教育机构的劳动合同精选(九篇)

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第1篇：教育机构的劳动合同范文

许法官：确定卢君与学校的劳动关系是否有效，首先需要确定卢君是否具备签订劳动合同的条件。我国劳动法和劳动合同法虽然没有对劳动者的主体资格进行规定，但依据常识，要成为一名劳动者，首先需满足从事相应工作的自然条件。其次，不能违反法律基于法益保护而作出的规定，如“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”再次，劳动者应满足从事特定行业设定的资质准入条款。《教师资格条例》中有规定：“中国公民在各级各类学校和其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格。”即使学校后来改制为一所公办民助的特色中学，《民办教育促进法实施条例》中也有规定“民办学校聘任的教师应当具备教师法和有关行政法规规定的教师资格和任职条件。”因此，学校公办或者民办性质并不影响对教师资质的要求。也就是说，未取得教师资格证的劳动者不具备与学校签订教师岗位劳动合同的条件，卢君的劳动关系应该认定是无效的。

编辑：现在这种情况，如果劳动关系是无效的，卢君就没有正当权益了吗？况且这种错误并不是她一个人造成的。

许法官：的确，在买卖、赠与等合同中，如果合同无效，相关权益无法得到保障很正常。但是对于劳动合同就有所区别，因为劳动合同无效后无法进行各自返还。而且它是一种行为性合同，合同无效后对劳动者的利益容易造成损害，尤其是在用人单位存在过错的情况下。本案中，学校明知道劳动者不具备教师资格仍与其签订了合同，并在合同履行完毕后继续履行原来的合同，学校的过错很明显，如果按照传统法律理论，合同无效自始无效，则不利于保护劳动者权益。因此，当劳动已开始时，其主张无效者，只有对将来产生效力才是合理的。也就是说，可以停止劳动关系，但要充分尊重曾经存在的劳动行为。因此劳动合同法规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”具体到本案中，我认为学校可以向卢君提出解职，但要支付她未签订劳动合同期间的双倍工资。

第2篇：教育机构的劳动合同范文

甲方(用人单位)名称：_____________________

法定代表人：______________ ;委托人：_______________

乙方(劳动者)姓名:______________;性别：____________

部门:_____________________;职位：__________________

出生年月:__________________;家庭地址：_______________

身份证号码：_______________; 电话:____________________

根据甲乙双方签署的劳动合同的有关规定，为进一步明确双方的权利和义务，经双方平等协商,同意签订本协议,并共同遵守执行下列条款:

一、甲方的责任、权利、义务：

1.根据工作需要，自 年 月 日至 年 月 日，乙方在 进行有关 (方面)的学习与培训，为期 天。

2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计人民币 元。

3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受如下待遇：

(1)________________________________;

(2)________________________________;

(3)________________________________;

4. 甲方有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。

5. 甲方有权要求乙方自当期劳动合同终止日起必须为甲方服务 年，即自 年 月 日起至 年 月 日止。服务期内，如乙方违反培训协议，应将甲方支付的学习培训费用及违约金按“未履行月数/服务期月数”的比例退还。

二、乙方的责任、权利、义务：

1.学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。

2.若乙方因个人原因未能完成培训任务，乙方须自己出资参加相同培训一次，并作为记录记入年底绩效考核中。

3.一经签订本培训协议，将严格按照培训协议规定的年限为公司服务。乙方无论以何种原因离开公司，将依的相关规定支付相应的培训费用和违约金后，方可办理离职手续。

4.乙方学习培训期满，应将毕业证/合格证交人力资源本部审核。如果成绩不合格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方斟情从其月总收入中扣除。

三、双方约定的其它事宜：

(1)___________________________;

(2)___________________________;

(3)___________________________;

四、本协议作为甲乙双方签订的劳动合同的补充文件，与合同正本具有同样的法律效力。

五、甲乙双方在履行本协议发生争议时，可由甲乙双方协商解决。若双方不能协商解决的，双方根据上海市有关法规提请劳动争议仲裁，必要时将通过法律途径解决。

六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。

甲方(签字)： 乙方(签字)：

年 月 日 年 月 日

培训后请填：实际培训费用为人民币 元，违约金 元。

财务(签字)： 乙方(签字)：

年 月 日 年 月 日

技术服务包括7个方面的内容

信息服务

技术服务组织应与有代表性的用户建立长期、稳定的联系，及时取得用户对产品的各种意见和要求，指导用户正确使用和保养产品。

安装调试服务

根据用户要求在现场或安装地点(或指导用户)进行产品的安装调试工作。

维修服务

维修服务一般分为定期与不定期两类，定期技术维修是按产品维修计划和服务项目所规定的维修类别进行的服务工作。不定期维修是指产品在运输和使用过程中由于偶然事故而需要提供的维修服务。

供应服务

向用户提品的有关备品配件和易损件。

检测服务

为使产品能按设计规定有效运转所进行的测试、检查、监控工作，以及所需要的专用仪器仪表装置。由于检测服务的工作量日益繁重，各种专用仪表也日益增多，检测服务趋向于建立各种综合性或专业性的测试中心。

技术文献服务

向用户提品说明书、使用说明书、维修手册以及易损件、备件设计资料等有关技术文件。

第3篇：教育机构的劳动合同范文

(一)不同的纠纷解决方法

由于就业协议属于民事的合同，在产生纠纷的时候会拥有较少的解决方法，往往在双方不能够达成协商的情况下，就会在法院进行诉讼解决。然而，劳动合同在产生纠纷现象的过程中，所表现出的则是劳资双方的矛盾，想要较为完善的确保劳动者的权益，其拥有着较多解决纠纷的方法，具体包含:诉讼、仲裁、调解、协商等方法。

(二)不同的签订主体

所谓就业协议又称为第三方协议，主要由用人单位、毕业生所在高校以及毕业生三方一同签订。然而，劳动合同只需要用人单位和劳动者双方进行合同的签订就可以。

(三)不同的内容

就业协议的形式是以民事合同为主，同时会受到我国就业管理中相关政策的影响，在内容上较为笼统和单一，具体就是毕业生根据实际情况介绍自身的状况，同时毕业生所在高校同意派遣、用人单位愿意接受毕业生，毕业生愿意在该用人单位中就业。然而，劳动合同会受到我国劳动保障的局限，拥有着丰富的内容，一方面拥有着完善的条款，另一方面所拥有的条款也能够表现出提倡性的一面，使得劳动权利义务较为具体、明确。

二、通过与劳动合同的对比分析就业协议的不足

(一)就业协议内容缺乏约束力

按照《劳动合同法》中的内容，劳动合同中的福利待遇、劳动报酬、劳动条件、工作时间、工作地点、工作内容以及合同期限等要素都应归为必须具备的条款，双方有权利商议添加其他相关内容。《劳动合同法》拥有着较为丰富的内容，会在一定程度上明确各项条款，会将权力义务更加具体化。可是，当前还是会沿用就业协议，尽管充分的阐述了学校、用人单位、毕业生三方的具体义务，可是在条款内容上过于简单，对于违约金数额、服务期限、工资福利、工作条件以及工作时间等方面都不能实现完备状态。虽能够在就业协议中的备注栏中将其他的约定表明，同时将其作为就业协议当中的内容，可是在一般情况下，就业协议当中的备注栏中是空白的形式，就算具备着相关内容也是侧重于用人单位的利益。由于现阶段存在着就业压力大的局面，促使毕业生无暇顾及备注内容。

(二)就业协议存在主体错位

按照《毕业生就业工作暂行规定》中的有关条款规定，通过双向的选择之后，大学院校、用人单位、毕业生需要签订就业协议书，以此来作为派遣和拟定就业计划的凭证。若没有通过学校的同意，毕业生私自对协议的签订是无效的。也就是高校一方面充当着当事人的角色，另一方面也拥有着较高的权力决定用人单位和毕业生可否顺利签订就业协议，明显的存在着主体的错位。用人单位和毕业生签订协议，若一定要高校同意才可以生效的话，则不能够体现出双向选择的平等原则，这一系列因素说明高校所充当的角色已经越位。当就业体制从计划转变为市场这一条件时，其就业协议方面仍然存在诸多问题，例如:学校需要针对性的将毕业生的情况介绍给用人单位，要将推荐工作做好，此时用人单位录用该毕业生之后，学校需要开展审核流程，得到教育部的审批合格之后的派遣手续也是该学校来办理，这一规定不符合我国的就业指导思想［2］。

三、完善就业协议需有效衔接劳动合同

(一)就业协议内容需与劳动合同内容统一并衔接

《劳动合同法》中的内容较为完善，拥有着较大的保护力度。反之，就业协议中的内容十分笼统、简单，不能够确保大学毕业生的合法权益。所以，用人单位和毕业生在对就业协议进行签订的过程中，有必要清晰的约定劳动合同内容，要在就业协议的7个条款基础上，适当的将需求的内容填写到附件中或者备注框中。在法律还没有认可大学毕业生的劳动者身份时，同时在就业协议还不能够跟劳动合同相比拟的情况下，运用这样的方式能够保留书面证据，在毕业生与用人单位产生纠纷的时候，就算就业协议这样的民事合同，也能够维护自身的合法权益。其中，大学毕业生在签订就业协议的时候，需要注意几方面的内容:

1．争议的解决与违约责任需明确。一是明确争议的解决方式。在履行就业协议时若产生违约的现象，一般不能够根据协议中的条款来解决争议，往往会处于表面上的自愿态度来遮掩不平等内容，基本上当事人不会因其而告到法庭。所以，要将约定争议的解决方式简明扼要的体现在就业协议中。因为在解决就业协议的纠纷问题上有着一定的特殊性，所以，需要创建较为完善的争议解决机制，才能够符合高校毕业就业协议的完备性。具体的方式完全能够在教育行政部门中针对性的创设仲裁机构，同时借鉴《劳动合同法》中的纠纷解决体系遵守仲裁前置这一原则，将争议程度降低，来将用人单位和大学毕业生的成本妥善解决。当双方进行仲裁之后，若存有不满的情绪，仍然能够在法律规定的相应期限内，拥有向法院提讼的权力，将争议转向司法的审判程序来将争议解决［3］。二是明确违约责任。在确定违约责任方面，需要考虑到该时期的就业环境与双方主体的特殊性，将对公平原则的遵守放在首位，要侧重保护处在弱势位置的毕业生。在产生违约责任时，最为普遍的解决方式，就是支付违约金这一承担方式，可是违约金的多少要根据不同的原则来确定，其一为惩罚性、其二为补偿性。其中一方在毁约时间上越晚，说明另一方面所受到的损失就会越大，所以就业协议中需要将毁约的合理期限标明。在所设置的合理期限内若毁约，其毁约金要按照补偿性的原则进行支付。在此期限之后毁约的情况下，其中的一方若仍旧提出违约赔偿，需按照惩罚性的原则进行支付。这样的方式与现阶段的大学毕业生就业难的现象相符，会存在着较大的单位违约几率，能够更为完善的保护大学毕业生的权益。并且，针对用人单位或者大学毕业生，需要在违约金数额方面规定不同并适当的上限。在不同的行业、不同的地区中，需要周密的约定用人单位和大学毕业生的权责事项，才能够合理的降低争议发生率。

2．双方的权力义务需明确。在关乎到大学毕业生的根本利益问题方面，例如:保险、住房、医疗、工作内容以及薪水等方面，需要在条款中显著标明，由于这一系列要素都是大学毕业生刚刚踏出院校，是否决定签约的必要因素。并且，大学毕业生需要在签订就业协议时，将是否在近期有其他的就业去向、考研、出国等方面的事项明确告之。相关的事项都能够在协议上以固定的格式来拟定，用人单位和大学毕业生必须按照洽谈的实际结果以书面形式做以表达。清晰的展现预定内容，能够增强用人单位与毕业生的谨慎性，会在一定程度上降低毁约率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部门角色需重新定位

教育行政部门主要的职责就是促进就业，需要体现出服务者的姿态，不应体现出领导者或者管理者的姿态。在我国的毕业生供求以及劳动人事制度不断变化的过程中，教育行政部门的只能更改需求才能够适应现状。在“三方协议”中，高校应舍弃其原有权力。由于以就业的角度进行分析，具体是用人单位和劳动者的自愿行为，其他的任何单位或者任何的个人都不得限制和干涉。在违约、履行、生效以及签订就业协议等事项中，只与毕业生和用人单位的意愿相关，不应该将高校的盖章和签字作为主导［6］。可是各大院校都是输出劳动者的教育机构，不可以让毕业生自谋出路。需要根据毕业生所学专业及时推荐就业方向，并提供就业的培训与指导。并且，高校还需要开展见证登记的流程，鉴别大学毕业生资料的合法性与真实性以及用人单位与毕业生的资格，同时要对登记、备案设置相应的就业协议［7］。

四、结语

第4篇：教育机构的劳动合同范文

关键字 外商直接投资 人力资本 中国 印度

一、 引言

（一）印度是中国吸引FDI流入的有力竞争者

2007年，我国外商直接投资（FDI）总量达到747.68亿美元，稳居发展中国家FDI流入量之首。相较于中国，印度吸引FDI的流入量不是很多，2007年FDI流入量为191.56亿美元，比中国FDI流入量的三分之一还要少。但据《世界投资报告》（2007）公布的跨国公司调查问卷结果显示，在外国投资者的投资地区选择上，选择印度者占41%，仅次于中国（选择中国者占52%）。2007年最新的科尔尼排名中，中国和印度也都蝉联了FDI最具吸引力的国家。可以这样说，在吸引FDI流入方面，印度已然成为中国强有力的竞争者之一。

（二）新劳动合同法出台与中国FDI流入

《中华人民共和国劳动合同法》自2007年6月29日通过，并于2008年1月1日开始实施以后，我国在全面保障劳动力权益的基础上，也使得劳动力成本有所提升。由于印度劳动力成本原本就比中国低，因此这种提升使得两国劳动力成本的差距进一步拉大。很多专家担心新劳动合同法将打击外商投资者的投资积极性，对我国FDI流入特别是制造业的FDI流入产生重大消极影响，甚至使得这些投资转而投向印度。

笔者认为，我国目前FDI所面临的问题是深层次外资结构转变的问题，即：FDI来源国优化问题――从过去以港台的劳动密集型资本逐步转向以欧美等大型跨国公司投资；FDI行业分布优化问题――从制造业为主的投资逐步转向高新技术产业为主的投资。因此，不能仅仅就劳动力成本的上升即推断其对FDI整体流入的影响，而应综合考虑人力资本的各方面因素。用印度作为对比，近年来其吸引FDI方面的一些因素，特别是人力资本因素较之中国的确有一定优势，但这些优势并不全部体现在劳动力价格这一个指标上，即印度吸引FDI流入的人力资本因素更多地存在于除工资成本低之外的其他因素，深入分析这些因素才是从根本上解决我国目前FDI所面临的结构调整问题的有效途径。

二、 外商直接投资和人力资本

（一） 人力资本和人力资源

人力资本作为重要的经济决定因素之一是“效率导向型”投资中不可忽视的因素。人力资本和一般意义上的人力资源不同。人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所具有的劳动能力的总和。但在“人力资本之父”舒尔茨的眼中，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能并能够创造价值和取得经济社会效益的人力资源才是人力资本。

（二） 外商直接投资流入和人力资本的关系

一国现有的人力资本水平对该国吸引外资的规模、质量、结构以及外资带来的效果起着重要甚至是决定性作用。

1. 从母国的角度来看，外资进入的数量与核心技术含量取决于东道国人力资本的规模和水平。

由于外商直接投资的直接形式是物质资本投入，如资金、生产设备等，因此需要与投资所在地的人力资源相结合才能实现产出。跨国公司的子公司在进入东道国时，需要在东道国雇佣大量的熟练劳动力和高素质的管理人员，如果当地人力资本与跨国公司的要求存在着较大的差距，就会加大跨国公司的进入成本，从而影响其投资的积极性。

2. 从东道国的角度来讲，外资所带来的先进的管理经验，科学技术能否被东道国所吸收利用，也取决于该国人力资本的水平。

中印两国引进外资的最终目的，都是为了通过FDI所带来的溢出效应促进本国民族经济的成长，是否能达成这一目的的关键说到底依靠得还是两国人力资本的整体素质。如果人力资本水平与发达国家的相关指标差距过大，那么盲目吸引来的外商直接投资只能是一种资源上的浪费。

3. 外商直接投资流入与人力资本价格。

FDI流入发展中国家特别是发展中国家的制造业时，低的人力资本价格的确是极具吸引力的。长期以来，我国依靠劳动力的供给优势――劳动力资源丰富、人力成本低，在制造业方面吸引了大量的FDI。2007年制造业吸收FDI的金额占我国吸收FDI总额的54.65%。但是，如果过于固执地在劳动力成本上遵循“比较优势”理论，则会使我国FDI始终处于产业链的底端，在国际经济交往中获得的利益递减，以至陷入“比较优势陷阱”。

与中国有所不同的是，印度吸引FDI流入时，在依靠人力资本价格较低的同时更多依赖其信息技术上的人才供给优势，走了一条优先发展技术，以技术进步促进资本形成的道路。由于在世界软件业获得了“第一进入者优势”，印度从一开始发展，就站在了较高的起点，以技术为突破口的发展战略和引资战略使印度成功地跳出了“比较优势陷阱”。印度的FDI的行业分布主要集中于服务业、软件业等技术上具有复杂性的资本密集型产品，而简单的劳动密集型制造业，如纺织、食品加工等方面的投资并不多。印度软件业大量外资的涌入，促进了该行业的迅猛发展。2007年服务业FDI流入的份额已经超过其总额的30％以上。

由此可见，人力资本价格并不是左右FDI流入的唯一因素，人力资本的素质在吸引FDI流入中也发挥了至关重要的作用。因此，深入分析印度在人力资本较我国的优势，才能解决我国FDI引进过程中深层次的问题。

三、 中印人力资本特征与FDI流入结构

作为亚洲毗邻的两个发展中大国，中印两国的人口总量分居世界一、二位。人口数量在一定意义上反映了两国市场规模的庞大，而市场规模本身即是吸引FDI流入的重要决定因素之一，在这一点上两国具有相似性。

从国民素质的总体情况来看，中国明显高于印度。根据《国际统计年鉴（2007）》公布的数据，中国15岁以上人口的识字率为89.68%，而印度仅为61.01%；大学生入学率中国为19.1%，印度为11.8%。可以这样说，中国在基础教育方面与印度相比有绝对优势。但从人力资本结构深层次挖掘却发现印度有很多优势值得我国学习和借鉴。

（一） 人力资本年龄结构

印度人口中的大部分是青少年、儿童，人口结构呈年轻化的特点。印度人力资本的年龄结构也从一定程度上揭示了其FDI结构分布的原因。IT软件业在全球范围内的兴起是20世纪90年代以后的事情，印度的年龄结构决定了印度人力资本中的绝大部分是伴随着IT软件业的兴起成长起来的，因此对软件业的接受和感知程度很强。年龄上的优势是印度吸引IT软件业投资的有力保障。较之印度，中国在人力资本的年龄结构上却呈现出“老龄化”。如图1所示，1990―2006年间，中印两国65岁老人所占比例的数据可以看出，中国人口老龄化比印度严重，且这种趋势呈现一种加速发展的态势。以2006数据为例，印度65岁以上老人的总数为5800多万人，占其总人口比重为5%；而中国65岁以上老人的总数为9900多万人，占其总人口比重为8%左右。

（二） 教育

1. 软件行业教育水平

印度在吸引FDI流入的行业分布结构中，主要是集中在IT软件业，这与印度软件行业的人才供给能力密不可分。印度全国有320所大学，460多家科研机构，32家工程学院和1600家私人培训学院、大学都着力培养软件工程师，每年培养出6.8万名计算机工程专业的毕业生，这些毕业生的质量可与美国名牌大学媲美。印度软件从业人员约110万，此外，在海外工作的印度软件工程师达10万人，使印度成为仅次于美国的第二大软件人才国，为印度软件业的发展提供了丰富的人才储备。印度的技术人才已是美国大公司引进的重点对象，在过去五年里，有大约100多家跨国公司在印度建立了研究开发中心，而在美国《商业周刊》排名前1000位的公司中只有33家在中国建立了这样的中心。在印度，已经形成数量多、素质高的高新科技产业人才队伍，在发展高科技产业中同样具备劳动人才优势。

我国软件行业的人才供应与印度相比存在一定差距。首先，我国软件人才缺口较大，据最新一项调查显示，中国在今后相当长的一段时间内，每年至少存在20万软件人才缺口，并且这个缺口还在以每年20%左右的速度增加。其次，软件人才供需上的矛盾。由于我国信息技术领域培养目标重点不明确，各大中专院校的IT专业设置大同小异，培养目标重点不明确，人才梯度不清晰，因此IT产业的发展需要的专门人才匮乏，导致了教育和需求的脱钩。

2. 语言

中印在吸引FDI的过程中都希望吸引更多的来自欧美发达国家的FDI，因为这些发达国家FDI的流入代表了更高的科技含量，其技术溢出效应对作为东道国的中国和印度经济增长的促进效应也就更强。吸引这些FDI的流入的决定因素有很多，语言因素是其中非常重要的一个。

理论上基本认同的是，语言因素在一定程度上反映了文化的距离，这种距离是在地理距离之外母国与东道国之间经济交往中的无形距离。如果东道国与母国的语言一致，可使文化层面上的关系更易处理，在FDI投资的实际过程中就体现了一种文化的认同和理解，“缩短”了东道国与母国在FDI投资过程中的地理距离，节约了成本，对FDI的流入总量具有正向促进作用。

印度是讲英语的国家，与很多欧美发达国家语言相通，这种语言上的无障碍缩小了印度与很多国家的文化距离，弥补了地理距离存在所导致的交易成本上升，促进了来自欧美发达国家的FDI流入。而中国在语言上没有优势，这种与投资国沟通上的障碍对FDI流入的无形影响是不可估量的，这从一个侧面解释了中国的FDI母国多来源于香港、韩国、新加坡等国的原因。2006年4月至2007年3月间，欧美国家在印度FDI总量中所占的比重达到了25%左右，而中国在2007年排名前十位的投资国中，只有美国和英国两个欧美国家，比例也仅为中国接受FDI总量的4.61％。

3. 综合性人才

中国虽然劳动力众多，但很多大型跨国公司在中国巨大的人才市场中找不到那些同时具备高技术水平、管理经验和英语能力的复合型性人才。这种复合型人才的培养并非一日之功，需要教育机构与企业的积极配合，而我国在教学与实践方面的长期脱节的现实，使得培养的人员只具备技术、管理以及语言等某一方面能力。例如，一些跨国公司投资中国时需要工程师，在中国大学里，33%的大学生从事工程学学习，相同的比例在印度仅为4%。但是对于一些与工程学相关的岗位来说，中国应聘者却存在障碍。与印度相比，中国的高等教育由于教学理论与实践脱节，学生在课堂之外与理论相关的实践机会非常少，造成人才与社会需求脱离。

四、 结论和建议

未来关于吸引FDI的竞争将不是FDI流入量的竞争，而是FDI优效结构的竞争，人力资本素质的提高是改善FDI流入结构的根本所在。因此，新劳动合同法颁布后，劳动力成本的提高不是影响未来外资流入的关键，劳动力素质的提高才能吸引更多FDI的流入。我国应依靠历史形成的优势产业及合资企业中的许多技术人才和高级管理人才，形成新的劳动力比较优势。并推动这种比较优势转为新的劳动力供给优势。

（一） 发展职业教育，培养具有综合能力的复合型人才

近年来，中国国民整体的教育水平有所提高，教育事业投资逐步增大。2008年中央财政计划用于教育的投入，将进一步由2007年的1076亿元增加到1562亿元。但是，培养具有专业技能的综合性人才已成为吸引更高水平FDI流入的当务之急，“大力发展职业教育”也成为政府下一步工作的重点。各企业应加强有针对性的岗内培训，办一些高水平的职工大学，有计划、有目的地为在岗员工提供职业技能上的专业学习机会，将会有效缓解对这部分人才需求的压力。政府可以制定详细的鼓励措施细则，对于职业教育、岗内培训做得好的内外资企业适时进行奖励。

（二） 提高英语水平，缩小文化距离弥补地理上与投资国的距离，增加FDI流入

文化距离作为一种难于量化和定义的概念却在外商直接投资领域起到了不容忽视的作用，提高英语语言能力是加快中国与国际接轨的重要途径。英语语言能力的提高不仅仅是日常英语会话能力的提高，而是与专业技术相关的专业英语能力的提高，即积极培养具有专业水平、英语流利的复合型人才。为此，中国应该训练出更多英语教师并大量聘请外教，并且制定相应的鼓励政策积极吸引留学海外的学生回国工作。

（三） 明确教育机构培育目标，做好人力资本供给工作

经济的不断发展使得企业对人力资本需求层次在各个行业、各个时期都是不同的。高校和科研院所作为人力资本供给的重要来源，应从实践中总结和比较人力资本培养的经验教训，从理论上探求新的培养模式与途径。为改善人力资本的供需结构矛盾，各高校和一些研究机构应加强与企业的合作，了解市场急需人才和实用人才的方向，加快培养开发。同时，增加学生的实践机会。这不仅指的是简单的暑期实践等，平时的课程也应该有实践。这种实践机会的获得需要学校和企业双方的努力，使学生在课堂学习的同时有实践的时间和机会。

[本文获中央财经大学研究生科研创新基金重点项目（编号：06-Z-014）资金支持。作者单位：中央财经大学商学院]

参考文献

代谦、别朝霞：FDI、人力资本积累与经济增长，《经济研究》2006年第4期。

丁刚：我们该向印度学什么，《党政论坛》2003年第12期。

李凡、王巾英：服务业利用外资：印度对中国的启示，《国际经济合作》2007年第7期。

沈丹阳、聂平香：利用外资：政策调整与发展趋势，《国际经济合作》2008年第1期。

王珏：中国利用FDI的战略调整――基于与印度的比较研究，《管理世界》2005年第7期。

徐冬青：中国软件产业的发展：从印度的成功经验谈起，《世界经济与政治论坛》，2005年第6期。

赵江林：外资与人力资源开发：对中国经验的总结，《经济研究》2004年第2期。

第5篇：教育机构的劳动合同范文

中图分类号：D422.6 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）005(C)-0163-02

农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者，是20世纪80年代以来，随着家庭联产承包后，解脱了土地束缚的农村富余劳动力，在农村中保留了土地和户籍，转移到非农产业，以工资收入为主要生活来源的特殊群体。做好农民工工作既是建设社会主义新农村的重要内容，又是构建社会主义和谐社会的重要任务。

一、农民工现状

农民工就业结构的基本特点有：一是农民工就业以青壮年劳动力为主。农民工的年龄构成一般在18―45岁，就业以青壮年劳动力为主。二是农民工文化素质整体偏低。初中以下文化程度所占比例高达70%，总体文化程度仍偏低。三是农民工从事行业较为集中。绝大多数只能从事技术含量低的工作，主要分布于劳动密集型企业。

二、问题与原因分析

（一）存在问题

1、工资待遇偏低，劳动时间过长。农民工大多分布在针织、鞋服等劳动密集型企业，工资待遇水平不高，劳动时间普遍偏长。2、用工不够规范，劳动纠纷时有发生。农民工与用人单位依法签订劳动合同的偏低。因没有签订劳动合同，企业随意解雇农民工，或者农民工随意跳槽的现象时有发生。3、农民工参保率偏低，没有发挥社会保障应有作用。社会保险农民工参保率偏低，尤其是农民工参加工伤保险比例不高。4、文化技能素质偏低，难以适应用工单位需要。农民工文化程度偏低，只好从事“脏、累、苦、险”的工作，不仅收入低，劳动时间长，而且容易因劳累过度引发工伤事故。

（二）原因分析

产生上述问题的原因很复杂，既有历史的原因，也有现实的因素，既有用人单位的原因，也有农民工自身素质的原因。主要是用人单位和农民工个人缺乏法律法规意识，重眼前利益，轻长远考虑。

1、企业主缺乏长远考虑，存在短期利益行为。部分企业主认为签订了劳动合同，就要为农民工缴纳社会保险费，加大了投入成本，减少了利润，不划算。

2、农民工法律意识淡薄，存在即得利益思想。农民工参保率低，除了企业主原因外，还有农民工自身原因。他们认为，自己打工是为了挣钱回家盖房子、讨娘子、养家糊口，养老保险是几十年以后的事。

3、社会各方投入不足，农民工技能素质得不到有效提升。用工单位不愿培训外来农民工，怕农民工培训后“跳槽”。农民工自费培训既无钱也无时间，因此，外来农民工技能素质低下的状况得不到根本改变。

三、对策和措施

维护农民工的合法权益是各级各部门义不容辞的责任，我们一定要针对当前存在的突出问题，采取扎扎实实的措施，坚持标本兼治，在抓紧治标的同时，着眼于长效机制的建设，积极改善农民工就业环境。

（一）强化服务，不断提高农民工就业能力

一是积极推进城乡统筹就业。要按照统筹城乡发展的要求，把农民就业纳入就业再就业工作范围，统筹规划和安排。健全农村就业管理服务组织体系，建立健全农民工基层服务工作平台。加快城乡一体化的劳动力市场体系建设，在乡镇和工作任务重的村建立就业信息点，实现城乡就业信息联网和资源共享，为农民提供及时的就业信息服务。

二是强化农民工就业服务。对前来务工的农民，公共就业服务机构应及时为其办理求职登记，落实免费职业介绍、一次性职业培训（或创业培训）补贴和一次性职业技能鉴定补贴等就业服务政策。劳动保障、公安、工商等有关部门要严厉打击以职业介绍或以招工为名坑害农民工的违法行为，取缔各类非法职业中介机构，依法规范职业中介和企业招用工行为。

三是加强农民工职业技能培训。要充分发挥各类教育培训机构的作用，依托乡镇职业学校等教育机构，适应工业化、城镇化和农村劳动力转移就业的需要，做好农民工培训工作。围绕提升农民工的职业技能，继续实施好“阳光工程”培训、转移就业培训和在岗职业提升培训，拓展培训内容，创新培训方法，扩大“订单式”培训，推进培训、技能鉴定与推荐就业相结合，提高农民工培训质量和就业率。多渠道增加农民工培训投入，完善培训补贴政策，大力推行“培训券”等直接补贴做法。

（二）落实措施，切实改善农民工劳动环境

一是建立健全农民工工资支付制度。认真执行农民工工资“月支付、季结算”制度，完善农民工工资结付手续。在建筑业和其他使用农民工较集中的行业实行农民工工资预储账户。加强工资支付情况的专项检查，依法规范用人单位工资支付行为。大力推行欠薪预警保障制度，预防和解决农民工工资拖欠的问题。将有欠薪记录的企业纳入工资支付重点监控范围，发现问题依法依规给予及时处理。

二是合理确定和提高农民工工资水平。坚持城镇职工与农民工劳动工资的统筹管理，进一步完善工资宏观管理手段，做好工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本信息的工作。严格执行职工休息休假的规定，用人单位延长工时或休息日、法定节假日安排农民工工作的，应按规定支付加班工资。

三是继续开展创建和谐劳动关系工业园区。实践证明，开展创建和谐劳动关系工业园区和企业促进了劳动关系和谐，形成用人单位和劳动者双赢局面。要以点带面，继续扩大开展和谐劳动关系工业园区和企业范围，促进劳动关系和谐健康发展。

（三）一视同仁，积极扩大农民工参保范围

要高度重视并切实搞好农民工社会保障工作，完善“五险合一、地税统征”的社会保险费征缴新机制，坚持分类指导和稳步推进，进一步扩大农民工工伤保险覆盖范围，建立适合农民工特点的多层次的医疗保险制度，逐步建立适合农民工特点的养老保险制度。

一是扩大农民工工伤保险覆盖范围。认真贯彻落实《工伤保险条例》，实施农民工参加工伤保险“平安计划”，按照优先解决农民工工伤保险的原则，积极推进农民工参加工伤保险工作，提高各行业农民工参加工伤保险覆盖面，探索制定适合农民工特点的待遇支付办法，方便农民工参保和享受待遇，维护农民工的工伤保险权益。

二是建立农民工参加医疗保险的新制度。逐步将与用人单位形成劳动关系的农民工纳入医疗保险范围，并根据农民工自身特点和医疗需要，合理确定缴费率和保障方式，督促用人单位按规定缴纳医疗保险费，解决他们就业期间的大病医疗保障问题。研究探索城镇医疗保险与新型农村合作医疗的衔接办法，确保农民工享受到医疗保障。

三是健全农民工社会保障体系。积极探索更加符合农民工特点的养老保险办法，鼓励农民工参加失业保险，推进农民工生育保险，做好被征地农民就业培训和社会保障工作。

（四）加强监管，大力维护农民工合法权益

一是贯彻落实劳动合同制度。继续加大签订劳动合同制度的宣传、指导、落实、督查工作，规范企业用工行为，努力提高劳动合同签订率。加大对不签订劳动合同行为的处罚力度。指导、帮助企业改善用工管理，自觉遵守劳动保障法律法规，切实履行与农民工签订的劳动合同，坚决从源头上保护农民工的劳动保障权益。

二是加大劳动监察执法力度。严厉查处侵犯农民工劳动保障权益的违法行为，依法加大对私招乱雇、非法使用农民工等行为的打击力度，加强对用人单位招工备案的检查。全面排点行业和企业，确保农民工劳动保障权益维护不留死角。加强对建筑领域农民工工资拖欠问题的专项治理和提前防控。根据农民工的特点，畅通农民工举报投诉渠道，对农民工投诉举报的案件要简化程序，快速处理，确保农民工的合法权益得到及时有效的保障。

第6篇：教育机构的劳动合同范文

关键词： 高等学校 教师权利 法律保障

一、高校教师的法律地位

我国1998年制定的《中华人民共和国高等教育法》规定：高等学校是指“大学、独立设置的学院和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校”；1993年颁布的《教师法》第3条则对“教师”的概念作了明确阐述：教师是指“履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命”。

随着社会主义市场经济的蓬勃发展，高校从政府部门剥离，成为独立的法人，教师的身份不再是国家机关工作人员，高校与教师在平等地位下签订聘任合同，由合同规定双方的权利义务。由此，国内学者对高校与教师的法律关系产生了不同观点：

有学者认为根据《高等教育法》的规定，高校实施教师聘任制后，由于聘任合同本身是在双方地位平等原则的基础上订立的，其产生的法律关系取决于法律双方的约定内容，表现为民事法律关系。“在法学理论上，将教师定位为劳动者，教师通过基于平等自愿的劳动合同与学校产生法律关系，把教师在教育教学工作中的权利义务明确化，将对教师的合法权益保护产生积极影响”[1]。

有学者认为，高校与教师之间不是纯粹的民事法律关系，而是一种特殊的行政关系。因为公立高校是政府举办，以为实现教育公益目的而设立的。教师有权参加学校的管理，虽然教师不是公务员，但可以认定为国家工作人员[2]。

二、高校教师权利的法律保障现状

教师的权利，就广义而言，是指教师在教育教学活动中享有的国家法律赋予的为或不为一定行为的权利；就狭义而言，是指《教育法》和《教师法》及其他教育法律法规赋予教师的权利[3]。

高校教师的权利因特有的职业性，主要体现于教学、科研和高校管理之中。《教育法》第4章第32条至第34条规定，教师的权利主要包括：“享有法律规定的权利；国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位；依法规定教师的工资报酬、福利待遇；国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质等”。《教师法》第2章第7条更加具体地规定了教师权利，以此为基础，有学者将高校教师的基本权利简单概括为：“进行教育、教学活动；从事科学研究与学术交流的权利；指导学生和评定学生的权利；按时获取报酬的权利；对学校教学管理提出意见和建议的权利；参加进修和培训的权利。”[4]

以上规定主要体现了教师所享有的一些实体性权利，为保障教师的各项实体性权利能够真正得到实现，法律进一步规定了保障教师合法权益的有效措施。如《教育法》第8l条规定，侵犯教师合法权益造成损害应当承担民事责任；教师的合法权益同时受到刑法的保护，如《教师法》第35、36条规定：“侮辱、殴打教师的，根据不同情况，分别给予行政处分或者行政处罚；造成损害的，责令赔偿损失；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”“对依法提出申诉、控告、检举的教师进行打击报复的，由其所在单位或者上级机关责令改正；情节严重的，可以根据具体情况给予行政处分。”“国家工作人员对教师打击报复构成犯罪的，依照刑法第一百四十六条的规定追究刑事责任。”

《教师法》还明确规定了教师申诉制度，权益受到侵害的教师可以依照规定通过向上级教育行政主管部门申诉的方式寻求法律救济。《教师法》第39条规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。”除此之外，教师还可援引《行政复议法》、《行政诉讼法》和《国家赔偿法》等救济性法律获得救济。

三、现有高校教师权利保障制度存在的问题

1.高校教师法律地位比较模糊

《教师法》认为高校教师是履行教育教学职责的专业人员，这个名词解释说明了教师职业的专业性，但并未明确指出高校教师的法律地位。《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”依据本条款，教师的聘任合同与普通意义上的一般劳动合同规定并未体现出性质差异。然而，不同的法律地位，其权利义务，特别是权利救济的途径是完全不同的。我国现行法律对高校教师法律地位界定模糊，使高校与教师之间法律关系无法确定，必然导致导致高校教师权利难以得到确切的保障。

2.立法内容过于笼统

虽然《教育法》、《教师法》都对高校教师权利范围作出明确规定，但随着我国教师人事制度改革的发展，旧的相关规定已不再完全适用现有的聘任制模式，许多与高校教师聘任制有关的问题存在立法缺失，尤其容易导致教师权利侵害的发生。

3.救济渠道单一

目前我国教师的明确救济途径是《教师法》规定的教师申诉制度。但对教师申诉制度的内容规定得十分简略笼统，例如教师申诉机关为“教育行政部门”，但关于教育行政部门针对教师申诉的机构设置、申诉流程、处理结果的效力、执行办法等均没有明确的规定，使得整个申诉制度存在一些漏洞，缺乏足够严谨的法律依据。

四、完善高校教师权利法律保障的思考

1.明确高校教师的法律地位

高校教师的法律地位与相关法律的适用有着直接关系，是权利救济方式所依据的基础。当教师与所任职的高校发生纠纷时，究竟应当受到民事法律关系还是行政法律关系的调整，适用行政诉讼、行政复议等救济手段吗？关于这一问题，我们可以参考不同国家对教师的法律地位设定，结合我国现实状况，进行适度的思考与借鉴。在法国、德国、日本，公立学校教师由政府聘用，教师的身份等同于国家公务员，其中，日本还把公立高校教师定位为“教育公务员”，专门制定《教育公务员特别法》进行调整；英美明确规定教师属于公务雇员身份，即公务员身份与雇员身份同时存在。

我国法律没有明确高校教师的法律地位。笔者认为，在实践中高校教师属事业单位工作人员，不受《公务员法》调整，同时教师聘任制决定了高校与教师之间存在雇佣关系，然而因教师本身职业具有特殊的公益性与公共性质，导致高校与教师之间既有民事法律关系，又存在行政法律关系，比较接近于英美两国的情况。因此，“将教师作为特殊的公务员和特殊的劳动者看待、原则上关于教师的权利义务和权益保障适用特别法律规定，在法律无特别规定时，适用《公务员法》和《劳动法》的一般规定”[5]。这种观点相对最适合于界定教师的法律地位，能够比较全面地保障教师的合法权益。在具体操作上，可考虑通过专门的教育立法，区分教师与一般劳动者的概念，并对教师的权利、义务和管理作出更加细化的规范，尤其是与每位高校教师切身利益息息相关的教师聘任制问题与职称评定问题，急需有更加具体的法律依据。

2.完善高校教师申诉制度

随着高校人事制度改革的不断深入，高校与教师之间不断出现新形式的纠纷，加上《高等教育法》、《教师法》等法律制定时间过于久远，其中规定的高校教师权利救济方式早已不能满足现代高校的需求。

在现有的法律救济途径中，教师申诉制度是经《教师法》确立的教师权利救济的最主要方式，但由于《教师法》对申诉制度中的申诉流程等重要部分均未做出明确的规定，使该制度在实际操作中容易陷入困境。笔者认为，我国应在立法中体现对教师申诉制度更详细的补充规定，内容包括教师申诉制度的具体处理机构、具体申诉程序、申诉有效期限、申诉处理结果的效力、处理结果执行办法等。针对申诉受理机构规定不明确的问题，可以借鉴台湾地区的做法，在各级教育行政机构中设立专门的申诉受理部门，用于独立处理高校教师的教育行政申诉案件，一来提高纠纷解决效率，二来维持处理结果的客观公正性，不断完善高校教师权利校外救济制度，使其与教育行政复议制度、教育行政诉讼制度一起，形成一条较为健全的教师权利校外救济链条。

3.引入教育仲裁制度

仲裁是指当事人双方在纠纷发生前或发生后，自愿签订书面协议，或根据有关的法律规定，将纠纷提交双方所同意的第三者予以裁决，以解决纠纷的一种方式。教育仲裁制度是指学校、教师（或学生）将双方在教育过程中发生的法律纠纷，提交给依法专门设立的教育仲裁委员会进行处理，最终作出对双方均有约束力的裁决从而解决纠纷的制度。教育仲裁制度在国外已存在多年，颇有些成功经验。例如美国的教育仲裁制度，一般发生在教师的招聘、晋升、职称的评定，以及对教师行为的处理等环节上[6]。不同于行政机构的行政处理，仲裁机构与国家行政机关是没有隶属关系的，这就使仲裁制度具有相对独立、公正、便捷的特点，在一定程度上可以排除教师作为弱势群体所可能导致的不公平隐患发生。教育行政仲裁制度的引入或能有效解决高校与教师之间的内部纠纷。

参考文献：

[1]廉海明.高等学校教师法律地位的合理定位[J].高教视窗，2010（10）.

[2]申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究，2003，24（1）：67-71.

[3]郑良信.教育法学通论[M].广西：广西教育出版社，2005：173.

[4]王春辉.高校教师基本权利的法律保护[J].辽宁高职学报，2003（3）：2.

第7篇：教育机构的劳动合同范文

关键词：软件人才；信息服务人才；人才培训；资格认证

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）30-0006-04

一、软件和信息技术服务人才的现状

（一）全国高校软件相关人才状况

高校是软件人才输送的主要来源，目前高等院校对软件人才的培训主要可分为两个层次；一是基础性教育，几乎所有高校的计算机科学电子工程、信息技术和有关的继续教育都设有软件工程、网络设计等软件基础课程，为本、专科生提供软件理论与工程实践教育；二是系统理论型软件教育，高等院校中的研究生教育侧重系统软件理论教育，为高校教学研究及企业输送从事软件研究和项目管理类的人才。

2010年度，国务院学位办学科目录修订中筹备增设软件工程一级学科，批准有关院校设立软件工程专业博士学位。2010年，全国软件与相关专业在校学生数量表如下：

从表中的数据可以看出，本科和专科上占据高校培养的软件人才的绝大比例。而博士和硕士所占比例总共不足5%，也导致了我国既懂技术又懂管理的高端人才供给不足。

2010年，高校共输送软件及相关专业毕业生94.46万人次，各类毕业生数量如表2所示，这一比例再次说明高端人才供给不足的现状：

（二）软件和信息技术服务业人才市场状况

2010年与2009年相比，中国软件人才市场需求急剧增长，从1月到12月，软件人才招聘几乎达到翻番的水平。根据著名招聘网站前程无忧网上的招聘信息，截至到2010年11月，IT职位的网上职位数为243264个，到达最高峰。如图1所示招聘需求量走势，2010年IT人才招聘呈现逐月上升趋势：

图1 2009年与2010年全国IT职位招聘需求量走势对比

（数据来源：）

在人才总体需求上，一线城市（北京、上海、深圳、广州）占据招聘需求稳步上升，占据了整体IT人才需求的大部分。如图2所示为四大一线城市IT职位需求统计。

除一线城市外，由于地方政府的支持和产业政策的影响，部分二线城市对IT人才也表现出求才若渴的迹象。如图3所示，江浙一带，西部大开发的重点城市，由于税收政策倾斜、高校人才集聚等优势，吸引企业落地，对IT岗位需求也逐年上升。

在招聘IT人才的企业类型中，民营企业唱着主角。如图4所示，截至2010年11月，民营企业招聘IT职位需求量超过12万人，占整体岗位需求的50%左右。除外资代表处外，各类型企业对IT人才的需求都呈现出上升的趋势。

二、软件人才培训政策

由于高等院校教育存在理论重于实际的情况，许多企业又急需实际经验丰富的人才和高级人才，学生毕业后的再教育或者企业直接培养员工参加培训成为企业满足实际需求的主要手段。因此，从国家到地方，对软件人才培训陆续实施一系列鼓励政策，以满足软件企业对人才的需求。

（一）国家级软件人才培训相关政策

1．2010年10月，国务院《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》，要求全面实行校企合作，改革培训课程，创新培训方法，引导职业院校、企业和培训机构大力开展订单式培训、定向培训和定岗培训。加强职业培训特别是高技能人才培训的课程体系、培训计划大纲以及培训教材的开发。

2．在国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）中提出，围绕我国经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在装备制造、信息、生物技术等重点工作领域，开展大规模的知识更新继续教育，每年培训100万名稿层次、急需紧缺和骨干专业技术人才，到2020年，累计培养1000万名左右。

3．财务部、商务部关于做好2010年度支持承接国际服务外包业务发展资金管理工作的通知（财企[2010]64号）中指出，对重点支持“中国服务外包示范城市”的服务外包企业，以及列入商务部重点服务外包企业名录的企业。服务外包企业每新录用1名大学（含大专）以上学历员工从事服务外包工作并签订1年（含1年，下同）以上《劳动合同》的，给予企业每人不超过4500元的定额培训支持（定向用于上述人员的培训）。并鼓励培训各类承接国际服务外包人才的培训机构服务外包培训机构培训的从事服务外包业务人才（大专以上学历），通过服务外包业务专业知识和技能培训考核，并与服务外包企业签订1年以上《劳动合同》的，给予培训机构每人不超过500元的定额培训支持。

全国各地针对国家给予软件人才的鼓励政策，相继制定了很多地方政策，下面以广东省政策为主，介绍地方对于人才培训的鼓励政策。

（二）广东省软件人才培训相关政策

广州市、深圳、珠海等地都建立了鼓励政策，鼓励人才培训，以下列举几个：

1．广州市进一步扶持软件和动漫产业发展的若干规定第十五条规定：鼓励和资助本地高等院校、民办教育机构设立软件和动漫专业（学院），或与国内外相关机构合作创办软件和动漫培训中心，加强职业教育和专业技术培训。凡在经认定的软件和动漫培训中心培训后取得高级（或相当）资格证书，在我市软件和动漫企业就业或在其它单位从事软件和动漫相关工作的，由产业发展资金给予每人培训费用30%的补贴，最高补贴额度不超过1万元。

广州市先后认定了7家软件和动漫培训中心，分别为：天河软件园培训中心、华南理工大学软件人才培训中心、广州开发区软件和动漫人才培养培训基地、中山大学软件人才培训中心、广州科技贸易职业学院软件和动漫人才培训基地、广州城市职业学院动漫人才培训基地和赛宝认证中心培训基地。经以上培训中心（基地）培养的专业人才，将享受培训费用的补贴。

2．广州属于“中国服务外包城市”，市外经贸组织认定了2010年“广州市国际服务外包重点企业”和“广州市国际服务外包人才培训机构”，并对认定的企业和培训机构给予部分培训费用支持。认定的企业和培训机构见表3和表4：

3．深圳属于“中国服务外包城市”，并在2006年就制定了关于支持服务外包业务的相关规定，在深府[2006]267号文《关于加快深圳市服务外包发展的若干规定》中指出：“对纳入国家批准的培训计划中的各类培训，市政府按照国家对我市人才培训支持资金的相同金额安排配套资金给予资助。人才培训资助的标准是：对大学应届毕业生和尚未就业的大学生从业技能培训给予不超过培训费用85%的资助；对服务外包企业新入职员工岗前业务技能培训给予不超过培训费用50%的资助。”

4．珠海市在2009年公布的《关于促进珠海市服务外包产业发展的若干措施》中规定“在服务外包企业正式工作半年以上并签订二年以上劳动合同的员工参加服务外包相关课程培训的，给所在企业补贴该培训费用的50%（每人每年不超过1000元人民币），每年每家企业不超过10万元人民币。”

三、过程改进人才相关资质

针对软件人才的培训有很多种类，比如操作系统培训、Java培训、架构师培训、测试培训、管理培训等，也有许多针对厂商认证的培训，如：思科认证、计算机等级考试、微软认证、Sun认证等，这里介绍和过程改进人才相关的几类培训。

（一）ISTQB国际测试人员资格认证

ISTQB（International Software Testing Qualification Board，国际软件测试认证委员会）是目前国际上唯一权威的关于软件测试人员资格认可机构，主要负责制定和推广国际通用软件测试资质认证框架。目前包括美国、德国、英国、法国和日本等50多个成员过。ISTQB认证是专注于软件测试知识领域的认证，在印度、欧洲等国家，成为从事软件测试工作必备的条件，目前国际获得ISTQB认证人员的数目已经达到16万人次。中国在2006年成为ISTQB的正式成员，并成立CSTQB（中国软件测试认证委员会）。CSTQB成立旨在通过推广国际先进的软件测试认证体系ISTQB，使中国软件测试体系与国际接轨，提高中国软件测试的整体水平；同时，配合国家行业主管部门，制定和颁布符合国际标准的测试行业规范；加强国际交流与合作，推动国际软件测试人才流动和技术交流等。协会由同济大学担任理事长单位，上海软件评测中心、广州赛宝认证中心、西门子中国、惠普中国服务中心等担任理事单位，开展软件测试工程师的培训和考试工作。

ISTQB有三个等级的认证，包括初级软件测试工程师、高级和专家级，不能越级考试，中国目前已经将初级和高级测试课程汉化。

（二）ASQ注册软件质量工程师认证

美国质量协会(ASQ)是全球最著名的权威质量机构之一，在全球有超过10万名个人和企业会员。是美国最高质量荣誉奖项――包德里奇国家质量奖的评选颁发机构。经注册软件质量工程师(CSQE)等认证项目得到全球，需要参加考试人员充分理解软件质量和发展和实施，对于软件的检验、测试、验证、可以实现软件的开发和维护步骤及方法有专业的了解。目前包括微软、IBM、华为、中兴著名企业均对质量管理人员要求ASQ注册资格。

（三）信息系统项目管理师和系统集成项目管理师

信息系统项目管理师（高级职称）和系统集成项目管理师（中级职称）为全国计算机技术与软件专业技术资格（水平）考试，分别对应着工业和信息化部在2008年之前的高级项目经理培训证书和项目经理培训证书，由于软件开发和系统集成工作经常以项目形式开展，因此项目管理已经成为软件企业和系统集成企业质量、进度和成本控制的关键，获取项目经理等级证书，也已经成为项目管理人员的一个重要从业资格，并且对于企业来说，项目经理资格也是能够获得计算机信息系统集成资质等级的条件之一。

（四）Introduction to CMMI培训

CMMI模型已经成为中国许多软件企业提升软件开发和过程能力的最普遍的选择，针对CMMI模型的Introduction to CMMI培训适用于企业EPG（过程改进组长）和QA（质量保证人员）、企业管理者、项目经理等，通过此培训，可系统学习软件开发从需求开发、到最后交付的整个生命周期的方法。通过人员人力的提高，从质量角度提高企业的开发水平。

第8篇：教育机构的劳动合同范文

为了切实减轻国有企业的社会负担，国家从19**年以来先后实施了一系列分离企业办社会职能的政策。按照国务院部署，中央企业分离办社会职能的工作，经过中国石油天然气集团公司等3户企业试点之后，第二批74户企业巳从2005年1月1日开始全面进行。为了做好企业分离办社会职能工作，规范企业财务行为，现就企业分离办社会职能有关财务管理问题通知如下：

一、适用范围

企业按照本级人民政府及其有关部门统一规定，经批准分离所办的全日制普通中小学以及公安、检察、法院等职能单位（以下通称“政策性分离”），适用本通知的规定。

企业自行与地方人民政府协商，分离所办的全日制普通中小学以外的教育机构以及医院、市政机构、消防机构、社区管理、生活服务等单位（以下通称“自行分离”），按照本通知执行。

企业实施主辅分离辅业改制分流安置富余人员政策涉及分离办社会职能机构的，按照国家有关主辅分离辅业改制分流安置富余人员的规定执行。

二、企业政策性分离移交资产的财务处理

企业经批准实施政策性分离，实行资产无偿划转办法，即将分离办社会职能机构占有、使用的资产无偿移交所在地（市）或县级人民政府管理，并按照协议约定的移交日的账面金额，编制移交资产清单，办理资产调出和接收的交接验收手续。

企业分离的办社会职能机构，属于独立核算的，应当成建制划转该机构占有、使用的全部资产；属于非独立核算的，应当移交该机构占有、使用的房屋及建筑物、仪器设备、车辆及其他交通工具、土地使用权、在建工程、低值易耗品、应收款项及结存资金等。移交的房产、土地使用权、车辆等资产涉及权属变更的，应当办理有关证照等资产权属变更手续。

企业无偿移交资产时，根据主管财政机关会同国有资产监督管理机构批准的文件和与接收资产的地方人民政府签定的协议，核销有关资产，调整相关账务，并依次冲减未分配利润、盈余公积金、资本公积金和实收资本。

企业集团公司对所属分离办社会职能的企业冲减的国有权益，相应核减对该企业的股权投资，同时依次核减未分配利润、盈余公积金、资本公积金和实收资本。分离办社会职能的企业已经实行公司制改建的，企业集团公司应当按照持有股权的比例计算确认核减的国有权益。

经营资质条件对净资产有明确要求的企业，因无偿移交资产核减权益，可以现有经营资质所需净资产为限，依次冲减未分配利润、盈余公积金、资本公积和实收资本，不足冲减部分暂作待核销资本损失，以未来期间实现的净利润弥补。

三、企业自行分离移交资产的财务处理

（一）企业自行分离的资产，与地方人民政府协商确定实行无偿移交的，按照政策性分离的规定处理。无偿移交事项应由企业集团公司审核批准，报主管财政机关、同级国有资产监督管理机构备案。

（二）企业自行分离医院、不属于义务教育范围的教育机构、生活服务单位等具有一定盈利能力的资产，可以通过市场化改革，实现由福利型向经营型转变，区别以下情况处理：

1、企业通过实行公司制改建方式分离的资产，应当按照财政部印发的《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》（财企〔2002〕313号）及其补充规定，办理资产清查、财务审计、资产评估、债务处理等事项，由企业国有资本持有单位分离后作价投资。

2、企业通过租赁经营、承包经营方式分离的资产，由企业国有资本持有单位审定分离经营的资产价值，与承租方、承包方签定协议。国家对办医、办学等具有资格、条件限制的，企业选择的承租方、承包方应当符合国家有关规定。

3、企业通过出售方式分离的资产，分离前属于独立核算单位的，应当按照《企业国有产权转让管理暂行办法》（国资委、财政部令第3号）及相关规定执行；分离前不属于独立核算单位的，企业按照固定资产清理等单项资产处置办法进行财务处理。

四、企业分离资产相关债务及担保的处理

（一）企业政策性分离资产在移交前发生的与金融机构及主办单位的债务，应当由企业继续承担，不随资产移交地方人民政府。

（二）企业自行分离资产在分离前发生的相关债务，区别以下情况处理：

1、自行分离的资产分离前属于独立核算的，相关债务随资产一起整体移交。未整体移交的债务，应当在有关协议中规定偿债责任，并征得债权人同意。

2、自行分离的资产分离前尚未独立核算的，相关债务偿还的责任，由交接双方协商，并在有关协议中约定。相关债务随资产移交的，应当征得债权人同意。

（三）企业分离资产涉及的未到期担保，属于政策性分离的，由企业继续承担担保责任；属于自行分离的，企业应当按照债务处理原则妥善落实担保责任，做好相关衔接工作。

五、企业自行分离资产作价投资有关财务处理

企业自行分离办社会职能机构的各项资产、负债，在清查核实和重新分类的基础上，经过评估确认的净资产转作企业投资的，区别以下情况处理：

（一）净资产多于被投资企业注册资本所需的部分，转作资本公积金管理；在其他新增股东没有按照同等比例出资的情况下，企业应予收回，也可以出租方式由新单位有偿使用或者予以公开转让。

（二）净资产少于被投资企业注册资本所需的差额，企业可以按照法定程序修改公司章程，变更出资比例或注册资本。

六、企业分离办社会职能有关经费补助的财务处理

（一）企业实施政策性分离以后，应当按照主管财政机关会同国有资产监督管理机构批准的文件和与接收资产的地方人民政府签定的协议，承担移交机构过渡期间的经费补助。

（二）企业以无偿移交或者实行公司制改建方式自行分离办社会职能后，经协商可以采取定额补贴或者逐年递减办法，给予一定年限过渡期间经费补助，并在协议中约定。过渡期最长不得超过5年，每年补助的经费不得超过分离前一年实际经费补助支出的水平。

（三）企业按规定承担的过渡期间经费补助，列营业外支出处理。收到经费补助的单位，相应列其他收入（行政事业单位）或者营业外收入（企业单位）处理。

七、资产损失的处理

企业移交的资产在协议约定的移交日后发生的损失，由接收方承担，但属于在办理移交手续前发生的，仍由原企业承担，计入当期损益处理。

企业自行分离资产实行公司制改建或者出售、承包或者租赁经营而清查出来的资产损失，按程序报经批准后，依次冲减未分配利润、公益金、盈余公积金、资本公积金和实收资本。

企业分离移交的资产发生损失，按照财政部印发的《企业资产损失财务处理暂行办法》（财企〔2003〕233号）有关规定清查核实和报批处理。

八、企业移交相关人员劳动工资、社会保险、职工福利的财务处理

（一）企业分离办社会职能移交的相关人员，经地方人民政府审定，其劳动关系、社会保险、人事关系纳入地方管理后，企业提取的工资总额基数应当相应扣减，并不再为移交地方管理的人员缴纳社会保险费、住房公积金，停止承担其医疗费、北方地区冬季取暖费等职工福利费用。

（二）企业分离办社会职能移交的相关人员尚未纳入地方管理的，除由企业继续管理的以外，应当区别以下情况处理：

1、与企业变更劳动合同后，由新办单位管理的，企业不再承担其工资、奖励、福利（包括住房、医疗和北方地区冬季取暖）、社会保险等费用，由新办单位给予接续劳动、人事关系和社会保险关系。

2、与企业解除劳动合同后，由个人自谋职业的，企业按规定支付的经济补偿金转入未分配利润，依次以公益金、盈余公积金、资本公积金弥补，不足弥补的差额用以后年度实现的净利润弥补；医疗、住房公积金、北方地区冬季取暖以及社会保险等费用，由个人自行解决。

（三）企业自行向社会保障机构移交分离办社会职能相关人员按规定应当一次性缴纳其所需社会保险费的，可以从国有资本中支付，依次冲减末分配利润、公益金、盈余公积金、资本公积金和实收资本；北方地区冬季取暖等费用按照所在地县级以上人民政府有关规定的原则执行，并应在移交协议中予以约定。

企业移交分离办社会职能以前欠缴的社会保险费，应当予以清偿。

（四）企业分离移交办社会职能机构及其相关人员后，接受地方接收单位或者移交机构的委托，继续提供有关服务的，应当按照市场化原则，对委托机构、人员实行有偿服务。

（五）企业巳出售住房物业管理费，按照《财政部关于企业住房制度改革中有关财务处理问题的补充通知》（财企〔2000〕878号）的规定，由个人负担。仍未出售的住房应当按照市场化原则向承租人实行租赁经营，收取的租金及所需物业管理费作为其他业务收入及支出处理；移交人员所需提租补贴，应当转由接收单位负担，并在移交协议中予以约定。

九、企业所属事业单位实行企业转制有关财务处理

企业分离所属培训、医疗等事业单位按照公司制改建，经过清查财产，核实债权、债务后，应当按照《企业会计制度》的规定对各项资产、负债重新分类建账，做好以下相关财务工作：

（一）根据内部有关财务制度的规定首次计提的各项准备金，冲减净资产；

（二）原固定资产改作低值易耗品管理的，属于已经使用应予摊销的价值部分，冲减净资产；

（三）原账面结余的修购基金转增净资产，并按规定计提固定资产折旧费用，不再提取修购基金；

（四）原账面结余的职工福利基金、医疗基金转增净资产，职工住房补贴以及职工基本医疗、基本养老等社会保险费用，按照国家有关企业财务的统一规定执行；

（五）设备购置费用属于收益性支出的，列作当期费用，属于资本性支出的，按照固定资产购置处理；

（六）财政继续拨补的事业经费，列作营业外收入核算。

十、企业分离资产有关档案、资料的管理

企业分离资产有关会计档案、资料，区别以下情况处理，并

（一）分离前属于独立法人的，由被移交的独立法人单位继续按照有关规定保管、处理；

（二）分离前不属于独立法人的，继续由企业按照有关规定

（三）企业分离资产移交之后，交接双方对有关会计档案、资料具有正当理由借用的，保管方应当给予协助。

在企业分离办社会职能过程中，分离的机构应当维护分离资产的安全和完整，不得突击发放现金、实物，不得侵占、私分、企业办社会职能相关资产分离移交以后，有关接收单位应当将接收资产纳入占有、管理的国有资产总量照章管理。

本通知自之日起执行。

第9篇：教育机构的劳动合同范文

制定如下实施意见：

一、“两个体系”建设的重要意义、总体要求和目标任务

（一）重要意义。残疾人是一个人数众多、特性突出、特别需要帮助的社会群体，是社会保障和公共服务的重点人群。推进残疾人“两个体系”建设是深入学习实践科学发展观，维护社会公平正义、保

障和改善民生、促进经济社会协调发展的必然要求，是帮助残疾人改善基本生活条件、促进残疾人事业全面发展、实现残疾人共享改革发展成果的根本举措。

（二）总体要求。全区要按照市政府关于残疾人“两个体系”建设的总体要求，坚持把残疾人“两个体系”建设作为全面建设小康社会及构建和谐社会的重要任务，纳入经济和社会发展全局，加大投入

，加快推进，务求实效。坚持残疾人“两个体系”建设与全区经济发展水平相适应，保基本、广覆盖、多层次、可持续；坚持普惠政策与特惠政策相结合的原则，把残疾人事业纳入全区社会保障和公共

服务体系并予以优先发展；坚持政府主导，社会参与，进一步提高残疾人公共服务和社会保障水平。

（三）目标任务。到2015年，残疾人“两个体系”更加完备，保障水平和服务能力大幅提高，残疾人事业全面发展。

二、建立完善的救助补贴制度，确保残疾人享有生活保障

（一）加大贫困残疾人生活救助力度。提高残疾人专项生活补助标准，对低保家庭中一、二、三四级残疾人专项补助标准由每人每月150元、100元、60元分别提高到每人每月200元、150元、100元。城市

家庭月人均收入高于低保标准50％以内的残疾人参照我区城市低保家庭补助标准执行，今后贫困残疾人专项生活补助标准与最低生活保障标准同步同比例调整。自2012年起，对享受最低生活保障的一户

多残、无自理能力的重度肢体残疾人、重度精神一级残疾人、孤寡老年残疾人，在享受现有残疾人补贴基础上，每人每月再给予50元的特殊生活补贴。

（二）加大对重度残疾人的医疗救助力度。对参加城镇居民医疗保险的低保和低保边缘家庭中的一、二级残疾人，在其享受医疗保险和医疗救助之后，对其个人所负担的医疗救助规定范围内住院和大病

门诊费用，再给予30%的救助,年救助金额累计不超过5000元。

（三）提高精神残疾人免费服药标准，扩大受益面。从2012年起，将低保精神残疾人免费服药标准提高到每人每年600元，并覆盖低保边缘精神残疾人。

（四）加强贫困残疾人住房保障。逐步落实贫困残疾人廉租住房保障政策，今后规划筹建的廉租住房要优先安排贫困残疾人家庭。城中村改造对残疾人应予以照顾，要优先解决贫困残疾人家庭的住房困

难。

（五）落实残疾人社会保险补贴和待遇。对符合条件的残疾人参加社会保险按规定给予政府补贴；符合条件的残疾人参加城乡居民养老保险、城镇居民基本医疗保险的个人缴费部分，按规定给予补贴。

贯彻落实重度残疾人提前领取城乡居民养老保险金的相关规定，加大落实城镇残疾人个体工商户缴纳基本养老保险和基本医疗保险补贴力度。

（六）进一步提高残疾人的福利水平。贯彻落实好残疾人在享受税收减免、生活用电、水、煤气费用、就医就诊费用、盲人读物邮件寄递费用、聋人手机短信费用、聋人和视力残疾人家庭数字电视初装

费和收视费以及视力一、二级和下肢残疾人免费乘坐城市公共汽(电)车等交通工具等方面的优惠政策。

（七）做好困难残疾人家庭的走访慰问和救助工作。逐步加大重大节日走访慰问困难残疾家庭的经费投入，自2012年起，将重大节日走访慰问经费增加到30万元，基本实现重大节日困难残疾人家庭的走

访慰问全覆盖。

三、建立完善的康复服务机制，确保残疾人人人享有康复服务

（一）加强残疾人康复服务机构建设。区级医院及80％以上的街道医疗卫生服务机构要设立康复科(室)，充分发挥好区残疾人康复训练中心和街道康复中心对社区残疾人康复服务的辐射带动作用，积极

开展残疾人社区康复、功能训练、心理辅导、康复知识普及和残疾预防宣传等工作。依托各级医院和社会服务组织，确定一批残疾人康复定点机构，承担残疾人康复服务工作。在残疾人相对集中的地方

建设具有一定规模和专业水平的康复站，完善社会化残疾人康复服务体系，2012年实现基层残疾人康复服务机构全覆盖。

（二）加强残疾人康复服务专业人才队伍建设。将各级康复机构服务人员纳入政府教育和技术培训计划，将残疾人康复技术服务纳入全区卫生系统相关培训内容，提高残疾人康复服务的专业化水平。

（三）加强残疾人康复服务规范化建设。推动康复服务工作项目化，进一步完善学龄前残疾儿童康复训练救助工作机制，逐步提高精神残疾人康复医疗救助水平，积极推进残疾人辅助器具适配工作开展

。

（四）加强残疾预防工作。加强对婚前医学检查和产前优生健康检查及孕期、产后保健服务；强化安全生产、劳动保护和交通安全等方面的管理和监察，加强对出生缺陷与残疾的监测和对7周岁以下残疾

儿童的监测，有效控制残疾发生。对0－7岁残疾儿童实行抢救性康复，逐步提高康复救助标准。在定点机构康复的残疾儿童达不到入学条件的，救助年龄可放宽到9周岁。

四、建立完善的托养服务机制，确保残疾人享有身心关爱

（一）采取多种形式开展托养照料。建立以机构托养为主、社区日间托管和居家照料服务为补充的残疾人托养服务体系。通过政府购买服务、社会捐助等方式，实施多元化的托养服务支持，适时提高托

养补贴标准。逐步拓宽托养覆盖面，将托养服务政策由低保家庭残疾人向低保边缘家庭残疾人延伸。

（二）推动残疾人托养服务规范化。开展托养服务规范化建设达标活动和“阳光家园”示范区创建活动，对规范达标的托养机构给予表彰奖励。残疾人托养机构中的医疗卫生室取得市基本医疗保险社区

医疗定点资格的，在该托养机构中入托的参保残疾人纳入社区医疗保险管理，享受社区医疗保险相关政策。

五、建立完善的教育就业制度，确保残疾人享有公平发展机会

（一）进一步发展残疾人教育和职业技能培训。支持开办0—3岁残疾儿童早期干预、早期教育和康复训练机构，满足残疾儿童接受学前教育的需求。采取多种形式使重度肢体残疾、重度智力残疾、孤独

症、脑瘫和多重残疾儿童少年以及儿童福利机构适龄残疾儿童少年享受到义务教育。加强特殊教育学校建设，保证适龄视力、听力、智力三类残疾儿童少年入学率基本达到普通儿童少年入学率水平。保

障各类特教学校和康复教育机构的教师待遇不低于普通学校教师，并在专业技术资格评定、晋级评优以及继续教育培训等方面予以倾斜。贯彻落实残疾人培训的相关政策，对符合条件的残疾人实施免费

职业技能培训，残疾人参加职业培训并取得高一等级职业资格证书，按照每人最高1000元标准据实给予奖励。

（二）积极实施“扶残助学工程”。贯彻落实市级困难残疾学生和残疾人子女的教育救助政策，提高教育救助标准。在外地中等专业学校接受学历教育的区低保家庭残疾学生和低保残疾人家庭子女，每

人每年给予2000元生活补助。考入全日制高等院校的低保家庭残疾学生和低保残疾人家庭子女，按照每人每年3000元标准给予生活补助(按照有关规定，享受国家助学补助的学生，高于补助标准的不再补

助，低于补助标准的补足补助标准)。对考入全日制高等院校的残疾学生，按照大专生每人3000元、本科生每人4000元、研究生每人6000元标准给予一次性奖励；对参加全国成人高考、高等教育自学考试

、广播电视大学考试并取得相应学历证书的残疾学生，按照大专2000元、本科3000元标准给予一次性奖励，同等学历只奖励一次。

（三）加大促进残疾人就业扶持力度。认真贯彻落实国务院《残疾人就业条例》以及促进残疾人就业的各项优惠政策。鼓励用人单位安排“就业特别困难残疾人”就业，新签订1年或3年以上劳动合同，

每人每年按照上年度我市最低工资额20％或30％的标准分别给予岗位补助。鼓励用人单位为残疾大学生提供毕业实习和就业岗位，在实习期内，每安排一名残疾人实习生，按照上年度全市最低工资额50

％的标准给予岗位补贴。对安排残疾大学生就业一年以上的单位，在劳动合同期限内，按照每名残疾人大学生应缴社会保险费的50％予以补贴。鼓励用人单位超比例安排残疾人就业，在现有优惠政策基

础上，每超比例安排一名残疾人再给予2000元的一次性岗位补助。用人单位招用残疾人员，签订一年以上劳动合同的，按规定给予基本养老保险、基本医疗保险和失业保险补贴。

（四）加强残疾人就业服务机构规范化建设。进一步强化残疾人就业服务机构的公共服务职能，对残疾人就业服务机构所需经费给予保障，保证人员、场所和设施满足实际工作需要。公共就业服务场所

要设立免费为残疾人提供就业服务的专门窗口和服务项目，将残疾人就业信息纳入人力资源市场信息网络，实施资源共享。

六、建立完善的文化体育服务机制，确保残疾人享有健康快乐生活

（一）鼓励支持残疾人文化体育事业发展。将繁荣残疾人文化体育事业纳入文化强区建设内容；对获得优异成绩的残疾人艺术人才、运动员及其教练员给予与健全人同等的表彰和奖励。建立残疾人文化

人才和优秀运动员的培养、选拔、输送、激励机制，妥善解决其就学就业问题。

（二）丰富残疾人文化生活。充分发挥区残疾人综合服务中心文娱活动室、阅览室、书画室等功能作用，加大向残疾人免费提供文化产品、文化服务的力度。区展览馆、博物馆、文化馆、图书馆等社会

公共设施和场所要向残疾人免费开放并提供便利服务。

（三）开展残疾人体育健身活动。城市公共体育健身场所要配置适合残疾人特点的健身器材及健身路径，残疾人经常参加体育活动的比例达到35％以上。

（四）为经常性残疾人文化体育活动提供经费保障。设立经常性残疾人文化体育活动专项经费，每年投入10万元，用于开展适合残疾人的趣味运动会、健身活动、各类文化艺术比赛等经常性残疾人文化

体育活动，丰富残疾人精神文化生活。

七、建立完善的维权服务机制，确保残疾人享有合法权益

（一）全面落实《残疾人保障法》等法律法规。对《市保障残疾人合法权益规定》提出修订意见和建议，加强法制教育和普法宣传，提高残疾人的法制观念和维权能力，不断增强社会维护残疾人合法权

益的意识，确保残疾人平等享有合法权益。

（二）积极开展残疾人法律救助和工作。发挥残疾人法律救助站作用，对符合条件并有救助需求的残疾人实施法律救助。健全残疾人事项督查督办与突发应急处理机制，加大对侵害

残疾人合法权益案件的查处力度。

（三）加快城市无障碍建设和改造。新建、改建、扩建的道路、建筑物、交通设施、旅游景点、居民社区等应当按照国家《城市道路和建筑物无障碍设计规范》执行。严格把好无障碍设施建设规划审批

关、设计审查关和竣工验收关。积极推进信息和交流无障碍建设，政务信息要实现无障碍公开，公共服务机构要提供无障碍服务。组织实施残疾人家庭无障碍改造工程。

八、强化“三项配套”措施，为残疾人“两个体系”建设提供有力保障

（一）组织保障配套

1、加强组织领导。把残疾人“两个体系”建设纳入国民经济和社会发展总体规划，列入区政府残工委成员单位的职责范围和目标管理。成立区残疾人“两个体系”建设推进小组，研究决策残疾人“两个

体系”建设重大事项，加快推进残疾人社会保障一体化和服务均等化。

2、加强残疾人组织建设。进一步规范完善区残联的内设机构和人员编制标准，保证残疾人事业发展需要。街道残联由在编人员主持日常工作，街道残疾人专职干事和社区残疾人工作联络员，其工作补贴

、误工补贴、教育培训经费纳入当地财政预算并逐步提高。区残联机关干部队伍中，残疾人干部比例不少于1.5％。区残联理事长可按程序推选为同级人大或政协常委候选人。残疾人组织要充分发挥作用

，确保各项社会保障和服务措施得到落实。

3、建立残疾人社会工作者队伍。在残疾人工作领域引入社会工作机制，“十二五”期间，在残疾入托养、康复、法律救助、心理疏导、就业服务等领域开发设置100个为残疾人服务的社会工作岗位，建

立一支专业化残疾人社会工作者队伍。

（二）资金投入配套

1、不断加大经费投入。建立财政资金投入残疾人事业稳定增长的保障机制和长效机制，残疾人事业投入随经济社会发展和财政收入增长逐步增加，确保残疾人事业发展需要。各级政府要加大购买服务的

资金投入，拓展购买社会化服务领域，增加残疾人特需服务项目。

2、加强基础设施建设。充分发挥区残疾人综合服务中心作用，积极组织开展残疾人康复、就业指导、文体娱乐等活动。各街道根据实际情况建设和完善能够满足残疾人需求“残疾人之家”，为残疾人提

供服务。

3、收足用好残疾人就业保障金。执行好企业残疾人就业保障金由地税部门代收制度，做到应收尽收；机关事业等用人单位要按规定主动缴纳残疾人就业保障金。对应缴未缴残疾人就业保障金的单位，由

残疾人就业服务机构负责催交。加大残疾人就业保障金使用力度，实行统筹管理，充分用于发展残疾人事业。

（三）发展环境配套

充分利用社会资源，大力发展残疾人慈善事业，不断壮大助残志愿者队伍。倡导和鼓励社会力量参与扶残助残慈善事业。加强信息统计管理，将残疾人生存发展状况和残疾人事业发展统计纳入社会事业