监察法实施条例的意义精选(九篇)

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第1篇：监察法实施条例的意义范文

关键词：政府采购；条例；信息公开；研究

采购信息的公开透明化作为我国政府采购的基本原则和生命力所在，公开透明原则对任何国家来说，特别是实行政府采购制度的国家，都是给予高度重视的。自2003年1月1日我国《政府采购法》出台以后，政府采购在信息公开方面有所进展，各级政府企事业单位的招标信息和中标信息实现了公开化，各个地区结合自身特点实行了有关信息公开的政策、办法等等，对采购整个过程的信息进行了有效管理透明化。今年3月1日《条例》的颁布实施，针对政府采购的信息公开力度有所加强，从范围和内容等方面延伸了信息公开，加快了对采购信息平台的构建，统筹规划管理采购信息，侧重了信息交流沟通的实效性，真正使政府实现“阳光下采购”。

1.信息公开在政府采购中的意义

1.1 政府采购的公开透明化是政府采购制度的内在要求

政府采购归根结底其资金的消费是对纳税人税款的消费，为了确保纳税人对税款消费的知情权，国家采取了采购信息公开化的制度。坚持信息公开透明化，可以给各类参与到采购中的供应商创造出公平竞争的良好环境，保障社会监督政府采购的过程。社会民主建设的步伐加快，国家财政方面的预算公开化同财政公开化都属于公共财政改革，政府采购在财政支出的范畴，随着改革的进行，政府采购信息公开化势在必行。

1.2 信息的公开利用规范政府采购

对采购信息的公开能够为采购市场的监管创造前提，规范采购行为，优化政府采购监督机制，当政府采购的所有信息完整地、系统地面对社会公开，透明化政府采购行为，阳光下交易，构建的政府采购制度才会更加健全。

1.3 信息公开减少信息获得的差异化，达到公平目的

采购信息的整体准确性能够作为市场主体采用采购交易的依据，只有建立在这个基础之上才能作出明智的决策。但是在实际操作过程中，由于信息公开的不完整、不全面，造成了供应商对信息把握的混乱，不同主体可能获取不同的采购招标信息，这就是要对政府采购信息全面公开化，减少信息的差异化，真正达到公平的采购交易。

2.《条例》中对信息公开的规定要点

本次《条例》的实施同过去相关法律法规相比，信息公开就是很大的亮点，有关信息公开的方面可以进行简单总结归纳如下。

2.1 对项目整体采购情况的透明化

《条例》史无前例地对政府采购整体状况进行信息公开的力度加大，从政府采购信息及预算的公布，到中标、成交结果附带招标文件、竞争性谈判文件、询价通知书等的公开，政府采购合同成果签署以后要在法定规定日期即2个工作日内公开。除此之外，《条例》中对中标结果的公开相比以往力度空前，对采购单位、采购机构、中标内容（项目名称、规格、成交价格、数目等等）的信息要求更加详细，都要进行公开化。

2.2 对供应商的无差别信息公开

《政府采购法》中要求政府采购遵从公开透明和公平竞争的原则，新出台的《条例》延续继承了这一原则，规定了一系列对供应商信息公开的有关内容，比如对供应商资格预审信息的公开，特别对来源单一的采购要公开仅有的供应商信息；严禁对同一采购项目对供应商提供不同的项目信息，实施不同的审查标准，限定他们的地域、所有制形式等等。另外，《条例》别要求了供应商要符合投标的法定条件而且能够提交有关证明材料，包含了过去三年中参与政府采购无任何严重违法记录的书面声明。在具体的采购活动中，能够对财政部门的供应商、采购机构三年内受到的财政行政处罚，政府采购违法失信行为的记录进行有效查询。

2.3 投诉处理决定的公开

《条例》的制定和颁布均是由国务院着手的，作为行政性法规，它具有的效力比一般的部门规章、地方性法规和地方规章等要高，本次《条例》的实施是站在行政法规的高度，确定了对政府采购方面的投诉处理信息进行公开化，规范了采购活动，调动了全民积极性参与到采购监督中来，及时把握案例信息，对投诉处理过程决定等等进行沟通交流，改善不足。

3.《条例》对推进政府采购透明化的现实意义

3.1 呼应预算法的顶层设计

2015年颁布了新预算法，把“政府采购”的内容做了相关规定，一方面就整体上在政府采购方面的公开化进行了要求，对政府采购的情况，各级单位应该做到及时面向社会群众公开。另一方面对不能及时公开信息的责任追究，没有依照法律规定对预算等公开化说明，就要责令各级政府及有关部门更正，而且对相关责任人追究行政责任。本次的《条例》针对政府采购在公开化的概述有了明文规定，同时也确定了政府采购方面公开化责任，与新预算法中的规定不谋而合，相互呼应。

3.2 拓展母法关于信息公开的规定

《条例》是对其母法《政府采购法》的详尽解释说明和补充，在信息公开方面的规定，《条例》从条款内容上对其进行了很大程度地拓展，细化解释了过去相对模糊的内容，推动了政府采购从到结果的全过程公开透明化的进程，如今，通过整合《条例》和《政府采购法》可以总结出，政府采购面向社会公开化的信息包含了两大方面：采购整体过程的信息和采购操作管理方面的信息。加大了公开力度，扩充了公开内容和范围，保障了采购的公平公正。

3.3 对“未公开”责任追究机制的强化

为了更好地落实政府采购信息，需要在法律条款中对不公开责任的追究进行明文规定，《政府采购法》已经有相关内容规定，要求对弄虚作假，上瞒下骗的情况由上级监察机关给予相应的行政处分，《条例》实施后对过去相关法律的条款进行了完善，优化了采购项目整体信息达不到公开化的责任追究机制，保障了采购项目全过程的信息公开，也约束规范了采购人和采购机构的各类行为。

3.4 对信息公开的途径的规范化

政府采购过程的信息在《条例》实施前是由政府采购监督单位指定媒体并公开，没有限定媒体级别，这就造成了采购信息的混乱性，管理混乱，严重损害了采购的竞争性。另外，为了及时达到采购信息公开化的有效性，《条例》中对信息公开方面的时间限定有所确定，比如，在“供应商唯一”的状况下，采购项目信息和供应商信息公开时间不低于5个工作日；中标结果等从中标算起的2个工作日内公开等等，对采购信息公开化的途径进行了规范化调整。

4.总结

本文通过对新出台的《条例》同过去相关法律法规的对比，重点探讨了《条例》中对信息公开的规定要点，针对政府采购的信息公开力度有所加强，从范围和内容等方面对采购信息公开有了不同程度地延伸，统筹规划管理采购信息，了解了信息公开对采购的意义，政府采购信息的规定公开化很大程度上推动了我国政府采购公开透明化改革的建设，对实现“阳光下采购”的目标具有很重要的现实意义。（作者单位：陕西省采购招标有限责任公司）

参考文献：

[1]姜爱华，滕怀凯.政府采购公开透明：现实意义与未来挑战[J].中国政府采购，2015（4）.

[2]黄瑞.《政府采购法实施条例》关于项目信息公开规定的立法意义及落实建议[J].招标与采购，2015（3）.

第2篇：监察法实施条例的意义范文

关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任

尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样，在其实施仅仅不到9个月，《劳动合同法实施条例》紧跟其后，再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义，按理说，本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范，回归其非主流、补充的用工地位，走上健康发展之路。但实际上，《劳动合同法》的实施，竟让劳务派遣喧宾夺主，似乎成了用工方式的主角。一夜间，不光是企业，而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝，迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避，使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离，该行业竟逆市操作，其博弈发展之势头亦呈井喷之势，有增无减，欣欣向荣，一片“繁荣”景象，为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年，劳务派遣人员激增

1400多万，也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史，反思中国现行劳务派遣法规的不足，乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。

一、劳务派遣的定义

所谓劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。

二、劳务派遣制度的发展

2.1世界各国劳务派遣制度发展

劳务派遣不是一个新名词，早在20世纪初的美国，就有了劳务派遣，后随着世界范围内各国制造业的发展，劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展，当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用，所以，劳务派遣是一个舶来品。

美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态，但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典，然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度，而是从落实责任的角度，通过法院判决来救济派遣劳工的利益，而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外，在遵守职业安全卫生法方面，派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。

欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%，但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家，它在1998年的时候，通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约，国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家，其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》，对派遣劳工的保护应该说是最得力的。

20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》，该法案于1985年通过，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订，详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外，劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。

2.2中国劳务派遣制度的发展

中国的劳务派遣，始于20世纪70年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》，首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》，但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，尽管只是一个地方规章，其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。

此时，随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市，劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇，并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家，由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。

但直至2008年以前，由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范，因而这一行业在中国的运行就显得极不规范，众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念，纷纷打起了球，打着向企业派遣劳动者的招牌，争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。

三、中国现行劳务派遣法规的缺陷

2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布，结束了劳务派遣无法可依的历史局面，但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势，不能不说是法规的粗糙和缺陷所致，暴露出以下几个方面的突出问题:

3.1劳务派遣公司设立门槛太低，没有严格的实质审查制度

目前，《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类，使得原本是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。

3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消，加速了劳务派遣的井喷

鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定，在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中，“三性”的细化条款却不见踪影，这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感，直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。

3.3笼统的连带责任，不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任

虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”，看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但不加区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保，承担责任的能力显然有限，如果用工单位频频违约，当派遣单位在连带责任规定这样的重负下，无力承担或者无利可图时，极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任，从而风险转嫁给被派遣劳动者，使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议，被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序，望法生畏，不得不放弃维权。

3.4同工同酬规定的可操作性差

虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零，《劳动合同法》并没有相应的处罚规定，况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。另外，在工资的支付上，《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬，第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外，劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。

3.5劳动者的工会保障权益形同虚设

《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响，被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力，很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会，维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣，甚至形同虚设。

四、对劳务派遣法律制度的完善建议

综合上述分析，中国劳务派遣制度的诸多缺陷，其与中国劳动立法的宗旨极不协调，急需在以下几个方面亟待进一步完善:

4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制

考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为，从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验，实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。

4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确

由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括，致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业，派遣期限长期化，不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利，而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围，达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。

4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护，促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务，避免无过错雇主因有过错雇主的责任，挫伤其履行连带责任的法定义务，也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。

笔者建议，应该细化雇主责任，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力，仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任，区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。

4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序

笔者认为，既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利，派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现，又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付，更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。

4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制

从各国的经验看，工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定，劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会，但实际上，劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”，即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会，致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》，完善工会执法机制的建立，使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。:

4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

由于劳务派遣的双重雇主责任制度，决定了劳务派遣监管的复杂性，必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条，且规定得十分粗糙，故应强化劳动保障监察机制，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。

五、结束语

总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此，对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究，加强立法、行政和司法等方面的规制，是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。

参考文献:

[1]潘霞.劳动派遣中的雇主义务与责任[J].阜阳师范学院学报，2008(5):70-74.

[2]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动，2002，(10):24-28.

[3]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商，2008，(2):49.

第3篇：监察法实施条例的意义范文

关键词 企业 和谐劳动关系 新法

新的法律法规的出台使得企业劳动关系的构建处于新的环境之下，在这一新的形势之下，只有与之相适应，通过协调劳动关系而达到激发“人力资源”活力，提高企业竞争力的目的。

一、相关理论概述

（一）新法律环境

所谓的新法律环境，主要即是指在二零八八年后以陆续颁布实施的诸如《劳动合同法》、《就业促进法》、《调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动合同法实施条例》、《关于修改的决定》等一系列劳动法律、法规，这一系列法律法规有利于规范当事人的权利和义务，维护劳动者的合法权益，从而为构建和发展和谐稳定的劳动关系打下坚实的基础。

（二）新法律环境下构建和谐劳动关系意义

1.人力资源管理规范化

在二十一世纪，随着经济全球化与社会主义市场经济体制的逐步完善，我国企业之间竞争的核心之一是对人才的竞争，人才是信息时代企业获取可持续发展的动力源泉之一，在新的法律环境下，人力资源中所涉及到的员工关系、薪酬福利、绩效评价、培训与开发等方面趋于规范，使其在自己发展的过程中构建起自身和谐劳动关系，从而牢牢把握住了制胜的法宝。

2.人力资源发展法制化

《劳动合同法》等新法律的颁布，对企业人力资源管理体制发展提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在法律框架下，适时调整内部人力资源管理制度，维护平稳的劳动关系，保护劳动者权益，并实现在人力资源管理方面有新的突破。

二、新法律环境下劳动关系构建现状

随着我国市场经济进一步发展，经济体制改革和市场主体多元化日趋深入，企业劳动关系构建日趋不规范，人力资源管理面临挑战。

（一）人力资源管理主观意识滞后于新法要求

基于市场竞争的多重压力，企业管理者无视新的法律法规的要求，关注经济效益高于和谐劳动关系构建，把劳动者的合法权益要求等同于企业的成本予以量化核算，然而员工则巧妙地依据新法律要求，利用仲裁、监察、稽核等手段维护个人合法权益，二者矛盾使得问题不断。

（二）企业内部规定与新法存在冲突

基于劳动者与企业存在天然不平等关系，在管理方面企业往往就会以其固有的优势地位而无视劳动者的弱势地位，这在无形之中就会导致对劳动者合法权益的侵害。在新法律环境之下，企业内部的制度就会因为依据程序不完备，效力不足而与新法产生冲突。

（三）企业对新法执行力度匮乏导致对簿公堂

企业在高速发展，只注重经济效益，而往往忽略了对员工切身合法权益的维护，其漠视程度之深往往会直接影响到和谐劳动关系的构建。以近几年经常出现的社会保险缴费缴纳为例，有的企业并未依照劳动法律规定，依照个人收入标准足额缴纳，并对员工的合理诉求置之不理、推卸责任，其结果必然是对簿公堂。

三、新法律环境构建和谐劳动关系对策

在构建和谐劳动关系问题上，企业要在认真研读新法基础上，对企业新型劳动关系构建策略做出相应的调整，从而实现整合人力资源、推动企业各项事业发展的目的。

（一）提高企业人力资源管理观念

企业构建和谐劳动关系的重心，其目的就在于充分挖掘并有效实现人力资源的价值。企业管理者要在自己的思想意识中切实提高认识，认真研读新的法律法规，重新定位劳动关系构建的着力点，以“尊重法律，培养员工，发挥价值”为目的，促成“人人懂法、事事依法”的企业人力资源管理氛围，使员工在自己的岗位上而具有归属感与安全感。

（二）加强企业内部法规建设

作为一个企业，重视的不仅是经济效益，而且还应该是对新法的敬畏与落实，对员工的爱护与尊重，基于此，企业就应该以新法律的出台为契机，认真梳理本企业自己所制定的内部规定，使之完全符合新法的规定，把民主程序和告知执行程序落到实处，避免形式主义，力求“法有所依”，只有这样，才能够培养起员工对本企业的认同感，使企业更具有感染力、凝聚力和战斗力，使员工能够很快融入到本企业核心价值体系中去。

（三）提高对新法的执行力度

新法律的颁布，为企业构建和谐劳动关系起到了督促的作用。企业人力资源管理应该尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理模式，全面审视业已存在的人力资源管理制度的合法性和人文性，对面临的新形势、新情况要有充分的认识，结合自身实际，实现企业劳动关系构建与新法的一致性设计，积极面对员工对自身合法权益的诉求，以负责任的态度、行之有效执行来堵塞工作漏洞。

在处于完全市场经济阶段的国家，构建和谐劳动关系就成为企业人力资源管理重要任务之一，新法的出台，其目的就在于通过和谐的劳资关系的建立，凝聚人心、激发活力。

参考文献：

[1]王立成.建立合作和谐的劳动关系 构建社会主义和谐社会.中国劳动关系学院学报.2005.

第4篇：监察法实施条例的意义范文

关键词：劳务派遣 劳务派遣单位 用工单位 劳动者

所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的一种特殊用工方式。劳务派遣的显著特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的一种用工模式。2008年1月1日《劳动合同法》的实施和2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布，结束了我国劳务派遣一直以来无法可依的局面，使劳务派遣这一在中国悄然兴起的原本应该处于非主流和补充地位的用工方式迅速成为各行各业普遍采用的一种重要的用工形式。各类劳务派遣公司也如雨后春笋般迅猛发展起来。然而，在我国，由于劳务派遣制度尚处起步阶段，且相关法律法规不够健全，尤其是劳务派遣涉及的法律关系相对比较复杂，在近几年劳务派遣愈来愈火爆的发展态势下, 暴露出劳务派遣方面存在的一些疏漏和缺陷，如劳务派遣单位强行克扣劳动者的工资收入；劳务派遣工与用工单位正式员工普遍存在同工不同酬现象；劳务派遣工得不到正常的工资增长及晋级机会；滥用劳务派遣，有的企业劳务派遣工比例高达本企业员工的70～80％；劳务派遣工遭受工伤时的责任承担不明确；劳务派遣中劳动关系短期化，造成劳动者的就业不稳定以至影响社会的稳定等。劳务派遣在我国的发展中存在着上述诸多问题，如果不能对其进行有效规范，势必会严重地影响劳动力市场的健康发展和劳动关系的协调稳定。为此，笔者从以下几个方面提出对劳务派遣制度进行完善的意见。

一、建立劳务派遣制度严格的资质审查机制

劳务派遣机构的实力和信誉对劳务派遣工的权益保护至关重要，当前劳务派遣出现的负面影响大多与劳务派遣机构管理混乱、承担社会责任与经济责任的能力弱有关。当前劳务派遣立法的首要任务与发展进程，就是严格规范劳务派遣单位的资质。因此应从劳务派遣单位的设立源头上把好关，提高劳务派遣行业的准入标准，对派遣机构的资质，实行严格审查制度。2008年1月1日生效的《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”这一法条通过注册资本的规定，对劳务派遣单位的设立提出了相当严格的要求。但立法对劳务派遣单位设立条件的规定仍然存在缺陷。除上述规定之外，在其他方面并无特别规定。没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，就会造成劳务派遣单位盲目发展、实力和信誉良莠不齐的局面。因而劳务派遣单位应由所在地的市级以上劳动和社会保障部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门登记注册，方可营业。劳动行政部门对劳务派遣单位的经营活动实行资质管理制度，并实行年审制度。对不符合该法规定条件的劳务派遣单位不予年审，直至工商行政管理部门吊销其营业执照。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣单位的数量，保障其在法律范围内的有序竞争。另外，应要求劳务派遣单位向用工单位交纳一定数额的履约保证金，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。

二、明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任

目前劳务派遣业无序发展，出现诸多弊端的重要原因，是立法对劳务派遣单位与接受单位的责任规定不明确。《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。这一规定，看似加强了对被派遣劳动者的保护力度，但是不加区分责任主体，一味地强调承担连带赔偿责任，不仅显失公平，不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务，反而给其相互扯皮、推诿法律责任带来了可能的空间。这种连带赔偿责任的规定过于笼统，劳动者的权益保护仍需进一步细化，如劳动者的工资、社会保险是否被拖欠，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的情况，对劳务派遣单位拖欠工资和社保费用，劳务接受单位是否承担连带责任？立法应当确认劳务接受单位对工资、社保费用的保证责任，为劳务派遣单位承担补充责任。而且，从立法表述来看，上述连带赔偿责任的规定适用于劳务派遣单位违反法定义务的情况，协议各方对约定义务的违反是否也适用共同雇主赔偿模式法律未做出明确规定。因此，立法应明确法定责任之外的约定义务而导致的责任分配，劳务派遣协议有约定的，从其约定；没有约定的，依据各用人方在合同履行中的习惯和实际，以及对劳动者所造成后果的影响程度来确定它们的连带责任。进一步明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任既能体现公平原则，也能保障劳动者权益。

三、明确劳务派遣的实施范围

《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。” 该条规定符合国际通行做法，但却与我国现实情况相差较大，缺少实践操作意义。劳动派遣的用工方式是一把双刃剑，一方面可以促进就业，减少就业压力，但另一方面也给劳动者职业的稳定性带来负面影响，为保护劳动者这一群体的合法权益，法律有必要进一步细化“临时性、辅或者替代性的工作岗位”，使其具有可操作性。对于不同行业，具有“临时性、辅或者替代性”的岗位不同，相关部门可出台相应的标准，明确哪些岗位，在哪些情况下符合“临时性、辅或者替代性”的规定。对此，我国可以参照日本按照行业以及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。另外法律可以明确派遣员工在不同企业中所占的最大比例，对于违反相应比例的企业予以处罚。有的用人单位为规避《劳动合同法》第十四条第一款规定，表面上不对员工做任何改变，实际让分公司将在用人单位工作且签订劳动合同五年以上未满十年的员工转成劳务派遣工，法律上应不予支持。这样就能有效的遏制派遣用工泛滥的局势，切实保护劳动者的合法权益。

四、规范劳动者同工同酬及支付报酬的方式

同工同酬是我国《劳动法》确立的一项基本工资分配制度。《劳动合同法》第六十三条明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。为保障同工同酬权利的实现，首先要加强对于同工不同酬的处罚规定，必要的惩罚措施才能促使企业遵守法律的规定。当劳动者遭遇同工不同酬的待遇时，法律也应当赋予被派遣者要求赔偿的权利。实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，其根本原因就在于《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障，也没有规定相应的处罚措施。用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本太低，几乎为零。其次要规范劳动者报酬的支付方式。报酬很低的主要原因在于企业报酬支付的方式不合理。基本工资太低，依靠加班工资和奖金提高收入。而被派遣劳动者大都是短期的流动的，往往不能享受用工单位对于与员工的奖金待遇。如要减少报酬差距，就要缩减用工单位奖金的支付。因此有关部门应立法限制支付给劳动者的收入中年终奖等奖金的比例，提高基本工资在所有收入中的比例。劳动者工资报酬支付方式上，《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬，第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷。法律中不如直接明确规定，被派遣劳动者在用工单位工作期间，由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利；而在被派遣劳动者无工作期间，由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准的报酬。简化劳动报酬支付程序，既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现，又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付。

五、强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限

目前我国法律涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条，且规定得十分粗糙。加之劳务派遣的双重雇主责任制度，决定了劳务派遣监管的复杂性，故而必须加强对劳务派遣的全过程监管。首先是政府行政部门对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况,为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况。其次是加强对劳务派遣机构的日常监管。政府相关部门应当对劳务派遣单位遵守劳动法律法规的情况进行日常的、重点的监察，督促其合法经营。应实行备案登记制度和年审制度，即劳务派遣单位开展劳务派遣业务时应到政府主管部门进行备案，及时向有关部门报送劳务派遣用工情况。最后是监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣单位和用人单位,劳动保障行政部门依法责令限期改正,并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚,以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化,保障劳务人员的合法权益不受侵犯。相关行政部门监管过程中如果违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。

参考文献：

[1]潘霞.劳动派遣中的雇主义务与责任[J].阜阳师范学院学报，2008(5)：70-74

[2]侯玲玲、曹燕.劳动派遣关系的法律规制研究[J]，法学评论，2006（6）：115-120。

[3]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示一兼评我国劳动合同法的相关规定[J]，比较法研究，2007(6)：101

第5篇：监察法实施条例的意义范文

一、指导思想

以十六届五中全会精神和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实全国实施食品药品放心工程电视电话会议和国家食品药品监督管理局《关于开展加强农村药品监督促进药品供应网络建设试点工作的通知》（国食药监市〔2003〕120号）文件精神，全面开展农村药品“两网”建设，规范农村药品供应，强化农村药品监督管理，消除监管盲点，建立健全农村药品供应渠道、供应网点和监管长效机制，切实保障农村群众的用药需求和用药安全。

二、工作目标

加强农村药品“两网”建设，在今年内建立健全覆盖县、乡、村的三级药品监督管理网络，覆盖率达90%；农村药品供应网络覆盖率达90%，药品从合法渠道购进达100%。三年内农村药品监督管理网络覆盖率达95%，农村药品供应网络覆盖率达100%，做到“六个统一”(台帐、制度、人员、价格、进货渠道、责权统一),“五个坚决杜绝”(杜绝做假帐、销售假劣过期变质药品、非法行医、无资质上岗、乱涨价),“四个满意”(即农村群众满意、经营企业和医疗机构满意、食品药品监督管理部门满意、政府满意)。

三、组织领导

为切实加强对我县农村药品“两网”建设工作的组织领导，决定成立县农村药品“两网”建设领导组。其组成人员如下：

组长：

副组长:

成员:

领导组下设办公室在县食品药品监督管理局，由王应彪同志兼任办公室主任，负责处理日常工作。

四、方法步骤

(一)农村药品市场监管网络建设

1.建立农村药品市场监管网络。在县城聘请7名药品监察员，聘任10名药品协管员；在每一个乡镇聘任2名药品协管员；在每一个村聘任1名村级药品信息员。县药品监察员在县人大、县政协、县纪委、县监察局及相关单位的在职人员或离退休干部中聘请，要求*年6月30日前完成;县城药品协管员由县食品药品监督管理局在县级医疗机构和经营规模较大的药品经营企业中考察聘任，要求*年6月30日前完成;乡镇药品协管员在乡镇合管站、卫生院、计生管理服务站、药品配送点(站)等单位中考察聘任，要求*年9月30日前完成;村级药品信息员由县食品药品监督管理局指导乡镇新型农合作医疗管理站从村级计生宣传员或村卫生室中选聘，要求*年12月31日前完成。

2.制定药品协管员、药品信息员管理制度。

3.制定药品监察员、药品协管员、药品信息员工作职责。

(二)农村药品市场供应网络建设

1.建立农村药品市场供应网络。积极支持省、市上规模、有实力的药品批发企业为乡、村医疗机构、村卫生室、药品零售企业直接配送药品；积极支持在县城设置的药品配送中心在各乡镇设置1-2个药品配送点，在行政村或自然村设置药品供应点；与“千乡万村”工程相结合，在自然村百货店设置非处方药品专柜；积极配合新型农村合作医疗工作开展，推进乡镇医疗机构药房规范化管理建设，开展村级卫生室药品统一代购工作。

（1）县食品药品监督管理局对批发业务进入辖区的药品批发企业进行审核，审核药品批发企业证件、资料的合法性、有效性和药品质量、服务信誉、服务质量，并进行注册备案，实行一年一备案。

（2）县药品配送中心由县食品药品监督管理局按《药品经营质量管理规范》做好认证（以下简称GSP认证）验收。

（3）注册备案的药品批发企业在乡镇、村级设立的药品配送点，由县食品药品监督管理局审批、GSP认证、验收，同时报昭通市食品药品监督管理局备案。

（4）乡镇医疗机构开展药房规范化管理建设，由县食品药品督管理局按县、乡、村三级《医疗机构规范化药房验收标准》进行验收。村卫生室纳入村级药品供应点管理。

（5）在注册备案的药品批发企业中由市场调节1-2家药品批发企业为乡、村医疗机构、药品零售企业直接配送药品。

（6）经验收的县药品配送中心为县、乡、村三级医疗机构、药品零售企业配送药品；经验收的乡镇药品配送点为乡、村两级医疗机构、药品零售企业配送药品。

（7）村卫生室经验收为村级药品供应点后可经营新型农村合作医疗村级用药目录（以下简称“用药目录”）以外的非处方药品。

（8）开展药房规范化管理建设经验收合格的乡镇医疗机构为村卫生室统一代购药品。

（9）鼓励外来药品零售连锁企业到我县拓展业务，到乡镇开办零售连锁门店，特别是到边远贫困山区开办零售连锁门店，药品由零售连锁企业进行连锁配送。

（10）鼓励自然村百货店设置非处方药品专柜。

2．时间要求

（1）县食品药品监督管理局对批发业务进入辖区的药品批发企业进行审核、注册、备案，每年3月前完成。

（2）县药品配送中心的认证、验收在*年3月31日前完成。

（3）乡镇药品配送点的设置、审核、审批、验收在*年9月30日前完成。

（4）村级药品供应点、自然村百货店药品专柜、村卫生室用药目录外经营非处方药品的设置、审核、审批、验收在*年12月31日前完成80%。

（5）乡镇医疗机构药房规范化管理在*年12月31日内分期完成验收，经验收合格的乡镇医疗机构可为村卫生室统一代购用药目录内药品。

（6）2008年12月31日农村药品监督管理网络覆盖率达95%，农村药品供应网络覆盖率达100%。

（三）加强监管

1．按《中华人民共和国药品管理法》、《中华人民共和国药品管理法实施条例》、《昭通市农村药品供应网点暂行规定》、《药品流通监督管理办法(暂行)》等法规进行监督管理。

2．县药品配送中心、乡镇药品配送点、村级药品供应点、乡镇医疗机构药品代购点必须做到“六个统一”（台帐、制度、人员、价格、进货渠道、责权统一），“五个坚决杜绝”（杜绝做假帐、销售假劣过期变质药品、非法行医、无资质上岗、乱涨价）。

3．药品配送中心、药品配送点、药品代购点应严格按监督部门核定的范围、品种进行配送和代购。

4．村级药品供应点、自然村百货店的药品专柜必须按监督部门核定的范围、品种经营。

五、明确职责

加强农村药品市场监管网络和供应网络建设是保障农民群众用药方便及时、安全有效的重要措施，对促进农业经济发展、维护农村社会稳定和提高农业人口健康素质具有十分重要的意义。各部门要各司其职，各负其责，密切配合，积极做好我县农村药品“两网”建设。

乡镇人民政府：负责本乡镇“两网”建设的宣传和发动，支持食品药品监督管理部门聘用药品协管员、信息员，协助食品药品监督管理部门开展村级药品供应网建设。

食品药品监督管理部门：具体负责“两网”建设的实施工作，要严格按《中华人民共和国药品管理法》、《中华人民共和国药品管理法实施条例》等法律法规要求，加强农村药品市场的监督管理，加大打击力度，确保农村药品购销渠道合法，保障农村群众用药价廉质优，使农村药品“两网”建设能够“建得起、立得住、有效益、能发展”。按《行政许可法》等相关法律法规要求，向社会公布工作职责、工作程序、举报电话，设立举报箱，建立举报制度，扩大信息渠道，及时收集假劣药品信息。

卫生部门：加强与食品药品监督管理部门的配合与联系，组织医疗机构开展规范化药房建设工作，要将新型农村合作医疗同农村“两网”建设相结合、相促进，确保医疗机构用药安全有效。

公安部门：协同食品药品监督管理部门对重大违法药品、医疗器械案件的查处，制止和惩处抗法行为。

监察部门：负责对各部门在农村“两网”建设中的行政行为进行监督。

发改部门：严格按《价格法》规定，加强对农村药品价格的监督，禁止违反规定加价销售，损害农民利益。

县合管办：加强县、乡、村新型农村合作医疗的业务管理，积极配合食品药品监督管理部门工作，牵头对新型农村合作医疗定点机构的年度审核工作。

第6篇：监察法实施条例的意义范文

关键词:行政监察 现状 途径

"行政监察"，简而言之，即"监察行政"，是指国家权力机关( 代议机关) 或政府通过所属的专门机构( 行政监察机关) 依法对国家行政机关及其工作人员和国家行政机关任命的其他人员执行法律、法规、政策、决定、命令的情况以及违法违纪行为进行监督、纠举和惩戒的综合性检查活动。行政监察在维护行政纪律、完善行政管理、提高行政效能、促进廉政建设、保证行政机关依法行政和廉洁从政方面具有不可替代的作用。在具体的实践中，行政监察工作的重要程度也是不容忽视的。因此，在新形势下做好行政监察工作、充分发挥行政监察职能意义十分重大。

（一）我国行政监察工作现状

近年来，随着社会主义民主与法制建设的不断发展，实现政府行政管理的规范化、法制化以及加强政府机关廉政建设的迫切需要，行政监察工作得到了较快的发展，取得了较好的成效，主要体现在以下几个方面：首先，领导干部的廉政工作得到了进一步加强，监察机关贯彻挡风廉政建设责任制取得了新进展；其次，监察机关承办答案要案的力度加大，且速度加快，尤其是一些在国内外产生重要影响的案件；再次，监察机关纠正部门和行业不正之风的工作逐步深入。

在取得一些成绩的同时，我们也看到了由于机制的不健全、不完善，以及在管理过程中出现的种种问题，我国行政监察工作还存在很多问题，主要体现在：

(1)线性的行政监察领导体制存在弊端：我国实行的是行政监察的双重领导体制。行政监察机构的法律地位低下，监察主体受制于监察客体，缺乏必要的独立性和应有的权威性，难以正常发挥监察功能。

（2）监察工作量大面宽，监察运行缺乏透明度：行政监察工作领域宽广、内容丰富，一些部门的人员编制相对不足，再加上体制原因不能充分发挥行政监管职能的作用，导致行政监察工作效果不明显。另一方面，目前我国各级行政监察机构的运行过程及结果处于一种不公开或部分公开的状态，普通百姓对监察的具体运行程序及其结果知之甚少或根本不知。监察机构在其具体的运行过程中，更多考虑的是某些领导的长官意志而不是法律规定。

（3）现行行政监察法制还不完善。目前在进行行政监察工作中主要参照的法律法规有1997年出台的《中华人民共和国行政监察法》以及后来出台的《行政监察法实施条例》、《行政许可法》，面对众多复杂的可能出现的状况，可以参照的法律条文不能给予强大的法律支持。且《行政监察法》有些规定很不明确，存在着很多种理解，有些规定存在着漏洞，容易被违法犯罪人员所滥用。

（4）行政效能监察有待加强。当前行政效能监察工作村在的问题主要有：对行政效能监察工作认识不到位；运行机制不健全，效能监察的主体过于单一、缺乏统一的行政效能考核指标体系、没有形成效能监察工作的整体协调机制；法律制度不完善，欠缺法律依据、制度尚不健全；理论实践不深入，对行政效能监察方面的基础理论和内在规律的研究还相对薄弱，对行政效能监察工作的实践仍需突破。

（5）行政监察察队伍建设急需推进。当前行政监察干部队伍建设中，不少监察干部身兼数职，负担过重，没有心思琢磨如何结合本单位实际做好监察工作。在工作机制上，缺乏健全的规范、程序、考核、激励等配套制度，影响整体工作效能的提高。

（二）有效发挥行政监察职能的途径

随着社会主义市场经济秩序完善和依法治国方略的实施，行政监察工作的领域越来越广，优势和作用也越来越明显，这就要求行政监察工作必须立足改革发展稳定的大局，围绕党委、政府的中心任务和重大决策的贯彻落实来开展，为经济和社会的全面发展营造良好环境。

加强效能监察，提高行政效率。加强行政效能监察，主要有以下几个途径：

（1）强化明确监察所涉各方的关系，扩大监督主体

监察机关在很多时候并不是国家政策的直接执行机关，更不是直接管理的行政主体。行政监察不仅仅局限于上级对下级或专门国家监察机关的行政监察，而且也包括人民的监督。在深化国家行政监察体系，提高国家行政效率的手段建设过程中，要积极鼓励人民的参与，特别是社会组织的加入。以代表利益群体的组织形式出现，监督监察行政机关的行政行为，更能直接体现普通人民的意志。行政机关的直接作用主体与民直接紧密联系，脱离于人们的监督就无法得到更加全面的监督，不利于行政效率的提高。因此，行政监察机关在实施监察职能时要加强与人民的联系，抓住行政行为的根本，明确的利益各方关系，提升监察的效能，从根本上达到监察的目的。

（2）加强电子政务建设，提升电子监察水平

电子政务建设时新时期我国政府提高行政效率的科学手段，在提升政府办事效率，简化繁杂手续上起着重要的作用。各部门通过电子平台的统一办公手段，及时跟进、追踪行政机关的办事进度，预警、提示相关必要行政行为，督促、约束工作人员的服务意识。电子政务建设的行政监察功能主要表现为通过建设技术先进、功能实用的电子政务监察网络系统，实现与相关部门行政许可和公共服务业务网络的链接，对各部门行政许可、审批及公共服务事项办理情况实施在线监督。通过这种人机互动，行政信息在线共享的方式大大增强了监察机关的控制监督水平，有利于约束和弱化行政机关不作为行为的发生。不仅如此，通过这种及时信息反馈行为，加强了人民与政府的联系。

（3）规范监察建议的运行程序

无规矩不成方圆，法律只有依照特定的程序有序实施才能达到最佳效果。监察建议的运行程序有效规范的保障了实体行为的准确实施，有效预防不作为现象的出现。具体而言：一方面根据新修订的《行政监察法》之规定"监察机构应当依法公开监察工作信息"，公众有权申请监察机关公开有关监察建议的相关信息；另一方面，依据国务院《关于推进行政执法责任制的意见》之规定，对各级政府及其所属工作部门的行政执法状况，实行行政执法案卷评议制度，判断和评议其是否履职及履职状况如何的依据，主要是查阅其积累的执法案卷。因此，有必要进一步完善监察建议的相关程序。

（4）加强监察机关内部监督的约束

就目前而言，监察机关是我国行政机关最核心的监察机构，是实施廉政的关键部门。加强监察机关内部的廉政建设和科学化水平的提高，不仅有利于监察机关行政效率的提高，而且推动了行政机关行政效率的前进。公平民主下的利益制衡是监察机关实施自我约束的核心手段。行政监察机关在不断关注下级机关健康运行的同时还要建立相互制约的交叉督促机制。通过把各方置于阳光监督下，才能够遏制腐败的滋生，促进公平的推进。

（5）深入贯彻"为人民服务"的工作理念

"水能载舟、亦能覆舟"，人民才是历史的创造者。行政监察机关的设立就是为了确保行政机关的政策实施和行政行为能够为人民带来利益，确保国家的意志得到实现。因此，提升行政监察机关的监督意识就要不断加强"为人民服务"的工作理念，强化"以人为本"的工作核心，促进科学发展观的绿色实施。在平常的工作过程中，要加强"民为本"的意识学习，积极创办相关宣传活动，促使"为人民服务"的思想深入人心，以此把监察工作落实到实处。

参考文献：

[1]陈绪国. 强化行政监察 服务科学发展[J].理论纵横.2011年第1期

第7篇：监察法实施条例的意义范文

一、新形势下加强和谐劳动关系建设的重要意义、总体要求和目标任务

1、加强和谐劳动关系建设的重要意义。劳动关系是最基本的社会经济关系，涉及广大职工切身利益。构建中国特色和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，是构建社会主义和谐社会的重要基础，对全面贯彻落实党的十精神，加快推进经济文化强市建设，具有十分重要的意义。近年来，全市各企业高度重视劳动关系建设工作，认真贯彻实施劳动法律法规，和谐劳动关系建设取得明显成效。但要清醒地看到，随着经济社会快速发展，劳动关系日益多元化、复杂化，影响劳动关系和谐的问题仍然比较突出，不签订劳动合同、拖欠职工工资、欠缴社会保险费等现象依然严重。各企业要充分认识加强和谐劳动关系建设的重要性和紧迫性，牢固树立和谐稳定的劳动关系就是生产力的观念，进一步加大劳动法律法规落实力度，不断推动企业和谐发展、健康发展、科学发展。

2、加强和谐劳动关系建设的总体要求。全面落实党的十提出的“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”的要求，以促进企业发展、维护职工权益为原则，以解决影响劳动关系和谐的突出问题为突破口，以建立健全劳动关系协调机制为重点，以和谐劳动关系创建活动为载体，不断完善党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，逐步建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，最大限度地增加和谐因素、减少不和谐因素，维护全市和谐稳定。

3、加强和谐劳动关系建设的目标任务。各企业积极开展和谐劳动关系创建活动，确保全员签订劳动合同，按时足额发放工资，按时足额参保缴费，建立和完善企业工资集体协商机制、正常增长机制和支付保障机制，严格落实最低工资标准，逐步缩小不合理的工资收入分配差距，职工依法享受的社会保险待遇全面落实，实现社会保障全覆盖。

二、加强和谐劳动关系建设的工作要求

1、严格落实劳动法律法规配套政策。各企业要加大劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法、劳动合同法实施条例、劳动保障监察条例等法律法规的学习宣传教育力度，把劳动关系建立、运行、监督、调处的全过程纳入法制化轨道，确保各项劳动法律法规贯彻实施。

2、严格落实劳动合同制度。各企业要深入贯彻实施劳动合同法，全面推行以签订劳动合同为主要内容的劳动用工备案制度，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为，依法健全完善职工名册制度、劳务派遣制度，规范使用劳务派遣工。要规范裁员行为，对符合法定事由、确需裁员的，严格按照法定程序进行。

3、严格落实各项劳动标准。各企业要严格执行关于工作时间、休息休假的规定和未成年工、女职工劳动保护特殊规定，依法安排劳动者休息休假，改善职工劳动条件。严格执行工时制度，企业确需安排职工加班，应征求工会或职工意见，并依法支付加班工资，落实国家规定的各项职工福利政策。

4、严格落实集体合同制度。充分发挥劳动关系三方协商机制作用，增强职工参与平等协商的意识和能力，扩大集体合同覆盖面，规范集体合同的协商、签订、公示、履行等环节，增强集体合同的针对性和约束力。力争到2013年底，全市各类已建工会组织的企业普遍实行集体合同制度。

5、严格落实企业工资分配指导调控。各企业要根据全市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息指导，合理进行工资分配。尤其要合理增加普通职工特别是一线职工的工资收入，使一线职工工资增幅高于本企业职工平均工资增幅。严格执行工资保证金制度，坚决杜绝因工程款拖欠、工程项目非法转包等问题，拖欠职工特别是农民工工资的行为。

6、严格落实最低工资标准。自3月1日起，我市最低工资标准调整为每月1380元，小时工最低标准调整为14.5元。今后，省政府根据经济发展水平、物价水平和职工平均工资增长等因素，还将适时调整最低工资标准。各企业要确保最低工资制度有效落实，并坚决杜绝利用计件工资或通过加班加点等方式规避最低工资的行为。

7、严格落实社会保险制度。各企业要全面贯彻实施社会保险法，努力实现全员参保、全额缴费，保障职工特别是农民工的社会保险权益。

8、全面建立企业劳动争议调解组织。企业是解决劳动争议的第一责任人。各企业要建立完善由企业代表、工会组织和职工代表组成的劳动争议调解组织，协调解决本企业发生的劳动争议案件，积极化解矛盾纠纷。

9、加强企业民主管理建设。各企业要完善以职代会为基本形式的民主管理制度，大力推行厂务公开制度化、规范化建设，加强职工职业素质培养和企业文化阵地建设，加强安全生产和劳动保护，多方位构建和谐劳动关系。

三、加强和谐劳动关系建设的监督指导

1、积极开展和谐劳动关系创建活动。把和谐劳动关系创建活动作为推进和谐劳动关系建设的重要载体，市人社局将适时出台相关政策，建立创建工作目标责任制，推动创建活动向中小非公有制企业和乡镇(街道)、社区延伸，不断扩大创建活动覆盖面。丰富创建内容，把企业对职工的人文关怀、教育培训和公共服务纳入创建内容，注重从劳动用工、工资收入、社会保险、劳动保护、民主管理等方面加强创建评价。建立健全劳动关系和谐企业评选表彰、竞争退出、政策扶持的激励约束机制，将获得各级劳动关系和谐企业称号作为企业及其负责人评选荣誉称号的必备条件。

2、对各类企业实行动态管理。各镇街人力资源和社会保障所负责本辖区内企业的劳动保障管理及和谐劳动关系创建活动，根据劳动关系和谐企业管理办法，督促各类企业落实劳动保障标准，开展整改达标，加大创建力度。对获劳动关系和谐企业称号的单位，实行三年管理期，对超过三年管理期未提出重新参加评审或工作出现滑坡的单位，取消其称号。

3、加大劳动监察执法力度。加快推进“网格化、网络化”管理，健全完善劳动法律法规监督检查制度，扩大日常巡视检查和书面审查覆盖范围，开展劳动用工、劳动合同、工资支付、社会保险等专项执法检查，及时查处拖欠工资、违法用工、不签订劳动合同、不依法参加社会保险等侵害职工合法权益的违法行为。

第8篇：监察法实施条例的意义范文

【关键词】大学生；就业权益；法律保护

当前我国高等教育发展迅速，2011年全国高校毕业生人数为660万人，2012年为680多万，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人，就业形势非常严峻，大学生就业压力短期内无法缓解。

然而，由于种种原因，目前大众化教育下大学生就业权益受侵害的现象比较普遍：许多用人单位滥用用人自，就业市场出现很多侵权和歧视现象[1]，其合法权益遭到侵害而得不到及时有效救济，更多的是因制度、法律法规等的缺失而不得不对遭遇不公时听之任之，无法抗争，不敢、不愿、也找不到主张自己的权利依据。

事实上，我国关于大学生就业的政策、法规、规章数量不少，但总体上还处于比较杂乱、重复甚至个别相互矛盾的情况，还远没有形成大学生就业的法律法规体系。国内对大学生就业权益法律保护的正面宣传及保护研究较多，但少有专门论述大学生就业权益法律保护的文章。

一、我国大学生就业法律制度现状探究

我国目前关于保护大学生就业权益的规定多为政策性的，法律性的散见于宪法、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》，《工会法》、《劳动合同法实施条例》、《失业保险条例》、《高等教育法》、《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》等法律、行政法规、地方法规及其他规范性文件中。

这些法律制度对我国大学生就业权益的维护确实起到一定的作用，但随着我国市场经济的深入发展和法治建设的不断完善，其存在的不足是显而易见的，主要体现在以下几个方面：一是立法体系存在结构缺陷，二是对就业权等相关概念的界定不准确，三是对实施就业歧视的法律责任规定不明确，四赔偿责任单一，五是救济途径局限单一，六是实施机制薄弱，落实不力。

二、国外大学生就业权益法律保护经验

放眼国际，对如美国、德国等发达国家和地区大学生就业权益保护考察，我们发现其对大学生就业权益保护的重视主要体现在对有关法律法规的建立完善和就业市场的规范化管理上，重在提供完善的就业法律保障体系。在法规的制定上，不同国家地区通过制定一些相关的法律法规来规范和管理就业，既规范了毕业生劳动力市场，又保障了大学毕业生的就业权利，同时也维护了各用人实体的合法权益。

为了促进就业，美国先后颁布了一系列法律，如《社会保障法》(1934年)、《就业法》(1938年)、《1964 年民权法》、《全国就业与培训法案》(1973年)、《劳动力投资法》(1998年)等，为实施大学生就业服务提供了重要的法律保障。美国政府为了鼓励大学生到特定地区或从事特定职业采取了许多激励措施，其中最为常见的做法就是免除学生的贷款义务。美国政府对大学生助学贷款分为直接贷款与联邦帕金斯贷款两类，就直接贷款而言，对于连续五年在指定的小学或中学作为全职教师，从事低收入家庭学生的教学服务工作的大学生，可以享受贷款减免政策。在联邦帕金斯贷款上规定，到指定中小学、全职特教、残疾人职业、全职护士或医疗技术人员、全职法律执行官和教养官等部门或行业就业的大学生可全部免除贷款［2］。除了联邦政府的贷款减免政策之外，各州还有不同的鼓励政策规定。此外，联邦政府还积极鼓励大学生创业，在创业贷款、审批程序及审批费用等方面提供便利。

德国在就业法律法规方面有自己独特的一面，是目前西方国家中制定最详尽的解雇程序的国家，1947年德国就制定了《德意志联邦共和国基本法》，随后制定了一系列新的劳动法规，如《职业教育法》、《就业促进法》、《训练促进法》等，将大学生就业纳入了法制化轨道，在扩大就业需求、促进就业等方面发挥了重要作用。德国是世界上最早建立社会保障制度的国家，也是社会保障制度完善的世界典范，通过一系列法律，对社会成员的生、老、病、死、伤、残、孤、寡、教育、就业、住房等方面进行保障。这对大学生就业权益保障非常全面及时到位，他们使大学生就业服务主体上更多体现为政府行为。

在实施机制方面，国外以及我国港台地区早就建立了相应的机构以保障社会就业公平（包括大学生就业）。如美国的联邦平等就业机会委员会(EEOC)，它根据《联邦机构平等就业机会申诉处理规则》对关于就业歧视的投诉开展调查并进行调解。当调解不成功时，投诉人可以向法院提讼。EEOC在全美下设50个地区办事处，有效地调解了关于就业歧视的投诉。英国依据1976年《反性别歧视法》设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻找相关证据，并可以为受害人准备书，全权代表其参加诉讼。我国台湾地区为避免对妇女的就业歧视，各县市政府成立了“就业歧视评议委员会”，到1999年4月已有20个县市成立此委员会。

三、我国大学生就业权益法律保护之建议

面对新形势，无论是稳定就业、扩大就业，还是确保社会稳定，都迫切需要法律层面的保障。大学生就业权益保护是一复杂工程，“只有当个人遭受的侵权通过政府公平而可预期地得到了矫正，个人才能在法律上而不是在道德意义上享受权利”[3]。政府应尽快建立健全完善大学生就业权益保护法律体系。现提出如下思路建议：

1.修改完善宪法关于就业的规定

在宪法中明确规定禁止就业歧视，完善关于就业平等权的规定。就业平等权从性质上来讲是一种宪法权利，对其进行宪法保护是最为根本、最为有效的救济方式。

2.出台反就业歧视法

目前有很多学者和人大代表强烈要求国家尽快出台以维护人权、追求平等为宗旨的《反就业歧视法》，从制度上消除就业歧视，建立健全对被歧视者的救济措施。如规定禁止在招聘广告中排斥性别和生源地的表示等等，减少对于大学生就业过程中遇到的就业歧视现象。

3.制定有关大学生就业公平的法律

尽快制定有关大学生就业公平的法律法规，如《普通高校毕业生权益法》、《普通高校毕业生平等就业法》、《普通高校毕业生就业促进法》，并把相关的优惠政策和保障政策用法律的形式加以明确，为大学生顺利就业扫清道路。

4.制定大学生就业的社会保障立法

制定《工资支付法》，规范和约束雇主的工资支付行为，调整争议较多的加班工资、假期工资、停工工资和延期支付工资行为等，这对引导大学生到非公有制单位就业及灵活就业有较强的现实意义。制定《大学生失业保险法》和《社会保障法》等相关法律，实现大学生社会保障相关法律的衔接配套。

5.出台大学生就业服务法

这一法律应首先要明确大学生就业技能的培训内容，完善职业供求信息制度，建立统一的数据库，实现岗位与大学生的有效匹配，开发针对大学生就业的专门服务项目，制定出全国统一具有操作性的更加明确的激励措施，对到艰苦地区和特定行业工作的大学生，增大其转正晋级、工资补贴的幅度和比例，减免其在校期间助学贷款或代偿学费，服务一定年限后，希望返回大城市就业应该给予政策便利和优惠等等。

6.加强行政立法

由于大学生就业是一个复杂的系统工程，涉及到的政府职能部门较多，部门之间由于职责不同可能出现工作相互交叉、重复或者相互推诿。因此，政府应明确各级政府以及各政府部门之间在大学生就业中的具体职责，规范自身的政府行为，防止政府责任出现缺失。

7.加强地方立法

在构建保障大学生就业权益立法体系的过程中，地方立法层面的作用也不容忽视。地方人大常委会和人民政府可以充分发挥地方立法可以结合本地区实际和立法程序相对灵活的优势，制定地方性法规和规章，以满足本地区实践的需要，建立一个由点到面、由中央到地方的立体的法体系。

8.加强大学生就业市场的法律法规建设

完善大学生就业市场制度体系，加强就业配套制度建设，建立和健全毕业生就业市场运行规则，规范市场行为，做好大学生就业市场的预测与信息。在《劳动力市场管理规定》基础上尽快建立和实施《普通高校毕业生就业市场条例》，规定毕业生就业市场开设的条件、程序、监管办法，反对不正当竞争，制止欺诈行为，完善毕业生就业市场中介组织的功能，建立良好的市场运行秩序，保证毕业生就业市场正常运行。

四、完善我国大学生就业权益保障制度

社会保障作为一项基本制度，是社会的“安全网”，也是经济的调节器。建立社会保障制度是现代国家的重要标志，也是现代政府的重要职责［4］。当然大学生就业权利的保护和促进，仅靠立法是远远不够的，还在于己有的法律是否得到了遵行和落实。因此，大学生就业权益需要切实有效的实施机制加以保障和充分合理的监督机制进行制约，需要在行政执法和司法等法律实施过程中加强对其进行保护。

1.设立保障机构

设立一些专门保障平等就业委员会的机构，为弱势群体提供就业歧视方面的咨询和服务，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。我国这一机构的名称可为平等就业机会委员会。

2.设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门

这个救济部门一方面向大学生宣传就业政策和平等理念，另一方面可直接开展查证工作。由于大学生受到就业歧视在我国具有普遍性、特殊性和严重性，一旦用人单位的行为被该机构认定为“就业歧视”，该机构可以首先通过非正式的程序，劝说用人单位放弃歧视性的雇佣措施，若调解或劝说失败，则该机构可以代表大学生向法院提出，如果法院判定就业歧视成立，监督违法者对判罚结果强制执行。

3.建立公益诉讼制度

社会团体应当是社会保障公益诉讼制度中不可或缺的角色，而赋予社会团体公益诉讼原告资格也是当今世界公益诉讼制度发展的趋势之一，平等就业机会委员会完全可以代表大学生向法院提出。

4.完善行政救济

尽快出台《劳动保障监察法》并明确各级政府在劳动监察中的作用和责任，完善行政救济将使大学生得到一个安全有利的就业环境，其就业主张也得到政府责无旁贷的支援。

5.加大劳动监督和惩罚的力度

为了有效保护大学生就业权益，有必要加大监督和惩罚的力度，对侵害大学生就业权益的，除了经济赔偿外，增加精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚，对于后果严重、恶劣的行为给予刑事处罚[5]。

6.强化司法保

司法保护是保障大学生就业权益最为现实的途径之一，是社会正义的最后一道防线，能恢复和补偿大学生被侵犯的权益。司法保护主要体现在司法救助制度的建立和完善上，有必要为大学生这一弱势群体提供一定的帮助和扶持，扩大司法审查范围的内容、增设特别程序、推行简易程序以降低诉讼成本、合理配置举证责任，实行立案优先、审理优先、执行优先，以利于大学生的各种权益得到及时充分的救济。

建立健全促进我国大学生就业的长效机制，法律化、制度化、规范化是必由之路，有效解决当前大学生就业难问题，切切实实维护好大学生就业权益，构建和谐社会，我国大学生就业权益法律保护工作任重道远。

参考文献

[1]2011年11月20号,中国政法大学研究所《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》,报告显示:2011年国家公务员近万个岗位,全部存在健康歧视和年龄歧视,此外在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在大量歧视性要求.

[2]贾友军,綦群高.美国政府、社会与学校在解决大学生就业中的角色定位与借鉴[J].中国大学生就业,2006(6).

[3][美]史蒂芬•霍尔姆斯,凯斯•R•桑斯坦.权利的成本――为什么自由依赖于税[M].毕竞悦译.北京：北京大学出版社,2004.26.

[4].关于发展社会事业和改善民生的几个问题[J].求是.2010(4).

第9篇：监察法实施条例的意义范文

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