企业价值观念精选(九篇)

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第1篇：企业价值观念范文

为了更好地指导企业贯彻落实职工带薪年休假制度，维护职工休息休假权利，调动职工生产积极性，促进企业生产持续健康发展，根据《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号，以下简称《实施办法》)的规定，结合我省实际，提出如下贯彻实施意见，请认真贯彻执行。

一、企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下简称用人单位）应按照国务院《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障部《实施办法》的有关规定，科学合理地安排职工的工作和休假，依法确保职工享受带薪年休假（以下简称年休假）的权利。

二、职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

三、职工累计工作时间，按照《实施办法》第四条规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作时间满12个月及以上，但连续工作时间未满12个月的，不能享受年休假。

四、职工新进用人单位且连续工作满12个月及以上的，即获得享受年休假的权利，其当年年休天数的计算办法，按《实施办法》第五条执行。

五、用人单位按照累计工作时间的规定计算职工年休假天数时，应以职工休年休假的前一日为截止日。

六、用人单位应依法建立职工档案管理制度。职工的工作时间，从建立劳动关系之日起至劳动合同终止或解除之日止。用人单位应当将录用通知书、劳动合同、就业失业登记手册等有效的原始材料保存在职工本人档案中。职工重新就业或转移工作单位，应当将本人档案送交新的用人单位核实后，作为核定职工本人工作时间等的依据。

七、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，经征得职工本人同意后，可以跨1个年度安排，一般不允许连续两年不休假，年休假分段安排的，除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三段。

八、用人单位因工作原因当年不能安排职工年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应在本年度内按职工日工资收入的300%支付其工资报酬，其中包含职工正常工作时间的工资收入。日工资收入按《实施办法》第十一条规定进行折算。

九、职工不得在不同单位之间重复享受年休假待遇。用人单位在终止、解除职工劳动合同时，应当在劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休假的情况，并将劳动合同终止或解除证明书存入职工档案和交给职工本人。

十、非全日制职工不享受年休假。

第2篇：企业价值观念范文

[关键词]加拿大 职业学院 管理体制

[作者简介]陈亚鸿（1969- ），男，江苏高邮人，扬州环境资源职业技术学院副院长，副教授，研究方向为高等职业教育管理。（江苏 扬州 225000）

[课题项目]本文系2009年度全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“职业教育校企合作中工业文化对接的研究与实验”的研究成果。（项目编号：GJA104009）

[中图分类号]G40-059.3 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）20-0094-02

加拿大高等教育体系分为大学和学院两个系统，这里的“学院”是指独立设置并纳入高等教育序列的职业学院。加拿大学院制度的形成和发展源于20世纪50、60年代，是在大学的基础上衍生的，既体现了大学管理体制的基本理念、一般特点和主要特色，又有不同于大学管理体制的特殊性和差异性。

一、加拿大学院管理体制的主要特色

1.联邦政府不直接管理，省级政府不直接干预。加拿大是一个联邦国家。1867年制定的《不列颠北美法案》规定，联邦政府不设教育部，不享有教育的管辖权，教育管理权在省级政府，由此奠定了省级政府管理高等教育的体制框架和法律基础。虽然加拿大所有学院的独立法人资格都是从省级政府获得的，省级政府是学院的直接管理者，但省级政府也不直接干预学院的内部管理，各学院人事、财务、招生、教学等具体行政事务均由学院自行决定和实施。因此，加拿大没有全国统一的教育政策和规章制度，同一省份、不同学院之间也没有统一的政策和规定。

2.政府主要通过提供教育经费参与学院管理。加拿大高职教育快速发展最直接的推动力是政府对高职教育的重视和主动承担的责任。联邦政府发展高职教育主要通过提供教育经费来参与。20世纪50年代初，联邦政府开始大规模资助中学后教育，但由于对宪法的遵守和政党政治的敏感性，联邦政府不能直接向各学院拨款，而是采用税收转移支付等形式把资助经费转移给各省政府，再由省政府分配给各学院。省政府和联邦政府的资助是学院的主要经费渠道，其中联邦资助占了各省高等教育日常经费的60%左右，虽然联邦政府是学院经费的主要贡献者，却不拥有高职教育政策制定的直接权力。

省级政府对学院的管理侧重于宏观调控和环境营造：一是拨款资助，各学院的经费主要依靠各省教育拨款，省级政府管理学院的意志又主要通过提供与政府目标相一致的拨款来实现。二是制定法律，省级政府不仅制定本省的高职教育发展方针、目标和中长期规划，还制定一系列法律和制度，规范和约束学院的办学行为。三是加强协调，政府设立众多协调机构，协调各省以及大学、学院、基础教育之间的关系。四是营造环境，政府制定和完善配套的政策体系，提高高职教育的社会地位，关注招生的平等性和不歧视性，鼓励不同背景、不同层次、不同年龄的公民接受高职教育。

3.学院实行自治管理，拥有较大的办学自。加拿大所有学院都是独立法人，根据章程实行自治。一般情况下，学院都拥有自己选举的董事会或学校管理委员会，有完全的自。董事会是学院的最高权力机构，学院的日常事务通常有两个核心机构管理，一是行政事务核心机构，是由社区参与、政府任命的管理委员会，主管包括人事、财务在内的行政事务，院长由该委员会聘任；二是学术事务核心机构，是学院学术事务的最高权力机构，主要由各院系代表组成，职能包括专业和课程安排、教学计划制定、授予学位、职称聘任等。学校聘请律师与法律顾问，依靠法律解决办学中难以避免的各种利益冲突。

二、加拿大学院管理体制的特殊性

1.省政府对学院控制程度相对较高。相比大学，学院受政府政策的约束较大。1967年，加拿大颁布《成人职业训练法》，一个明显的特征就是政府趋向于稳定地控制职业教育。虽然大多数学院拥有专业设置和经费使用等方面的完全自，但有些学院在院长任命、董事会成员选拔、专业和课程开发、教授任免以及发展规划等方面要受到省政府的严格控制。大学由专业学会评估排名，而学院则直接接受省政府的评估。省政府对职业教育的资源控制较严，学院的师资、实验室、实训资源主要用于学生职业训练，不允许用于科学研究，除非得到省教育部的批准。

2.学院与大学的界限非常明显。加拿大大学和学院是层次清楚、分工明确的两个系统，在人才培养目标、规格和承担的职能等方面有明确的区别。大学本科学制为3～4年，学院学制为2～3年；大学侧重于基础理论和学术的研究，学院侧重于实用技术的研究和应用；大学主要培养本科生和研究生，授予学士、硕士及博士学位，学院主要培养专科应用人才，为学生提供直接就业所需的各种技能，主要授予文凭和证书，一般不授予学位。

3.学院的办学体制灵活多样。加拿大学院办学体制比大学更具多样性，其办学体制主要有四类：第一类是读学院后可以继续申请读大学，学院的课程和学分能得到大学的认可，有1/3～1/2的学生读完学院课程后，会转入大学继续学习。第二类是应用技术学院，它与大学之间缺少学分互认的机制，就读学生不是为了升大学，而是为了接受职业教育。第三类在魁北克省学生高中毕业后不能直接进入大学学习，而是要先上相当于学院的机构叫CEGEP。CEGEP分两类：一类是pre-university program，相当于大学的预科，学满两年后才能申请进入魁北克省的大学学习；另一类是technical program，属于应用技术类，学习三年后可以拿到文凭或证书直接工作，也可继续申请读大学。第四类是学院不是一个教学实体，而是省教育部的一个专门部门，其职责是为有职业技能培训需求的人提供培训帮助。

4.不鼓励学院办学水平之间的差距。加拿大地广人稀，学院往往是根据人口增长导致高等教育需求增长来设置的。政府鼓励就近就便入学，鼓励学院之间“扁平化”发展，在分配教育资源，尤其是对学院的财政投入上，遵循“均衡和公平”原则，不同地区、不同学院之间，甚至与大学之间人均拨款标准差别较小，或者没有差别，以此保证社会运转系统不因高校的差距产生大的波动。

5.把企业纳入高职教育大系统。学院与企业的联系紧密，企业是高职教育体系不可或缺的组成部分，企业不仅参与学院内部管理和重大决策，有的学院还与企业雇主签订合作培养合同，共同制订培训计划，学院的主要任务是对学习者提供学院阶段的基本理论和知识教育，实践部分则在企业进行。

6.建立学院与基础教育、本科教育的联系通道。学院大多寻求与大学的合作、交流，寻求与高中阶段的融通，特别是注重学院与高中阶段的职业教育、与大学互认学分，这有利于高中生毕业后对职业教育的热情和选择，以及专科学生毕业后到大学继续深造，有利于满足公民接受更高层次高等教育的愿望。

三、加拿大学院管理体制所体现的管理理念

1.参与性和职业性。加拿大在20世纪70年代就进入了高等教育大众化阶段，从精英化向大众化转变的过程，是通过建立相对“雷同”的大学体系和相对多样化的学院体系实现的。20世纪60年代以后，政府开始设立一大批公立学院，现在学院数量和在校生规模都与大学平分天下。政府对高职教育的高度重视和积极调控，提高了高职教育的参与程度及对经济建设和社会稳定的贡献率。加拿大学院在短短半个世纪里取得如此大的成就，另一个重要的原因是坚持了学院的职业性。无论是教育管理部门的宏观管理，还是学院自身的微观管理，在模式设计上都极力保持与大学不同的分工和层次，坚持把职业性作为高职教育的本质属性和办学特色，充分体现满足国际竞争和经济结构变化对高素质职业人才需求的功能。

2.人本性和多元性。加拿大高等教育特殊的管理体制，调动了各省举办学院的积极性。多层次、多规格学院体系的建立，不仅适应了社会分工精细化和经济发展专业化的需求，而且适应了“塔身”和“塔基”人群教育发展需求的多样性，提供和满足了公民平等接受高等教育的机会和要求，减少了失业率，增加了不同层次、不同能力素质公民的发展机会，解决了重要的民生和社会稳定问题。加拿大是移民国家，多元化是其立国之本，实际上也是其立教之本。加拿大疆域辽阔，以省为主的分权管理体制有利于各省根据省情，制定教育发展政策，更好地体现和适应地区性和特有的历史文化传统。

3.自主性和法制性。联邦政府和省级政府对学院的限制性调控，主要是履行政府在高职教育发展中的责任，目的是提高学院的参与性和职业性。宽松性调控主要保证和赋予省级政府和学院发展高职教育的职责及权利，不仅调动各省政府的积极性，保护了多元化，也使学院增强了自主性，增加了自由度，激发了发展的活力。制度化是加拿大高职教育经过蓬勃发展，学院数量和规模达到一定程度后，为了确保有序运行而必然产生的结果。制度化的理念是依法治校，具体表现为学院各类事务的法制化管理。制度化增加了学院发展的自律性，使自主、自由、自律共同成为学院发展的活力源泉。

4.科学性和先进性。一是强调政府在学院举办中的主导地位，强化政府投入在学院发展的作用。加拿大高度发达的经济为高职教育发展提供了强大的支持，客观上符合教育需要经济基础支撑的特性。二是理清和综合了学院发展的各种影响因素，系统考虑学院与政府、大学、企业、基础教育、国际之间的关系，明晰了各自的责权利，使各组成要素融合成一个承担责任、享受权利、分配利益，按市场规律和教育规律运行的有机整体。三是在内部管理上充分发挥行政权力、学术权力和民力的作用，避免行政权力的滥用，实现学院管理的专业化、民主化和科学化。在内部管理上剥离了一些应当由社会承担的职能，保证了教育经费的集中使用度。四是营造了教育均衡和教育公平的环境。加拿大高职教育虽然只是专科层次的高等教育，但就业的公平性、发展的公平性、评价的公平性并不会让公民觉得接受的职业教育是低层次的教育。

四、对我国高职教育管理的启示

1.强化政府宏观调控，建立现代职业教育体系。重新审视国家、地方、学校、产业、企业的关系，强化政府责任和职能，控制各种类型高校发展的数量和速度，防止教育类型和教育结构的失衡。保证高职教育经费的公平性投入，解决投入不足、投入标准不一和投入体制不合理的问题，以及由此带来的发展起点和资源条件的差异，营造公平的竞争环境。提供高职教育发展所需的各种要素，构筑高职教育与中职教育、本科教育的“立交桥”，建立高职院校与行业、企业、市场接轨的机制，构建配套的政策体系和良好的社会环境，保持高职教育的又好又快发展。

2.实现高职院校办学自。《高等教育法》《职业教育法》等法律法规出台后，高职院校获得了办学自的法律地位，但尚未表现出法人实体所应有的作为，政府也没有把学院当作独立的法人实体，两者角色定位模糊，体制成本较高。高职院校的办学自源于政府和学院两个层面，政府的职责主要是变具体管理为宏观调控，履行好规划、投入、调控职能，构建外部管理体制，学院的职责主要是构建内部管理体制，保障人、财、物、权力、利益的合理配置和有效对流，实现特色发展、多元发展、自主发展。落实办学自，关键是政府和学院恪守各自的分工。

3.分组管理不同类型高校，合理控制高职院校之间的差距。本科教育是高职教育孕育的技术和文化基础，也是高职教育发展的理念和模式基础。但是，两者毕竟是不同类型和层次的教育，高职院校的管理应有不同于本科高校的管理理念和管理思路，从宏观上应分组管理，分类指导。高职院校应以满足不同人群对教育和发展的需求为主要使命，鼓励错位发展、深度发展、均衡发展，不宜过于加大院校之间的层次差距，况且当前高职院校之间的差距，并不完全是管理理念、发展模式、人力资源等内部要素竞争导致的，很大一部分是由行业特点、经费投入、生源分配、资源整合等外部要素的公平性不够引起的。否则，既不利于高职教育自身的健康发展，也不利于进一步推进高等教育大众化。

4.把企业纳入高职教育的大体系。我国高职教育发展的历史较短，普遍存在脱离行业、企业和市场办学的问题。当前，高职教育在发展过程中出现的学科化倾向、就业难等问题，根本原因是把行业、企业边缘于职业教育体系之外，忽视或无力发挥行业、企业在职业教育中的作用。应当把行业、企业纳入高职教育的大体系，探索行业、企业参与高职教育的途径和渠道，在专业开发、课程设置、资源利用、基地建设、就业创业、管理体制等方面充分发挥行业、企业的作用。

5.加强高职院校内部管理体制改革。我国的高职院校绝大多数是从中专学校升格而来，对中专学校管理模式的沿袭和对本科院校管理模式的模仿痕迹较重，具有高职特色的管理模式尚未形成。高职院校内部管理体制改革，核心是建立能够迅速对接行业、企业和市场的灵活快捷的管理体制和运行机制，合理调配和充分运用校内外资源，避免人财物的闲置和资源的分裂。加强体制和制度创新，争取和充分利用更多的办学自，以人才培养模式创新为主线，创新内部机构设置，改变行政化的机构设置模式，调整职能，推行“二级管理”，下移管理重心，尽快剥离教育功能之外的职能，实现社会化供给。依法治校，发挥行政权力、学术权力、民力等各种权力在学院治理结构中的作用。

[参考文献]

[1]（加）格兰・琼斯，潘乃容校.加拿大高等教育：不同体系与不同视角：扩展版[M].林荣日，译.福建：福建教育出版社，2007.

[2]冯翠玲.论加拿大高等教育的特色及其借鉴[J].河南大学学报：社会科学版，2007（5）.

[3]范文曜，刘承波.大学制度建设：加拿大、美国高教考察与启示[J].理工高教研究，2007（6）.

[4]陈亚鸿，沈新华，汤潜之.以合伙企业机制运作专业社团模式探析[J].黑龙江生态工程职业学院，2012（1）.

第3篇：企业价值观念范文

关键词：企业工会；青年职工；培养

随着我国经济社会的不断发展和国有企业改革的持续深入，我国的煤炭行业各项取得较大的进步，尤其是国家加强煤炭整顿以来，整个行业逐步进入良性发展的轨道，一些煤炭企业大范围地引进了部分高校的毕业生，再加上本单位委培人员的加入，员工队伍结构得到了一定程度的改善，在一些企业青年职工逐渐成为生产经营和改革发展的突击队与生力军。以笔者所在的煤企自备电厂为例，青年职工已经成了企业生产经营中心工作的骨干和主力。青年职工在国有企业的员工队伍中，是一个相对特殊的群体，代表着企业的希望与未来。当前，国内煤炭业发展形势不容乐观，煤炭市场上供过于求的矛盾十分突出，煤炭库存量正不断增加，煤炭价格逐渐降低，致使企业经济效益下滑问题严重。新形势下，煤炭企业工会如何紧密结合青年职工的自身特点，积极探索、大胆创新，加强青年职工的培养帮带工作，激发其服务经营发展的聪明与才智，进一步发挥工会联系青年职工的桥梁与纽带作用，为煤炭企业实现跨越发展与升级转型提供有力的支撑和保障，成为摆在企业面前的一个亟待研究解决的重要课题。本文结合笔者从事企业工会工作的实践经验，总结归纳了煤炭企业青年职工的主要特点，简要阐述了煤炭企业工会加强青年职工培养的重点内容及工作原则，研究提出了加强煤炭企业工会青年职工培养工作的对策和建议，希望对于煤炭企业工会加强青年职工培养的研究和实际工作能够起到一定的参考和借鉴作用。

1. 煤炭企业青年职工的主要特点

1.1 关注和参与企业生产经营和改革发展的意愿

很多青年职工十分关心企业生产经营的现状与前景，将个人前途与企业发展相联系，愿意参与和融入到企业各项工作中，积极建言献策，与企业一起承担风险、渡过难关。

1.2 安心工作岗位，能够把主要精力用在本职工作上

多数青年职工对工作岗位相对满意，能尽心尽力履行岗位职责，正确认识和处理企业和个人的关系，将工作放在首位；对上级交办的紧急性任务，能够任劳任怨、不折不扣地完成。

1.3 思想品德和职业操守比较好

多数青年职工爱国爱企，正义感和责任比较强，坚决反对社会上丑恶与腐败现象，工作生活中具有一定的原则性，注意与同事融洽、和谐地相处。

1.4 工作进取心比较强，有提升个人能力素质和工作水平的强烈愿望

在社会经济持续发展的新形势下，企业青年职工普遍感到，学习是顺应当今时代要求的一种重要渠道，大家渴望通过学习业务、钻研技术，不断完善和提高自我。

以上是青年职工队伍的主流和优点，也必须看到青年职工中还一定程度上存在一些不足之处，有的思想情绪还不稳，有的不想长期在基层一线工作，存在想要跳槽的念头；有的自我意识太强，将个人工作只是作为实现自身价值、提升生活质量的谋生手段；有的为人处事的心态过于消极，觉得现实工作生活无法坚持个人理想，没必要过于较真。

2. 煤炭企业工会加强青年职工培养的重点内容及工作原则

2.1 煤炭企业工会加强青年职工培养的重点内容

煤炭企业工会对青年职工培养的内容主要包括以下三个方面：一是安全能力的培养，这是青年职工能够持续发展与提高的基础，通过相应的培训和训练，使青年员工掌握安全生产的基础知识。二是岗位技能的培养，这是增强青年职工发力能力、实现可持续性发展的重要源泉，更是强化青年职工培养的关键性环节。三是心理素质的培养，促进青年职工树立正确科学的价值观与积极乐观的工作生活态度，养成良性的思维方式和习惯。

2.2 煤炭企业工会加强青年职工培养的工作原则

一是注重系统性，按照企业的经营现状与发展战略，科学系统地制定各个部门与岗位青年职工的培养计划和方案；二是注重前瞻性，青年职工的培养既要满足当前的工作需要，又应考虑企业和个人的长期性发展要求；三是注重针对性，认真把握好青年职工培养的方向与目标，切实做到明确主题、突出中心；四是注重广泛性，必须将符合条件、具有学习需求的青年职工全部纳入到培养范围。

3. 加强煤炭企业工会青年职工培养工作的对策和建议

3.1 加强对青年职工的传帮带工作

开展对青年职工进行一对一的结对帮带培养，探索订立师徒带教合同，明确双方的目标、职责及任务，选拔师傅应注意从业务技术骨干、技能大赛获奖人员之中来产生，注意发挥其从业道德与专业技能等各方面的特长，帮助青年职工熟悉业务、尽快成长。

3.2 开展青年职工技能创新竞赛活动

针对青年职工思想活跃、对新鲜事物敏感等特点，将需要掌握的业务技能引进比赛机制，以青年乐于接受的方式，为其量身打造相应技能竞赛活动，增强其钻研业务的积极性与主动性，达到以赛助训和以训强能的培养目标。

3.3 强化针对性强的集中培训

针对企业生产经营工作中有共性的重点和难点问题，有针对性地开展集中性培训。要及时了解青年职工的实际情况与培训需求，加强内训师的开发工作，将理论授课与操作演示相结合，增强培训工作的效果。

3.4 抓好灵活性强的专项培训

针对企业青年职工从事专业从多、岗位分散的特点，由班组长结合工作实际，利用工作间隙，灵活地组织青年职工穿行专项培训，切实增强其实际操作和动手能力。

4. 结语

综上所述，当前我国煤炭行业发展形势较为严峻，煤炭企业要想在残酷的竞争面前取得优势地位，推进企业转型升级，就必须全面提升员工队伍的素质，特别是要着力强化青年职工的培养工作。工会是联系企业与青年职工的桥梁和纽带，青年职工的培养是工会组织重要的工作职责。因此，煤炭企业的工会组织必须结合青年职工的特点，大力加强青年职工的培养工作，做好对青年职工的传帮带工作，开展青年职工技能创新竞赛活动，强化针对性强的集中培训，抓好灵活性强的专项培训，不断地总结经验，积极探索和持续改进有效的方法和措施，为推动企业持续健康发展提供保障、奠定基础。

[参考文献]

[1] 葛树增.青年员工的工作价值观及其教育与管理[J]. 经营与管理，2011，（04）.

第4篇：企业价值观念范文

关键词： 企业价值观；人力资源管理；企业文化

中图分类号：文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世纪的竞争将是人才的竞争，世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，作为实现组织目标的第一资源。现代的人力资源管理强调人本管理的管理理念，对人力资源开发和管理，是以企业的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发和管理活动。因此，企业价值观在人力资源管理中起着重

要的作用，它将直接影响组织目标的实现。

二、企业价值观的内涵及作用

价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，反映了人们对世上万物的根本看法，和人们的意愿密切相连，是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及发展趋势表明好恶的一种持久的信念，因此它具有稳定性和持久性。价值观一旦形成，就会在一定时期内发挥作用，以左右人们的思想和行为。

（一）企业价值观的定义

企业价值观是以企业为主题的价值观念，是一种企业人格化的产物，是企业内部绝大多数人所共有的价值观念。作为心理倾向系统，企业价值观对员工有巨大的影响，它能左右员工的知觉，能决定员工的工作态度，能使员工认同企业的目标并为之奋斗，而且不计较自己的一得一失，这是一个企业获得成功的动力源泉。

在大多数公司里，有四种基本价值观：一是生产能为顾客带来价值的商品，二是成为雇员工作的好场所，三是以公众信赖的方式行事，四是为那些投资人提供回报。由于公司的具体形势不同，四种基本价值观的具体表现就有所不同。而在人力资源制度和行为管理中强调价值观的落实，就会实现基于价值观的人力资源管理。核心价值观不是去追求时尚，简单跟风、模仿，一个企业的核心价值观不一定就是所有企业的核心价值观。核心价值观要来自于公司传统的沉淀，所以，一个企业从其诞生的第一天起就开始了其核心价值观形成与发展的历程。

（二）企业价值观的作用

企业价值观作为企业文化的核心内容，存在于企业经营管理的各个流程和环节之中，也对各个流程和环节产生着重要的影响。企业价值观能够对企业整体和企业每个雇员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。它对每个企业雇员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。而且企业价值观具有使企业雇员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它所强调的是以人本管理为中心，对人的激励并非一种外在的推动而是一种内在的引导，使每个企业雇员从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。

三、基于企业价值观的人力资源管理体系的构建

从人力资源管理的流程看，人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、薪酬福利管理等几个环节是当今企业人力资源管理工作的重点，它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。企业价值观像一条主线，贯穿于企业人力资源管理全过程。

（一）基于企业价值观的人员招聘和录用

传统的企业人员招聘主要考察员工活动全过程，而很少去考察员工的价值观念是否与企业本身的价值观念一致。尽管企业可以对新员工的价值观念进行改造，但由于员工个体的价值观念相对稳固，使得这种改造必须花费企业很大的精力以及费用。因此，从人员招聘的过程中引入价值观念的考察，有利于减少员工的不合理流动，也有利于企业形成统一价值观。现在已经有很多的企业在人员招聘过程中加入了考察价值观的元素，在相关的测评问卷中设计了一些借以考察个体价值观念的问题。DELL公司的创始人迈克尔・戴尔认为：“无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的更大目标有所贡献。”

（二） 基于企业价值观的员工培训

优秀企业总是把企业价值观念的灌输作为企业人力资源培训的重要内容。GE把他推崇的五条核心价值观印刷成可以随身携带的价值观卡片发给每一名员工。为使这些价值观深入人心，韦尔奇花了大量精力和时间来培训员工，特别是各级管理人员，18年中他亲自在公司学校讲授250多次课。优秀的企业很重视员工定向的过程，在这个过程中，员工不仅需要了解企业的背景与历史以及企业的具体环境，更重要的是要了解企业的文化以及企业所坚守的价值观念。新奥燃气公司在“以价值观为本”的人员培训上面就有很多值得称道的地方。新奥燃气有非常系统的《新奥企业纲领》，在纲领里，详细阐述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列围绕价值观的思想和政策。新员工进入公司，会有两周的定向培训期，学习《新奥企业纲领》，其中，对企业文化和企业核心价值观的培训是绝对的重点。

（三）基于企业价值观的绩效考核

在推行以价值观为基础的人力资源管理的企业中，企业的绩效考核与人事测评的内容都会围绕着企业所秉承的核心价值观而展开。摩托罗拉公司在建立“尊重人”的企业价值观的时候，就是通过细节思想方面的灌输和具体行为的考核和约束来建立公司的主流文化氛围。为了使“对人保持不变的尊重”这一公司的信念不断完善和发展，摩托罗拉公司专门设计了肯定个人尊严问卷，问卷的设计就充分体现了对员工的尊重和以人为本的思想在对问卷的回答中，员工可以自由地表达他们对具体岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途等的看法，也可以表达个人对公司的看法，对个人前途的想法等等。在这样的一个互动交流的过程中，管理层就可以迅速并且很到位地了解员工的价值观取向。

（四）基于企业价值观的人才培养与激励

在基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业应该以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观，而且在实际工作中取得优秀业绩的人。在决定一位员工是否会得到提拔和晋升的时候，公司不仅要考察其工作业绩与能力，还要考察其价值观念是否符合公司要求。高层管理人员的价值观体系不仅会影响到其本人以及其所在部门的业绩，还会影响到公司整体的价值观体系。基于企业价值观的人力资源管理理论强调尊重人的自我意识，通过把企业的利益和个人的利益挂钩来保护员工个人的利益，实现他们的自身价值。基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业的激励方式发生了根本的变化，从以外在的各种激励为主转变为以内在激励为主。企业通过向员工不断灌输企业核心价值观，表达企业愿景，激发追随者为实现企业愿景的工作热情。

（五）基于企业价值观的薪酬福利管理

薪酬福利是指企业雇员因雇佣而获得的各种形式的报酬。它包括两个部分：一部分是以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，另外一部分是以各种间接货币形式支付的福利，如保险、带薪休假、咨询服务等。相对以往企业给予雇员的仅仅是货币性的工资报酬而言，现代企业的这种综合的薪酬福利政策显得更为人性化，它兼具保健功能和激励的功能。在基于价值观的人力资源管理体系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到强化企业价值观的作用。因为现代企业的薪酬大多数由基本薪酬和绩效薪酬两个部分构成，基本薪酬主要根据雇员所在职位的职位评价结果来确定，绩效薪酬则主要依据对雇员进行绩效考核所得到的结果来确定。在基于价值观的人力资源管理体系当中，我们知道，绩效考核指标体系已经将对企业行为价值观的认同和执行纳入到里面，因此，雇员的绩效薪酬一部分也会体现认同和执行企业价值观的结果。

综观基于价值观的人力资源管理体系的整个流程，在管理的内容上，除了传统的人力资源管理讲求的对绩效、能力、素质的关注之外，基于价值观的人力资源管理则将雇员对企业价值观的认知和认同放在了一个核心的位置上。而从管理的目的上来看，传统的人力资源管理的目的主要是想直接获得企业绩效的提升，而基于价值观的人力资源管理则是通过强化企业价值观来培养雇员对企业的认同感和献身精神，并借此来达到提升企业的核心竞争力并且持续的改进企业的绩效水平。总之，把企业的价值观贯穿于企业人力资源管理的各个环节，就能保证企业所用的员工均认同企业价值观，这不仅有利于优秀企业文化的形成，培育企业核心竞争力，也会在最大程度上降低人才流失率，在人才大战中胜出，从而为企业发展奠定坚实的人才基础。

参考文献

[1]张海东.基于战略导向的人力资源管理体系研究.南京航空航天大学学报，2005，（3）.

[2]张仁良.论人力资源的开发管理机制.经济师，2005，（4）.

[3]张朝洪，凌文辁.企业人力资源的价值观管理.经意与管理，2005，（3）.

[4]杨丽.谈企业员工核心价值观激励.商界，2004，（6）.

第5篇：企业价值观念范文

1.统一企业的价值观念、将其渗透到企业的各项工作当中

企业文化的核心是企业的价值观念，所以在企业的管理工作当中，首先就要明确企业的价值观念究竟是什么。所谓的企业价值观念是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标，是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断，所以企业的价值观念必须明确且稳定，不能出现朝令夕改的问题。在企业价值观念的统一过程中，要从企业自身的特点入手，充分尊重企业员工的意见，最终要让公司全体或绝大多数人对企业的价值观念产生认同，以此来对企业管理起到导向作用。在此基础之上，要将形成了的企业核心文化渗透到企业的各项工作当中，要注重企业文化与企业管理的融合，实际上企业管理也是企业文化的主要体现之一，要在企业管理中体现人性化管理，将企业文化全面渗透到各项经济建设和管理活动中，实现企业管理水平的提升。

2.通过多种企业活动提升员工企业归属感

员工的企业归属感和企业认同感是企业管理工作中的重要内容之一，通过提升员工的企业归属感可以强化员工的责任意识，形成企业凝聚力，不仅把企业管理工作提升到了一个新的高度，还是实现企业效益的基础和前提。而这一部分的工作，可以通过企业文化在企业管理中的应用来完成。例如，将企业文化中的以人为本的管理理念应用到企业管理中，就能有效提升员工的企业归属感。具体做法可以通过多种企业活动来完成，比如设立“企业岗位标兵”来激励员工的工作、开展员工进修培训，来提升员工的个人能力、开展经验意见交流会，尊重员工在企业中发挥的价值等等。同样的例子在国外企业中也有很多体现，比如，日本的松下公司实行终身雇佣制度，并且每月都会举行员工的交流活动，这种企业文化使得员工在很大程度上获得归属感，从而促进了企业的发展和成功。

3.努力打造企业品牌，发挥企业品牌的长效优势

如今的企业竞争是企业品牌的竞争，企业品牌是企业文化的重要组成部分之一，对企业的发展具有重要意义。在企业管理中要努力打造自己公司的品牌，使其在市场中具有核心竞争力，因此在企业管理中需要从各个环节强化品牌意识，让企业全体人员实现对品牌的认同，在生产环节强化质量意识，根据市场需求制定合适的发展战略，以品牌带动企业管理，带动企业的可持续发展。例如，苹果公司虽然生产规模不大，但因为其具有较高的品牌知名度，在市场发展中就具有非常大的潜力，相反富士康企业生产规模很大，但企业品牌和企业文化一直受到负面因素的影响，从一个侧面体现了企业管理工作的不到位，给企业的长远发展带来了诸多不利的影响。因此，在企业管理中要努力打造企业品牌，发挥企业品牌的长效优势。

4.利用企业文化建设高素质的企业人才队伍

人是企业管理工作中的核心部分，同样在企业发展的过程当中，必然也会形成多种多样的企业精神，以及企业优秀员工所形成的先进事迹，作为企业的管理者要善于把企业所倡导的理念通过这些先进的员工事迹展现出来，通过典型的事例生动地传达企业文化的价值理念，引导企业员工为企业的发展贡献力量，建设起高素质的企业人才队伍。在实践操作中，一方面要由下至上，将普通基层员工的优秀事迹融入到企业文化当中，让员工建立起主人翁意识，在平凡的工作岗位中也能创造不平凡的价值，另一方面要由上至下，形成企业文化的良好氛围，为员工的发展提供各项基础保障。如，将员工培训工作当作企业最为重要的投资加以重视，从组织、人员和资金上充分保障企业员工培训工作的开展等等。

5.将企业内部文化与外部文化相互融合借鉴

每个企业在自身的发展过程中都会形成自身的企业文化，这些企业文化既有共性的地方，又有着企业自身的差异。通过那些成功企业的企业文化来看，那些共性的地方是值得我们借鉴融合的内容，但借鉴融合并不等于全盘吸收，企业发展要形成自己的文化个性，所以在企业管理工作当中，要立足于企业自身的文化特点之上，将企业的内部文化与企业外的文化相互融合借鉴，坚持以我为主，为我所用的原则，为企业自身的长远发展服务。比如，“大庆精神”“铁人精神”就是比较传统的优秀企业文化，此类文化具有企业发展的共性因素，可以在企业管理中推广借鉴应用，对于一些刚刚起步的企业，或是企业文化基础相对薄弱的企业，可以从这些优秀的企业文化入手，在发展之中逐步形成具有自身特色的企业文化，再将其应用到自身的企业管理中，同样能达到理想的应用效果。

二、在企业管理中应用企业文化所要达到的效果

（1）导向功能

在企业管理中应用企业文化，可利用企业文化实现管理的导向作用。在上文中已经提到，企业的价值观念是企业文化的核心部分，企业整体的价值观念与员工个人的价值观念相互协调一致，是企业与员工合作的基础之一，在企业管理中应用了企业文化，实际上就能利用企业文化对企业整体和员工个人的价值及行为起到导向作用。具体包括对企业整体发展起到价值导向的作用，对员工的个体思想起到导向作用。

（2）约束功能

第6篇：企业价值观念范文

关键词：企业文化塑造重组整合

企业文化是随着企业发展而产生的，并且企业的发展离不开企业文化的塑造，那门企业发展与企业文化之间存在的相辅关系是怎样的呢？作为企业发展的策划者，有必要知道企业文化的塑造的相关知识和企业重组过程中企业文化的整合，并且分析企业文化塑造和企业文化的重组是企业管理者自身素质提高的重要手段。

一.什么是企业文化

企业文化是意识形态在企业中的具体表现，反映企业成员共同认可的价值观和逐渐形成的工作态度。又称企业精神。

企业文化的内容主要有两个方面：①从本质上说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；②从外在表现上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业风貌精神。企业文化也反映了一种管理方式，它强调企业内部各成员的行为控制通过价值取向来进行内化和优化控制。资本主义国家已把企业文化当作一种新颖的管理工具，凭借这一工具把精心拟订的企业目标和策略变为具体的业绩。美国劳伦斯等人把美国企业文化的基础归纳为目标、共识、贡献、一体、成效、实征、亲密、正直8种基本的价值观。

社会主义企业文化具有其特色：①表现为物质文明和精神文明的结合，在发展社会主义生产的同时，企业内部形成文明的、先进的经营管理制度和工作生活方式，激发企业成员积极进取。②反映时代风貌。③突出企业的特色，反映企业的个性，为实现企业的经营目标服务。④激励职工的行为，达到内求团结、外求发展。⑤调节企业与市场的关系，开拓市场，提高效益。

企业文化是企业的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以做到决策精明、信息灵敏、团结融洽、配合默契、效率快捷、勇于进取；可以克服、闭塞保守、腐败昏庸、拖拉疲沓、扯皮掣肘、臃肿松弛等弊端；可以在企业成员中造成强大的凝聚力和创业的动力。

二.企业文化塑造的过程

1、分析内外因素，提炼核心价值观

一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和拼命干尽情玩文化等四种。不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快行业中的企业文化要体现服务周到的特点，像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点，可以以“追求卓越”作为其核心价值观；再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观，等等。

其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成，每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大、人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大，如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。

再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、法律、民族文化等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新价值观念的能力也有很大的影响。总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，并为全体企业员工和社会所接受的价值观。

2、进行培训，让员工接受新的企业文化

新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何要进行文化塑造与变革以及如何实施文化塑造与变革。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

3、领导者身体力行，信守价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意与所属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量，以平等、真诚、友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知已者用”的效用。

4、建立激励机制，巩固企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些难以和企业文化融合的人员劝其离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，反对什么，给员工行为实施强化时，要注意几点：①应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励其行为的再生。②应考虑反馈的获得，也就是预测强化的盗用。③注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻的印象。④强化手段的选择要因人而异，要把精神激励与

物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。三.企业重组过程中企业文化整合的意义

企业是一个经济实体，也是一个文化实体，企业重组不仅是一‍种经济行为，它更是一种文化行为。企业重组表面上看是有形资产的重新配置，而本质上它涉及人们的利益以及人们对利益变动‍作出的各种价值取舍。这些利益取舍行为是深受以价值观为核心的‍企业文化所影响。资产重组的过程伴随大量的文化碰撞和磨合，企‍业重组就其本质而言，也是企业文化的重新整合。企业的领导者应‍该充分重视重组中的文化整合，并有意识地塑造一种理想的企业文‍化模式。‍如果企业忽视重组中的文化整合，将会给企业带来难以弥补的‍损失甚至造成无可挽回的悲剧。在德国西门子公司尼克斯多夫电子‍公司的合并中，由于双方低估了它们的文化差异对合并的影响，西‍门子公司每年为此亏损数十亿马克。后来西门子·尼克斯多夫公司‍开始在公司里塑造一种“在工作中争取协作效果”的企业文化，‍以弥补它们忽视文化整合的过失。在企业重组的过程中进行有‍效的文化整合，不仅可以促进资产重组，还能够为企业发展创造有‍利的环境。

企业文化的内容是丰富多彩的，企业文化的塑造也是千变万化的，特别是企业在重组过程中遇到的问题是无法估计的，所以掌握企业文化塑造的一般步骤，理解企业重组过程中企业文化的整合是创造奇迹的前提。

参考文献：

1.操绪江，浅谈企业文化在企业重组中的整合（J），广西轻工业，20__/05

2.牛军芳，浅谈企业文化重要作用及应对策略（J），印制电路信息，20__/11

3.钟俊华，试论企业文化的塑造（J），企业家天地下半月刊(理论版)20__/11

4.徐舒映，企业文化:企业经营管理之魂（J），商业研究，20__/21

第7篇：企业价值观念范文

我国石油企业文化就是一部诸如王进喜一类的英雄主义发展史，利用劳模、英雄或铁人称号激励职工积极进取。随着社会的不断发展，企业文化也提出了个性化的发展道路，不同企业之间形成了有差异的企业文化，但是油田企业却没有发展自身个性，均采用传统的方式激励员工，使得企业文化共性化，让职工没有太大地兴趣。

2加强油田企业文化软实力的对策

2.1建立核心价值观念

核心价值观念具有增强企业文化软实力的指导作用，通过建立企业核心价值观念能有效地建设并完善企业文化软实力。所以，油田企业结合自身特点，要建立或完善自身核心价值观念，以提升企业文化凝聚力。企业坚持科学发展观，利用符合自身特色的思想和方案解决企业遇到的实际问题；坚持“和谐发展，追求卓越”的理念作为基本指导思想，形成生态和谐、家庭和谐、工农和谐、社区和谐、企业和谐、企间和谐为内容的“六大和谐”主题活动，营造一个良好的和谐氛围，消除企业不和谐因素。总体而言，通过科学的方式，提取符合企业自身特点的核心价值观念。油田企业要明确自身的发展方向、目标和战略，在企业管理过程中，要严苛地利用企业核心价值观念，并衍生出质量观、人才观等等综合观念，形成一套成熟的核心价值体系，在各项工作中能发挥引导、激励和规范的作用，使得职工对价值体系得以信服。继而通过企业价值调控，加深职工的企业价值观，形成自身主体意识，这样在提升职工的积极性、创造力的同时还能使员工间凝聚于一体，从而使得油田企业可持续地发展。

2.2丰富企业文化内容

一定程度上，企业文化就是企业的外在形象，它体现着一个企业的精神价值所在。当前社会不断进步发展，企业在不断创造价值、提升自我的同时，惟有丰富自身企业文化，使其具有自身企业文化寓意，才能使企业得以生存并发展下去。

2.2.1基于企业发展，创新文化内容

企业文化与企业发展是相辅相成的，前者能推动后者的良性发展，后者能为前者提供实践创新的基础。所以惟有基于油田良性发展之上，紧跟社会发展步伐，不断地丰富并革新企业文化内容，才能使企油田企业得以源源不断地精神力量，推动企业的整体进步和发展。

2.2.2结合企业实情，创新文化内容

当前社会不断进步发展，油田企业的条件也更趋于完善，使得企业竞争压力也不断增强，而当前的职工素质跟不上发展步伐，出现了不相适应的现象，所以企业结合实际情况，建设具有自身特色的企业文化，提升职工素养以使企业科学持续地发展下去。梳理并整合实际生产中的安全经验，建立安全的生产环境；积极采用新技术，运用其节省、安全等特性，加以宣传教育，树立节约榜样，对员工的节约行为适当鼓励；结合传统教育模式以及八荣八耻等相关皎月活动，革新企业文化，提升职工的创新意识，并以此态度投入石油事业中来。能有效地激发职工潜能及其工作积极性，对油田企业的发展具有积极作用。

2.2.3满足企业需求，革新文化形态

文化具有自身的存在、传播以及发展等特型，当前的企业文化应当在满足企业需求基础之上，创新其文化内容。对此企业文化要基于职工个体差异的基础之上，满足员工的价值需求，革新文化形态，以使职工的思想、行为得以规范统一，继而凝聚企业力量。企业在弘扬传承大庆精神的同时，要不断地注入满足当前形势的新元素，革新企业文化形态，为企业壮大提供文化基础。

2.3开阔文化传播方式

如今，计算机网络技术以及声像技术等新科技技术广泛地在日常生活中得以运用，它们为文化的传播提供了良好的媒介。所以说石油企业应当针对性的提出自身价值取向，构建符合自身特色的企业文化以服务企业生产，利用计算机网络技术的方便快捷，建立并实现企业文化智能化扩散；利用电视媒体等作为媒介，为职工提供声像视频，引导职工了解企业文化，调动职工参与到企业美好未来的设计中来；举办以“寓教于美，寓教于乐，寓教于文”为核心思想的主题活动，在提升职工的文化素质以及艺术涵养的过程中，能有效地培养职工竞争、互助意识，继而凝聚企业集体荣誉感。这些都是有利于企业文化工作的开展，提升企业价值，增强企业的综合竞争力。（本文来自于《商业文化》杂志。《商业文化》杂志简介详见。）

3结束语

第8篇：企业价值观念范文

关键词：企业文化；以人为本；追求卓越

中图分类号：G112 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）31-0072-02

美国企业文化兴起于20世纪80年代。由于日本经济在第二次世界大战后短短几十年内重新崛起，成为几乎与美国势均力敌的经济大国，使美国企业界和整个西方社会极大震惊。美国企业界开始积极研究日本的经营管理经验，对本国企业管理的理论和实践进行反思、评价和探索，开始逐步意识到在注重科学管理的同时，也不应忽视“企业文化”的存在及其重要性。一时间，研究企业文化蔚然成风。80年代初，美国论述企业文化的代表著作有：威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼合写的《追求卓越》，阿仑·肯尼迪和特伦斯·迪尔合写的《公司文化》等，他们对美国企业文化作了积极的探索和深入的研究。

一般来说，企业文化是企业在生产经营和管理过程中所创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总称。它包括组织机构、企业制度、企业环境、企业产品、行为准则、道德规范、企业精神、价值观念等，核心是价值观念。可以说，作为企业文化的核心与实质的企业价值观念，在一定程度上决定了企业经营行为的基本性质和方向，它主导着企业内部成员行为的规范，是企业一切行为与活动刻意追求的内在灵魂，维系着企业的整体运行，驾驭着企业发展方向。在近似残酷的商战中，要力挫群雄，立于不败之地，必须要寻求能够正确引导企业行动的指示灯和航标，即企业价值观念。基于对企业文化价值崇尚的认知，许多美国学者将之称为企业“沉默的管理伙伴”。

一、美国企业文化的演进

美国企业文化的价值崇尚的表现形式呈现出丰富的多样性。它可以是一句口号，可以是一种承诺，也可以是若干条制度、规定。如美国电话电报公司的“万能的服务”，杜邦公司的“通过化学为更美好的生活提供更美好的东西”，IBM公司的“IBM就是服务”，德尔塔航空公司的“亲如一家”等等。而且我们看到，随着企业经营管理理论的演进，美国企业文化的价值观又呈现多元化的特征。如原始的“最大利润价值观”，它倡导企业的一切经营决策和行为，均要以是否能为企业带来最大效益的利润为衡量标准，它表现的是一种传统的利己主义和“经济人”的企业伦理；而“委托管理价值观”则认为不仅要顾及投资者和股东们的利润要求，同时还要考虑到企业所承担的社会责任，妥善处理好企业与社会公众的关系，这已经从对企业自身需求的关注发展到对外部环境的关注。在20世纪80年代初，美国又出现了诸多崭新的价值观念——“生活-质量价值观”和“以人为本价值观”，它们提倡利润不是企业经营的唯一目的，而是一种手段，是对企业为社会作出贡献而得到的一种奖赏。人不是赚取利润的工具，而是企业经营的目的。美国管理学家劳伦斯·米勒认为当今时代有八种价值观是企业经营成功的基础，它们是“目标原则”、“共识原则”、“一体原则”、“卓越原则”、“成效原则”、“实证原则”、“亲密原则”与“正直原则”。

但另外一方面，我们也看到，随着历史的演进，企业组织及环境的变化，美国企业文化所崇尚的价值也越来越呈现出惊人的一致性，尤其是在当代我们看到在众多的价值观念中，“以人为本”及“追求卓越”的价值观日渐成为当今美国企业界的主流文化价值崇尚。

二、以人为本——美国企业文化主流价值崇尚之一

西方的经济学家认为，经济资源包括资本、劳动力、土地、企业家才能以及技术、信息等。“人”是经济资源一种不可或缺的资源。然而，美国企业关于“人”的观念有个历史的发展过程。早在20世纪初，在泰罗“科学管理”理论的影响下，美国企业崇尚权利至上，坚持以物为本、以制度为本的理性管理，认为人是追求利润的“经济人”、“工具人”，人是“物”（机器）的附属品，而金钱是使人这架“机器”不停运转的剂，显而易见这是一种狭隘的功利主义思想。科学管理以严格的奖罚措施和严密的规章制度为基础，顺应了20世纪初美国工业机械化大生产的某些客观规律，促进了劳动生产率的提高，有其必然存在的意义。但是，这种以自然的机械律来理解人的工作行为，必然忽视人的多方面的社会和心理需求，否定人们在工作中的互动关系的重要性。将员工单纯地视为追求个人物质利益的“经济动物”，必然极大地限制了人们对管理实践活动的深入认识。随着社会生产力的不断提高，机械化、专业化的不断加强，以及社会组织化程度的不断深入，个人权利和人格在“以物为本”的管理理念的支配下日益磨蚀，人性的自我要求与机械的现代化大生产要求的矛盾渐渐暴露。在行为科学为核心的现代管理理论的影响下，“以人为本”的价值观念逐渐成为现代企业发展的趋势和潮流。人不再被视为单纯的“工具人”、“经济人”，而是“社会人”、“决策人”。人是在群体中工作，不仅有经济动机，还有社会需求的满足，人是生产中的主体。

“以对待成人的方法对待员工，视他们为合伙人，尊重他们，给予他们尊严，视他们为提高生产力的主要来源”。这种视员工为伙伴的观念为越来越多的企业所接受，戴那公司使用“大家”的字眼称呼员工，狄斯奈公司用“大伙”的字眼，潘尼百货公司用“同事”的称呼。IBM公司在全世界拥有“蓝色巨人”的美誉，该公司有三大信条，其中尊重个人被列为首位。公司高层管理人员总结说：“最重要的观点是：我们对每个人的尊重，这是个简单的观念。然而在IBM，这个观念占去大部分的管理时间，也是我们尤其应该贯彻的观念”。越来越多的企业都认识到，“在新的信息时代，哪家公司最能获得成功，将取决于它们的经理能否很好地开发和培养人才资源”。为企业自身的发展，为缓解人性的自我需求与企业要求的矛盾，为创造更多的企业利润，许多成功企业把“以人为本”的价值观放在重要的地位。他们努力做到尊重员工，真心实意地帮助员工，从集体福利事业、员工技能教育，到文化娱乐等方面承担起越来越多的社会责任。把企业每个员工都作为有思想、有感情的人来看待，尊重其人格，充分发挥他们的创造力，增强每个成员为实现企业目标而需要的通力合作精神。

毋庸置疑，市场经济的规律决定了企业的根本宗旨是追求利润。资本家并不是慈善家。但是他们中的有识之士懂得关心人，尊重人，激发其积极性，恰恰是为企业创造最大利润的最佳途径。但是，这一价值观念的盛行，使企业员工感受到一种精神的存在，一种文化氛围的存在，从而在思想上、情感上归属于这个企业。它迎合了美国传统观念中个人主义的价值取向，以至于庞大的规模经济并没有泯灭员工的创造力和进取精神。

三、追求卓越——美国企业文化主流价值崇尚之一

大千世界，物竞天择；适者生存，劣者淘汰。企业之间的激烈竞争正是自然规律在经济领域内的生动表现。企业只有不断更新，不断调整自我，超越自我，追求卓越，才有可能赢得优势，立于不败之地。追求卓越逐渐成为美国企业文化价值崇尚的一个重要组成部分。

“‘卓越’并非一种成就，而是一种精神。卓越精神掌握了一个人或一个公司的命运与灵魂，它是一个永无止境的学习过程，本身就带有满足感”。“卓越”并没有固定的范围与标准，它是一种精神的体现，是一种永不满足于现状的精神，一种坚持不懈地去追求的信念，其实质就是一种不断超越的价值取向，超越现状，超越对手，超越现有的产品、技术、服务与管理水平，挑战未来，挑战极限。正是这种精神成为企业永不满足、积极进取的强大动力。

“追求卓越”首先必须有创新原则和观念，创新技术、创新产品、创新服务、创新经营方式，创新组织结构与管理方法等。不断创新，不断追求新的目标，才能永葆企业的生命力与竞争优势，实现“卓越”的梦想。早在20世纪初，美国著名经济学家约瑟夫·熊彼特就提出创新理论，“完成新的组合，从而创制新的产品，新的制造方法，新的市场，新的组织系统”。当今美国企业的创新含义已远远超出了它的范围，但创新仍是企业的原动力。美国麦肯锡顾问公司高级咨询人员E.高文纳与D.柯立福提出企业制胜的六大原则，“其中排各首位的就是创新原则”。

第9篇：企业价值观念范文

1.企业文化是企业管理的灵魂

企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。

企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。

2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性

现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。

3.企业文化的管理实践要明确几个问题

企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。超级秘书网

企业文化要求的各项工作，每个岗位都要有自己的工作标准，订出优秀、优良、合格、不合格的具体条件，作为要求、约束、检查、考核工作的准绳，形成企业的标准体系。比如：我们在施工每项工程时，都要有完成任务的数量、质量、成本、安全等明确的、具体的指标。当然实施这些指标，离不开必须的规章制度作保证，特别是分配制度、安全生产制度、劳动纪律、奖惩制度等。在执行这些制度时，还要与前边提出的思想政治工作相结合进行，企业管理制度才能有生机。