人力资源统计学精选(九篇)

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第1篇：人力资源统计学范文

关键词：统计学；人力资源管理；人力资源统计

中图分类号：931 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.01.14 文章编号：1672-3309（2013）01-37-03

一、引言

随着全球经济一体化的加快和知识经济时代的到来， 人力资源作为知识和智慧的载体成为企业发展的核心动力。而传统企业的人力资源管理主要集中在繁琐的事务管理层面，已不能满足现代企业建设和发展的要求，也无法及时为领导决策提供参考， 更因为管理技术的落后而不能为员工提供便捷的服务。科学的人力资源管理成为企业管理者迫切需要解决的问题。要进行科学的企业人力资源管理， 就必须准确了解和掌握企业人力资源诸多现象的实际状况。人力资源管理统计能够及时有效的搜集、整理人力资源统计数据（数量、种类、结构等），建立完备的人力资源信息数据库，分析人力资源对经济增长的贡献率和人力资源投资效益，以及预测人力资源供求等。因此，人力资源管理统计对加强企业人力资源管理， 实现人力资源管理的科学化、现代化， 提高企业经济效益， 使企业在市场竞争中生存和发展， 具有极其重要的意义。

二、人力资源统计含义和理论基础

（一）人力资源统计的含义

人力资源统计是描述、衡量、跟踪、预测企业人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的一种定量管理工具（范秀荣、贺本岚，2009）[1]。其以人力资本理论为基础，主要研究人力资源数量关系、数量特征和运动规律（郭秀云，2001）[2]。内容包括人力资源投资统计、人力资源产出统计、人力资源投资效益统计和人力资源供求统计等（李秀娥，2002）[3]。

（二）人力资源统计的理论基础——人力资本理论

人力资本理论最先由英国古典经济学家亚当·斯密提出，并于20世纪50年代由舒伯茨等学者继承并发展。该理论强调人力资本在企业发展中的重要作用，从而促使人们加强人力资本投资，提高劳动者的知识和技能水平，进而提高物质资本的投资收益率。人力资本理论为人力资源统计的产生和发展奠定了理论基础。人力资本及其作用的客观存在，为统计的发展设定了一个新的目标。根据人力资本的特征，人力资源统计包括三层含义：一是人力资源的开发，包含人力资源的数量和质量。二是人力资本的利用，反应人力资源对经济发展的实际作用，以及人力资源实际利用效率的大小。三是人力资本的投资收益，分为宏观和微观两个层面。宏观收益包括科学技术进步、国民收入提高和社会全面发展等；微观收益包括家庭和个人货币收入增加、福利状况提高和一些非货币性收益等。

三、人力资源统计的内容

（一）人力资本现状统计

人力资源现状统计包括人力资源总量、种类、结构及其开发利用状况。分为人力资源个体信息和人力资源整体信息两个部分。人力资源个体信息是反映个人情况的原始资料，包括：人力资源的自然状况、受教育状况、工作经历、工作态度、培训状况和工资收入情况等。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标。其中，反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率和人力资源利用率等；反映人力资源种类及其构成的指标包括人力资源数、经济活动人口及各组人数占总人数的比重、人力资源的文化素质和人口老龄化趋势等。

（二）人力资源投入产出统计

1、人力资源投入统计。人力资本的投入具有边际效益递增的特性，所以只有人力资源才是经济可持续发展的源泉。企业应充分分析人力资本的存量和流量是否适应经济发展的需要，以便更好地把握人力资源投资的方向和力度。因此，人力资源统计不仅应统计人力资本的存量，还应该反映人力资源投资状况，即人力资本的流量。人力资源投资统计也是人力资源统计的一项重要内容。

2、人力资源产出统计。人力资源产出统计包括两个方面：一是测算人力资源贡献值，即从已实现的角度反映人力资源对经济增长的贡献大小，一般采用一定的经济增长模型进行测算；二是计算人力资源价值，即能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力，一般将这种可能创造的未来经济效益折算为当前值。

3、人力资源投资效益统计。效益是指产出与投入的比值。人力资源投资效益的分析可以将投资收益与投资成本折现后进行比较。人力资源投资收益统计既可以计算总体投资效益，又可以就某一方面的投资效益进行分析，如教育投资的经济效益，医疗保健投资效益等。目前，比较成熟的教育投资收益的计算方法包括舒尔茨的教育投资收益率法和丹尼森的国民经济增长因素分析法及劳动简化法等。第一种方法常用于人力资源投资的个人收益率评估，后两种则用于宏观教育投资分析。

（三）人力资源供求统计

1、人力资源实际供求状况统计。人力资源实际供求状况统计包括劳动力供给量、劳动力需求量以及供求差量和显性失业率。而对隐性失业情况的计算，一般采用一定方法测算劳动力实际需求量，并进一步计算供求差量和隐性失业率。

2、人力资源供求预测统计。人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括：劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料等。人力资源供求预测不仅要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源供求预测应综合分析各种影响因素，尽可能准确把握供求关系的发展态势。人力资源预测的方法要根据具体情况进行选择。

四、人力资源统计指标构建

（一）人力资源数量指标

人力资源数量指标是反映在一定时间、地点条件下人力资源总规模或总水平的总量指标，指标可设置为：一是一定时期组织所拥有的人力资源载体，即组织员工人数。包括期初人数、期末人数、员工平均人数、员工年龄结构及员工平均年龄五项指标。二是人力资源投资总额，即组织在开发、利用及保护人力资源过程中发生的所有支付，包括人力资源的开发成本、使用成本及其他费用指标。

（二）人力资源质量指标

1、文化素质指标。一是员工文化结构：组织全部员工按文化程度分类汇总，用以分析人力资源文化教育状况是否与组织总体发展的需要相适应，为组织确定人力资源开发策略提供参考。二是员工平均受教育年限：即一定时期组织全部员工受教育年限之和与职工平均人数之比，反映组织人力资源的整体文化素质。

2、技能素质指标。一是职称结构指标：将组织技术员工分组为高级职称、中级职称、初级职称，用以反映技术员工的技能水平结构。二是技术平均等级：计算员工的平均技术等级，用以反映组织整体技能水平。三是精神素质指标：员工满意度用以反映员工对组织的工作制度、工作岗位、激励措施、组织内部人际关系等方面的满意程度。员工参与度用以反映员工的积极性、创新性。

（三）人力资源开发指标

人力资源开发是指采用有效措施，通过多种形式增加劳动者的新知识和创新能力，开发包括招聘人才、选拔人才和培养人才等。人力资源开发指标可设置为本期新招聘人数、本期参加培训人数和本期人力资源的开发成本三项指标来反映。

（四）人力资源利用指标

1、人力资源配置反映人事安排状况，指标可以用岗位结构（管理人员、科技人员、销售人员、生产人员及其他人员占总人数的比重）和岗位员工文化结构（各文化水平层次的员工占总人数的比重）来表示。

2、人力资源利用效益主要通过人力资源与有关成果的对比来反映。可设置指标：

全员劳动生产率=组织的增加值/全部员工平均人数

（1）

人均利税率=利税总额/全部员工平均人数（2）

人力资源投资收益率=（V+M）/人力资源投资总额

（3）

（五）组织结构状态指标

组织结构的合理性和适应性直接影响组织的经济效益，而组织结构具有复杂性、规范性、集权型与分散性的特点。因此，可对组装机结构状态设置管理幅度、管理层次、管理制度完备性、管理标准完备率、集权程度等指标。

（六）人员结构评价指标

1、管理人员占有率=管理人员数/企业总人数*100%。

2、专业人员占有率=专业人员数/企业总人数*100%。

（七）组织功能的评价指标

通过对创新性、效率性和适应性这三个指标的数据研究及分析对组织的功能进行有效评价。

（八）机构管理状况评价指标

1、指令失效率，即反映机构管理和领导的有效性的指标。

指令失效率=管理指令失效数/管理指令总数*100%

2、信息沟通失真率：该指标反映组织信息沟通状况的敏感性。

信息沟通失真率=信息沟通失真量/信息总量*100%

3、部门冲突频度和冲突强度：反映组织运行秩序的敏感性指标。可把它分为四个等级（高、较高、较低、低）。

4、预算突破率：反映机构管理效率性的辅助指标。

预算突破率=预算突破额/预算总额*100%

（九）人事管理状态评价指标

1、人动率=岗位人员变动数/岗位总数*100%。它是反映组织人事调整、人员流动的重要指标。

2、员工违纪率=员工违纪人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。

3、员工投诉率=员工投诉人数/员工总人数*100%。它是反映管理关系协调性的辅助指标。

4、缺勤率=员工缺勤人数/员工应出勤人数*100%。它是反映人事管理有效性的辅助指标。

（十）组织激励状态评价指标

组织目标的认同感、工作满意度、归属感和人际冲突频度和强度，这五个指标数据均可通过以等级量化的形式对员工实施调查取得。

参考文献：

[1] 范秀荣、贺本岚.对人力资源统计学研究的思考[J].统计与决策，2009，（04）.

[2] 郭秀云.人力资源统计理论体系的构建[J].中国统计，2001，（02）.

[3] 李秀娥.浅谈人力资源统计的内容[J].经济管理，2002，（02）.

第2篇：人力资源统计学范文

根据北京市人民政府印发的《北京市关于进一步促进高新技术产业发展的若干政策》（京政发〔1999〕第14号）中关于“对经市政府有关部门认定的高新技术企业和高新技术成果产业化项目所需要的外省市专业技术和管理人才，经人事部门批准，给予工作寄住证，享受本市市民待遇”及“鼓励留学人员携带科技成果来本市从事高新技术产品开发和生产。……对以上留学人员，经人事部门认定，给予工作寄住证并享受本市市民待遇”的具体规定，现将上述人员在京购房问题通知如下：

一、凡持有市人事局核发的《北京市工作寄住证》的上述人员，均可在本市行政区内购买内、外销商品房、经济适用住房、批准上市的已购公房、存量房（四合院除外）。

二、市、区县房地产交易及权属发证部门应给持有《北京市工作寄住证》的上述购买人办理相关手续，并按现行有关规定收取税费。

第3篇：人力资源统计学范文

【关键词】医学统计学方法；管理；医疗资源；策略；效果

随着国民经济水平的增长，医疗行业也呈现欣欣向荣的势态发展。在医院建设发展以及日常管理中，医疗资源是最重要的部分，尤其是医务人员、医疗设备等等。很多医院正是由于医疗资源的管理方式欠缺妥当，导致了医疗资源分配不合理，对医疗卫生服务的正常开展造成了严重的影响[1]。如何采取有效的管理方式提高医疗资源的管理水平和医疗资源的利用率是医院发展和管理中不懈努力的目标。医学统计学正是在这一背景下研究的一种新型医疗资源管理方法。鉴于此，本文就运用医学统计学方法管理医疗资源的策略和效果进行简单的论述。

1资料与方法

1.1一般资料选取我院2009年12月——2012年12月间信息系统数据库中的所有医疗资源相关记录进行统计分析，主要包括人力资源配置、患者情况、床位数设置等等。

1.2数据处理将本次统计调查的实验数据均录入SPSS17.0软件包进行统计学分析，计量资料以均数±标准差表示，以P

2结果

2.1人力资源配置通过统计我院2009年12月——2012年12月间的医生、护士人员情况，并与床位计算比例，最后与国家卫生部颁布的床位和医生比例发现我院计算所得的数据偏低[2]。由于我院还担任有临床教学任务，在人力资源职务分配上面，一些医务人员不仅要负责临床诊治，还要进行教学工作，这就大大增加了医务人员的工作量和工作压力。因此人力资源欠缺是首要问题，需要扩大医务人员队伍；另外是在科室分配方面欠缺妥当，一些科室的患者多、疾病复发，而一些科室的患者少、疾病简单，在人力资源分配上面有点一概而论，使得一些资历深、技术水平高的医师无法充分的发挥其技术，而在患者多、疾病复发的科室又欠缺资历深、医疗技术水平高的医师。经过统计学方法分析发现，在神经内科的医师偏多，尤其是资历深的医师；而一些新成立的科室则欠缺资历深的医师。通过统计学方法计算出各科室合理安排医师情况最终进行了适当的调整。

2.2床位管理我院在近几年均进行了床位扩大，但是患者的数量在不断增多，且增长的速率超过了床位增长率。因为床位依然不够，时常出现床位紧张的情况，通过统计学方法计算出了按照标准情况欠缺的床位数量并进行了补充；另一方面是科室的床位分配不合理，一些科室的床位比较充足，一部分科室床位比较欠缺[3]，通过统计学分析出了床位合理分配数量，最终对各科室的床位分配进行了调整。

2.3患者情况根据统计学的计算结果显示我院在患者的来源方面存在不合理的地方，比如下乡、义诊等活动的时间安排、医务人员数量、活动范围等方面欠缺妥当。根据统计结果我院对下乡和义诊活动进行了调整，增加了在住院患者分布少的地区开展义务扶贫、义诊等活动，并结合着患者的情况和医院的条件开设绿色通道，为患者提供优质服务，减轻患者的医疗经济负担，指导患者了解健康知识，免费为患者发放部分药品等等，以此解决了部分患者因为经济困难无法就医的问题，同时也提升了患者对医院的形象以及我院的知名度。

3讨论

医疗资源的合理分配是提高医院管理效率的重要手段。通过本次调查发现，在医院的日常管理中由于各种原因使得医疗资源配置存在诸多问题，最主要的床位数量不够、医护人员不足等等，在医疗资源的分配上存在很多不合理的地方，比如资源分配不均匀等等，通过运用医学统计学方法管理后这些问题得到有效的解决。由此说明，医学统计方法管理是一种有效的管理方法，它能够有效的改善医护人员人手不足、医疗资源分配不均匀等问题，提高医疗资源管理和分配的有效性，因此医院在日常工作开展和管理中应充分的运用这一管理技术，以此来提高医院的管理水平、从而提高医院和社会的效果，促进医院乃至我国整个医疗卫生事业的发展与进步。

参考文献

[1]邓洁，张世庆，王永清.从医学统计学角度评价医疗器械临床试验[J].透析与人工器官，2009，04：20-24.

第4篇：人力资源统计学范文

[关键词]护理资源配置；ICU；ICNSS

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.24.041

重症监护病房治疗手段多、操作技术复杂、知识更新快、工作量大，对护理人员的配置及管理要求明显高于其他科室，为提高护理人力资源管理效率和保障整个监护室工作的顺利高效运转，引进重症监护护理评分系统（Intensive Care Nursing Scoring System，ICNSS）评估ICU护理工作量，作为ICU护理工作量的测算工具和重症护理人力资源配置的可靠依据。ICNSS量表包括护理诊断、护理干预措施及护理效果3个方面内容，既可用于比较不同监护病房的护理工作量，也可评估单个患者从入科到出科的整个护理过程，[1]可以更好地优化配置护理资源，提高护理工作效率。我院重症监护病房采用ICNSS评分情况现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取2015年1月至2015年12月我院收治的95例重症监护病房病人作为研究对象，包括内科和外科患者，随机分为对照组和观察组，对照组45例，观察组50例，男53例，女42例，其中多发伤23例，休克12例，消化道大出血10例，重症胰腺炎8例，术后感染30例，急性中毒12例。两组患者的年龄、性别、病情及病程等比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 护理资源配置

一是对照组：采用平均分床法进行护理，由护士长根据患者总数将床位平均分配给每名或每组护士，护士独立承包相应床位病人的护理工作，即常规平均分床法。二是观察组：依据重症监护护理评分系统配置护理资源。根据量表内容对病人的各项评估项目进行评分，确定病人的护理干预水平，后根据评分系统统计出来的护理工作总量分配护理人力资源。ICNSS主要包括气体交换受损、无效呼吸形态、清理呼吸道无效、组织灌注改变、皮肤完整性受损、排泄清除功能改变、容量改变、心律改变、营养改变、躯体活动改变、睡眠形态紊乱、交流改变、疲劳、疼痛、焦虑及恐惧、亲属及重要关系人的不良应激16项内容。

1.2.2 观察指标及护理评分标准

比较和观察两组患者ICU住院时间、医疗费用、患者和家属对护理工作质量满意度、护士满意度和并发症发生率。每个ICNSS问题的护理干预评分分1～4个等级，分别对每个健康问题进行护理干预评分评估，相加总和为总护理工作量，总分16～64分。

1.2.3 统计学处理

采用SPSS13.0统计学软件进行统计处理。计数资料用百分比表示，行X2检验；P

2 结 果

观察组患者ICU住院时间、医疗费用、并发症发生率均低于观察组（P

3 讨 论

3.1 应用ICNSS量表提高患者及家属的满意度

有报道指出，ICNSS量表涵盖了病人病情、治疗、观察、心理等方面的内容，原则性和操作性均强，既有利于保证护理质量，又避免引起护患纠纷[2]。本文研究结果显示，应用ICNSS后可缩短患者的住院时间，降低其住院费用，减轻住院患者的经济负担，提高了患者及其家属的满意度，这一结果说明ICNSS评分实施的必要性。

3.2 应用ICNSS量表提高护士满意度

传统的ICU护理采用平均分床法，按照床位数将病人分配给护士，容易忽视护士的具体工作量，每个护士工作能力及专业素质存在个体差异，从而造成人力资源配置不合理，影响整体护理工作质量。[3]Pyykk等学者于2000年提出ICNSS，通过重症监护护理评分量表来测算ICU护理工作量，在保证护理质量的前提下，将总的工作量合理分配给每个护士，必要时增加值班护士数量或采用弹性排班制度，以期能够合理配置护理人力资源，也能够将其应用在对比不同监护病房的护理工作量方面。ICNSS量表分值越高，表明护理工作量越大。[4]依据ICNSS量表对护理人力资源进行配置，根据评估护理工作量调整护理人员数，改善了护理人员的疲劳与紧张状态，保证护士有充沛的精力，而且还可以确保护理人员在工作期间内的灵活性，有效地调动护士的工作积极性，提高护士对人力资源配置的满意度。

3.3 应用ICNSS量表降低并发症的发生

ICNSS量表包括清理呼吸道无效、皮肤完整性受损、气体交换受损、无效呼吸形态等护理问题，护士可根据具体情况给予评分后再有针对性地实施护理措施，可降低患者并发症的发生率。

参考文献：

[1]PyykkA.K.，Laurila J.，Ala-Kokko T.I.，et al.Intensive Care Nursing Scoring System Part2：Nursing Interventions and Nursing Outcomes[J].Intensive Critical Care Nursing，2001，17（1）：16-27.

[2]杨红叶.分级护理实施的现状与展望[J].广西医学，2008，30（2）：221-223.

第5篇：人力资源统计学范文

1、临床资料及方法

1.1一般资料

按照随机分号法将我院2013年1月-2014年12月间诊治的110例优质护理示范病房患者均分为两组，所有患者均患有各种普通疾病，且无危重疾病。其中单号组（观察组）包括男性患者28例，女性患者27例;年龄分布于21-77岁，平均年龄（48.17±5.63）岁。双号组（对照组）包括男性患者30例，女性患者25例;年龄分布于21-78岁，平均年龄（47.26±5.02）岁。两组患者在一般资料方面的差异较小，无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2方法[2]

对对照组患者采用常规护理方法，根据其具体病情的不同实施常规干预;对观察组患者实施护理人力资源分层管理，具体如下。

1）首先建立“责任组长―高级责任护理人员―初级责任护理人员―助力护理人员”为线索的护理组织运行体系，实施以责任组长负责制为模式的工作计划，采取夜班2人制，强弱搭配。2）制定各级人员的任职资格与岗位职责，以责任组长为例，其任职资格必须以学历、临床经验、职称、应急能力、风险评估和防范能力、科研能力等作为筛选条件。而岗位职责主要包括全面评估患者并下达护嘱，检查各项工作的完成情况;完成高风险、高难度的护理实践;组织查房、参与病房的管理、提供专业咨询等。3）建立绩效考核和分配制度。绩效考核可以从以下三方面进行：1）护理工作量，主要包括出入院人数、基础护理执行量、治疗工作量、分级护理人数等。2）患者的满意度，主要包括服务态度、服务水平、巡视病房、生活护理、健康指导等。3）护理质量评价，主要包括基础护理质量、危重患者护理质量、病房管理质量、护理文件书写质量等。

1.3疗效评定标[3]

由医护人员自行设计调查问卷，内容必须涉及患者对于分层管理的支持率、护理人员的职业满意度、护理人员基础护理的执行率、护理质量等，主要通过患者的预期护理效果、实际效果、有待改善问题、相关建议及意见来体现，一般采用三个层面进行衡量，分别为非常满意、满意、不满意，患者满意度=非常满意率+满意率。

1.4统计学分析

采用SPSS19.0软件对本文数据进行统计学分析，计量资料采用t检验，计数资料采用检验，以P<0.05为差异具有统计学意义。

2、结果

观察组55例患者在调查问卷中对于护理效果有43例表示非常满意，占78.18%，有11例表示满意，占20.00%，有1例不满意患者，占1.82%，总体患者满意度为98.18%;对照组患者有24例非常满意，占43.64%，有24例满意患者，占43.64%，有7例不满意患者，占12.73%，总体满意度为87.27%，由此可见，观察组明显更高，两组差异具有统计学意义（P<0.05）。见表1。

3、讨论

对于优质护理示范病房患者来讲，实施护理人力资源分层管理大大提高了护理人员的工作积极性，充分发挥了高学历、高技术及高能力人才在护理临床、教学、科研等领域的优势。同时配合绩效工资分配制度的开展，最终科研显著激发护理人员的潜能，使人尽其才[4]。除此之外，分层管理、以岗定责、落实到人的方案不仅可以提高护理人员的工作责任心，促使其工作由被动护理转变为主动护理，而且还能落实基础护理，促进各项护理工作得以更深层的开展[5， 6]。

第6篇：人力资源统计学范文

1.1防范对策分析：①前瞻性分析：对护理工作中潜在危险因素进行识别，防止技术失效，提高高危护理环节的安全性。就患者关心的问题加以解决，以提高患者满意度，保障护理安全。②提升专业技术：更新知识、不断学习，提高护理技术水平及自身综合素质，以满足患者需求。开办专科护理技能培训，就护理人员基础知识运动能力及操作能力加以锻炼，确保护士对各种护理风险可正确识别[2]。③人力资源管理：加强职业道德教育、规章制度、护理安全教育的学习，加强差错事故及不安全因素的管理。对排班和值班科学安排，确保护理人员获得有效的调节和休息。设置绩效考评机制，就团队理念加以培养。提高护理人员的荣誉感和职业感，保障护理质量。④加强护理记录：注重细节护理，与家属建立有效沟通，客观、准确、及时的书写护理记录，对病情变化真实反映，以防范医疗事件。⑤人才队伍建设：激发护士成长动力，增强职业成就感和工作满意度，为护士提供发展及晋升机会，提高工作积极性。⑥加大护理设施投入：加强毒麻药品、急救器材管理，提高应急处理突发事件的能力，对病情危重、小儿、老年、神经不清者加护床栏，防止坠床、烫伤，保持地面干燥，防止滑倒[3]。⑦加强沟通：提高全体医护人员素质，加强与患者及家属沟通，行心理危机疏导，降低风险事件率。1.2统计学分析：使用SPSS13.0对各项资料进行统计、分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

观察组护理满意度为99%，压疮形成、感染、坠床等风险事件率为2%，对照组分别为80%及10%，两组差异有统计学意义（P＜0.05）。详见表1。

3讨论

第7篇：人力资源统计学范文

【关键词】统计分析；事业单位；人力资源

1.事业单位人力资源统计工作的重要性

人力资源统计关注对象主要是事业单位人力资源的配置，开发利用以及其他劳动现象，是事业单位进行科学化管理的重要手段。随着事业单位的规模逐渐增加，事业单位的员工数量也随着增加，如何实现员工的合理配置成为事业单位管理的重要话题。事业单位人力资源统计将员工的具体情况进行详细的统计，并根据统计情况对员工进行合理的安排，对于实现员工资源的有效利用起着十分重要的作用。另外随着现代事业单位制度的发展和事业单位的现代化管理，加强事业单位员工的管理对于事业单位的发展有着十分积极的作用。

2.人力资源统计指标体系建设

在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的汇总，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代的需要。人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径和方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源。

3.促进事业单位人力资源统计工作

随着事业单位规模和人数的增加，单位的人力资源管理工作在事业单位的管理中发挥着十分重要的作用。加强事业单位人力资源的统计工作对于现代化管理和促进员工的工作有着十分关键的作用。事业单位管理中需要重视人力资源统计工作，促进事业单位工作的顺利进行。

3.1重视人力资源统计工作

人力资源统计工作在当前的事业单位发展中占据着十分重要的位置，随着现代事业单位制度的建立和完善，实现事业单位的现代化管理逐渐受到重视。但是由于事业单位的管理人员对于人力资源统计工作的重视不足，导致人力资源统计工作未能发挥出应有的作用。人力资源统计工作为事业单位工作分配和人力资源的有效利用提供了良好的基础和保障，在当前事业单位人才竞争如此激烈，人力资源统计工作更应该发挥出应有的作用。

3.2提高事业单位人力资源统计人员的素质

人力资源统计工作人员的素质决定了统计数据的真实有效性，因此提高人力资源统计工作人员的素质十分重要。一方面需要提高工作人员的职业道德意识。良好的职业道德素质可以提高工作人员的积极性和工作效率，特别是当前事业单位的员工逐渐增加的情况下，人力资源统计人员的压力逐渐增加，因此提高工作人员的职业道德、工作责任感和工作效率十分重要，这样可以保障数据的有效性和真实性，充分发挥人力资源统计工作的职能。另一方面需要提高工作人员的专业素养。作为人力资源统计工作人员需要掌握相关的统计知识，同时还需要对所统计的数据进行相应的分析和整合，发挥出人力资源统计工作的职能。但是由于当前统计工作人员缺少相关的工作经验，对于统计工作不熟悉，影响了人力资源统计工作的质量。事业单位需要注重对人力资源统计工作人员的培训，提高工作人员的专业素养。另外作为人力资源统计人员也需要加强自身的学习，对于统计的相关知识和术语，以及统计工作的经验也需要不断学习和积累，逐渐提高自身的素质，提高统计工作的质量。

3.3 提高人力资源统计数据的真实性

人力资源统计数据的真实性对于事业单位的决策有着十分重要的影响。当前由于事业单位的人力资源统计人员工作失误等原因导致统计数据不真实的现象依然存在，对于事业单位的发展造成了十分不利的影响。在今后的事业单位工作中需要加强对人力资源统计数据的审核工作，尽量减少统计数据不真实的现象出现。在进行数据收集和统计时尽量工作细致，收集有效的信息和数据，在统计过程中需要认真仔细，尽量减少由于工作失误导致的数据不真实现象。事业单位需要有专门的工作人员对统计数据进行审核，这在一定程度上可以减少数据失真现象的出现，可以及时发现统计数据中存在的问题。另外可以实现统计数据的网络化管理，这样可以减少人为的失误，同时又可以提高统计工作的效率。事业单位在今后的发展中可以建立完善的工作网络，实现人力资源统计工作的网络化办公，促进现代事业单位的发展和人力资源统计工作的发展。规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

3.4创新信息服务

统计信息服务必须正确把握好为上级业务部门、地方党委政府、基层机关、事业单位、社会公众服务的方向，针对不同对象，确立不同的服务重点、适应各方面需要，不断创新服务载体，拓展统计信息服务的权限与空间，拉近人力资源统计机构与服务对象和调查对象的距离，使统计工作的天地越来越宽。

3.5加强统计分析

人力资源是社会经济生活中非常重要的一个方面，人力资源统计指标与社会经济指标之间存在着紧密的联系，人力资源统计指标之间也存在一定的相互关联性，这就需要我们各级经办机构统计人员熟练掌握和运用科学的统计分析方法，充分利用统计数据进行综合分析。

统计分析的突出特点就是从大量数据中发现问题，分析原因，研究规律，达到揭示问题的实质，实现从量到质的升华。这是统计工作的“灵魂”，也是统计的魅力所在。统计分析方法要改变过去简单的就数论数，要对数字背后的深层关系进行分析，对人力资源发展规律进行探讨，大大丰富人事统计工作内容，提高人事统计数据的质量。在分析中，我们要力求将人力资源工作与社会经济形势的发展变化紧密结合起来，从人力资源及相关社会经济指标之间的关系和发展变化看其内在的联系。着眼于人力资源事业的发展变化进行预测分析，对人力资源的形势和发展做出判断，提出措施和建议，为领导制定全面、协调、可持续发展的科学决策服务。

4.结束语

人力资源统计工作为人力资源管理工作提供重要的数据信息，对于人力资源的管理起着十分重要的作用。但是当前事业单位对于这一工作的重视不足，导致人力资源统计工作未能发挥出有效的作用。当前事业单位的竞争逐渐激烈，提高事业单位的竞争力需要进一步完善人力资源统计工作，针对当前人力资源统计工作中存在的问题，需要采取有效的措施提高人力资源统计工作的效率和水平，促进事业单位的健康发展。完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献

[1]范秀荣，贺本岚.对人力资源统计学研究的思考[J].统计与决策，2009（04）

第8篇：人力资源统计学范文

近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。

一、我国高校人力资源配置状况的动态分析

1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。

2.统计学分析。

从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。

由此可见，在我国高校的本文由收集整理迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力资源合理配置分析

1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。

2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：

（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。

（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。

（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。

3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：

（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量x=[教学 实验 科研 管理 教辅]y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。

第9篇：人力资源统计学范文

关键词：现代企业；人力资源管理；统计分析；统计方法

对企业来说，人力资源管理是一项复杂的系统工程，其业务和工作涉及到企业管理的方方面面，需要为此付出长期、细致和艰巨的努力。为了更好的做好这一工作，需要从人力资源本身出发，对与之相关的企业战略制定与实施等给出合理的发展方向，通过理论探讨联系实际，使人力资源管理更加合理和高效。在现代企业人力资源管理实践中，定量化的分析和论证逐渐得到了重视和应用，定型化的分析不再是唯一的可行途径。尤其是当今社会对人力资源的重视程度越来越高，企业的人力资源管理实践也不断面临越来越复杂的问题，统计调查与分析应用其中能够产生越来越重要的作用。

一、现代企业人力资源中统计分析的主要环节

研究企业人力资源现象与过程，要用一系列的统计指标，从不同方向与层面反映企业人力资源的数量表现和数量关系。这些有联系的统计指标群体最终形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，主要讨论以下方面。

（一）对人力资源的现状进行统计分析。对人力资源的现状进行统计，是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，由两部分组成：人力资源的个体信息和人力资源的群体信息。前者涉及到个体的自然存在状态（包括体力、视力等健康状况）、学历水平、接受培训的状况、工作经验以及实际薪酬所得等；后者是对前者的反应，相关的指标要通过个体信息的汇总得到，这些指标能够从整体上反映企业人力资源的丰富程度、人力资源的利用情况以及储备情况等。比如人力资源的总量、人力资源的使用效率等。在统计工作进行中，还要划分人力资源的种类，明确其构成，梳理人力资源的城乡差别、性别特征、健康状况以及年龄分布、职称和学历等，这样才能得出最终要获得的人口总数等相关的指标。

（二）对人力资源的资金、时间等投入进行统计分析。单纯的投入统计和产出统计都是从单向的“绝对数”的角度对企业人力资源的状况进行描述，这就使得统计所得信息具有明显的绝对性和单向性。对企业人力资源进行统计时，不仅要考虑到人力资源的现状，还要充分考虑人力资源的投入情况。这是因为人力资源的投入构成了人力资源的基本状况，有必要对企业人力资本的存量和流量进行预测和监控，看其能否适应企业发展和社会可持续发展的需要。这种同时来自于微观领域和宏观领域的统计工作具有明显的功效，它能够明确企业人力资源的投入方向，感知人力资源的投入力度，有助于对企业人力资源的现状形成全面的把握。企业人力资源的投入往往来自于多个不同的方面，不同的主体参在不同的动机。因此，在实际操作中，要实行分类统计的原则，真实反映人力资源的投入状况。

（三）对人力资源的供需状况进行统计分析。人力资源供求统计涉及到两方面的内容，一个是人力资源实际供求状况统计，另一个是人力资源供求预测。前者能够对人力资源的供给量、需求量、供求差量以及显性失业率进行统计。比如，对失业率状况进行统计时，往往通过特定方对劳动力的实际需求量进行测算，在获得了劳动力的供求差量滞后，便能够计算得出失业人数和失业率，并能够对其中是否存在供求失衡、失衡的程度进行分析；后者主要用于对企业未来的人力资源供求情况作出预测，这是一项非常有意义、有价值的工作，它能够提前释放出相关的信息（信号），协助有关组织或部门，使其能够及时采取措施，降低失业率，保障企业人力资源管理工作的有效推进，使企业的人力资源实现合理、有效的配置。

（四）对人力资源的产出（效益）进行统计分析。为了更加全面、具体、准确的描述企业人力资源的状况，需要引入“相对数”的概念，即对人力资源进行基于“投入-产出”的效益分析和评价，通过测算产出与投入的比率来考察人力资源的投资效率。在实际操作中，要对投入和产出（进行货币化或数量化处理）折现后再进行比较分析。这样不但能够测算出企业人力资源的总体投资效益，还能够给出某一特定方面的信息。人力资源投入统计与产出统计实为一体，只有两者相配合才能进一步的对人力资源的投资效益进行统计分析。但是，由于人力资源为企业创造的未来经济效益并不稳定，往往处于动态的调整之中，因此，人力资源产出统计一直被视为人力资源统计的难点之一。人力资源贡献值统计和人力资源价值是人力资源产出统计的两项主要内容，前者的目的在于，从已实现的角度，统计人力资源对经济增长的贡献程度，测算工作的进行往往通过定量化的方式进行，特定的经济增长模型有特殊的作用；后者反应的是经济组织创造未来经济效益（一般要将这种可能创造的未来经济效益进行折现）的能力，这种能力的获取来源于能够操纵非人力资源的个人，也可以源于相应的群体。

（五）企业人力资源的生活日分配统计。企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源，其目的在于实现和生产资料的良好结合，从事生产经营和服务活动，也就是劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，需要正确处理劳动者的生活日分配问题，并规定合理的劳动时间与非工作时间。这是因为，劳动时间的利用程度，会对企业的生产经营与服务成果产生重要影响。所以，需要加强对劳动时间利用状况的统计研究。而劳动者的非工作时间的分配情况，与劳动者劳动能力的再生产存在直接联系，劳动者劳动能力再生产状况如何，与企业的生产经营、服务活动有直接联系。因此，还应该对劳动者的生活日分配进行统计和观察。

（六）劳动报酬统计。企业支付给劳动者的劳动报酬，不论以货币形式支付，还是以实物形式支付，它的实质都是工资。工资对企业和职工来说是需要非常关注的重要问题。因此，正确处理企业内的工资分配问题，需要坚持如下原则：（1）协调好企业发展所需资金和职工工资增长的关系；（2）不断适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，实际上就是为了提供职工工资情况的数据资料，方便企业正确解决职工工资问题，处理好企业和劳动者的关系，最大限度的调动各方面的积极性，促进企业的全面发展；（3）反对平均主义倾向，正确对待按劳分配原则；（4）在企业经济效益持续增长的基础上，相应的稳步提高职工的工资水平。

二、现代企业人力资源管理的典型统计分析方法

（一）统计调查法。作为企业人力资源统计的基础性工作，人力资源统计调查首先要以事先设定的统计任务和相关的政策、规定为依据，然后选择科学、有效的调查方法，组织相关人员按照既定的步骤对相关资料进行搜集，以此来掌握统计调查对象的全部特征。当然，企业人力资源统计调查工作要根据调查对象的特点，选择合适的、具有代表性的调查方法，这样才能达到预期的调查目的。企业人力资源统计调查工作主要涉及以下几种典型的调查方法：统计报表分析、人力资源普查、重点调查、典型调查以及抽样调查等。

（二）统计分析法。企业人力资源统计分析以人力资源统计调查工作为基础，通过对统计调查结果的进一步分析，完成尚未整合和挖掘出来的对统计对象的更加全面和深层次的认识，并通过对前期统计调查所得数据信息的深刻解读，形成对企业人力资源状况的具体的描述，全面呈现企业人力资源工作的本质属性，并对其未来可能的发展趋势做出现实的回应。在统计分析工作进行的过程中，能够应用到的基本方法包括指标法、数列法和平衡分析等。具体的实施步骤为：首先要将进行统计分析的题目确定下来，并拟定相应的分析提纲，然后进行统计调查研究，对数据资料进行搜集和整理，最后要对数据资料进行分析和验证，以此来得出最终的结论。

三、现代企业人力资源管理中统计分析方法的应用与实践

（一）统计调查在现代人力资源管理中的应用。（1）薪酬制度的设计必然需要相应的工作分析，这就使得对员工的实际工作进行统计调查显得十分必要。毋庸置疑，任何企业的薪酬管理都要与其他同类组织的薪酬水平进行对比，通过对自身的优化使其更加具有竞争性，而对其他组织薪酬水平的了解就是源于对其人力资源薪酬管理情况的统计调查，并以此为依据，来确定自身当前或未来可能的薪酬水平。（2）对企业员工实际工作绩效的统计调查工作，一般要同时与既定的绩效标准进行对比，以此来确定员工对任务的实际完成情况，这便构成了绩效考核的基础。这种统计调查工作能够为企业的绩效管理提供必要的资料，促进企业改善工作绩效，提高绩效水平和管理者的管理水平，也能够促使员工在这一过程中提升自身的能力。当然，企业的绩效是一个动态的指标，会随着时间和空间的改变而呈现出动态性的变化，因此，企业的人力资源统计调查工作也应充分考虑其多样性和多维性的特点，从多个角度、多个方位组织实施。

（二）统计调查在企业人力资源管理预算中的应用。一般来说，在管理相对规范的企业里，都会进行人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，相对困难的便是人力资源管理预算能否准确反映企业和团队的需求。具体表现便是用多了，造成了资源浪费，而用少了，又不利于工作的开展――实际上就是缺少一个准确的参考指标。这种情况下，就需要借助统计调查进行分析和设计。比如，借助企业人力资源管理成本率指标计算人均企业人力资源管理成本，然后依照企业人数变动对来年人力资源管理经费做出合理的预测。倘若企业对这个指标要求相对严格，还能够借助回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响和相关系数，以此更精确的预测企业所需人力资源管理经费等。

（三）统计分析在现代人力资源管理中的应用。一个方面是统计分析在人力资源存量方面的应用，即企业的岗位配置、工作流程以及在岗人员业务素质分析等。另一方面是统计分析在人力资源需求方面的应用，对企业员工的数量、类别、综合素质、年龄、性别和知识结构等要素进行统计分析就显得尤为必要。统计分析具体的应用表现在以下方面：对人力资源的数量进行统计分析，检查企业现有人员数量与现有工作岗位的匹配程度；对人员类别进行统计分析，形成对企业人员构成进行调整的依据；对员工的素质进行统计分析，形成招聘、解聘等人员变动的依据。

（四）统计分析在人力资源主管的考核管理中的应用。考核是人力资源管理工作最难的部分，对人力资源部门或者对人力资源部门负责人进行考核是十分重要的。而这一块工作一直对企业主造成了明显困惑。为此，可以借助引用统计原理和统计分析的方法，计算人力资源管理成本比率和企业人力资源平均产能，并将这两个指标结合在一起，这样一来，便能够完成对人力资源管理工作成效的考核，达到理想的效果。

参考文献：

[1] 赵淑芳. 统计技术在企业人力资源管理中的运用[J].科技情报开发与经济，2006（16）：235-236.

[2] 方建华. 统计技术在人力资源管理中的应用[J].数理统计与管理，2008（4）：23-25.

[3] 刘敏，彭程. 满足市场经济需要的以职业分类为基础的人力资源统计指标体系研究[J]. 甘肃社会科学，2010（2）：88-91.