中小企业招聘问题研究精选(九篇)

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第1篇：中小企业招聘问题研究范文

一种措施，我国中小企业对于我国国民经济的发展和社会的进步具有重要意义，中小企业解决了我国绝大部分的就业人口，而中小企业的招聘是解决就业人口的重要方式，但是在目前的中小企业的招聘过程中也存在招聘的基础工作不完善、甄选的科学性差及招聘准备工作不充分等问题，有效地分析这些问题存在的原因，对于优化中小企业的招聘工作，更好实现招聘工作在中小企业人力资源管理活动中的重要地位乃至于更好地实现中小企业为国民经济服务的目标和促进社会的进步具有重要意义。

关键词：中小企业 人员招聘 甄选

0 引言

人员招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学方法，寻找、吸引具备资格的个人来到企业任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。招聘活动对于中小企业具有重要的作用。中小企业人员招聘活动是中小企业获得人力资源的基本途径，关系到中小企业的生存与发展，有利于中小企业人力资源的合理流动，提高中小企业人力资源潜能的发挥，并通过招聘中小企业对外宣传自己的形象。目前我国中小企业在人员招聘的过程中存在用人理念的误区、招聘基础工作薄弱、招聘过程中筛选的科学性不够等问题，这些问题阻碍了中小企业招聘作用的有效实现，因此，科学有效地对中小企业招聘过程中存在的问题进行分析、提出解决这些问题的对策并在招聘实践中不断优化中小企业的招聘活动对于中小企业招聘到适合本企业的人才以满足企业的用人需求、保证企业人才的培养与发展有着积极作用，才能够使中小企业具有更强的竞争力，使中小企业更好地发挥自身在国民经济中的作用，以便能够更好地促进我国的国民经济的发展。

1 中小企业人员招聘中存在的问题及原因

总的来说目前中小企业招聘活动中存在的问题和原因主要有以下几点。

1.1 中小企业招聘的基础性工作不完善。人力资源管理的基础性工作还没有被多数中小企业所重视，这是由于在中小企业里，人力资源管理的基础性工作不是影响中小企业生存的关键因素，但是人力资源管理基础性工作的薄弱在招聘的过程中影响较大，在招聘时没有做好招聘的规划，用人的标准临时确定，提出的标准也不具体，少有明确的岗位说明。这些工作的缺失导致中小企业在招聘人员的过程中缺乏统一的标准，难以把握评判结果，更多地依赖于招聘人员的主观性，招聘还处在经验管理的阶段。

1.2 人员甄选的科学性差。中小企业在人员招聘时缺乏统一的标准，因此，在甄选的过程中的科学性就难以保证。没有标准就难以确定根据什么样的测评工具来选出符合这些标准的人才，通常是按照招聘人员的主观判断和经验来进行，这导致了在面试中的误差。或者有的中小企业没有详细分析自身企业的特点，盲目选择市面上流行的测评工具但缺乏相应的培训，招聘专员对于这些工具的使用不熟悉，这就导致了甄选工具选择的无针对性并且即使招聘专员能够有效运用这些工具，这些测评工具也较难选出适合企业的人才。甄选方法和工具的选择理念上也存在不少问题，适合本企业的甄选方法和工具就应该采纳并得以实行，盲目地根据大企业的甄选方法和工具来进行自己招聘方法和工具的决策通常情况下是不合适的。

1.3 招聘准备工作不充分。这里的准备工作主要是指在面试中的准备工作，多数中小企业的招聘人员事先没有认真阅读简历并针对简历做出标记，以便有的放矢地提问，更有招聘人员提问与工作不相关的问题，偏离了面试的目的。在面试的过程中没有给面试者留出适当的时间来进行提问，不了解面试者对自己企业的期望。

2 解决中小企业人员招聘问题的对策

通过以上对中小企业人员招聘的问题及原因的分析，从以下几个方面提出中小企业招聘的解决对策是较为合理的。

2.1 完善人力资源管理的基础性工作。工作分析是人力资源管理活动的基石，首先中小企业应该建立完善工作描述和任职资格说明，以便能够了解在企业从事的领域内需要哪些才能，然后根据企业的以往数据和资料建立企业的人力资源规划，并在此基础上做好人力资源招聘计划。人力资源招聘的计划应该能简要回答企业在不同的岗位上需要多少人员，在这些不同的岗位上人员所具备的技能是什么。做好这些工作在人员甄选的时候就容易选择适合本企业的人员甄选方法。做好与中小企业发展阶段相适应的人力资源基础性工作对于中小企业招聘的规范化和有效化具有非常重要的作用，只有把基础工作做好才能使中小企业超越经验管理的阶段进入到科学管理。

2.2 选择适合本企业的人员甄选的方法。根据中小企业的人力资源招聘计划，可以知道企业需要什么样类型的人才，根据不同的类型的人才选择不同的甄选方法。有的岗位对沟通能力要求比较强，这样的岗位在招聘时就应该侧重于对应聘者沟通能力的测试；有的岗位要求细心和认真，在招聘时应该侧重对应聘者细心的测量等。根据企业需求人才的能力选择与之相匹配的甄选方法，以便做到有的放矢。

2.3 面试之前做好准备工作。面试之前的准备的工作主要包括建立完善的人力资源管理的基础工作、选择适合本企业的人员甄选方法等。具体到人员招聘的操作层面，要使具体的甄选活动能够选出企业需要的人才，面试人员应该在面试之前熟悉每一个应聘者的材料，学会发问的技巧，尽量让应聘者多说以选出适合企业的人员。只有通过合理的方法和不同的途径判断应聘者的能力才能准确地判断应聘者的能力。

3 小结

我国中小企业是国民经济健康协调发展的重要基础，创造了大量的就业机会，分析中小企业在招聘中出现的问题及提出解决这些问题的对策对于改善中小企业的招聘以至于使中小企业的其他的管理活动的科学化和规范化进而推动中小企业的发展，对于中小企业和我国国民经济的发展来说都具有非常重要的意义。

参考文献：

[1]张小兵.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]吕晓欣.中小企业招聘管理的分析――以某民营企业为案例的研究[D].北京：北京邮电大学，2010.

[3]严丽.中小企业招聘优化研究――以“H”公司销售经理为例[D].北京：首都经贸大学，2008.

[4]朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究[D].成都：西南财经大学，2009.

[5]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，2007（04）：79-81.

[6]胡伟华.内蒙古企业员工招聘有效性研究[J].内蒙古师范大学学报，2007，36（2）：113-118.

第2篇：中小企业招聘问题研究范文

[关键词] 中小企业；人才招聘；人力资源管理

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] B

引言

中小企业作为我国经济发展中重要的组成部分，在我国的经济发展中起着不可估量的作用。在我国的市场经济中，中小企业的数量占有很大的份额。中小企业不仅为我国的经济发展做出了突出的贡献，而且也提供了众多的工作岗位，对于社会上存在的就业难问题起到了很好的缓解作用。尤其在我国的转型升级过程中，中小企业作为最具发展潜力的主体对于我国转型升级起到重要的促进作用。因此，国家对于中小企业的发展也相当重视，为中小企业的发展提供了很多利好的政策和优惠，以促进中小企业的发展。而中小企业虽然在现在的发展中有着比较优良的外部条件，但是中小企业的内部管理尤其是人力资源管理中还存在着一些问题。人才作为中小企业重要的智力资源在中小企业的发展中起到关键的作用，然而中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。一方面，企业难以找到适合企业本身的优秀人才，另一方面，市场上有很多优秀的人才就业无门，中小企业对于人才存在的最大问题就是招不到合适的人才，招到的人才留不住，留住的人才没有得到很好的发展和提升。因此，本文通过对于我国中小企业人才招聘现状进行分析来帮助企业找出关于人才招聘存在的问题，并且为中小企业的人才招聘提供具体的解决思路。

一、中小企业组织人才招聘的意义

企业要想发展，需要各方面的支持和综合作用，在资金、人才、管理方面都需要进行大力的发展。但是无论中小企业如何发展，最终都离不开人的发展与管理，中小企业的发展和管理最终要落实到人的行动上，所以中小企业的具有优良的人才是促进中小企业发展的重要保证。因此中小企业能否招聘到合适的人才是十分重要的事情，对中小企业在招聘和引用人才上具有重要的意义。

（一）提升人力资源管理水平

中小企业因为规模比较小，所以人员并没有大企业那么多。中小企业在人力资源管理上并没有形成一个单独的部门，往往中小企业的人事部门和办公部门联合办公，平时主要处理一些办公事宜，而在需要招聘人才的时候再进行人力资源管理方面的工作，这样显然不能够促进中小企业的人力资源管理走向科学化和正规化。中小企业在这种组织管理制度下，很难认识到人力资源管理对于企业的重要性，更不会将人员的招聘、培训、提升等工作做细做全。因此，通过组织人才招聘这种形式，通过多种途径、多种方式尽可能的扩大人才招聘的面积，这样有利于企业优中选优，更可能招聘到适合本公司工作的员工。而且在招聘的过程中，公司的人力资源部门会不断的总结经验，提升人力资源的管理水平。

（二）保持企业核心竞争力

一个企业要想在市场上立足，那么自身就应该有核心竞争力，这种竞争力能够帮助企业打败竞争对手。但是企业的竞争力不是凭空而来的，是靠企业的员工共同努力而做出来的。一个企业的核心竞争力可能来自于自身所拥有的技术、资源等，还有可能来自于公司自身的企业文化等，但是无论核心竞争力存在于哪一方面，都需要公司的员工能够将这种竞争力继续保持下去。一个公司不可能没有人员的流动，也不可能没有人员的更新，这就需要企业不断的招聘新的员工。而中小企业进行人员的招聘，通过科学、合理并且相对严格的选拔程序，帮助企业选拔出适合公司的人才，这些员工对于公司的企业文化、公司的管理理念等都很认同，并且在不断努力工作中，全体员工一致努力的保持企业的核心竞争力。

（三）构建良好的企业环境

企业内部的良好环境能够使得企业的员工心情舒畅，工作积极、奋发向上，从而不断促进企业的良好发展。因此企业环境是十分重要的。良好的企业环境的构建，一方面，对于企业的员工来说能够帮助他们提升工作的精气神，另一方面，也有利于促进企业对于人才的巩固。一个企业最不愿意看到的就是自己辛苦培养的员工却跳槽而离开了公司，这对于企业来说无疑是一种人才损失。而且这可能不仅是企业人才的流失，还有可能涉及到企业的商业秘密和一些资料的流失。因此，构建良好的企业环境，有利于公司留住人才，而通过人员的招聘，招聘到品德高尚、遵守纪律、积极进取的员工有利于公司良好环境的营造。

二、我国中小企业人才招聘存在的问题

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国中小企业在人才招聘中存在着诸多的问题，因为中小企业的规模有限，所以中小企业为了生存和竞争的需要，基本上会把主要的精力用在生产经营方面。中小企业的主要工作就是提高工作效率和利润，而对于人力资源管理却相对来说很不重视，这也是由于中小企业基本上不会大面积缺人，因此，当公司需要招聘人员的时候往往会通过亲友介绍或者是去人才市场上进行简单的招聘，基本上有人事部门的相关招聘人员凭着感觉认为这个人适合该岗位的工作就让其匆匆上岗。这样存在两方面的问题，一是经过了一段时间之后，企业发现该员工和该岗位不匹配或者是不能胜任该工作，那么只好再另去寻找。二是新员工在招聘之初对于工作岗位的具体工作并不了解，导致在上岗之后发现并不是自己理想的岗位，心理可能有落差等，这样可能会导致企业人才的流失。

（二）对招聘工作不够重视

因为我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，因此企业基本都是领导说了算。企业的管理者仅凭个人意志就能够决定企业方方面面的工作，而且计划经济时期的企业本身不存在人员招聘这样的工作，很多都是上班顶岗，而现在中小企业创立基本上都是靠创始人的单打独斗一步一步发展起来的，所以受到这种旧有思维的影响，中小企业对于招聘工作十分的不重视。中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。如果招聘技术岗位，就会仅仅要求其有相关的技术资格就可以，而招聘文职岗位也是要求会一些基本的办公操作程序，因为中小企业忽视了员工本身的创新性和创造性，对于企业员工的职业生涯也没有长远的规划，所以企业很不重视招聘。如果企业缺人，首先想到的可能不是去人才市场或者去网络招聘，而是先从亲朋好友中推荐选拔，他们认为这样省时省力。虽然这样做确实暂时省了一部分事，但是却不能取得长远的效果，不利于公司长远的发展，也不利于企业员工综合素质的提升。

（三）招聘渠道相对单一

中小企业对于人力资源工作的不重视，使得企业缺乏专门从事人力资源管理的招聘人员，更谈不上人才的培养，所以企业在招聘的时候常常需要从事其他工作的人员将部分精力用来进行人才的招聘。这些人员本身有工作，而且身兼数职，所以他们自身对于人力资源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想尽快找到能够从事工作的人，因此他们不愿意花费过多的精力进行人才的搜罗，往往会去当地的人才市场进行招聘或者通过亲友推荐一些合适的人选进行招聘工作，招聘渠道十分单一，而且招聘缺乏科学合理的人员选拔办法。

（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位

中小企业的目标绝对不是维持现状，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中做大做强，成为大企业。但是在企业的发展过程中，必须有一支不断发挥公司优势，能够帮助企业做大做强的精明强干的队伍。企业的每个岗位的人员能够做到各司其职，尽职尽责，而且能够保证企业在竞争中不断取得成绩，这些员工最好能够不断发挥自身潜力，以便于为企业创造更多的价值。为了达到这个目标，企业还应该对员工不断展开培训活动，以帮助企业不断向前发展。但是目前大部分中小企业存在着短视的行为，对于岗位需要的人员并没有准确的定位，也没有对岗位需要的人员进行科学的职业生涯规划，因此在招聘中就会模糊了用人应该注意的焦点，仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人的长远发展方面。这样无异于阻碍了企业的长远发展也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。

三、改进中小企业人才招聘对策建议

（一）完善人力资源管理机构和人员的设置

中小企业要想得到良好的发展，必须要从思想认识上进行改变。其实中小企业在市场上生存竞争并不容易，因为中小企业的竞争对手很多，不仅有很多中小企业还需要面对来自大企业的竞争，并且中小企业因为规模小，在资金借贷资金支持等方面都没有大企业有优势，所以中小企业的外部成长环境并不好。很多中小企业将主要的精力用在生产经营方面以及和做好外部环境协调等方面的工作，而对于内部管理工作并没有引起足够的重视。其实企业要想发展壮大，在发展过程中不断取得进步，就需要外部和内部综合作用，这样才能形成合力，帮助企业不断发挥自身的效益，做大做强。而发挥企业内部力量的方式就是要强化企业的管理能力，不断激发员工自身的潜力和能量。企业要尤其重视对于人才的招聘和培养，企业需要一批精兵强将，也许中小企业本身的员工难以吸引到很多高学历或者是名校毕业生加入，但是中小企业更需要的是能力强，品德高，敬业的人才。所有中小企业在招聘过程中应该尤其注意对于有能力有责任心的人才的挖掘，格力空调的前任董事长董明珠就是一个很好的例子。董明珠没有显赫的学历，进格力集团的时候年龄也较大，但是她能力强，责任心强，在进入企业之后格力的销售业绩在她的带领下一路领先，她也在格力不断的发挥自己的能力，终于成为了格力的董事长。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力@个大舞台不断发挥自己的能力。因此，中小企业应该要树立正确的人力资源管理的理念，重视人力资源的管理，认识到人力资源管理工作对于企业的重要性。

（二）重视招聘工作

企业要想招到合适的人才，必须要能够在招聘前做好充分的准备工作。企业首先要以一个良好的形象宣传自己，因为中小企业都不是有名的大企业，所以很多人对于该企业并不了解。因此，中小企业在招聘开始也要宣传自己的企业，给应聘者以良好的形象。中小企业在招聘之前应该对于招聘岗位的要求包括招聘前就应该对于是重视学历还是重视能力，是对技术要求高还是品德要求高等问题有清晰的认识。企业应该及早谋划，尤其是中小企业，为了招聘到合适的人才，在招聘工作开始之前就应该梳理单位的用人需求，对于单位的空缺岗位的用人要求进行评估，对于以往该岗位的工作人员的问题进行经验总结，在用人数量和对人才要求上要做好权衡，对于一些对人员能力要求高的部门，企业应该高薪聘请一些优秀的、素质过硬的人才，而不要以低工资招聘一些工作能力不过硬的人才。而在招聘时候要精心进行准备，不仅要设置合理的流程和内容进行招聘，也要利用招聘的有利时机宣传自己的企业，扩大影响力。

（三）拓宽招聘渠道

中小企业应该在招聘上改变以往陈旧的招聘方式，让中小企业能够选择出最适合自己的人才。中小企业的招聘方式应该从原来的亲友推荐、人才市场招聘变成网上信息、异地招聘、校园招聘等多种招聘形式。并且在招聘上要认真组织，在招聘流程上，面试内容上应该严格把关，力争选择出适合中小企业的优秀人才。在拓宽招聘渠道上，中小企业应该首先选择网络招聘，网络招聘上中小企业可以以最低廉的成本筛选出符合企业用人意向的人员，之后再通过面试等方式进行人员的招聘考核。这种招聘方式之所以适合中小企业是因为中小企业在当地人才市场往往不被重视，所以很难通过现场招聘招到优秀的人才。而在网络上，企业一方面可以起到宣传的作用，另一方面可以将招聘范围扩展到全国，做到优中选优，更有利于企业招聘到适合的人才。

（四）准确定位岗位需要人员

中小企业在招聘结束之后还需要对招聘工作进行总结，这种总结分为两种，一种是现期总结，一种是远期总结。在招聘结束之后就针对当前的招聘工作来查找不足，总结经验，以便为日后的招聘工作做准备。而长远的工作是对于招聘人员的考核，在考核中发现自己招到的人是否符合公司的需要，是否能够真正发挥作用，通过这种长期监测也能够帮助企业完善招聘工作的相关内容。很多中小企业在用人招聘的时候，不考虑工作岗位的实际情况，而一味的对于应聘人员的证书、学历等做出要求，以此为衡量应聘人员是否录取的标准，这种招聘的形式看起来操作性很强，但是却不能真正筛选出适合企业的员工。企业应该根据岗位的需求，按照岗位人员的工作职能细化招聘要求，企业招聘的标准应该是满足岗位要求即可，通过设计问题、场景等考察应聘人员的是否能够胜任应聘的岗位。

结束语

在日趋激烈的市场竞争中，企业要想生存必须要在竞争中取胜，但是无论是何种竞争，最后落脚就会是人才的竞争。因此企业的人才对于企业的发展作用是至关重要的，中小企业在市场上各个方面难以和大企业抗衡，同样在人才招聘中也不占优势，但是这并不代表中小企业就不能招聘到合适的人才。中小企业目前存在的问题是对招聘工作的不重视，所以只要对于人才招聘和人力资源足够重视，企业也可以将招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能够对于中小企业的招聘有所帮助。

[参 考 文 献]

[1]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011（4）：10-12

[2]邹力子，陈晨.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].中外企业家，2016（12）：140

[3]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（9）：12-13

第3篇：中小企业招聘问题研究范文

关键词：人力资源；招聘管理；案例研究

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的问题

新立公司是中小型民营企业，地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段，存在明显的招聘问题。

（一）招聘理念不成熟

1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限，企业的自身素质水平不高，公司主管不关心招聘工作，招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题，对自己的工作不认真负责，使招聘趋于形式化。

2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员，来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意，愿意选择本公司。在本企业中，企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。

3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户，在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传，也没有进行换位思考，没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作准备不足

1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究，是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析，只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求，并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选，这样很难找到符合条件的工作人员。

2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中，企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘，很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划，导致企业出现模糊的人才需求，就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才，降低了公司的竞争力和发展力。

3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前，公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面，忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。

（三）招聘过程不合理

1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选，没有对应聘者的信息进行大概的了解，更没有对应聘者的简历信息进行辨别，筛选出进入初试的被面试者，从而影响了招聘工作的效度和信度。

2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段，公司只对通过面试的成功者进行了通知，没有对落选人员进行通知，也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作，这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况，将来可能成为企业的消费者。

3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力，也没有对招聘活动的成本效益进行核算。

4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后，将活动中收集的简历随意处置，没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后，企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息，对一些条件不错未来可能需要，但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员，在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。

（四）招聘受人情关系的影响

1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差，不遵守规则，在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作，提高工作效率，在招聘过程中得到好处，违背了公平公正的原则。同时，由于招聘人员人力资源管理知识水平低，对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识，在工作中更容易出现不公平的现象。

2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是任何事情的决定者，下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。

二、新立公司招聘管理问题原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作，有时对招聘工作的进展也不了解，对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中，只要应聘人员工作能力不是太差就录用，使招聘工作大打折扣。

2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察，可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计，招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司，传递的是公司精神，对招聘工作认识不全面。

（二）招聘准备工作不足

1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确，有的时候人员缺少只是暂时的，并不需要进行招聘工作，带有一定的盲目性。目前，众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说，这些方法需要专业人士和高学历人才使用，而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测，缺乏科学依据，从而影响预测的准确性。

2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中，社会中的劳动力流动与以往相比加大很多，企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分，然而在实际的成本中它所占比重相当大。

（三）招聘过程不合理

1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据，更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测，更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后，没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪，对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。

2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员，不具备人力资源管理的专业知识，只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试，能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识，对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段，更没有科学有效的实施过程，同时也没有招聘工作的前期准备流程。

3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中，从事招聘的人员不专业，对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法，心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行，公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训，这样使他们将工作开展好是有一定难度的。

（四）受人情关系影响

1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区，周边村庄密集，员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象，使招聘缺乏公平公正的原则。同时，在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息，也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里，由于各种关系的叠加，出现各种不公平现象。

2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是企业的老板，老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的，即使是企业不缺少员工，企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员，出现权力滥用现象。

三、新立公司招聘管理改进措施

（一）树立正确的招聘理念

1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中，招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境，都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中，应着装统一，言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节，包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。

2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充，是因为企业规模扩大而需要补充人员，还应认识到招聘也是一种人才储蓄，是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准，而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况，应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远，可能会提出离职申请。

3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等，在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正，不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要，并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。

（二）做好招聘前的准备工作

1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书，为企业招聘人员，进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力，确定所要招聘的员工的资格条件，为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析，也为企业的培训工作提供方向。

2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手，来确定发展的目标，预测在发展过程中所需要的人才，做好人力资源规划。在企业中，各个岗位的重要性是不同的，这就需要根据工作分析，来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时，企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足，这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑，把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合，做好人力资源规划。

3、做好招聘成本预算。在招聘活动中，有很多隐形的招聘使用费，工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行，也为企业节约了资金。

（三）完善企业招聘流程

1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人员辨析信息的真实性，对应聘者进行初步了解，筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失，确保应聘者是企业需要的人才，能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公，对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率，减少招聘人员的工作量，也降低了活动的成本。

2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者，同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员，对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象，也为企业树立良好形象。

3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节，这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察，能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估，还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。

4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘，招聘准备工作比较仓促，及时招聘到合适的人才不容易，从而影响岗位工作正常开展。因此，企业要建立人才信息储备资料库，从长远战略发展的角度收集人才信息，对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者，但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档，关注和保持联系。在未来企业发展中，如果需要这些优秀人才时，可以查阅档案信息，直接联系合适的人员，这样既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客观公正

1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正，对所有应聘者应该平等对待，不应给予个别应聘者特殊照顾，招聘是选择合适的优秀人才，是公司正常运行的重要基础，应给应聘人员有平等的竞争机会，从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识，提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。

2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中，建立监督管理部门，对公司的招聘工作进行全面的监督调查，对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督，举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门，使企业领导重视招聘的公平性，更让员工认识到必须进行公平竞争，坚决杜绝一切不公平选拔现象。

主要参考文献：

[1]周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报，2010.31.

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化，2011.10.

[3]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011.19.

第4篇：中小企业招聘问题研究范文

关键词：企业招聘 人力资源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘体系

我国社会经济发展过程中，企业一直扮演着“支柱”的角色。故而，企业员工招聘所产生的效率和效果往往会很大程度上关联着企业综合实力的提升和人才战略的实施。而随着国际市场竞争的加剧和我国政治、经济的快速发展，企业也越来越讲究员工招聘活动。以至于我国的企业员工招聘逐步科学化和规范化。但是，透过目前的我国企业员工招聘活动的情况，众多问题也是显而易见――如招聘规划的设计制定、招聘体系构建、招聘信息沟通、招聘方法策略的选择、招聘标准和流程的制定、招聘渠道的选取和确定等层面的问题，上述问题往往很大程度上影响了企业的健康持续发展和人力资源管理效率。

一、企业招聘存在的主要问题

1.招聘体系建设滞后，员工招聘规划缺乏动态性

很多我国企业的发展显得远远领先于员工招聘体系建设，以至于员工招聘工作缺乏应有的规范、系统、科学性。很多民营企业都缺乏应有的员工招聘中长期规划，更有甚者甚至连正式的、书面的年度人员招聘计划都难觅踪迹。不少企业只有在员工紧缺时才有“人力资源招聘管理”这一专门部门的活动，极少考虑各方面用工需求合理与否，也基本不考虑内部调岗的办法能不能解决目前的用人需求。

除此之外，也有企业为了尽快找到员工而有意地降低录用标准，从而造成了人力资源管理陷入被动，为企业的“可持续发展”积极储备人才的想法也仅仅停留在口号阶段。因为其人才招聘仅仅是对服务当前需求的“断点”式满足，没有应有的中长期规划，以至于公司发展需要和招聘管理体系彼此脱钩，成为了企业发展的主要制约因素。

2.招聘范围与来源受限，员工招聘渠道缺乏选择

目前，我国企业员工招聘越来越体现出渠道和来源方面的“多元化特征”，但尽管招聘范围越来越大，可其来源却没有扩展。有调查结果显示：目前我国很多企业的主要基层员工多源于外部招聘;中高层管理者则主要来源于直接提拔任命和企业内部推荐（也有少数源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高层管理者仅占7%多一些;中层管理者不足4%;全部由外部招聘一般员工企业仅占不足两成。

在具体的招聘工作中，也有很多企业忽视内部招聘而仅仅重视外部招聘。也有企业在出现了岗位方面的空缺的时候往往会第一时间想到外部招聘，缺忽视了外部招聘带来的增加成本等方面问题。同事也很少考虑招聘风险，也有的企业没有针对性选择人员招聘渠道，没有给企业做到“量体裁衣”。

3.招聘标准的制定不合理，招聘流程不规范

招聘过程中企业往往经常是临时确定招聘标准，以至于招聘人员很难真正把握评判尺度。如本来应届生能胜任的工作岗位却要求“有一定工作经验”，本来对专业技能有一定要求的工作岗位却简单地问几个问题就决定录用与否等。

也有很多企业并没有真正形成系统、完整的招聘流程，在其活动过程中也没有真正的周全考虑，没有将招聘这一活动视为一项需要高度重视、过程复杂、流程多样的工作，以至于招聘工作陷入无目的甚至杂乱无序的窘境。长此以往，必然会造成很大程度上的企业资源浪费。而面试过程中题目难度不等、顺序任意指定、试题保密措施不严之类情况往往会会造成对应试者客观上的不公平，给企业形象“抹黑”。

4.招聘方法选用、实施过程中的问题

此方面主要表现为“用人不当”――即招聘人员专业技术知识缺乏。在具体的招聘工作中，很多应聘者往往并非很了解企业，其经常会从招聘工作人员所表现出的行为举止、气质相貌等方面评价推断招聘单位的情况，并以之为出发点来决定应聘与否，这时就很大程度上影响了招聘工作的质量和效果。而在实际活动中，为数不少的企业并没有真正重视这一方面。在应聘者没有足够了解必要的招聘常识和招聘的具体岗位责任时，一旦应聘者头脑中对一些招聘工作人员印象不好的话，往往会很大程度上影响招聘效果乃至于企业的整体形象。

也有不少企业招聘甄选方式缺乏应有的科学性，面试、测试等环节缺失。如在校园招聘中，挑选应聘者的主要依据多是学习成绩、获奖情况之类。在面试问题的提出、准备面试、安排面试等环节中误区也很明显。如在面试过程中提问和评价主观随意、触及隐私问题造成应聘者反感之类问题都是如此。

5.招聘信息沟通不畅，以至于“双向选择”有名无实

招聘中，因为“买卖双方”彼此并没有过多了解，故而一旦互相了解得不充分的话，必然会造成应聘者的真实要求和企业提供的条件二者间出现明显差异。就多数情况来说，应聘者更加“喜欢”准确、真实的招聘信息，同时也希望企业能够提供确实可靠的招聘标准――虽然不少企业都自认为在这一方面做的不错，但其在现实中却没有取得太高的认同率。为了能够尽快完成招聘任务，甚至很多企业对自身的真实情况故意加以隐瞒，或对企业的某个方面过分夸大，对工作环境、职务、薪酬之类信息语焉不详，以此来使得应聘者对企业和岗位工作产生较高期望，并最终造成应聘者在被录用后心理落差过大而离职，不应当地降低了招聘效率。

虽然企业员工招聘一直很讲究“双向选择”，但更多的主动权往往归招聘者掌控，应聘者则如同超市里的商品一般。企业在招聘过程中，多会要求应聘者提供职业资格证明、学历证书等详细信息，同时也提出各种要求和条件，而在应聘者索要企业营业执照等信息时却往往会借口“保密”而消极对待。到了签订合同的环节，员工也很难对招聘企业提供的合同内容乃至于其中的一些条款提出意见和要求更改，故而企业员工招聘实际上很难真正做到“双向选择”。

二、企业招聘问题的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法规和国家政策环境不完善。尽管在一段时间中，我国政府出台了一系列劳动力就业层面的各种法律法规，但在人力资源方面却没有真正形成具备操作性的法律法规和应有的配套法律和制度。

（2）经济发展、社会经济制度不成熟。目前，我国很多制度还都很不完善，尤其是人力市场供求不平衡更是造成了难以形成真正科学合理的“人才需求”模式。同时众所周知的原因造成的通货膨胀也直接影响了企业招聘的成本和招聘规模，以至于不少企业不得不简化招聘流程。

（3）教育和社会文化环境发展不均衡。在一些消极传统观念的引领下，很多家长希望孩子能够成为“劳心者”而不是“劳力者”，以至于社会上职业技工类学校难以获得应有的生源，企业也难以招聘到高级技工，甚至要么以高薪吸引高级技工，要么面对“技工荒”望洋兴叹。

（4）应聘者择就业观念的多元化。招聘过程中企业没有准确、全面了解应聘者，以至于只能在彼此间的信息沟通过程“旁敲侧击”。因为应聘者经验、个人的工作技能、受教育程度之类因素的差异造成了其有着不同的职业偏好和求职动机及强度。同时其择、就业过程中所持观念也彼此不一，这也就客观上形成了对企业选用和实施测试方法、招聘面试、招聘技术和方法的采用都逐渐“复杂化”。

2.内部原因

（1）没有明确企业发展战略。后者往往会很大程度上影响招聘的数量，并且能够借此来决定招聘人员的类型、素质等。为数不少的中小企业都没有明确的发展战略目标，也没有真正准确地理解招聘职位的性质，从而造成了科学招聘规划难以真正制定出来，更谈不上科学预测未来人力资源需求，同时也造成了招聘标准难以真正获得应有的制定。而不同的招聘决策的来源实际上就是企业的战略类型。

（2）企业高层有着不同的用人观念。这一主观倾向往往会很大程度上影响企业员工招聘活动所采取的渠道和方式。若是领导者觉得“内部人员更好”的话，内部招聘方式就会被企业所采用;若领导者觉得“员工还是别人的好”，企业则会转而采取各种外部招聘方式。故而，高层的用人偏好也会成为招聘方式缺乏灵活性、不够科学合理的主要原因。

（3）企业形象、企业文化被过分夸大。企业文化往往会对新员工的行为方式、价值观等产生很大程度影响。为数不少的企业往往会为了吸引优秀求职者而对企业形象过分夸大、美化，有意无意地掩饰企业缺点，以至于双方信息失真，主管或客观上已经违背了诚实信用、公平等方面的原则，双向选择被“消弭于无形”。

（4）企业忽视了招聘工作的细节且认识肤浅。很多企业实际上没有正确认知员工招聘这一活动，甚至有企业将筛选简历、面试录用这样的简单过程等同于招聘;也有企业的人力资源部门仅仅是高层手下的“军机处”，缺乏应有的流程设计和必要的规划，以至于岗位不能满足员工需求或者录用的员工难以真正适应岗位，降低了招聘效率和效果。

三、解决企业招聘问题的对策

1.科学制订员工招聘计划和人力资源规划

作为企业，应尽可能立足实际，将其员工招聘计划有效地详细化并将人力资源规划加以科学化，从而将二者“并轨”。所谓人力资源部门，也要尽最大可能去按照企业发展战略和目标，基于对人力资源供求状况的科学预测、准确掌握来形成人力资源规划，以之来确定需要招聘新员工的数量、职位、部门数量等，并进行相应的工作分析，一直来保证人岗匹配。同时，也要根据企业的发展状况来开展相应的人力资源分析，从而将人力资源规划加以真正的“动态化”，而在规划过程中，还要将岗位需求量、环境、时间等因素加以综合考量;要按照其预测结果，形成相应的长、中、短期人员规划并对其加以有效的落实。同时还要形成应有的人力资源预警机制，以之来掌控工作“主动权”。

2.合理选择和优化员工招聘渠道

作为企业，应按照自身招聘岗位和标准来对员工招聘的渠道加以合理选择。而后者又可以进一步分为内外部两种，但此二者又各有缺点，故而，应对管理岗位尽量采用内部招聘，以此来给员工创造平等的晋升、发展机会，在营造开放、公平的竞争环境过程中为贯彻执行企业方针决策提供方便。同时，外部招聘渠道选择这一方面也应力求“多样化”，依据不同招聘途径所表现出的特点，选取尽可能最适合的招聘渠道。

因为优化招聘渠道这一做法能够很大程度上提升招聘效率，故而人力资源管理部门有必要积极参与这方面活动，严格按照企业规模、投入成本、员工来源、需求标准、招聘需求量等方面对招聘渠道和策略加以评估和确定。

3.制定招聘标准和流程

在此方面的首要工作在于招聘标准的制定，其中第一步在于工作分析。所谓“工作分析”，主要内容在于其参与者对岗位有关信息的收集和整理过程，以此来对岗位工作内容和任务加以确定，并由此确定工作人员。在此过程中，应采取系统规范的活动过程和适当的方法进行分析，从而尽可能使得具体任职要求和制定的岗位职务说明书能够对岗位所需的专业技能、知识等要素加以客观反映，以此来提供招聘工作依据。要真正形成明确的选聘标准，首要的活偶的那个在于借助准确的职位描述来鉴别主要才能、确定关键的考核点、缩小筛选范围。实际上，人才优秀与否倒在其次，更重要的在于合适与否。

作为招聘工作基本步骤的招聘流程，应尽最大努力加以科学化和规范化。每一环节不仅要做到“无缝衔接”，更要对操作方法与说明、计划、标准等加以具体化和明确化，从而保证一系列活动能够真正有序开展。同时还要讲究其程序性和规范性。充分体现出其招聘程序严格规范且公平、公正，以此来提升企业凝聚力。

所谓“招聘流程外包”，指的是招聘企业将本属自身的招聘流程和招聘业务托福其他机构完成的一种活动形式，其一方面以项目为建制且以客户为导向，另一方面也是企业对于长期、大量招聘的一种“定制化”解决方案。其形式也很多样，往往不仅限于某个招聘流程，而是可以用于若干环节，也可以用于具体项目。采取这一办法，能够有效地减少招聘总体成本、改善招聘流程、提高招聘质量、缩短招聘的时间。

4.重视工作人员选用，将招聘方式和技术科学化

组织招聘团队、选用工作人员这一工作同样不可小视。招聘工作人员一方面可以从人力资源管理部门内供职的员工中挑选，另一方面也可以从普通员工和熟悉招聘职位的专家，乃至于直线管理者中加以选择。在选定了相关的招聘工作人员后，还要进一步组建相关于员工招聘的专业团队。这一团队代表着企业对外形象，同时也直接对招聘质量产生决定作用。故而，企业有必要全面培训各种招聘人员，以此来有效地减少一些招聘者因为主观判断、技能缺乏、专业知识不够等造成的影响。

作为企业招聘者，还有必要将甄选过程的策划加以细致化，尽可能在测试、面试技术方面做到科学有效，以之来提升其针对性和准确性;同时，除了考查应聘者智能和技能方面的知识经验之类，还应对其人格气质、职业态度、兴趣特点之类借助测试技术加以评价，并基于综合评价来进行相关的选拔和录用。面试活动中，企业也应该尽量选取“结构化”的一系列面试方法，尽最大可能去按照特定的工作程序、面试评价指标以及与之配套的特定的标准、问题和相关的评价方法，借助于面对面的交流来“标准化”评价应聘人员，以之来保证面试活动的公平和公正，提高面试效果。

5.加强信息交流与沟通，将双向选择落到实处

开展员工招聘过程中，企业可以采取即时聊天工具、社交网站、专业论坛、微信、微博、博客之类的各种新型信息沟通工具，对自身的招聘信息宣传活动加以创新和加强，并对自身内部与招聘相互关联的各种信息加以“袒露”;同时，也可以要求应聘者提供与之相关的一系列真实可靠的信息，提升自身和应聘者沟通、交流的力度，尽最大可能对信息不对称这一问题加以纠正，尤其是要避免因为理解偏差、私有信息之类原因造成的不利影响。与此同时，还应对企业文化匹配、人才的选择等方面的问题。也只有自身的企业文化和员工的价值观保持基本一致的趋势的情况下，新员工方可真正第一时间适应企业环境和岗位工作，并产生对企业的归属感和认同感，并从而对员工的工作积极性和热情加以有效激发，从而体现出企业、岗位、人之间的“合为一体”，有效地提升员工招聘效率。

综上所述，目前我国企业在员工招聘中存在诸多问题，对招聘的效率和效果造成了很大程度的消极影响。要想更好地对这些问题加以解决，必须一方面立足于招聘工作的整体，另一方面把握好每一个招聘环节的衔接，以此形成科学规范的招聘体系，并以此来促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]王玮.当前企业招聘工作的现状及对策[J].企业改革与管理，2015（10）