单位；预算管理；绩效考核
随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。
1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题
1.1 缺乏预算管理与绩效考核的意识
行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。
1.2 缺乏预算管理与绩效考核的有效性
预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。
1.3 预算管理与绩效考核的实施存在难度
预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。
2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见
2.1 提高预算管理与绩效考核重要性的认识
提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。
2.2 构建科学的预算管理与绩效考核体系
构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在s束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。
2.3 加强预算管理与绩效考核的执行力度
行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。
总结
行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。
参考文献：
第6篇：机关事业单位绩效考核范文
一、事业单位人力资源管理存在的主要问题
（一）绩效管理缺乏科学性
由于我国事业单位的快速发展，事业单位的人力资源管理体系没有得到完善，较小考核在人力资源管理中缺乏科学性，许多事业单位采取绩效考核之后并没有得到一个满意的结果。采取的绩效考核管理方案没有充分考虑员工的想法，使其在实施过程中遇到许多阻碍，而且设定的一些考核规定也不科学，没有考虑到工作人员的承受能力。由于绩效考核方案不完善，员工对此不满意，在工作时效率就会降低，影响事业单位的工作效率。
（二）绩效考核体系不够完善
绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用越来越重要，因此一个完整的绩效考核体系会直接影响着整个事业单位的发展，为了使事业单位能够得到长期发展就必须要建立一套完善的绩效考核体系。但是目前我国绩效考核体系中存在着许多缺陷，而且因为绩效考核采用的时间比较短，所以在实施过程中，工作人员的要求也不够严格，使许多地方存在问题。一些单位不重视绩效考核，使绩效考核处于起步阶段，这样就不能激发工作人员的工作热情，将严重影响事业单位的工作效率。
（三）绩效考核目标模糊
在事业单位人力资源管理中，大多数工作人员只知道绩效考核，但是对绩效考核的真正内容却不太了解。绩效考核是一个事业单位中选拔人才的一种手段，通过这种方法可以选择出一些比较优秀的员工，这样将会促进事业单位的快速发展。但是如果人力资源管理部门对绩效考核的目标不够明确，将会严重影响事业单位的人才选拔，使绩效考核没有发挥出应有的作用，不仅会阻碍人力资源管理的成效，甚至会阻碍一个事业单位的发展脚步。
（四）绩效管理的结果应用不当
大多数事业单位人力资源管理部门都只是将绩效考核的结果作为一种监督员工工作的手段，并没有认真研究分析绩效考核的结果。绩效考核的结果直接反应出员工工作过程中存在的优点与不足，但是由于事业单位的忽视，员工就不能够明确自己工作方面的不足，而且还会影响员工工作的积极性。另外，这种管理方式知识由领导来监督员工，这样极易引起员工的不满，会直接影响他们的工作效率，长此以往将不利于事业单位的发展。
二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用
（一）事业单位用人选择基础
在事业单位人力资源管理中，可以通过绩效考核来选择合适的员工，绩效考核可以考察每个员工在工作中的优缺点，因而可以根据他们的绩效考核成绩来任用他们，将他们分配到他们擅长的工作岗位。由于绩效考核比较全面，能够了解员工的工作能力和政治品德等方面，因此可以加大绩效考核力度。在任用过程中，可以提高对绩效考核结果的利用，使每个员工都能分配到合适的职位，使事业单位得到快速发展。
（二）可以为事业单位制定更好的工资标准
绩效考核是事业单位中制定员工工资分配的一种有效方法，众所周知，按劳分配是分配工资的一种公平公正的手段。这种方式可以提高工作人员的工作热情，他们会更加努力的工作，因为认真的工作可以使他们获得更多的收入。因而可以在事业单位的人力资源管理中实行按照绩效考核分配工资的方案，通过每个月的绩效考核结果等计算每个人应得的工资，这种方案已经成为我国事业单位人力资源管理中比较常用的一种方法。同时，由于这种方案的公平性，会加快事业单位的发展。
（三）绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准
事业单位所需要的工作人员都需要具备相应的专业知识，而且一些员工在被任用时还要进行专业的培训。但是在培训时由于培训的范围比较广，会使员工培训的专业性不强，使他们在今后工作时专业性不够。绩效考核是全面的，能够准确的了解员工所擅长的专业，因而在培训时就可以按照他们自身的特长进行专门培训，这样将会使员工的专业技能得到大幅度提升，使他们可以更好的为事业单位服务。因而在培训时就可以结合绩效考核的结果，使员工能够得到更好的培训，为单位作出更大的贡献，为单位注入新鲜的血液，使单位能够维持长久发展。
（四）绩效考核可以作为员工激励的标准
因为绩效考核可以作为制定工资的标准，直接影响着员工的工资总数，因而会大大激发员工的工作热情，使他们更加认真的工作。只有认真工作，完成更多的任务，得到更好的绩效考核成绩才能获得更多的收入，因而绩效考核也是激励员工工作的标准。绩效考核的存在使员工的工作态度更加认真负责，也使他们的工作质量大大提高，这种考核的存在激励着他们去认真工作，这样将会使事业单位的工作效率得到提高，使他们对工作的质量要求更加严格，这样有助于事业单位的名声，使事业单位有更好的发展前景。
三、事业单位人力资源管理中的绩效考核对策
（一）完善事业单位人力资源绩效考核管理体系
目前，我国事业单位人力资源管理绩效考核中存在许多的缺点与不足，这些缺点的存在会导致绩效考核不能发挥其完整的作用，为了提高我国事业单位人力资源管理水平，就需要建立一套完善的事业单位人力资源绩效考核管理体系。建立一套完善的绩效考核体系，不仅需要事业单位人力资源管理部门能够严格执行绩效考核的要求，还要根据事业单位的实际情况调整绩效考核方案。在进行绩效考核时，要全面考核员工，他们的工作水平及他们自身的道德修养等都要考核在内，只有这样才能使结果比较真实可靠。而且在考核时也要有一个明确的时间段，在考核时间内进行考核。
（二）明确事业单位人力资源管理中绩效考核目标
为了使绩效考核能够发挥最大的作用，事业单位人力资源管理部门就必须知道绩效考核的目标。在开始绩效考核的时候就需要了解绩效考核的目标，这样才能明确绩效考核发展的方向，使绩效考核的更加全面、结果更加真实。在制定绩效考核目标时，可以广泛采取员工的意见，使员工能够更好的达到自己所制定的目标，同时人力资源管理部门还要确定一个单位绩效考核的一致性，使绩效考核能够真正做到公平公正。只有向这样明确了事业单位人力资源管理绩效考核的目标之后，才能全面的做好绩效考核中的目标、执行、评价和反馈等过程，使绩效考核发挥最大的作用。
（三）重视事业单位人力资源管理中绩效考核结果
绩效考核可以准确的反应出一个单位普通员工与各级领导部门中存在的各种优缺点，重视绩效考核的结果将可以了解事业单位中比较优秀的员工及各个工作中存在的问题，这将直接影响一个事业单位的发展。人力资源管理部门应该对绩效考核结果进行全面的分析，并根据相关数据做出适当的调整，找出事业单位中存在的问题，还可以按照绩效考核的结果分配员工，使员工都能分配到合适的工作岗位，而且将员工分配到合适的工作岗位将可以大大提高他们的工作效率。这种绩效考核管理体系的存在，不仅可以提高员工个人的工作效率，也会提高事业单位的工作效率，这将会是一种可以实现个人与事业单位双向发展的管理体系。
四、结语
总之，绩效考核已经成为事业单位人力资源管理中不可或缺的一个环节，为了提高我国事业单位人力资源管理水平就需要完善绩效考核管理体系。只有全面了解绩效考核的目标和方向，并重视事业单位人力资源管理绩效考核的结果，才能使绩效考核发挥出最大的作用。
【参考文献】
第7篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核的现状
1.事业单位在认知层面存在认识误差
事业单位不同于以营利为主要目的的企业单位，在人力资源管理方面没有非常明确的硬性衡量标准，也没有非常完备的考核体系，绩效考核方面的成效不尽人意。首先，事业单位在认知层面存在认识误差，具体表现为事业单位的管理者没有意识到人力资源管理中的绩效考核对于事业单位发展的重要性，同时也忽视了事业单位人力资源管理中绩效考核的意义。这也是目前事业单位人力资源管理中之所以问题频出的根源。正是因为事业单位在认知层面始终存在认识误差，这也导致了探索事业单位人力资源管理的举步维艰，解决事业单位人力资源管理中绩效考核问题更是变成了无稽之谈。
2.事业单位在机构设置层面缺乏专门机构
部分事业单位虽然意识到了人力资源管理的重要性，也在努力完善绩效考核体系，但是大部分事业单位都没有设立机构，或者说是专业机构对单位人员进行绩效考核。这在无形中为事业单位的人力资源管理增加了难度。事实上，部分事业单位只是让管理事业单位其他方面的机构兼任管理单位人员的绩效考核工作，而没有单独设置专门机构。这使得事业单位中工作人员的绩效考核问题变得更加复杂与混乱。同时，在实际的绩效考核工作中，如果有人对考核结果提出质疑，也没有专门人员进行解答，出现问题也无法追责。
3.事业单位在制度制定层面存在明显缺陷
由于事业单位都没有管理单位人员绩效考核的专门机构，制度制定就更加不健全。事实上，很多事业单位对于单位人员的诸多实际工作要求都有明确的条文规范，而对于单位人员的绩效考核却一笔带过。具体而言，在制定制度时，部分事业单位是根本就没有制定专门的人力资源管理的绩效考核制度，制度一旦不成文，就更加难以对绩效考核进行管理。部分事业单位虽然制定了一些相应的绩效考核制度，但其中对单位人员的绩效考核要求仍不够全面具体，因此也无法实现理想的效果，达到预期的绩效管理目标。
4.事业单位没有运用正确的绩效管理方法
部分事业单位已经在思想层面意识到了绩效考核的重要性，同时设立了相应专门的绩效考核部门制定了相应的绩效考核制度，却在实际的绩效管理当中，没有正确运用绩效管理方法，导致功亏一篑，人力资源管理收效甚微。具体而言，部分事业单位在进行绩效考核时，设计的绩效考核标准不够合理，单位不同部门都采用统一的绩效考核标准，这样的绩效考核标准下产生的考核结果是无法真实地反映单位人员的实际工作结果，因此此时事业单位的绩效考核就是缺乏效率。同时，目前很多事业单位的绩效考核工作正处于起步阶段，很多方面需要一步一步探索，难免问题丛生，并且国内尚没有非常完整的模式或者成功的经验可供借鉴，从事事业单位绩效考核的专业人员也供不应求。
5.事业单位的考核结果得不到真实的反馈
在事业单位的绩效考核结束后，由于制度、时间、沟通等多方面的原因，部分事业单位可能没有及时向事业单位的工作人员公布绩效考核结果，或者说事业单位的工作人员无法及时得知这次考核的考核结果，这样的话，即使事业单位的绩效考核体系已经非常健全，也形同虚设，因为如果事业单位的工作人员无法得知考核结果，绩效考核也就失去了它的意义，人力资源管理也就无从做起。另一方面，事业单位的绩效考核人员的能力也存在争议，如果绩效考核人员本身的素质不够高，能力不够强，那么绩效考核结果并不能真实地反映事业单位工作人员的工作水平，绩效考核也就变得没有意义了。
二、事业单位人力资源管理中的绩效考核的实践
1.明确绩效考核的指标体系事业单位
首先应充分意识到人力资源管理中绩效考核的重要性，在思想层面纠错，因为事实上，大部分事业单位在过去较长的一段时间内，对人力资源管理中的绩效考核都流于表面，没有采取实际有效措施进行绩效考核，大多都是形式主义，自然也没有形成完整的绩效考核体系。这也就导致了在实际的绩效考核的过程中，由于绩效考核的标准不够明确合理，不同工作能力不同业绩水平的工作人员的绩效考核结果却没有明显的区别，这样的绩效考核不仅说明事业单位现有的绩效考核标准不够合理，难以如实反映工作人员的工作结果，也难以让工作人员信服。因此，事业单位针对不同的部门，应采用不同的绩效考核标准，在综合考虑多种因素后，选择最为合理的绩效考核标准，并且可以在标准实施前，向单位人员进行公示，同时征询单位人员的意见，最终确定绩效考核标准，一经确定不能随意更改。
2.健全绩效考核反馈机制
上文中已经提到，基于两个方面的原因，部分事业单位虽然做了大量的绩效考核工作，但考核结果却得不到真实的反馈。所以，事业单位在明确绩效考核的指标体系后，应健全绩效考核反馈机制。首先，事业单位在设立专门的绩效考核机构后，在制定绩效考核制度的时候，应就绩效考核的指标体系问题加强与单位工作人员的沟通，增加工作人员的参与度，同时提高工作人员对绩效考核制度的认同度。其次，事业单位应聘用专业的绩效考核人员对单位工作人员进行绩效考核。同时，每次绩效考核结束后，事业单位就应及时公布绩效考核结果，如果有工作人员对考核结果进行质疑，事业单位也应耐心回应。
3.提高绩效考核管理效果
事实上，绩效考核也是为事业单位的进一步发展而服务的。因此，为了自身的进一步发展，事业单位应将绩效考核制度与奖惩制度结合起来。具体而言，事业单位可以适当奖励考核优秀的工作人员，对考核结果较差的工作人员适度进行惩罚，同时，事业单位的管理者应加强与单位工作人员的沟通，及时了解单位工作人员的思想动态，努力将工作人员的个人目标与单位目标相结合。
4.培养专业的绩效考核人员
事实上，绩效考核本身比较复杂，难度较大，专业性强，但是由于绩效考核出现时间较短，国内有关人员对其研究不够详尽完整，也不够深入，专业的绩效考核人员更是屈指可数。然而如果事业单位要进行有效的人力资源管理，专业的绩效考核人员是不可或缺、必不可少的。因此，事业单位应努力培养本单位专业的绩效考核人员，对其进行系统化专业培训。同时事业单位也可以适当引进专业的绩效考核人员，在单位内建立绩效考核人员专门管理机构，组织对绩效考核人员进行相应的能力测试，严格对绩效考核人员的资格管理制度和责任制度，加强事业单位绩效考核人员的专业能力与责任意识。
总结：
大时代背景下，加强事业单位人力资源管理中的绩效考核问题是大势所趋，事业单位应该对此持积极支持态度，不墨守成规，突破传统思维，与时俱进，相互借鉴，取长补短，共同进步。基于事业单位工作人员数量持续增加的事实，事业单位如何解决人力资源管理中的绩效考核显然会变得更加复杂与困难，并且在这个过程中，会不断浮现新的情况等待事业单位去处理。这也意味着事业单位管理者在思想上必须充分意识到人力资源管理中绩效考核的重要性，在实践中根据动态变化着的实际解决人力资源管理的绩效考核问题。这个过程是漫长而曲折的，但我们必须相信前途是光明的。只要国家在宏观上对其进行把握，各事业单位在思想上充分认识，在实践中不懈怠持续进行，事业单位的人力资源管理情况一定会得到改善，事业单位的可持续发展也一定会变成现实。
参考文献
[1]张化冰.事业单位人力资源管理中绩效考核问题探讨[J].现代经济信息，2015(23)：42-44
[2]张广良.事业单位人力资源管理创新工作研究[J].人才资源开发，2015(24):2
第8篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-000-01
在我国与国际发达国家家规的基础上，人力资源管理的概念及价值逐渐凸显出来，而从本质上来说，人才资源是最优的价值资源，是组织目标实现的最为核心的要素。人力资源管理中的绩效考核，能够有效提升事业单位现代化人力资源管理水平，对事业单位的健康稳定发展有着重要的意义。本文在对事业单位人力资源管理中的绩效考核作用及存在的主要问题分析的基础上，探讨事业单位人力资源管理中绩效考核的方式及策略。
一、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的主要问题
1.绩效考核思想观念陈旧。从当前事业单位的人力资源管理现状来看，部分事业单位的仍然停步在传统的人事管理阶段，对于绩效考核体系没有形成较为正确的理解和认识，突出表现在事业单位日常工作的重点集中在经抓业务上，只是在年终临时组建队伍进行仓促考核，对其绩效考核的整体质量产生了较大的影响，在一定程度上造成了民主评测敷衍了事，绩效考核工作流于形式。
2.考核内容及形式单一。该项问题集中表现在事业单位绩效考核的考核内容没有形成具体的量化标准，其现有的考核内容缺乏全面性、科学性以及可操作性。主要是由于其在日常工作中没有注意对原始资料的积累，使得年终考核工作与日常工作严重脱节、无据可查。另一方面，还存在着考核次数没有按照规定要求执行，平均主义现象泛滥、优秀指标控制不严等。
3.考核指标设计单一。突出表现在进行绩效考核管理的过程中，由于被考核方对绩效计划以及衡量标准等参与度不足，使得其认为绩效考核是一种监督和惩罚手段。而对于绩效考核指标的确立来说，其往往直接采用了上级下达的绩效指标，并没有根据实际要求对绩效考核指标进行合理的设计和重视，没有对制定后的各项指标进行及时有效的修改，造成其确立出的考核指丧失了事业单位人力资源管理绩效考核的实际意义。
二、事业单位人力资源管理中的绩效考核的作用分析
1.是事业单位人员任用的坚实基础。对事业单位来说，绩效考核对人力资源管理的重要作用首先表现在事业单位的人员聘用上，聘用制在事业单位中的推广和应用使得绩效管理的作用日益显现出来。事业单位可以采用绩效考核的方法，对员工职业道德、专业水平以及业务素质等进行更为直观的了解，从而对员工的基本状况和综合能力进行评定，帮助其决定该员工与事业单位的发展是否相适应。
2.有利于事业单位人员培训的开展。对于事业单位来说，定期开展人员培训是其发展和人力资源管理过程中必不可少的重要环节，通过在事业单位内部开展定期或者是不定期的人员培训，能够进一步完善员工的知识结构和专业技能，而通过绩效考核的反馈机制能够有效的帮助事业单位明确人员培训工作的侧重点，从而开展有针对性人员培训工作及制定出针对性的培训内容，有效的提升了人员培训的效果。
3.是事业单位员工的激励指标。对事业单位人力资源管理工作来说，绩效管理是其重要的员工激励指标。在事业单位人力资源管理过程中，可以采用适当的奖惩方式从而使员工的积极性得到有效的提升，是一项重要的员工激励措施。在科学合理的绩效考核评价体系下，不仅能够较为客观的反应出事业单位员工的工作水平和工作成效，也能通过绩效考核的方式确立起公平竞争的制度，打造了良好的竞争平台，有利于事业单位的健康稳定发展。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的有效方式
对于事业单位人力资源管理中的绩效考核来说，由于各个事业单位的实际情况和其进行绩效考核的要求都存在着一定的差异，所以应该根据单位本身具体情况，选取适宜的方式开展绩效考核工作，主要的考核方式有以下几种：
1.民主评测法。该项绩效考核方式是当前事业单位较长采用的一种形式，其主要是测评人员在测评表格的基础上对被考核对象的考核层次作出相应的评价。该种绩效考核方式的测评指标大多为定性指标，具有较大的集中性，主要可以在年度综合考核以及干部和管理人员的考核中进行运用。
2.共同确定法。该种绩效考核方法主要适合在事业单位专业技术绩效考核评价中应用，其是在基层考评小组的推荐基础上由评议委员会进行投票，大多数在事业单位职称评审、公开选拔、竞聘上岗中应用，能够较为精准的反应出被考核人员的各项业绩和能力。
3.配对比较法。配对比较法主要是采用将被考核者进行相对比较的方式，在比较的过程中绩效业绩等较好的一方得1分，另一位得0分，并在最后将每个人的得分相加，从而得出其相对考核成绩，并随后按照成绩作出名次和优劣上的划分。
4.目标管理法。目标管理法主要是通过对事业单位员工的既定目标完成情况和完成质量来进行考核的一种方法，该种方法首先要求事业单位的各个员工都应制定出相对明确的工作任务目标，事业单位也可以根据单位自身发展情况制定相对合适的岗位目标，并将其与随后的绩效考核紧密结合起来。
四、事业单位人力资源管理中的绩效考核改革策略
1.建立健全绩效管理体系。对事业单位来讲，其进行绩效管理的重点是相应的组织和系统保障，因此应在思想层面以及管理层面加强单位各项流程的建设，从而实现对绩效考核的全系统控制，从而制定出前面有效的绩效规划、实施、考核、评估、回顾等有机结合的绩效管理体系。在该绩效管理体系的科学循环作用下，使事业单位实现与员工的共同发展。
2.确保绩效考核反馈的有效性。当前事业单位所开展的绩效考核工作大多是由上至下的事业单位领导向员工的单项沟通，对于事业单位人力资源管理工作来说，主管领导和员工之间的沟通与交流具有一定的必要性，能够达到更好的考核教育目标提升目的。其主要可取采取正式沟通和非正式沟通的方式，与员工进行双向互动交流，从而对其取得的成绩及存在的问题进行分析，建立起相互信任的良好关系，从而促使事业单位人力资源管理工作及单位自身的和谐、稳定、快速发展。
五、结束语
综上所述，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资源管理应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资源新的战略作用已在许多研究专题中引起注意，它超越了传统的人事管理研究的狭窄范围。所以，企业在一定程度上需要对人力资源管理系统运作更加重视，使企业得以良好的发展。
参考文献：
[1]陈桂玲.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）：23-24.
第9篇：机关事业单位绩效考核范文
关键词：机关事业单位；人力资源；改革；措施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
随着我国机关事业单位的整体改革深入，人力资源改革工作也势在必行。通过科学改革人力资源管理工作，改善当前机关事业单位人力资源管理中存在的一些问题，为社会主义的建设、社会服务职能的发挥奠定基础。
一、当前机关事业单位人力资源管理存在的问题
1.管理现状与发展战略脱节
随着经济全球化的不断发展和社会经济条件的不断变动，我国机关事业单位的体制应进行一系列的改革和完善。从当前的人力资源管理现状来看，改革的深度还不够，仍需要继续加深。有很多机关事业单位的人力资源职能划分存在问题，没有将其深化，仅局限在工资分配、员工岗位调整、员工培训安排上等，没有统筹规划机关事业单位的发展战略、统一管理员工，没有按照国家政策要求规范引进员工、员工的激励惩罚制度等，这些问题都不利于挖掘和发挥人力资源的潜力。在传统的人力资源管理模式下，机关事业单位的工作人员积极性不高，在人事工作的分配上缺乏有效的方法，难以优化配置人员。
2.缺乏有效的激励机制
目前机关事业单位的激励机制存在着一定的问题，虽然面向单位所有员工，但缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际的考核评估结果不是很理想，没有达到预期效果。这一问题的主要突出表现是单纯依靠职务晋升来激励中低层次的管理工作人员，很难将其工作热情和积极性调动起来。在薪酬机制中的一个突出问题是，现行的工资福利和社会保险制度并没有充分发挥其应有的功能。目前机关事业单位工作人员的工资分配是按照国家的工资政策制度，主要还是根据员工的职称和等级，对于合同制聘用员工，则工资制度另有别的解决方法。这种情况下，工资支付不能真实地反映员工的工作业绩和岗位差异，不能有效地激励员工。
3.绩效考核体系不健全
绩效考核体系是机关事业单位人力资源管理的重要组成部分，为工资分配、职称考核和人才培养提供基础信息，而且在调动员工工作积极性上也起着重要作用。因此，机关事业单位应建立一套系统、科学的绩效考核体系，实现客观、公正、准确的绩效考核评估。根据调查显示，很多员工对单位当前的绩效考核体系不是很满意，没有达到其实施的真正目的或起到真正的督促员工上进的作用。究其原因，绩效考核体系没有详细区分不同层次和不同类型的人才，在总体评价上过于笼统，常常采用的评价字眼是“德、能、勤、绩、廉”，缺少一个明确的、量化的业绩指标来评价，在实际操作上造成了困难；其次绩效考核体系没有区分工作性质和职务内容，反而是统一的考核标准，这有些不合理；第三，有些业绩评价考核都是走形式，没有对工资和奖励起到真正的协调作用。
4.培训开发力度不足
一些机关事业单位人力资源管理部门在培训开发单位员工方面，缺乏统筹计划和安排，不能真正发挥培训开发的意义和价值。在培训分析方面，做得不全面、不到位，制订的培训规划，没能将单位的发展战略与员工需求结合在一起，造成培训目标不明确，达不到理想的培训效果，导致员工的培训积极性不高。在培训内容的制定上，也不是太合理，当前我国机关事业单位的培训内容大都是思想品德教育或者政策理论学习，有一小部分是专业知识和专业技能培训，但针对员工的潜能开发培训却相对较少。有些培训方法不科学、不先进。当前的培训仍然以课堂讲授或播放课件为主，没有采用或甚少采用情景模拟、角色扮演等现代培训方法，培训效果不佳。
二、机关事业单位人力资源改革的方向与措施
1.创新人力资源管理理念
机关事业单位应首先转变思想意识，创新当前的人资管理理念，坚持以人为本，把人力资源管理真正作为机关事业单位长远发展的重要基础，为实现社会服务目标，做好人力资源管理工作，不断深化、强化人才意识。机关事业单位在内外发展环境不断激烈竞争的背景下，应高度重视其战略意义，关注人力资源管理在单位发展中的重要价值，发挥人资作用，真正实现以人为本的管理理念，关心爱护每一位员工，有效发挥和开发员工的工作潜能，在实现员工个人发展的同时，推进单位的长远发展。作为机关事业单位，要配合国家相关部门的各项改革工作的落实，培养良好的竞争环境，调动员工的工作热情和积极性，促使单位员工主动地投入到工作任务的完成中，从而提高机关事业单位的办事工作效率。
2.引入企业化人力资源管理模式
针对机关事业的特殊人事特点，机关事业单位在人力资源管理体制方面应进行改革，适当引入企业化人力资源管理模式。通过引入企业化人力资源管理模式，可以使机关事业单位的人力资源管理工作在企业化的管理模式中增强内部竞争机制和激励机制，建立科学的员工激励和绩效考核体系，从而提高机关事业单位员工的工作效率，发挥其为社会服务的职能。机关事业单位引入企业化人力资源管理模式后，也应借鉴企业人力资源管理的方法，改革当前的人资管理理念、管理机制、管理制度，促进机关事业单位开展人力资源管理工作、培训考核工作等。同时根据机关事业单位的发展需求、服务职能需求能力、人才需求等进行人力资源管理战略规划。针对市场经济条件下，机关事业单位对人力资源管理的需求，有效地、分步骤地改革人力资源管理方式，从而促进机关事业单位实现人力资源管理的目标。
3.加强人资培训开发力度
人力资源培训工作是机关事业单位进行人力资源管理和开发培训的一项重要内容，也是实现人力资源价值的一条重要途径。因此，机关事业单位应加强人力资源的培训开发力度，全面提升培训开发的工作成效。首先机关事业单位应明确人力资源培训开发的重要意义，在实施人力资源管理开发工作时，应注重以人为本，满足高级专业人才的自身发展需求。单位员工能够通过工作实现自我价值，促进个人的全面发展，提升自身的综合素质，这也是很多高级人才的主要需求和工作衡量标准，也是开展人力资源培训开发工作的一项重要标准。作为机关事业单位应在注重人力资源培训和开发工作的同时，不断健全和完善培训机制，提高员工的归属感和认同感，提高员工的工作能力，最大程度地调动他们的工作热情和积极性。其次，要健全培训开发的制度。按照机关事业单位的发展规划和目标，科学分配工作和制定岗位分工，规范培训开发体系。单位还应根据员工的个人发展规划，合理调整和制定培训内容，最终达到企业和个人“双赢”的培训目标。同时，还应进一步明确培训开发的内容、方法和评估等，结合机关事业单位的特点，有针对性的开展培训工作。最后，要做好培训开发工作后的评估任务。培训工作结束后，根据规定，应对员工进行一定的考核，及时组织交流会，总结经验教训。将评估结果及时地反馈给相关人员，调整好下次培训工作，提高培训的质量和效果。
4.建立完善的激励机制
完善的激励机制能够提高机关事业单位员工的素质，有利于实现单位的管理目标。完善激励机制时，应注重将物质激励和精神激励结合起来，这样才能更大程度地发挥激励效果。长期以来，机关事业单位在管理中更多地强调精力鼓励，对物质需求和物质奖励没有采取一种正确的态度。人力资源改革的一个重要方向和目标是让单位员工的待遇水平与经济社会的发展水平相适应，体现出工作业绩对待遇的影响。另外，还要建立完善的精神激励机制。精神激励比较细致且复杂，应用的范围比较广泛，而且对工作的开展可以起到深远的影响。机关事业单位要建立形式多样的精神激励，比如情感激励、领导行为激励等，将“以人为本”的思想始终贯彻其中，为员工营造和谐的工作环境，提供公平、工作的职务晋升机会，这样才能调动广大员工的工作积极性和创造性。
三、结语
我国机关事业单位人力资源管理存在的问题还是比较复杂的，当前的人力资源管理市场依然不是太成熟，人力资源没有得到充分的开发，人才浪费的现象比较严重。因此，机关事业单位应加快人力资源改革的步伐，更新管理理念，健全人力资源的培训开发体系，完善各项考核评价机制，以及相关的政策制度，发挥机关事业单位人力资源管理的优势和带头作用，借鉴企业成功的人力资源管理经验，让单位能够更好地履行职责，为社会服务贡献力量，推动社会主义现代化建设的步伐。
参考文献：
[1]崔婧.机关事业单位人力资源管理的现状和改革方向研究[J].新经济，2016（05）.
