保险公司人力资源管理精选(九篇)

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第1篇：保险公司人力资源管理范文

关键词：财产保险；激励机制；人力资源管理

在市场经济条件下，竞争越来越激烈，保险公司要在竞争中谋求发展，人才至关重要，而复合型人才是保险公司发展的基本条件，也是决定保险公司竞争力的重要因素。那么如何留下人才，使用好人才，就需要有合理有效的人才激励机制，激励机制对于激发员工的工作积极性有着重要的作用，对拓展保险公司业务有着积极的意义，是保险公司发展的最重要管理手段之一。以下笔者对人力资源管理中运用激励机制的作用以及如何运用激励机制调动保险公司员工的积极性等有关问题进行分析探讨。

一、人力资源管理中运用激励机制的作用

（一）充分调动员工的工作积极性。保险公司工作人员的积极性是保险公司保证业务来源的重要指标之一，所以保险公司在发展中要充分利用激励机制调动员工的工作积极性，促进员工的潜力得到发挥，为提高公司的经济效益提供给动力和保障。保险公司的领导层应当通过合理有效的激励手段来确保激励机制得到有效发挥，实现人力资源的最优管理，提升员工的工作效率，保证公司业务稳健持续发展。

（二）提高员工的整体素质水平。保险从业人员的能力发挥对公司的经营管理有着很大的影响，要想保证员工的能力得到极致的发挥，就要通过合理有效的激励机制来保证员工的期望得到满足，提升公司人力资源管理的整体水平。合理有效的激励机制能对员工的趋向行为进行调节，从根本上提升员工的工作动力，促使员工自觉地提升个人素质，从而提升整体素质水平。

（三）提高员工的工作绩效。当前我国社会经济的发展环境日益复杂多变，保险公司要在激烈的竞争中求得稳健发展，就要通过高绩效来实现，而保险公司的绩效发展，关键是人员的潜能得到发挥，因此需要通过有效的激励机制来促进员工发挥潜能，为保险公司在竞争中增添动力支持。

二、运用激励机制的有效对策

（一）综合各方面应用不同的激励机制。保险公司人力资源管理有着不同的方式，各个保险公司应当结合自身的特征而选择适合自己的有效的激励机制，同时保险公司还应当在人力资源管理中构建相应的规章制度，促使保险公司形成自己的企业文化，使文化成为全体员工内心的精神动力。保险公司需通过不同的激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司实现快速发展。对于已经实行激励机制的保险公司，还应当进行完善和创新，综合运用物质奖励和非物质奖励等各种奖励措施，为员工创造一个公平、公开、公正的竞争环境，提升员工荣誉感、归属感，让员工找到家的感觉，只有这样才有助于提高员工的工作效率，促进公司业务发展。

（二）将激励机制明确化和公开化。保险公司对员工有细化的业务绩效考核及奖励方案，对成绩好的员工进行明确的奖励，对不好的员工进行严格的惩罚，这样的激励方式能够使优秀的员工在心理上得到满足，也能提升业务较差的员工的工作积极性。保险公司在每年进行考核时，对表现优异的员工进行奖励，对工作人员的表现行为进行量化的指标考核和客观明确的评判标准，让员工可以通过标准约束自己的行为，提高自己的工作效率和效益，促进公司业绩的不断提升。财产保险公司只有在构建激励机制时以明确和公开的标准对员工进行激励，才能使员工对自己的工作目标更加明确，才能更大程度的发挥自己的潜能，在工作上取得更大的成就，从而促进保险公司业绩的提高。

（三）将激励机制系统化和科学化。保险公司的员工在工作中能否全面的发挥潜能，对保险公司的发展具有重要意义，所以保险公司要将员工培训作为重要的管理手段，这就需要通过有效的人力资源管理措施来对员工进行激励。激励措施中为优秀员工提供专业领域的培训是一种有效的激励手段，不但可以提高员工的整体素质和工作水平，还能提高员工的忠诚度和归属感，是一种同时具有物质奖励和精神奖励的双重激励措施。从保险公司员工的角度来看，综合业务素质高的员工对自身的业务素质提高也会非常重视，所以他们对公司的激励机制中的培训机会也会非常重视。保险公司的培训计划和实施情况对于保险公司的发展有着至关重要的作用，关系着保险公司的长远发展，保险公司在组织员工培训时要注重综合业务素质、业务能力和理论知识方面的培养。

（四）激励机制的功能要有差别性。保险公司在构建激励机制时要结合公司的具体特征，根据设置的不同部门、不同职位、不同岗位等进行有差别有区分的激励方式进行激励，这样的安排主要是为了符合不同需要制定不同的激励对策。保险公司激励机制的功能是与不同岗位的员工的发展目标、岗位环境以及不同员工的兴趣爱好等息息相关的，财产保险公司在人力资源管理中运用激励机制需要根据这些差别确定不同的激励方式，从而实现不同的激励目标。对于员工层，保险公司的领导层应当运用有效激励机制进行全面综合的引导，并配合以短期物质激励和长期精神激励共同对员工进行奖惩，从而多角度、全方面的为不同员工提供有效的合理的需求；对于管理层，保险公司的领导需要以发挥管理层的管理职能为重点，通过股权奖励等手段激励管理层人员不断改进自己的管理方法，提升工作绩效，优化管理水平，为促进公司发展进步做出更多的努力，提高其对公司发展的责任意识。财产保险公司的发展中，人力资源管理占有重要地位和作用，是为保险公司提供人才支持和动力源的重要前提条件，财产保险公司人力资源管理中运用激励机制的方法对策还有很多，这些对策方法的运用要根据不同情况做出具体的运用，还要结合实践不断进行改进和创新，为保险公司的人力资源管理提供更多的支持。

三、结语

综上所述，保险公司的员工要不断的努力工作，提高工作积极性和工作效率才能为保险公司的发展创造更大的价值，才能实现与公司的共同进步。从保险公司角度，要想发挥员工的潜能，为公司发展提供动力支持，就要充分的调度员工的工作积极性和工作热情，这就需要通过构建科学有效的人力资源管理手段，制定符合公司的有效的激励机制，运用多种形式奖惩方案，全面科学的奖励优秀员工，以模范的力量带动和激励其他稍差员工，更大范围的促进保险公司员工积极努力的提高工作效益，为保险公司的发展贡献力量，确保保险公司在激烈的市场竞争中长远的发展，提升业务规模。

参考文献：

[1] 孙靓.浅谈企业人力资源管理的激励机制[J].江苏商论，2010（08）：188189.

[2] 孟萌.论企业入力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版），2010，10（08）：148149.

第2篇：保险公司人力资源管理范文

关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施

随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得了众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献

第3篇：保险公司人力资源管理范文

有关权威机构的研究报告指出，“在发展迅猛的保险行业，人才已经成为保险公司的核心竞争力之一。在亚太地区，投资于人力资源管理的亚太企业组织多于世界其他地区，但这里的高层主管与经理的主动离职率也居全球首位。”值得注意的是，随着国内金融的逐渐放开，国内金融企业主体越来越多，以保险为代表的一些行业可能会出现“新公司带动集体跳槽”的现象。

因此，随着我国宏观经济和保险业的快速增长，保险市场主体不断增加，对保险人才的数量和质量提出了更高的要求，而我国保险业现有的人力资源状况及其管理机制能否适应这一要求的问题，亟待我们正视和认真研究，并采取有效的措施加以解决。

一、我国保险业人力资源现状分析

经过近30年的快速发展，我国保险业人才队伍得到发展和壮大，保险业人力资源管理体系也逐步形成，人力资源管理水平逐步提高。但由于多方面的原因，我国保险业人力资源也还存在一些必须引起重视的问题。主要表现在以下方面：

1　人力资源管理理念落后。很多人还没有把现代人力资源管理同传统的人事管理区分开来，没有掌握现代的人力资源管理理念。现代人力资源管理是以人为中心的，把人的发展同企业的发展有机的结合起来，而很多企业仍然停留在以事为中心，重事不重人的传统人事管理理念。人力资源管理与保险业发展战略相脱节，很多保险公司还没有根据国内外保险市场的发展趋势从战略高度上，确定人才培养的目标，也没有在分析现有人才队伍素质的基础上，结合不同人才的现状、潜能，制定保险人力资源的中长期发展战略与规划。

2　人才储备不足，人力资源结构不合理。近些年来，保险行业的发展呈现“井喷”态势，到2008年底，全国共有保险公司110家，比2002年增加68家，保险业管理人员达到7.6万人，保险专业技术人员达到17万人，保险营销员从2002年118万人增加到2008年的201万人。总体上看，多年来我们的保险业虽然培养了一大批人才，但保险专业人才不仅在总量上供需严重不平衡，而且在结构上也不尽合理。特别是我国一些新成立的保险机构，为解决自身人才不足的问题，习惯于到老保险机构去挖人，人才短缺引发的人才恶性竞争导致一些人频繁地“跳槽”，也使得保险行业的人才市场空前异常活跃、呈现“虚热”现象。由于保险行业的人才积累本来就不够，甚至是先天不足，再加上挖来挖去、来来往往，使得整个行业心浮气躁，成本增加了且不说，队伍的结构优化和素质提高也就无法进行。从人才需求特点看，保险业需要的人才专业类别多且具有明显的层次性，随着保险业的快速发展，保险业对各类人才的需要量迅速增大而且对人才的素质提出了更高的要求，如果用金字塔模型来形容人才队伍的结构，当前，中资保险公司不仅缺乏处于金字塔顶端的高、精、尖人才，而且整体的员工结构不合理、员工素质待于进一步提高的问题也较为突出，一些无法适应保险业务发展新要求的低层次员工形成了大量冗员，整个保险业存在专业人才缺乏与富余人员的并存现象。在员工淘汰、退出机制不够健全和减员分流渠道不畅的情况下，人才引进难与冗员分流难的问题，成为目前保险人力资源管理的一大症结，在很大程度上影响了人力资源的优化配置，导致整个保险业的效率、效益难以有效地提高，人才总体结构的调整难以真正进入良性循环的状态。

3　人才培训工作力度不够，人力资源开发相对滞后。在发展的初期阶段，保险业的发展与扩张模式是粗放性和外延型的，靠的是人海战术，以人多取胜，而保险业发展到现在，原有的发展路子和发展模式已难以为继、难以支撑，现在强调的是精细化经营，保险机构要发展，必须重服务、创品牌、树形象，迫切需要的是技术含量高、知识面广、展业能力强的专业型、复合型人才。按照我国的保险业发展要求，当前及今后很长一段时间所需要的人才主要是知识层次较高、具有较强研究能力、具备战略眼光和较强业务拓展能力方面的人才。在现有的条件下，培训是满足公司人力需要最有效的最快捷的途径之一。训练有素的员工，是公司最大的资本。但中资保险公司对人才开发投资力度明显不够，一是培训经费不足，仅占职工工资总额的1.5％，二是培训的针对性不强，规范性也不够，三是员工培训方式单一，大多只侧重于短期在岗培训，缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员，培训质量很难保证。四是在向股份制公司的转轨过程中，老员工的知识需要拓展、更新，新员工的业务技能需要积累、提升，就是很熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才也有一个进一步培训和提高的要求，但目前在培训内容上大部分是培训现学现用的具体操作性业务，忽视了对员工在思维方面、经营理念、价值观、职业道德等方面的培训。此外，员工对于能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工选择的影响也越来越大，但目前大部分中资保险公司并没有真正按照人力资源开发的要求对员工进行职业生涯规划。

4　薪酬制度不完善。薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。中资保险公司中存在员工的利益与风险、岗位权限与责任不对称、不统一的现象，特别是一些分支机构追求经济效益的动力不够强，单位与个人之间没有真正建立起一种内在而一致的关联关系。并且，由于中资保险公司制度存在的一些缺陷，对高层管理者缺乏相应的激励和约束机制，导致经营者存在短期经济行为，注重任期内的保费规模最大化、而较少考虑公司的长远发展战略与发展能力。此外，从当前显现的情况看，薪酬福利往往是外资保险公司抢夺人才最为重要的手段之一，如果中资保险公司不能建立起真正具有激励作用的、有竞争力的薪酬体系，就不可能避免人才的流失。

5　在人才选拔和人才配置上缺乏一整套客观、科学的人力资源评价标准。在人才的选拔上，没有考虑公司的战略规划与战略重点，缺乏详细的需求分析，也基本没有根据岗位的特点做好工作分析，对人员需求的数量和结构都没有形成具体的规划、计划。在招聘过程当中，也很少采用素质测评等手段，缺乏公平竞争的意识，人员的选择具有一定的随意性，选拔的人往往不能符合公司发展的真正需要。

二、保险业发展必须认真研究人力资源管理的新特点和新趋势

在经济全球化的大背景下，人才是企业发展壮大的动力之源，在竞争越来越激烈的格局下，保险业要快速健康发展，必须要有员工重于利润的理念，必须将人力资源作为企业制胜的关键，谁能掌握人才，谁就能脱颖而出，独领，必须认真研究并适应人力资源管理出现的新特点、新趋势。具体地说，要逐步做到：

1、将人力资源管理上升到保险企业战略管理的高度加以重视。与营销、财务等职能一样，人力资源管理具有较强的计划性、战略性、整体性和长远性，对企业的长远发展有着至关重要的影响，同样，在企业中要相应地提高人力资源管理人员的地位，将人力资源战略作为保险公司整体战略的重要组成部分。因为人力资源管理是企业所有管理者都要参与的管理，必须体现出一种全员管理的特点，必须让人力资源管理人员熟悉企业管理的各个领域。

2、必须将人力资源作为企业的宝贵财富加以重视。人力资源管理是建立在市场经济基础上的，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。被评为“亚洲最佳雇主”的联邦快递公司对待员工的态度是照顾好员工，员工就会照顾好顾客，进而照顾好我们的利润。因此，应当实现保险公司人力资源管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘，使员工最大限度地发挥效用，做到“物尽其用，人尽其才”。

3、将人力资源管理作为实现企业与员工共赢的重要手段加以重视。人力资源管理在人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育等内容，是站在企业的角度，目的是使企业绩效最大化，因此管理的出发点仍是将员工角色物质化，即将员工等同于资源“企业应着眼于长远发展的要求，通过有效的人力资源管理手段，通过提高福利待遇、改善工作环境、关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系，实现企业与员工发展的共赢。

三、提升人力资源管理战略地位、打造人力资源管理体系的对策

(一)选择合格的人力资源管理人员。人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半甚至是全部生产力要素的控制管理权。合格的人力资源经理应具备的基本能力包括：一是要具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。公正是客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。忠信是指处处以企业利益为准则，确保公正的原则。建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和自己工作的开展中承受来自于各方面的压力和挑战，坚持公正、忠信的原则。二是具备对人才的正确、全面的了解以及广博的知识。人力资源经理必须具备对人才的正确、全面的了解，并具备对人才洞察分析能力、具备敏锐的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。具备广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库创造条件。三是具有亲和力和优秀的人际关系处理技巧。具备亲和力可以使人力资源经理“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用这种技巧，才能通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提高企业和组织凝聚力，通过良好、有效的沟通技巧来协助企业解决内部冲突，充分发挥人力资源在企业管理中的重要作用。四是具有实现人力资源有效管理的专业能力。包括人力资源规划管理和人力资源管理制度设计的能力，职位分析和绩效考核管理能力，薪酬与福利管理能力，人力资源开发、培训能力，人事管理能力。

(二)建立并夯实人力资源管理的制度基础。就保险公司的发展要求看，必须建立以下制度和平台：(1)人事管理制度：考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假期定义、请假程序及审批权限等。劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。(2)招聘选拔制度：招聘制度：包括招聘考核项目设定、招聘流程、内部选拔及晋升管理制度等。(3)搭建有效的组织管理平台。包括：一是合理构建组织结构：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。二是建立职位体系：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称的职位说明书。职位说明书不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础，一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求(包括学历、技能、经验等等)。

(三)建立完善的人力资源开发体系。人力资源的开发是保险公司应对未来发展需要必须十分重视的一项工作，而构建体系则是确保这一项落实的重要抓手。具体包括：一是培训开发体系。包括培训管理流程、培训制度、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。从保险公司的情况来看，公司运营涉及的岗位很多，每个岗位都需要不同的人才。比如，就保险营销而言，虽然多数营销管理人才需要有一线的营销经验，但的确有不少一线营销高手并不适合做管理工作。“配置出人才”还意味着对潜在的人才应该大胆使用，敢于配置给其发展和成才的机会。二是绩效管理体系，主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法等几项内容。述职就是每一岗位的工作人员按照自己的岗位职责和工作计划，定期向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，通过面对面的交流，让主管清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。三是薪酬激励体系。美国友邦保险北京公司人力资源经理周秭君认为，在薪酬福利的竞争力方面，我们一贯秉承的大原则是这样的：工资不是员工择业时考虑的唯一因素，也不是公司吸引或保留员工的唯一条件，我们将定期了解市场的薪酬福利动态，及时调整薪资结构，逐步提高员工的薪资水平，让每个层级的员工都能在友邦通过专业的在职培训使自身素质和能力得以提升，从而获得更长远的事业发展。我国保险业要建立的薪酬激励体系包括：薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案等。保险业应拓广薪酬福利概念。非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。另外，工作建议激励方案不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。

第4篇：保险公司人力资源管理范文

    外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做,以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包,企业可以整合内部和外部的优势资源,实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司,以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的,最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言,小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包,但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言,人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包,如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等,但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包,它们与企业的利益紧密相关。所以,人力资源管理外包只是一个有限的工具,如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力资源外包兴起的时代背景

    大家知道,专业分工可以提高效率,业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国,但由于社会分工而变成了一个网状组织,现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做,自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达,业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来,但它在20世纪90年代达到,却有着特定的时代背景,即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势,纷纷实行战略管理,通过资源重组形成企业的优势资源,加强核心竞争力,人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时,企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉,而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包,利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组,减轻了企业竞争发展的负累,塑造出企业的核心竞争力。此外,在知识经济的条件下,人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了,它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大,开发人力资本成为人力资源部的主要职能,管理性职能的重要性相对减弱,人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做,而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。

第5篇：保险公司人力资源管理范文

【关键词】社会保险；人力资源管理；员工福利

1引言

人才是企业发展的核心，企业只有把握住人才，才能保证在激烈的市场竞争中具备足够的竞争力，人才同样是影响企业未来健康、可持续发展的重要因素，作为和人才管理息息相关的企业人力资源部门，如何做好人力资源管理工作，吸纳更多人才入驻企业、保障企业内现有人才不流失是人力资源管理部门需要密切关注的重要问题[1]。在人才管理上，采用社会保险、薪酬福利的方法提高人才的工作积极性、广纳人才，是企业人力资源管理部门工作中常见的方法，积极发挥社会保险对企业人力资源管理的正向作用，正是本文着重探讨的内容。

2社会保险可降低企业在经营与生产中遇到的风险

缴纳社会保险对于企业内员工来说是一项基本福利，除了可以免除员工的后顾之忧让员工更加投入工作之外，缴纳社会保险对于企业来说同样也是一项重要保障。一些企业由于自身工作的特殊性，一些员工在工作中很可能出现人身意外事件，此时如果企业对员工缴纳了社会保险，只要在保险承诺履行的时间内，保险公司都会对受伤员工进行相应的资金和物质赔偿，保险公司的赔偿对于企业来说意味着资金压力的缓解，所以设置保险对于企业和企业员工来说是一种双赢的保障制度。当企业员工在工作中出现意外事件时，企业需要对员工工伤进行赔偿，如果为员工缴纳了社会保险，员工可以首先通过保险公司获得一定赔偿，这就在一定程度上缓解了企业面对应急事件时的资金压力[2]。对于私营企业来说，为员工缴纳社会保险更为重要，私营企业的流动资金普遍比较紧张，一旦员工在工作期间出现与工作相关的恶性事件，企业将面临巨额赔偿，资金链的断裂将影响企业发展，所以，为企业员工缴纳社会保险对于降低企业在经营和生产中的风险有非常重要的作用，在新闻报道中可以看出，很多中小型企业出现工伤事件时，员工索要赔偿的数额都十分巨大，如果没有员工缴纳社会保险，工伤的费用将全部由企业自己承担。

3社会保险可以激发企业员工的工作积极性

和工作效率工伤保险、生育保险、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险是社会保险的五大基本范畴。社会保险涵盖的这几项，对于企业员工来说基本利益是可以获得的。一旦在工作中员工遭受到意外伤害，企业需要对员工的伤病进行理赔，面对大金额的工伤理赔时，企业也将面临巨大压力，缴纳社会保险后，工伤的主要理赔者则是保险公司，企业只需要支付一部分工伤理赔金即可[3]。生育保险对于企业内女员工来说是一项重要的福利保障，主要是指企业女性员工在怀孕、分娩期间依旧可以获得一定时间的有偿产假、经济补贴和相应的分娩补贴等等，生育保险对于企业来说是应当予以员工的一项正常福利。我国对于缴纳员工养老保险有明确规定，企业除了应当为员工支付工作报酬之外，在员工在法定年龄退休之后，也应当让员工有保险退休金的生活保障，保障员工在退休后能有基本的生活费，在不降低生活质量的同时享受退休生活，这份社会保障对企业内员工非常重要，很多企业只为员工缴纳三项保险，其中养老保险必不可少。基本医疗保险主要面对已受工伤或者失去劳动能力的员工，在员工伤病期间，基本医疗保险可以为员工减轻伤病带来的医药费负担，并进行一定的外资金或物质补偿[4]。失业保险主要面对的是因为没有工作岗位，暂时性失业的人群，保障员工能在失业之后依旧有一定经济来源，这份保障制度对于员工来说也是必不可少的。这五大保险范畴和员工的生活息息相关，为员工设立社会保险可以帮助员工在面临各大人生问题时有一定应对能力，不至于因此影响工作。为员工缴纳社会保险除了是国家规定的企业员工必备福利之外，对于企业来说，也是表现企业内部人文情怀的一种方法，毕竟员工自身状态和企业生产任务的开展是息息相关的，只有让员工对企业产生强烈的归属感，才能在工作中发挥出更大的光和热，缴纳社会保险对于员工来说也是一份免除后顾之忧的保障，在人生重大问题上有了社会保险的帮助，员工可以更加投入到工作中，把工作当做自己的职责，并且在工作岗位上更加尽心尽力，施展出更大的创造力和积极性。同时，运用社会保险制度也是奖励企业内人才的一种有效手段，人力资源管理部门可以用合理的社会保险激励企业内员工更快速、更好地发展，在这方面，企业人力资源管理部门可以从社会保险在员工工资占比的角度进行激励。

4社会保险可以为企业留住人才，降低企业员工的流动率

我国大部分企业为中小型企业，其中私营企业占据超过一半的比重。中小私营企业与大型企业相比无论在员工数量、资金链、品牌力量上都存在比较大的差距，在激烈的市场竞争中并不占太大优势，中小型私营企业在发展过程中面临的困难也会更多一些，所以很多中小型私营企业会在生产运营的各个环节上尽量缩减运营成本，保障企业能有足够的流动资金维持企业的基本运营，这就导致很多中小型私营企业会出于降低人工使用成本的考虑，忽视员工的基本福利。这种降低福利标准的方法虽然能在短时间内对企业的流动资金链条有一定帮助，但是从长期来看，对于企业内部员工的工作稳定性确是十分不利的。员工在就职前都需要企业进行培训，经过一段时间培训后，员工如果离开企业需要负担很大一部分的人力成本，对于一些以劳动力为主的劳动密集型企业，人员的流动将对企业正常的生产和运营产生不利影响。人员出现流动时，企业需要耗费更多的人力去进行社会招聘、校园招聘，招聘到的人才又需要一定培训才能上岗，其中将耗费极大的人力成本[5]。人员流动性的出现，简而言之就是员工对企业缺乏安全感和信赖感，而社会保险在此时能发挥一定的积极正面作用，为员工缴纳社会保险可以体现企业对员工的重视，一定程度上可以增加企业员工的归属感，并免除员工在工作之外的后顾之忧。同时，从人力资源部门人文关怀的角度上看，为员工缴纳社会保险也是员工应当享有的合法权利，对于团结企业内部、稳定员工队伍、激励企业内部人才上升都具有一定积极作用[6]。有经验的企业人力资源管理者也可以通过为企业员工缴纳社会保险来限制员工离职事件的发生，从经验上看，企业内员工在离职之后，需要和人力资源管理部门办理一定的离职手续，其中就包括社会保险交接手续，因为转办手续的过程涉及多个部门，较为烦琐的手续可以在一定程度上避免企业员工的流动性，而且员工在离职后没有新工作的这段时间，需要自己承担全部的保险费用，对于员工的个人资金压力也较大。

5结语

无论什么规模的企业，人才都是企业最大的资本和核心竞争力，保障员工的基本福利也是企业的责任。从现代企业管理层面来说，将员工与企业紧密相连，不一定只通过制度束缚，通过福利待遇吸纳人才、留住人才，才是现代企业应当追求的“以人为本”的科学管理理念。

【参考文献】

【1】范明阳.社会保险对企业人力资源管理的积极意义[J].工业,2016(1):00293-00293.

【2】王月杰.人力资源管理中社会保险工作的开展思路与重要作用研究[J].智富时代,2016(4).

【3】杨梦之.电力企业人力资源与社会保险管理的实践思路研究论述[J].人力资源管理,2016(5):262-263.

【4】李桂玲.中小企业社会保险在人力资源管理中的作用分析[J].人力资源管理,2016(2):178-179.

【5】陈璇.社会保险在人力资源管理中存在的问题及对策[J].全国商情,2016(1):46-47.

第6篇：保险公司人力资源管理范文

2007年8月15日，笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工(包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导)发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出658份，截止2007年8月25日止，共收回问卷589份，问卷收回率为89.5%；其中有效问卷576份，问卷有效率为97.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析，得到了这样的结论：员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。26%的员工不清楚公司战略；63%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别，竞争不处于同一线上；58%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式，存在很多问题；67%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员；71%的员工认为公司培训较少且内容单一；11%的员工还流露出想跳槽的想法。15%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州，高层跳槽时有发生，有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽，以至于该地区业务受到沉重的打击，公司工作一片混乱，长时间不能恢复，严重影响了公司战略目标的实现。

一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，充分发挥各类人才的才智，人有所用，人尽其用，为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统，它向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后，薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查，可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制，其特点是低工资、高奖金，完成每年的任务后还有一定的股权奖励，具有明显的激励效果。同时，该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺，同一个岗位，同样的工作，收入却完全不成比例，公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍～4倍。这一系列不合理情况的存在，严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则，为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。

一、对高层实行激励性的年薪报酬制度

对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，高管人员的报酬数量可以很高，超过员工平均工资10倍以上。二是多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2倍～4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性，对该公司中、高层领导及分公司的管理高层，可采用“基本工资＋津贴＋高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。

二、建立“按劳计酬，绩效挂勾，以岗定薪”的薪酬分配机制

建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点，员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上，但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落实到实处，不论是什么人，只看他的工作成绩，看他对公司的贡献，以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础，打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核，按劳计酬，合理拉开薪酬档次，建立“多劳多得，不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化，实行薪酬与业绩挂钩，不惟学历、不惟职称，把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时，根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬，还可以实行内部劳动合同制，根据考核业务、利润两项指标来提取报酬；对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核，提出明确的岗位及任职要求，按工作实质给予报酬。

三、建立物质与精神激励互补的激励机制

马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求是多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。

四、建立完善的临聘人员社保机制

临聘人员作为X公司的一份子，其总量已经远远超过了该公司的正式员工，是正式员工的数倍，担负着各种工作，担任着不少如核保核赔的重要职务，如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患，同时随着今年1月1日新劳动法的实施，这已成为必须解决的法律问题了。

参考文献：

第7篇：保险公司人力资源管理范文

关键词:保险业；人力资源；开发

保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求，尤其是中国加入WTO三年后，中国保险业大门全面向外资打开，外资保险公司可以在中国所有城市设立机构，外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险团险企业年金等品种外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”，因此“开闸”后的保险业经营由粗放型分散化向精益型集约化转变也是大势所趋，保险市场的开放发展激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇，同时也加速了保险行业的人才争夺战，无论是中资还是外资，谁能把握机遇，拥有合适的产品，完善的售后服务，谁能培养打造一流的团队，尤其能够开发培养出一批熟悉WTO规则能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质优秀人才，谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟，持续发展

一、保险业人力资源开发的现状

1.行业人力资源需求的特殊性

与其他行业相比，保险业的人力资源有着非常鲜明的特点保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上，管理人员专业人员和营销人员在地区新保险公司的不断设立老保险公司的业务扩张中，对行业市场的把握，营销策略的运用，公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面，高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值，行业对有经验的人才有很大的需求；保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才；销售管理人才，保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别，个险方面，他们主要提供一对一的服务，那么销售团队是非常庞大的，从另一个方面来看，销售管理人才进入行业的门槛并不是很高除了对一些例如精算IT等类型的人才，会有相关专业技术的要求，对于销售类型的人才，更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质，而不会特别关注其是否具备保险的专业背景很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员，都能加入保险行业去发展当然，其中一个不容忽视的问题是，行业目前的营销队伍中，人员的素质参差不齐，如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍，这对于企业的管理人员也是一个挑战。

2.行业人力资源的缺乏

现在保险行业最缺乏的人才，主要还是集中在有一定保险管理经验的人才当外资保险公司受到国民待遇的同时，团险业务也会对外资保险公司开放实际情况是，外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域，外资保险公司经营的地域限制取消了，都面临各地分公司逐步设立的问题，为了熟悉当地市场，具有一定人脉，必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营，而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力，也需要招募更优秀的专业和管理人才因此，在业务发展的各个层面，都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口另外在营销团队的建设方面，保险公司都面临一个共同的问题，即对营销人员招募的难度加大毕竟随着行业的发展，机会的增多，他们的选择面也会更宽。

3.行业人才流动的加快

不管从哪个行业来看，人才流动都是非常正常的人员合理的正常流动对公司的经营是有利的从员工的角度，员工不断地谋求个人的发展；从公司的角度，公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡，需要人岗匹配，每个职位都是需要经过层层选拔的不是最适合人选的员工，或许会有些挫败感，或许觉得在这个公司发展前景不大，或者认为外面的机会更好，待遇更高，那么，他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速发展，新的机构也在不断成立，市场上的机会很多，原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后，同时也会利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才从这个方面来看，在外资保险公司开业的初期，可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人，再通过这部分有经验的人来培养新人，这是公司发展合理的需要，势必会进一步加快行业人才的流动，当然另外存在的问题，一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中，是不是会付出经营成本上的代价，代价有多大；二是从外资公司的本身发展来看，在开业初期，主要人员来自于各个不同的保险公司，各种不同的文化融合在一起，会面临文化冲突，毕竟，这些在行业有一定资历的人，之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印，如何去打造一个共同文化的团队，这对公司而言也是一个很大的挑战。

4.人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象，因为行业的发展很快，很多保险业务也对外资保险机构开放，市场机会也比较多，人员的流动也比较快，而很多从某个保险公司出去的员工，会考虑再回到公司其实，每个人的价值观和职业发展观都会发生变化，离开几年之后，这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性业务发展的稳定性等当初员工选择离开的时候，可能发现其他保险公司机会更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前对新的团队新的领导层并不了解，当实际开展工作时，发现合作会出现问题，彼此风格不符，整个公司的发展不稳定，业务操作不规范等情况，而这些并不是新公司能提供更好的职位更好的薪资所能解决的问题分析这种人力资源回流，主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇，另一方面是个人的择业观目前，保险行业从业人员都比较年轻，择业观的培养需要一个过程，特别是当外部机会很多的时候，他们是很容易被吸引的另外，保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司，并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚，业绩的稳定增长才是最重要的，这是保险行业的人力资源管理特点。

二、人力资源开发的理念和措施

1.留住人才

公司留人，从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致，如果在价值观上与公司不符，与公司的文化冲突，即使你用高薪来聘请，也是留不住他的在用人方面，如何把合适的人放在合适的位置，如何为他提供更好的发展平台，如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划，这是高层人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的很多员工离开公司，很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间，怎么给员工发展的空间，这是值得很多人力资源管理者研究的课题所以，作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说，在最初招聘选人的时候，就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位，比如说沟通能力，因为沟通能力对从事保险业很重要，专业知识在很大程度上都是可以培养的，而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变。

2.培训人才

保险业人力资源流动较快，尤其是一批一批的新员工会进入到公司大部分保险公司的经验是老人带新人的方式，公司最初进入到某个地区时，往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场，并且培训本地市场招聘的人员，这是一种培训的文化从人力资源开发的角度来说，如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人，从个人的职业发展来看是很难得到提升的其实每个员工进入公司，对个人发展都有期望，他也不希望一直停留在一个岗位上对于每个员工而言，将他们的业务知识传授给新的员工，并不意味着他的位置将被替代，也不意味着他将失去竞争力，而是他将有一个更大的发展空间，他将有机会去学习更多的东西，了解更多的领域。

保险公司在创立之初，不得不从同行业中“挖”人从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作，为企业创造效益，但这些人以前接受的是一种企业文化，来到新公司就要适应另一种企业文化，尚需一段调适期和磨合期，两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应，可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值但当企业的发展进入成熟期后，人力资源管理体制用人机制及培训体系业已建立，这时就不能单纯从同行业中引人，而转向为公司培养自己的人力资源。

3.配置人才

当保险公司进行业务扩张时，需要有经验了解公司业务操作流程的员工来拓展业务，保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出去一方面要考虑派哪些员工出去，另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派另外，每一个地区的人力资源状况不同，因此，不可能用统一的方法来解决各地的人才配置，一个企业内部，最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性另外，在财务和成本控制上比较严格的公司，一般在业务上不强求快速扩张，公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理这就需要优化人员配置，在增加员工的计划方面进行严格控制，在岗位设置上也讲究精简每个员工被要求培养成多面手，同时，要求对员工的培训要强调效率问题，在同等保费收入的前提下，投入的人力达到最少。

保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”，即招纳庞大的营销队伍，这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力，公司喜欢这样的战术，原因是明显的，这些人不会给公司造成人工成本上的压力，因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的，没有最低保障工资，没有各种社会保险费用，有的甚至没有正式的劳动合同，公司则采取的是“优胜劣汰”法则，这种关系是公司业务委托保险业务人的一种关系，而非一种正规的劳动关系从公司短期发展来看，这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量，但是从长远来看，这些社会人员素质参差不齐，团队实际上是一把双刃剑，如果再加上培训不足，在营销人员“一对一”的客户服务中，就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机。

4.人才备份

备份来源于IT词汇，在IT中的解释是为了防止信息文件损坏和丢失，同样道理，人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具无论是保险业还是其他行业，需要备份的人才一般是一些“核心的员工”“核心员工”通常存在“不可替代性”，因此让保险业的管理者头疼，因为只要可能存在“不可替代性”的因素，就确实是一个企业需要深思的问题，就更需要公司有未雨绸缪的思想如何做好人才备份，不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训，使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占；另一方面，尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关对于精算勘察医疗等技术岗位的某些重要职位，采取了设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，或是给这些技术岗位的人员配备助手，潜移默化的以“同事助手”关系建立一种“师徒”培训机制，一旦发生这些岗位人员的流失，则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

另外，建立完善的计算机人力资源信息系统，公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施，有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人留人政策同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务公司通过合作也可以建立有效的人才备份，因为职业介绍所和劳务公司往往有大量的人才信息和储存机制，具有“人才银行”的特点，这样既能减少备份人才的成本和精力，又可以减短招聘人才的时间，尽最大可能来减少员工流失带来的损失。

第8篇：保险公司人力资源管理范文

薪酬体系作为保险公司内部管理和人力资源管理最重要也是最基础的内容，其构成的设计应该结合保险公司发展的目标和当前的实际情况，并且与行业的标准相契合。保险公司的薪酬体系一般包括以市场为基础的薪酬体系、以岗位为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系四种。在薪酬管理的过程中，公司可以结合员工的岗位实际综合使用着四种类型的薪酬体系，为员工构建合理、健康、有发展的薪酬体系。

二、薪酬体系的优化

1.薪酬体系的优化原则

对于保险公司来说，构建一个兼顾内部公平性和充分激励性的薪酬体系，做好薪酬体系的优化工作，对提升保险公司这种业务性公司的经济效益有着非常重要的推动作用，也是公司内部人力资源管理重要的管理手段。因此，公司在设计薪酬体系，优化薪酬体系时，必须遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、灵活性的原则，要求薪酬体系的优化能够符合公司的发展战略导向，能够以市场行业的发展方向为导向，充分考虑保险公司发展过程中岗位的贡献和个人能力的匹配度，形成激励为主、凝聚相辅、稳定为重的薪酬体系。

2.建立公司薪酬体系优化设计模型

对于保险公司薪酬体系的优化工作，首先应该根据人力资源管理工作的内容，建立以公司岗位、绩效、能力、市场水平为基准的薪酬体系模型，根据建立的模型以及模型中内容的相互影响关系确定对公司薪酬体系的进一步优化工作。例如在薪酬体系的模型中，以保险市场为薪酬判定的基准，薪酬设计能够提升企业在市场的竞争力；以公司的岗位为基准，可以提升员工在公司内部工作的积极性；以公司的绩效为基准，可以提高员工在外工作的努力程度和公司经济效益；以个人能力为基准，是将员工的企业技能与薪酬挂钩，有助于员工的自我价值的实现。保险公司仍然应该综合以上四个方面的因素，根据自身的实际情况，结合员工的技能与业务水平，综合制定合适妥当的薪酬体系构成。

3.完善岗位评估体系，实现员工个人能力与岗位价值相匹配

在保险公司薪酬体系优化的过程中，完善公司内部的岗位评估体系是必不可少的一项内容。保险公司应该在已有的职务、职级的基础上，提出全新的岗位、岗位序列、职位以及职级的概念和定位，强化岗位评估，进一步细化职位说明书，落实职责与角色划分，使公司内部的岗位职责更加明显，岗位晋升目标更加明确。这种新的岗位评估方式可以明确员工晋升的通道，对提升员工的工作积极性和主动性有非常大的帮助，能够建立科学、制式化的员工晋升管理平台，积极发挥出员工的个人能力，加强岗位的职业和业务，最终实现保险公司市场业绩的提升。

4.完善绩效管理体系，强化基层与领导之间的沟通

由于保险公司本身的业务特性，其应该积极加强薪酬体系中绩效管理的涵盖比例。保险公司可以完善原有的仅限于年终考评的绩效管理机制，将其分解为月度、季度、年度的绩效考评机制，加强对公司绩效指标的管理，明确和量化绩效考核指标，建立科学合理、符合岗位特点和满足员工个人能力的指标评估体系，对相应部门和岗位的考核指标进行细致的分解，下发到员工个人，并且结合公司的发展目标和年度经营计划，充分调动员工的工作积极性。同时，保险公司还应该强化公司基层与领导之间的沟通，帮助基层员工能够及时明确其现有的绩效目标完成进度以及与期望目标值的差距，制定下一阶段的目标规划。最终确保公司年度目标计划的达成。

5.综合制定公司的薪酬体系，完善员工的福利体系

保险公司应该综合薪酬体系的四种构成类型，以公司员工为中心，建立充分、完整的适合各个岗位和员工不同需求的薪酬体系，并且薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够随着员工的需要和个人能力做出适当的合理的调整以及变更。使公司的员工都能在这一个体系中根据个人事业的发展方、个人工作和生活的协调比例，寻求适合的薪酬组合搭配以及组合中各种薪酬元素的比例。

三、结语

第9篇：保险公司人力资源管理范文

关键词：EAP（员工帮助计划）人力资源管理；策略

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.043

1问题的提出

国务院《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》中（国发〔2014〕29号）指出到2020年，基本与我国经济社会发展需求相适应的现代保险服务业，努力由保险大国向保险强国转变。保险业的高速发展急需高素质的员工。但保险业员工流失率高，存在员工工作积极性不高的现象。EAP又称员工帮助计划，其历史并不长，虽然目前对于员工帮助计划定义，员工帮助的构成要素没有统一的结论。如美国Gooding’s等人（1987）认为，EAP是企业通过合理的干预方法，积极主动的去了解，评估，诊断以及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。Bohlander（1992）认为员工援助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。但普遍认为EAP是可以帮助组织有效解决员工个人身心健康方面的问题、降低企业管理风险、提高生产率、改善员工关系的有效方法。EAP作为起源于美国，上世纪30年代从最初帮助酗酒员工开始发展到上世纪80年代传入欧洲地区，本世纪初到国内，2001年北京师范大学张西超博士领导的联想客户服务部的EAP项目是中国本土企业员工帮助计划的开端。EAP目前在西方企业得到广泛的应用，被正式列入人力资源管理中。美国学者对员工帮助计划实施效果进行的成本回报研显示，EAP每投资一美元，将有5～16美元的回报；美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3，700万美元的开支。

2保险业实施以EAP理念为基础的人力资源管理的必要性

据保监会副主席周延礼近日披露，截至2015年11月，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中保险人队伍达到505万人，管理和专业技术人员约85万。由于人们保险观念的因循守旧和保险市场的不规范，社会上对保险存有一定的偏见，导致了从业人员从业压力大，保险业快速增长的同时伴随着员工的大量流失。据《2015年中国保险行业人力资源白皮书》显示，整体上，行业主动离职率最高的是保险销售员，达到34.25%。从业人员的高流失率带来服务质量的不稳定和保险业整体效益的不高，与我国大力推进、发展保险业的规划极不匹配。保险业从业人员由“十二五”初期的近400万人发展到670万人，高管人员由近3万人发展到5万人。与此同时保险业也面临着员工工作压力大，心理问题多，职业倦怠，积极性不高，员工留存率低，激励不够，绩效水平不高等问题，如何有效地缓解员工压力，解决员工心理问题等，本文尝试把EAP员工帮助计划贯穿于保险公司的员工人力资源管理当中，提高保险业从业队伍的素质和士气，构建一支高素质，斗志昂扬，朝气蓬勃的员工队伍，最终帮助我国实现保险大国到保险强国的转变，故本文立足于保险业的实际和EAP理念解决员工的身心问题，结合人力资源管理的招聘、绩效考核、职业生涯规划，激励等展开论述。

3基于EAP理念的保险业人力资源管理

3.1员工招聘

国家号召大力发展现代保险服务业，保险业的健康快速发展有赖于高素质的员工队伍。据保险网8月18日消息保监会内部印发了《中国保监会关于取消和调整一批行政审批事项》的通知。其中一项就是关于保险销售从业人员的资格核准，由之前的考试、颁发从业资格证书，改为取消考试，不再颁发资格证书，只需要进行相关信息登记。但对理财险的售卖从业人员资格提升了，要求有大学本科文凭。这些规章制度的出台很好地诠释了以人为本的理念。由于目前我国经济发展存在地区不均衡，人们的保险理念有待于进一步提高。有些地区传统保险营销手段还具有一定市场，有一些退休的人士加入保险队伍干出了令人刮目相看的业绩。究其原因，这些人具有较强的亲和力、人脉关系较广，性格开朗热心。因此保险业招聘不能唯学历为上，而是要具备较强的沟通能力、语言能力，意志力的员工。结合EAP理念招聘员工考虑员工的个性、性格和职业的匹配度，比如引入心理测试，压力面试等等。从而减少相关的培训、离职的成本。只有严把人才的“入口关”人力资源管理其他工作才能有序高效展开。才能提高保险业的组织绩效和员工绩效，提高组织的凝聚力和向心力、员工的忠诚度。

3.2基于EAP理念的保险业员工的分类、分层的绩效考核

保险公司目前主要是考核的原则还是“业绩为王”。还是采取传统的绩效考核重视员工绩效结果而忽略绩效过程管理。保险公司目前主要有两类人员组成：外勤销售人员，内勤人员组成。通过对内外勤员工的绩效考核结果进行考核评估，因此需要对绩效考核进行改革，改革原来的单一的业绩考核、结果考核为综合考核和过程考核。实施EAP理念就要针对保险公司不同性质和不同层面的员工进行分类细化考核。比如以外勤为例，要从业绩的“质”和“量”两方面进行考核，不仅仅考核业绩的数量更考核其服务质量业务的品质。对管理层绩效考核侧重在绩效任务的达成，因此绩效指标设定要符合目标管理理论。既有一定的挑战性又是通过努力可以完成的绩效任务。特别在绩效指标设定上更加人性化一些。内勤员工主要工作是后台支持和支援，他们的绩效考核侧重在服务态度，服务满意度和投诉率等进行考核。比如说需要内勤要配合外勤销售人员迅速准确出具保险单，为外勤人员做好服务工作。

3.3基于EAP理念的压力管理

伴随着经济的高速发展，人们的保险需求也日益增加，但目前一个突出的问题是人们的保险观念和保险需求严重脱节，相当一部分人的保险观念滞后，没有跟上时代的发展，另外保险市场不规范，从业人员鱼龙混杂，导致人们对保险从业人员存在一定的误解和偏见。保险从业人员需要付出更多的时间和精力介绍、解释和说明。保险业员工面临工作压力大，工作时间长的问题。由于压力也导致各种各样的心理问题，一部分员工工作懈怠，甚至有的员工因此离开保险行业。保险企业更加需要EAP来对员工进行压力管理，针对员工的压力进行有效的辅导、舒缓和宣泄。目前保险公司已经在开展一些行之有效的活动来对员工进行压力管理。在和保险业员工进行调研访谈时发现公司的早会（晨会）就是员工喜闻乐见的一种舒缓压力的方法。通过这个平台员工进行交流分享沟通学习。使员工重获斗志。保险业可以定期不定期开展一些培训活动，在EAP理念下，对高管不仅仅是业务层面的培训，更多的是管理知识和技能的培训，内勤培训的重点是业务知识，服务流程，外勤人员侧重在业务知识、展业技巧、沟通技能，增加一些人际关系，心理辅导等等相关课程。

3.4加强中国特色人文关怀和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围

EAP关注员工身心健康，为员工提供人文关怀。有研究也表明国内保险业员工接受的EAP活动之一就是集体娱乐活动。因此保险业管理层可以结合中国国情加强中国特色的人文关怀的企业文化建设。由于保险业从业人员尤其是外勤销售人员实行制，员工的归属感不是很强，因此保险业要尤为重视对员工的人文关怀，比如结合保险业员工女性员工居多的特点，多组织一些具备女性身心特点的活动，比如厨艺大赛，插花比赛、舞蹈大赛等等，给员工提供一个平台让员工相互交流相互学习，进而提高组织的凝聚力和员工的归属感。针对不同年龄段需求提供不同的帮助。保险业从业人员年龄以20-30岁和30-40岁员工居多，因此可以关注年轻人的婚恋情况和其他行业联合举办一些联谊活动。针对中年员工可以帮助他们联系孩子入托入学等比较现实的问题，帮助员工解决一些力所能及的家庭问题，人际关系管理等问题从而解决员工的后顾之忧，提高员工工作生活质量进而提高员工的忠诚度。

3.5物质激励和精神激励并重

保险业在物质激励和精神激励上投入很大的人力、物力和财力。从调研中发现员工对物质激励尤其是薪酬激励比较认可。合理具备竞争力的薪酬是吸引和留住员工的一个重要手段。但过犹不及，现实中保险公司也仿佛走入另一个误区，误认为物质激励越多越好，激励效果越好。阿尔德佛（Glayton Alderfer）在马斯洛的需求理论的基础上提出人的需要分为：生存、关系、成长的ERG理论。ERG理论提出高层次的需求得不到满足，可能导致其对低层次需要的回归及加剧。物质需求的欲望是难以满足的，保险企业要充分发挥精神激励的作用，授予员工荣誉称号，甚至可以与总经理共进午餐等等方式。在注重物质激励和精神激励的同时还应该考虑不同层面员工的需求，做到有针对性激励。比如内勤人员需要加大基本薪金制比重，而外勤人员因为制，故外勤人员可以加大对其的保障，管理层变动薪金加大比重，同时给予高管股权激励。另外激励要尽可能满足针对员工个性化的需求，受到良好激励的员工是保险企业最宝贵的财产，为保险企业带来更好地收益。

3.6做好员工职业生涯规划，帮助员工实现全面发展

经典激励理论之马斯洛的需要层次理论告诉我们每个人都有高层次的需要。在访谈调研中也发现保险业员工大都注重自我发展，认为个人的发展比薪酬更重要。很多高层误认为职业生涯规划是员工个人的事情，忽略了员工自我发展的需求。鉴于保险服务业的特点在员工入职前认真挑选把好入口关，注重对员工个性的筛选。一旦员工入职，协助员工做好职业生涯规划。一部分新入职年轻员工没有多少工作经验，工作一段时间面临淘汰的危险，如果及时发现问题，协助员工分析查找原因及时给与相应的指导和帮助，极有可能员工迅速成长起来。同时在职业生涯规划时要注重晋升误区，保险业考核以业绩为主，一旦员工业绩达到一定的指标，员工即可晋升。事实上每个人都有自己的“彼得高地”即发展的上限。业绩好业务强不一定具有管理能力。因此协助员工做好职业生涯规划尤为重要，尤其在保险业竞争白热化的今天。做好员工的职业生涯规划可以帮助员工实现自我发展，从而增强员工忠诚度。

参考文献

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