班组管理培训精选(九篇)

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第1篇：班组管理培训范文

关键词：“三集五大” 人员培训 技能培训

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）09（a）-0140-02

杭州地区现有220 kV变电站51座，110 kV变电站288座，35 kV变电站76座，电网规模和最高负荷列国网公司省会城市第一位，自2010年起，杭州电力调度控制中心就挂牌成立，至今已有5年多的时间了，形成了一套行之有效的调控员培训机制。针对监控专业实际情况，通过制定相关方案和采取相关措施，从调控员个人技能培训和职业发展管理两个方面更好协调推进调控一体化改革。其中，业务技能培训从标准统一化、专业规范化出发，加强全区监控专业人员培养。而职业发展管理从纵向立足专业成才、深化专业技能以及横向综合业务学习、完善人员结构出发，培养真正的调控员，更好地深化地县调控一体化改革。

1 管理目标

管理理念，由于结构组成方面的不同，导致了监控人员在业务水平上有所差异，在地县调监控人员对比上尤为明显，不利于深入地县调控一体化改革以及地区电网大运行体系建设。加强监控员管理培训旨在通过从业务技能培训和职业发展管理出发，培养能够做到监控与调度、地调与县调互为备用的全区性调控员，完善调控一体化人员结构。

管理目标，在于通过加强监控员管理培训，对地县调调控员从业务技能培训标准统一化、专业规范化出发，加强全地区调控专业人员业务技能培训，以及从职业发展管理纵向立足专业成才、深化专业技能和横向综合业务学习、完善人员结构出发，培养能够做到监控与调度、地调与县调互为备用的全区性调控员，更好地深化地县调控一体化改革和地区电网大运行体系建设。

2 主要做法

2.1 管理培训措施

深入推进地县调控一体化改革，加强调控员管理培训，通过对地县调监控员从业务技能培训标准统一化、专业规范化出发，加强调控专业人员业务技能培训，并从职业发展管理纵向立足专业成才、深化专业技能和横向综合业务学习、完善人员结构出发，加强人员交流培养真正的全区性调控员，深入推进地县调控一体化改革，全面建成地区电网大运行体系。

2.2 实施形式

杭州地调负责统筹全区调控员培训，并与培训中心协调各项工作事宜。由调控中心主要负责督导全地区调控专业人员技能培训各项业务的开展，要求从新入职调控员技能培训和监控员职业发展管理为主，业务考核为辅，从技术和管理两方面促进全区监控员的管理培训工作，深化地县调控一体化改革。

中心会同培训中心定期组织监控专业年度技能比武，并结合全地区专业业务质量进行调控专业工作考评，对综合成绩优秀者进行表彰。

调控值班员内部依靠互评、打分等手段，在内部形成一个有效的激励机制。督促、鼓励不同程度的调控员尽快适应新要求。

采取师带徒、结对子等各种辅助形式，提高学习指示业务的主观能动性。

2.3 具体要求

调控员的业务技能培训和职业发展管理是相辅相成、缺一不可，业务技能培训是调控员职业发展的前提和基础，而职业发展是业务技能培训的目的和要求。其中，从管理上保证业务技能培训标准化、规范化，调控员上岗、升岗或者转岗，都有一套完整的技能培训管控方案，如变电安规、调度规程学习后的科目考评和专业安规综合考评，以及变电运行、电网调度、继电保护及自动化等专业考评和岗位胜任能力考评，只有通过相关考评后才具备相应资质。最后，通过完善调控员职业发展管理提高监控员工作积极性和完善调控一体化人员结构。

3 具体内容

（1）地区调控中心从地县调控一体化改革出发，制定调控员管理培训基本原则及实施细则，对监控员上岗及专业内调岗进行规范和指导，并对调控员管理培训工作考核办法进行明细说明，为调控一体化改革所需人力资源提供制度保证。

（2）每周对地县调调控专业进行业务评价并对发现的有关问题进行反馈和跟踪，下月初对上个月监控工作进行总评，并累计到年度监控专业工作评价。

（3）针对部分县调调控专业在调控员管理培训中的薄弱环节，结合本公司去年地县调调控专业结对子活动中建立起来的联系机制进行重点帮扶。

（4）每年进行一次调控值班员内部互评打分，中心参考一年的工作情况对表现优秀者予以奖励并升岗，表现不足者也对应处理。

（5）对于新近职工采取师带徒形式，提高学习指示业务的主观能动性。

（6）对于调度及监控人员采取结对形式，互相学习业务知识，并定期考核排名。

（7）在条件允许的情况下，安排县调控专业人员到地区调控中心进行跟岗学习，和地县调监控员以及监控员与调度员之间进行轮岗。

（8）组织监控专业年度交流大会，对调控员管理培训工作中的良好方法或经验进行全区推广，以提高全区监控员管理培训工作水平。

（9）地区调控中心会同培训中心定期组织全区调控专业人员进行专业技能大比武，并将此作为调控专业技能人才评定工作和岗位调整的重要依据。

（10）鼓励各县调调控专业在调控一体化改革实施的过程中，结合自身情况，制定切合实际的调控员管理培训办法。

（11）调控员管理培训过程中，业务技能培训和职业发展管理以及其他事项要形成材料，留地县调各调控专业负责人处存档备查。

4 改进提高

4.1 存在的问题

由于地县调监控班组存在不尽相同的结构问题，并且在某些方面还很严重，对调控员管理培训工作在某种程度上会产生一定影响。例如：部分县调监控专业人员老龄化、同龄化严重，由于老龄化人员普遍知识结构不够完善，在接受新事物和学习掌握新知识方面会存在一定困难。并且这部分监控人员退休期将集中到来，而在监控新人补充不足的情况，出现人员结构断层，进而导致监控员管理培训工作出现空档期，亟需从人员结构方面进行解决。此外，地县调监控班组存在不同程度的结构性缺员，完全实现平行和垂直轮岗还有一定难度，目前仅限于县调监控专业人员在地调监控进行单向轮岗和地调监控专业人员定期到县调监控班组进行交流，很难做到双向轮岗。

4.2 改进方向

对于调控员管理培训过程中发现的这些问题，提出如下举措进行地县调调控专业人员结构完善：

每年实时摸底地县调监控班组人员结构情况，对于因人员结构影响调控工作开展的调控班组及时预警和进行提前布控，通过全地区调控人员调整进行干预。

对于无法通过调控专业人员内部调整的向人资部门寻求帮助，在次年增加调控专业新进人员名额或者向运检部紧急借调变电运行人员对调控员进行补充。

在人员结构得到保证的情况下，全面实现地县调控专业人员进行平行和垂直轮岗。

参考文献

第2篇：班组管理培训范文

根据组织制度相关理论和组织文化相关理论，应充分考虑组织制度对班组员工的积极与消极影响，从企业文化入手，着眼基层班组凝聚力、执行力和创造力建设，营造和谐人文环境，打造高绩效班组，建设一流员工队伍，为实现公司平稳健康发展，为港口动力通信保障做出积极贡献。

一，班组人员综合素质的提升

班组建设工作的开展，离不开班组成员的支持。这些支持包括思想层面，也包括技术层面。应对基层班组开展分层面、分类别、分阶段的各类基础管理培训和业务技能培训，实行“全员提素”工程，通过以点带面、点面结合等方式，促进班组队伍素质提升。

应以班组长为重点对象，扎实开展培训工作。具体培训方式包括委托专业的管理公司进行管理培训、班组员工进行学习讨论活动、进行以增强团队意识和领导技能为主题的户外拓展训练、对班组长进行管理理论培训与实践能力考察、组织班组长拓展训练。通过一系列的培训与锻炼，配合班组长优胜劣汰机制的推行，各班组长的管理水平和综合能力能够得到不断提高，进而带动整个班组员工素质提升。

全面建设“全员提素”工程，普及培训基层班组员工，努力营造“动通文化”氛围。主要措施就是“五个坚持”：一是坚持“磨刀不误砍柴工”的理念，认真制定年度和分阶段的业务培训计划并坚决执行到位；二是坚持培训与考核相结合、与薪酬分配相联挂。例如：港电公司坚持一天一问、一周一题、一月一考，每月还组织开展自评互评，并全部纳入班组员工的绩效兑现；三是坚持“传、帮、带”制度，徒弟的业务水平与师傅的绩效联挂，快速提高新员工的业务能力；四是坚持采用员工喜闻乐见的各种培训形式，如营销服务技能大赛、趣味技能竞赛运动会等，并将活动成绩纳入员工级别评定，这样可以有效调动员工学技练功的热情；五是坚持对工作技能进行深入浅出的总结推广，为技能普及提供良好助力。

二，班组队伍建设的加强

对与班组活力不高的问题，应积极引导各个班组内部以及班组之间形成良性竞争。

抓好绩效导向，激发全员动力。科学合理的绩效考核机制能够对全体员工形成有效、正向的激励，进而促使员工更好地调动工作积极性，发挥主观能动性。这一点，以动力通信供电计量班组的绩效机制为例，该班组采用抄表计量工资清算+考核的绩效模式，内部考核一般由班组长每月汇总，并说明具体事例和考核分析。这一分配模式既体现多劳多得，又强调了工作质量和落实上级要求的执行力。该班组设立以来，员工们均能主动加班加点，提前完成下达的各项任务，有力证明了绩效机制的科学、有效。

抓好民主管理，增强队伍合力。在班组建设过程中，公司应特别注重让员工参与班组的民主决策，以增强队伍合力。具体可以采取以下措施：各分公司建立员工月度评定机制，评议结果与褒贬原因均上墙公示，评定等级直接与员工月度绩效联挂，其中等级评定的一个重要因素就是所在班组其他员工的民主评议情况；在考核激励决策出台前，分公司应广泛征求基层员工意见。

抓好氛围营造，提高争先能力。各班组应通过各类内部竞赛，促进良性竞争，进而在分公司上下营造锐意进取、奋勇拼搏的争先氛围。

三，班组管理制度的健全

“上边千条线，线线都要班组来实现”。作为最基本、最重要的组织形式，班组管理质量的优劣直接决定着整个分公司的管理水平。为此，各班组应以管理规范确保责任落实到位。

以“三大体系”为主线建制度，实现有章可循。以营销体系、运维体系、服务体系等“三大体系”为主线，建立健全并不断巩固落实班组层面的各项基础管理工作。营销体系方面，建立以小区贴单、宽带续费、固话捆绑、大客户维系、双休日营销、总体经营控制形式等内容为主的“六大营销组织模式”；运维体系方面，明确故障派单流程和机房总配、交接箱、电缆线路、分线盒、皮线装维及整治规范细则等；服务体系方面，出台客户回访、业务流程等多项具体制度。各分公司应特别注重根据形势的变化不断地及时调整、补充和加强相关基础管理，为各项基础工作的有序推进提供制度保证。

以“三个量化”为导向定标准，做到有的放矢。为了使广大基层员工明确岗位职责、努力方向和奖惩机制，时刻与分公司保持一致，应坚持着力开展对基层班组工作内容、工作标准、考核标准的量化执行工作。

以“三级联控”为抓手强化执行，确保责任到位。为了提高班组的执行力，应坚持以日控制、周分析、月总结等“三级联控”为抓手强化执行，确保责任到位，为各项决策不打折扣地落实到班组提供坚强保障。

四，班组文化建设的加强

班组文化是企业文化的重要组成部分，是企业文化在基层班组的体现。班组文化对于培养班组成员爱企情怀、培养班组成员优良品德、班组精神，有着至关重要的作用。所谓班组文化，就是一个班组在外部适应和内部整合中形成的一套价值观、行为模式和基本假设。班组的新成员以此作为理解、思考、处理相关事情的基础。班组文化是班组内部团结的纽带、沟通的渠道，只有营造和谐的班组文化，才能达到“政令”畅通、上下同心的目的，才能培养员工的互相尊重、团结协作、改进创新的精神，激活班组成员的积极性、主动性、创造力，凝聚员工的信念和行为。

理念文化的建设。理念文化是班组文化的核心，包括3个要素：班组愿景、班组价值观和班组精神。其中，班组愿景指班组的长远目标，是班组的动力源泉；班组价值观指班组成员做人、做事的基本态度，是对目标或信仰的共同观念和看法，是班组所推崇和信奉的基本行为准则；班组精神是班组的精神动力和支柱，是班组统一行动的灵魂，是班组精神风貌的外展。

学习文化的建设。建设良好的班组学习文化，可以学习型班组创建活动为载体，通过在班组内营造良好的学习氛围，培育班组员工的学习习惯；通过培训、技能比武、一帮一、岗位练兵、竞赛等方式，引导员工感受学习的快乐。

活力文化的建设。班组文化建设工作要通过目标一致、有益身心的班组活动达到沟通情感，增强团结、丰富员工生活、促进工作、增强班组凝聚力的目的。班组活动的开展不能盲目，事前应做好充分的调研，围绕员工感兴趣的地方开展活动，可以达到事半功倍的效果。

关爱文化的建设。个人在家庭中的归属感和安全感是较强烈的，因此如果能将班组建设得如同一个充满关爱的家庭，员工就能从心理上获得归属感和安全感，也会使班组管理变得简单和高效。

民主文化的建设。班组民主文化就是调动员工的民主意识，以达到集思广益、发挥员工积极性的目的。开展合理化建议活动是建设民主文化的重要举措。合理化建议可包括改进业务、简化流程、提高效率等，所提建议不仅要指出目前存在的问题与不足，还应提出相应的解决方案。合理化建议活动也要靠评审奖励、成果推广等激励手段来保障和推进，各级管理人员要对在合理化建议活动中做出成绩的员工予以鼓励，提高员工参与的积极性。此外，还可以通过虚拟班组长的设置、考核指标解读会、绩效面谈会等形式推进班组民主文化建设。

（作者单位：日照港股份有限公司动力通信分公司）

第3篇：班组管理培训范文

关键词：企业；班组建设；管理

1 目前企业班组中普遍存在的现象和问题

1.1 思想停滞不前。员工大部分认为“我是基层员工，是被管理者，只要能得到固定的收入，企业发展与否同我的关系不大”，在工作中缺乏主动性。

1.2 工作时间安排不当。企业实施三班轮换倒班制，连续工作易导致职工过度疲劳，工作效率降低，易发生安全事故，给企业造成经济损失。

1.3 不和谐现象长期存在。班组成员间私心太重，在某件事情上没有达到预期的目的，就会产生不满、怨恨、烦恼以至于冲突，组缺少凝聚力、号召力和战斗力。

1.4 工资奖金分配不公。企业在工资奖金分配细则上做的不够，极大地挫伤了员工学习的积极性。

2 强化班组建设与管理的内容和措施

2.1 制定和完善班组的工作制度

强化班组管理，首先要制定和完善班组的各项规章制度。只有制度健全，凡事有章可循，有据可依，才能获得最佳生产秩序。具体从如下几方面入手：①工作责任标准化。在车间生产经营全过程中，按岗位划分职责范围，制定工作标准。建立起良好的工作秩序。②现场管理定位化。装置现场分段包片划分到个人，包括现场卫生、机泵卫生、泄漏点及周边草地，做到人人有承包、现场无死角。正和集团常减压车间将个人承包设备挂上铭牌，写清承包人名字，各班卫生区竖立牌子，写上班组长名字。③业务学习定期化。对员工的安全知识、操作标准、业务技能的培训要长抓不懈，并根据员工的实际情况有创新、多层次，多渠道、有系统性、有针对性地进行，形成良好的学习机制。④绩效考核制度化。将个人绩效与班组绩效挂钩，激发起员工奋发向上的动力，为自身利益和班组利益积极努力。考核制度颁布后要严格执行，要做到人人服从制度要求。

2.2 加强班组长选拔培训工作，提高班组长自身素质

班组长的个人素质在一定意义上也决定了整个班组的综合素质，班组长也是企业与一线员工的主要沟通桥梁，起着承上启下的作用。

①班组长的选拔标准。一名德才兼备的班组长是搞好班组建设的先决条件，所以选拔工作要本着以下几点：首先选拔工作要公开、公正；其次班组长要具备精湛的业务技术；最后要具有个人魅力。②加强班组长的培训。企业要经常组织班组长进行培训，吸收新知识、新理念，使其改变原有观念的束缚，创新工作思路，更好地去开展工作。培训工作的进行可分为两部分：一是组织素质提升培训。拓展训练旨在提升员工的核心价值，能有效地拓展人的潜能，强化人的心理素质，激发出团队更高昂的工作热忱，使团队更富凝聚力。班组长通过参加拓展训练，能更方便、更高效地领导团队完成任务；二是组织业务培训。理论培训包括技能培训、创新管理培训、人际关系培训，提高班组长的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养，通过培训增强班组长观念思维的超前性、讲话说理的条理性、安排工作的合理性、协调解决问题的灵活性。

2.3 充分发挥民主的力量，构建和谐班组

班组相当于是个小家，每个成员则是这个小家中的一员，在日常的管理中要多听取员工的想法，班组工作才能有效的开展。班组应该不定期的组织召开民主生活会，让员工之间加强交流，交换意见，相互沟通，敞开心扉互相学习对方的优点来提升自己的能力，形成一个良好的学习和工作环境。一个融洽的班组才是最有战斗力的班组，所以，班组成员应加强团结，互帮互助，增强班组实力。

2.4 培养岗位多面手，打造星级操作工

近年来随着管理理念和管理方式的发展，工作扩大化和工作丰富化越来越得到广大企业的认可和采用。通过搞班组“一人多岗，打造星级员工”试点、岗位互学、扩大员工的工作范围，既调节了长期从事一项固定工作的单调性，又激发了探索研究新问题的积极性。例如成品车间实行轮岗制度，装卸人员和罐区运行工进行换岗，做到一人双岗制，能够在人员缺少时换岗操作，避免了因人员的工艺不熟悉造成经济损失事故。质检化验人员每3个月岗位进行调整一次，既提高了员工技能，又避免了实际工作当中存在的一些问题，保证了产品出厂合格率98%以上，产品质量一直受到顾客好评。

2.5 实行刚性管理与柔性管理的相结合

刚性管理依靠的是组织制度和职责权利，“以规章制度为中心”来办事。柔性管理是指我们常说的人情化管理，两者谁最优化很难说清。工作必须要遵守规章制度，犯错误也必须要接受处罚，否则生产无法进行。柔性管理富有人情味，有利于增进成员间的团结协作。我们要以刚性的制度为前提，柔性的管理方式为手段，用制度规范员工的“行”，用情感抓住员工的“心”。这样既不违背原则，又能体现出关心成员，在成员间形成良好的关系。

2.6 狠抓安全教育，落实安全责任

班组是发生安全隐患和安全事故的第一现场，抓好班组安全建设，是搞好企业安全生产管理的重要环节。

①安全法制的教育。要让员工对包括安全法规在内的国家各种法律、法令、条例和规程等有所了解和掌握，特别是员工在安全生产中的权利义务和责任，应作为安全教育的重点，增强安全生产的责任感。②企业安全生产规则的教育与培训。企业要对员工进行安全生产规则的教育与培训，使员工自觉遵守安全生产的规章制度，严格按照安全要求，工艺流程进行操作，正确使用机器设备、工具及个人防护用具。严格遵守劳动纪律，不违章作业，并随时制止他人违章作业。③建立严格的安全考核制度。第一，将安全列入绩效考核，逐岗位、逐人签订安全生产责任书，明确安全生产要求，谁出事故谁负责。第二，严格执行岗位设备巡回巡检制度，员工对本岗位的设备进行定时、定点、定路线、定项目的巡回检查。第三，建立严格的交接班制度，交接班人员必须面对面将安全生产情况交接清楚。

第4篇：班组管理培训范文

一、促使班组内部形成积极向上的学习氛围、提高班组整体素质

1．班长要做到业务上强，管理到位

现代管理对班长提出了新的要求，班长应具有业务能手和管理能手的双重身份。

一方面，班长是班组各项工作的组织者和一线工作的指挥者，是班组的当家人，有责任对业务相关的疑难问题及紧急情况进行妥善处理，这就要求班长必须是业务上的能手，具有优秀的业务素质。

另一方面，班长同时也是管理者的身份，负责管理班内业务，领导班组成员完成工作目标，这就要求班长能够成为一个称职的管理者，管理到位。做好生产管理、安全管理、民主管理、基础管理以及对员工的教育培训等。例如，掌握正确的班组员工行为塑造方法，公正公平对待每一个班组员工；善于发现员工的长处，给予鼓励；纠正其行为偏差，明确指出错误，不轻易惩罚，应给班组员工充分机会改正不良行为；对班组员工负责，关心班组成员，使其感到班组温暖。

为了能够实现两种能力的提高，就要进行培训。通过相关学习，使班长成为技术和管理双能手。20__年上半年，江门供电局配电营业部(以下简称配营部)就举办了配电线路、用电检查等工程的高级工培训考核班，进一步提高班长的技能素质。全市供电局班长也组织起来请管理培训专家进行管理知识培训，提升管理能力。

2．班组员工要提高业务素质，严要求锻练自我

班长的存在，班组成员无形中或多或少地有了依赖，每次遇到疑难第一时间就找班长，把工作中困难的部分理所当然地留给班长，而自己去负责其中的一部分，而不越雷池一步。相反，如果班组成员能够时刻以作为一名班长的高标准来严格要求自己，总结经验，努力提高业务能力，“干什么会什么，专什么，缺什么补什么”，以班长为榜样，以积极学习者为追赶对象，从而形成班组内部人人努力学习、人人积极向上的集体氛围，大家都不愿做“木桶上最短的那块短板”，不拖班组的后腿。员工间互相影响、互相学习、互相支持，通过自学、培训增强业务素质，提高在社会上的生存能力和竞争能力，最终带动班组整体素质的提高。

配营部今年5月份就为了展现本部营业员工文明高效、真情服务的新形象，组织了封闭式的“金牌营业员培训班”，增强了员工的服务意识，提高了服务水平。

二、促进形成班组学习氛围的建议

1．使员工认识学习的作用，催生学习主动性

竞争无处不在，无时不在，不能因为目前身处垄断性质的电网企业而磨灭斗志，不思进取。在市场竞争面前，在优胜劣汰的竞争机制下，务必保持竞争力，不断自我增值，自我提高，才能生存于社会，才能更好地服务于电网企业。

在自学、培训工作中学到的知识、技能是属于自己的，是终身的财富，参与竞争的筹码，是成功的保证。争取成才，最大的受益者还是个人本身。另一方面，对于企业来说，通过员工人人成才，争取成才，为企业做出更大的贡献，创造更大的价值，同样有利于企业的发展壮大，有利于增强企业的竞争力。所以，员工只有清楚学习的必要性和意义，清楚员工与企业是同生存、共发展的命运共同体，才能增强学习主动性，提高自我，争相成才，在为企业作贡献同时实现自我增值。

2．打造团结和谐班组工作环境

班长要搞好全班人的团结，遇事同成员商量，开诚布公，以理服人，办事公正公平，奖罚分明，要思想上、生活上关心本班组成员，成为他们的知心人，热情为他们排忧解难，赢得他们的依赖、信任和支持。班组成员之间应该在平时多交流，如在例会中、在下班后、或者班组举行的活动中多些沟通交流。如在工作中产生矛盾，则要及时化解，消除不满情绪和同事间相处的隔阂；如有同事生活上、工作上遇到困难，则要关心他、热情地帮助他，讲原则、重感情；同事之间互相谅解，互相尊重，多尝试换位思考，不要得理不饶人，以形成班组内部团结和谐的工作环境。在快乐的环境中，人的工作效率能够提高，人才能够快乐工作；在快乐的环境中，通过员工之间关系的协调，提高组织的凝聚力，增强员工对企业的归属感，增强执行政策的积极性和主动性，保证企业目标的实现。

3．尊重员工，注重员工激励

第5篇：班组管理培训范文

【关键词】调度；培训；立体化；体系

铁路局调度所是铁路运输生产的调度指挥中心，安全责任重大，生产任务繁重，为了培养能够适应这种需要承受巨大压力，具有扎实业务功底和应急应变能力以及良好的心理素质的调度员，必须从多方面入手，开拓培训管理思路，构建立体化调度培训管理体系。

1 调度培训存在的问题

1.1 培训形式单一

调度培训的内容重复多，难以激发起调度员的学习兴趣。理论教学多，实际操作培训少。理论教学条条框框多，比较枯燥，缺乏丰富有效的培训方式。

1.2 培训师资自身素质不适应

调度所培训师资少，教学任务重，随着新技术、新设备的不断增加，调度方式发生了很大的变化，培训师资接受培训的机会少，教师和学生接受同样层次的东西，不能从更深层次上理解和传授。

1.3 调度人员接受培训的自觉程度不高

调度整合以后，造成了大量的两地分居，很多调度员长期两地奔波，家庭的问题因两地分居而无法解决，调度员心理负担重，对接受培训存在抵触情绪，愿意接受培训和自觉学习业务的人较少。

1.4 新招聘调度人员的素质逐年下降，培训的接受能力较低

因为前几年铁路新招收的员工很少，大学生更少，各单位普遍出现了人员断层和缺员，加之近几年调度所招聘了大量调度员，出现了无人可选的现象，新招聘的调度员素质一批比一批差，这也给调度培训增加了很大的难度。

1.5 培训的针对性欠缺

调度所工种多，同一工种不同岗位的差别也较大，要实现全工种全岗位的针对性培训难度很大。而全工种一起参加的培训针对性差，培训效果不理想，也会造成一些培训的负面影响。

2 构建立体化调度培训管理体系的对策

2.1 与大专院校开展广泛合作，进行调度综合管理培训

通过对领导层、管理层和技术骨干的综合管理培训，实现调度管理人员三大转变：一是在发展理念上，从“外延型”向“内涵型”转变，从“业务型”向“复合型”转变；二是在管理措施上，从“粗放型”向“精细型”转变，从“传统型”向“现代型”转变；三是在文字功夫上，从能干不能写的“简单架构型”向能干又能写的“丰富知识型”转变。

2.2 强化日常培训的案例研讨，从实践中总结经验，摸索方法

俗话说，吃一堑长一智，这种“堑”从实践中吃，“智”从总结中长，所以案例研讨是一种很好的培训方式。应急处置人员全程跟踪非正常情况的处理，对事件的前因后果都很清楚，对处理细节的错与对，得与失掌握得更清楚，由他们整理具有代表性的案例，与各班组一起研讨，不仅能够更好的将规章制度的理解通过具体案例来达到融会贯通的效果，还能让每一个调度员将别人的教训作为自己的经验，更实用、更实效。

2.3 与业务处室紧密联系，邀请业务专家举办专题讲座，定期培训管理干部和技术骨干

业务处室是专业的管理部门，邀请业务处室专家讲课，能让调度培训更专业，更深入，更能了解规章制度的来龙去脉，能收到更好的效果。

2.4 拓宽现场培训的广度，定期到现场学习，熟练掌握“人、车、天、地、图”

定期组织调度员到现场，通过添乘机车、跟班劳动、开展座谈会、联劳会、专题调研等方式，获取调度员需要掌握的知识，熟悉运输组织联动机上的有关人员，做到有的放矢，知己知彼，百战不殆。

2.5 创建和优化调度命令模拟培训系统

调度命令培训是调度培训的一项重要的内容，搭建每个列调台的命令环境，实现拟写本台的施工命令与非正常情况处理的调度命令培训，实现调度命令模拟培训常态化。

2.6 研发调度仿真培训系统

研发调度仿真培训系统，满足调度指挥系统基本功能操作、各种非正常场景应急处置培训、业务考试的要求，做到随到随学、随到随考，实现培训和考试高度贴近调度实际，缩短调度员学习周期，提高处置非正常情况的能力。

2.7 建立和完善预备调度员的培训机制

调度员培训周期长，要求的时间紧迫，使预备调度员的培训成为了调度所一大难题。要破解这道难题，就必须建立和完善预备调度员的培训机制。通过与大专院校、站段联合培训，满足预备调度员顺利单独作业的需要。编写培训教材，制定一整套预备调度员培训管理制度。建立月度综合考核制度，引进竞争淘汰机制，实行业务学习和生活的一体化管理。

2.8 开展全员拓展培训

素质拓展全员培训围绕调度员身心现状和责质拓展需求进行，既有传统的教培方式，也有现场教学、体验教学、学习考察等教培方式，包括专题讲座、现场教学、拓展训练、环境教育、作风教育、缓压训练、心理调适等培训内容。培训课程要贴近实际、针对性强、实用性强，受训后思想、心灵、身体、知识、能力等能得到较好的锤炼。

2.9 开展个性化培训和考试

调度所工种众多，岗位众多，集中统一的培训难以做到面面兼顾，针对性不强。在以年度技术比武、持证上岗为核心的考试以外，推行个性化的培训和考试。调度班组以学习小组的形式开展自学和讨论，每人结合自己的岗位特点出一份试卷，以案例分析和应急处置为主。考试的时候在同岗位的四个班组调度员所出试卷中随机选择，保证每一个调度员的考试卷都不相同。通过调度员自学、自己出卷，达到更有针对性的学习目的。

3 构建立体化调度培训管理体系的效果

3.1 开拓调度员的思路，提升调度培训层次

立体化的培训体系将实用性与前瞻性相结合，趣味性与严肃性相结合，达到了开拓视野、学以致用、久久回味的效果。这正是“思路决定出路”，凸显了培训层次提升的理念。

3.2 提高调度员的幸福指数

现场教学和体验式教学，寓快乐于教育培训中，使人在教育培训中得到快乐，幸福指数得到了提高。人快乐，对新生事物的接受会更快捷和有效。现场教学和体验式教学是快乐的培训，是教育培训的发展方向。

3.3 强化团队合作，提高实现目标的能力

通过拓展培训的方式，可以强化组织纪律性的训练、团队协作性的训练、自主工作性的训练、目标达成力的训练、解决问题能力的训练。

3.4 提升调度命令正确率，减少因调度命令错发可能导致的损失

坚持调度命令模拟培训，能够最大程度的使调度员熟悉调度命令的，养成良好的习惯，降低错误率，减少事故发生的可能性。

3.5 提高应急处置能力，减少事故影响造成的损失

通过调度仿真系统的培训，使调度员具备应急处置的业务能力，通过拓展培训的缓压训练、心理调适，使调度员在应急处置时降低压力，不慌不躁，提高应急处置的正确性和及时性，减少事故影响造成的损失，提高运输效率，增加运输效益。

3.6 提升预备调度员培训质量，减少培训成本

通过建立和完善预备调度员的培训机制，提升预备调度员培训质量，大幅压缩培训周期，减少了培训成本。

第6篇：班组管理培训范文

为全面提升公司管理人员的综合管理能力，拓宽领导干部视野、改善知识结构，加强管理人员的决策能力、领导能力、经营管理能力及综合业务能力。培训对象

黄河鑫业有限公司中层管理人员及部分主管。

二、 培训时间及要求：xxx

三、课程设计

四、课程特点

实践性课程——运用前沿学习理论，学员参与性与应用性为一体，多角度管理工作实际经验。

案例式教学——剖析国内外工商管理和企业经营经典案例，介绍最新管理理念、方法和工具。

高水平师资——由具有深厚理论基础专家学者和丰富经验实战讲师分享管理经验。

五、组织形式及效果评估（供参考）

在本次培养计划中我们将对以下几个层次的培训效果进行评估。

1．学员对课程质量的评估

在每门课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整，确保现场授课效果的有效性和针对性。

2．学员学习效果评估

通过核心小组讨论、课外论文、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。

分组培训：将学员分为若干小组，在课程基础上开展日常的课程研讨活动，达到相互学习、经验分享、共同收益的作用。 课外论文：每个小组定期开展论文写作。论文写作成绩将和小组成员最终的学习成绩挂钩，有色人才负责聘请相关专家审阅，给出评价。

后续跟踪：在培训结束后半个月内，公司主管部门应抽取若干学员进行访谈交流，并通过对其上下级、同事、服务对象等相关人员的访谈，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况，提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出建设性意见。

六、师资介绍

本培训所聘请的老师均在有色行业内为多家企业培训，具有一定的专业培训经验和丰富的有色金属企业培训经验，是有色金属工业人才中心长期聘用的优秀师资。

张琼文 资深人力资源经济师、职业指导师。国家教育部“就业新干线卫星直通车”主讲嘉宾，《新京报》等多家杂志、报纸的职业指导专栏专家顾问。具有国家人事部人力资源经济师职业资格、国家劳动与社会保障部二级职业指导师职业资格，原国企政工师任职资格。

第7篇：班组管理培训范文

Su Jianxiang

（广东电网公司佛山供电局，佛山 528100）

（Foshan Power Supply Bureau of Guangdong Power Grid Corporation，Foshan 528100，China）

摘要：培训需求作为企业开展各种培训的重要依据，是企业人才培养目标的重要体现。长期以来员工的培训需求往往与基层班组的实际情况结合不足，不能引起基层员工的共鸣。员工虽然参加了很多培训，但更多的是被动接受，缺乏引导员工主动学习，也达不到电力企业的发展对人员素质不断提升的要求。本文重点探讨了佛山三水供电局从安全风险体系建设中根据关键风险预控措施反向推出员工的培训需要。

Abstract: As an important basis for carrying out a variety of training in enterprises, the training need is an important manifestation of personnel training goals of enterprises. Staff training needs of employees do not adapt to the actual situation of grass-roots team for a long time, and can not arouse the employees. Although employees have participated in many training, most of them are passive acceptor. They are lack of initiative to encourage their employees to learn, but also can not reach the requirements of development of electric power enterprises to improving the quality of personnel. This article focuses on Foshan Sanshui Power Supply Bureau reverse its employees training needs from the security risks system, based on key the risk pre-control measures.

关键词：培训需求 安全风险管理

Key words: training needs；security risk management

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0118-02

0引言

“企业之间的竞争归根结底是人才竞争”，电力企业作为这一理论的实践者对培训工作更是倍加重视，不断加大对培训的投入，但是，在实践过程中往往会听到的一些质疑，如：培训满足不了需求，培训针对性不强，培训效果不明显等。

本文介绍了广东电网公司佛山三水供电局在致力于解决上述问题摸索实践的方法，也就是从安全风险体系建设中寻找培训需求上的一些经验，目的在于和南方电网公司各基层供电局加强交流，促进培训效果的提高。

1一般的培训需求来源方法

1.1 岗位要求、岗位说明书为广大员工的技术技能能够满足电力工作的日常需要，上级公司对全体员工开展了管理、专业技术技能培训，以学习带提高，培育学习型组织。在以往的培训工作中为形成全员学习的良好范围，巩固培训效果，公司对重点培训编制了工作流程设计，岗位说明书。通过“干什么学什么，缺什么补什么”的培训方法提取重点培训需求。通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①培训种类复杂繁多，难以提取培训重点，实施难度较大；②培训项目众多，消耗大量人力、物力、财力，事倍功半，而且容易激化学工矛盾；③影响培训学员积极性，不利于培训效果。

1.2 员工个人需求调查者运用统一设计的调查问卷向被选取的调查对象进行了解或征询意见的方法在培训过程中也是经常使用到的方法。单位在开展培训工作前向全体员工发放个人培训需求调查问卷的形式对培训需求进行统计。然后根据需要问卷调查可选取随机样本、分层样本（如按不同级别或不同部门）或总样本进行，以确定最终的培训需求并且制定相应的年度计划。

通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①部分员工在问卷中填写个人爱好，与工作无关；②员工个体差异性大，培训需求项目分散，难以作为制定培训计划的有效依据；③培训需求调查耗费大量的人力物力。

1.3 领导需求在寻找培训需求时往往也会根据上级领导的意见进行来提取培训需求。此方法简单，易于操作，并且具有一定的针对性。通过此方法在培训实施工作中，往往存在以下难点：①培训需求具有主观性，部分内容不符合实际工作需要；②培训需求具有片面性，培训内容不适合全体员工。

2从安全风险管理中梳理培训需求的概述

电网企业的安全风险包含了工作环境、设备运行状态、工作所需工器具、工作所需物资、工作所需人员及人员资质和工作习惯等方方面面的内容，是跨部门、跨专业、全面化、一体化、全员参与的预防和控制体系。我们在生产整个过程中识别出人为风险，并有应对风险的措施和方法，才能使电网的安全有了保证。

安全生产风险管理体系由9个单元、51个要素、161个管理节点和488条管理子标准组成。2010年佛山供电局进行安风内审，审核以南方电网公司《安全生产风险管理体系》为依据，尽管受范围和背景的限制，评估仍涵盖了职能部门、生产单位、班组安全生产管理的各个环节。审核以审查《安全生产风险管理体系》所要求的管理内容为主，评估的内容包括：①安全管理；②风险评估与控制管理；③应急与事故管理；④作业环境；⑤生产用具；⑥生产管理；⑦职业健康系统；⑧能力要求与培训；⑨检查与审核。

评估的过程包括审核组对中层干部、管理人员、部分一线员工进行随机的考问。审核邀请了汇安恒达咨询公司作指导。

在审核中，安风工作九大单元中存在的培训方面的问题如下：

①第二单元风险评估与控制，存在:基准作业风险评估的方法需加强培训，回顾、修编质量有待提高。②第三单元应急与事故管理，存在:对员工开展应急预案的培训不足，演练工作实效性待提高。③第五单元生产用具，存在：加强新型测试设备使用培训。④第六单元生产管理，存在：加强任务观察培训，提升任务观察质量及效果。⑤第八单元能力要求与培训，存在：增加培训后的评估方式，改变单一的问卷调查的评估方式；将风险评估（特别是中高风险）结果与变化管理结果纳入培训需求分析。

2.1 从安全风险管理中梳理培训需求的方法佛山三水局在工作中将风险识别出来，根据作业部门和工作岗位进行分类，如配网风险、营销风险、基建风险，并形成有效的应对措施之后，制定相应的培训计划与安全计划。通过寻找出的人身风险提取相应员工的培训需求往往简单有效，工作量小、成效大，不但具有很强的针对性，而且具有操作简单的特点。下面以配网作业风险及预控措施的培训需要为例子，对如何从安全风险管理中的危险点分析中梳理培训需求的方法进行说明：

2.1.1 培训需求之配网作业风险及预控措施梳理为加强配网风险的管理，尤其是强化配网作业风险的管控，根据南方电网对风险的分类方法，结合84个配网现场作业，佛山三水局梳理出了配网作业风险的三大类型（见图1），合计220余条造成配网作业风险的原因及其预控措施。

2.1.2 培训需求之配网作业风险预控培训评估从配网作业风险梳理结果来看，配网作业风险多达几百条，存在数量多、涉及面广的特点，这既不便于班组人员学习，短时间内掌握，又难以分清主次轻重，不利于培训工作的开展。考虑到实际情况，首先对配网作业风险预控措施进行评估，筛选出针对重大风险的关键培训项目，经过多方讨论研究，最终选定三个指标作为测评的依据：分别为风险等级、培训有效性、培训实施难易，来对配网作业风险预控培训进行评估（具体评估维度见图2）。

其中，风险等级是指配网作业发生风险后危害的严重程度，根据行业标准及网公司有关规定，配网作业风险按“特高、高、中、低、可接受”5个等级进行分级。有效性是指配网作业风险预控培训的有效性，以100%为基准，每调整25%为一个等级，配网作业风险预控培训按“消除危害、风险降低75%、风险降低50%、风险降低25%”4个等级划分。实施难易是指配网作业风险预控培训实施的难易程度，主要根据实施需要投入的成本、人员来判断，划分为“容易、一般、难”3级。

同时，为了确保配网作业风险预控培训评估的全面性，我们调取了2004～2008年安全事故的相关案例，从中吸取相关的经验教训，作为配网作业风险预控培训评估的辅助。

2.1.3 从培训需求开展配网作业风险管理

2.1.3.1 严抓关键预控措施将36条关键风险预控措施纳入安规考试，进行重点督察、重点培训，作为基本的上岗条件。

2.1.3.2 完善常规预控培训①设备风险管理培训。配电设备数量多、分布广，容易受环境、气候和外力破坏等因素影响，会存在一些危及人身安全隐患。作业前需准确掌握作业区域设备风险。防范设备风险主要培训：一是开展设备安全隐患排查和整改的知识和技能培训，二是完善设备安健环标志的培训，三是加强日常消缺的技能培训。②运行管理风险培训。抓好“三种人”、电气操作人员资格考试，把好人员资质关，实现人员资质100％符合的培训要求。③环境风险管理培训。配网作业环境复杂，特别是在山区和河网地区，地形多变，现场环境存在一定危及人身安全和健康的危险。要开展应用作业表单评估作业环境存在的风险的培训，并落实风险控制措施。④人员风险管理培训。加强员工岗位技能培训，重点开展工作负责人岗位技能考核，提高作业现场安全管控能力，防止人为责任事故的发生。

2.1.3.3 强化培训工作①风险评估要纳入作业表单，对表单进行回顾，将梳理出来的220余条配网作业风险落实到84个现场作业培训课件中，加强对配网安全管理风险的培训，并对相关人员进行普考、调考。②细化管理标准执行要求。组织各专业组按照风险管理体系和规范化建设的要求，梳理管理标准，编写业务手册和工作执行表单等，将管理标准的工作内容、要求和时间节点细化到具体岗位，融入日常工作中实施，确保各项管理标准在生产业务中有效执行。③全方位开展标准宣贯。以“照片+表单”的模式编制配网作业培训教材，明晰各岗位的工作任务和主要存在的风险，对重点配网风险控制措施，以广告牌的形式摆放在办公室、楼梯间等的地方进行宣传。组织开展了“配网重点风险控制措施”讨论活动，局领导深入基层与一线员工进行零距离接触，畅谈配网安全管理风险控制的重要性，使风险管理的核心思想和方法逐步深入人心。

3从安全风险体系需求培训的不足

在从安全风险中开展培训的工作实施中也存在一些问题急待解决：①具有一定的局限性，培训内容不能完全满足日常工作的实际需要，要与专业技术技能培训共同开展；②培训形式较为单一，不容易引起员工的响应与积极性；③培训前期准备与后期考核落实等工作较为繁重，加大了培训实施者的工作时间。

4小结

通过工作中将风险分级识别出来，在安全风险中寻找培训方法来开展培训，制定和执行应对风险的培训计划，将会起到巨大的作用。通过大力开展安全风险控制培训项目，员工的安全技能和知识得到大大提高，电网安全有了保证，人身安全有了保证。同时安全生产风险管理体系的建设也将得到大力推行，佛山三水局安全管理的质量明显提升。

参考文献：

[1]左蕾.企业岗位技能培训统计分析与应用[J].现代企业教育,2010:97-98.

[2]郭晓明.浅谈电力企业年度培训计划的制定与思考.中国电力教育，2010,(4):235-236.

[3]佛山供电局2010年安全生产风险管理体系第一次内部审核报告.

[4]广东电网公司加强配网作业风险管理议案.

第8篇：班组管理培训范文

关键词：KYT 安全管理

伤害预知预警活动简称KYT（Kiken Yochi Trainning），KYT起源于日本住友金属工业公司的工厂，后经三菱重工业公司和长崎赞造船厂发起的“全员参加的安全运动”，经中央劳动灾害防止协会的推广，形成了技术方法。它获得了广泛的运用，遍及各个企业，我国宝钢首先引进了此项技术。

1 KYT的内容

1.1 开展伤害预知预警活动的主要步骤

a） 每天的班会后开工之前，由班组长组织作业人员，持KYT卡片到现场开展KYT活动。

b） 班组长调动所有参与人员查找或预测可能存在的危险因素。

c） 参与人员结合本质工作，辨识危险因素，并提出相应的防范措施。

d） 班组长将收集到的危险因素及其对应措施的信息，整理记录在KYT活动卡片上。再次对所有作业小组参与人员进行一次复述，待所有人员认同后，进行签字确认。

e） 作业参与人员在指出危险因素时，要充分利用身体语言对危险因素加以描述，以强化对危险形态的直观认识。

1.2 卡片的内容应针对现场实际情况认真填写记录，且必须是在现场和作业开始前完成，签字一栏必须是作业人员本人。

1.3 卡片中危险因素的查找及描述，应针对各个作业环节可能产生的危险因素、人的不安全行为和可能导致的后果，前后要有因果关系的表述。对发现的重要危险因素要采取相应的防范措施。

1.4 卡片的管理 KYT卡片的收集整理要有专人负责，并编制成册加以保存。卡片的保存时间一般为班组半年和基层队一年，保存期间的卡片要作为班组职工开展安全教育的材科。

2 目前采油厂特种作业人员安全管理培训存在的问题

目前采油厂的特种作业工种繁多，包括起重、登高、压力容器、锅炉、电工、焊工、司钻等。特种作业操作人员人数多，年龄普遍偏高，比别的工种接触的不安全因素较多，危险性较大，更容易发生事故。而目前基层对特种作业人员的培训只是进行简单的取证培训，对于两年一次的复审只是通过走过场似的考试来完成，许多人对于考试只是现照搬书本，并没有真正的把复审当作一次检验自己的手段。因此加强对特种作业人员的安全培训教育，提高特种作业人员的安全意识，是保证采油厂安全生产的重要前提和基础。通过安全技术知识的培训教育和安全技术水平的提高，能使广大特种作业人员掌握各种伤害事故发生发展的客观规律，提高安全操作技术水平，减少人的失误，控制自身的不安全行为。

3 目前基层队安全培训存在的问题

3.1 基层安全教育培训特别对于特种作业人员没有针对性，培训的多，有用的少，师资力量缺乏，特别是针对特种作业人员的师资更是少只有少。

3.2 教育方式单一，照本宣科，员工易产生疲倦感，接受教育的积极性不高，对于职工的安全教育不单是操作技术知识方面，还要涉及思想意识方面。

3.3 现在好多基层队把安全教育还是看成一种任务，只是消极的应付，而不是积极的面对，把它当成一种自我学习，自我提升的一种手段。

3.4 没有进行有效的安全培训考核评估，培训考核走过场，没有对培训结果进行跟踪观察评估，因此年年有培训，次次培训效果不佳，没有形成PDCA的持续改进。

4 KYT的实践应用

建立HSE初期，基层单位进行了危险源辨识和环境因素辨识活动，查找了作业活动中危险因素，辨识作业过程中人的不安全行为和物的不安全状态，及其相关的影响安全生产的各类因素，列出危险源清单和环境因素清单，并提出风险削减和控制措施。而HSE的危险辨识仅半年一次，时间跨度大，职工对于风险消减和控制措施不能达到学以致用的效果，为了进一步强化职工的风险意识和对风险的控制，班组试推行标准化KYT活动卡片，在作业过程前对危险因素进行确认，做到了熟练的应用管理规定中对风险的控制措施。职工由现有的知识和能力到新的知识和能力共经过了6步骤，职工KYT提升模式见下图：

5 KYT实施的注意事项

5.1 对于日常生产作业中的KYT危险因素分析，可以根据作业流程或作业工序进行，也就是说，有安全隐患的工序特别对于特种作业来说都要进行KYT分析活动。

5.2 对于维护检修作业，每一项任务都要作为一个讨论议题开展一次KYT分析活动。从实践效果看，KYT活动对检修类的作业能起到很好的控制作用。

5.3 对于班组间组合作业或交叉作业的KYT活动，这些分析活动由参与作业多部门人员组成小组进行KYT讨论分析。

5.4 作业完成后，再次学习KYT卡片，对在具体的作业过程中还会存在的危险因素与防范措施进行补充。通过班组讨论、个人思考，达到理解以致会用。

6 推行KYT的效果

6.1 KYT活动加强了理论与实践的结合，对HSE达到一种辅助效果，HSE半年一次的危险辨识，时间跨度大，控制措施理论化，在自己作业实践过程中辨识出的危险因素，能够使职工更好的熟练的应用危险控制措施。

6.2 KYT强化特种作业人员的作业活动前持续的对各种危险因素的辨识，使危险因素在职工脑海中留下深刻的印象，直至最后能达到条件反射似的警示身边可能存在的危险，例如起吊作业前的危险辨识：设备安全方面；有无十不吊的情况存在等等。

6.3 KYT活动把作业过程的危险辨识与培训串联起来，使整个生产活动一气呵成，没有太多零碎的资料，同时，作业活动前的KYT活动也检验考核了培训的效果。

KYT活动卡片设计格式：

第9篇：班组管理培训范文

姓名

梁春艳

性别

女

出生

年月

1981-06

民族

汉

学历

本科

政治

面貌

党员

工作单位及职务

攀钢西昌医院外一科护士长

近

年

获

奖

情

况

2017年评为优秀班组长

2019年被评为“凉山州优秀护理工作者、优秀护士长”

主

要

事

迹

（500字）

梁春艳，女，39岁，主管护师，该同志坚持党的路线，方针，政策。努力加强思想品德修养，具有良好的医风医德。在本职工作岗位上充分发挥党员模范带头作用，积极主动，积极配合科主任超额完成计划任务。

该同志勤奋好学，爱岗敬业，有很强的事业心和责任感，积极参加省内外各项专业技术学习及培训，不断提高自身的业务技术水平、各项专业操作技能，为患者创建更专业更高标准的医疗技术服务，全心全意为患者服务，有良好的服务态度和医疗作风。