公共管理的性质精选(九篇)

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第1篇：公共管理的性质范文

关键词：区域公共管理 整体性治理 监督机制

中图分类号：D630 文献标识码：A

区域公共管理是我国解决政治、经济、社会三者之间公共问题的手段，通过对区域内进行横向或纵向的干涉，妥善解决好政治、经济、社会三者之间的公共问题，从而实现经济效益与社会效益的共同发展。在进行区域公共管理政府整体性治理的过程中，要想推动区域公共管理政府整体性治理的顺利进行，就要构建完善的区域公共管理政府整体性治理的监督机制，通过对区域公共管理手段的合理利用，形成多元主体共同治理区域公共事务的新格局。

一、我国政府区域公共管理的相关概述

（一）我国政府区域公共管理的发展现状

从现阶段我国区域公共管理的发展情况来看，还是存在着很多的缺失，比如单一的治理体系、“金字塔”式的权力结构、区域公共管理的方向等[1]，都是影响区域公共管理政府整体性治理效果的因素，长此以往，区域公共管理方面的问题会越来越多。由此可见，要想充分发挥区域公共管理的效果，就要不断深化区域公共管理手段的改革与创新，建立完善的区域公共管理政府整体性治理的监管体制，为区域公共管理政府整体性治理的顺利进行提供保障。

（二）我国政府区域公共管理的基本特征

区域公共管理是现代公共管理中的一个分支，只有将基础理论与实践经验相结合才能促进其发展。区域公共管理弥补了传统行政区划的劣势，是解决社会、政府、经济之间的公共问题的基本手段。区域公共管理不仅传承了现代公共管理中的优点，还具有自己的基本特征，一般情况下，区域公共管理的基本特征分为三种，下面笔者将有针对性地进行分析。

1.从政治治理的社会背景的角度来看

区域公共治理是社会发展到一定时期的必然产物，是应现阶段市场经济环境的需求而形成的。随着世界经济形势的不断变化，为了适应时代的发展，我国的市场经济环境也要做出相应的改变，才能应对复杂的国际形势，拓宽市场经济发展的深度与广度，从而提高我国的国际竞争力，与国际之间形成一种“你中有我，我中有你”的依赖关系[2]。

2.从政治治理的价值导向的角度来看

现代化的区域公共管理的价值导向是公共问题与公共事务，与传统的公共区域管理相比更加灵活、外向，改善了单一的治理体系，向多元化的方向发展。在政府进行区域公共管理的时候，要将“合作治理”作为基本原则，将大量跨国界的公共问题和跨行政区划的公共事务都作为区域公共管理的内容，从而实现社会、政府、经济三者之间公共问题细化治理的目标。区域公共管理的主体具有多元化的性质，因此，不管是官方的政府组织还是非官方的民间组织，都在区域公共管理的范围内，在区域公共管理的实际运行中，其覆盖范围远比我们看到的要多很多。

3.从公共权力的运行向度的角度来看

区域公共管理将“合作治理”作为基本原则进行发展，而“合作治理”的本质在于市场原则、公共利益之间的相互合作。在进行区域公共管理的过程中，面对复杂的跨国界的公共问题和跨行政区划的公共事务的时候，并不是所有的问题都能够通过区域公共管理来解决，所以才需要不断深化区域公共管理手段的改革与创新，打破传统区域公共管理的单一化，向多元化、现代化的方向发展，只有这样才能达到双赢甚至多赢的目标[3]。

二、我国区域公共管理政府整体性治理的意义

“整体性治理”是政府改革与创新过程中的新举措，是一种解决社会公共问题的新理论，比如犯罪、环境保护等方面的问题。近几年来，“整体性理论”在我国政府发展中的应用非常广泛，尤其是在我国区域公共管理方面。区域公共管理政府整体性治理是以解决公共问题为核心，通过协调社会、经济、政府三者之间的关系，来推动市场经济建设的稳定发展，既要改善政府内部各自为政的现象，也要促进市场与政府的合作[4]。

三、区域公共管理政府整体性治理的监督机制的作用

（一）监督机制是区域公共管理政府整体性治理中关键的环节

监督机制是区域公共管理政府整体性治理中关键的环节。在社会的发展过程中，我们总会遇到为了个人利益而奋不顾身的人，其结果可想而知，都不是非常的圆满。由此可见，只有理性地、科学地追逐自身利益，才是正确的选择。但是，在现实生活中却很少有人能够认识到这一点，才会造成经济、政府、社会三者之间的矛盾，所以，构建区域公共管理政府整体性治理的监督机制十分重要。区域公共管理政府整体性治理的监督机制是政府行为、社会行为、经济行为的保障，在区域公共管理政府整体性治理的影响下，政府的行为受到一定程度的约束，社会对于法律、法规的落实方面也更加完善，推动了我国国民经济水平的增长，有助于提升我国的国家竞争力，使中国在复杂的国际竞争中脱颖而出。

第2篇：公共管理的性质范文

一、官僚制的特点与局限

1.官僚制的特点。

在韦伯那里,官僚制是建立在法理性权威基础上的一种制度,而不是让政治价值关联等非理性因素介入到组织,因此,韦伯事先把官僚的身份设想为“行政动物”,这样的直接结果是政府官僚被剥夺成不具有个体情感价值和对不同政党持有独特见解能力的存在,“个人理性”,“政治中立”和“价值无涉”等观念完好地诠释了这种体制下官僚的特点,与这种行政价值观对应的是,官僚组织的设计原则也应当以理性为精神指导,并具有严密的分工和层级关系。官僚制组织具有下面几个方面的特征:(1)层级制。即在一种层级划分的劳动分工中,每个官员都有明确界定的权限,在履行职责时对上级领导负责;(2)注重制度和法规。官僚制有明确权责的规章制度,公职人员根据法律或行政规章发号施令,并有法定的管辖范围。(3)注重个人专长。每一层级的行政人员都必须具有一定的技能,并且经过特殊训练和考试才能成为组织正式成员。(4)专业化分工。每一个岗位都有明确的职责范围,每个管理人员只负责特定的工作。由此可见,韦伯提出的理性官僚制是以系统化分工为核心特征,将复杂的行政管理问题细化为重复处理的制度安排,它强调通过加强垂直控制来协调横向部门的运转,以此形成集权和富有效率的管理模式。

2.内外制度因素的制约。

尽管在当时大工业化社会背景下,官僚制成为将人的需要同组织目标联系起来的有力工具,有效解决了组织内部协调和外部适应的问题,但它面临着最为突出的主客观因素也令其难以维持发展:(1)市场环境的冲击。官僚机构作为公共物品和服务唯一提供者的垄断地位已经在新的市场环境下有所动摇,70、80年代由私人部门发展起来的管理方法和技术被应用到公共部门,政府通过补贴,委托和行政特许经营权等多种方式实现间接提供服务,各种私人机构,公司组织,独立团体被允许参与到政府公共物品及服务的提供等等,这些交错复杂的因素和尝试正不断促使着一种更加灵动和开放的原则加速形成,并以此带动后工业化时期环境下政府变革的趋势;(2)行政二分逻辑的难以实现。将不同官僚视为行政法规执行者和政策提案来源的两个互不干扰层次是不真实和符合“理性”。在追求政府节缩经费和提高行政效率为目标的前提下,美国在80年代末通过的“第二法律”就确定了文职官员参与政策制定的规则来解决众多复杂的立法工作,由此模糊了这两种身份的边界:官僚既是政策提案的重要来源,又是实际法规的制定者。现代官僚在政治生活中的作用也远远超出了其传统的职责范围,政府官僚的身份也由以往“行政动物”向更加复杂和理性的个体慢慢转变。公共选择理论的代表人物布坎南和塔洛克将“经济人”假说由经济市场推及政治市场时也提出类似的观点,认为现代政治家除了其职业要求之外,还扮演着另一种特殊的“经济人”身份,这些身份的异化也说明了传统官僚制所面临深刻的历史局限性,在后来更为复杂的环境下,官僚制所奉行的“政治中立”、“价值无涉”等理性情感也将变得更加难以维持。

二、新公共管理的超越与局限

伴随着西方国家进入后工业化的步伐加快,作为在相当长时间内构成传统公共行政的官僚制弊端也日益凸显,社会舆论各界对官僚体制所带来的组织僵化,官僚制与现代民主的冲突,管理主义至上与政府公共价值之间矛盾的批评不绝于耳,正如欧文?休斯所说:“从80年代中期以来,发达国家的公共部门管理已发生了转变,曾经在本世纪的大部分时间中居于支配地位的传统公共行政管理那种刻板僵化、层级官僚体制形式逐步转变为一种灵活的、以市场为基础的公共管理形式。”

1.新公共管理的超越。

公共管理实践者和研究者对新公共管理理论范式和基本内容作出了不同的概括。胡德(Hood)认为,新公共管理强调商业管理方法和原则在公共部门的应用,因而具有以下特点:管理的职业化转变;标准和绩效衡量;产出控制;单位分散化;竞争机制;私人部门的管理风格;纪律与节约。政府再造大师奥斯本和盖布勒在《改革政府》中对新公共管理模式做出了归纳,并阐述其有别于官僚模式的新特点:“起催化作用的政府:掌舵而不是划桨;社区拥有的政府:向公营、私营和志愿团体等提供催化剂,使之行动起来解决社区问题;竞争式政府:把竞争机制注入到提供服务中去;有使命感的政府:行动的力量来源于自己的目标和使命,而非规章条文;讲究效果的组织:按效果而不是按投入拨款;受顾客驱动的政府:给公民“以脚投票”的机会,让“顾客”有所选择;有事业心的政府:以花钱来省钱,为回报而投资;有预见的政府:能够防患于未然,不是让问题成堆后才提供解决方案;分权的政府:把控制权从官僚机构那里转移到社区,授权给公民实现自我管理;市场化的政府:市场机制取代官僚机制。新公共管理思想反映了人类进入信息化、市场化和知识经济时代对公共部门管理尤其是政府管理改革的必然要求,与传统公共行

政相比,新公共管理的超越主要体现在以下几点: 1.1对市场竞争机制的引入。

市场机制允许更多的私营企业和组织加入到政府的服务外包行列,打破了官僚制对公共服务的垄断,由此形成新的公私营合作伙伴关系。公私营合作伙伴关系的出现不仅是对新时期全能政府的否定,同时也是对长期以来政府被视为矫正市场机制、弥补市场缺陷和挽救失灵有效干预的质疑,现在反过来,新公共管理主张让市场这只看不见的手来塑造和推动公共部门的发展,让公共部门和私人部门之间,公共部门机构之间展开合作与竞争,以达到优胜劣汰和精简机构的效果,在提供服务不打折的情况下又能控制一定的成本。

1.2强调职业化管理。

新公共管理认为,公共部门尤其是政府应当清楚自己做什么,如何做并向谁负责,让公共管理人员真正成为管理者,而不是传统的仅仅听命于上级的行政官员。在新的管理体制中,行政人员和上级领导关系的维持不再是以往的权威性约定,而是依托于彼此间的信任来创造更加宽广的行动空间,授权也将取代任命成为更加普遍的责任形式。

1.3对组织内部规制的松绑。

新公共管理反对官僚行政模式中过于重规章守则而轻绩效优化的做法,在官僚制那里,绩效工作已沦为一种例行公事;新公共管理主张放宽规制,用绩效实现目标管理,即通过确定组织和个人的绩效目标完成工作来进行测评,由此促使规则驱动向任务型驱动组织的转变。

1.4提供回应。

传统供给制度抹杀了公民和社会团体异质需要的诉求,追求整齐划一的服务,扭曲市场规则,造成了公共产品的生产浪费和低效;新公共管理则强调“公民即顾客”,通过转变公民身份,以市场替代政府,给公民“以脚投票”即自由选择的权利来提供回应,改变了传统官僚制绝对刚性的供给手段,更好地实现了资源的有效配置。

1.5改善官僚的关系。

在传统行政分开体系下,政客与官僚仅限于技术上的狭窄关系,即决策与执行的关系,如今公共管理者日益卷入公共政策的制定和通常的政治事务,官僚和政治家的关系变得更加亲密和灵活,这也促使着组织向更加扁平和灵动的组织模式转变。得益于新公共管理,官僚和公民的关系也发生了积极的变化,市场机制的引入、顾客至上等理念改变了以往公民接受服务的被动地位,现时的政府不仅要良好地履行其职责,而且还要学会倾听顾客们的意见,并以顾客的满意度作为政府绩效的评估标准之一。

2.对新公共管理的理性认识。

新公共管理是在总结公共部门实践经验和结合时代要求变革的产物,它试图在公共治理中引入私营部门的管理经验和市场化运作模式对传统的理性官僚制进行修正,从而使得官僚制政府适应当代社会经济发展的需要,尽管新公共管理改变了传统行政的研究理论基础及实践模式,日益成为当代西方公共管理尤其是政府管理研究领域的有力工具,但由于内部存在的一些缺陷也导致其受到各方的批评,对于新公共管理的质疑主要集中在以下几个方面:首先是对私人管理理念的质疑。批评者强调私人部门和公共部门的区别。私人部门的管理过程由战略决定,确定目标,预算评估,方案设计,目标控制等形成,后一项工作的开展依赖于前项工作是否顺利完成,换言之,如果政府的目标难以具体化,那么后面的工作就很难进行,而在政府实际管理工作中,像这种明确的、优先性清晰的任务是非常有限,其结果往往也是难以预测,这将导致目标控制工作变得十分困难,在技术实现和政府职责两者间的平衡存在着难以调和的矛盾,因而实际上是增加了管理难度。其次是政府的“企业家”身份。新公共管理要求政府对待公民犹如顾客,但在这种意识形态转变过程中会造成政府过分关注市场和效率,忽视了公平和正义,损害了政府回应性、责任心的民主价值,与政府的行政伦理背道而驰。有的批评者认为,以市场为基础、公共部门私有化、顾客至上等为原则的改革措施也就意味着政府放弃部分公共管理职能,在新公共管理“顾客至上”的原则基础上,将公民身份贬低为顾客或消费者而忽视了两者间的内在差别,造成了政府的服务过于以“三E”(经济、效率和效益)为追求目标,民主社会化的基本价值(民主、平等、公正等)被抛向一边,罗茨从“新的治理”视角分析新公共管理不足时也曾批评指出:“新公共管理沉迷于目标之中,造成了20世纪80、90年代目标管理的兴起,忽视了及时调控和维持信任关系的重要性。”最后是竞争机制导致的碎片化。竞争机制提倡不同部门在提供一种或同类服务的时候以竞争者的身份参与到公共产品的供给中,但忽视了部门间的合作与协调,造成不同利益主体为追求最大化预算而加大了彼此间的离心力,最终难以聚合力量为公众提供满意的服务,带来了碎片化的治理结构。佩里希克斯(perri6)认为,推行新公共管理所强调的“分散结构化”治理在功能上会导致一些前所未遇的问题,如转嫁问题与成本、相互拆台和干预、产品重复提供、目标经常冲突、缺乏必要沟通、在回应需求时各自为政、服务效果不理想、倚重固有的专业干预,缺乏灵活手段等等,而这些问题也正是后新公共管想予以解决或力图避免的。

第3篇：公共管理的性质范文

1.1可以使员工获得动力，表现出创造性和革新精神

领导者应该做好激励工作，把员工的积极性充分调动起来，使员工能最大限度地发挥其潜能，为组织的发展出谋划策，献计献策，使组织永远保持一种活力和创造力。这也是激励的核心作用的表现。

1.2可以提供一种有益的和轻松愉快的工作环境

具有良好激励机制的组织，能够为员工创造一种和谐的工作氛围。激励的作用就在于创造这样一种有益的和轻松愉快的工作环境，使组织内的员工能心情愉快、满怀热情地投入到工作中去。

2现代激励理论

激励机制是建立在激励理论基础之上的，研究激励机制的目的是要将激励转换成工作绩效。了解当今世界上流行的几种激励理论，有利于我们在工作中更合理有效地使用各种不同的激励机制。

2.1马斯洛的需要层次理论

该理论是美国心理学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出的。他把人的需要按发生的先后顺序由低到高分为五个层次：生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我实现的需要。需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人有需要也就存在着激励的因素。马斯洛的需要层次理论给我们组织设置目标、实施管理、激发动机、引导行为提供了一个依据。

2.2赫茨伯格的双因素理论

该理论是美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末期提出的。他把影响人的工作因素分为两种：保健因素和激励因素。双因素理论启示我们，在工作中首先要注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，尽量消除职工的不满情绪与态度。在此基础上，为了激发员工的积极性，应多在激励因素上下功夫，使员工对工作本身产生兴趣，使工作本身成为强有力的激励因素。

2.3弗洛姆的期望理论

该理论是美国心理学家弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论可以用以下公式表示：激发力量(M)＝效价(V)×期望值(E)；根据这个公式可以看出，只有在效价高而且期望值也高的情况下，激发的力量才大。

2.4亚当斯的公平理论

该理论是美国心理学家亚当斯1967提出的。它主要研究公平性对人的积极性的影响。公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响。每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行比较，当然在现实生活中，这种比较是非常复杂的，会受到许多因素的影响，但是由于不公平感会增加员工心理压力，对工作积极性影响比较大，所以，为了有效地调动员工的积极性，就要尽量减少员工的不公平感。

3激励机制的原则

3.1公平公正原则

公平公正的原则即是赏罚分明的原则，该奖则奖，该罚则罚。如果奖罚不公，就会产生负面影响。一个组织如果要想通过激励调动员工的积极性，必须做到公平公正，一要使在激励面前人人平等，二是实施激励的领导和组织要秉公心，去私心，避免激励人为地发生倾斜。

3.2及时适度原则

及时适度原则就是当组织成员做出成绩时，组织要根据其成绩的大小，及时给予奖励，使此种行为得到彰显和强化。如果激励不及时，不适度，就会影响士气，只有及时且适度，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。

3.3因人而异原则

要想使激励真正激发起人们工作的积极性，还必须注意使激励与满足职工的需要结合起来。职工的需要是千差万别的，因人而异的原则就是针对员工的不同需求，采取不同的激励手段，以期达到最大的激励效果。

3.4物质激励与精神激励相结合原则

人的生活是由物质和精神两方面组成的，物质需要是人类最基本的需要，而精神需要是人类最根本的需要。在进行激励时，注意把二者结合起来，在进行物质激励的基础上，注重精神激励，不可偏废任何一方。

3.5正激励与负激励相结合原则

第4篇：公共管理的性质范文

中国有世界上最大的打火机企业，最大的纽扣企业，最大规模的电视机生产公司，甚至IT领域都已经有了世界领先的企业，但是在知识服务领域，中国人是不受尊重的。

我的心结是要在未来五年内在知识服务领域做出一个具有全球影响力的公司。我投资过多少公司，赚了多少钱，都不重要，重要的是，人一辈子做成了一件心心挂念的事，对我来说，这是人生最重要的意义。

零点创业22年，经历了四个阶段：创业的前8年是一个以第一手数据收集为基础的专业调查公司;第二个阶段，除了调查研究数据之外能够提供咨询解决方案;第三个阶段是实验性行动管理，也就是我们在提供解决方案同时，和客户一起去实践;我们现在进入第四个阶段，在之前的基础上，从第一手来源数据的分析转变为多来源数据的汇集、应用管理，我们要充分利用互联网时代、大数据带来的数据资源，与第一手数据资料的强项相结合，这是目前重点打造的。

创业以来，零点始终保持较快的成长，即便是过去两三年绝大部分同行企业零增长或者负增长的情况下，零点也保持着20%以上的增长。过去的增长和我对零点未来的信心，都基于我们有优秀的知识型员工队伍、开放的心态、获取新知的能力、全球化的视野。

奥秘之一：开放

相对于其他类型的员工，知识型员工还是比较好管理的。主要是因为如果高管队伍或者资深研究人员有比较强的新知学习能力，有洞见，有视野，能够为员工提供支持，那么大部分的员工就会比较佩服高管们或者资深人员。在知识型的组织中，人们对于知识的尊重，上级、组织能够为他们提供支持，是员工从内心尊重管理者的根本原因。

零点是业内最开放的公司。在我们这个行业，零点可能是参加各种研讨会最多的公司，从国内到国际，从本行业活动到各产业论坛，我们不仅参与和发言，还都有论文提交。我们也是业内参加行业创新比赛和行业论文比赛最多的公司。我们这个行业有一个大的行业创新比赛评选叫宝洁论文奖，一共有9个奖，正常情况下我们拿5个奖，而且通常包揽一等奖和特等奖。

那是不是在这个行业我们最厉害呢？其实有的国际化公司规模比我们还大，但他们的员工不会获奖，原因在于他们不允许员工参与。因为一个员工一旦在行业赛事中获奖，立即会成为猎头追逐的目标，我们公司的员工如果在这种专业比赛中获奖，通常是今天获奖名单公布，晚上就开始接到猎头的电话。正常情况下，一个员工获奖的时候，会有超过6个以上的公司挖他。

确实少数员工会被挖走，但是大部分被挖走的员工，往往在一年半左右会再回来。因为通常情况下，获奖的员工本身就爱好创新，到了其他公司以后，他发现，新公司是非常明确的：我多给你一些钱，你老老实实待着，不鼓励你老想新玩意。习惯于零点这样一个开放的公司以后，他在新公司就觉得我窒息了我被封杀了。所以我们的员工很少去竞争对手公司，即便离职，一般也是留学或者去客户那里。我的要求就是在职的员工创造性要比较强。所以即便员工流动的可能增加，我们还是要以开放的方式来管理员工。而事实上，我们公司在业内的流动率是比较低的，原因就在于，大家知道其他公司都不愿意开放得太多。

我认为给每一个人每一个员工机会，不是很重要，而是很基础的。

奥秘之二：持续学习

我们公司有一个放了高低床的加班宿舍。有一天我正好在公司，听到一个员工在说梦话，他说：这个公司好像一个学校啊。这个感触我觉得挺不错。

零点留存利润中的很大一部分，用于鼓励员工海外研修和继续读学位。所有的员工，包括普通的行政人员，不管之前读过多少个学位，在公司正式工作的第二年开始，都可以再读一个学位，公司都会支付3/4的学费。所以我们几乎所有的高管都读过或者在读EMBA，所有的中层管理者几乎都读MBA或者在职的硕士。我以前的司机初中都没有毕业，他在零点自学拿到了高中毕业证;第二步自学完成拿到了大专毕业证;第三步自学拿到了大专英语毕业证;第四步拿到了本科毕业证;现在他要学MBA。他从一个开车的农民工，用零点提供的学习机会，现在也进入了高管层，尽管是高管层最低的那个级别。我的助理在读MBA，10月份要集中学十来天，她一年要集中学习一个半月，在零点这是正常的，因为读书是个正经事，学习本身就是对公司做贡献。所以零点员工从心态上来说，觉得学习是光荣的事，愿意积极学习，换一家公司，那绝对不是这个看法。

现在基本上一些有机会升副总的人，也最终愿意留在我们公司升副总，因为公司至少先拿出这么多钱来支持读EMBA，以后即使要转跑道，他的想法和机会，是完全不同于同行公司副总的。

零点七八年前就开始施行鼓励学习的制度了。刚开始，我每次说服一位高管去读EMBA都很困难，因为他们不太看得上EMBA，认为学校里没什么好学的。所以我就要说服他们。第一，学院派至少把理论梳理得很成体系。第二，你从来没有和老板做过同学，说话没底气，老板会说，把你们董事长喊来，意思是说，你只能汇报那么细的事情，没法跟你在一个层次上对话。

我们的副总念了EMBA以后，知道那些老板同学平常想什么问题，怎么想问题，思维的角度就和老板打通了，和老板客户沟通就比较靠谱了。这种靠谱对我很重要，否则接待高端客户都要我上，下面的人只能接待低端客户，我的事情就太多了。我现在可以确保， 10个客户里有半个找我，其他的客户其他人就搞定了。我现在省心了，只要负责给大家讲一讲，注意高端客户的哪些方面，最近判断经济形势的时候，要统一什么口径。这样分工实际上比以前要合理很多，高管团队整体的高端社交能力和高端客户开发能力提升了。

我大概算了一下，公司为一位EMBA支付60万左右人民币，在正常的情况下，他读EMBA的第一年就会增加300万的项目，以纯利25%来计算，意味着我们当年就收回了学费，第二年就赚了。如果他在公司再工作5年的话，总体来说收益是递增的。所以就投入产出比来说，让副总们读EMBA是不亏的。

我们七八年前开始倡导副总读EMBA，2011年和2012年学习比较集中。回过头来看，如果我们的高管们早觉醒两年，我们的业务成长水平会比现在高很多。

我们同行公司一般是一个副总跳槽到另外一个公司当副总或者常务副总。而我们的副总要跳槽，都是班上同学说新搞一个创业项目，我们投钱，你来干，然后你占15%或者20%的股份。

如果我的高管人员真的想创业，理论上来说我也给他机会。我们确实有高管出去创业，破产以后回来，就踏实多了。我们北京公司的总经理，也跑出去干了6年，然后再回来，回来以后，水平比原来高很多，跟我们自己体系内的思路是不太一样的。

之所以鼓励公司上下不断学习，我最大期待就是：你这个员工或者管理者，在零点工作一天，你在思考问题的时候，相比同行要有更多新思路。你不可能保证一个员工一辈子待在这里。但如果为了让员工一直留在公司而把他变成一个愚蠢的员工，你立马就会发现，你很难获得客户满意度，发展就变得不可持续。

奥秘之三：激发内部生产力

我觉得零点的文化比较单纯。我们强调员工参与，一些大的活动，比如员工嘉年华、内部救济模式、员工物品拍卖等等，很多活动比较早就确立了，现在还在不断增加、丰富和改变，我们不断强化员工参与。

我们有一个年轻人组成的设计委员会，公司内部的很多员工活动，都由这个委员会来设计组织。例如嘉年华活动每年项目都不太一样，很多idea，都是由员工提出的。例如有的员工提出，员工旅游部分应该要增加，那怎么增加会更有意义呢？我们每年四次员工旅游，于是就增加了一次最美家乡游，每年春节或者放假回去的时候，你做出你自己家乡的PPT，大家选出最美的家乡，公司在组织游最美家乡的时候，这个最美家乡的员工要担任导游。

零点公司很多活动设计的创意70%-80%来自于年轻员工，有20%-30%来自于管理层，管理层一般只是把握大的方向。

除了在文化生活、内部公益等方面强调员工参与，我们在业务的很多方面也尽量激发和挖掘员工的能量。

比如说我们公司每年有一个大的活动――金铃奖的评选，就是每年11月12号给中国倾听民生、创新做得好的组织发大奖。我们必须每年都策划得非常有创意，并且创意要落地。在我的微信圈里，就有不同的讨论小组，有的小组负责怎么把需要呈现的东西变得有创意，有个叫妖孽小组的是负责舞台效果的。这些小组会讨论出各种各样很有创意的东西和解决方案。

金铃奖的呈现里有个动画形象叫小铃，以前一些内容介绍是由人来说的，后来我们让“小铃”来负责播报呈现。小铃就是由我们员工设计和制作的。一般公司会把这种工作外包给专业公司，外包出去的话，2万块做一个小铃，20个小铃40万，而我们自己的员工平均2天做一个，几组人一起做，几天就做完了。

我们把员工潜力当做是我们生产力的组成部分。对于员工的创意要给予组织，否则好想法很快就流失了。以小铃的来源为例，我们举办了一个内部创业比赛，有10个小组，他们有10个ieda，自己去试验，最好的前三个小组创意得到了公司的认可，就有专门的资金投入，支持他们去实现想法，其中就有小铃。这些获得奖金支持的小组就很有成就感。他们进一步把小铃打磨成在各方面的应用，还开发了小铃的动漫电影版。对今年应用做得最好的小组，我们还会颁发一个应用奖。

这些工作大部分是90后员工晚上干的，他们很年轻，和打游戏相比，他们干一干创造一下，还能得到认可。何乐而不为呢？而且这些90后员工学习能力很强，他跟会做动漫的同事学上两个晚上，第三个晚上就能自己做了。

对于员工潜力有心挖掘，公司就会节约很多成本，同时员工也有成就感。

当然你说这些活动用传统方式表现就好了――那你会发现你给出的是失败体验。你每一年都要有新东西新感觉，让客户被刺激到，觉得你们很不错，很愿意继续合作。很多刺激到客户的微观创新，都是要靠员工来实现的。

以前我们新员工入职的时候，我们叫做上岗培训，这很正常，大部分公司都这样。但我们现在对新员工的培训项目叫做领航燕，我们会告诉新员工，你们将是零点未来的领导，领航燕就意味着你们再过5年，就是零点的骨干，你们是带领其他人前进的;所以今天你不要把自己当做一个新员工来要求，而是要当作潜在的领导来要求。那么这些新员工对自己的期望就会不同，他会给自己设立目标，改变自己的行为方式，他要去证明自己比其他人更适合当领导，能够更快地成为骨干成为领导。在这种激励方式下，员工心态和那种“反正我是个普通员工，你看着给我安排吧，反正我不偷懒，对得起我的工资”心态是完全不同的。

激励如果只是说一说是没有效果的，必须落实到具体的管理行为中。例如员工在外部论文评奖中获得15000元奖金，那么公司内部就同样奖励15000元。可能本来需要6个月才能升职，如果拿了奖，可能只需要4个月就能够升职了。在零点，一个员工要是获了三四次奖，那肯定是江湖名人了。另外，持续的增长使得零点能够给优秀的员工提供足够的上升空间和舞台。在同行业成规模的公司里，只有两个公司还保持着比较快的增长，一个是零点，另外一个是外国公司。大部分公司在过去两年里，都是负增长或者零增长，因为经济变化在我们这个行业中反应比较敏感，而零点保持着20%以上的增长。

走向全球化

零点未来五年的目标是成为有全球影响力的知识服务型公司。我认为中国知识服务型企业迎来了全球化的最好时机。

从宏观环境看，只有当中国成为资本净输出国的时候，知识服务型企业全球化才有可能。我们在研究全世界的知识服务型企业时，发现这些企业与母国资本输出的模式是一致的。以北欧为例，北欧实际上在全球经济中是影响力有限的经济体，但北欧企业有些影响力比较大，像宜家、爱立信，所以瑞典的咨询企业随着这些企业的资本输出而成为全球有影响力的公司。当一个国家或者地区的货币资本具有全球渗透力的时候，知识资本就有可能获得一个载体，从而获得全球影响力。所以成功不完全是能力，时机很重要，在好的时机上才有可能把事情做成。现在欧洲经济不景气，大家发现中国经济增长还不错，全世界对中国的资本都比较接受，知识服务型企业的全球化也迎来了好的时机。

第5篇：公共管理的性质范文

 

关键词：知识型员工管理

1 知识型员工管理的重要性

1.1 知识型员工是实现创新的关键

知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。

1.2 知识型员工将成为企业员工的主体

现代科技的飞速发展,改变了企业中员工的配置结构,知识型员工的比重越来越大。因为稳定的,机械性的,重复的工作基本上会被机器所取代,或者将被“外包”,最终将只剩下脑力的,创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识型员工,因此,知识型员工占所有员工的比重将会越来越大,他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说,一个企业要有更好的发展,就必须实现对知识型员工的有效管理。

2 知识型员工的概念和特点

2.1 知识型员工的概念

知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。

2.2 知识型员工的特点

企业的发展和创新要依靠知识型员工,而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地,既不能不管也不能多管。为此,管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好的管理好知识型员工。

(1)工作追求自主性,独立性

与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动,不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长,成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。

(2)蔑视权威,崇尚平等

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司,同事,和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。

(3)角色的互动性

在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系,尤其是高科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识的管理这种动态性。沟通,重视,信任,承诺,支持,创新,学习,合作等成为新的人力资源管理准则。

(4)工作过程的不可控性

知识型员工的工作主要是思维活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的活动规则并不存在,因此,知识型员工的工作过程较难监控。

(5)工作结果难以衡量

知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术发明,管理创新等形式出现,因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业,员工往往组成工作团队,通过跨越组织界限,以便获得综合用处,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。

3 知识型员工管理的有效途径

知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别,决定了企业要实现人性化的管理。因此,企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。

3.1 有效的管理员工的情绪,创造和谐工作氛围

由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系,因此,通过情绪管理可以让员工进行自我管理,化外力为内力,营造良好的企业工作氛围,以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标,管理者应注意以下几点:

(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道

组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具,帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室,心理辅导办公室,咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外,只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下,管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往,以疏导员工的情绪。

(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通

知识型员工不太喜欢被命令,而是根据自己的意愿去做事,因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时,应理性的与知识型员工一起分析问题,以理服人。

(3)管理者与知识型员工共谋企业发展

知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,管理者必须静下心来,把员工当成自己志同道合的合作者,倾听知识型员工的建议和意见,与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施,往往能够极大的提高其工作热情,带来愉悦的心境,从而提高工作效率。

3.2 确立合理的绩效评价体系

绩效考核是企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:

(1)保证绩效考核的公平性

绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。

(2)提高绩效考核的全面性

绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。

(3)实现绩效考核的参与性

绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。

第6篇：公共管理的性质范文

关键词：小型水利工程；管理特点；存在问题；建议措施

前言

小型水利工程建设是农业发展的最基础的条件，是实施农业可持续发展的关键。虽然我国在小型水利工程建设上取得了重大成绩，但是在小型水利工程施工质量管理上还存在很多问题。下面本人结合多年工作实际就小型水利工程施工质量管理方面浅谈几点个人看法，希望对相关从业人员有所助益。

1 小型水利工程概述

1.1类型。小型水利工程比较常见的有：小型水库除险加固、河提加固工程、渠道防渗工程、农田水利工程、水库堤围除险工程等。

1.2 特点。具有规模小，投资少，工期短等特点。

1.3施工质量管理特点。一是影响因素众多。影响水利施工管理的因素是多方面的，如人工、机械、材料、方法、环境等因素均直接或间接地影响着工程质量。二是质量波动大。由于水利工程建设周期长，在建设过程中易受到系统因素及非系统因素的影响，使产品质量产生波动。三是质量变异大。由于影响工程质量的因素较多，任何因素的变动，均会引发一系列工程质量的变异。四是质量具有隐蔽性。由于在工程施工过程中，工序交接多、中间产品多、隐蔽工程多、取样数量受到各种因素以及条件的限制，导致产生错误判断的概率增大。

2 我国小型水利工程施工质量管理上存在的问题

2.1管理人员质量控制水平低、不规范。在施工过程中，项目管理人员要从从宏观上对施工人员、材料、设备等各个方面进行调配和管理，但是目前我国施工现场管理人员的管理水平和综合素质普遍低下，体现在管理人员的质量控制意识淡薄，注重施工速度而忽视对施工质量的重视等问题，这些往往导致工程施工出现中出现问题时有效决策少，技术支持不合理，施工过程随意性大之类的问题，从而使工程的施工质量受到很大的影响。

2.2工程项目的设计不规范。一般来说，在工程项目的设计方案编制时，需要进行工程决策咨询评估，工程决策咨询评估是工程项目设计的基础和重要依据。但由于工程设计人员对于小型水利工程决策咨询评估往往并不重视，导致工程项目的设计中出现一定的不合理性和盲目性，或者设计人员没有严格按照国家中小型水利工程设计的相关规定进行设计，使工程项目的质量的不确定因素大大增加，从而增加了工程项目施工以及使用后的安全隐患。

2.3工程施工资金没有保障。由于小型水利工程资金筹集方式主要以地方自筹资金为主，很多项目没有充裕的资金，因此如果在项目施工过程中出现施工问题，就会缺乏补救资金，从而很容易导致工程质量问题的发生，严重的甚至会使工程整体失控。

2.4施工现场的监理工作没有落实。目前，我国小型水利工程在施工过程中，很多项目施工现场监理体系不完善、监理人员的素质低，施工现场的监理工作没有落实到实处，从而放任了施工问题继续存在；监理机制实际执行时，监理人员往往将监理工作当作走形式，随意性比较大，没有对施工过程中的各个环节都进行有效、规范的监督管理；进而无法保证施工实施过程中的监督管理工作有效性，更无法保证施工质量。

3 我国小型水利工程施工质量的影响因素

3.1施工技术的不完善因素。施工技术包括施工设备和施工方法。现代工程施工中，先进的技术的出现不仅代替了过去大量的人力劳动，同时也提高了施工的速度，提升量施工的安全性。但是我国的一些水利工程项目特别是中小型水利项目在施工技术上还比较落后，这样就会影响水利工程项目的进度和质量。

3.2施工材料的不合格因素。现在建筑市场上建筑材料种类繁多、质量参差不齐，施工企业该如何选择施工材料，是一个关键性的问题。如果施工管理者为了提高工程利润选择了质量不合格的材料，这样必然会导致水利工程质量的不合格，给施工方带来的影响就不只是经济上的损失和企业的信誉问题，还有相关责任人的法律责任问题。

3.3施工人员的技术水平不到位因素。施工人员是整个施工工程的关键，选择优秀的施工人员来设计出优秀的施工流程是水利工程项目能高质量按时完成的关键。特别是随着科技的发展，对施工人员素养提出了更高的要求；而对于施工企业的高层管理人员，更要具备高度的责任感和敬业精神，以调动施工人员的工作积极性和工作责任感，监督他们把工作做好。

3.4环境因素的影响。环境因素是影响质量问题的一个重要因素，环境因素主要包括地形、天气和水文等。对水利工程施工影响最大的就是地形，地势平坦则水利工程的施工难度比较小，相对复杂的地形就会对施工带来较大的影响，同时对施工技术也提出更高的要求；天气对水利工程施工的影响也是很大的，主要影响工程施工的进度；水文因素对水利工程施工的影响也是不能忽视的，其同样会影响工程施工的进度。

4 提高我国小型水利工程施工质量管理的对策

4.1做好小型水利工程设计工作。虽然是小型水利施工但是设计也要讲究合理性和可行性，要从工程的实际情况出发，按照相关行业规范，综合考虑各方面因素，做出可行的设计方案，然后经过不断的会同工程相关方研究和讨论得出最优的设计方案。小型水利工程的工程设计相对简单，以往设计方案有直接套用以前的设计方案或者在原来基础上加以简单的调整和修改的，这种情况是极不负责任的表现，因为随着时间的发展，工程设计参数、参照的相关行业标准规范以及新型施工设备功能、类型等都会发生变化，所以必须严格对待。

4.2做好工程招标工作。在小水利工程招投标中，要认真甄选合格的施工企业，主要从以下几方面进行主意：首先应该核查施工企业的资质和信誉，查清施工单位是否具备水利工程建设的资质、施工企业以往是否承接过水利工程建设工作，施工质量评价如何；其次是仔细核查施工企业投标该项目的施工人员组成，检查施工管理人员、技术人员是否足够，施工人员技术资质是否满足工程要求；再次是核查施工企业提供的相关工程施工设备的可用性。综合以上各方面因素，甄选出理想的施工企业，然后与之签订详细施工合同以及相关的权利义务条款，严格明确业主和施工方的责任权利关系，保证工程施工的完整性。

4.3健全相关的规范制度，保障工程施工的规范化运作。施工负责人要向施工作业人员宣布职责落实的法律要求以及严格的工地管理办法，进行水利工程施工的入场教育及工程施工技术安全制度的培训，对新工人特别是民工要先教育后上岗，应将“安全生产，预防为主”的意识牢牢扎在全部工地人员的行为规范之中，保障施工安全顺利进行。

4.4严格监控施工材料入场。施工材料是施工控制主要的组成部分，对材料的监控是施工质量控制的最重要内容之一，在小型水利工程施工中更要确保建筑材料质量过关。工程所需的原材料、半成品的质量要进行严格的检查和控制；采购各种材料时要对多家供应商的产品进行比选，挑选质量可靠、价格合理的材料；材料进入现场时要有出厂合格证，并且要经过官方认定的试验室进行材料的检验工作，检验合格后方能用于工程施工中，一些重要的原材料在使用前施工方及监理方还要对其进行做复检，例如水泥、钢材、防水材料等，确保材料的合格和安全性。

第7篇：公共管理的性质范文

赵运佳1李俊瑞1李明君2

（1.山东能源集团临沂矿业集团公司古城煤矿地测科，山东济宁272100；

2.青岛市勘察测绘研究院，山东青岛266000）

【摘要】目前，我国社会经济有着较快的发展速度，同时科学技术水平也在不断提高，在此背景下，工程测量技术也得到了相应的发展，工程测量在各个领域均有着广泛的使用，其作用是显著的。对工程测量在施工质量管理中的重要性展开了研究，旨在促进我国建筑行业的可持续发展。

关键词 工程测量；施工；质量管理；重要性

0引言

当前，社会的发展与经济的进步为建筑行业的发展营造了良好的氛围，在其发展过程中，施工质量十分关键，因此，施工质量管理得到了广泛的关注。为了全面提高施工质量管理的效率，对其运用了工程测量技术，它为施工质量管理奠定了坚实的技术基础。在此基础上，建筑行业得到了稳定、健康与高速的发展。

1工程测量与施工质量管理的关系

工程施工的质量受诸多因素的影响，因此，其具有复杂性。施工质量直接关系着建筑企业的生存与发展，为了提高施工的质量，要对其进行全面的管理与监督。工程测量在施工质量管理中的运用，提高了其管理的效率，为其管理的有序与高效开展提供了可靠的技术保障，同时工程测量对于工程施工也有着直接的影响，准确的工程测量，是工程施工开展的前提条件，是工程施工质量的基本保障。因此，工程测量对于施工质量管理而言有着积极的影响[1]。

2工程测量在施工质量管理中的重要性

2.1在基础施工环节

当一个工程即将施工时，要对建筑进行放样定位，并且要测量其控制高程，此时要发挥工程测量的作用，在此基础上，工程施工才能够得到可靠的保障，主要是为其施工的开展提供了基准。在测量过程中，要保证测量精度的准确性，唯有较高的精准性才能够保证工程施工的质量，因此，此项工作十分关键。

在基础施工过程中，为了保证基础桩位施工的有序开展，要利用工程测量技术，为其提供技术支持。在具体的测量工作中，要以施工规范为依据，此时对于承台桩位的允许偏差值有较高的要求，其偏差值要保持在较小的范围，如果其偏差未能满足规范的要求，对原承台的设计会造成直接的影响，需要对其设计进行调整，在此基础上，工程的成本会随之增多；一旦其偏差十分严重，则桩位不能被继续运用，进而造成了桩位的浪费，此时需要对桩位进行重新的修补，在此情况下，不仅影响着施工有序开展，同时对原有的受力计算也有一定的影响，此时，建筑的质量将受其影响，日后极易暴漏各种质量问题。

在基础施工中包括土方开挖、底板基础，对于二者的施工有着明确的设计要求。在土方开挖时，主要涉及的内容有底梁、承台与底板，对于三者而言，实际工作过程中，要保护工作面及其以下的土层，此时，便需要工程测量，在全面的测量后，便可以明确土方开挖的位置及其深度，从而减少了乱挖、超挖等情况的出现。

2.2在主体结构施工环节

2.2.1墙柱平面放线

它的精准度直接关系着建筑物的整体垂直度，同时，对其他施工质量也有一定的影响，如：模板施工，因此，在混凝土施工结束后，要进行测量放线，此工序十分重要，主要是由于它为下一道工序提供了可靠的数据信息，同时对于上一道工序中存在的问题也能够及时地发现，在此基础上，施工人员利用专业手段可以对其中的问题进行有效地处理，在保证施工质量的基础上，还减少了问题的积累，进而工程质量也有所保障。

2.2.2标高测量控制

它为模板施工的开展，提供了准确的的信息，在基准点得到确定的基础上，模板施工才能够具有较高水准的平整度。标高测量控制的准确性是施工开展的前提条件。现阶段，建筑工程的规模在不断扩大，其面积也在不断增大，为了保证混凝土面积模板施工的平整度，要对标高控制进行测量，此时，工程测量才能够满足大规模工程施工的实际需求[2]。

2.2.3建筑物垂直度控制

它对于主体结构施工来说是最为重要的内容，在具体的测量过程中，要保证每层楼测量的准确性，此时，建筑物垂直度控制测量才能够具有全面性，进而满足施工人员、质检人员的工作需求。它为施工人员提供了全面的竖向控制线，为质检人员提供了控制数据，使其二者的工作开展更加高效与有序。此项测量对于施工质量有着直接的影响，特别是对于高层建筑物来说，它的作用更加显著。

2.3在装修、装饰施工环节

此环节主要是将半成品或者成品通过装饰、装修等交付给业主，此时的施工满足了业主的使用需求。同时，此项施工能够解决前期施工留下来的问题，从而提高了工程的质量，具体的方法有处理、整改与隐藏等，因此，该环节的工程测量关系着工程的整体质量。

此时的工程测量主要包括地面标高控制、施工放线、墙面平整度等，在此基础上，为装修施工提供了可靠的依据，保证了装修地面的平整，提高了外墙的装修质量，为相应工作的开展奠定了坚实的基础。

2.4在外形观测方面

在施工过程中，外形观测扮演着重要的角色，主要是由于通过观测，实现了对建筑物状态变化的掌握，一旦监测出异常现象，则要对其出现的原因进行分析，并以此为依据，采取具有针对性的对策，在此基础上，避免了重大质量问题的出现。

外形观测的主要内容有：基础边坡的观测，工程主体的沉降观测，建筑物水平位移的观测。外形观测的准确性保证着施工的质量，同时也为人身及财产的安全提供了依据。此项工程测量对于深基坑施工及地址断层构造带施工的作用最为显著。近几年，工程施工安全事故频发，其中沉降、位移及塌陷等是造成此情况的主要原因，因此，要注重外形观测[3]。

2.5在防治质量通病方面

现阶段，工程质量的通病主要体现在模板、混凝土与钢筋等方面，其中测量放线与其有着紧密的关系，主要内容为模板的平整度、混凝土的平整度、钢筋偏位等，同时墙柱垂直度、楼地面平整度以及门窗垂直度等也与测量有直接的关系。为了实现对上述质量问题的预防，对施工人员有着较高的要求，为了保证施工人员工作的质量，要为其提供相应的工具，如：测量控制水平线、垂直控制线与平面控制线等，此时的工具要具备准确性与全面性，在此基础上，施工人员的工作才能够实现有序的开展。一旦测量工作中存在问题，对工程质量会有直接的影响，因此，测量工作对于工程施工、工程质量来说其作用是显著的，能够有效实现对质量通病的防治。

与此同时，测量的结果能够为质量检查人员提供可靠的数据依据，使其检查也具有科学性与准确性。在检查过程中，如果发现质量问题，要对其进行主动的整改。

工程测量对于施工质量管理来说是重要的，在施工时，要保证工程测量的全面实施，要采取一定的措施，主要包括：注重对相关人员的培养与教育，使其综合素质不断提高；同时，要加大工程测量的投入力度，如：设备、资金与技术等；最后，工程的全体人员均要明确认识工程测量的重要性。

3总结

综上所述，在施工质量管理过程中，利用工程测量技术，能够促进施工质量的高效管理，同时也能够保证施工技术的进一步提升。相信，随着工程测量的全面、高效运用，工程施工的质量将得到可靠的保障。

参考文献

［1］李江.工程测量在建筑工程质量管理中的重要性分析[J].江西建材,2013,06:300-301.

［2］李建业.工程测量对于施工质量管理的重要性分析[J].城市建筑,2013,20:129.

第8篇：公共管理的性质范文

制度理论指出，特定的制度产生于特定的行为过程中并作用于特定的行为者即制度参与者身上这是制度的基本属性。而作为有着特定价值取向要求的特定的公共管理行为(或称行政行为)，其表现样式、行为结果也都受相应制度规则的制约。这就意味着，在行为表现的动态意义或经验层面上制度对行为所产生的可预见、保稳定、促激励和强约束等功能，使公共管理行为最终展现出对于行政发展的重大意义。当然制度对于公共管理行为并非都起着促进行政体系正向发展的功能为此就需要从功能分析的角度研究促进行政发展的制度规则。因为行政实践中存在着制度功能的反差现象即制度在行政运作的实践中产生了同拟制之初的功能定位相反的作用。

一、制度特征与公共管理行为

重大意义的，当数制度经济学派的理论家们了。这一观点在战后发展经济学中受到推崇。克拉克在有关经济发展的表现以及制约要素的分析中指出，不仅制度的进步是经济发展表现之一，而且，制度本身就是影响经济发展的一个重要因素。那么，行政学的各派理论又是如何看待制度规约与激励行为以促进发展这一重大议题的呢？

首先，制度具备的规律性特征，即制度对于未来行为所起的可预见性功能，为行政发展目标的稳定获取奠定了坚实基础。这是行政学理论中新旧制度主义的一致意见。譬如，韦伯就认为，法与制度的关键功能就在于提供了个人获益行为的可预计的机会。而新制度主义学者布罗姆利则直接指出，作为行为准则的制度，其功能在于“给人类相互关系带来秩序和可预测性”。埃莉诺在其有关公共经济的制度分析中，尽管选取的是产业分析、而非组织分析的视角，但她依然强调制度对于公共经济所起的这种预期性效应。

当然基于制度之于公共管理行为具有可预见性作用从而对行政发展有着积极功效的理解，不同学派有不同侧重:旧制度主义强调制度的这项作用重在确保行政效率，强调行政官僚与行政强调这种规律性重在确保公共管理行为的效益，强调行政官僚与行政相对方对这种制度的积极服从。

其次，制度具备的稳定性特征，为行政组织及其成员提供了可靠的、有规则的行为，从而得以保证行政发展目标的稳步实现。在理解制度对于行政发展的重大意义时，必须以重复的、具有一定时间延续性的公共管理行为规则及习俗等为对象，否则，断续性的、“朝令夕改”的那些行为方式即便对行政发展起重大作用，也不能归入制度范畴之列，充其量不过是一种策略性行为而己。所以，在度量动态的行政发展过程中，即便从行为的互动模式角度理解制度，也必须强调这种动态的行为互动模式所具有的稳定性特征。否则，制度之于行政发展的意义只能是静态的行为规范要求，这是不具说服力的。即埃莉诺所谓的1制度就是人及其规律性和重复性的互动模式'。

当然，基于制度对于公共管理行为具有保持稳定的作用从而对行政发展产生积极功效的理解，旧制度主义与新制度主义的理解也有不同侧重:从总体上看，旧制度主义较后者更强调这种稳定性特征对于行政发展的作用。但并不等于说它从根本上否认制度的动态性。而且，多数旧制度主义还十分强调惯例、习俗等更具稳定性特征的制度对于行政发展的重大作用。而就新制度主义内部而言，差异又是存在的：历史制度主义与社会学制度主义更强调制度的稳定特征对于行政发展的重大意义；理性选择制度主义较为突出制度的动态性稳定特征对于行政发展的重大意义。

再者，制度具有的激励性特征，即制度可以引发行为者的行动动机以朝向行政目标或行政体系所期待的价值方向努力，为行政发展动力的获取创造了条件。同旧制度主义的分析相比，新制度主义更加强调制度之于公共管理行为的这派。西蒙提出，制度能够向组织成员“提供一般性的刺激因素和注意导向器”，引导成员行为。至于旧制度主义学者，他们一般不仅较忽视制度之于公共管理行为的激励作用；而且还一般倾向于认为，行政制度所起的作用恰恰重在抑制官僚个性的发挥。这正是传统官僚制遭受批判的焦点。

其实，通过强调制度的激励特征以分析合理公共管理行为对于行政发展所产生的正向促进功能，更多强调了制度研究的学科基础不仅在于政治学和法学，而且在于心理学。对此，旧制度主义学者布赖斯早在20世纪20年代初就己指出:研究制度就是研究那些以人类天性的倾向为基础而被人创造出的制度，这些制度“使人类良善的倾向有较多发达的机会，而对于有害的倾向则加以防止”。®较为近代和现代的行政学者，无论人群关系学派的梅奥、马斯洛，还是理性选择学派的西蒙、埃莉诺等，都强调心理分析对于研究公共管理行为及其制度规范的重大意义。当然，必须切记的是分析制度在激励公共管理行为以利于行政发展方面，必须结合经济学的成本一效用(或效益)分析，而不能只着眼于心理学的动机分析。

最后，制度具备的约束性特征，即制度体系中的某些制度安排，具有强制制度参与者为或不为的功效，为化解行政发展过程中的障碍及反向干扰创造了条件。对此，旧制度主义认为，行政制度对于行政发展的正面功效主要是通过约束官僚的非理性化或人情化行为来实现的。至于新制度主义，它们在制度之于行为起到约束作用以利行政发展的分析方面，更多地是从正负强化的平衡机制，或者说是从作为制度激励机制发挥所必须的保障功能这一角度展开的。制度“抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义。制度为一个共同体所共有，并总是依靠某种惩罚而得以贯彻。没有惩罚的制度是无用的”。

特征以强调制度对行政发展的消极保障功效方面有着差异：旧制度主义更多地侧重从行政权实施主体一方所具有的行政高效性角度，强调制度消极惩治功能对行政发展的作用。新制度主义则更多地侧重从行政权实施主体和作用对象的平衡与结合角度，强调制度在消解或抑制人之有限理性、人性之阴暗面以及客观条件之限制方面对促进行政发展的功效。旧制度主义在某种程度上似乎更倾向于通过制度功能的刚性实施（亦可称强制实施）来促进行政发展，而新制度主义则似乎更倾向于通过制度功能的弹性实施来推动行政发展目标的实现。

二、制度功能与意义

1.制度对公共管理行为的约束功能：约束功能的平衡

约束功能的平衡，首先意味着行政制度的约束对象应当是双重的，而非单一的；单项行政制度的安排必须既注重对行政权实施主体的权限、情感等因素的限制和约束，也必须注重发挥制度对行政权实施客体的约束作用一这主要体现在对克服公益精神、杜绝搭便车和机会主义等行为方面。只侧重维护行政权实施主体权益和强调行政效率原则的理论与实践，或只侧重维护社会与公民权益和强调行政公平及正义的理论与实践，都是欠缺合理性的，也难以实现行政的可持续发展。

其次，它意味着行政组织的整体制度结构必须在约束功能上体现平衡特征。这就要求某一行政体系或该体系的某一行政部门在制度设计方面，必须注重同时安排重在规约行政权实施主体的制度与重在约束行政权实施客体的制度。因为，就单项制度安排而言，很难做到对行政权实施主体与客体规约的平衡，所以，就需要在设监督条例）的单项制度安排之外，从制度结构的整体高度设置互补的制度安排以约束行政权实施客体的随意行为（比如有关行政申诉、控告的程序性规定等）。此外，它也意味着平衡正式制度安排与非正式制度安排的约束功能。

2 制度对公共管理行为的激励功能：激励功能的平衡

行政制度的设计和安排必须体现激励功能的平衡，这一要求包括三项内容：

其一，在激励功能的发挥方面，行政制度必须全面照顾行政组织及其官僚与公民及各类社会组织的行为动力。这样，才能引发经济增长、社会发展的长期而又持续的动力。只是，这种信念在将制度创造者与制度实施者视为一体方面走得太远了，也即太强调了制度之于被动参与者的激励功能，而忽视了制度之于设计者本身的激励功能。因此，在制度设计中还必须通过对有关行政权的合理安排及权利与义务的平衡设置而促使制度实施主体或公共管理行为主体更具行为动力和自觉意识。这一点可以通过对比那些发展中国家的政府官僚与发达国家的政府官僚在自觉行政方面的差异而显现出来。后者之所以较前者更具自觉行政意识和廉洁行政风貌，除了文化、观念的原因以外，很大的一个原因在于后者的行政制度在行政义务与责任的设置方面更加注重保持平衡。

其二，还必须重视制度的激励功能同约束功能的结合和统一。这同样适用于“制度的约束功能的平衡”分析。因为，一方面制度的激励功能或约束功能其实都不能单独存在，另一方面经验层面的制度运作通常表现出正激励功能与负激励功能的结合和统一，而负激励功能从另一角度理解其实就是约束功能。因此，在具体的制度建设中，有必要将奖惩制度相结合、授权制度与监督制度相统一。

3.制度对公共管理行为的扩展功能：扩展

一般而言，制度对公共管理行为的扩展功能是指，制度可以通过规模效益的产生、集体行为的积聚、交易成本的下降等使得个人在环境压力面前得以缓解理性不足的缺陷，从而增强个体行为的能力、提高个体行为的效用和延展个体行为的范围。就行政学而言，制度的这种延展功能其实一直就存在着，而且各学派也都十分重视政府在提供保护公民和社会安全、财产方面的职责，其中一个举措就是呼吁通过立法或制度设计来稳固这种保护职能。但就平衡论的制度分析而言，这种强调是不够的，因为它大多只侧重政府在提供保护公民和社会（生命、财产等)安全性制度方面的作用，而忽视这种制度安排对于政府组织及其官僚行为的延展作用。为此，还必须重视行政制度对行政组织及其官僚行为的延展性功能。在此，关键的举措在于对行政自由裁量权的行使从制度上作出合理的设计和安排，也即在认可自由裁量权的同时，从主动行政的程序机制、公平行政的保障机制与法律责任的追究机制三方面予以规范。

再者，为平衡制度对公共管理行为的延展功能，还必须注重强化象征性符号及仪式对于公共管理行为的延展功能。此类扩展功能其实是通过象征性符号及仪式传达给行动者有价值的行动理念及有意义的行为动力来实现的。这一主张还是规范制度主义针对理性选择制度主义的工具性分析方法所带有的局限性而作出的一种积极回应。因为，在行政惯例、行政文化受到重视并被遵循的地方，行政制度往往能切实起到扩展公共管理行为所涉双方主体之行为效能的作用。

4.最后：行政领域的制度

从平衡论视角出发，可以将行政制度对于公共管理行为的信息功能概括如下：（1)作为对某些稳定性公共管理行为和惯例性行政方法进行概括的制度，如若重视了信息功能的平衡，那么相似境遇时提供廉价的决策信息，也可以为社会组织和一般公民在面临相似情况时提供便利的信息渠道和及时的信息沟通。发展中国家在行政改革中就暴露出制度信息功能失衡的弊病，即未能从制度层面确保相对便捷、廉价地获得信息，从而使创新进程迟滞，发展成本增加。（2)制度间的竞争，包括不同行政区之间的、不同组织类别之间和不同行政层级之间的竞争，可以节约行政组织改革的信息成本，节约社会和公民的行为选择代价，从而使得制度的信息成本节约功能在行政权实施主体方和行政权实施客体方得到了平衡。

三、实践反思中的制度功能

虽然就规范层面而言，制度功能描述的就是设计或推行的制度所必须展现的现实性作用。但就经验层面而言，现实运作中的制度究竟发挥了何种功用，而且这种制度功用究竟是否一如设计制度之初想象的那般彻底或完满，也都是不能确定的。实践中存在着诸如“南橘北枳”等制度移植或制度改革后的功能失败现象，就是明确的证据一--战后有许多新独立国家与发展中国家在欧美干预下采纳了所谓的民主政制，结果多有失败，或者徒有形式，或者又陷入专制（有的为军政所困、有的为动乱所扰)，或者改头换面。对这种制度功能的反差现象，韦伯早在上个世纪初就己指出了，由于观察方式的区别，可能会造成“理论的、思想的'法律制度’与实际的经济行为的整体没有任何直接的关系，因为两者处于不同的层次上”。韦伯所谓的“制度的两个层次”，其实就是“思想的应该适用的层次”的制度与“处于现实发生的事件层次上”的制度，即规范层次与经验层次的制度。从制度功能角度说，就表现为价值层面的功能预期同实践层面的功能展现的对避的一个难题。而从行政发展的视角来说，它也是制度同发展间关系的关键性议题。因为，行政发展的一个方面就体现为制度功能在规范层面与现实层面间的互动协调。

关于制度功能与行政发展间关系的第一种意见，其论点就是为促进行政发展，必须先从制度设计着手，而后予以推进和实施。在经典的公共行政学理论中就存在着这种主张，比如，威尔逊提出：“行政观念和实践合法化的最佳途径是必须符合科学的精神和理性的事务程序，因为它们将会使行政管理表现为一种对社会的服务，而不是国家所强加的一种事物。”而新近的学者埃莉诺也指出，公共事物的有效治理及其可持续发展必须仰赖科学合理之制度的作用。

但是，在如何设计何种先行性制度才能有效促进发展方面，有着不同的观点。那种认为可以单凭政府官僚或专家等精英就可以设计出促进行政发展的制度的观点，漠视或忽略了制度设计中人类理性的有限性，忽视了制度的功能设计同制度的功能发挥之间存在着的客观差异。适当的观点应该是有保留地坚持制度设计的合理性与科学性，并在设计中让所有的制度参与者和行为者都有发表其主张与利益需求的机会，谋求制度设计的隐含性功能与实践性功能尽可能地结合。

此外，先行设计制度并非全然意味着“另起炉灶”的革命性制度变迁。因为，许多的经验研究一再表明，对本土制度及传统制度的继承，不啻为促进行政发展的一条有效途径，甚至是不可或缺的捷径。

关于制度功能与行政发展间关系的第二种见解，聚焦于制度滞后与行政发展的关系方面。在近代经济学理论中，舒尔茨就“确信在人力资本投资与人的经济价值的不断提高之间存在着很强的关联。……人的经济价值的提高产生了对制度的新的需求，一些政治和法律制度就是用进行的滞后调整，而这些滞后正是一些重大的社会问题的关键所在，经济理论是阐明和解决这些问题的一个必要的工具”。1在他看来，制度创新或制度设计在许多时候不是发生于制度需求被产生之先或产生之中而是发生于制度需求被产生之后。这是一种进步，因为它在解释某些现象和问题时似乎更加令人信服。其实，这种情况在政治一行政制度的创建中更为常见，这一方面是因为政府缺乏主动行政的动力，另一方面是因为政府积淀了更为深厚的消极行政或消极行为的体制与文化观念。因此，一如许多学者指出的，在许多国家，即便是发达市场经济国家也常常出现企业活力迸发、市场竞争激烈而政府改革举步维艰、行动迟缓的状况。

随着制度研究在社会科学各领域的盛行，制度、制度变迁也一时成为各门学科的时髦话语，乃至出现了“言必谈制度，,或者以制度作为解决问题的“至尊法宝”等现象。这就是神化制度”现象(也有人称之为“制度崇拜症”）。正如任何策略或方法都有其局限性一样，制度方法或制度改革的策略也是如此。那种“唯制度是尊”、非制度不能促进行政发展的理念和思路也是一种“偏执狂”，实不足取。

其实，早在公共行政学初创时期，被公认为行政学奠基人之一的威尔逊就己经指出过这个问题。他说各种制度在第一代人看来，只不过是似乎可以实现某种原则的权宜之计。下一代则把它尊崇为有最大可能实现这一原则的近似办法。而再下一代则把它崇拜为这一原则本身。几乎并不需要三代人就酿成了这种神化现象:做孙子的常把他祖父犹疑不定的试验看成是大自然固有结构的一个不可分割的部分。”_尽管威尔逊在此所作的分析大部分旨意在于揭示行政学研究所面临的特殊困难（主要是历史性的）。但是，这也的确为我们指明了公共行政发展过程中存在的制度神化现象及其对于行政发展的来满足这些需求的。它们是为适应新的寻求所碍效应。那么，导致此种制度神化现象产生的其他原因有哪些呢？

一方面，就理性层面而言，崇尚绝对理性、忽视理性有限，是产生制度崇拜的重要根源。传统行政理论在制度设计者的理性假设方面，或隐或明地主张绝对理性，认为制度设计者可以知晓设计制度所必须的一切信息，掌握制度设计所必须的一切技能，提升并神化了制度设计的复杂性和绝对性。这种思想在韦伯、威尔逊等的著作中都有体现。而西蒙等学者则通过对此假设发起攻击，将制度及其绝对功能的神秘面纱揭开；以詹姆斯。马奇和约翰。奥尔森为代表的一些学者则通过阐述制度失败现象进一步对“制度神化”症加紧了进攻。

第9篇：公共管理的性质范文

【关键词】建筑工程；质量管理；质量控制

引言：

对建筑工程质量产生不利影响的因素是多方面的，贯穿项目立项及招标、工程设计工程施工以及质量监管等多方面环节，如项目招标中压级压价导致的不合理中标，设计漏洞，施工管理混乱，质量监管力度不足等多方面因素均可导致质量低劣。在这些因素当中，最基本的是设计和施工两大阶段，设计是灵魂，而施工是关键。施工把设计方案变为建筑实体，施工质量的优劣，对建筑物的质量起着最终的决定作用。控制施工质量，最重要的是做好事前准备，其次是抓好事中控制，最后要做好事后验收。

1 事前准备

1.1 人的控制

作为保证施工质量的人，是直接参与施工过程的管理者和操作者，一方面要确保其在操作的过程中不产生或少产生失误，另一方面要具有充分调动各方面有利因素的能力。因此，首先，必须以态度、管理能力、技术、施工经验为次序精选合适人员；其次，以个人专长、生理及心理特点为依据对人员做出合理的组织安排，实施人性化管理，改善工作及生活条件，以确保工作人员处于最佳状态；再次，对所有工作人员要有计划地组织具有针对性的培训，提高其专业技能，以适应处于不断发展中的工艺、技术、设备和规范的要求；最后，最重要也是最基本的是健全和完善责任人签字制度、责任文件存档制度以及追究当事人责任等责任问责制度，不健全不完善的责任制度实际是在姑息和纵容工程质量低劣行为，不改变这种状况，提高施工质量水平根本无从谈起。

1.2 建筑材料的质量控制

建筑材料包括原材料、成品、半成品、构配件等，这是施工的物质基础，其质量优劣对工程质量具有直接影响。对于材料的质量控制，首先要抓好源头控制，这一方面需要精选采购人员，挑选专业知识扎实，具有较高质量鉴定能力的人员负责各种材料的采购，另一方面要掌握各个厂家生产材料的详细信息，优选供货厂家。其次，材料进场时，要加强检查验收，对出厂合格证、出厂检验报告以及材料的数量和质量进行严格核对验收，并且要对材料做二次鉴定，鉴定不合格不能在施工中使用。再次，加强施工材料的现场管理，提前安排材料存放的布置规划以及运送路线，施工中，落实材料管理的责任制，本着“干什么，用什么，管什么”的原则，划片分区，责任到人，搞好材料平衡。

1.3 强化施工现场的机械管理

设备是人的生产能力的延伸，是现代工程建设必要的物质保障。而机械设备的寿命、生产效率，一方面当然取决于设备本身的质量及性能的优劣，因此，机械管理首先要根据工艺特点及技术要求，选择质量达标的施工设备；另一方面也取决于设备的使用情况，只要使用正确，保养良好，便能够降低磨损，使其工作效率得以稳定发挥，寿命得以延长，具体而言要做到如下几点：

首先，使用正确是工程现场机械管理的中心环节。机械设备的使用规范及安全操作规程存在的概念模糊，内容空乏等问题，往往会导致其得不到正确的使用。因此，必须对此加以明确，要明确操作人员在操作过程中必须注意的事项，包含现场清理、状态检查、使用者的技能要求、岗位责任使用规范等多方面内容。

其次，加强机械设备的检测和保养，这是设备管理的基础环节，对设备的工作效率的充分发挥起着奠基作用。这要根据生产和技术的不断变化的要求制定和修订设备维修保养制度并加以贯彻实施。要对设备进行日常的清洁、、紧固和调整；实行设备的分级保养；设备退场时，要利用工地的调转空隙，对设备进行整修，确保正常使用；定期对设备进行大修，使设备的所有技术指标达到既定的要求；同时要根据季节的变化而采取必要的维护措施。

1.4 施工方案的控制

此处的方案控制，包含工程建设整个周期采用的技术措施、工艺流程、组织方法，检测手段等多方面内容。工程项目实施方案是否正确，对工程项目的施工质量起着非常关键的作用，可以说是质量控制能否顺利实现的关键。方案的制订和审核，应以技术可行，有利于施工难题的解决，经济合理为目标，因此必须以工程实际为基础，进行全面分析，综合考虑技术、工艺、操作、管理、经济等各方面的因素，以确保工程质量，加快进度。

1.5 环境控制

对工程质量有影响的环境因素较多，如工程地质、水文、气象、噪音、通风、振动、污染、质量管理制度、劳动环境等多方面因素。环境对工程质量的影响复杂而且多变，如气象条件，变化万千，各种气象因素，如温度、湿度、空气流动速度、太阳光照强度等对工程质量具有直接影响；从空间角度来说，前一工序改变并且构成了后一工序的环境，譬如，随着前一工序的完成，后一工序的光照、大气流动速度以及地质应力等方面环境也相应发生改变。因此，应以工程特点和具体条件为依据，对工程质量的有影响的环境因素采取有效措施加以控制控制。此外，严寒季节、炎热季节以及梅雨季节，要采取季节性施工保障措施，以免工程遭受冻害、干裂、冲刷的危害。另外，要对现场的环境加以改善，健全施工现场管理制度，文明施工，减少施工对环境的污染。总之，对环境因素的控制，由于涉及面广，各因素之间也存在相互影响的关系，因此必须在全面考虑和综合分析基础上拟定控制方案和措施，，只有这样才能达到有效控制的目的。

2 事中控制

2.1 以工序质量控制为核心，完善工序控制，做好工序交接。

施工过程是由相互联系的一系列工序组成，而每道工序都是上述五大因素，即人、设备、材料方案和环境等因素综合作用的过程，对上述五要素的控制和管理必须落实到每一道工序的质量管理之上，必须建立质量控制点，根据工程特点，找出对工序施工质量有影响的主要因素，依靠完善的质量体系和质量检查制度，完成工序的质量控制，尤其是对于工序中的重要部位或薄弱环节，要预先分析各方面因素可能产生的不利影响，并做出相关预防措施，以便进行预控，同时，由于各道工序之间相互关联，因此，必须要做好工序交接，完善交接程序，这是进行质量控制的有效方法。

2.2 加大施工现场的检查力度，重点对施工过程做检查，质量管理人员要对操作过程、工序交接、隐蔽工程作严格监控。

对违章操作，不按设计、施工规范或质量标准要求的施工要及时纠正；工序交接以及隐蔽工程必须经过严格检查后方可继续；对重要部分或薄弱环节要经常进行预检和复核；对成品需采取有效措施予以保护等等。施工中出现的质量问题必须就地解决，严重的问题还需立刻停止施工，进行核查处理，以确保工程质量。

3 事后验收

事后验收涉及两方面内容，其一是分部、分项工程的验收，其二是单位工程或整个工程的验收就前者而言，主要是根据相关文件、标准和规范对其进行检查验收，发现问题要及时处理，必要时返工，返工后进行重新验收。就后者而言，首先要严格审查质量检验报告及技术性文件，如有漏缺要重新检测和整理，并对这些文件的真实性做出二次检测，如有不符合标准的成品要进行返工；其次要严格审查竣工图，竣工图与施工图的不符之处必须说明原因并要对原因的真实性做现场检测，必要时按照施工图进行返工；再次，要做好竣工资料，尤其是质量检验报告及相关技术性文件的汇编工作。

4 结语：

要以质量控制为中心，制定符合实际的详细质量控制目标，采用各种途径，实施全面全过程的控制管理，唯有如此，才能使工程质量控制目标得以最终实现。

参考文献：

[1]林知炎。工程施工组织与管理[J]上海：同济大学出版社，2004.