保险公司的薪酬制度精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的保险公司的薪酬制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：保险公司的薪酬制度范文
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
第2篇：保险公司的薪酬制度范文
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率 公司使用的全部资本
第3篇：保险公司的薪酬制度范文
一、指导思想
今年国际经济虽然有所复苏，但国际金融危机的阴霾尚未彻底消散，公司领导积极拓宽发展思路和发展空间，防范风险、稳健经营，积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的保险市场，公司强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为***保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
二、工作业绩与主要做法
（一）加强公司业务管理
为了使**保险公司稳步发展，公司领导制定了《***保险公司员工规范管理条例》，采取有效措施加强员工管理，通过不断完善各种管理制度和方法，使其真正贯彻到行动中去，充分积发员工的积极性，使员工出成绩、见效益。业务管理中我们主要采取以下工作措施：
1、根据省公司今年下达给我们的全年销售工作计划及任务，公司制定各个部门的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部门合理的、可实现的目标。在目标确定之后，本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、注重各个部门的团队建设。一直以来公司都十分注重各部门经理和部门成员的思想和业务素质教育。一年来，公司通过多次组织动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织公司员工学知识、找经验，提高员工全面素质。培训重点放在学习保险理论、推销技巧的知识上，并且强调对团队精神的培养。促进各个团队自身素质的不断提高，为公司今年的持续、稳定发展打下了扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，公司紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
（二）公司工作业绩
今年，寿险行业全面深化结构调整和业务转型，加上受到全球性金融危机的影响，行业整体增速放缓，在这种情况下，公司经营实现“逆势飞扬”，保费规模保持高于行业的增长水平，市场地位稳步提升。更为难得的是，公司先于市场成功实现转型，业务结构、产品结构、业务品质、渠道绩效、机构作业能力、业务价值、经营效益等均达到历史最好水平，其中部分指标处于行业领先水平。
一、先于市场成功转型，保持了核心业务增速第一的领先优势
为进一步强化结构调整，全面发展高价值业务，公司在年初计划工作会议上首次下达核心业务计划任务，公司“核心业务战略”的实施取得显著成效：公司核心业务保费强势增长，保费收入达***亿元，同比增长***%；其中新契约核心业务保费收入***亿元，增速超过**%，均领先市场平均水平。从各渠道来看，个险期缴保费增速达***%，增速远高于市场。今年，个人保险保费近***亿元，创历史新高；银代期缴**亿元，市场份额***%，保持占比第一地位；法人短险实现保费***亿元，同比增长***%，月均平台突破****万元。
三、业务结构和产品结构持续优化，达到业内领先水平
随着公司转型的深入，业务结构持续优化。公司核心业务占比达到**%，总体期缴占比达**%，新契约期缴占比超过**%，均处于市场领先水平。个险新契约业务中，传统险和分红险合计占比**%，远高于市场平均水平，产品结构优势明显。
四、业务品质行业领先，渠道绩效不断提升
公司保险业务品质指标持续向好，达到行业领先水平。其中银代续收各项指标均达到90%以上，位居行业第一。良好的续期业务品质确保了公司客户数量和现金流量的稳定，为核心业务快速发展奠定了坚实基础。
主要渠道kpi指标不断提升，个险各项人力指标增幅均超过40%，创历史
新高；绩优人力增长尤为明显，增幅超过48%，绩优人力占比达到41%，较去年同期上升7个百分点。同时，新人3月转正率由1月的24%上升到5月的33%。队伍留存率达到25%，较去年同期上升6%。渠道内部积淀逐渐形成，队伍持续发展能力得到增强。
（三）认真做好车险经营管理和车贷逾期清收工作
加强车险业务经营管理，做好车贷逾期清收，是今年两项非常重要的业务工作。车险业务一直以来是整个业务经营中具有举足轻重的地位和作用，必须做大做强，做精做细。也就是继续加快发展车险业务，保持较快的发展速度，同时，大力优化车险业务结构，严格控制高风险、高赔付的业务，从承保源头抓起，从每一笔业务、每一件赔案、每一个环节抓起，从每一位承保人员抓起，全面提高车险业务经营管理水平，增强盈利能力，使车险真正成为增收保费和创造利润的骨干险种。
今年的车贷逾期清收工作，公司领导十分重视，为了更好地将清欠工作落到实处，公司成立了汽车消贷清欠工作领导小组，指定专人负责，制定了《汽车消贷清欠工作制度》，明确了职责和责任，并根据上级公司下达任务的完成情况，对责任人实行奖罚。经办人员按照市公司统一部署和要求，加强逾期案件和合同未了责任的管理，规范催欠清收的工作流程，积极主动、认真扎实地做好这项工作，圆满地完成了省公司下达的各期清欠任务，把车贷逾期给业务经营造成的风险和损失降到最低限度。
五、工作上的不足之处与下一步计划
（一）工作不足
目前存在的几个主要问题。一是理赔难的问题，包括理赔流程尚需加快步伐、保险责任需事先向客户说清楚、查勘定损服务态度尚需改进；二是销售误导的问题，营业员夸大保险责任、缩小责任免除、保险售后服务没有持续性、营销员的业务水平亟需提高。
第4篇：保险公司的薪酬制度范文
1.物质激励与精神激励不配套
大部分财产保险公司过分强调物质激励（包括奖金、奖品等），在精神激励方面重视程度不够，没有认识到单纯物质激励的局限性。有研究表明，人在基本需求得到满足后，对精神需求会更加关注，而且，层级越高，对精神激励的需求就越强。实践中，应充分重视精神激励的重要性，提高精神激励的比重。虽然从短期看，物质激励和奖金激励的激励形式能快速提高员工工作积极性，但从长远来看，不符合公司发展根本利益。
2.薪酬的激励力度与绩效的匹配程度不强
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度及员工个人利益与保险公司利益的结合度。如果公司缺乏科学有效的绩效考核，薪酬激励功能发挥不充分，使员工对公司漠不关心，将直接影响保险公司在市场上的竞争力。
3.职业发展通道相对单一
目前职业发展通道相对单一，主要在管理序列内晋升，难以满足员工个人发展需求，使广大员工产生“官本位”思想，形成“千军万马过独木桥”局面，在一定程度上限制了优秀人才的成长。
4.缺乏员工职业生涯规划管理
目前，员工职业生涯规划尚处于探索阶段，大部分公司仅停留在认识到有员工职业生涯这个概念层面，对建立员工职业生涯规划重视程度不够、投入力度较小，员工本人也对职业生涯规划认识程度不够，使得职业生涯规划在实践中没有存在的基础。现在，很多公司仅依靠传统模式对人才进行培养，显然，不能满足现代保险企业对人才培养的需求。
二、构建保险公司激励管理机制有效策略
1.建立综合性激励机制
建立综合全面的人力资源激励管理机制，将物质激励、精神激励、文化氛围激励及公共目标激励等有机结合，同时进行内在激励与外在激励，发挥激励的综合效力。同时，突出参与性奖励，让员工了解公司远期发展战略和近期工作目标，使其参与到与其本身工作目标有影响的决策和管理中来，加深员工对公司发展战略和经营状况的了解。通过参与管理，进一步满足员工自我实现的需要。
2.构建与薪酬制度相匹配绩效管理体系
薪酬数量不是越多越好，而是要在公司财务能力承受范围内，保持合理水平并进行科学分配，做到有竞争力的同时确保内部公平。合理的薪酬管理应以员工绩效管理为基础，不是只抓一部分人绩效考核，而应构建全面的绩效管理体系，针对不同层级人员构建不同的考核体系，持续对员工进行绩效考核，鼓励员工多做贡献，多出成绩。打破干多干少一个样的大锅饭局面，真正做到多劳多得、少劳少得、不劳不得，合理分配薪酬，使薪酬的激励功能得充分发挥。
3.构建多层次职业发展通道
针对管理、技术、销售、运营支持不同专业类别员工所从事工作性质的不同，设计差异化的职业发展路径，构建多通道职业发展平台。同时，结合职级价值评估形成的职级价值等级矩阵，为不同专业类别员工设计专属发展通道。
4.构建长期激励机制
有效运用福利政策作为长期激励，能留住公司管理人员以及关键岗位员工。如保险公司可为员工提供一部分延期福利，为员工办理企业年金、购买补充养老保险、补充医疗保险等，通过与员工签订延期支付协议的办法来激励与留住人才，如在约定日期之前员工没有提前与公司终止劳动合同关系，可得到约定的收益；如辞离职，则不予支付。通过递延支付形成长效激励，使员工激励成为一个持续的过程，促使员工长期为保险公司服务，建立稳定的员工队伍。
5.构建员工职业生涯管理体系
根据管理、技术、销售、运营支持不同序列发展特点，在充分考虑承保、理赔、客户服务、销售等类业务情况，构建职业生涯管理体系，设计差异化的职级评定与晋升标准，将绩效考核、能力素质和培训情况等纳入职级评价要素，建立覆盖各专业领域，具有科学性和操作性的评价标准体系，使员工发展有目标，晋升有通道。
三、构建激励机制应注意的问题
1.坚持以人为本的激励原则
公司应当坚持“以人为本”的激励原则与价值理念，同时强调合作与竞争的重要性。将满足员工需要与实现组织目标有效结合起来，营造充满信任与亲密感的文化氛围，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作，使员工心甘情愿地为公司的发展奉献自己的才能。
2.坚持公平、公开、公正原则
激励过程中，公司应当坚持公平、公开、公正的原则，做到标准科学公平、程序公开透明、结果公正有效。无论是内部还是外部取得的成绩，都要一视同仁，及时给予认可。在实践中，还应不断检视激励机制中存在的问题，及时进行调整和完善，确保激励措施公平合理，能够充分调动大部分员工的积极性，真正发挥出激励的作用。
3.建立灵活转换机制
实施人性化的激励管理方式，在激励管理工作中重视激励方法的灵活运用，根据不同管理条件、不同层级员工采取不同的激励措施，提高激励的针对性，促进员工认可管理方式，遵守各项管理规章制度。人力资源管理部门还应当注重对激励机制管理质量的考评，定期对管理效果进行评估，为激励机制的进一步优化提供参考。
四、结语
第5篇：保险公司的薪酬制度范文
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕“立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益”这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
“没有规矩不成方圆”。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着“事事落实，事事督导”的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作
除了业务管理工作，我还兼任了营销一部的经理。营销一部营销员只有一名，我的业务主要是面向大客户。我的大客户业务主要是生资公司的。根据生资公司车队的特点，在原有车辆保险的基础上，我在全市首先开办了针对营严禁复制剽窃业性货车的货运险。货运险的开办既为客户提供了安全保障又增加了公司保费收入，真可谓一举两得。经过不懈努力，我部全年完成保费收入9009549.94元，其中车险保费8250160.12元，非车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量；处理一些工作关系时还不能得心应手。
第6篇：保险公司的薪酬制度范文
一、工作思想
积极贯彻省市公司关于公司发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，务实求效，勇争一流，带领各部员工紧紧围绕立足改革、加快发展、真诚服务、提高效益这一中心，进一步转变观念、改革创新，面对竞争日趋激烈的临沂保险市场，强化核心竞争力，开展多元化经营，经过努力和拼搏，公司保持了较好的发展态势，为大地保险公司的持续发展，做出了应有的贡献。
全方面加强学习，努力提高自身业务素质水平和管理水平。作为一名领导干部，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，我十分本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
不断提高公司业务人员队伍的整体素质水平。一年来，我一直把培养展业人员的业务素质作为团队建设的一项重要内容来抓，并和经理室一起实施有针对性的培训计划，加强领导班子和员工队伍建设。
二、业务管理
没有规矩不成方圆。要想使一个公司稳步发展，必须制定规范加强管理。管理是一种投入，这种投入必定会产生效益。我分管的是业务工作，更需要向管理要效益。只有不断完善各种管理制度和方法，并真正贯彻到行动中去，才能出成绩、见效益。业务管理中我主要做了以下工作：
1、根据市公司下达给我们的全年销售任务，制定各个部室的周、月、季度、年销售计划。制定计划时本着实事求是、根据各个险种特点、客户特点，部室情况确定每个部室合理的、可实现的目标。在目标确定之后，我本着事事落实，事事督导的方针，通过加强过程的管理和监控，来确保各部室目标计划的顺利完成。
2、作为分管业务的经理我十分注重各个展业部室的团队建设。一直注重部室经理和部室成员的思想和业务素质教育。一
年来，我多次组织形势动员会、业务研讨会，开展业务培训活动，组织大家学知识、找经验，提高职工全面素质。培训重点放在学习保险理论、展业技巧的知识上，并且强调对团队精神的培育。学习促进了各个团队自身素质的不断提高，为公司的持续、稳定发展打下扎实的基础。
3、帮助经理室全面推进薪酬制度创新，不断夯实公司基础管理工作。建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。今年，我紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化四化目标，全面推进企业薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发员工积极性和创造性的用人机制。
三、部室负责工作车险业务759389.82元，满期赔付率为。成为公司发展的重要保证。
四、工作中的不足
由于工作千头万绪，加上分管业务较多，有时难免忙中出错。例如有时服务不及时，统计数据出现偏差等。有时工作有急躁情绪，有时工作急于求成，反而影响了工作的进度和质量;处理一些工作关系时还不能得心应手。
第7篇：保险公司的薪酬制度范文
美国金融机构监管改革的背景
本轮金融危机的根源可追溯到数十年之前。自大萧条以来没有发生严重的经济衰退使投资者和金融机构变得过度自信,长期资本管理公司的破产和亚洲金融危机对美国经济的影响甚微,使人们对美国金融市场和企业的复苏满怀信心。资产价格的飙升,尤其是房价泡沫的出现,使金融体系信贷标准降低和杠杆比率上升的隐患得以掩盖。
即使是经验最为老道的金融机构的风险管理系统也没能跟上复杂的金融新产品的开发步伐。美国市场缺乏证券化贷款的透明度和标准,使贷款发放的条件过于宽松。随着投资者对信用评级机构的过度依赖,市场纪律明显松弛。金融业薪酬实践倾向于以牺牲长期利润为代价而追求短期利润。美国家庭表面上更容易获得贷款,但这掩盖了消费者利益保护不力的问题,最终导致家庭对金融产品的不理解和偿还能力的不足。
本轮金融危机爆发的前几年,美国金融体系已经积累了严重的风险。美国大型金融机构的资产资本杠杆倍率处于历史高位,对短期融资的依赖日益严重。在很多情况下,金融机构风险管理系统的缺陷使他们对表内和表外的总体风险状况并不了解。与信贷扩张相对的是房地产泡沫。金融机构将可获得短期资金视为当然,并没有制定危机时期应对流动性风险的计划。当资产价格开始下跌,金融市场流动性枯竭时,金融机构不得不收回贷款,紧缩对企业和个人的融资。
美国当前金融监管框架无力解决由此导致的金融危机。确信无疑的是,美国的大型、关联和高杠杆的金融机构应当接受联邦政府机构的统一监管,但事实上当前的金融监管是不充分和不统一的。
第一,对金融机构资本和流动性监管要求太低。监管当局不要求金融机构持有充足的资本来覆盖交易资产、高风险贷款和表外贷款承诺的风险,也不要求金融机构在经济繁荣时期增加资本以应对经济萧条时期可能遭受的损失。监管当局不要求金融机构制定应对流动性危机的方案。
第二,监管当局没有考虑到大型、关联和高杠杆金融机构破产时对金融体系和实体经济的冲击。
第三,将对综合经营的大型金融机构的监管责任人为分割,几家联邦监管机构分别承担监管之责。监管责任的分割和对银行法律界定的漏洞使同时涉及存款和保险业务的金融机构通过游说可以选择对自己有利的监管制度。
第四,美国政府对投资银行业务的监管很不充分。货币市场共同基金在挤兑面前很脆弱。对冲基金和其他私人资本投资工具目前完全游离在美国的金融监管框架之外。 引发本轮金融危机的原因还有很多。为了恢复金融系统和投资者的信心,实现经济的早日复苏,美国政府决定对金融机构监管进行改革。
美国金融机构监管改革的主要内容
美国财政部建议对所有金融机构实行严格和统一的监管标准,以弥补监管空白、填补监管漏洞,减少监管套利机会。主要建议如下:
成立金融服务监管委员会负责对金融机构进行全面监管
成立金融服务监管委员会,实现监管信息的共享和监管协调,对金融体系出现的风险进行识别,向美联储如何识别破产可能威胁金融体系稳定的公司提供建议。
金融服务监管委员会的成员包括:财政部长(担任委员会主席)、美联储主席、全国银行监理会的理事、消费者金融保护局的董事、联邦存款保险公司主席和联邦住房金融局的董事。
金融服务监管委员会的职责主要包括:
推进主要联邦金融监管机构监管信息的共享和在政策制定、规划设计、现场检查、报告要求及监管行动方面进行协调;
为主要联邦金融监管机构就跨领域问题的商讨组织相关论坛;
识别监管空白,为国会就金融市场发展和潜在新兴风险提交年度报告。
立法机关赋予金融服务监管委员会的权力包括从金融机构收集信息,负责就新兴风险向相关监管机构提请注意等。
新设的金融服务监管委员会与已有的联邦金融监管机构的职责边界应当划清,避免责任重叠。每家金融监管机构通常拥有排它性职权来实现其职责。为了实施对金融市场稳定性构成威胁的金融业务进行监测,美国财政部建议金融服务监管委员会有权要求金融公司定期或不定期提交对其金融活动的金融稳定性威胁程度的评估报告。
对所有大型、业务相互关联的金融机构实施并表监管。
所有金融机构从规模、杠杆倍数和关联性角度考虑其破产可能对金融系统构成威胁的,都应当接受严格的并表兼管,不论其是否拥有受保险的存款机构。美国大型投资银行的突然倒闭和保险公司AIG的巨亏都是金融危机中导致金融系统不稳定的事件,这些金融机构规模大、杠杆倍数高,与金融系统其他主要参与者关联性强,但没有受到有效的监管。
美联储应有权力和责任对一级金融控股公司进行并表监管。根据美国目前的法律规定,美联储负责对银行控股公司进行并表监管。随着金融危机以来公司结构的变化,美联储已经对所有主要商业银行和投资银行实施监管,因此美联储拥有充足的资源和丰富的经验对一级金融控股公司进行并表监管。
通过立法制定一级金融控股公司的判断标准作为美联储并表监管的主要依据。美联储在判断一家金融公司是否属于金融控股公司的标准是这家公司破产是否会对金融系统稳定性造成威胁。这些因素包括:
公司破产将对金融系统和实体经济造成影响;
公司规模、杠杆倍数(包括表内和表外头寸)和对短期融资的依赖程度;
公司是家庭、企业、州或地方政府主要的贷款来源,或者是金融系统流动性的提供者之一。
对一级金融控股公司的监管标准(包括资本要求、流动性和风险管理标准)应当比其他金融公司更加严格和保守,因为他们破产可能对金融系统形成冲击。
一级金融控股公司应当遵守更高的监管标准,因为他们的潜在破产对金融系统的影响更大。但是,考虑到一级金融控股公司在经济中的重要作用,如果对他们设计过高的监管标准将抑制经济和金融的长期增长。因此,美联储在咨询金融服务监管委员会的基础上制定一级金融控股公司的监管标准,在实现金融稳定最大化的同时使经济和金融的长期增长成本最小化。一级金融控股公司的并表监管应当扩展到其母公司和所有子公司,不管这些公司在国内还是国外。一级金融控股公司的银行子公司应当主要由银行监管当局进行监管,但赋予美联储通过检查获取报告的权力,并对其进行严格监管以防范系统性风险问题。金融危机显示出对所有一级金融控股公司进行并表监管和对每家公司业务深刻理解的重要性。金融危机表明,对并表金融机构和金融稳定性的威胁可能来自任何业务线和任何分支机构,要求对单一子公司的功能监管者对识别跨领域和业务线的风险进行识别并不合理。
加强对所有银行和银行控股公司资本和其他审慎监管标准的实施。
美国财政部成立工作小组,成员包括联邦金融管理机构人员和外部专家,负责对银行、银行控股公司和一级金融控股公司的监管资本要求进行重新评估。
本轮金融危机暴露出现有监管资本的一系列问题。目前的监管资本规定对金融机构的表外投资公司并没有资本要求,结果金融机构从事大量结构性工具的投资、资产支持商业票据项目和货币市场共同基金咨询业务。另外,银行和银行控股公司的基础资本所包含的许多资本工具并不具备吸收损失的功能。
对监管资本的评估应当包括:
调整监管资本规则以减少其顺周期性。比如,通过要求所有银行和银行控股公司在经济繁荣时期持有充足的高质量资本从而使他们在经济萧条时期的资本充足率达到最低监管要求; 加强如下一些投资行为成本、收益及可行性的分析。这些问题包括银行和银行控股公司发行或有资本工具(可转债),购买极端事件保险对冲宏观经济风险等等;
对高风险的投资和资产提高监管资本要求,主要包括:交易头寸、股权投资、低信用等级的公司或个人贷款、高信用等级的ABS和MBS、显性或隐性的表外投资工具和非集中清算的OTC衍生品;
对银行和银行控股公司增加更简单、透明的杠杆比率以弥补监管资本要求的不足。
联邦金融监管机构应当与股东长期利益相一致的金融机构高管薪酬制度的标准和指引,避免强调短期激励威胁到金融机构的稳健经营,同时使薪酬委员会更具独立性。导致金融危机的原因众多,薪酬制度是其中之一,过于强调短期收益的薪酬激励使金融机构高管层大量从事高杠杆倍数的投资,因此应当使薪酬制度与股东利益、公司和金融系统的稳定相协调。
会计准则制定机构和证券交易委员会应当对会计准则进行评估,从而使金融机构实施更具前瞻性的损失准备;公允价值会计准则应当重新评估,从而使财务报表使用者获得公允价值信息和知晓更透明的持有投资现金流的状况。会计准则在某些方面具有顺周期性,意味着他们倾向于放大经济周期。比如,经济繁荣时期银行的贷款损失拨备会下降,因为当时的贷款损失数据较小。在决定贷款损失拨备时金融机构应当具有前瞻性,应对不同于近期历史损失的原因进行分析,从而在信贷周期之前计提较高的损失拨备,从而减少会计准则的顺周期性。
银行与子公司之间的防火墙应当加强,预防银行子公司的风险向银行所在的金融安全网传染。《联邦储备法案》23A条和23B条的规定旨在保护银行与其子公司之间交易时免遭损失,规定银行与子公司交易时要受数量限制,对所进行交易提供抵押品,交易必须遵照市场条款进行,但经美联储批准银行可免受以上法律制约,于是银行与子公司之间的交易成为监管漏洞之一。美国财政部的报告建议,监管当局应当对银行与子公司之间的OTC衍生品和证券融资交易进行严格限制,要求对关联交易提供完全的抵押品。另外,美国财政部建议将现有的对银行与子公司之间的关联交易限制扩大到银行与所有它发起或提供咨询的私募投资公司。
堵塞银行监管的漏洞
成立新的联邦银行监管机构――全国银行监管署(NBS),负责对联邦政府批准的银行、分支机构及外国银行的分支机构实施统一监管。本轮金融危机的教训之一即美国政府对同一金融机构存在多头监管,导致金融系统出现监管漏洞,目前多家联邦监管机构功能重叠导致金融机构通过改变审批机构享受到更宽松的监管,从而导致监管体系中出现严重的结构问题。目前美国货币监理署负责对全国性银行、分支机构和外国银行进行监管,储蓄管理局负责对全国储蓄机构和储蓄机构控股公司进行监管。美国财政部建议取销储蓄银行牌照,对所有存款机构实行统一监管,由全国银行监管署肩负起货币监理署和储蓄管理局的监管职能。
必须堵塞《银行控股公司法》在储蓄机构控股公司、工商企业贷款公司、信用卡公司、信托公司监管中存在的漏洞。《银行控股公司法》规定任何公司只要拥有一家受保险的存款机构就必须注册为银行控股公司,银行控股公司必须接受美联储的并表监管,同时需要遵守《银行控股公司法》对非银行活动的限制。然而,拥有受存款保险公司保险的储蓄机构、商业贷款公司、信用卡银行、信托公司的控股公司却不需要注册成银行控股公司。拥有储蓄机构的控股公司受到储蓄管理局的并表监管,但拥有其他存款机构(如商业贷款公司、信用卡银行、信托公司)的控股公司却不受并表监管的约束,结果像贝尔斯登和雷曼兄弟那样的投资银行、像AIG那样的保险公司及众多金融公司、工商企业都获得了金融安全网的保护,但并不受《银行控股公司法》的制约,不需要接受并表监管,结果他们在表内业务运用了过高的杠杆倍数,在表外承担了超过资本覆盖能力的风险。
对对冲基金及其他私募资本投资公司进行监管
超过一定规模的对冲基金、私募股权基金、创投基金依据《投资顾问法》到证券交易委员会登记,投资咨询公司应当提交其所管理的基金是否对金融稳定构成威胁的报告。近些年来,美国私募基金发展迅猛,已经成为一支不可小觑的市场力量。尽管一些从事商品衍生品交易的私募投资基金需要到商品与期货交易委员会(CFTC)登记,也有部分私募基金自愿到证券交易委员会登记,但美国法律通常不要求私募基金在监管机构登记。于是,在金融危机中,对冲基金的去杠杆化导致了金融市场的紧缩。由于这些基金没有在监管机构登记,因而政府缺乏全面、综合的数据对其市场行为进行评估。美国财政部建议所有在证券交易委员会登记的私募投资基金应当遵守以下要求:保持交易记录;向投资者、债权人和交易对手进行信息披露;定期向监管当局报告。
加强对保险业的监管
美国财政部建议在财政部内成立全国保险办公室,从事保险业信息搜集、开发专门技术、进行国际谈判和政策协调等工作。保险公司通过资源的有效配置,使家庭、企业避免遭受不可预见的损失。因而保险业是美国金融系统重要的组成部分。2008年美国保险业资产规模为5.7万亿美元,从业人数达230万之众,占整个金融业的三分之一。长期以来,美国保险业主要由各州监管,结果导致监管的不统一和跨州竞争的不充分,保险业缺乏效率和产品创新不足。考虑到保险业对经济的重要性,美国财政部建议在财政部内设立全国保险办公室,负责对所有保险公司进行统一监管,并遵守以下六项原则:
对保险业系统性风险进行监管;
所有保险公司应当有充足的资本和合理的资本与负债结构;
对保险产品和业务进行有效和统一的保护;
提高州保险公司和联邦保险公司监管的统一性;
加强对保险公司及控股公司(包括从事非传统保险业务的控股公司)的并表监管;
加强国际协调。
对美国金融机构监管改革方案的评介
美国财政部提出的金融机构监管改革方案是对导致本轮金融危机的监管体制缺陷的反思,基本上反映出美国金融机构监管体制存在的主要问题,如果该方案能获得美国国会的批准,将产生积极的影响。
金融机构改革方案的积极影响
关于并表监管。美国新金融机构监管体系方案强调银行控股公司和一级金融控股公司的并表监管,有利于克服现有功能监管的缺陷。美国财政部的金融机构监管改革方案是对现有金融机构监管体制进行重大修改,根据《金融服务现代化法案》规定,美联储作为金融控股公司伞形监管者,负责对金融控股公司的综合监管,各金融监管机构按照行业监管职责要求对子公司所属业务进行功能监管,其中美联储、财政部、货币监理署和联邦存款保险公司负责银行子公司的监管,证券交易委员会负责证券子公司的监管,州保险监理署负责对保险子公司的监管。虽然美联储名义上对金融控股公司进行综合监管,实践中它侧重于对银行业的监管。美国现行的金融功能监管体制,银行、证券和保险业务的监管者之间缺乏协作,使监管存在漏洞,而通过设立统一的监管机构(美联储)并对综合化经营的银行控股公司和金融控股公司进行并表监管,可以抑制控股公司真实财务状况隐蔽化、关联交易多样化和风险传染扩大
化等弊端对金融体系的威胁。
关于统一监管。通过对银行业和保险业实施统一监管,可克服目前多头监管的缺陷。目前由于控股公司拥有银行与储蓄机构、商业贷款公司、信用卡银行、信托公司所受的监管不同,拥有银行的控股公司受到《银行控股法》的限制,而拥有其他类型的存款机构却可以规避并表监管。美国保险业由各州的保险监理署多头监管,对于跨州、甚至是全球性的保险公司割裂的监管如同盲人摸象,而成立全国保险办公室有助于对像AIG这样的巨头进行并表统一监管。
金融机构改革方案面临的挑战
就像大萧条催生了美国金融业的分业监管改革一样,本轮金融危机也将触发美国金融业监管的大变革。但美国财政部的金融机构改革方案尚处于国会议员的激辩之中,仍面临着不少挑战。
关于监管有效性。金融机构监管改革并没有改变美国伞形功能监管的体制,难以实现对综合化经营的金融控股公司、银行控股公司的有效监管。在美国金融综合化改革后第八个年头爆发金融危机,而此前的60多年美国经济没有出现过严重的衰退。其中的根本原因在于金融自由化改革中没有配套的监管体制改革,在混业经营时代依然沿用分业监管模式,致使金融业风险失控引发危机。本轮危机前由美联储负责对银行控股公司进行监管,而花旗和美国银行的巨额亏损暴露出美联储监管的不力,因而仅靠赋予美联储更大的监管权力,并不能阻止金融危机的重演。
第8篇：保险公司的薪酬制度范文
摘要:人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素,作为保险公司,建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际,应采取的措施,一是建立高素质的员工队伍:要有非常优秀的领导班子,要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍,要有系统的对员工培训开发制度,要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制,包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。
关键词:人力资源管理;教育培训;激励机制;绩效管理
随着保险业的开放和外资保险公司的进入,中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争,而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争,如何采取相应的对策和措施,尽快改革人力资源管理体制,这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业,人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要,是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后,国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程,其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加,而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下,对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机,将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持,尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征,也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况,因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才,更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人,但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程,而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足,尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外,员工的精神需要也是不可或缺的,这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出,影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动,但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才,另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠,阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放,外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪,对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级,对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决,那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前,保险专业人才的匮乏,将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”,还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二:一是人才的需求趋向专业化,市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展,人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移,使人才专业的门类更加齐全,专业之间相互融合、渗透,人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
(1)要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用,需要引导企业依法经营,提供具有竞争力的优质服务,完善高效的经营机制,同时有效地运用人力资源管理方面都发挥
着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大,后进企业要摆脱困境,都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
(2)要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业,要确立以人为本的企业文化,实行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理,确立企业共同遵循的价值观和行为方式,大力弘扬企业精神,引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德,步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制,既考虑人才的物质需求,又考虑人才的精神需求,创造一个尊重员工的环境,对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神,保持管理层与员工之间的经常交流,管理层能够认真听取员工意见,满足员工自我实现的欲望,使员工体会到自己参与创造企业的价值,从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
(3)要全面提升员工的业务素质,建立培训开发制度。在新的形势下,培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要,而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训,开发、培训和使用他们的潜力;其次保险公司要以高等院校为依托,培养所需的保险事业人才。(4)要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上,关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式,建立一整套完整的激励约束机制。首先,要扩大激励竞争的用人机制。其次,要建立科学的激励、考核机制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影响力吸引人才,用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
(1)竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中,让人产生一种紧迫感和激励感,强化员工永不满足,促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制,同时,根据企业发展的需要,真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式,明确双方的权利义务,规范双方的行为,促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗,将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗,一方面激活管理人员队伍,使在岗人员既有被淘汰的压力,更有提高素质、努力工作的动力,激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能,拓宽选人用人视野,发现和掌握一批素质较高、潜力较大,有培养前途的年轻后备管理人员。
(2)考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量,最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先,要设定科学的考核标准。从工作实际出发,设置考核项目和考核指标,明确考核内容和考核程序,以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上,实施分类量化考核,区别对象,实施不同的考核办法,以分类量化考核的方式考核业绩,以多方评价的方式考核综合素质。在时效上,尽量缩短考核周期,实施动态考核,提高时效性。其次,要认真组织实施。实施阶段要充分准备,精确操作,深入分析,保证结果的准确性,为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后,要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励,同时要体现考核的严肃性和公正性,发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用,增强对管理者的激励力度。
(3)薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制,认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段,必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才,就必须加大对内部分配制度的改革力度,提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策,根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇,员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩,适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段,使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上,根据企业效益,按照自愿、量力的原则,自主建立的补充养老保险制度,是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”,成为吸引人才的重要手段,而且它所具有的长期激励和保障功效,是其他法定外福利措施所难以达到的。
[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京:中国金融出版社,2003.
[2]郭芬,李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨,2002(5)。
[3]代莎,李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技,2005(10)。
[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报,2005(9)。
[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究,2005(8)。
第9篇：保险公司的薪酬制度范文
一、加强制度建设，引入激励机制
在规章制度上，按照公司印发的《客户服务柜面管理制度》，根据本店的实际情况，建立和健全一系列规章制度，为客户提供规范化的服务，维护保险公司形象，内容主要包括《职业道德规范》《仪容仪表规范》《员工守则》《门店劳动纪律》《门店学习及会议制度》等，进一步提高了门店的工作效率，提升服务质量和效果。
在岗位职责上，自上而下明确每一个员工的工作职责，严格工作程序，按制度办事。对承保业务管理，利用风险管理技术及定价体系来控制承保风险，决定承保费率，确保承保质量。通过建设、使用电子化承保业务处理系统，建立完善的承保基础数据库，并缮制相关报表和承保分析。同时做好市场调研，并定期编制中、长期业务计划。
在考核体系上，建立与岗位和绩效挂钩的薪酬制度改革。2015年，紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化和福利多样化“四化”目标，全面实行薪酬体制改革。初步建立了一个能上能下，能进能出，能够充分激发门店员工积极性和创造性的用人机制。
二、加强团队管理，打造保险铁军
坚持把培养工作人员的业务素质作为团队管理的一项重要内容来抓，同时，加强员工队伍建设，努力打造一支纪律严明、作风过硬、能征善战的工作团队。作为一名基层管理人员，肩负着上级领导和全体员工赋予的重要职责与使命，公司的经营方针政策需要我去贯彻实施。因此，自己必须注重保险理论的学习和管理能力的培养。注意用科学的方法指导自己的工作，规范自己的言行，树立强烈的责任感和事业心，不断提高自己的业务能力和管理能力。
1、组织招募新人。
根据店员自身应该具备的条件，通过媒体广告、店前贴广告等形式，向社会公开招收新员工，并且从外貌、气质、学历、人品、学历和经验等方面去考察，优中选优，精益求精，真正选拔出名新店员，在岗位上试用，期满通过公司人力资源部门统一签订劳动合同。
2、建设团队文化。
具体点讲，就是包括两个内容，一是以人为本，时时处处关爱员工，在学习、生活和工作方面，把员工当成企业的宝贵财富，善待员工，爱护员工，帮助员工，营造和建设家园文化；二是加强工作人员政治业务培训，提高大家的综合素质，严格奉行“热情、周到、优质、高效”的服务宗旨，坚持“主动、迅速、准确、合理”的原则，严格按照岗位职责和业务操作实务流程的规定作好接、报案、查勘定损、条款解释、理赔投诉等各项工作。
3、做好日常管理。
风险管控方面，严格遵循公司有关要求执行，为确保落到实处，自己要经常定期或不定期组织大家学习，并进行统一检查，特别是在财务制度执行、系统权限管理、单证管理等方面查漏补缺，完善管理制度和措施；要求工作人员管理严格按照公司规定规定执行，对违规行为严肃处理，决不姑息，坚决做到合规经营。
4、轮岗、日志汇报。
做好员工轮岗安排调度，使大家劳逸结合，有张有弛。同时，实行日志汇报制，要求所有员工坚持写工作日志，汇报自己的一天的工作进展情况和有什么收获，自己汇总以后统一向公司汇报。
三、讲究营销策略，拓展保险业务
承保是保险公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是保险公司生存的基础保障。因此，在2015年度里，将狠抓业管工作，实施营销策略，提高风险管控能力。
洽谈修理厂,就是根据条件、环境、资质和信誉等，进行严格考察以后，确定一个汽车修理厂，合作办理汽车保险理赔业务。
短信问候，就是在节假日向华为集团公司等客户发温馨短信，进行节日问候和祝贺，增进和加深门店与客户之间的情谊。
派发传单，鉴于门店新开张的情况，加大对外宣传力度，在街上设咨询台，散发传单等形式，大张旗鼓宣传我公司的保险业务，以及我门店服务的种种优势，使广大客户群众与我们建立合作关系。
驻点服务，以门店为中心，专、兼职并行，建立一个覆盖全辖的查勘、定损网点，初期由门店设立专职查勘定损人员名，同时搭配非专职人员共同查勘，以提高中支业务人员的整体素质，切实提高查勘、定损理赔质量，做到查勘准确，定损合理，理赔快捷。
露天晚会宣传，组织一台文艺晚会，连续在辖区演出3天，以群众喜闻乐见的文艺节目表演，为我们新开的门店助兴，为我们的业务起步壮威，为我们的名气提升开路。
在小区及站台广告，就是实施“地毯式”行动，对所有的社区全覆盖，进百家门，交百家友，知百家情，各个小区及站台我们门店广告。
