公共事业管理的认识精选(九篇)

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第1篇：公共事业管理的认识范文

关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策

一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

1、职位管理规范化水平不高

施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

2、缺乏规范的招聘录用制度

人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施

工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。

3、培训的制度化、规范化程度较低

国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二、建筑施工企业人力资源管理对策分析

1、建立市场化的人员招聘及配置体系

1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。

1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。

1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。

2、加大员工培训力度完善培训体系

2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。

2.2 培训活动组织实施

（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。

（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程

序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。

2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。

3、施工企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。

第三，确定计划，付诸实施。

在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。

第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。

它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。

第2篇：公共事业管理的认识范文

摘要：人力资源与人力资源开发是当今管理学中的重头戏。人力资源开发更是一个复杂的过程和系统的学科。笔者从阐述人力资源的涵义开始，逐步引入系统工程的概念，为解决人力资源开发中的统筹问题提出了自己的看法。

关键词：人力资源开发 系统工程 系统工程论

一、 人力资源开发的涵义

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。就目的论而言，人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

要做好人力资源开发首先，提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。其次，增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。最后，人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

要科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。笔者认为，人力资源有七大特性：

1、本体上的不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

2、载体上的生物性。人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

3、组织上的社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

4、时间上的时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

5、物质基础上的资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

7、总体上的差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

二、 系统工程的涵义

系统工程是一个用于实现产品的跨学科方法。通过它，您能够把您的每个产品作为一个整体来理解-更好地构建你的产品规划、开发、制造和维护过程。企业利用系统工程来对一个产品的需求、子系统、约束和部件之间的交互作用进行建模/分析，并进行优化和权衡-在整个产品生命周期做出重要决策。在整个生命周期，系统工程师利用各种的模型和工具来捕捉、组织、优先分级、交付并管理系统信息。

系统工程作为运用系统思想直接改造客观世界的一大类工程技术的总称。系统是由互相关联、互相制约、互相作用的若干组成部分构成的具有某种功能的有机整体。系统思想古已有之，但系统工程的诞生却是近40年来的事。随着科学技术的迅速发展和生产规模的不断扩大，迫切地需要发展一种能有效地组织和管理复杂系统的规划、研究、设计、制造、试验和使用的技术，即系统工程。

系统工程是以研究大规模复杂系统为对象的新兴边缘科学，是处理系统的一门工程技术。对新系统的建立或对已建立系统的经营管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真实验方法或优化方法）或定量分析和定性分析相结合的方法，进行系统分析和系统设计，使系统整个系统预定的目标。系统工程的研究范围已由传统的工程领域扩大到社会、技术和经济领域，如工程系统工程、科学系统工程、企业系统工程、经济系统工程、社会系统工程、行政系统工程、法治系统工程等。各门系统工程除特有的专业学科基础外，作为系统工程共同的基础技术科学，有运筹学、控制论、信息论、计算科学和计算技术。相应的基础科学为系统学。任何一种社会活动都会形成一个系统，从系统的整体观念出发，研究各个组成部分，分析各种因素之间的关系，运用数学方法，寻找系统的最佳方案，是系统总体效果达到最佳。

系统工程在我国建设事业、生产管理、商业经营、资源利用、环境保护、经济体制改革和科学研究等诸多领域均以取得了显著成效，其重要作用以被人们广泛认识和接受。

三、 系统工程在人力资源开发上的运用

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其本身就是一种系统工程。

系统工程法作为一门定量技术，可概括为系统建模、系统仿真、系统分析和系统优化 4个方面。系统建模是将一个实际系统的结构、输入输出关系和系统功能用数学模型加以描述。系统仿真是在计算机上对系统模型进行实验和研究。系统仿真便于改变模型参数以获得各种方案，以便选择最优方案和设计最合理的系统。60年代提出的模糊子集合理论，70年代出现的大系统理论、队决策理论和以前建立的运筹学、对策论、控制论、现代控制理论、信息论以及有关应用领域的学科都可为系统建模提供素材、方法和原理。就系统工程而言，其运用过程如图所示：

在系统研制过程中始终要保持对人力资源要求的跟踪。系统工程过程的第一步是任务分析。任务分析活动是要澄清和确认用户的需求和工作的目标，明确限制条件，然后依此提出对系统的功能和性能要求。经过任务分析得到的系统级功能和性能，通过功能分析和分配活动进一步分解成为低层次功能。结果得到的是对一个系统功能的全面描述，即系统的功能结构。这个功能结构不仅描述了必须具有的全部功能，还反映了各种功能和性能要求之间的逻辑关系。在人力资源的发展问题上设计综合，是按照从功能分析与分配过程中得到的系统功能和性能描述，在综合考虑各种相人力资源理论的基础上发挥工程创造力，研制出一个能够满足要求的、优化的系统结构。

第3篇：公共事业管理的认识范文

[关键词]人才管理 人才战略 人才培训 激励机制

当前,在竞争日趋激烈的建筑市场中,国有大型施工企业其在经营规模、装备水平和从业人员的数量上仍处于优势地位,仍可占据国内建筑市场的主导地位。但随着国际承包商的进入,使本已激烈的市场竞争显得尤为加剧。我们的大型国有施工企业如何直面竞争与挑战,并使之立于不败之地?笔者认为:面对竞争和挑战,必须得到高素质人才群体的支持,这就要求我们的企业要在制定适应形势发展需要的人才战略上,建立起一整套选拔、培养、使用和留住优秀人才的科学的、行之有效的用人机制,来为企业的应对竞争和完成上述转变提供人才保证。

笔者所在的中国三冶集团有限公司,其前身是中国三冶公司,是我国建国初期建立的第一批大型施工企业之一,计划经济年代,有着辉煌的业绩和光辉的历史。近几年来,我们的企业经历了国有企业改革的洗礼,企业生产经营又取得了超长发展,仅仅用了两年时间,施工生产规模就从产值不足十亿元猛增到几十亿元的水平。但是,我们的企业当前同样处于企业改革和经营方式转变的关键时期,因此尽快制定出与之相适应的企业人才战略,为企业进一步发展奠定良好的人力资源基础,应该是企业的当务之急。

一、制订科学合理的人才培训发展规划,是实施企业人才战略的基础

企业改革和经营方式转变的根本目的在于提升企业的核心竞争力,企业核心竞争力是建立在企业核心资源基础上,具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中,人才占第一位,是对知识和技能进行整合的主体,在各种资源和能力的配置中起着主导能动作用,跃居独特能力“创造中心”的位置,可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一关键,核心竞争力才能得到有效提升。因此应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。为适应企业从劳动力密集型向管理密集、技术密集和资金密集方向转变,企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视提高员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,企业员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。

由于推行项目法施工,以及经过前期下岗分流和减员增效工作,企业的人员构成发生了很大变化,按工作性质分,大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。从人员来源分又可分成本企业员工和外分包队伍,而外分包队伍又以农民工居多。因此如何区分不同人员特点制订科学合理的人才培养规划,是企业人力资源管理部门的重要工作。

对外来作业人员特别是农民工,他们的素质普遍较低,对岗位环境不熟悉,因此为了提高培训的整体水平和工作效率,要采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、上岗证书培训等等,培训内容除了向他们传授企业有关规章制度和安全生产以及必要的操作技能外。还可以编制企业劳务人员手册,向他们灌输企业守合同重信誉,客户至上理念、安全生产理念、质量是企业的生命理念等,培养他们接受企业的文化理念,增强其对企业的认同感和归属感。

对于内部作业人员。其培训重点应放在培养选拔具有较强带动、组织一般人员能力的员工,使其逐步转化为技术型、管理型的工人、工长,提高生产要素的使用效率。

对于管理人员。应充分利用他们自身的文化优势和学习能力,合理安排培训计划,让每个人都有参加学习深造的机会。由于他们中大多数是企业内部人员,而且个人从职目标差异很大,因此制订一套制度化的,行之有效的培训规划就显得尤为重要。

第一,要对培训有全面系统的认识,在此基础上由人力资源管理部门对培训的内容、方法、教师,教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等挂钩,以提高其参与培训的积极性。

第三,要加强一线员工的培训。应该看到,一线员工队伍的建设对企业的生产经营是非常重要的,提高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。

第四,要注意企业内部和外部培训相结合,对于社会上学术水平高,社会信誉好的培训机构亦可参加,以提高培训质量和效率。此外更要注重企业内部培训,聘请企业内部讲课,往往能够取得事半功倍的效果。

采取这些措施,不仅有助于员工自身素质的提高,更有助于稳定员工队伍,提高员工队伍的整体素质,进而达到提升企业核心竞争力的目的。

二、正视新形势下的人才争夺,建立新的激励机制,调动现有员工积极因素为企业留住人才是实施人才战略的根本

由于施工企业工作环境艰苦、效益不高,职工福利待遇较低,再加上受到企业改革和下岗分流的冲击,使得国有施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程监理等条件好的行业,国有施工企业成了人才培训输送基地。在企业转型时期,企业核心竞争力的竞争在很大程度上是科技和管理力量的竞争,而科技和管理力量的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有一流的高水平人才,谁就有制胜的主动权。企业技术创新、管理创新是这样,企业的发展和市场开发也是这样。在这个时期,各类企业主要争夺的对象将是人才。引入新的激励机制,一方面可以吸引社会上的优秀人才来不断充实企业的人力资源,更重要的是能够调动企业现有人员的积极因素。因为人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(薪酬、各种福利、良好的工作环境和时间、健康的工作环境、其它福利及设施)。在建立激励机制上,应注意以下问题:

一要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面,提出并倡导企业领导者为员工端上一杯茶、送去一份生日礼物等做法,企业把员工的冷暖疾苦放在心上,尊重、关怀他们,就可以激发员工的爱岗敬业精神,使他们把公司当成自己的家一样珍惜,从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小来进行,实行以能力为基础的工资管理制度。体现尊重知识,尊重人才,根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度等,这些都是社会发展进步的必然趋势。依赖于员工的能力而不是职位的薪水制度,可以调动职工的工作热情。

二要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人才华得到充分施展。企业留得住人的关键是让职工参与管理。鼓励职工对管理和决策提出建议和批评,这既有利于提高企业的管理质量,也有助于调动职工的工作热情。可以制定“建议制度”,即奖励员工的思想贡献。每项建议都会给职工带来一笔奖励,你的建议对公司越有价值,奖励的数额就会越大。

第4篇：公共事业管理的认识范文

关键词:路桥施工企业;人才竞争;人力资源管理模式

路桥施工企业人力资源管理

1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业，工程服务中的技术含量比较低，尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业，相应的资本壁垒和技术壁垒都很低，这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面，许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段，对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大，应该引起我们的重视。

2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状

2.1 目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题

首先企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.2 目前路桥施工企业人力资源管理的现状

人力资源管理理念滞后，大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对其缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。

人力资源管理体制落后，首先，路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次，路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，工作然局限于企业员工的聘用，辞退和员工的档案管理等，不能有效的支持本企业的经营与发展。

人力资源管理不健全，不规范，在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件，而不顾企业实际需要。人员结构不合理，高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔，使用上，科学公平的竞争机制还没有真正形成。

企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议

1、“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，要通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成，分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。

2、优化人力资源配置，加大人才引进和人力资源开发力度，要合理配置企业人力资源，按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光，能驾驭全局、维护国家与企业利益，为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力，以高中级技工为主，以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台，实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。

3、完善员工教育培训体系，要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试 ，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。

4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路，针对施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励，企业可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励，通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。

参考文献

第5篇：公共事业管理的认识范文

除了设置合理的晋升渠道外，设置合理的薪酬体制更是不断加强物业管理公司员工积极性的一大办法。一定要设置合理的薪酬体制，像前述晋升通道一样，让员工通过自身的努力有较大地增长空间。具体而言，要设置基本工资和绩效工资相结合的工资薪酬体制。总体来说，员工工资要与自身岗位相符合，与自身业绩相符合，与物业管理公司的年度利润相结合。具体而言，员工薪酬可设置为基本工资、岗位津贴、绩效工资、其他工资等几个方面。基本工资方面，其设置也要根据员工的学历、工作年限、能力等方面的具体水平而定。在物业管理公司内部，有且只能体现员工资历的只能体现在基本工资方面，且其相差不宜太大。岗位津贴方面，主要体现出员工的岗位差别，公司可按服务岗、管理岗、操作岗等岗位分别部署岗位工资。绩效工资是员工根据自身贡献的业绩而获取的工资，可包括季度性的、周期性的和年度性的。绩效工资的设定要尤为重视，这是解决员工因薪酬问题而离职的关键所在。绩效工资的设定层级不一定要多，但差距要体现出来，让员工感到干得好就能获取高工资，通过这种办法留住员工。其他工资主要为过年过节的福利工资，这种工资的设置差距不宜太大。

依据岗位价值大小而公平地设置薪酬体系也是不断加强物业管理公司人力资源品牌建设的一大办法。亚当斯密的公平理论指出：一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。如果岗位工资设置的不公平，员工感到自己的付出得不到应有的回报，就很容易引起他们的离职。因此能否依据岗位价值大小而公平地设置薪酬体系十分关键。下一步，公司领导层要组成专门的薪酬岗位工资制定领导小组，严格核定市场岗、管理岗、技术岗、操作岗等岗位人员应有的工资，切实改变原有的不依据岗位价值大小设置公平性薪酬体系的情况。举个例子，物业管理公司领导能够公平公正，坚持根据公平性的原则设计薪酬体系，那么下面的员工就会踏实工作，物业管理公司获得的收益也越来越多。

二、将关怀职工形成一种习惯

俗话说，顾客是上帝。在以往强化顾客这个上帝的基础上，物业管理公司还要把员工当作上帝。把员工当作上帝不是口头阐，而是要落实到切切实实的行动中去。具体来讲，首先，物业管理公司应该关心员工的衣食住行等基本生活条件。这些都是细节问题，但细节问题更能体现物业管理公司的用心。比如，当一个员工因为生病而请假时，物业管理公司领导有没有真真切切地问一句：病严不严重，缺不缺钱？也许这只是物业管理公司领导脱口而出，但对员工来说，则会是温暖异常。试想，自己有了这样一个好领导，谁还不会卖力工作呢？再比如，每当员工过生日时，做领导的编辑一条短信，一条祝福，可能这只是举手之劳，但对员工来说却是大不一样。人都是讲感情的，物业管理公司领导对员工的一言一行都会深深地印在员工心里，他们就会努力工作，想用工作来回报公司，回报领导。而当员工欲离职时，就会增加他的负罪感，让他久久不愿意离开。其次，物业管理公司的任何做法都要公开公平公正。如前所述，亚当斯密的公平理论指出：一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以，物业管理公司不管做任何事情都要做到公平公开。比如，物业管理公司要提拔一个人时，事前有没有征求相关职工代表的建议，事后又有没有张榜公布？再比如，物业管理公司要采购一批设备，事前有没有在公告张贴栏张贴征求意见书？这些事情看似小事，实则不小。做的好了，员工会认为物业管理公司领导胸怀坦荡、尊重自己。做的不好，员工就会认为物业管理公司领导心胸狭窄，不尊重自己。

三、增强员工的社会责任感和家庭责任感

第6篇：公共事业管理的认识范文

关键词： 人力资源管理探讨

中图分类号：F272文献标识码： A 文章编号：

市场竞争归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。下面结合施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。

一、施工企业人力资源的特点

一是人力资源组成的复杂

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

二是人力资源的布局呈分散

工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

三是人力资源评价信息的收集相对困难。

随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

二、施工企业人力资源管理存在的主要问题

一是企业对人力资源管理的重视程度不够。

目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

二是缺乏专业的人力资源管理人才。

在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

三、加强施工企业人力资源管理的措施

一是提高企业对人力资源管理的重视程度

首先企业建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。其次企业要加强培养专业化的人力资源管理队伍。可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的

二是建立高效的多方位的人才激励机制。

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。

三是注重员工的职业生涯设计。

第7篇：公共事业管理的认识范文

1.1观念落后人力资源是农业事业单位的核心，它管理的好坏直接影响着整个农业事业单位的运行和发展，但是现在很多单位中仍然延续着过去的传统思想和观念，把人事管理工作当成是一个机械的工作，导致一个岗位有很多职员，一个职员有很多职务，造成了人员的堆积和分布不均，工作效率下降，质量不合格，从而严重影响了单位的发展。

1.2不重视人才，岗位设置不合理目前农业事业单位中还是存在着有编制和没有编制的说法，对其待遇和重视也存在着很大差别。一方面在引进人才时，流于形式，只有考进编制的人单位才会接纳，不管是否符合本单位真正的需要。另一方面，如果没有编制，不管多么优秀，单位多么需要，都没有办法进入。这使得很多拥有高端技术的优秀人才流失，造成了人员的滥用。尽管有些单位对聘用做出了改革，唱响着公平、公正、公开的政策，但是还是存在着幕后操作的弊端。这就导致各种人际关系复杂多端，人才参差不齐，工作效率下降，人力资源的利用状态滞缓。

1.3考核机制不健全在现行的农业事业单位的考核机制中存在着只注重形式不注重内容的弊端，采用集体打分评定，而没有合理的、实质的实际的考核制度。对于人员的晋升工作，保持着所谓的稳定状态，实际上只是把现有工作人员的安置工作做好了，而对于新的人才没有重视，也没有给予新的发展空间。对于不符合单位发展、道德素质差的人员也没有做到合理的淘汰，这就形成一种只要进入就永无担忧的状态，使他们更加的不积极。这不仅不会促进人员的积极进步，相反会带来负面的影响，会造成一种只搞关系不搞业绩，激励制度不严谨的现状，会影响整个单位的发展，缺乏科学性和实际性。

2加强事业单位人事管理的建议和对策

2.1创新观念第一，要把农业事业单位中过去的传统思想观念摒弃，树立新的理念和观点，做到创新化，清除因思想观念的陈旧所造成的在管理过程中的障碍。第二，做到以人为本，把人力资源作为核心进行管理，完善岗位的设置，人员的配置，绩效的考核机制以及激励机制，创造一种重视人才的环境，做到公平、公正，尊重人才，鼓励他们创造更大的财富。第三，重视员工的生活，要注重员工的福利、薪资待遇和工作环境，要加强员工的福利，把员工的工作时间合理化，并和业绩弹性地挂钩。积极的开展内部文化，给员工创造一个舒心积极、健康向上的工作环境。

2.2科学设置岗位，完善人事管理制度把目前农业事业单位的身份管理制度向岗位管理转变，科学的设置岗位，最大化的调动员工的工作积极性和创新创造精神。农业事业单位可以根据单位的需要，对工作目标、任务要求、人员需求和发展空间等制定一个合理化的方案，结合单位的招聘需要，科学合理地设置岗位。实行根据需要设置岗位，竞争上岗，根据岗位的需求采纳人才的岗位制度，对采纳的人员进行合理化的分配，设置合理的等级，避免人员的堆积和人才的流失。

2.3完善激励制度一方面，当前的人事管理较多地把人的能力发展以及人际关系作为中心，这就要求激励制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加强单位的监管制度，杜绝个人幕后关系的弊端和不正之风。另一方面，单位过多的注重物质奖励，忽略了精神激励，单位应该根据员工的表现和业绩进行表彰，对于有突出贡献的，在绩效考核时不仅选拔和提升、给予更高的薪资，并且要评为先进，借此鼓励其他的员工积极学习和进步，使之创造更大的财富，形成积极文明的风尚，进而带动整个单位的蓬勃向上发展。

第8篇：公共事业管理的认识范文

关键词：人力资源管理 思想政治 主体意识

企业人力资源管理是指运用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织，调配与培训，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而企业思想政治工作的主要任务就是引导教育职工遵章守纪，爱岗敬业，充分调动职工积极性，形成企业价值观，为提高经济效益和经营管理水平服务。从企业人力资源管理和思想政治工作两者所包含的工作内容来看，它们有着共同的地方，那就是提高人的素质。因而将思想政治工作的目的、方针、方法融入到人力资源管理工作中去，拓宽工作领域，改进工作方法，充分发挥思想政治工作在人力资源管理中的特殊作用，也是企业政工的一个新的发展方向。

一、思想政治教育在企业人力资源管理中的重要作用

思想政治教育能引导企业人力资源管理中的价值导向。企业作为市场的主体，在激烈的市场竞争中以追求经济效益为首要目标。但各个企业根据各自不同的经营需要形成了不同的价值定位，其中也包含企业对于社会承担责任的涵义。企业价值理念的贯彻则需借助思想政治教育为重要依托，正确处理好利益驱动与价值导向的关系。一方面贯彻物质利益原则，发挥利益驱动机制的作用。另一方面又要坚持正确的思想导向，教育引导员工服从于企业的核心价值理念，培育员工爱岗敬业的职业精神，形成对职业的一种情感，对人生的一种信念，同时也承担起对于社会的一种责任。随着科技进步和激烈的社会变革，人力资源开发程度越深，智力水平越高，创新能力越强，人的价值取向、思想道德就越值得关注。

二、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展；二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神；三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力；四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

三、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态；另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境；二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理；三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

四、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性

现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提；二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥；三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

五、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力

企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守；二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。

六、结束语

综上所述，思想政治工作在企业人力资源管理中具有十分重要的作用，必须把思想政治工作与人力资源工作有效结合起来。使思想政治工作在人力资源管理中最大限度地发挥其各种优势和特质，为企业的发展创新提供强大的动力支持。因此，企业要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

参考文献：

[1]冯雪松：人力资源管理.企业思想政治教育．现代企业教育，2005年第7期

第9篇：公共事业管理的认识范文

关键词：建筑施工；成本管理；人力资源管理

中图分类号：TU7文献标识码： A

引言

目前，建筑施工企业在激烈的市场环境中都在寻求自身发展的道路，企业要生存发展，就要从企业内部挖潜。对于施工企业主要抓的就是项目管理，包括抓质量、抓成本、抓安全、抓人力等等，下面仅就施工项目的成本、人力资源管理两个方面进行了探讨。

一、建筑施工企业的成本管理

1、加强合同管理，有效降低项目成本风险

建筑施工合同是承发包双方为了完成某项特定的工作内容、明确双方权利和义务而签订的协议，任何建筑工程项目的实施都是以合同为基础的，建筑施工合同对工程的质量、进度、费用都有明确的规定，施工企业的成本管理就是对合同中约定的内容进行有效的控制。在项目实施时，强化合同管理意识，全面、细致了解合同的有关条款，并认真研究分析，对合同条款的理解和认识要达成共识，对履行合同条款应采取的方法和措施要做到心中有数，抓住重点及关键点，提早部署，提早预料合同履行中可能遇到的风险，对当前人、材、机市场进行调研，了解市场行情，分析合同实施过程中成本的可控因素及不可控因素，合理安排工期，有效规避各种风险，在确保工程质量、安全的前提下，将合同的成本控制在合理的范围之内。

2、编制成本计划，实行项目目标成本管理

建筑企业项目成本计划是根据市场信息结合项目的特点，对项目实施过程中产生的成本进行预测、分析，并在此基础上建立成本控制目标。成本计划是建立在成本预测的基础上的，编制成本计划要根据企业的实际情况，并参照同类工程项目的成本指标，明确项目进行中各项生产耗费的计划总水平，确定项目总投资应实现的计划成本及成本降低额。通过项目的成本计划，确立项目成本控制目标。项目成本计划是建筑项目成本管理的一个重要环节，是实现降低施工项目成本的指导性文件。根据每个工程项目的具体情况，编制成本计划，确立成本控制目标，把目标建立在项目上，使成本控制目标更具操作性。

3、加强项目现场管理，全面实现目标控制

3.1加强人工费的现场管理，有效控制人工成本

人工成本是建筑施工成本的重要组成部分，人工成本反映了企业的经营管理水平及成本控制情况。在现场管理中，充分考虑施工过程的连续性、协调性等特点，合理安排施工作业面，合理配置现场工作面的施工人员，既要保证施工生产的需要，又要避免出现窝工、怠工现象，提高定额水平和全员劳动生产力，严格按施工任务单进行计量和考核，实行多劳多得。在施工中，要做好各工种之间的协调配合，提高劳动生产率，降低工资费用。施工劳务队伍要选择成建制的、作风顽强的队伍，要选择技术能力强、综合素质高的劳务人员，对不服从管理、或技术水平差的人员进行淘汰，实行动态管理。采用技术革新和劳动培训，不断提高劳务队伍的操作技能，注意调动人员的工作积极性，合理配置劳动资源，提高劳动生产率，降低人工消耗，降低人工成本。

3.2严格材料管理，做好材料成本的有效控制

材料成本在整个建筑工程成本造价中占有最大的比重，建筑企业要控制好目标成本，必须要抓好“材料成本”这个关键环节，所以材料管理是成本控制的重中之重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。严格把好材料的采购、保管、领用及使用等关键环节，材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，对于企业自主采购的材料，实行招投标制度，要做到“货比三家，竞价采购”，保证材料质优价廉。对于现场存放的施工材料，要根据各种材料的特点，分设不同的场地，采取防雨、防潮措施，妥善保管施工材料，避免因保管不善而出现的材料丢失或损坏，节约材料成本。施工过程实际耗用材料数量的多少也是控制材料成本的关键因素，施工班组应通过严格的制度来保证施工过程中材料的领用和耗用符合规范，杜绝多领、冒领及浪费行为。材料使用中，要科学下料，合理利用边角料，尽量提高材料的利用率，降低材料成本。

3.3提高机械设备利用率，降低设备使用费

机械设备尤其是大型机械的使用一定要提早计划，提早安排，做好机械设备的合理调配工作，充分有效地利用各种机械设备，按照施工进度计划合理安排施工机械进场，严格执行相关规程，按时检查机械设备、按时保养，使其处于良好的工作状态，防止带病运行，对有关人员进行必要的培训，不断提高机械操作人员的技术职能，严格按照操作规程进行操作，坚持持证上岗制度，提高机械设备台班产量。对于租赁或使用完毕的机械设备，应及时进行归还和撤场，避免因设备闲置而造成的浪费。凡施工过程中发生的所有经济行为都要纳入成本控制的行列，在工程项目成本形成的过程中，对所要耗用的工、料、机按目标成本进行支出和控制，预防和纠正产生的偏差，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。

二、建筑施工企业的人力资源管理

1、改变人力资源的管理理念

当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。企业人力资源管理部门应当建立一种理念，就是企业未来的发展，不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施，更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理，而且还要提高管理人员自身的素质，改变观念，提高知识，学到新的技术，进一步提升认识，以便让能力得到最大的提高。

2、创建科学的人力资源战略规划

施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合，展现出人力资源的前卫性以及长久性，研发具有高科技的企业经营理念，培养具有高技术的管理方面的人才，以防人力资源出现断层的现象，也可以确保人力资源不会出现空白，确保企业在发展中能具备各种类型的人才，加快企业稳定持续的发展。

3、创建不同层面的激励制度

转变人力资源管理的观念，完善人才的激励制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，让人才真正发挥出能动性以及创造力，更好地服务于企业。为了这个目标，企业一定要进行制度化管理，不仅要发现人才，还要将制度与考核进一步完善，创建适合企业发展的人才聘用制度，让人才得到公平、公正的审核。并且要创建多样化、有针对性的人才资源管理理念。本着物质激励以及精神激励相结合的方式，真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向，通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。

4、搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用

企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。

结束语

建筑施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。建立和完善人力资源体系、控制成本，将是建筑施工企业持续发展的一项艰巨任务，成本管理和人力资源管理工作面临着极大的挑战，企业的领导和工作者将任重而道远。

参考文献

[1]邓晓诗.企业人力资源问题及其对策分析[J].重庆与世界，2011（15）.