职业发展规划精选(九篇)

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第1篇：职业发展规划范文

不管任何人都不会轻易与成功偶遇，成功不是必然，而是要经过不懈努力，并在时间的积累促进职业发展，而我们每一个人，在迈向成功的路途中，一定要对自身的职业发展方向有较为清晰的认识，这样才能通过捷径快速迈向成功之路，而个人职业发展规划书则是我们成功路上的一张“地图”，它所起到的作用尤为重要。那么，对于个人职业发展规划书应该怎么写呢？

在写个人职业发展规划书时，首先要对自己有所了解，问清自己以下问题：一：我是谁？

二：我想做什么？

三：我能做什么？

四：环境支持或允许我做什么？

五：我的职业规划是什么？

职业规划专家指出——下面我们根据以上五个问题进行详细分解：一：我是谁？

【分解回答】：这个问题看似简单，但却是首要的基本问题。只有真正地了解自己、面对自己，准确分析自己，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足，才能切实而有效地完成个人职业发展规划书。 》连云港招聘

二：我想做什么？

【分解回答】：这一问题是对个人理想职业的剖析，但是要懂得当个人的能力、职业理想与职业岗位最佳结合时，即达到三者的有机统一时，这个职业才是你的理想职业。只要你的职业理想符合社会需要，而自己又确实具备从事那种职业的职业素质，并且愿意不断地付出努力，迟早会有一天实现自己的职业理想；而理想职业却带有很大的幻想成分。

三：我能做什么？

【分解回答】：话说的好“有多大的能力办多大的事”，也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。 》盐城招聘

四：环境支持或允许我做什么？

【分解回答】：“工欲善其事，必先利其器”，围绕这个目标，有目的、有选择的充电，这样才能让自己更快的接近或实现目标。

第2篇：职业发展规划范文

随着“质量提升年”活动的持续开展，在总行的号召下，各个支行的各个岗位在日常营业的各个方面都在你争我赶，齐头并进盛况的给我这个入行刚一年的员工们有着很大的感触，想做好本职工作，就要脚踏实地，实事求是，从点点滴滴开始，想要获得质的提升就得有一个好的规划，毕竟意识反作用于物质，在基层网点的我们也是这样。

像我一样很多员工都是先从柜员岗位开始做起，时间短的会在柜员岗位上工作一两年就走出柜台，开始换岗并尝试其它职位的工作，长的会在柜台呆上五年、十年，甚至更久，才能转岗;还有的可能在柜台里一干就是一辈子。所以，职业生涯规划与发展是我们这些初入银行的菜鸟不得不面对的重要问题。

职业角色转换的决定在职业生涯中随时都可以做出，有时候也必须做出。而且这个决定越快，越实际、越正确，职业生涯发展就越顺利。当改变职业角色的机会来临的时候，或者说当通过自己的努力打开了职业角色转换之门的时候，作为基层柜员的我们如何才能更好地把握住，才是最能考验一个优秀员工能力的事情。无论如何规划自己的银行职业生涯，基层柜员们都需要清楚地认知自身，明白每一件事都要实实在在地干，每一笔存款都是自己一个一个键盘敲出来的，每一笔贷款都是一家一家跑出来的，每一次的微笑都是代表着农商行的形象。

假使有一位老员工，一开始进入银行的时候，担任的是柜员的工作，勤劳辛苦，工作始终如一，十几年在同一个岗位上工作，丝毫没有了工作热情。对于这个柜员来说，她并不是业务不精，也不是不想离开柜台，而是因为领导一直没有让她从柜面的岗位上出来，因而她对自己的职业生涯规划完全听命于领导，领导让她干什么她就干什么工作，没有主动和积极寻求通往另一扇门的机会，也缺乏工作的热情。因此，领导并没有给她更多的机会，而她也未争取换岗和晋升的机会，就这样一直在柜员的岗位上工作了十几年了，未来她的职业生涯还可能会一直处在柜台的工作。

另外一位新员工则不同，从一加入该银行以后，便积极努力表现，发挥自己喜爱与人沟通交流的优势，和新老同事的关系处理的非常融洽，尤其是在柜员的岗位上工作非常卖力，而且为人处世和营销服务都很有技巧，很受领导和同事的喜爱。两年工作之后，该员工和领导都有意向希望能转岗理财经理，于是，不久之后从柜台出来，走向理财岗位，专注服务和营销客户，并经常带领新员工营销，经营团队;三年之后，通过她自己的努力晋升成为网点副经理，此后的职业之路越来越好。

第3篇：职业发展规划范文

【关键词】 大学生； 职业规划

近年来，本科生出现了“就业难”的现象，就目前大的就业环境来讲，形成这个现象的原因很复杂，既有客观原因也有主观原因，但其中一个主要原因是“职业规划”的长期缺位。现在的社会是不断在发展进步的，竞争日益激烈迫使用人单位不断提升用人标准，虽然社会所提供的舞台是十分宽广，但是本科生如果没有做好职业规划也会在漫无目的的求职中被淘汰或者在行业发展中成绩平平。因此，面对日益严峻的就业形势，本科生应该懂得职业生涯规划与自我管理的知识。现就大学生职业发展规划中存在的问题浅谈如下。

1 职业规划意识淡薄,对其认识不足

当前,在校大学生普遍缺乏职业生涯规划意识。真正了解职业生涯规划的大学生为数不多。问卷调查显示:大学生对“职业生涯规划”非常了解的仅为1.8%,基本了解的为27.93%,略知一二的为51.35%,完全不了解甚至没有听说过“职业生涯规划”的却是有18.9%［1］。学校没有安排充足的时间让学生了解职业规划信息和相关知识,加上大学生自己也从不去想职业规划。因此,有一部分大学生对职业规划根本不了解,甚至极少数大学生根本没有听说“职业规划”这个说法。对职业规划有所了解的,却不知道从何下手。想规划,但不会规划,使这部分大学生对职业规划无以适从。缺乏对行业、职位详细信息的了解等,体验不到真实的职业环境,做出的职业规划在文字上显得理想化,具体行动计划上又脱离实际,忽视目标的坚定性和实施的灵活度。

2 高校领导重视程度不够、职业规划教育流于形式

有些高校即使给大学生提供职业规划指导,也不注重结合专业,不注重结合大学生个性特点,为了省时方便只考虑面向整体学生而进行泛泛的职业规划指导。这是造成目前部分大学生职业规划流于形式的倾向比较严重的原因之一。高校领导往往将学科建设,师资队伍建设,引进人才作为工作的重中之重,对大学生职业规划

工作没有足够的支持和帮助，指导职业规划的专业队伍缺乏，只是偶尔开展职业生涯规划的教育课程或讲座,没有真正意义上的职业规划教育,没能提供完善的职业规划服务。

3 职业规划与大学学业是不相关的是大学生职业规划观念的误区

职业与职业规划这个在国外从娃娃就开始了解培养的常识,我们却是在大学毕业的前夕才去考虑、关注和学习。很多大学生都会误以为大学是大学,尤其是大一,大二是不用考虑就业/职业问题的,考虑就业/职业的理所当然的时间为大四、大五。认为职业规划与大学学业是不相关的。职业规划就是功利地为找工作做准备。

4 学校对学生职业规划缺乏动态指导

大学生职业规划指导工作应从低年级就开始进行,帮助大学生规划职业,为每位学生建立一份生理特点、兴趣、职业能力倾向,个人特征及家庭背景的个人资料档案,并以此进行动态辅导。大学生职业规划是一项长期性的基础工作。而实际情况是不少高校只是在学生进入大学四年级后才进行职业规划的指导,把职业规划指导当成了大学生就业前的冲刺工作。

5 职业规划的理想色彩较浓,没有科学、实践的认识，不能正确地进行自我评估

大部分大学生对职业规划认识模糊,缺乏对其专业和将要从事的职业所处的社会环境、发展前景等方面的基本了解,简单地把职业规划等同于职业目标和学习计划,缺少理性思考与规划,这反映了大学生在职业规划问题上存在着感觉和认知之间的矛盾,表明大学生们对什么是职业生涯规划还没有真正的认识,缺少实际的实施,这必将影响到他们自我评估错位,不能准确审视自己。自我评估是职业规划过程中的一个起始环节,客观、全面的自我评估是科学进行职业规划的前提,它对职业环境分析,职业目标确立,生涯策略,生涯评估等环节及其连续过程的进行具有非常重要的意义［2］。目前,很多大学生在自我评估方面是比较片面的,不现实的,不清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,机遇和挑战有哪些等等。只有一个客观,全面,深入的了解和认识,才能知己之长,知己之短,知己所能,知己之所不能。目前就业形势严峻,部分大学生不能找到理想的职业,不是没有社会需求,而跟学生自我认识较为缺乏,未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价,有着很大的关系。

6 择业观多元化,择业意向不稳定

改革开放30年来,特别是近年来,中国社会各个领域发生了巨大变化,时代的变迁给当代大学生思想道德带来了深刻影响［3］。随着经济的多元化,当代大学生职业价值观的多元化格局已形成。但是由于他们对职业价值观的认知处于不稳定和发展的时期,择业观矛盾、并与现实冲突,择业意向模糊善变,表现出各种不适应:或过分看重经济效益任意选择或放弃,或片面看待大城市，不肯屈就,或单以考研来逃避就业压力;不少学生在择业时不知如何决策,跟着感觉走,朝三暮四,择业随意和多变,也让用人单位感到担忧。

总之,职业规划是为了找到适合自己的职业,如果可以在大学阶段最好最充分地为以后的职业发展而准备,那就可以相应地加快个人的职业发展历程,找到了适合自己的职业，就可以更好地发展自己的职业生涯,职业生涯的有利发展也会促进个人生涯的发展［4］。也可以说,在大学阶段规划职业就是为个人人生负责的表现。

参 考 文 献

［1］ 孙明.天津市大学生职业生涯规划现状及需求分析.中国轻工教育,2008,(4):9496.

［2］ 许旷宇.医学生职业规划现状与对策探析.川北医学院学报，2009,(3):310.

第4篇：职业发展规划范文

(1)对职业发展认同度高。高职教师是一个高素质阶层，他们具有很强的成就欲望和明确的职业价值观，注重自身的价值实现和未来发展，他们对新事物、新理论的接受能力强，视野开阔，思维敏捷，有强烈的求知欲和浓厚的学习兴趣，使得他们对自身的职业发展有很高的认同。

(2)各阶段发展规划差异性大。在各阶段高职教师生涯规划的重点不一样:适应期的规划的重点是如何“站上讲台”;发展期的规划的重点是如何“站稳讲台”;创造期的规划的重点是如何“站好讲台”。

(3)学科专业发展凸显重要。随着高职教育改革的深入，高职教师的学科专业发展更强调职业道德和职业精神培养，强化专业技能职业化，要求高职教师更关注市场变化，专业技能要同步于现行的技术工艺，更加注重实际操作能力。

二、高职教师职业发展现状

(1)自主性有限。多数高职教师反映，个人职业发展的主动权有限，尤其是青年教师，对学校的发展规划、专业的发展脉络等都不十分了解，个人规划无从下手。即使有了规划，如果得不到学校和政策的支持，发展空间和机会也不多。

(2)处于被动性。高职教育快速发展，使教师承担的教学科研任务日益繁重，很多高职院校重视科研，从政策导向上将职称晋升、津贴待遇等与科研挂钩，使得教师在这方面投入大量时间，而忽视了职业教育理念、专业知识发展、教研教改等，主客观上都阻碍了个人的职业发展，使其处于被动状态。

(3)具有偏差性。随着高职院校招生规模的扩大，高职教师为了适应学校的专业结构调整和新专业教学需要，必须承担多学科的教学任务，无法就某一个专业深入钻研，忽视了专业能力的深入发展，使得教师的职业生发展出现偏差。

三、职业生涯规划对于高职教师职业发展的重要性

(1)能促进教师专业结构不断更新。高职教育既有高等教育属性，又有职业教育属性，因此高职教师素质的构成更具复杂性，除了必须掌握专业理论知识体系、教育教学方法外，还必须有实践经验，能为学生进行示范讲解。每位教师都有自身的个性特征和潜在的能力，通过职业生涯规划，教师能够认清自身的优势，树立正确的专业发展目标和理想，明确学科专业的优劣势，有效地发挥专长，不断地对专业发展进行纠正和更新。

(2)能帮助教师找准发展方向。一些年轻教师的知识面广、观念新、可塑性强，有上进心，学习工作热情高。但在面对矛盾和困惑时容易产生消极想法，在学校发展、专业发展和个人发展上不会权衡利弊，分不清主次。这就需要引入职业生涯规划，通过规划，教师可以发掘自我的潜能，理清各个阶段重点发展目标，找准发展方向，可以有计划地下企业锻炼，掌握前沿的工艺技能和实操能力。

(3)能有效地解决高职教师的“高原现象”。“高原现象”是指教师在职业生涯发展的某一阶段，由于一些主客观因素而产生发展停滞或倒退的现象。解决此问题的出路之一就是要加强教师职业生涯的管理与计划。教师从职业生涯规划中可以更加清晰客观地评价自身的性格、兴趣、优势、不足，结合学校的发展规划，确定职业发展的方向、目标，制订行动计划，不断调整自己的职业发展目标，使自己能在职业的不同阶段对职业保持新鲜感与活力。

第5篇：职业发展规划范文

论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向

一、为什么要进行职业生涯发展规划

谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？

人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。

二、职业生涯规划的几个重要概念

1.职业生涯发展规划的定义

广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。

职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。

由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。

有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。

2.职业锚的定义

职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。

从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。

职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。

3.职业能力倾向

职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。

三、职业生涯规划的理论依据及起源

最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。

霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。

四、电力企业目前面临的人力资源环境

近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。

第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。

例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。

为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。

上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。

五、职业生涯规划原则

员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。

科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。

共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。

循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。

持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。

修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。

多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。

六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题

综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。

第6篇：职业发展规划范文

Sun Yan

（Shaanxi Polytechnic Institute，Xianyang 712000，China）

摘要： 高职院校辅导员作为开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，在自身职业发展过程中存在一些困扰和问题，本文试图从辅导员自身出发，结合高职院校辅导员队伍建设发展就如何开展好辅导员的职业生涯规划与职业发展作初步探讨。

Abstract: Counselors in higher vocational college are the backbone of carrying out ideological and political education to college students, and there are some confusion and problems in their own career development process. From their own situation, combining with counselor team building in higher vocational college, this article attempts to discuss how to carry out career planning and career development of counselors.

关键词： 高职 辅导员 职业生涯规划 职业发展

Key words: vocational college；instructor；career planning；career development

中图分类号：G71 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0281-02

0引言

高等职业院校是高等教育的重要组成部分，也是职业教育中的高层次教育，负责培养职业道德好、专业技能强的人才。特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天，高等职业院校已占据了中国高等教育的“半壁江山”。

辅导员是大学生思想政治教育工作的主要承担者，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。[1]辅导员不仅要从事学生管理的日常事务性工作，还要负责学生思想政治教育，品德教育，心理健康教育，是大学生健康成长的指导者和引路人。然而，长期以来，辅导员在职业发展过程中面临着许多困扰和问题，影响了工作积极性的发挥。而辅导员队伍建设中存在的突出问题，也不利于思想政治教育工作的开展。因此，开展对高职院校辅导员的职业生涯规划，既保证了个人得到职业发展的空间和机会，又可以增强高职院校稳定、高素质、高水平的辅导员队伍建设实效。

1高职院校辅导员职业发展现状与辅导员队伍建设发展存在的问题

1.1 辅导员职业发展现状

1.1.1 缺乏职业认同感，稳定性差辅导员岗位被很多专业教师认为是最底层的，没有技术含量，长期处于边缘化的尴尬境地，无论是职称晋升、职业发展和教育成就感都无法与专业教师相比，工资待遇与工作强度的极度不平衡导致辅导员缺乏职业认同感，队伍不稳定。

1.1.2 职业前景不明朗，成就动机低辅导员在实际工作中，每天承担大量的学生教育管理等琐碎事务性工作，根本没有时间精力去考虑职业规划、工作创新和开展思想教育研究。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差，职业发展方向及前景不明朗，没有成就感。

1.1.3 职业化、专业化水平参差不齐目前，大多辅导员没有参加过专业系统的理论知识培训，没有完全具备从事辅导员工作的业务素质，从而导致专业化水平，工作实效性不高。同时，辅导员长期从事具体事务性工作，科研能力、思想政治研究的条件氛围都相对较弱，影响其日后的职称评定。

1.1.4 缺乏科学合理明确的职业生涯规划，职业发展能力差目前，高职院校辅导员队伍不稳定，部分辅导员通过读研走专业之路或转到行政部门担任职务，大量的转岗使得人员流失现象严重，学生工作不能保持持续性，这种职业发展理念与建设高素质稳定的辅导员队伍是背道而驰的。

1.2 辅导员队伍建设发展上存在的问题

1.2.1 缺乏准确的职业定位，导致辅导员工作职责不明确[2]实际工作中，辅导员承担了非常繁重的事务性工作，且多处于被动状态，工作关系混乱的现象也广泛存在，根本没有足够的时间和精力将工作重心放在大学生思想政治教育工作职能上，从而使辅导员在组织上没有归属感，事业上缺乏成就感，产生工作倦怠。

1.2.2 对辅导员岗位重视不够，缺乏科学合理的职业管理由于缺少具体可行的制度保障和政策导向与支持，不能解决辅导员的后顾之忧，如辅导员的政治地位始终不高，工作出路不畅等。许多辅导员对前途感到担忧和迷惘，认为辅导员工作不如从事教学或做行政岗位。使辅导员职业发展受阻，难以实现个人价值。

1.2.3 缺乏对辅导员职业发展的整体规划，及系统化教育培训

辅导员的理论素养和理论研究能力目前还不能满足现行学生教育管理工作的需要和未来职业发展的需要，影响了思想政治工作的有效开展，使辅导员工作起来无法得心应手，导致工作热情和积极性降低。

2高职院校辅导员职业生涯规划的内涵与意义

2.1 职业生涯规划的内涵职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的，与工作相关的经历的组合。既包含客观部分如工作职位、职责、工作活动，也包括对工作相关事件的主观知觉，如个人态度、需要、价值观和期望等。职业生涯规划包含两重含义：一是从个人角度出发，个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。二是从组织角度出发，从组织目标和个人能力、兴趣出发，针对组织自身和个人发展需要所实施的职业生涯规划。这两方面相互联系，相互影响，对个人的职业目标的最终实现发挥着不可替代的重要作用。

2.2 高职院校辅导员职业生涯规划的意义辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件和个人特质进行测定、分析、总结的基础上，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划与安排。

高职院校辅导职业生涯规划是一个长期而系统的工程，加强对辅导员职业生涯规划具有十分重要的积极意义。

2.2.1 通过职业生涯规划，高职院校能详细了解辅导员的实际需求，为辅导员职业发展提供更多的制度性保障和政策安排，最大限度的使辅导员个人素质与工作需求相匹配，使其加强辅导员工作的职业认同感和成就感，帮助其实现职业发展目标，达到自我价值不断提升和超越，心理成就感不断得到满足。通过这样深层次的激励，调动起了辅导员的积极性和潜能，并培养起其对学校的忠诚感、归属感。这样，他们就会选择长期安心从事辅导员工作，同时有利于吸引更多人员加入辅导员队伍。

2.2.2 对辅导员自身来说，职业规划为辅导员的职业成长路径提供了科学规划的方法，有利于提高他们的专业技能和职业意识，保证他们在工作中有计划的学习、钻研，成为日后该领域的专家。这对提高辅导员的专业化水平，辅导员工作的职业声望、职业美誉度和从业魅力，从根本上改善辅导员的职业形象有着积极意义。职业生涯规划也明确了辅导员从事的不是琐碎的事务性工作，而是具有严格的准入制度和从业标准行业，是能够把辅导员工作作为一生的职业来发展。这样辅导员才能长期，全身心的投入到本职工作中，实现辅导员的职业目标。

3高职院校对辅导员队伍职业发展管理的有效对策

高校要全面做好辅导员的职业生涯规划管理，积极搭建和完善辅导员职业发展平台，与辅导员共同设计职业生涯目标，帮助辅导员准确自我定位，将其职业发展目标与学校的发展目标相结合，从而获得高校与辅导员的双赢发展。

3.1 高校应坚持以人为本的理念，加强对辅导员职业化的理论研究，对辅导员队伍建设作全局长远规划，不断优化辅导员队伍结构，包括性别、年龄、专业、学历等，这样可以拓宽未来的职业发展平台，从而进一步增强辅导员队伍的凝聚力，形成一支结构合理、战斗力强的辅导员团队，推进辅导员队伍建设专业化进程，最大限度的调动辅导员参与学校发展建设的积极性和创造性，促使工作效能的提高。

3.2 进一步科学合理的构建和完善体制机构，特别是确保辅导员自身发展和辅导员队伍建设的相关制度，为辅导员的职业发展搭建平台，开题其职业发展选择的道路，为辅导员职业生涯规划创造有利政策保障。如在选聘机制上，严把入口关，坚持高标准；将辅导员培养纳入高校人才师资培养计划；为辅导员设置相应教学岗位，安排一定的教学内容和教学量；建立辅导员职称评定标准和实施细则，设置辅导员思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务评聘政策；设立专项科研基金支持辅导员结合工作实践开展思想政治教育的科学研究；为辅导员的职务晋升和工资福利、生活待遇提供必要保障做好相关的前期工作。

3.3 利用各种机会向辅导员加强宣传教育。及时宣传学校的发展建设目标、发展规划与思路和学校的人力资源开发策略，引导辅导员认识自己，了解职业现状，做好自身的职业生涯规划。同时，根据辅导员自身特征和目标岗位特征的要求，针对个人不同的具体情况，分类指导，了解辅导员的个性特点、职业意愿，为辅导员设置和疏通实现职业理想的通道，指明达到职业生涯目标的路径，帮助他们制定和执行职业生涯规划，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人，从根本上解决辅导员的思想问题和出路问题。

3.4 建立健全考核机制和激励机制。制定辅导员工作条例，明确其工作职责和工作要求，科学评估辅导员的工作绩效，定期考评并将考核结果结合晋升职称职务、奖惩方面，建立公平竞争的激励机制。从而实现对辅导员队伍的严格要求和管理。通过这种规范化、科学化、制度化的人才评价体系，帮助他们更好的了解自己的个人与工作行为的特点，根据这些特点及兴趣设计出更符合个人特征与学校需要想匹配的职业生涯发展规划，以便更充分挖掘和发展自己的职业潜能以实现职业发展目标，在符合学校发展需要的前提下实现其职业成长。

3.5 不断加强教育培训力度。辅导员职业生涯发展目标的实现与否与其自身的知识素养是分不开的，而知识素质提高的主要途径是参加培训学习。高职院校辅导员培训是个系统工程，学校应结合实际制定一个整体规划并加大培训费的投入力度，逐步建立分层次、分阶段、多形式的培训体系。做到岗前培训和在职培训相结合，坚持日常培训和专题培训相结合。通过社会实践、考察访问、挂职锻炼等形式，选送优秀辅导员到国内外大学及各级党校业务深造，支持在职或脱产进修攻读学位等方式，不断开发其潜能，提高职业综合素质，及时进行知识储备和更新，在工作中不断取得新成效，逐步实现辅导员队伍的专业化。

参考文献：

第7篇：职业发展规划范文

[关键词] 民族药业 战略 归核化

一、贵州制药业发展现状

解放初期,贵州医药工业十分落后,医药工业总产值不足10万元,产品品种单一。经过50多年的发展,贵州已建成包括中成药、化学制药、医疗器械、卫生材料、中药饮片等5个部分。统计数据显示,截止2009年5月底,贵阳市制药业完成工业总产值30.13亿元,同比增长21.4%。工业增加值11.87亿元,同比增长26.3%。贵州省规模以上医药生产企业连续几年实现了产销两旺,医药工业以高于全省规模以上工业平均水平的速度发展,成为支撑全省工业发展的六大行业之一。

二、贵州制药业发展特点

1.中药民族药成为贵州医药经济主体

据贵州省食品药品监督管理局统计,贵州省民族医药工业平均每年以20%以上的速度递增。截至目前,贵州省已具有独立知识产权的独家品种154个民族药成方制剂被收录进入国家药品标准,并有76个品种获得了发明专利保护。销售收入超亿元的医药企业近20家,5000万元以上的有30多家,28家企业进入全国中药制药企业500强。贵州益佰、百灵、神奇三家制药企业跻身全国中成药工业企业50强。同时建成了多个现代中药业工业区。

2.中药种植业发展迅速

以苗药为代表的民族药业迅猛发展,野生药材资源已不能满足快速发展的民族药生产企业的需要。针对这种状况,贵州省因地制宜扩大中药材及民族药材种植规模,经过几年的发展,贵州省中药材种植面积已达114万亩,并逐步形成了“种子选育+种植加工+药品生产+市场销售”的现代中药产业链发展模式,为贵州省中药材种植加工探索出了一条新途径。

三、贵州省民族药业发展的环境分析

1.国内环境分析

近年来,我国民族药产业发展很快,已逐渐成为民族地区经济结构中的重要组成部分,许多省区把民族药产业列为支柱产业和新的经济增长点。2009年4月21日,国务院下发了关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见,其中明确提出,要“加快民族医药发展”。目前,民族药产业可以用“弱小”来形容。

2.中药、民族药药理优势分析

民族药与中药同属自然药物,安全有效、毒副作用小、疗效独特。相对化学药品人们更加青睐自然药物。同时,当代医学模式也正在由“生物医学模式”向“生物-心理-社会医学模式”转变,热衷传统疗法、崇尚天然药物在全世界范围内都已成为健康时尚。

3.贵州省中药、民族药业自然资源分析

贵州省是中国四大中药材产区之一,既有传统珍稀名贵药材,也有极具开发价值的原料药材。贵州省药材资源品种有4290种,居云、桂、川之后列第四位,蕴藏量约6900万吨,是我国中草药资源大省。近年来,以苗族医药等为代表的贵州民族医药研究开发取得了可喜成效,苗药在我国的藏、蒙、维、苗、傣五大少数民族医药中占有重要一席。

四、贵州省制药业存在问题分析

贵州省制药业存在很多问题。一是部分企业规模偏小、低水平、同质化现象严重,先天不足,抗风险能力低。二是部分企业品种单一,研发创新能力弱,缺乏自主知识产权的核心竞争力。三是医药产业属于资本密集型产业,其惊人的初始投入和高退出成本加大了沉没成本。由于高沉没成本的产业往往同时具备低边际成本的特性,许多资本实力雄厚的企业正是利用沉没成本来建立自己的竞争优势。而小企业通常应该是选择沉没成本较低的竞争性行业求得发展,与此相反我省大部分资金薄弱的中小企业,在高沉没成本的中药产业中也就难免会折戟沉沙。四是部分企业发展观念落后、经营机制僵化,缺乏发展思路。

五、规核化战略分析

归核化战略,指多元化经营的企业将其业务集中到其资源和能力具有竞争优势的领域,剥离非核心业务、分化亏损资产、回归主业保持适度相关多元化。归核化不等于专业化,也不等于简单地否定多元化,而是强调企业的业务与企业核心能力的相关性,强调业务向企业的核心能力靠拢,资源向核心业务集中。归核化后的企业仍是多元化的,但业务间的关联度较高,企业的经营绩效较好,竞争优势明显,竞争力增强。归核化战略思想的提出,提高了企业能力理论的实用性。

六、加强贵州省制药业发展的战略分析

1.以归核化战略为主要战略,加强医药工业园区建设,建立民族药业工业体系

贵州省把发展民族制药工业作为发展现代民族药科技产业的工作重点,在政策、用地、资金方面给予倾斜和扶持。建设民族药工业体系,为发展现代民族医药事业奠定了基础,提供了舞台。

2.建立激励机制,扎实加强GAP体系建设

贵州省按照市场经济规律,加强建立集科研、种植、加工、营销为一体的GAP体系。采取企业+农户、药材公司+企业+农户、供销社+企业+农户等多种形式发展种植规范化、集约化、规模化的GAP生产基地,为建设GAP体系探索了路子,积累了经验。

3.依靠科技进步,建立民族药研究开发体系

加强中药材研发,推进中药材基地建设。充分利用现有基础,积极开展国(境)内外合作,加强产、学、研结合,推进科技成果转化。在开展产、学、研联合工作中,把科技创新的重点放在扶持民族药新品种、新技术、新工艺的开发研究上。

4.深化改革,扩大开放,建设开放、竞争、有序的市场体系。

按照“培育大市场、组织大贸易、搞活大流通、参与大循环、促进大发展”的思路,建设以贵阳为中心、服务全省、面向全国、走向世界的集批发、零售、信息为一体的市场网络体系。

5.转变职能,建设社会化服务体系

通过建立药业协会、转变政府相关部门职能,运用现代科技手段、深入企业调查研究现场解决实际问题等方式,建立起立体的社会化服务体系。

第8篇：职业发展规划范文

【论文摘要】构建全程化大学生职业生涯规划指导体系，对于完善高等学校的素质教育体系，增强学生社会竞争力，促进学生全面发展，具有非常重要的战略意义。本文在对职业生涯规划相关概念进行阐释的基础上，剖析了与个人全面发展的关系，进而结合各阶段学习内容，提出了构建全程化大学生职业生涯规划指导体系设想。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出，21世纪是中华民族伟大复兴的世纪，从2010年到2020年的这十年时间，是我国全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，根本在教育。因此，在新的历史形势下，高校应及时更新教育观念，面向全体学生、促进学生全面发展，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，着力提高学生服务国家人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力，切实提高人才培养质量，推进创业教育，加强对学生的就业指导服务，促进学生成长成才。

鉴于此，构建全程化大学生职业生涯规划指导体系，对于完善高等学校的素质教育体系，增强学生社会竞争力，促进学生全面发展，具有非常重要的战略意义。

一、大学生职业生涯规划指导目标定位

(一)职业生涯规划内涵

职业生涯规划在西方已成为学术界一个相对独立的研究领域。早在20世纪初，美国的美国波士顿大学教授Frank Parsons就开始对职业生涯展开研究，他在职业指导活动实践的基础上提出的“人-职匹配”理论成为职业生涯理论的开山之作，其后，心理学家、社会学家、经济学家和教育学家纷纷对这一领域给予了相当的关注，并对如何进行职业选择、职业生涯规划中存在的诸多问题进行了深入的研究，包括职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业生涯规划模型、家庭职业的平衡、职业兴趣、职业人格特征、职业环境、职业锚等，其理论大致经历了职业与职业指导、职业生涯发展与职业生涯辅导、生涯发展与辅导三个阶段。

简言之，职业生涯规划简称生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。因此，生涯规划的目的不仅是帮助个人按照自身资质找到一份合适的工作，实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，根据主客观条件制定出合理且行之有效的职业生涯发展方向[1]。

因此，大学生职业生涯规划是指学生和学校相结合，在对学生职业生涯的主客观条件进行科学测评的基础上，采取科学的分析方法，确定其最佳的职业发展目标，并为实现这一目标采取切实有效的实践训练的一个过程，帮助学生通过职业生涯规划真正了解自己，进行合理的职业定位，实现自己的职业理想与目标。

(二)大学生职业生涯规划指导目标定位

职业生涯规划指导是一项个性化、系统化、长期化的连续性活动，贯穿于学生学习生活的全过程，其目标是以职业发展需求为导向，结合大学学制安排，开展全过程职业生涯规划指导，引导学生对自己的未来有较准确的把握与定位，同时促进学校教育培养计划的改革和完善，具体而言[2]:

1.帮助学生自进入大学起就能够明确自己的人生方向和专业定位;

2.帮助学生树立正确的人生观、人才观、学习观、就业观和职业观;

3.帮助学生确立大学各个阶段成长、成才的目标和任务;

4.使学生在正确的人生观指导下，能够稳固专业思想，提高专业知识学习兴趣，促进学风建设;

5.帮助学生在未来的成长道路上有更好的起点和追求;

6.追踪职业发展变化，动态了解社会对各专业的需求变化，尤其是专业知识的更新变化，从而促进教学改革，提升教育质量和教学水平，以进一步提高学生的竞争力。

二、大学生职业生涯规划指导与个人全面发展

(一)个人全面发展的内涵

马克思、恩格斯关于人的全面发展的基本内容，奠定了新时期人的全面发展的理论基础，他们认为人的全面发展主要表现在三个方面:一是人的能力的发展(包括人的体力、智力、潜能和才能等)，人的能力的发展是提高个人素质及全体国民素质的需要。二是人的社会关系的发展，人的能力只有在人的社会关系中才能体现出来，人的社会性使人的需求得到满足、才能得以施展、成就得到社会的认可和尊重。因此，人的本质存在于人的社会关系中。三是人的个性的发展，是指人作为个体的独特性，发展个性就是发展个性才能，发展独创性和个别性，培养独立人格。

大学生全面发展，是个人能力和素质的提高与社会进步的结合，即大学生不仅要掌握先进的科技文化知识，提高思想道德素质，还要有健康的心理素质，把民族利益、国家利益放在第一位，把爱国主义、集体主义、民族精神落实到思想和行动之中，不仅要有社会责任感和主体意识，还要有以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，力争做一名德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人。

(二)大学生职业生涯规划指导与个人全面发展

大学生职业生涯规划指导旨在帮助通过职业生涯规划真正了解自己，进行合理的职业定位，引导学生对自己的未来有较准确的把握与定位。因此，成功的职业生涯规划将使大学生对自己的职业生涯和发展进行科学定位，教育学生正确评价自己，正确认识自己的职业兴趣倾向、职业能力倾向和职业个性倾向，对自己的职业发展进行全面的定位，正确认识自身价值，施展才华，激发自我塑造意识，促使自己全面发展，提高自己的综合素质和创业就业能力，创造社会价值。

三、构建全程化大学生职业生涯规划指导体系

职业生涯理论家舒伯(Super)以人的发展阶段为基础，强调选择是一个历程，而非单一的事件，将职业生涯发展分为五个阶段:成长(growth)——兴趣、能力阶段，探索(exploration)——明确、 实施阶段，建立(establishment)——稳定、进步阶段，维持(maintenance)——更新、改革阶段，衰退(decline)——减速、退出阶段。 转贴于

南京审计学院马德林等(2010)认为，开展大学生职业生涯规划教育应当体现针对性、务实性和前瞻性，贯穿于学生整个大学成长过程、学习过程，采取全程、动态、跟踪式的职业生涯设计辅导，并结合大学学制和职业生涯教育的目标，以本科学制四年为例，对应各学习阶段，将大学生职业生涯教育体系划分为:专业思想辨析教育(大学一年级)、学习目标定位教育(大学二年级)、成长目标指导教育(大学三年级)和就业目标选择教育(大学四年级)，并详细勾勒出个阶段教育的主要内容和主要任务。

不过，笔者认为，以本科学制四年为例，大学生职业生涯规划指导还可以在整合各阶段内容和任务的基础上，进而划分为:大学一年级至大学二年级的专业基础学习定位指导教育、大学三年级的成长目标指导教育、大学四年级至毕业后初期的就业指导教育。

大学一年级至大学二年级属于传统意义上的低年级阶段，该阶段的职业规划指导教育主要是思想意识的教育，引导学生端正学习态度，明确学习目的，进行学业规划。具体而言，一方面应在新生入学伊始，做好新生入学和专业学习教育，帮助学生认知、认可专业内涵，提高专业学习兴趣，树立正确的学习观，适应大学学习方式，顺利实现角色转换，明晰本阶段学习目标(如顺利通过英语和计算机等级考试)，引导学生养成良好的道德行为规范，同时通过人文通识教育和学术讲座，提升学生人文素质修养。另一方面，还应积极组织开展社会实践、志愿者服务、文体活动、人生励志讲座等各种形式的校园文化活动，使学生在活动参与过程中，正确认识自身价值，施展才华，激发自我塑造意识，丰富知识储备，加强团队协作能力和人际沟通技巧，提高自身综合素质和创新实践能力，促进全面发展。

此外，笔者认为，新生经过一学期的洗礼和适应，可以从大学一年级下学期伊始适时地开展职业生涯规划指导课程，使学生通过理论学习，在全面了解自我的基础上，掌握相应的职业生涯理论知识，为个人全面发展奠定基础。

值得一提的是，针对部分学生存在的缺乏专业学习兴趣等现象，笔者还认为应建立一种行之有效、灵活的专业学习机制，在该阶段中，学生可以结合自身资质，有针对性地选择专业学习，既要鼓励学习优秀的学生转入其他专业学习，满足其专业学习欲望，又要引导学习困难、缺乏专业学习兴趣的学生改换至其他专业学习，注重学生个性发展，因材施教，实现“不拘一格降人才”。

经过两年的学习，学生进入大学三年级，他们在完成上一阶段学习目标、比较清晰地认识专业知识学习结构的基础上，势必面临继续深造还是选择就业的抉择，进入职业蓄势阶段，亦称为冲刺阶段。因此，在此阶段，应围绕职业蓄势这一主题，通过介绍、分析不同就业去向的形势，指导学生合理调整生涯规划，培养相应的职业技能，帮助学生树立更为清晰地目标，认识社会，全面发展各种素质，为后续的毕业夯实基础。

大学四年级至毕业后初期的就业指导教育，一方面既要帮助学生树立良好正确的就业观、择业观和创业观，通过职业测评，帮助学生进行职业认知，确立职业选择，分类进行就业指导和创业教育。另一方面，在毕业后初期，不仅要积极帮助、指导未就业学生就业、创业，还要适时地协助已就业学生进行心理调试，适应新环境，顺利实现角色转换，制定其职业发展规划。

需要注意的是，在构建全程化大学生职业生涯规划指导体系过程中，高校应结合优秀学生群体、普通学生群体和困难学生群体的需求和特点，从横向分别进行职业生涯规划的教育，与以按年级阶段划分为基础的纵向指导相互结合，构建职业生涯规划全程指导体制[4]，同时亦应充分发挥家庭教育和社会教育的功能，使学生树立正确的职业观念和理想信念。

参考文献

[1]侯德勤.以职业生涯规划指导提升大学生就业力[J].凯里学院学报，2008(2):118-120.

第9篇：职业发展规划范文

（20

学年——20

学年）

发展领域

评价要素与达成标志

分值

自评

督评

备注

F1：

学校管理

（20分）

G1科学民主化学校管理：

1）

形成科学稳固的专业大部制管理模式。

2）

优化部门管理机构，行政人员轮岗调整。

3）

完善部门岗位职责。

4）

坚持校务公开和民主管理。

5）

健全学校管理制度。

8

G2

学校信息化管理:

1）

实现校园网络的高速稳定运行。

2）

实现学校内外门户网站的统一。

3）

逐步建立数字化校园管理应用平台。

4）

建设教学资源库管理平台。

5）

健全和完善学校信息化管理制度。

6

G3

教师温馨家园建设：

1）

主题式“教工之家”建设。

2）

文明办公室创建活动。

3）

组织教职工健身俱乐部活动、体检等活动。

4）

开展送温暖送爱心、五必访、退休教师慰问等活动。

6

F2：

专业建设

（20分）

G4

深化汽修机械专业群课程改革：

1）

建立汽修专业指导委员会，构建基于自主与合作学习的卓越汽修人才培养模式。

2）

推进“汽车底盘”、“汽车电器”、“汽车钣金与喷漆”资源库建设，建立“基于汽修教学资源库的自主合作学习”教学模式。

3）

打造“汽车维修与检测”精品课程，完成省职业教育信息化教学资源库基地建设。

4）

通过加强内涵建设，逐步做强“汽车整车与零部件销售服务”专业。

5）

扩大“汽车附件设计与制造加工中心教学工厂”规模。

6）

成立“产学研一体化中心”，并成功运作。

10

G5　优化财经商贸专业群专业建设：

1）

修订物流、财会、服装等专业的教学指导方案，成立新一轮专业指导委员会。

2）

加强各专业内涵建设，提升专业品牌。

3）

加大物流专业校内外实训基地建设，初步建立应用型人才培养模式，打造标杆性专业。

4）

完善财会专业技能岗位人才培养标准，完善校企共同培养模式，引进金融行业高端人才。

5）

服装专业实训工场建设，校本教材开发，重塑专业形象。

6）

调整商务英语和文秘专业方向，优化专业课程设置和教学计划。

10

F3：

办学条件

（16分）

G6　营造舒适整洁校园环境：

1）

校园周边环境综合整治，解决交通隐患问题。

2）

平安校园创建，实现视频监控和一卡通。

3）

学生寝室和食堂装修改造，落实食堂“五常法”。

4）

田径场重新布局和改造。

5）

教职工办公室重新规划和装修。

6）

校园文化环境建设，形成我校特色的校园文化品牌。

8

G7

改善教育教学活动条件:

1）

建设一个现代化的微格教室。

2）

升级改造功能完备的电子阅览室。

3）

计财楼改造成师生综合活动中心。

4）

建设校史陈列室。

8

F4：

教学科研管理

（12分）

G8

教研组建设：

1）

培养教研组长队伍，形成一定影响力。

2）

组织教研组外出学习活动，开展“集体备课”活动，规范公开课的“研课—上（听）课—评课”系列环节。

3）

出台校级优秀教研组评比方案并实施。

4）

逐步推进各教研组资源库建设，实现资源共享。

5）

教研组团队协作能力提升，教师学科比武获奖率提高。

6）

成立以教研组为单位的科研兴趣小组，落实科研导师制。

12

F5：

师资建设（12分）

G9教师梯队建设：

1）

组建校级名师工作室，发挥名师示范引领作用。

2）

开展校级骨干教师、优秀双师型教师评选活动。

3）

示范校建设中的专业带头人培养。

4）

为青年教师搭建成长平台，青年教师在教坛新秀、技能大赛等活动中获奖率高。

5）

完善师徒结对方案。

6）

建立以教师成长规划为主导的师训制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

1）

德育工作顶层设计，打造我校特色的鄞职“青年”、“诚信实践基地”、“唤醒德育”等德育品牌。

2）

培养优秀德育团队和班主任队伍，适时成立名班主任工作室。

3）

改进日常德育工作方法，制定并实施教室、寝室的7S管理制度。

4）

打造“一班一品”特色班集体。

5）

整合德育活动，实施德育课题的研究，以课题引领德育。

6）

突出人文主题，优化校园德育环境。

7）

开辟第二德育课堂，争取2-3个社团在区域中形成一定影响力。

12

G11　民族班教育特色：

1）

推进民族学生规范化管理，完善奖惩和激励机制。

2）

强化学生文化基础能力，实施专业技能和普通话考证制。

3）

完善班主任团队协作管理机制，加大班主任团队宣传力度。

4）

推荐优秀学生参加技能大赛和高职考，抓学生成才典型。

5）

以论文、课题和经验交流会等方式形成民族班教育理论成果。

6）

毕业生就业情况跟踪。

8

发展领域

评价要素与达成标志

分值

自评

督评

备注

F1：

学校管理

（20分）

G1科学民主化学校管理：

6）

形成科学稳固的专业大部制管理模式。

7）

优化部门管理机构，行政人员轮岗调整。

8）

完善部门岗位职责。

9）

坚持校务公开和民主管理。

10）

健全学校管理制度。

8

G2

学校信息化管理:

6）

实现校园网络的高速稳定运行。

7）

实现学校内外门户网站的统一。

8）

逐步建立数字化校园管理应用平台。

9）

建设教学资源库管理平台。

10）

健全和完善学校信息化管理制度。

6

G3

教师温馨家园建设：

5）

主题式“教工之家”建设。

6）

文明办公室创建活动。

7）

组织教职工健身俱乐部活动、体检等活动。

8）

开展送温暖送爱心、五必访、退休教师慰问等活动。

6

F2：

专业建设

（20分）

G4

深化汽修机械专业群课程改革：

7）

建立汽修专业指导委员会，构建基于自主与合作学习的卓越汽修人才培养模式。

8）

推进“汽车底盘”、“汽车电器”、“汽车钣金与喷漆”资源库建设，建立“基于汽修教学资源库的自主合作学习”教学模式。

9）

打造“汽车维修与检测”精品课程，完成省职业教育信息化教学资源库基地建设。

10）

通过加强内涵建设，逐步做强“汽车整车与零部件销售服务”专业。

11）

扩大“汽车附件设计与制造加工中心教学工厂”规模。

12）

成立“产学研一体化中心”，并成功运作。

10

G5　优化财经商贸专业群专业建设：

7）

修订物流、财会、服装等专业的教学指导方案，成立新一轮专业指导委员会。

8）

加强各专业内涵建设，提升专业品牌。

9）

加大物流专业校内外实训基地建设，初步建立应用型人才培养模式，打造标杆性专业。

10）

完善财会专业技能岗位人才培养标准，完善校企共同培养模式，引进金融行业高端人才。

11）

服装专业实训工场建设，校本教材开发，重塑专业形象。

12）

调整商务英语和文秘专业方向，优化专业课程设置和教学计划。

10

F3：

办学条件

（16分）

G6　营造舒适整洁校园环境：

7）

校园周边环境综合整治，解决交通隐患问题。

8）

平安校园创建，实现视频监控和一卡通。

9）

学生寝室和食堂装修改造，落实食堂“五常法”。

10）

田径场重新布局和改造。

11）

教职工办公室重新规划和装修。

12）

校园文化环境建设，形成我校特色的校园文化品牌。

8

G7

改善教育教学活动条件:

5）

建设一个现代化的微格教室。

6）

升级改造功能完备的电子阅览室。

7）

计财楼改造成师生综合活动中心。

8）

建设校史陈列室。

8

F4：

教学科研管理

（12分）

G8

教研组建设：

7）

培养教研组长队伍，形成一定影响力。

8）

组织教研组外出学习活动，开展“集体备课”活动，规范公开课的“研课—上（听）课—评课”系列环节。

9）

出台校级优秀教研组评比方案并实施。

10）

逐步推进各教研组资源库建设，实现资源共享。

11）

教研组团队协作能力提升，教师学科比武获奖率提高。

12）

成立以教研组为单位的科研兴趣小组，落实科研导师制。

12

F5：

师资建设（12分）

G9教师梯队建设：

7）

组建校级名师工作室，发挥名师示范引领作用。

8）

开展校级骨干教师、优秀双师型教师评选活动。

9）

示范校建设中的专业带头人培养。

10）

为青年教师搭建成长平台，青年教师在教坛新秀、技能大赛等活动中获奖率高。

11）

完善师徒结对方案。

12）

建立以教师成长规划为主导的师训制度。

12

F6：

德育工作（20分）

G10　德育品牌提升：

8）

德育工作顶层设计，打造我校特色的鄞职“青年”、“诚信实践基地”、“唤醒德育”等德育品牌。

9）

培养优秀德育团队和班主任队伍，适时成立名班主任工作室。

10）

改进日常德育工作方法，制定并实施教室、寝室的7S管理制度。

11）

打造“一班一品”特色班集体。

12）

整合德育活动，实施德育课题的研究，以课题引领德育。

13）

突出人文主题，优化校园德育环境。

14）

开辟第二德育课堂，争取2-3个社团在区域中形成一定影响力。

12

G11　民族班教育特色：

7）

推进民族学生规范化管理，完善奖惩和激励机制。

8）

强化学生文化基础能力，实施专业技能和普通话考证制。

9）

完善班主任团队协作管理机制，加大班主任团队宣传力度。

10）

推荐优秀学生参加技能大赛和高职考，抓学生成才典型。

11）

以论文、课题和经验交流会等方式形成民族班教育理论成果。

12）