护士工作打算精选(九篇)

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第1篇：护士工作打算范文

1 护理人员离职意愿的影响因素

1.1 个人特性: 护理人员的离职意愿受到多种个人因素的影响。柯彩霞研究显示，年龄与离职意愿呈负相关关系，年龄越小，离职意愿越强。国外的研究也发现: 30 岁以下的护士最可能离职，随着年龄的增长，离职呈下降趋势，可能与年龄的增长增加了再就业的难度以及生活及家庭负担较重有关; 同时，性别也对护士的离职意愿产生影响，大部分男护士在临床护理岗位难以工作持久，离职率高达68.42%，与男性进入护理行业的时间短，人数少，容易产生疏离感，认为自身价值得不到体现有关，因此男性护士的离职率高于女性护士; 朴玉粉等证实: 已婚护士的离职率明显高于未婚护士; 而且，低级职称的护士较高级职称护士离职率高，一方面，高级职称的护理人员工龄长，在医院中具有扎实的基础，不会轻易离开医院，另一方面，初级、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，因此她们感觉职业发展的压力比较大，所以满意度低，容易产生离职倾向。提示临床护理管理者应增加对年龄小、年资低及男护士的关心，为其提供更多的培训机会和更广阔的发展空间，增加职业认同感。

1.2 工作特性

1.2.1 工作暴力: 工作场所暴力对职业压力和职业态度影响，主要表现在工作压力增加、职业满意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增强以及离职人数的增多。研究证实: 医护人员的工作压力与其在工作场所受到的暴力呈正相关，护士在工作场所遭受暴力后50.47%工作热情下降，34.42%想辞职，甚至1.86%产生自杀念头。Sofield 等人在工作场所辱骂对离职意愿的影响的研究中，随机对100 名护士进行问卷调查，被调查的91%护士经历过辱骂，大于等于50%的护士不能正确应对这些侮辱，护士在遭受暴力事件后表现出负性情绪，导致其认为所从事的职业低微，职业满意度下降。医院应该为广大医务人员提供更安全的从医环境，给予遭受暴力的护士真诚的心理安慰，物质补偿，积极调查暴力事件发生的原因，并采取相应的措施避免暴力事件再次发生，减轻工作倦怠，提高工作效率。

1.2.2 自感压力程度: 护理人员自感压力程度越高，其离职意愿越强。随着医学模式的转变，临床护理工作中倡导整体护理的理念，护理人员不仅要为患者进行基本的护理操作，还要为患者提供心理护理，加之护士编制不足，后勤系统不健全，护理人员需要承担一些非护理性工作，护理工作得不到社会和医院行政部门的认可，社会地位较低，同时又担心差错事故的发生，工作压力大，因此产生强烈的离职意愿。护理工作充满压力和挑战，长久处于压力之下，若疏导不当，会导致护理人员工作热情降低。护理管理者应该多与护理人员谈心，发生差错事故时不要一味的惩罚，进一步了解护士在工作和生活中遇到的困难，并提供帮助，必要时开设职工心理咨询处，帮助其疏导紧张情绪，缓解心理压力。

1.3 工作态度

1.3.1 工作满意度: 工作满意度即为员工实际所获得与期望所获得之间的差异。吴静林等研究显示: 离职意愿与工作满意度之间存在明显的负相关关系，也就是说工作满意度越低的护理人员，离职意愿越高。而且，工作满意度与工作绩效之间存在着正相关的关系，即高的工作满意度导致高的工作绩效。

1.3.2 组织承诺: 组织承诺是指组织内部员工对组织的承诺，是员工对组织的心理认同及接纳的态度，是相应支持和关心组织发展的行为，体现了个人对某一组织认同与投入态度的相对强度，组织承诺分为感情承诺、规范承诺、持续承诺3 种不同的类型。有研究发现打算跳槽或不再工作的护士比打算留任的护士组织承诺低，且打算完全不工作的比打算暂时离开护理职业者组织承诺低; 离职意愿与感情承诺和规范承诺有非常显著的负相关，这说明感情承诺越高，护士愿意成为组织成员的感情依赖越强。SH IELDS M A等认为:缺少晋升和培训的机会也能显著影响护士离职，护士对晋升和培训机会不满意，比对工作负荷和工资不满意，对离职行为而有更强的影响作用。王幼芳对社区护士的研究也证实: 社区护士总体组织承诺及其各个维度与离职意愿呈负相关关系，对护士的离职倾向有较好的预测作用。临床护理管理者应增加护士的薪酬激励机制，提高其经济承诺; 建立公平、公开、择优的选人用人制度，让每一位护士都得到公平的晋升机会、职业发展机会和继续教育机会; 注重护士的职业情感教育，增强其职业责任感和义务感，从而提高护士的组织承诺水平，降低离职意愿。

第2篇：护士工作打算范文

护士辞职信

尊敬的医院领导：

在递交这份辞职申请时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。

当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。

我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在2019年x月xx日申请离职，希望能得到医院领导的准许!

感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

此致

敬礼!

辞职人：xx

时间：xx年xx月xx日

护士辞职信

尊敬的xx领导：

来到一院已经三年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。可以说，我人生中最美好的时光是在这里度过的，三年的学习，使我对以前书本上学到的理论知识有了更深刻的理解，业务能力也在不断提高。重要的是，在这里我学会了如何做人;一院平等的人际关系，开明的工作作风，人性化的管理也一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，在我遇到困难时，大家都能伸出援助之手并给予关怀之情。然而护理工作的毫无挑战性，护士工作的乏味与机械性以及护理人员地位的极度低下，总让自己彷徨，这是真的。由此我开始了思索，或许只有遭遇磨砺与挫折，在不断打拼中努力学习，去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。

但现在因为我个人以及家庭的原因，经过深思熟虑地思考，我不得不提出辞职，

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。

敬上

时间：

护士辞职信

敬爱的县医院：

在此，我首先祝县医院一切顺利，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家幸福，安康!

我感谢两年多来医院给我个学习进步的机会，更感谢科主任对我教导，感谢给予帮助过的老师们以及科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心地感谢大家!

我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，

第3篇：护士工作打算范文

【关键词】 急诊科； 职场暴力； 调查分析； 广元地区

急诊科医护人员和其他科室医护人员相比遭受职场暴力的情况更为严重[1-4]。在中国很少有相关调查，研究其发生情况和分析其原因。自2008年广元地区地震以后，急诊科工作更加繁重，给广元地区急诊科医护人员一个良好、健康的工作环境至关重。广元地区与其他经济发达地区相比较，医疗水平较落后，医院职场暴力发生情况一直较为严重。带来很多社会问题，严重影响广元地区急诊急救专业的发展。

基于以前相关文献报道发现，职场身体暴力和精神暴力发生十分广泛，大多数文献报道护士遭受职场暴力情况最为严重，并且谩骂发生率高于身体暴力发生率[2，5-10]。大多数报道反映暴力实施者为患者家属或者患者朋友，其次是患者本人[3，8，11-13]。关于患者实施暴力原因分析，大多数因为心理处于不健康状态，其次是酗酒、药物滥用和患者期望值过高[14-16]。暴露在职业暴力中会对医务人员的身体和心里造成严重影响，包括影响工作质量，工作态度变得恶劣，以及长期的精神心理影响[8，17-18]。尽管职场暴力影响严重但是大多数医务人员还是不愿意报告遭受的职场暴力[8-9，11，15]。无论调查如何，职场暴力已经成为一个重要的社会问题，一个能值得医务人员及管理者重视的问题，而不是把职场暴力看着是“工作的一部分”或者是每天“必需要经历的事情”[3，10，19-20]。

本次研究是第一次系统的对广元地区医院急诊科职场暴力发生的情况、相关原因及职场暴力的影响进行分析，其目的是为政府卫生行政主管部门和医院管理者制定防范急诊科职场暴力发生的措施提供依据，为急诊科发展建设提供保障。

1 资料与方法

1.1 一般资料 对广元地区拥有独立急诊科室的23家二、三级医院的医务人员发放调查问卷进行调查。被调查人员为急诊科医生，护士。

调查问卷包括4个部分：人数统计及专业背景，职场暴力遭受情况，马氏职业倦怠程度，对工作环境的是否满意。为了提高调查问卷的可信度，调查问卷经过统计人员审核。

1.2 方法

1.2.1 数据收集 对广元地区所有拥有独立急诊科室的医务人员发放调查问卷表进行调查，为了是调查保密和真是可靠，所有调查问卷采用匿名调查，让每个接受调查医务人员将完成的调查问卷放到封闭信封寄回。一共364名医务人员，其中256名完成调查问卷，完成率达到70.3%（256/364）。每个接受调查医院急诊科医务人员完成调查率超过60%。

1.2.2 马氏职业倦怠量表 马氏职业倦怠量表是一个国际通用的主要职业倦怠量表[21-25]。量表共有22个问题来测量疲劳综合征，其中包括三个分量表：情感疲劳量表（emotional exhaustion-EE），（9个问题）；人格解体综合征量表（depersonalization-DP）（5个问题）；自我成就感量评价表（personalaccomplishment-PA）（8个问题）。情感疲劳量表测量职工在工作中的情感疲劳程度，人格解体综合征量表测量员工的非人性和冷漠程度，自我成就感量表主要是测量员工在工作中的专业工作完成情况和是否有成就感[21-25]。

马氏职业倦怠量表中的每个问题都有7个问答点，评分范围从0～6分。可以对每个接受调查者1个评分。情感疲劳量表和人格解体综合量表得分越高表示疲劳程度越高，然而自我成就感量表则相反。得分通过计算从而得出疲劳程度是处于高、中等还是低水平。

1.3 统计学处理 采用SPSS 13.0软件学软件对数据进行处理，计数资料以百分率表示。为了能更好的对发生职场暴力的相关因素进行分析，分别对谩骂和身体暴力数据进行统计。遭受谩骂程度计算为4个李克特点范围（0次，1～3次，4～15次，>15次）。遭受身体暴力最初是4个李克特点，特别是在高发生频率，基于对遭受身体暴力数据不足，被重新分为两项。多元逻辑分析模式用于分析暴力发生相关原因，排序逻辑回归分析用于谩骂，二元逻辑分析用于身体暴力。以P

2 结果

2.1 接受调查者的个人信息和工作特性 从表1中可以看出护士在接受调查者中占主要部分（41.4%），其次是副主任医师和急诊科领导。至于性别，其中2/3都是女性，这主要是由于接受调查的大部分都是女性护士和部分女性医生。接受调查者都偏年轻，将近70%小于35岁并且55%都是单身，见表1。

2.2 暴力遭受情况 从表2中可以看出，在接受调查前过去的12个月内，80.8%的人遭受了至少1次的谩骂，25.8%的人遭受了至少1次身体暴力。另外，在谩骂方面，2/3的接受调查者遭受了呵斥或者不同程度的各种各样的谩骂。在身体暴力方面，分析得出最常见的为推、打和抓扯（39%）。而不是使用家具或者器械进行攻击（30%）。值得注意的是，尽管使用武器施暴击的较少（16%），但是产生的身体伤害却是最严重的。

经过调查得出，发生暴力一部分是由于急诊科内在原因，一部分则是因为患方原因。患方原因包括患者不现实的家庭期望值（50.4%），酗酒，滥用药物（43.8%），心里疾病因素（35.5%）。急诊科内部原因包括等待时间过长（77.8%），医务人员态度问题（38.3%）和缺乏有效的反暴力措施（34.4%）。值得注意的是关于后者，只有1/3的员工所在医院有反暴力措施，1/4的正在期待中。

急诊科医生和护士遭受谩骂的频率都比较高，两者相比较差异无统计学意义（88.3%：78.4%，P=0.089），但是和护士相比医生在过去12个月内遭受谩骂超过15次的比例较高（48.3%：26.3%，P=0.004）。这可能是因为医生遭受暴力的风险更大。相反，急诊科护士更容易遭受遭受身体暴力（26.3%：24.1%，P=0.740）。在急诊科所有遭受身体暴力人员中，其中36.3%护士和41.7%医生因遭受暴力而身体受伤（P=0.725）。值得注意的是，与主治医师（27.8%）和住院医师（13.2%）相比，急诊科领导和护士遭受身体暴力的频率更高（34.6%）（P=0.008）。

2.3 职业倦怠和准备辞职 表3是对被调查急诊科员工将在未来1～3年结束目前工作的总结，调查显示，在未来的1～3年里有1/3（34.6%）的员工有可能结束目前的急诊工作。这个数值医生（46.8%）比急诊科护士（31.1%）更高。相反，只有1/2的急诊科护士和不到1/3的医生表示不可能结束目前的急诊工作。急诊医生比急诊科护士更想结束目前工作多半是因为急诊科护士就业更难。大多数也是因为从事急诊科工作相对较稳定。相反，急诊科医生更想在其他科室工作，甚至不在卫生系统工作。

表4也可以看出3个职业倦怠量表情况。急诊科护士和医生都有较高的职业倦怠情况，超过一半有精神倦怠。人格解体综合征和自我成就感在急诊科护士和医生中的水平是不一样的，值得注意的是急诊科护士和医生（45.5%：36.5%，P=0.300）比较人格解体综合征水平更高，自我成就感水平急诊科护士（27.7%）则比医生低（32.0%）（P=0.750）。

2.4 多变量分析

2.4.1 谩骂 表5是对急诊科员工遭受谩骂的多远逻辑回归分析，结果可以看出急诊科员工出现职业倦怠想结束目前急诊科工作与遭受谩骂有重要联系。被调查者遭受高频率谩骂后出现精神倦怠水平是遭受平均谩骂者的两倍多（95%CI：1.05，4.33；P=0.037）。同样的被调查者遭受高频率身体暴力后出现精神倦怠水平是遭受一般水平调查者的2.7倍（95%CI：1.25， 5.80；P=0.011）。最后，急诊科员工拥有高水平的人格解体综合征遭受到了高频率谩骂，分别是平均水平的3.4倍（95%CI：1.68，6.90；P=0.001），低水平的3.74倍（95%CI：1.88，7.43；P

关于打算停止急诊工作方面，被调查者想停止急诊工作的遭受谩骂是不想停止急诊工作的将近3倍（95%CI：1.08，7.94；P=0.035）。此外，被调查者还没决定是否停止急诊工作的遭受谩骂是不想停止急诊工作的2.64倍。

和护士相比较，急诊科普通医生遭受谩骂水平更高，是护士的2.72倍（95%CI：1.18，6.30；P=0.019）。可能是因为急诊科普通医生和患者交流更多，包括生活各个方面。

2.4.2 身体暴力 表6是对急诊科员工遭受身体暴力进行二元逻辑回归分析，选择回归方法分析是基于谩骂是一个二分变量。急诊科工作人员打算停止急诊工作，是和急诊科员工遭受谩骂和遭受身体暴力密切相关。在所有接受调查者中，打算在未来1～3年结束急诊科工作的和未决定结束急诊科目前工作的相比，前者遭受身体暴力是后者的2.4倍。护士遭受身体暴力分别是领导的5.81倍（95% CI：1.85，18.18；p-value：0.003）；是急诊科医生的5.40倍（95%CI：1.51，13.33，p-value：0.007）。遭受身体暴力也和遭受谩骂有重要关系。的确，急诊科员工遭受4～15次和15次以上谩骂的与从未遭受谩骂的员工相比，其遭受身体暴力前两者分别是后的得7.48倍（95%CI：2.11，26.56；p-value：0.002）和5.36倍（95%CI：1.56，18.36；p-value：0.008）。

3 讨论

从调查结果可以看出暴力，特别是谩骂，似乎是工作环境中不可避免的事实，它已经对急诊科工作人员的工作效率，身体情感以及职业幸福造成了严重的影响[2，8，10，18，26-27]。

遭受暴力对急诊科员工想结束急诊科工作造成了深远的影响[2，12，17-18]。如此严重的后果应该引起政府卫生行政主管部门和医院管理者的高度重视。

3.1 谩骂会造成严重的后果 遭受谩骂对日常运作是破坏性的影响，也会使医务人员在诊断患者时分心。如果急诊科员工遭受谩骂，会对急诊科员工造成严重影响，并且需要一段休息时间来恢复他们的正常工作效率。其他的患者如果遇到急诊医务人员遭受暴力后，就会遭受不好的诊疗环境，诊断和操作质量会受到影响。更重要的是遭受谩骂就极有可能导致身体暴力。如果急诊科开始了一个越来越激烈或者气氛的争吵就很容易导致身体暴力。笔者发现遭受谩骂和打算结束急诊科工作密切相关，又特别是急诊外科医务人员80.8%都遭受谩骂，这个数字令人担忧，这就预示着急诊外科医务人员高周转率。这个数字就给急症科领导和院领导一个警示，使他们能了解他们的员工打算停止急诊工作的潜在原因并制定出反暴力政策以保证急诊科以后能有充足的工作人员。

遭受谩骂和职业倦怠之间有着重要联系，这是让人十分担忧的一件事。遭受高水平的谩骂的会导致高水平的情感疲劳，人格解体综合征和低水平的自我成就感。院领导应该意识到随着谩骂的增多会导致急诊员工职业倦怠，和工作质量低下，最终停止、放弃急诊工作。这不仅仅使建立急诊科花费增加还会使运营体制瓦解，所有这些都会影响急诊科专业队伍的稳定和急诊急救诊治质量。

3.2 护士遭受高水平职业暴力 在发展中国家，急诊科护士，而不是内科医生，经常在急诊科各种操作中占主要地位。从患者到达急诊科到最终的处置，任何环节都会导致暴力发生。这就能够证明急诊科护士比急诊科医生更容易遭受身体暴力。这个发现表面护士是急诊科暴力的牺牲者，希望院领导能制定出相关措施来保护她们的安全，远离职场暴力。笔者这次调查发现和先前发表的相关文献报道内容相符，那就是护士是急诊科最容易遭受暴力的群体[10，15，18]。

3.3 需要加强医院职业安全 这次调查也发现目前医院严重缺乏的职场安全措施，这个事实就是许多急诊员工不知道具体的反暴力的政策和程序，他们要逐渐认识到，不仅要使用这些不现实的政策，更要付诸实施。调查发现，超过1/3的急诊员工认为在他们的工作单位缺乏有效的反暴力政策。这次调查提醒院领导为了提高急诊科有一个安全的医院环境，必须制定出有效的安全措施和政策。反暴力安全政策和措施也需要和广元地区医院整合。

3.4 管理者有义务对暴力实施者进行干预管理 这次研究证明最好的事实就是对在急诊事实暴力的情况进行管理干预。暴力常常由于未被满足的患者或者患者家属朋友的过高的预期。例如一些患者或者患者家属被告知他们需要在候诊室等待急诊轮次时便无法忍受。管理干预就可以更好的对患者进行分类，从而减少由等待时间所引起的问题。保证缩短急诊科的周转时间也有必要和医院其他科室更好的协调，（比如，检验科，放射科，重症监护室，药房和后勤）。这样就能使急诊科更好的运作，加强各个科室之间的协调，也能更好的提高急诊科的工作效率。院领导必须注重急诊科的发展，培训处急诊科专业人才，有效的沟通，团结合作和预防暴力的发生。如果记者工作人员用更多的时间去倾听患者的担心和礼貌的回答他们的问题，那么气愤，恐惧和无助的患者和家属就会减少。

目前广元地区急诊科职场暴力不利于工作环境健康和医务人员的稳定。必须实施有效的措施保护急诊医护人员远离暴力。又特别是遭受谩骂和身体暴力影响的护士和急诊外科医生。相关领导必须保证他们的工作环境安全和预防他们遭受职场暴力和发生职业倦怠。

笔者呼吁相关领导必须找出职场暴力发生的根本原因，制定出有效的措施保证医疗安全，也希望在未来制定出零容忍措施。这样的措施不仅能保证有安全的医疗环境，还能提高急诊科医务人员的工作效率，使广大患者能得到更好的医疗服务。

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第4篇：护士工作打算范文

我院是一所具有155年历史的综合性教学医院。现有床位900张，在编护士600名左右。随着我国护理事业的不断发展，探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路越来越受到护理管理者的重视。管理“以人为本”，首先必须了解管理对象对职业、学历、个人与家庭及卫生系统改革等一系列问题的认知状况，因人施管。为此我们对453名护士进行了问卷调查，目的通过分析，寻找对策，科学地指导护理管理实践。

1、 对象和方法

1.1 对象:调查对象453人，年龄20~55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5%，中专学历占95%，其中主管护师占3%，护师占34%，护士占63%。

1.2 方法:采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。

2、 结果

调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96%，问卷有效率100%。

2.1 对工作性质认知调查(表1)

表1 对工作性质认知调查表

结果显示:87%的护士对职业的稳定性予以认可，但有47%的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。

2.2 个人奋斗目标调查(表2)

表2 个人奋斗目标调查表

结果显示:在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60%。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。

2.3 生活、工作压力的调查(表3)

表 3 压力调查表

结果显示:认为工作有压力最高占70%，护士工作紧张占70%。

2.4 对护理管理者要求的调查(表4)

表4 对护理管理者要求调查表

结果显示:护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。

3. 分析

3.1 随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高，重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院内医技性工作、办公室秘书、大公司销售员等成了流失的目标。

3.2 在医学日益发展的今天，随着整体护理模式的不断普及与推广，护理学作为一门独立的学科正在日趋完善。因此对护士学历的要求相应提高，各级晋升必需具有一定学历。另外，护士为胜任日新月异的护理工作，对充实新知识的迫切性不断增强，护士对提高学历的迫切性已占据个人奋斗目标的首位。

3.3 护士工作集体力、与脑力与一体，长期翻班，编制紧缩，工作量大，又要确保不出差错事故，长年累月身心疲惫，因此70%的护士感到有压力，压力主要来自工作紧张。

3.4 护士心目中对护理管理者的排序来看，实干型居首位，其次为开拓型。说明护士对管理的观念在改变，要求管理者除了以身作则，具有解决问题，善于倾听群众意见，与他们交流、沟通外，还必须具有敢于冒险，善于创新、独立思维、尝试变革的开拓精神。护理管理者只有实干加创新才能带领护理队伍走向21世纪。

第5篇：护士工作打算范文

[关键词]护士长;领导艺术

[中图分类号]R197.323

[文献标识码]B

[文章编号]1006-1959(2009)07-0202-01

护士长在科内起着承上启下的关键作用,从某种程度上讲,护士长的言谈举止,对护理管理的成效,人心向背都会产生重大的影响[2]。以下综述个人体会。

1对上多争取

1.1大事请示:科内的重要事情应当请示上级,以求得上级的及时指导。如科内准备实施整体护理,护士长应把初步设想及打算向护理部汇报,征得领导同意,以得到支持,便于开展工作,值得提醒的是,在请示上级时,护士长应准备好对此事的处理意见,拿出上、中、下三策,以便上级决断时或择其一,或综合为一,或另有指示。

1.2定期汇报:护士长应经常向护理部汇报本科室护理工作情况,并通过护士长例会、护士长查房等形式,同护理部进行业务沟通,及时反馈护理任务实施情况,有主有次,承上启下。使上级对下属做到心中有数,以便及时指导。应该指出,一切汇报需真实,分清事情的轻重缓急。成绩和缺点都要汇报,并分析其原因,明确今后的努力方向。报喜不报忧,虚报或瞒报(差错纠纷)的做法都是不可取的。

1.3干出成绩:干出成绩是争取上级支持的好办法,从投入产出角度考虑,上级总是希望下级取得好成绩,如果病房管理一流,技术精湛、服务优质、质量先进,这样才会使上级在投入人、财、物、技术时放心,不至于产出浪费。

2对外多联系

2.1护士长要有公关意识[3]:护士长要高度重视市场经济下的“公关问题”,带头做好公关工作。争取使本院、本部门在激烈的市场竞争中保持实力。如:护士长可利用工休座谈会、满意度调查等形式,向广大患者及家属宣传医院人才、技术、设备、服务等方面的优势,扩大医院在患者心目中的影响,进而提高医院的竞争力。

2.2适当参观是对外联系的重要方式:护士长外出参观考察,可以获得许多信息,这对医院的发展、科室的发展大有裨益。

3对内管理

3.1目标管理:目标管理包括:①目标管理的精髓在于:千斤重担大家挑,人人肩上有指标。②目标管理取得成功的关键:全员参与,目标适当,考核严格,奖惩兑现。

3.2能级管理:管理能级层次一般可分为决策层、管理层、执行层和操作层,护士长是病房决策层、管理层中的核心人物。护士长要敢于授权,目标、权力、责任三位一体地分派给合适的下属,充分信任她们,放手让她们工作,这样可以减轻护士长许多繁重事务,“宛然有了分身之术”。在授权下属过程中,护士长应该学会授权的技巧,认识到授权并不等于放权。要加强检查、协调、指导和控制,让下属基本做到在其位,谋其政;行其权,尽其职;取其值,获其荣;失其职,惩其误。

4对己要求:多静思

4.1有功不傲:一个科室有所发展,有了成绩,当然与护士长的领导有很大关系。但也应该看到,是大家共同努力的结果。如果护士长好大喜功,傲视一切。就会失去群众的拥护。

4.2闻过则喜:护士长要谦虚谨慎。作风朴实,能认真听取不同意见。闻过则喜,这是一句老话了,真正做到十分不易,这涉及护士长的修养问题。

4.3一日三省:子曰:“吾日三省吾身。”每天抽出30分钟进行静思,并写下日志,坚持下去,必有大收获。一省当日做的事完成否?二省当日所做之事成效如何?有什么经验和教训?三省明日之事,今后所做之事,该怎么做?

4.4廉洁且公正:护士长不可利用工作之便将集体财务占为私有,必须加强对药品、物品的管理,加强资金及贵重器械的管理,进行必要的建账、建档。做到一丝不苟,公私分明。

5对下多激励

5.1理解下属:护士长应把提高自身素质放在重要地位,平等待人,做好榜样,帮助和引导护士,善于关心和体察护士疾苦。这种领导方式带来的是护士工作满意度的提高。因此,护士长的榜样作用和焕发民心作为我们护理管理优良传统应该发扬,而不能以领导者自居。只知道发号施令,不关心基层护理人员的痛痒。应当以深厚真挚的感情去尊重人、理解人、关心人,与人为善。

第6篇：护士工作打算范文

一、2017年总结

2017年在院领导的正确领导下，在护理部、门诊部主任的正确指导下，在科内全体同志们的大力支持下，较圆满的完成了年初制定的计划，现总结汇报如下。

（一）积极组织参与医院三甲复审及JCI专项工作推进，以三甲评审及JCI专项工作为契机，组织学习，不断提高，增加了科室的凝聚力。根据三甲评审标准及JCI评审标准进行自查，发现问题请教评审专家并及时改正。根据评审专家及护理部要求，对门诊的工作制度及职责进行了修订，利用午休时间组织护士进行36项核心制度及相关知识的培训和学习。根据JCI评审专家的要求，全体护士积极参与，主动配合，虚心接受并及时整改专家组提出的项目，如高警示药品管理、环境标识、手消剂标识、医用垃圾管理、洗手盆4大件的配套检查、登记等。

（二）优质护理服务。倡导以病人为中心，以“我为患者做点什么可以使患者更舒心”为出发点，积极为病人排忧解难，解答病人提出的各种问题，得到了患者及家属的好评。

（三）安全生产：

1、严格落实门诊区域科室安全检查登记，每周进行督导检查，对发现的问题及时反馈整改。

2、每季度对门诊区域科室进行安全自查，共查出隐患9处，并将安全隐患及时上报院安全办公室给予解决。

（四）加强岗位练兵：

1、为进一步提高门诊护士的急救技能，练就扎实基本功，对门诊所有导医护士进行严格的心肺复苏术考核，并组织进行了门诊区域就诊患者突发意外急救演练，确保护士熟练掌握及应用。

2、请专业人员进行了灭火器使用操作讲解，达到人人熟练掌握，并组织进行了消防灭火疏散救治应急处置演练，提高了安全生产意识和应急处置能力。

（五）如何对门诊区域患者进行跌倒/坠床的防范是我院的空白，针对这一问题，积极与护理部沟通，在护理部的大力支持下，制定出了切实可行的防范措施，即：

1、在门诊区域张贴统一制作的“防跌倒10知道”，在门诊座椅上贴“小心跌倒”标识贴，在病人左肩膀贴红色“扶”字贴。

2、导医护士对所有来院患者先进行目测筛查，对有跌倒高风险的人员进行危险因子评估，并将评估结果登记在门诊病历上，同时对患者进行标记。

（六）加强健康教育。自6月1日起，每日早7:30、午12:30，为门诊等候患者进行健康教育视频播放，受到广大患者及家属的欢迎。

（七）加强腹泻门诊的管理，在腹泻门诊同志们的大力支持下，自5月1日开诊至10月30日结束，较圆满的完成了各项任务。

（八）门诊His系统切换、运行过程中，门诊全体护士加班加点，提前学习，及时与工程师沟通，努力帮助出诊医生解决在His系统切换过程中出现的问题，确保了His系统的顺利切换。在后续工作中积极配合医院护理信息化管理平台进行科室管理，发现问题及时与信息部沟通，进行信息维护，保证了门诊信息系统的正常运行。

（九）科研教学：发明专利一项，举办市级继续教育项目一项。

二、2018年打算：

（一）全力以赴做好JCI专项工作推进，在医院JCI评审工作中做出自己的贡献。

（二）以病人为中心做好优质护理服务，积极为病人排忧解难。

（三）依法依规做好各项工作，把安全生产当做工作中的重中之重。

（四）继续做好门诊区域患者跌倒/坠床的防范筛查工作。

第7篇：护士工作打算范文

  门诊护士心得感悟1

  时间如流，岁月如梭，转眼20_年已经结束。回顾本年，在院部、护理部、科主任的正确领导下，全科护理人员团结协作，在服务流程、服务态度、服务理念上下功夫。大家齐心协力积极努力，提高门诊服务形象，提高医院服务水平，关注科室经济效益和社会效益。全年工作基本按计划顺利完成，但仍存在诸多的不足，现将全年护理工作情况总结如下：

  一、工作量统计：

  截至20_年11月底，全年门诊护士共接待病人159712人次，比去年同期增加8.9%，收入53460321.7比去年同期增加60……8%，。护理团队满意度调查为95.6%

  二、主人翁精神：

  科室内人人要有成本意识，护士长将各区物品责任到人抓好成本管理工作，尽量减少低值易耗品的领用，每个人都从节约一滴水，一度电，一张纸出发，人走灯灭电扇空调关，随手关门窗，防火防盗。全年无失火、失窃事件发生。

  三、提高护理人员业务素质：

  1、对在职人员进行三基培训，并每月组织理论考试。

  2、有序安排护理人员参与护理部、医务部组织的各项业务学习，以提高专业知识。

  3、门诊部对全体护士进行了心肺复苏培训和考核做到护士长亲自把关，人人过关，每季度行门诊应急预案演练，提高人员应急能力。

  4、、对新入职导医及护士进行了岗前培训，并进行考核后上岗。

  5、门诊有4名护士参加护理本科学习，有4名护士通过主管护师考试。

  四、科室下功夫抓服务质量、服务态度：

  大多数同志的服务意识，医|学教育网搜集整理服务观念有所转变，主动服务台的意识也正在形成。大家尽量为病人着想，减轻病人的经济负担，减少病人来回跑路。对特需患者，由导医帮助其交费、拿药、护送检查。对无家属或家属不在的病人倍加关心。但仍有个别同志语言较生硬，说话不注意时间、地点、场景，解释工作不到位，专业知识缺乏，健康教育不到位，护理满意度调查研究情况不理想。导医和护士的服务管理是目前和以后的工作重点，将进一步规范和督促大家的一些语言习惯，增强业务知识的学习，尽量使健康教育解释工作更科学，服务技巧更灵活，更能满足患者心理需求。

  五、大家积极动脑子想办法：

  在日常工作中遇到一些与实际工作有冲突和不合理的地方，大家一起想办法完善和改正，例如完善和梳理了各区域的宣教资料;对门诊各区域的指引牌进行了更新和完善;力求引导牌醒目，明确，发动大家查找各区安全隐患，及时给予修缮，保证给患者提供安全的就诊环境。

  六、做好护理管理工作：

  护士长是科室护理工作中的指挥者和各项行政事务的执行者，必须以身做责、做到别人不愿干的亲自主动去干，别人干不了解的去指导动员。另外，对护士要求要高，首先自己必须严格要求，虚心听取群众的意见。生活上多关心她们，工作上多理解、尊重和帮助，用自己实干的精神带动她们，有时还要有忠厚、宽容的气质，医|学教育网搜集整理不能与护士斤斤计较，才能处理好各种关系，在处理各种关系中护士长必须坚持原则，严格按照医院的各项规章制度办，因此护理工作的好坏直接关系到病人的利益，关系到医院的形象和名声，所以护士长的职责是十分重要的。

  20_年在岁月的长河里即将远行，我科护理工作基本上按计划顺利完成，面对20_年充满了机遇与挑战。在肯定成绩的同时，我们也应该清醒地看到存在的不足，在管理意识上还要大胆、创新，持之以恒;服务方面进一步加强督促和管理，不要只流于形式;在规章制度执行方面，仍有少数同志意识淡漠，消毒隔离制度执行不严，执行力不强。上述不足之处，我们将在今后的工作中加以整改和落实。通过大家的共同努力，力争来年门诊护理工作上一个新台阶。

门诊护士心得感悟2   

  20_年在院领导的关怀和支持下，科室的全体医护人员的努力奋斗下，在各个科室的团结协作，支持和帮助下，一年来科室的建设，科室的发展以及社会效益和经济效益都取得了一定的成绩，现总结如下：

  科全体医护人员严格遵守上级机关和院管理工作精神，坚持全心全意为人民服务的主导思想，维护领导，积极参加各项政治活动、遵守医院的各项规章制度，逐步健全了科内各项规章制度和各级工作人员的责职，没有发生一起重大的医疗事故，差错事故和没有发生因为工作人员的责任而至严重的医疗纠纷。

  严格执行上级卫生行管部门对医疗质量，医疗安全，爱婴医院，计划生育等工作的指示，严格按照国家的法律法规执行，上级行管部门来院多次检查，对我科的各项工作给予认可，特别是计划生育执行政策方面给予好评。并且被上级机关表扬和鼓励。良好的职业道德和敬业精神，这是妇产科多年的传统，严格按照医院“无红包医院”的有关规定，没有收一例红包，累计拒收红包数万元(有记录)。受到病员好评。回访满意度达到90%以上。

  为了努力提高科室的医护人员的业务水平，不断加强业务理论学习，经常安排科内医护人员参加院内外内外举办的学术会议，培训讲座，学习班，聆听专家学者的学术讲座，从而开阔了视野，扩大了知识面。坚持用新的理论技术指导业务工作，培养年轻医生尽快能掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，尽快独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。

  妇产科是一支年轻活力，充满工作激情的具有团结协作精神的团队，医疗市场的不稳定因素给大家带来了很大的压力，在大家的努力齐心协力努力下，工作上有较大的起色。20_年x月x日-2015年x月x日截止，共收治病人1044人，去年同期873人，增长19、5%。开展手术645例，去年一年522例，同期增长23%，其中四类手术8例，成功抢救多例如宫外孕休克;产后大出血的患者，全体医护人员严格按照书写病历规范要求，书写病历整体水平有很大的提高，没有出现乙级病历。

  在我院生产的641人，去年489例，增长31%;完全符合计划生育要求来院引产33例，(去年23例);计划生育手术共计1392，(去年812)，其中的无痛人流859(去年664例)。上环取环338，(去年259例);接待来院产前检查的共计4599人次，(去年4454例)，增长3%，每一例都开展了产前宣教，母乳喂养宣教以及孕期保健的教育;孕妇学校开10次课，参加孕妇学校授课的孕妇及其家人合计233人，受到了各界人士的好评和称赞，接受单位计划生育来院妇科普查的合4686，余例人次。同时积极参加医院安排乡镇;社区的义诊公益活动，加大芜湖市第五人民医院妇产科在芜湖市的影响。

  一年来，科室的医护人员出现了很多好人好事，年轻人积极向上，勤奋好学，在人员紧缺情况下，不计较个人得失一心为了科室的工作，服从领导的安排，加班加点的时候，毫无怨言，年轻人的业务水平和服务理念，和团队的团结协作精神有了新的提高。

  20_年工作还很艰巨有很多工作做：

  1、考虑科室发展的需要，逐步使得科室专业层次趋向合理化，有计划的培养年轻医生外出进修，打算住院医生分批外出进修，打好基础，主治医师强化学习。

  2、提高助产技术有计划的培养助产人员的技术水平。

  学习，带教等方式。

  3、加强本专业的继续教育，掌握新的每个月科室内部开展讲座一次，扩大视野，坚持用新的理论技术指导业务工作。

  提高本科室的整体水平。

  4、打算今年内系统学习宫腹腔镜在妇产科领域里应用，逐步开展，推广这项技能。

  5、在院宣传科协作下，进一步开拓市场，加强营销力度，有计划安排深入社区，乡镇，厂矿搞义诊义治，妇女普查工作，定期举办妇女保健知识讲座。

  6、进一步加强门诊和病房之间的协调，增强科室团队精神，加强服务理念，工作最细做好。

  门诊护士心得感悟3

  每天早晨7：40准时站到导诊台，擦拭台面，摆上当日出诊医生护士的工装照，摆好病历，准备好门诊病人登记簿，站立，面带微笑，迎接病人的咨询和挂号填写病历，这基本就是导诊每天工作的流程，看似很简单也很单调，但随着我对导诊工作的慢慢了解和亲身体会，越来越感觉到导诊工作的重要性和关键性，也慢慢有点心得体会。

第8篇：护士工作打算范文

护士长应具备的素质

护士长职权角色:护士长承担着多种种角色,即领导者、联系者、陪伴者、监督者、传播者、代言人、企业家、资源调配者、调停者和协调者。一个合格的护士长必须具备丰富的才能和渊博的知识、严谨的工作作风和高超的护理技术。

非权力影响力:护士长作为护理管理的基层管理者,要带好一班人,单靠行使上级赋予的权力是不够的,要不断加强自己的品德、才能、知识、能力等方面的修养,表现出优秀的个人行为态度与行为方式,在护士中树立起较高的威信,增强自身的凝聚力和号召力,使下属从心理上信服、尊敬、顺从和依赖,并改变她们的不良行为。

出色的管理艺术:护理管理是艺术,是技巧。一位富有管理艺术的护士长,应该学会充分运用管理艺术,包括决策艺术、指挥艺术、交谈艺术、激励艺术、协调艺术,善于用简练的语言表达自己的意图;善于做思想工作,抓住护士的心理,即使批评对方也能被接受,达到预期的效果;善于交往,能够与各种不同意见的人沟通思想;善于明察秋毫,辨明是非,具有敏捷的思维和准确的判断能力,能及时发现问题,做出正确的决策,应付自如,工作效率高等。

代言人的角色:护士长既要代表患者的利益,反映患者和陪护人员的要求,与有关人员包括医生、医技、后勤等部门联系和沟通,为患者解决困难,尽量满足他们的需求。同时又要做医院的执行者,坚决贯彻执行医院或医生下达的各项工作任务,完成各项指示,并成为同科护士的知心人。护士长首先要关心、爱护、尊重、理解护士,以诚相待,从整体利益出发,多为护理人员争取权益。

学科带头人:护士长要善于学习和掌握应用于临床的一系列新的检查、诊断、治疗和护理方法以及新的医疗、护理设备的应用。并带领全科加强护理新理论、新知识、新技术的学习,积极开展护理科学研究。应精通本专业知识,了解本专业的新进展,成为学科带头人;练就精湛的技术,做执行各项操作规程的模范;赢得护士在专业知识和护理操作技能方面对护士长的佩服。

护理管理技巧

作风民主,宽宏待人:护士长的作风民主、宽宏待人,能使下属护士产生安全感,大家不必担心“穿小鞋”、“抓辫子”,心情舒畅,有利团结,增加凝聚力。护士长要广泛听取医护人员的意见,及时纠正工作中的失误和偏差;让护士参与病房管理,以增强她们的主体意识和责任感。在一定质、量、度范围内,不怕她们工作和生活中有缺点和错误,而是捕捉有利时机进行启示、诱导、教育。

公正和公开:作为护士长处理问题一定要公正,切不可戴有色眼镜,厚此薄彼,不要轻易将护士分为“好的”与“坏的”,这样最容易引起护士与护士,护士与护士长之间的矛盾,这种矛盾越大,其离心力越大,护理工作质量势必受到影响。护士长应当尽可能让护士知道你对工作的想法和打算,不要让大家蒙在鼓里。要让护士参与讨论与她们切身利益有关的计划和决策,增加透明度,调动积极性。

运用激励机制,激发工作热情:每个人身上都有优点和不足,作为护士长重要的是鼓励优点,克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心,即使有了差错,也应避免当众训斥、责备。要及时发现先进思想和事迹,进行宣传和表彰,鼓励每位护士实现自己的理想,提高自己的事业心和责任感;要适当激发护士的工作热情。①感情激励:人非草木,孰能无情?激励,就是对人的激发和鼓励。在实行人性化管理的今天。关键是要把护士当作“人”来关心,给与充分的尊重、理解、信任和关怀。②需要激励:马斯洛把人体的需要分为五个层次,即生理需要、安全需要、从属和爱的需要、自尊的需要、自我实现的需要。对富有创造性的护士来说,自尊的需要和自我实现的需要最为强烈,特别是自我实现的需要又是最中之最。自我实现是个体渴望充分发挥自己的最大潜能,实现自己的抱负和人生目标,同时又能使自己不断成长,不断进步,得到认可和肯定的需要。要想让她们在工作中付出努力,作出贡献,就要多为她们考虑,只有满足这些富有创造性的护士在这些方面的真正需要,才能使她们以十倍甚至是百倍的热情投入到工作中。③利益激励:随着社会的发展,只讲奉献是无法激励护士的工作热情的,护士长要将精神激励与物质激励有机结合起来。只有找到合适的方法,才能对护士进行有效的激励,使护士看到自己的成效,积极性得到最大的发挥,才能使护理质量不断提高。

创造严宽结合的工作环境:严格不等于严厉,尊敬不等于惧怕。护士长良好的职业道德和人格魅力、良好的自制能力和人际关系, 无不影响着护士。一个合格的护士长在生活上会尽全力为护士排忧解难,了解她们的需要,对她们如同慈母,胜似姐妹,使她们在科室工作中感到温暖。切忌不稳定的情绪,不要把不好的情绪带到工作中,动不动就发脾气,批评也要讲究艺术。众多护士之中性格各异,思想认识水平也不同,对接受护士长批评所反映出来的态度也不同,因此,护士长应根据问题的性质和护士的性格采取不同的批评方式,必须“严”字当头,去掉“怕”字,才有生机,才能造就人才,才能提高护理质量。

第9篇：护士工作打算范文

关键词：川东北地区；本科学历护士；工作满意度；离职意愿

Abstract：Objective To analysis the northeast of sichuan clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction and turnover intention， for the region nursing management target of human resource managementmeasures，improvethe clinical nursing bachelor degree nurse job satisfaction， and provide theoretical basis for reduce the turnover rate. Methods Randomly chosen bachelor degree in northeast sichuan area comprehensive hospital nurse a total of 300 questionnaires， including general information， departure will scale and job satisfaction scale of three parts， the investigation and analysis the correlation between job satisfaction and turnover intention.Results ①bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， among them are not satisfied with the income； Followed by learning support and professional status， the highest degree of satisfaction is the independence of the work； Bachelor's degree in nursing work had the highest proportion of severe optimism is poor and in the； Eight factors of scale， management， working load balance， work， family， or personal growth and development impact on job satisfaction is the most significant （P < 0.05）； ② 21.49% going to leave in 1 year bachelor degree nurse， leaving intend that the main influence factors is satisfaction with income and personal progress. Departure will scale and job satisfaction analysis scale of the actual total score significantly lower than the rating scale score of theory， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion Northeast sichuan bachelor degree nurse overall job satisfaction is low， especially in the value of contract nurses. The main factors that promote departure less chance is ascending with low income， personal progress， bachelor degree nurse to work in the northeast of sichuan optimism is lower， the lower the job satisfaction， the higher the departure intend. Therefore， relevant departments should introduce relevant policies， improve the nurse salary system for bachelor's degree， bachelor degree in nurses， especially the management of contract nurses， strengthen the professional education bachelor degree nurse， improve their salary， welfare and promotion opportunity， to provide support and platform for its development， improve the bachelor degree nurse job satisfaction and reduce its departure will， can effectively reduce the loss with nursing resources.

Key words：The northeast sichuan area； Bachelor degree nurse； Job satisfaction； Departure will

1资料与方法

1.1一般资料 采用分层整群随机抽样问卷调查方法，随机选择2014 年6月～12月川东北地区各县市所在综合性医院在岗本科学历注册护士共300例。其中，三甲医院工作者 285例，二甲医院者15例；年龄20～30岁，平均（ 24.5±2.61） 岁；职称：护士107例，护师166例，主管护师及以上27例。入选标准：①从事临床一线护理工作≥1年；②能充分表达自己内心感受；③阅读本研究知情同意告知书后，本人愿意参加本研究。排除标准：外出进修学习、长假等不在岗护士及护士长等护理管理者。

1.2调查方法 调查过程中严格遵守知情同意、匿名无关联原则，共发放问卷300 份，回收有效问卷300 份，有效回收率100%。

1.3评价指标 问卷内容包括一般资料、离职意愿量表和工作满意度量表三个部分。一般资料包括年龄、性别、工作医院、科室、工作年限、职称、学历、毕业学校、家庭情况、婚姻状况等。离职意愿量表由6个条目组成，包括离职意愿Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ三个维度。离职志愿Ⅰ由条目1、6 组成，提示离职的可能性，离职志愿Ⅱ由条目2、3 组成，提示寻找其他工作的动机，离职志愿Ⅲ由条目4、5 组成，提示获得外部工作的可能性。该量表使用 4 级计分法，量表为各条目分值相加，分值越高者，提示其离职意愿越强烈。工作满意度量表（ IWS）由 A、B 两部分组成，共有38个条目，内容包括自主性、职业地位、收入、工作任务、组织决策、互动合作6个维度。此量表由管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作被认可、家庭与工作的平衡8 个因子构成。该量表使用5级计分法，每个维度得分由所包含的项目得分之和除以项目总数，分值越高，提示其工作满意度越

高。

1.4 统计学方法 采用 SPSS 22.0 统计软件进行数据整理和分析，采用使用百分比进行统计描述，组间比较采用方差分析，P

2结果

2.1本科学历护士总体工作满意度低，其中对收入最不满意；其次是学习资助和职业地位，满意度最高的是工作的独立性；本科学历护士乐观程度差且对工作感到严峻比例最高；量表的8 个因子中，管理、工作负荷、家庭或工作的平衡、个人成长与发展对工作满意度的影响最为显著（P

2.2 21.49%本科学历护士打算在今后1 年离职，离职意愿最主要的影响因素是收入和个人进步满意度。离职意愿量表及工作满意度分析量表的实际得分总数明显低于量表的理论得分总数，差异有统计学意义（P

3讨论

尽管有文献从不同角度调查分析了国内外护士工作满意度与离职率的相关性，但均有其区域性和笼统性局限，其研究结论能否完全适用于作为西部贫困山区的川东北地区各综合性医院的人力资源管理，目前还不得而知。

本研究中，护士工作满意度各维度与离职意愿的Pearson相关分析结果显示，各维度实际得分数均显著低于各维度的理论得分数，川东北地区临床本科学历护士工作满意度偏低，尤其对收入或工资增幅不满意，这与大多数国内调查结果相仿[1]。工作满意度越降，临床护士的离职意愿越强。本科学历护士由于学历较高，工作能力强，对工作所得回报的期望值相对较高，加之学历高的护士担负的工作量和工作责任重，工作压力大，其所得回报远远低于其预期值，导致其工作乐观程度低，对工作感到严峻。其次，本科护士通过其学历优势可供选择的职业范围较广，有一定的优越感，职业选择倾向于省市级综合性医院[2]，在规模较小的医院其工作能力得不到充分的体现，且工作岗位也可能限定发展空间，个人成就感下降，工作满意度显著下降，离职意愿高。川东北地区本科学历护士总体工作满意度低，尤以合同制护士为重。促进离职的主要因素是高学历低收入、个人进步提升机会少，川东北地区本科学历护士对工作的乐观程度越低，其工作满意度越低，离职意愿越高。因此，本地区相关部门应有机结合本地区经济发展特点，出台相应政策完善护士薪酬体制，完善对本科学历护士尤其是本科学历合同制护士的管理工作，加强本科学历护士职业教育，提高他们的工资福利和提升机会，为其发展提供支持与平台，提高本科学历护士工作满意度，降低其离职意愿，可有效减少高学历护理资源流失。

参考文献：