保险公司薪酬管理精选(九篇)
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第1篇：保险公司薪酬管理范文
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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第2篇：保险公司薪酬管理范文
关键词：保险营销员；体制改革
中图分类号：F840.62 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
保险营销制度自上世纪90年代引入我国以来，在促进改革、保障经济、稳定社会、造福人民等方面发挥了重要作用。庞大的营销群体为保险业的发展、保险意识的渗透与保险知识的普及做出了重大贡献，也为社会多元化就业与社会个体发展提供了一定的示范效应。到目前为止，营销员制度仍然是被实践论证的最有效的保险营销渠道和方式之一。单从营销员数量发展速度而言我国用短短20年的时间，赶超了国外成熟市场几十年甚至上百年的时间，不过，这一突进式发展同样给行业带来了“消化不良”的问题。
随着保险业吸纳人数的增长以及保险规模的快速发展，保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高、关系不顺等问题突出，保险营销员现状已渐渐不利于保险业的可持续发展。其表现形式为：（1）一直以来营销员中存在销售误导、贴费返佣、无序竞争等行为，从个别行为已发展成了行业习惯，“返佣”现象严重扰乱了保险市场的正常秩序。（2）营销员为保险公司保险业务，保费佣金为单一收入来源，这种只与业绩挂钩的报酬制度没有任何基本劳动保障，使得营销人员流失变动速度加快，造成营销服务的不连续与不完善，既影响了客户对营销群体乃至保险行业的形象认知度，同时也降低了保险营销对高素质人才的吸引力。（3）保险主体用工体制差异。薪酬管理的不统一，存在部分保险主体通过绩效工资形式代替了手续费；通过增加工资补贴，给营销员贴费提供条件，从而加大了保险监管部门对市场监管的难度。
因此在现阶段，建立新型的保险销售体系迫在眉睫，然而，尽管改革迫在眉睫，但仍遭遇着较大阻力。此前，保监会曾多次要求提升保险营销队伍素质，改善保险营销员的待遇和保障、建立规范的保险营销激励制度，并提出将营销员转化为公司正式员工的建议，这给不少保险公司带来了经营压力。但转型带来的阵痛不应该成为止步不前的借口，此次保监会再次提出改善营销员的待遇和保障问题，并表示将引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障。
笔者认为，考虑到营销员体制改革可能对行业带来的“颠覆性”影响和改革过程中面临的阻力，改革不可能一蹴而就，保险公司应根据自身实际情况，采取灵活多样的方式进行有益的探索：
1.产销分离 多元化渠道
保险公司可以通过实行产销分离，多元化的渠道使保险营销改革转型有更健康的渠道来承接。因此，多元化销售渠道的发展和“产销分离”对保险行业的影响将更快得到体现。从政策层面来看，监管政策在引导保险行业产销分离，保险中介迎来前所未有的发展良机；从产品链来看，保险中介的产品线要比保险公司宽，可覆盖低端、中高端及尖端保险市场。笔者认为，随着保险行业逐渐走向成熟，无论是保险公司、中介公司、营销员还是客户，对保险的认知都在不断进化。从国外保险市场来看，保险公司最为关键的定位是产品开发、售后服务和资产管理，把销售和服务交给专业保险中介公司去做。
2.实行“双轨制”，既有职员制又有制
保险营销制度采用灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，所以把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签订合同，实行员工化管理，经过培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
3.建立科学的激励机制，为营销员提供“动力油”和“油”
激励机制包括业绩考核系统和薪酬管理系统。在业绩考核方面，制定好级别考核、业绩考核制度和表彰制度，增强营销员的争先意识。在薪酬管理系统方面，充分发挥手续费对结构调整的杠杆作用，用手续费来调节效益险种与非效益险种发展方向。打破直销人员与营销员身份界限，实行“效率优先，绩效挂钩”的分配机制，在社会养老、医疗保险和住房公积金等方面，逐步缩小与直销人员的差距。
同时监管部门从制度上对营销员加以规范和引导 ，通过规章制度和市场监管行为对营销员进行强制性约束，这一约束的意义在于保护消费者的基本权益，同时防范行业中出现系统性风险。
1.建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，改善信用秩序；确立诚信体系的征信制度，建立健全企业和个人的信用评级制度；建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
2.提升保险营销员职业素质
切实提高保险营销员的市场准入门槛，完善人员资格证制度，加强营销员岗前培训，抓好营销员继续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为，提高保险营销队伍竞争力。建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
3.加强对保险营销员的管理
第3篇：保险公司薪酬管理范文
关键词：跨国公司外派人员;薪酬设计;薪酬管理
中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0178-02
薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。
跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。
1 跨国公司外派人员的薪酬构成模式
在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：
1.1 基本薪酬
从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。如果组织无法就这一点做出承诺，外派人员很可能会担心自己在加薪时会被遗忘，进而降低自身对组织的承诺水平。
1.2 津贴
显而易见，国内和东道国的工作环境和生活环境之间存在很大的差异，而企业向外派人员支付津贴的目的就在于对他们的生活成本进行补偿，使他们得以维持在国内时的生活水平。最主要的津贴包括：
（1）商品与服务津贴。
当子公司所在地的商品与服务价格高于母公司所在地时，跨国公司就会向外派人员提供消费津贴或商品与服务津贴。
（2）住房津贴。
大多数跨国公司出于以下方面考虑提供住房津贴：一是鼓励员工在外派期间保留原有住房。大多数公司会协助员工管理不动产。二是希望外派人员在外派期间租用住房。
（3）教育津贴。
对于有子女的外派人员来说，公司将为其承担更多的责任。外派人员希望子女能在使用本国语言授课的学校接受教育，通常有母公司支付这些员工子女的学费，即教育津贴。如果在员工的外派工作地点，没有提供其国内教育的学校，那么母公司就会提供津贴供其子女在国内的寄宿学校就读。
1.3 福利
在这里我们以雅芳为例，雅芳提供的福利在劳动力市场上是具有竞争力的，雅芳根据各地的要求为各地员工在当地社会劳动保险公司办理养老保险，也遵守各地政府的规定为员工购买工伤、生育等其他社会保险项目。雅芳为员工购买了公务出差保险，全部保险费用由雅芳支付，如果员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。雅芳员工在购买供个人及家庭使用的雅芳产品可以享有低于顾客价的优惠。另外，在假期上也大大多于法定假日。
1.4 激励性薪酬
许多跨国公司除了向外派人员提供消费津贴以外，还向其发放激励性奖金。这一奖金一般适用于全体外派人员。传统上，许多公司将这一薪酬方式称为外派奖金。一般按基薪的百分比（最常用的比例为15%）与工资同时每月发放。另有一些公司将该薪酬确定为一个奖金总额，称为工作变动资金。在外派工作的开始和结束时分两次发放。
2 跨国公司外派人员薪酬设计模式
薪酬设计决定了薪酬体系的命脉，在这里介绍4种跨国公司外派人员的薪酬设计模式：
2.1 老板拍板模式
是指企业领导者或决策者凭借自己的行政权威和管理经验，硬性地界定企业外派的每一个员工每日或每周、每月、每年的薪酬，从而界定该企业与每一个外派员工有关的薪酬体系。老板拍案模式的最基本条件是老板具有必要的领导权威。这种权威的合法性通常是因为老板是企业资产所有权或使用权的拥有者。老板拍案模式薪酬设计的直接成本较低，一般说来，可以避免企业各员工之间的矛盾。但也有其劣势：一方面，老板确定员工的薪酬，倘若此老板欠缺薪酬设计的专门知识，会造成薪酬界定的科学性较差。另一方面，此模型最适宜以私有产权为基础，海外人员较少的企业。
2.2 民主协商模式
此模式主要通过企业所有员工之间的协商以确定薪酬，从而确定企业的薪酬体系。民主协商模式能更周全地考虑到每一个外派人员的实际情况，对于其工作积极性有较大的激励力，有利于海外市场的开发和管理，但民主协商模式在操作上有不完善之处，由于没有规范化的有效的民主协商机制，从而使民主协商过程成为无序的，而且如果各外派人员工作岗位差距较大，但薪酬却相同，不利于各外派人员的和睦，激化各外派人员之间的矛盾，引起纷争。
2.3 专家咨询模式
由企业委托薪酬体系设计专家，依据理性原则确定外派人员的薪酬，专家咨询模式使得企业的薪酬管理具有科学性、稳定性、可靠性、可操作性及必要的弹性等特征，能较好地化解员工与管理者之间的矛盾，可以避免各外派人员之间在薪酬界定上的矛盾。这一模式唯一的缺点就是直接成本较高，但这一模式有助于企业科学的薪酬管理。
2.4 个案谈判模式
由于企业代表和特定的员工就薪酬确定展开谈判，以确定此员工的基本薪酬。这一模式，对于那些对海外市场具有特殊贡献的员工，如中高层管理者或特殊的工程师、技术人员较为适宜，能充分地考虑到人力资源供求双方的需求，使薪酬设计更为合理，更为有效率。但对于一个较大型的跨国公司来说，如果有较多的外派人员的薪酬是谈判确定的，则薪酬管理的公平原则、规范性都可能遭受破坏。
3 影响外派人员薪酬设计的因素
3.1 外派期限
多数外派人员的外派期限为2-5年，因此其薪酬制度也多以此期限为基础。如果公司在外派某一员工初期就决定其外派期限长于5年，那么该员工的薪酬就会以工作地的薪酬体制为准。当然，实际情况往往要复杂得多。有时海外员工工作地的薪酬水平远远低于其国内水平，那么无论其工作期限长短都要按国内的标准来确定其薪酬（尤其是短期薪酬）。另外，虽然许多海外员工最初外派期限为2-5年，但在工作过程中常常会由于实际需要而延长该期限，此时就需要公司管理者考虑调整这些员工的薪酬方式。针对这种情况，许多公司规定在同一地方工作5年以上的海外员工的薪酬要在5年后实现当地化，尽管有此规定，许多公司仍尽力避免该情况的发生。另一方面，如果员工的外派期限不足一年，情况又会有所不同。因为在这种情况下，员工的家人通常不随其外派，那么子女教育津贴和住房补助等方面的规定就会比较简单。
3.2 国籍因素
外派人员属于同一国籍的公司与拥有多种国籍员工的公司，起薪酬制度可能不同。
3.3 外派方式
多数员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内，将来如果公司需要，可以重复该过程。大多数公司的薪酬制度也以该方式为基础。但是如果员工从事一系列的外派工作，即在国外某公司工作一段时间后不返回国内，而是转到另一个国家的子公司工作，那么这种员工薪酬水平的确定有其特殊性。有些公司按母公司所在国的薪酬机制确定他们的报酬，而另一些公司则采用特别规定，同时提供部分补贴。
3.4 外派人员类型
许多跨国公司坚持这一原则：所有外派人员的薪酬应服从同一种制度规定。但其他一些公司对薪酬制度按员工职位级别与种类、工作部门和外派地点进行了区分。例如，对管理类外派人员和技术类外派人员采用不同的薪酬制度。这种做法的好处在于可以针对不同员工的不同要求提供薪酬，同时在报酬上准确体现各个工作部门的不同工作性质与环境。其缺点是难以管理，而且有可能引起员工的不满。采用这种薪酬制度的公司总结出：只要政策指定得比较明确，对各种员工的不同薪酬水平给予合理解释，并且不发生频繁的员工调换，这种方式还是比较有效果的。关键在于对不同员工的划分标准要取得公司上下的统一意见。总之，外派人员类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素。以外派高层主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。
3.5 行业性质
跨国公司所属的行业不同，其外派人员的薪酬制度也会不同。如石油公司通常会将专业技术人员外派到各地地理位置比较遥远偏僻的地方工作；而投资银行则会将员工派到经济比较发达的国家。这两种外派人员的薪酬制度有很大区别。
参考文献
［1］成华薪酬管理的最佳方案［M］.北京：中央编译出版社，2004.
第4篇：保险公司薪酬管理范文
关键词：保险业；人才状况：应对措施
随着国内保险业的全面开放，外资保险公司成为“人力资源争夺战”的一支“主力军”。这一朝阳行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着，目前的种种迹象表明，国内保险业的竞争将越来越激烈。实践也证明，保险业成为金融人才流动最频繁的行业之一。据中国保险教育论坛国际学术会议透露，目前国内的300多家保险分支机构，年缺口在16000人左右；虽然，我国的保险人才队伍建设较以前取得一定的成果，如高等院校保险专业的增加、保险公司内部培训机制的完善等。但是当前在人才队伍建设中还存在诸如人才总量不足、流动频繁、专业技术人员和国际化人员缺乏、考核激励约束机制不健全等诸多问题。可见，要缓解当前我国保险人才供需紧张的矛盾，促进保险业的快速发展，必须加快我国保险业人才队伍的建设。
一、目前我国保险业的人才状况
1、人才争夺战一行业发展的必然过程
保险市场的开放与发展为行业人才带来了莫大的机遇。保险行业内早已开始了一场没有硝烟的人才争夺战。其实，这是行业发展一个必然的过程。站在公司的角度，是希望能留住所有的人才；而站在员工的角度，他也在不断地谋求个人的发展。当然，公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡。尽管，每家新公司也逐步开始设立分公司，会出现很多机会，但是并不是每个人都能抓住这样的机会，毕竟需要入岗匹配，每个职位都是需要经过层层选拔的。那么，没有抓住机会的员工，或者相对而言，还不是最适合人选的员工，或许会有些挫败感，或许觉得在这个公司发展前景不大，或者认为外面的机会更好，待遇更高，那么，他们就会选择离开。毕竟，行业在快速发展，新的机构也在不断成立，市场上的机会很多，整个行业对有经验的人才有着很大的需求。
2、保险人大进大出
保险人通常被看作是从事保险销售的人，主要为保险公司招揽业务，如销售保险单、出立暂保单、代收保费等。无论保险公司的期望如何，跟下对人招聘条件不高是个不争的事实。按目前的要求，想招上人来应该不成问题，然而事实并非如此。据各大招聘网站统计，目前最缺的职位是保险人，每二、三十个人职位空缺仅有一人求职。进入门槛过低，频繁的人员流动，是人队伍建设的主要问题。在一些地区，这一职业已成为解决下岗职工再就业的重要渠道，更为关键的是保险公司不愿在培训上多花精力，只是经过立竿见影式的所谓“魔鬼训练”后便上岗了。但是，低门槛不单意味着进入的方便，也意味着出局的容易。新人一般在工作初期特别是半年后夭折的较多，当自己和家人朋友都已买完保险，而相应的售保技巧却还没完全掌握，开始采取陌生拜访的方法时往往效率不高、极易受挫，去职或被淘汰就在所难免。保险公司看中人的业绩无可厚非，但也过于显得片面。当招聘变的如此简单之时，对人员的爱护也就无从谈起，即便是做了多年的老员工，一旦业绩出现下滑，仍然会被公司毫不留情地“请”出局。而一些业绩较好的人员或是保险销售上的精英则很容易被竞争对手挖走。因此各家保险公司的人均存在“大进大出”的现象，出现职位空缺也不足为怪。
3、保险专业技术人才严重不足
我国目前保险从业人员有200多万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师。“精算师”称得上保险业的“精英”，是集数学家、统计学家、经济学家和投资学家于一身的保险业高级人才，不仅要具备保险业的专门知识，而且还要具有预测未来发展方向的能力。我国的保险法规定，经营保险公司必须聘用一名金融监管部门认可的精算师。而据中国保险学会介绍，目前在12亿中国人中却只有几十名严格意义上的精算师，这种状况显然无法适应我国保险业迅猛发展的需要。据预测，在未来几年内，我国精算师的市场需求量将在4000名左右。同时对于那些了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的各种专业的复合型人才就更为短缺了。
4、保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
二、解决保险业发展人才瓶颈的应对措施。
1、建立严格的人准入制度。由于保险产品的特殊性及复杂性，因此对于保险人除必须要有必要的理论知识和良好的诚信度，还要有基本的学历做保障，比如部分外资保险公司对销售人员的招聘条件一律要求大专以上，年龄也没有内资保险那么宽泛，一般在25到40周岁之间。在符合上述硬件的基础上，要成为人还必须参加能力测试，主要考察个人素质、如何处理与他人的关系，以及作为一个销售人员所需要的素质和能力。考试合格方可进入公司参加培训。人素质的高低直接影响到保险市场的健康发展和保险公司的信誉。保险业长期性经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求人必须具备良好的职业道德和专业知识。
2、完善保险人才的培养机制。首先，进一步发展高等院校保险专业的建设，培养高层次的管理和专业人才。有关数据显示，目前全国只有48所全日制高校设立保险本科及以上专业，保险专业毕业生每年仅4000人左右，成人高等教育保险专业也严重不足，这就需要我们在保险基础教育环节还要加大投入。其次，继续完善保险公司内部的培训制度，促进学习型行业的形成。保险公司内部要建立保险人员的继续教育制度。要全面提升员工的业务素质，就必须建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了，使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。同时保险公司要以高等院校为依托，培养所需的各类保险专业人才。
3、加大保险人才的激励保障。当前面临国内外保险公司的激励竞争，人员流动越来越频繁，而缺乏相应的激励和保障是很重要的一个原因。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市
场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距；保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
4、要用先进的企业文化凝聚员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。
第5篇：保险公司薪酬管理范文
转型的过程并不容易，众多公司都在经历着这场阵痛。面对“行业冬天”的到来，悄然兴起的电话营销模式越来越多的引起了业内人的关注，很多公司正在加紧速度申请电销牌照。
电话营销这条新型渠道在运营上较传统渠道而言区别很大，有很多课题需要理论界和实务界共同进行探讨，本文对影响电销车险业务的重要因素进行了分析。
一、人员
从国内外电话营销的发展历史来看，电销代表的数量对于电销业务是否能够顺利开展将起到至关重要的作用。
特别是在电销运营的起步阶段，电销代表的业务技能、沟通技巧往往并不理想，在短期内提升规模，必定需要数量较多的电销代表。一般经过3-5个月的时间，电销代表基本满足工作要求，甚至成为电销高手。当然，在此期间，公司一般也要付出较高的成本用于电销代表的留存、培训等。
另外一方面，盲目追求业绩的增长，也不能无限地增加电销代表人数。电销代表数量的理想配置应当结合公司的发展程度、市场占有率、品牌知名度等软环境，是一个快速增长-维持-稳定增长的趋势。
二、硬件设备
硬件设备的配置对于电销运营至关重要。
首先，从监管方面来看，在保监会《关于规范财产保险公司电话营销专用产品开发和管理的通知》中明确规定保险公司开发和销售电销专用产品必须建立专门的电销运营基础设施和电脑系统。
其次，从公司角度看，培养一位电销代表从保险门外汉到熟练上岗，往往需要3-5个月的时间，系统操作是众多培训课程中最为复杂一项，缺少简明易懂的操作系统，不但会延长培训时间提升培训成本，而且在具体应用中也经常会出现各种操作失误，导致效率下降。
最后，从客户的角度来看，在电销代表使用电销系统向客户进行服务，需要给客户提供准确、快速的报价，如果公司的硬件设备不过关，经常发生系统故障或者报价不精准，必将丧失客户对公司的信心，导致公司竞争力下降。
三、现场管理制度
现场管理主要包括电销代表的薪酬管理制度、电销代表奖惩制度、电销现场紧急情况处理制度等。
除了上述常规性制度外，电销代表的情感宣泄、信心提升、挫折管理、团队士气塑造等精神层面的管理手段则更为重要，后者对于电销现场的管理者提出的要求更高。
四、运营模式
运营模式不但各公司之间有差异，同一公司在发展的不同阶段也有差异。主要包括营销推动、承保管理、后援管理、质检4个方面。
这4个方面各有职能范围，前后衔接，通过合理的制度安排，可以形成一个有机的闭环，互相配合，互相督促，共同推进电销工作向前开展。
电话营销保险产品在国际上从英国直线保险公司开始至今只有20多年的历史，没有成熟的经验供国内行业借鉴。
国内电销从起步到现在也只有短短的几年，正处于摸着石头过河，积累经验的阶段。但是电话营销渠道已经凭借着价格优势、服务优势为市场所认可，凭借着成本优势、留存客户优势为行业所认可。
第6篇：保险公司薪酬管理范文
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页
[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370
第7篇：保险公司薪酬管理范文
关键词:新华保险;营销策略;问题;对策
一、新华保险公司营销现状
新华人寿保险股份有限公司(简称“新华保险”)于1996年在北京设立,是一家知名大型寿险公司,旗下控股新华资产管理股份有限公司,主要经营人寿保险,健康保险,意外伤害保险,养老保险及年金在内的各类保险业务。目前新华保险机构网络涵盖将近全国各省、市、自治区,直辖市,广泛的销售渠道为顾客构建了强大的人寿保险服务体系。
从目前市场情况来看我国保险市场基本上处于垄断地位,中国人寿保险公司、中国太平洋保险公司、中国平安保险公司是其主要竞争对手。虽然新华保险近些年取得了不错的业绩也占有了一定市场份额,但是由于起步较晚,经验不足,目前还处于成长阶段,和老牌公司相比,无论从资金实力、险种、人们的认可度还是在品牌建设方面尚有一定得差距存在。受传统营销观念的影响,在新华保险公司营销环节上没有进行明确的市场细分,没有充分把地理、经济实力、年龄、受教育情况这些客观因素考虑在内,这些都需要新华保险公司进一步改进营销策略,改善经营管理,提高市场份额,建立团结、优秀的团队,维护良好的新华保险公司信誉和企业形象,从而提高其核心竞争力,有效的狙击竞争对手。
二、新华保险营销存在的问题
(一)保险险种单一,研发能力较弱
近年来,随着市场竞争的不断加剧,新华保险公司相继开发了很多新的险种,但是由于缺乏明确的市场细分和充分的市场调研,没有充分了解顾客的多样化需求和准确的市场信息,险种创新模式趋于僵化,往往“换汤不换药”,实用性较差,与其他公司的险种大同小异,毫无自身的优势,同时也造成公司内部消耗和资源浪费。在险种设计上没有明确以顾客为导向,往往是公司推出什么险种,顾客就买什么险种,可供消费者选择的险种较少,不能满足消费者多样化的需求,险种设计针对性不强,差异化经营能力有待于提高。
(二)营销渠道过于狭窄,新型营销渠道投入较少
随着网络信息技术与电子商务的迅速发展,新华保险营销渠道已呈现多元化的发展趋势,但是公司业务主要还是依赖个人和银行进行直接销售,同时个人制也出现了很多弊端,营销渠道老化,而对网络营销渠道、电话营销渠道等这些新型营销渠道投入较少,普及范围有限,营销渠道鲜有创新,缺少活力。使客户不能及时了解公司信息,不利于与顾客进行有效的沟通和售后服务,不仅极大地限制了公司业务的拓展,而且给客户带来了诸多的不便。
(三)保险从业人员素质及职业道德有待于加强
相对于其他金融机构,保险从业人员受教育程度偏低,大专以上学历仅占保险从业人员总数的30%-40%,缺乏险种设计、精算和管理这些高素质的专业保险人才。由于同行业的竞争日趋激烈化,新华保险公司往往片面地追求从业人员的短期业绩,在职业培训方面把侧重点放在产品信息和销售技巧上而忽视了对员工综合素质和职业道德的培训。大多数保险人的销售理念仅限于推销观念,部分人使用一些不正当的方法来达到签单的目的,在销售保险时往往依据自己的收入不分客户类型盲目地为客户推荐佣金比较高的险种,不注重客户的利益,严重误导和欺骗消费者;为了获得短期利益,甚至出现“死缠烂打 ”“保险回扣”这些违纪违规现象,致使客户产生厌烦情绪,造成公司信誉度下降,为以后的销售工作埋下了隐患。保险人取得初期佣金收入后鲜少对客户进行回访和售后服务,难以适应客户多样化的服务需求,降低了客户满意度。
(四)促销策略不全面,缺少灵活性
促销就是营销者向消费者传递有关本企业及产品的各种信息,说服或吸引消费者购买其产品,以达到扩大销售量的目的。主要有广告促销、营业推广、人员推销和公共关系这四种促销方式,其中人员推销是新华保险最常见并广为所用的的促销方式,而忽视了广告促销及公共关系这些促销方式。新华保险的宣传广告比较少且宣传方式比较单一且拘于形式,缺乏创新,没有达到预期效果,相对于大众所认知的中国人寿保险、平安保险、太平洋保险,新华保险知名度不高,顾客的认可度较低。在公共关系促销上,缺少整体规划和细致的安排,实用性有待于加强。
四、新华保险公司营销对策
(一)完善产品体系,开发适销对路的产品
随着顾客生活水平的不断提高,顾客的需求已经从重视保险的价格和功能转移到产品的附加价值和服务上。应根据自身的优势进行明确的市场细分和详细的市场调查,加强对保险市场的预测,充分了解顾客的偏好和需求,开发潜在市场,加大险种研发力度。在设计险种时要做到以顾客为导向,切忌主观臆断,盲目跟随社会热点。针对不同的消费群体开发出适销对路的险种达到顾客满意,增加险种的组合性、多样性、实用性。提高保险产品的附加价值,扩大产品的销售范围。
(二)完善营销渠道,促使营销渠道向多元化发展
保险营销渠道是连接公司与顾客的纽带,因此保险营销渠道建设至关重要。外部环境的多变性暴露了传统营销渠道成本高、见效慢的缺陷,因此在优化传统营销渠道的同时应加快建设新型营销渠道以适应市场需求。电子营销渠道主要包括网络营销渠道、电话营销渠道。加快电子营销渠道建设,建立客户档案,及时反馈和跟踪客户信息,适时调整服务策略,进一步挖掘潜在客户的潜在需求,提高客户满意度。充分发挥网络快捷、成本消耗少的优势,通过网络这个平台对新华保险进行宣传、市场调查、网上投保、网上理赔及售后服务,有利于节省时间和资金成本,及时了解顾客的信息和竞争对手的状况,挖掘新的商机,提高市场占有率,同时为顾客提供更为方便优质的服务,提升顾客的满意度。
(三)加强内部管理,培养高素质保险从业人员
首先,新华保险公司应该把培训重点放在理论和职业道德上而不仅仅是营销技巧上,要已培养员工的集体感、责任感、归属感、忠诚感为培训目标。以先进的管理营销理念引导员工学以致用,提高专业素质和营销技能,树立服务意识,在销售保险过程中严格遵守职业道德,避免出现违规违法现象,根据客户的经济实力等实际情况为客户量身定做产品组合,并及时对客户回访,同客户进行双向沟通,提高服务质量,实现服务由传统化向差异化的蜕变。其次,新华保险公司内部应适时转变经营理念,建立高效的用人机制,培养高素质专业保险营销人才,不断创新管理模式,有针对性地制定合理公平的薪酬管理制度,充分肯定员工在创造公司价值中所付出的劳动,并制定与其劳动贡献相称的劳动报酬标准。不仅在物质上激励而且要给与员工精神上的支持,力求做到人性化管理,使员工感到一种归属感,最大限度地调动员工工作积极性和创造性,努力营造良好的工作氛围和企业文化氛围,提高员工的认同感。
(四)优化促销策略,提升品牌形象
新华保险在知名度上远远落后于中国人寿保险、平安保险、太平洋保险这些保险公司,尤其是中国人寿已经在人们心中留下了深刻的印象。因此新华保险应根据自身的经营状况灵活运用各种促销方式,加大促销力度。首先,良好的社会声誉是公司品牌的无形资产。新华保险可利用广告这一促销方式向消费者传递保险信息,展示公司形象。广告设计可以从消费者最为关注的信息入手,通过不断变换的广告方式,广告色彩,使消费者产生新鲜感。加深消费者对广告的印象,提高消人们的保险意识,塑造良好的品牌形象。
其次,由于公共关系的灵活运用对于企业的发展至关重要,因此新华保险应不断加强与各新闻媒体的互动和沟通,积极参加一些公益活动,如助学活动、慈善、文化艺术活动、国际合作等。提升知名度。
结束语
在社会主义市场经济条件下,新华保险在不断变化的国际形势发展中应充分意识到自身的处境和市场竞争状况,树立现代营销理念,建立一支高效、团结、专业化团队,加强战略思维,制定一套全面的长远有效的营销战略规划以适应不断变化的市场环境和市场需求,趋利避害,改进不足之处,把握机遇,积极迎接风险挑战,达到质的飞跃。(作者单位:绥化学院经济管理学院)
参考文献:
[1]薛梅.《保险营销及创新思路》[J] ,社会科学家,2000,(3).
[2]肖举萍《.论我国保险营销渠道运营模式创新策略》[J],《保险研究》,2007(6)
第8篇：保险公司薪酬管理范文
关键词：激励；薪酬所得税；筹划
按照管理学的基本理论，薪酬一般包括工资、奖金、津贴、股权、员工参加的失业和养老等社会保险中企业负担的部分、免费工作餐或职工宿舍等企业福利。薪酬所得税收筹划是个人所得税收筹划的一部分，是指在不违反相关税收法律规定的前提下，将应安排支付给员工的工资、薪金及各项福利等事先予以筹划，尽量减少员工个人税收支出，降低员工税收负担，提高个人的实际收入水平。其要点在于合法性、筹划性和目的性。组织作为薪酬所得税的代扣代缴义务人，应将薪酬所得税纳入组织税收筹划的范围，以增加员工的实际收入，激励员工，努力完成组织各项经营指标，实现员工收入最大化和组织绩效目标最大化的目的。
一、薪酬所得税筹划的重要性
（一）薪酬所得税征缴的主要特点
薪酬所得指的是员工受雇或任职于某组织付出劳动所取得的工资、奖金、福利等各种酬劳，其征缴主要有以下特点：
1. 按月计征。适用3%～45%七级超额累进税率。
2. 起征点较高。薪酬所得以个人每月收入固定扣除3500元的费用后的余额为应纳税所得额。
3. 实行支付单位代扣代缴和纳税人自行申报两种征纳方法。
4. 计算简单。个税的费用扣除免去了对个人实际生活费用逐项计算扣除的麻烦，采取总额扣除法，且有明确的扣除标准，计算简单。
（二）薪酬所得税收筹划的重要性
薪酬所得税征缴的上述特点为薪酬支付单位进行纳税筹划提供了空间和可能性。薪酬支付单位通过对员工工资、薪金及福利安排方案的反复比较，选出员工税收负担相对较轻的方案，从而完成员工薪酬所得税筹划。这样的纳税筹划可以节减员工税收，有利于员工税后收入最大化，提高员工福利水平，激发员工的工作积极性。
二、员工激励理论
组织存在的目的是实现特定的组织目标。管理学对激励的定义是：通过某种外部诱因的利用，使人的工作积极性和革新精神得以调动，使人有一股朝所期望的目标努力争取的内在动力。20世纪20～30年代以来，国外管理学家和心理学家对激励问题进行了大量的研究，从不同角度提出了各种不同的激励理论。这些理论中与员工薪酬所得税收筹划相关的理论有：
（一）需要层次论
需要层次论由美国著名心理学家和行为学家马斯洛首次提出。该理论把人的需要分成：生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，人的这五个层次的需要呈递进规律，低层次的需要满足后，高一层次的需要就会成为主导的需要，并且这种需要会成为行为的主要驱动力，否则，高一层次需要的欲求就不会太强，驱动力也不足。组织管理者按照需要层次理论设计良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得税收筹划使薪酬管理制度得到有效实施，对满足员工的不同层次需要，激励员工有良好的效果。
（二）双因素理论
双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出。该理论认为：按激励功能的不同，组织中对人的积极性产生影响的因素可分为激励因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到满足就会严重挫伤员工积极性、招致员工不满，得到满足可以防止员工不满情绪、但对提高员工工作积极性作用不大的因素。这一因素主要与工作环境或工作条件有关。包括与上下级及监督者的人际关系、工资、工作环境和安全性等；激励因素是那些如能得到满足就会对员工产生很大的激励作用、能使员工的积极性得到充分而持久的调动、并对工作产生满意感，不能得到满足也不会招致员工太大的不满意的因素。这一因素与工作内容有关。包括工作本身具有挑战性、奖励、晋升和成长等。组织管理者按照双因素理论结合薪酬纳税筹划合理分配工资等保健因素和奖金等激励因素，对于预防员工不良情绪，激发员工积极性具有重要意义。
（三）期望理论
期望理论由美国心理学家弗罗姆首先提出。该理论认为：人们有某种需要而且有达到这种需要的可能性时，他才会有较高的工作积极性。这一理论要求管理者在进行员工激励时要处理好个人努力、取得绩效、组织奖励、满足个人需要程度之间的关系。员工总是希望通过自己的努力可以取得预期的工作绩效，如果员工认为通过努力取得预期工作绩效的可能性大，就会激发他的工作积极性，否则，就不能激发他努力工作；员工总是希望取得绩效后得到组织奖励，如果员工认为取得绩效后能得到合理的组织奖励，就会激发他的工作热情，否则，就可能没有工作积极性；员工总是希望得到的组织奖励能满足个人的某种需要，因为个人的需要各有不同，因此采用同一种奖励办法带给员工的满足感会不同，其激励效果也就不同。组织管理者按照期望理论并考虑薪酬纳税筹划的要求，合理设计组织绩效目标及组织奖励目标，对满足员工期望心理，激发员工积极性有重要作用。
（四）公平理论
公平理论由美国心理学家亚当斯提出。该理论重点研究奖酬分配的合理性和公平性给员工工作积极性带来的影响。该理论认为：员工工作所得报酬的绝对值和相对值都会影响其工作动机。每个员工都会拿自己的报酬与贡献的比率去和其他员工比较，员工还会拿自己现在的报酬与贡献的比率去和自己过去的比率进行比较，如两者的比率相等，员工就会觉得公平并感到满意，从而积极工作，否则，员工就会感到不公平，从而影响其工作积极性。组织管理者按照公平理论做好薪酬纳税筹划，做到员工薪酬在员工之间及员工自己各年度之间的公平安排，对满足员工公平需要，激发员工工作积极性有明显的效果。
三、进行纳税筹划提高员工福利的思路和方法
综合上述理论，良好的员工福利，可以增强员工对组织的归属感，从而更加努力工作，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为组织营造出强大的竞争优势。组织通过税收筹划，能够提高员工福利，激发其工作热情，实现组织和员工目标的有机统一。薪酬所得纳税筹划的主要思路和方法有：
（一）充分利用个税抵免政策
个人所得税法规定，单位为个人提供的住房公积金、养老保险、医疗保险和失业保险，免征个人所得税；对一些不属于纳税人本人工资、薪金所得项目不予征税，包括：未纳入公务员基本工资总额的津、补贴差额，独生子女补贴，午餐补贴、差旅费补助。因此，企业应充分利用个税抵免政策，在国家规定的标准内尽可能提高企业和个人交付三险一金及津补贴数额。
（二）合理筹划年终奖发放
按照国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金计算征收个人所得税方法问题的通知》规定，员工某月取得全年的一次性奖金有两种计税办法：
取得年终奖的当月工资少于3500元的，年终奖个人所得税=（当月工资+年终奖-3500）×税率-速算扣除数。该办法按 [（年终奖+月工资-3500）÷12] 的商数确定适用税率和速算扣除数；
取得年终奖当月工资不低于3500元，年终奖个人所得税=年终奖×税率-速算扣除数。该办法按 （年终奖÷12）的商数确定适用税率和速算扣除数。
1.年终奖纳税筹划办法一：调整工资和年终奖发放比例
案例一：某公司实行年薪制，核定某职工年薪180000元。
方案一：每月工资15000元，三险一金3000元/月，年终奖为零。全年缴纳个税[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某职工当年的税后收入为180000-13740=166260元；
方案二：每月工资8000元，三险一金3000元/月，年终奖84000元。全年缴纳个税[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年税后收入180000-16785=163215元（注：年终奖84000÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）；
方案三：每月工资11000元，三险一金3000元/月，年终奖48000元。全年缴纳个税[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年税后收入180000-8835=171165元；（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
方案三比方案二节税7950元、比方案一节税4905元。从案例得出结论如下：合理的年终奖纳税筹划，可提高职工的收入水平，增进员工福利。方案三的月工资和年终奖适用税率相同，且月工资应纳税所得额（4500元）位于相近两级不同税率的临界点、年终奖应纳税所得额（4000元）接近相近两级不同税率的临界点，这种工资奖金组合的所需缴纳的个税是最低的。管理者在筹划工资和年终奖的发放方案时，应调整月工资和年终奖的发放比例，如果月工资税率大于年终奖税率，可降低月工资提高年终奖，反之亦然，以尽量将月工资税率和年终奖税率调整到同一税率级次，并使两者的应纳税所得额尽可能靠近相近两级税率的临界点。
2. 年终奖纳税筹划办法二：避开年终奖缩水区间
案例二：某员工年终奖54000元，年终奖纳税54000×10%-105=5295元，税后收入54000-5295=48705元（注：年终奖54000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）；
该员工第二年取得了更好的工作绩效，管理者将年终奖提高至60120元，年终奖纳税60120×20%-555=11469元，税后收入60120-11565=48651元（注：年终奖60120÷12的商数确定适用税率为20%、速算扣除数为555）。
从案例二看出，因未做好个税筹划，虽然个人年终奖数额增加了6120元，个人税后收入却减少54元，奖金的提高不仅不能起到激励员工的作用，还会影响员工的工作情绪。现行个税会产生年终奖越多，税后收入越少的收入“缩水区间”。设奖金金额为P，可测算出第一“缩水区间”的范围：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此类推，可以得出六个“缩水区间”的范围，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660
000，606538.46] 、（960000，1120000]。在发放年终奖时，发放数额不要出现在这些缩水区间内。管理者将奖金发放方案布置为这些区间的起始金额能使年终奖的税负降到最低，管理者可将年终奖超过起始金额的部分合并到工资或变更为员工福利发放，以达到避税效果。
3. 年终奖纳税筹划办法三：调整年终奖发放时间
案例三：某员工每月工资5000元，三险一金1600元/月，年终奖36000元。
方案一：年终奖年终一次发放。每月工资5000元扣除三险一金1600元后，低于每月3500元的费用扣除额，工资部分不需缴纳个税。年终奖应纳个税=36000×10%-105=3495元。（注：年终奖36000÷12的商数确定适用税率为10%、速算扣除数为105）。
方案二：年终奖按12个月平均发放。则应纳个税=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。
方案一比方案二多缴个税1275元。从该案例可以看出，当月工资水平扣除抵免政策规定的项目后低于3500元时，应尽量将年终奖分解至每月发放，用足每月3500元的抵减额，达到节税并提高员工福利的效果。
（三）为员工提供福利设施，降低名义收入，提高实际收入
案例：某企业招收了5名新员工，试用期工资8000元/月，三险一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐费用300元、交通费用200元。
方案一：不提供员工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班车，每人每月应纳个税为（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月实际可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；
方案二：公司为5名新进职工提供员工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班车，工资调整为6000元，每人每月应纳个税为（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月实际可支配收入6000-27=5973元。
经筹划后，新进职工每人每月节税208元，全年实际收入增加2496元。一般来说，企业可为员工提供的免税福利有：免费工作餐、上下班交通工具、带家具的员工宿舍、员工继续教育经费和其他培训机会等。管理者将工资、薪金变更为发放员工福利的方式来进行纳税筹划时，需要注意企业所得税法中有关福利费总额不能超过工资总额14%的规定，超过部分在核定企业当年所得税时要进行纳税调增，会影响企业税后利润。
（四）均衡收入
在一些受季节和气候等因素影响较大的特定行业，其各月之间的产量和营业状况的波动较大，如远洋运输和远洋捕捞业、采掘业等行业，这些行业的员工各月工资收入水平也会出现较大的波动。另外，一些行业出于经营或管理的相关因素，有时员工奖金、劳动分红在不同的纳税月份可能出现较大的波动，如金融保险业。这就可能导致这些行业的员工在某月收入较高时被征收较高税率的个人所得税，在收入偏低的月份里又不能享受法定的费用扣除等税法规定的优惠政策。这样会总体加重纳税人的个税负担，有必要均衡各月收入。
案例：某保险公司工资发放是根据个人的工作绩效进行的，某员工三险一金1600元/月，5～10月工作业绩好，每月工资10000元，其余月份只有5000元。
方案一：公司按实发放，某员工全年应纳个税[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；
方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月给该员工发放工资，则该员工全年应纳个税[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。
由上可见，通过均衡各月收入可为员工节税930元，员工个人多获得实发工资930元。
参考文献：
[1]冯兴.浅谈事业单位工资个税问题[J].现代商业，2014（06）.
[2]罗倩.浅谈工资、薪金个人所得税税收筹划[J].现代商业，2014（05）.
[3]宁苑心，王文杰.试论个人所得税纳税筹划[J].合作经济与科技，2014（06）.
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[5]文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社，2013.
第9篇：保险公司薪酬管理范文
高管管理被认为是企业成败的关键，尤其是自 2008 年以来，由美国次贷危机引发的金融海啸迅速蔓延全球，对世界经济产生了巨大的冲击，而在这次危机中高管薪酬作为突出的焦点备受大众的质疑。 美国联邦储备委员会主席本?伯南克曾经在研讨会上指出，企业“不合理的激励设计在此次金融危机中随处可见。例如，金融机构的薪酬方案常常把奖金和短期结果联系在一起，并且没有对风险作出足够的调整，促成了上至管理者下至普通员工，如交易员和信贷主管，都愿意冒较大风险这样一种环境。”在这种背景下，金融企业高管薪酬管理机制的有效性受到强烈质疑，迫切要求对金融企业高管薪酬管理进行深入研究、政策反思及调整。高薪酬与企业业绩到底有多大的联系？具体的制定机制是怎么样的？越来越大的收入差距等等都迫切要求政府及企对高管薪酬管理问题进行深入的研究、政策反思，并根据现实情况调整与改革，实现科学合理的薪酬管理机制。
二、文献综述
（一）国外文献 国外学者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro（1990）研究发现， 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关，同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析发现，高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性，同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关；John and Qian（2003）在对行业进行对比研究时发现，银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra 等（2006）年研究发现， 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行，其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美国高管最大收入来源是股票期权；霍尔和利伯曼（1990）的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低，股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家，但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎（2009）对德国银行研究中发现，其银行高管薪酬结构较简单，收入差距不大，并且较少采用股票、期权等长期性激励。
（二）国内文献 国内学者的研究中，管征和汤丹宁（2010）对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现，国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系，同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑（2006）的研究表明，我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬（2005）研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性，并且与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华（2011）对我国 14 家上市商业银行进行实证分析表明，上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲（2011）对 144 家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹（2011）认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象，但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉，杨唤词（2011）研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬（2004）的研究表明，股份制银行高管人员薪酬差异大，但是基本与其经营业绩相联系。
三、研究设计
（一）研究假设 本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识，并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析，提出以下研究假设：
（1）金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候，学者们的研究是相关性不大，但是随着委托-人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托―理论，公司股东与高管之间存在信息不对称的现象，所以股东为了规避风险，使股东和高管的目标一致性最大化，股东会与公司高管签订报酬―绩效契约，来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的成本。在契约的约束下，公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度，以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报，必将会以提高企业经营业绩为目标，所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以，本研究假设，金融企业的经营业绩越好，对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。
假设1：金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系
（2）金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示，虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比，国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小，但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性，即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。
假设2：金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系
（3）金融企业资产规模。综合的研究表明，规模越大的企业其占有的资源也就越多，也就需要更加复杂协调和统筹控制，这对管理要求也就越高。根据Beeker（1981）的研究，在经理人市场中，管理人员的能力是和公司的规模有关的，个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业，那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看，公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处，而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。
假设3：金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系，规模越大，金融企业高管的薪酬水平越高
（二）样本选取和数据来源 本研究选取的样本包含 32 家金融企业 1999-2011 年沪深市上市的金融企业的 202 个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网（http：//cninfo.com.cn/）。
（三）变量选取 本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果，结合本次论文所要研究的主要方向及内容，制定以下研究变量。（1）因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬（Top_A）、金融企业内部收入差距（Top_B）。（2）自变量。根据研究分析，本研究自变量选取不良贷款比率（BLR）、总资产收益率（ROA）、平均总资产收益率（ROA_a）、资本充足率（CA）、银行规模（SIZE）、净利润（Prof）为解释变量。（3）控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性，我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素：最终控制人类型（Cont）、资产负债率（DEBT）、董事会规模（Board）、独立董事比例（ID）、监事会规模（SC）、第一大股东持股比例（FIRST）。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。
（四）模型构建 根据上述研究假设和理论分析，借鉴 Barro 等（1990）与 Holmstrom & Milgrom（1991）、蒋海等（2010）以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型，本报告建立如下计量研究模型：
Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）
Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）
Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）
其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 为解释变量的相关系数；Control 代表表（1） 中定义的所有 6 个控制变量，γ为控制变量的相关系数，ε为残差项。
模型（1）考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性，检验研究假设 1 即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（2）考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性，检验研究假设 2 金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（3）考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性，检验研究假设 3 金融企业规模对高管薪酬的影响。
四、实证检验分析
（一）描述性统计 首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 （2）报告了模型 1 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 万元（深发展，2007年）和 74.75 万元（华夏银行，2003 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 792 万元，即人均达到约 264 万元。本报告对研究样本数据的曲线估计（Curve Estimation）结果表明，金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异，因此简单起见，本报告采用线性模型。在本报告的 202 个样本数据中，全部 32 家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中国平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，平均值为 17.9 倍。表（3）报告了模型 2 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在 54.3 倍（宁波银行，2007 年）和 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到 12.5 倍。根据陈冬华等（2005）对一般行业的研究，高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍（非国有企业）和 2.5 倍（国有企业） ，与此研究结果相比，我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。
表（4）报告了模型 3 主要变量描述性统计结果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 万元（中国平安，2007 年）和 40 万元（海通证券，2002 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 756 万元，即人均达到约 252 万元。
（二）回归分析 本文进行以下回归分析：
（1）高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关。业绩指标总资产收益率 ROA 的回归系数为74.73 而且显著性水平为 5%，这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬（2005） 、郭新明（2009）的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二，上市公司金融企业不良贷款指标 BLR 回归系数为为-3.589，与高管薪酬有一定的负相关关系，但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标，不良贷款率越高，银行面临的风险也就越大，对于银行的优质发展会产生严重影响，所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明，尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性，但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩，对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三，上市公司金融企业资产负债率 DEBT 回归系数为-26.56，说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性，也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效，但是作为一个参考指标，结合不良贷款率可以看出，风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用，但是相关的机制建设并不十分完善。
（2）金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表（6）。可以看出：第一，金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系，总资产收益率 ROA 回归系数为617.7，但回归结果并不显著。可以看出，这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明，目前情况下，监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二，金融企业资产规模 SIZE 与内部收入差距之间存在一定的相关性，但相关关系并不明显，这反映出随着金融企业资产规模扩大，金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速，因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三，而董事会中独立董事所占比例 ID 与内部收入差距之间存在负相关性。，独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。
（3）企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表（7）。可以看出：企业规模 SIZE 的回归系数为 0.429，t 值为 11.69，且金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的规模显著正相关（0.01 水平上显著），这个实证结果支持了前文的研究假设 3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素，目前为止不同的学者研究结论也有所不同，但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关，也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时，企业的规模越大，企业管理就越发杂，那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广，需要管理者付出的更多，高管人员的个人能力可替代性也低，所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。
（4）金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由 32 家金融企业的 202 个样本数据的统计结果表明，非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为 426 万元/年，国有控股金融企业则为213 万元/年，非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的 2 倍左右，国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7 还可以看出，金融企业最终控制人类型 Cont 的回归系数为-0.396 而且显著性水平为 5%，这表明，非国有高管薪酬比国有高管薪酬高 39.6%，也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股，在其他条件不变的情况下，高管的薪酬水平将提高 1.49倍。可以看出，与国有控股金融企业相比，非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。
（5） 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 （7）结果显示，上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例 ID 的回归系数为-4.294，而且显著性水平为 1%，这表明独立董事所占比例（表征独立董事的独立性程度）与高管薪酬水平之间为负相关关系，如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平，即独立董事的独立性提高，可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平，是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托理论很好的解释，在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益，同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化，这时候由于目标的不一致，就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话，那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此，引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外，引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见，规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司独立董事比例要达到 1/3 以上，虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则，但是同时对研究样本进行统计发现，当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数，可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是，独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。
（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业监事会人数 SC 的回归系数为-0.108 而且显著性水平为 1%。一般而言，监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系，人数较少的监事会起不到真正的监督作用，而只是一种象征意义，而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职，。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。
（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业第一大股东持股比例 FIRST 的回归系数为0.418，但回归结果不显著。这与 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致。
上市公司第一大股东持股比例较低，意味着上市公司股东趋于分散和多元化，这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在，第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高，使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度，因此，第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著，表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响，不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题，相反，应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。
五、结论与建议
