公共管理的认识精选(九篇)

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第1篇：公共管理的认识范文

论文摘要：管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁，知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下．政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革：与重视技术和硬性管理的传统模式不同，现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源．人力资本是社会发展的核心责本，必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。

自从1896年行政学诞生，一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起．行政学研究始终关注着私人领域的成就，不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动，仍然沿续着“政府向企业学习”的传统，开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下，运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义，分析政府人事管理的治道变革模式，并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。

一、治道变革的动因分析

治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域．它的含义是：“为实现经济发展，在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“：它与行政与政治的区别在于：治道只涉及政府权力的应用，它更动态、更具体、更注重方式，而相对较少地卷入意识形态上的争论：所以，本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的，归纳起来为两点：其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架，而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击．推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变：如果说，西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱，搭起了政府向企业学习的桥梁，那么，知识经济浪潮的冲击，则是政府人事管理治道变革的根本契机。

1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入

20世纪70年代，西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机．公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言：“在过去20年中，世界上没有一个这样的国家和地区：那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力，说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时，私营部门进行了较大规模的管理革新，并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力，而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用，在一定程度上指明了公共部门改革的方向。

本次行政改革运动的主导理论：公共选择理论和管理主义，其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。

公共选择理论，即“对非市场决策的经济学研究”，作为行政学中的一个流派，其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行，致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系，它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重，且历次改革收效甚微，那么最好的出路是打破政府的垄断地位，建立公私机构之间的市场竞争机制，使提供公共服务的主体多元化，从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力，可以“用脚投票”，这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外，公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断，认为传统公共部门规章制度既严格又死板，缺乏有效的激勋机制，从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力。总之，公共选择理论强调，解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。

管理主义，是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制，但管理主义更加注重“内部理性化”，即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构，提高行政效率。管理主义的出现，被视为“行政管理范式的转换，是一场革命”，推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”，而公共管理则主张“政府有限”，必须以市场解救政府失灵的现象，私营部门的管理策略可以适用于公共部门，以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言，管理主义没有形成完整的理论体系，其基本逻辑是：公共部门和私营部门在管理上没有本质区别，而且私营部门的管理要比公共部门优越得多，那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”，这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。

2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来，人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19％年经合组织的定义：“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代，知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素，成为推动人类社会发展的第～要素，是人类最宝贵的资源。知识经济的到来，不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命，而且催生了管理理念的革新：具体表现在下面两个方面：

其一，人力资本成为社会发展的核心资本：知识经济中一个最直观和最基本的特征是，知识作为生产要素的地位空前提高，而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少，天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时，随着世界性资本市场的发展，融资渠道日益多元化，资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是，知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来，社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共部门就显得尤为重要，由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。

其二，在知识经济时代，全球一体化趋势加强，国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出，政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势，具有国际竞争和合作力，增进国民生产力，提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代，新事物的产生日新月异，社会整体进步加快，政府应对外部环境捌战的有效性，直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此，人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。

二、私营部门的启示：对现代人力资源管理的总结

相对于公共部门而言，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化，到管理理念的制度化，私营部门～直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法，也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。

现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力与物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜力，推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较，人力资源管理具有以下特点：

1、在管理的理念上。其一，把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响，现代人力资源管理视人为最核心的资本，认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源，是支配和利用其它资源的资源，是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素，是产业发展的真正源泉。其二，人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉，并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践，并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三，重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理，在功能上无法超越后勤服务的性质，充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是，它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明，人力资源管理已变得更加具：有战略性，具有更长久的战略价值，对组织决策具有更广泛的影响，人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。

2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征，决定了管理技术层面上的二重性，即软管理和硬管理。首先，软管理是指人性化管理，基于人力资本和自我实现的管理假设，组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能，这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量，重新界定上级和下属问的权责界限，充分授权，鼓励员工参与管理，塑造具有亲和力的企业文化，这些措施成为企业经常的做法。此外，现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷，现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷：例如：科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素，在晋升中真正做到功绩取向；规范的工作分析方法，保证组织可以使正确的人做正确的事此外．经济学分析方法的引进，更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中，开创性地运用经济学原理和分析方法，研究人力资源管理中的一些重要问题，如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等，在实证调研和严格的理论推导基础上．得出很多精确的结论。

3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序．又是一套整体性开发战略：一方面，现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征：传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端．把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；同时，它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理：这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用：传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素：因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益：

三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变

实践经验证明，规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，公共部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下．人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态，使公共机构失去追求效率的内在动力．最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验，是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言，本文拟从下述三个层面进行探讨，以期重塑政府人事管理模式，提升政府能力：

1、在管理理念层面上，要进行观念革新，植入新的理念。其一，人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属，被当作物化成本而加以控制，人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励，释放人的潜能，实现自我价值，应该成为政府人事管理的核心内容：尊重知识，尊重人的首创精神，在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来，政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变，人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低，人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二，现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素．在影响政府效能诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。

2、在管理的技术层面上，要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一，更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上，由于工业经济中专业分的细化，导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝，人们对官僚制的指责有很多就导源于此，职位分类的革新势在必行：首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代，传统的职位分类面临调整：其次，随着信息技术发展的日：月异，新行业、新职位不断涌现，并日趋重要，这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次，传统职位分类的条条框框和繁文缛节，与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离，所以，传统的职位分类在内容上必须更新，在规范上必须简化职位分类内容的全面更新，有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定，公务员实行职位分类制度。然而直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书．这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么，我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就：而在知识经济时代，职位分类趋向简化，成本相对较低，又有私营部门积累的经验可资借鉴，这正是我们迎头奔上，建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。

其二，人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。这主要表现在以下方面：第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中，公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班，有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下，由于网络技术的发展，出现办公虚拟化现象，传统的上班观念已彻底改变，传统的考勤已无实质意义：对人员的考核应该相应地变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。在这方面．私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制，即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下，社会竞争日趋激烈，组织内部的团队台作、力量整台，成为应付复杂多变环境的必要手段因此，绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高组织整体的业务能力。

第2篇：公共管理的认识范文

文章编号：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再单单取决于政府自身是否强大，合作治理的环境要求对公共管理权力进行分享，以达到解决公共问题的目的，这就要求公共部门更多关注外部利益群体的诉求并积极回应。因此，公共部门不仅要具有调动内部组织的能力，还需要妥善处理与外部利益相关人和团体之间关系的能力，即公共服务是一种关系性过程。

在提供公共服务和公共产品以及政府工作人员和公民的交流过程中，需要工作人员准确感受公民的情绪并进行判断，从而采取合理的应对方式。如果忽视这种分析、影响、判断和交流的环节，在很大程度上会造成官民之间人际互动良性循环的缺失，即在公共服务过程中，适当的情绪感应及情绪表达是建构良好政府信任关系的“社会剂”。这种组织成员代表组织并根据组织要求进行公众印象管理时对自己情绪表达进行提升、掩盖、压抑或改变的活动即称之为情绪劳动。其本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。换句话说，公共服务是为人服务的，人与人之间的关系是治理的DNA，公务员在这个过程中必须营造融洽和谐的氛围，即情绪劳动是公共服务过程中的一种劳动形式。

研究表明，情绪劳动在促进政府绩效、回应公众需求以及提升公民满意度方面具有正向作用。为了使公众对政府有良好的评价，公务员在提供公共服务过程中必须搞好情绪劳动管理。这就需要公务员在工作中解决公众的实际民生需求，还需要与之建立和谐的关系，在整个服务过程中，公务员的态度、情绪表达都成为影响服务质量的重要因素，这也是创建服务型政府的重要指标。

长期以来，在公共部门人力资源管理过程中，忽视了公共服务是一种关系性的工作这一命题，在工作分类的认识中，理性的劳动分工（即体力劳动与脑力劳动）、组织的官僚控制、绩效标准、基于技术能力的选拔和晋升、正式的记录和交流沟通都已经根深蒂固。在知识、技能和能力列表（KSAs）中唯独缺少了关系性的工作内容。在传统价值定位中，这种内容被认为是一种必需的要求，没必要专门界定以及对其进行评估并体现在薪酬体系当中。这导致公务员出现了各种各样的因情绪劳动被忽视所带来的后果，如工作倦怠、消极回应公众需求等，也造成了公众的低满意度以及对政府的不信任感。因此，正确认识公务员群体的情绪劳动，突破传统的脑力劳动与体力劳动二元结构，从情绪劳动管理视角对公共部门人力资源管理进行重新审视，并进行人力资源管理职能再造，为减缓公务员群体的情绪问题所造成的个体绩效与组织绩效的困境提供了一个新的视角。

二、公共部门情绪劳动：基本特征及其识别

Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的治理模式的核心。关系视角的基本假设是：社会存在于关系情景之中。关系性管理是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。关联是一种动态的社会过程，这种动态的社会过程可以被看成在一定情景下发生的个体行为，或者是一种社会建构物――由相互作用的关系和情景建构的^[1]。大多数公共服务工作需要人际交流，关系技能在提供公共服务过程中扮演着越来越重要的角色。

公共部门的情绪劳动具有明显的特点：第一，需要与公众展开人与人之间的联系;第二，需要公共部门工作人员发现公众的情绪状态并且根据自己的体验来决定如何应对;第三，分析自己的情绪状态，并将其比对公众的情绪状态;第四，判断不同的应对方式对公众的影响程度，并选择最优应对方式;第五，根据以上判断与分析，通过抑制或者表达某种情绪以使公众满意的方式进行回应。需要指出的是，在情绪劳动管理中，公共部门根据组织目标含蓄或明确地来对公务员的情绪活动进行控制，即向他们传达情绪表达规则，以使他们能以政府期望的方式扮演角色，这种组织内的控制并非对公务员是完全不利的;同时，基于公众的关注（这种关注涉及公务员个体的绩效）公务员需要表达与政府规则相符合的情绪，但在很多场合公务员的真实感受并非与符合政府组织期望的情绪相一致。

Steinberg（1999）提出的情绪劳动包含四个因素，即人际关系、沟通技能、情感努力以及为民负责。在此基础上，Mastracci对每个因素所对应的具体标准进行了描述，并区分了初级情绪劳动、中级情绪劳动和高级情绪劳动^[2]。在初级类型中，人际交往和沟通技能仅针对工作内容及其作用功能。

这些标准在一定程度上承认了组织成员维持与他人关系以及使组织成员意识到直接语境之外的其他与工作相关的情景的重要性。中级识别包括比较复杂的直接的人际接触，这些人际接触既包括下属、公众，也包括其他利益相关者。

这个类别包括关注组织成员积极与他人合作的能力。

高级识别包括能够全面理解工作场所情绪劳动的所有范围，尤其需要表现出高超的沟通技巧，理解并善于运用组织动力，积极应对公共情景中的情绪问题，能够对付那些危险或暴力分子，能够处理高度敏感性的事件，能够为自己的行为与公众的福利负责。这个类别的情绪劳动得到了最好的表达，这些识别标准要求组织成员不仅要有认知技能而且要有情绪方面的能力才能圆满地完成公共服务工作。

由此，公务员在工作环境中的情绪受到了政府组织规范的约束，需要根据政府组织目标和岗位要求对个人的情绪进行调控和管理，当然个体为此需付出努力。个体的情绪劳动管理包括表面行为与深度表现。表面行为是指为了展现出与表现规则相一致的情绪而“压制”某人真实的感受，这种情况下，个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深度表现则是指“鼓励”将要求的情绪表现与自己的真情实感融为一体，这些管理努力需要激起或修正个体感知到的情绪，需要个体掩饰、隐藏或者压抑情绪，其目的是展示与需要表现的情绪相符合的情绪状态。组织通过明确或含蓄的方式向组织成员传达情绪表达规则^[3]。但是公务员感受到的情绪与表现规则并不总是一致的，为了维持现有工作岗位和工作环境，而采取了某种策略进行调整，使之符合组织规则要求，降低被动离职的可能性。这个过程就是情绪劳动管理过程。

表1 公共部门情绪劳动识别类型

类型主要阶段

粗浅的识别具备基本的礼貌或者是训练有素的职业礼貌

偶尔对付难缠的服务对象或不友好的人

维护政府公共形象;能够与同事、公众和谐相处

能够激励、指导、辅导或者培训组织成员

中度类型有移情能力，有同情心，给人以信心;能够建立关系;有足够的耐心

能够顺利解决冲突

经常对付情绪不良的服务对象;有足够的耐心

理解那些不合作的公众，有同情心，能对付难缠的服务对象;能够对付危险的或怀有敌意的人

高度类型善于运用沟通技巧，理解工作动力;能够在公共场合处理不良情绪性事件

通过危机事件辅导或指导公众;能够安慰那些极端情绪的服务对象

经常面对危险或暴力分子

全心全意为人民服务

三、公共部门人力资源管理情绪劳动

管理缺位的影响分析

调查表明，情绪劳动对于公共部门中三分之一的职位来说都是必不可少的关键要素，是公共服务和公共管理工作实施的基础。互动式服务与公共服务的核心是建立和维持人际关系的技能。如果公共服务人员对待公众态度冷淡、漠不关心，不管是否正确完成了实际的公共服务工作，公众都会批评他们的服务。而如果公众在接受服务过程中，遇到的是“友好型”的办事人员，他们可能对其提供的服务以及一般公共服务有更加积极的评价。这也会导致公众与政府之间的积极互动，它表明人际交往能力和情绪劳动对于公共服务工作而言是不可或缺的。如上所述，当工作场合不认可工作的与人交往的方面，也不认可在有效完成任务的过程中情绪劳动的意义时，情绪劳动导致的工作倦怠的风险就会增加，而这种风险无论对公务员本人还是对公共服务过程都是一种代价。

研究表明，伪装情绪劳动即表层表现与职业倦怠之间具有正向关系。尤其对于从事公共服务的公务员来说，其工作性质呈现出明显的规定性强而自主性较低，比如通过掩盖或管理自身情绪来友善对待当事人，无论愿不愿意，都要与不友善的人打交道，此外，还有来自组织内部的压力，即无论上级交代的任务与自己的真实认知是否一致，都要无条件地服从。久而久之会导致情绪失调，即感知到的情绪和为了达到组织期望而表现出的假装的情绪之间的不匹配。这种情绪失调经常表现为：应激反应、旷工、低水平自尊、抑郁症、角色异化、自我异化、情感偏差以及不真诚。这来源于长期过度使用心理资源和情绪资源后导致的一种压力，而这种压力的反应结果就是职业倦怠。职业倦怠对公共服务领域来说是一种职业伤害。因为处于职业倦怠情绪中的个体在与人沟通时，无法充分管理自己的情绪，表现为内在情绪与情感的麻木。具体到公务员的公共服务过程，会有以下三种体现。

（一）情绪耗竭。情绪耗竭是职业倦怠的重要而明显的表现，是指过度扩张和耗尽一个人的情绪及身体资源。在人性化的公共服务过程中，工作中的情绪需求能够耗尽服务提供者与接受者交流和反馈的能力。此外，由于公务员的工作自主性低、规定性强、投入性高，比起那些更多自主性或较少工作投入的人，有更大的遭遇情绪耗竭的风险。这就使得成就动机水平高的公务员常会有较强的无奈感和压抑感，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、精神恍惚。一项对青年公务员的调查显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。

（二）去人格化。在提供公共服务过程中，公务员的去人格化意味着将公众等服务对象视为物体，并且对于他们福利好坏的情况变得麻木不仁。其结果是这些公务员在对待本应给予帮助的人的时候，表现得消极、冷酷。根据对中国公务员的一项调查，50%的人认为工作机械化，“累，心力交瘁”是最明显的表达;40%的人倦怠感明显;只有10%的人认为激情依旧，目标明确。这种情况也就导致了公务员不能用积极的心态建构政府与公众之间的互动关系，“冷漠变成了一种行为模式，处于其中的人逐渐丧失了感知自己真实感受的能力”^[4]。

（三）低个人成就感。工作环境中如果具有长期的、不可抗拒的要求，那么会导致情绪耗竭或去人格化，这使公务员失去效能感。当感到筋疲力尽或当服务的对象无动于衷的时候，公务员本人很难获得工作中的成就感。这种缺乏个人成就感的情况就是职业倦怠的第三个维度，主要表现为在工作中的无力感以及成就感的消失。工作无效、较低的职业自尊以及逐渐增强的不满足感使公务员坚信不可能通过为公众提供积极的服务来达到自己的目标。这几个维度交织在一起，共同导致了公务员无力管理自己或他人的情绪。这种情况加剧了公众对政府的负面评价及不信任。

在以服务为基础的社会，大多数工作都需要与公众进行交流，特别强调以社会为中心，

更需要公务人员正确地、熟练地掌握情绪管理技能。公共部门人力资源管理实践中对情绪劳动管理的缺失会导致公务人员的职业倦怠，当公共服务中的不认可工作需要付出情绪劳动时，倦怠加大的风险也加大，无论是内部公务员管理还是外部公众服务不能有效提供满意度时都会付出高昂的代价，这也影响了政府与公众和谐关系的构建。

四、情绪劳动管理对现代公共部门

人力资源管理的启示

长久以来，公共组织领域的研究者和实践者都认为工作是理性的行为，因此，大部分的工作要求以及绩效评估都是依据泰勒的科学管理原则建立起来的。这意味着工作过程是非人格化的，跟具体实施工作的个人情感无关。韦伯官僚制模型认为公务员应被视为机器，其鲜明特征在于非人格化，没有仇恨和激情，也没有感情或者热情，公务员的典型表情是“冷若冰霜”，毫无感情地对待各种人际关系。其劳动分工、层级控制、绩效标准、选拔和晋升都是基于技术竞争力、档案和沟通。管理者在人岗匹配的过程中把员工当作可随意替代的部分，任何具有X技能的员工都可以胜任任何具有Y要求的工作。这种工作理念的实践背景是工业时代的社会环境，它忽略了导致工作绩效差异的个体特征。 实际上，在经济领域，随着制造经济向服务经济的转型，在政治领域，随着管控型管理范式向服务型治理理念的转变，在组织生活中越来越需要那些善于自我表达和调控情绪的成员，组织成员需要管理自己的情绪以达到组织的要求，情绪劳动已成为工作场合技能的一个非常重要的组成部分。

（一）重视情绪劳动管理在公共部门人力管理中的价值

实际上，20世纪70年代，古利克就曾提出政府是生命有机体的理论，这种理论被后来的学者诠释为关系型行政，这种关系包括关爱、洞察力、协作、勇气和直觉，关爱视角强调的是价值，包括全心全意与回应性，以及关系和情绪联结的重要性。但是由于传统公共行政过分强调工具化的、管理学化的趋势，使得关系视角长期被忽略;也因情绪劳动的不可测量、不可记录而未被纳入任何正式的工作描述以及绩效评估之中，即在关系建构过程中的大部分工作都是“未知”的。21世纪的公共行政者所面临的最严峻的挑战不是让他们的工作更有效率，而是将其变得更加人性化、更具有关爱特征。理性与效率的基础性价值与公共行政实际的实施之间的吻合度比较低，目前需要的是公共服务实践与公共服务理论框架之间的调整。作为一种价值和实践，关爱视角也许能够成为另一种公共行政的理论框架。

公众对政府的满意度是通过公民与国家之间积极的交流实现的，这其中的桥梁就是公务员，这就需要有能力、有经验、积极行政的公务员为自己的工作感到自豪。在追求公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。从积极的方面讲，情绪劳动赋予公务员和公民之间的交流以意义与价值，从而达成工作满意度。从另一方面讲，过多的情绪劳动且这种劳动没有在奖酬体系中体现出来，则会导致情绪耗竭。根据资源守恒理论，人们总是试图维持有价值的资源，而使资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，这会导致资源损失。当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到弥补，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，组织成员会减少努力，以维持资源的平衡。情绪活动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表面行为和深度行为）和结果（资源损失和资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，组织成员可能会表现出不适当行为，这对组织将产生消极影响。由于资源的失衡，组织成员可能产生情绪疲劳和压力。如果组织成员获得资源，那么他们将继续表现出适当行为，这时对组织会产生积极影响。由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良状态^[5]。因此，公共部门同时发挥作用。人力资源系统的各个组成部分需要作出适当改变以适应情绪劳动的执行，包括工作分析、工作描述、分类和薪酬、员工职业发展、选拔与晋升等。按照目前的建构，这些环节都不能体现或阻滞情绪劳动被认可，即情绪劳动应该从不被支付薪酬、价值被低估的状态，转变为一种与其他重要的工作技能一样的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部门人力资源管理中实行分层管理

社会治理的有效性取决于公众与其他社会组织对政府管理的积极性评价及其行为配合。

从情绪劳动的发生属性看，公共部门情绪劳动本质上是面向外部公众的表情和行为进行互动，因此，其根本目的是基于社会治理的需要，通过对公务员情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升公共服务质量和政府外部形象，从而实现政府治理的宗旨与增强政府存在的合法性。但是，在达成公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。如上所述，在公共组织中，情绪体验被边缘化，官僚机构给予理性以特权。而基于服务视角的政府治理和人力资源管理，预见并有感情地回应公众的需要是公共服务职业的支柱。为了达到这种目的，公共部门必须首先在其组织内部重视情绪劳动管理，因为面对情绪耗竭，如果公务员不能从上级、同事、下属甚至家庭、朋友中获得社会支持，将会加剧其职业倦怠，从而导致极端情绪事件的发生。在实现外部公众满意度的过程中，在人力资源管理过程中应注意公务员本身的情绪劳动。给予那些需要付出更多情绪劳动的公务员以更多的关注，以解决其工作倦怠问题。

George等人指出，组织首先应面向内部员工而非外部顾客展开以满意度提升为目的的营销运动^[6]。就公共部门而言，只有通过提高组织内部服务质量来提升组织绩效，才能更好地服务外部公众。情绪劳动管理下的公共部门人力资源管理的本质在于提升公共服务质量，使公众满意。在情绪劳动与外部顾客即公众满意的关系中，内部公务员满意为中介变量。此外，外部公众的满意意味着公共部门使命的实现，而公共部门使命的实现也会影响和促进公务员情绪劳动的提供，并利于公共部门内外顾客满意度的提升。情绪劳动的表现策略要求公共部门人力资源管理实现表层客体性管理与深层主体性管理，并与情绪劳动表现策略和公共组织的内外顾客相匹配。表层客体性管理以外部公众满意为导向、对公务员表面情绪表达和行为进行管理;深层主体性管理则以公务员本身的满意为导向、对公务员内心情绪和心理状态进行管理。此外，实施表层情绪劳动策略更多地体现出负面职业结果，如降低工作投入、满意度与离职率的增加等。而实施深层主体性情绪劳动策略的组织成员会产生更多的情感努力，也更容易获得职业发展机会与工作自豪感^[6]。因此，在情绪劳动的人力资源分层管理中，表层客体性管理与深层主体性管理相互联系并相互制约，并以后者为主，主要是通过提升情绪劳动实施主体的满意度以提升人力资源管理效能与外部服务质量，从而最终满足外部公众对公共服务的期望与要求。这种目标主要是通过人力资源管理过程的优化来吸引、发展、激励和保持高公共服务动机的公务员来实现的。

（三）重塑公共部门人力资源管理职能

如果公共部门人力资源政策与程序不能确认情绪劳动的重要性，那么情绪劳动就很难得到明确的界定。公共服务的实践表明，目前的公共部门人力资源职能在工作描述、招聘和选拔过程中都没能体现出情绪劳动的价值。工作描述仅仅描述了正式的工作要求，未能界定任职者需要具备的情绪技能和能力。这种做法意味着工作描述仅仅指出了工作当中的认知性任务需求。其他人力资源管理职能的环节都是基于工作描述实施的，在工作描述中缺少对情绪劳动的关注就意味着在整个人力资源管理流程中忽视了情绪劳动的作用。由于情绪劳动在公共服务过程与政府形象塑造过程中的不可或缺性，为此，公共部门人力资源管理所面临的挑战是如何把情绪劳动技能作为绩效考核的一个标准并据此识别、分析情绪劳动并为其付酬。为此需要对人力资源职能进行再造。

首先，在工作描述中融入关爱视角。在公务员需要具备的知识、技能和能力（KSAs）列表中明确定义出公务员所应具备的情绪劳动技能，即未来的公务员既要有认知能力又要有情绪劳动能力。公共行政的系统化与关爱之间可以存在互补性的推动力。回应性、关爱、服务应该成为公务员的基本品质，即公共服务人员不仅需要完成认知性任务，也需要完成情绪劳动任务。在某种程度上，公务员每天都必须执行情绪劳动，因此，使用情绪劳动的技能与执行其他工作职责密切相关。实际上，公共服务工作中抑制自己情绪并且表现出符合组织规则的其他情绪的能力在完成传统工作描述里的职责时是必需的，某些时候，单纯的理性与技术无法有效地处理公共服务过程中的所有情景。有些公共服务工作自身的特点就是关系型的，工作本身就涉及相当多的情绪劳动。因此，在正式的工作描述中应该把情绪劳动纳入其中，并在公务员选聘时考核候选公务员的情绪智力，最大程度地使个人价值观与公共服务宗旨相契合。

其次，在人力资源绩效考核体系中，根据公共部门情绪劳动识别掌握程度作为绩效考核的一个维度。在绩效考核系统中可以通过公务员的决策情况、工作精确性、行为举止以及可靠性来评价其情绪劳动。据此相应地进行薪酬支付方式改革，即以技能为基础和以绩效为基础的薪酬取代以工作岗位为基础的薪酬。以技能为基础的薪酬是根据组织成员能够用到的技能范围、熟练程度以及类型而不是他们在特定时间内从事的工作来付酬。新的薪酬方式关注薪酬和工作者之间的联系，这种关注点与后官僚结构相一致。由于这种薪酬方式注重于技能的获得而不是现存技能的识别，因此其特别适合于那些知识型组织成员、管理者以及以一站式服务、高服务对象满意度为战略的服务型组织^[7]。为情绪劳动的公务员的知识、技能和能力付酬是基于技能薪酬体系发展的公共部门薪酬体系改革的下一个阶段。

第3篇：公共管理的认识范文

[关键词]公共图书馆；人力资源；人文管理；措施分析

人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。随着全球经济的发展，知识经济的到来，人力资源的竞争已成为国家之间、地域之间、企业之间竞争的焦点。公共图书馆作为社会信息集散的重要枢纽，其人力资源的开发状况、综合素质的优劣对公共图书馆未来的持续发展举足轻重。公共图书馆内部人力资源的管理已成为当前图书馆科学管理的核心。作为一个管理系统，人力资源管理包含若干环节和要素，本文就公共图书馆人力资源人文管理的措施进行了分析。

一、树立员工是公共图书馆的主体观

在公共图书馆所有的资源中，图书馆的一切工作都是由馆员来执行、完成的，没有图书馆员就不可能成就公共图书馆事业，因此依靠馆员、尊重馆员、开发每一位馆员的潜能，调动馆员的积极性、主动性和创造性，强调“馆员的管理第一”是图书馆实行人文管理的最高宗旨。图书馆员工是公共图书馆建设的中坚、核心力量，是图书馆工作的主体，图书馆文化的构建离不开员工的工作和努力。因此，公共图书馆的人文管理就是以图书馆员为中心的管理。这种管理模式要求确立馆员在管理过程中的中心地位，从管理的指导思想到具体的管理原则和方法都时时处处为馆员着想，图书馆主管者要在尊重广大员工的人格独立和个人尊严的前提下，一切管理活动都是围绕调动馆员的主动性、积极性和创造性展开，从而最大限度地挖掘人的潜能，使其潜能得以有效释放，并在读者服务和图书馆建设创造更大效益，达到图书馆管理的预期目标。

二、努力营造良好的人才成长的环境

图书馆人才群体是一个多序列、多层次、受各种因素影响的动态平衡系统，为了合理使用人才，就必须优化用人环境，尤其是要营造和优化高层次人才的使用环境，为人才提供发展平台和创业机会，做到以事业留人，机制留人，以优良的环境吸引人。通过人力资源人文管理，可有效地开发图书馆人力资源，创造一个民主、自由、宽松、和谐的体制环境，增加图书馆内部的向心力及凝聚力，提供人才成长的工作条件，为人才的自我设计、自我实现搭建起施展才能的舞台，最终促进图书馆事业的不断发展。

（一）公平竞争的环境

对于人来说，没有竞争就没有活力和动力。因此，竞争是调动人的积极性、发挥人的创造性的有效手段。同时创造良好的竞争环境，建立公平合理的分配制度、公正分明的奖惩制度、公开科学的考核制度，使馆员在公平、公正、公开的环境下发挥潜能，开拓创新。图书馆的竞争机制主要应体现在职务的提拔、职称的晋升以及工作岗位的选择上。管理者应制订出科学的考核评比制度，把每个员工完成工作任务、科研任务和思想道德表现情况作为晋升职务、职称和选择工作岗位的必要条件。要建立良性的竞争机制，必须克服在职务、职称晋升及岗位安排中少数领导说了算的不公正做法，以保证竞争的公开透明，真正实现优胜劣汰。

（二）创新的环境

公共图书馆的存在与发展取决于三个条件：一是社会的需要与发展，离开了人类社会，就根本谈不上图书馆的存在和发展；二是生产力的发展水平，知识内容的更新，知识传递的手段与速度都同生产力的发展息息相关；三是科学技术的发展。正是由于这三个条件的存在，公共图书馆才能得以生存与发展。公共图书馆的可持续发展关键在于建立科学的发展动力机制，保证图书馆具有长期发展的潜力，使图书馆内部之间、图书馆与社会之间形成和谐互动关系。图书馆职工的创新精神，是推动图书馆追求新技术，开拓新局面，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。创造一个鼓励工作人员开拓创新精神的宽松环境，为人才施展才华的舞台，激发全体工作人员的创造力，是开发人力资源的最高目标。

（三）学术环境

应积极组织鼓励馆员从事科研工作，进行各种学术研究，营造浓厚的学术氛围，提高馆员自身能力和业务素质，鼓励馆员参加各种形式的培训和学习。这样做不仅可以满足馆员自身晋升职称的需要，也顺应信息社会对馆员的要求，是高层次的精神追求。

（四）协作环境

现代化管理提倡协同配合的团队精神，崇尚社会集体的价值。一个人的能力和掌握的知识是有限的，而图书馆的工作流程和内容是复杂的，任何个人都不可能完成图书馆所有的工作。馆员必须具有协作意识和团队精神，从全馆的大局出发，只有通过图书馆每个成员的协作，通过图书馆各个部门、各个环节的密切配合，才能增强图书馆的整体实力。因此，人文管理有利于图书馆建立团队组织，增强成员的主动性和集体感，从而提高工作效率，增加读者满意度，这种团队组织可以发展成为学习型组织，以实现整馆事业的可持续发展。

三、建立人性化的管理制度

图书馆在制定各项规章制度时，不仅要对工作程序、技术细节、服务方式等进行规范，还要把道德准则、行为规范、权利和义务以及环境创造等融入规章制度当中，实行人性化的管理制度。就是说图书馆不仅要制定出各种适宜的规章制度来规范人们的行为。一个图书馆若能因地适宜地制定出合理的规章制度，就为人力资源管理打下了良好的基础。规章制度合理、适用，能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。我们管理人员必须充分考虑本馆的具体情况，如图书馆的价值观与组织群体价值观是否一致，国家宏观指导原则与本地、本馆的实际情况是否一致等，依据本馆的实际情况，找出关键问题，抓住主要矛盾，制定出适合本馆人力资源管理的政策。另外在政策出台时，应有一个宣传、教育、说服引导的过程。由于各个馆员的文化层次、价值观念、人生经历、社会地位等不同，对政策从理解到接受总有一个过程。这就需要我们根据政策的合理性和适宜性进行宣传、教育、引导。这个过程也是一个沟通的过程，是一个不断听取意见、不断改进完善政策过程。在这个过程中，管理人员要将政策的必要性、合理性以及政策形成的过程、背景材料等广泛地告知馆员，以求得共识；同时在这个过程中不应回避问题和回避矛盾，应及时将信息反馈，找出解决办法，使政策更适宜、合理，更具权威性。

四、建立科学的激励机制

图书馆人力资源管理的基本目的即吸引、保留、激励与开发图书馆的人力资源，激励的重要性，不仅在于能使馆员安心和积极工作，还在于使馆员认同和接受图书馆的发展目标，对图书馆产生强烈的归属感。要构造有效的激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。主要是指依据与业绩相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度和津贴制度等，来调动人的积极性和主动性。目标是增强职工的责任感、自尊感和成就感，使其遵循图书馆所要求的业绩规定和行为规范，提高人力资源对图书馆发展的贡献力。其二，要注意感染性的情感激励。图书馆领导要注重多关心下属，多关怀职工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。其三，完善考核制度，形成竞争上进的优胜劣汰制。通过考核准确地获得馆员的工作信息；可让馆员清楚地了解单位对自己的评价，同时让馆员清楚单位对自己的期望。

五、温情、人性的管理风格

在国外的人力资源管理中，管理者温情、人性的管理风格，往往能使管理产生令人意想不到的效果。这也是公共图书馆人力资源管理应该借鉴的。要体现温情、人性的管理风格并不是要我们图书馆的管理者成为一个老好人，或在某些方面放松对馆员的约束和管理或是降低图书馆的目标要求，而是要求我们的管理者切实放下架子，与馆员群众充分交融、沟通，以达成相互的理解，同时在处理工作中的各种矛盾时，特别注意方式方法和自己的言行举止，并在日常工作中和生活中真正做到心无芥蒂的和所有的馆员群众平易相处。在当今社会提倡以人为本，尊重人权的大环境里， 管理者只有发自内心地尊重每一个馆员，才能最终赢得每一个被管理者的尊重和支持，在一种温情的气氛中图书馆的管理自然事半功倍。

参考文献：

[1]张思辉.图书馆人性化服务理念的思考[J].图书馆学研究，2005，（4）.

第4篇：公共管理的认识范文

关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策

一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

1、职位管理规范化水平不高

施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

2、缺乏规范的招聘录用制度

人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施

工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。

3、培训的制度化、规范化程度较低

国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二、建筑施工企业人力资源管理对策分析

1、建立市场化的人员招聘及配置体系

1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。

1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。

1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。

2、加大员工培训力度完善培训体系

2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。

2.2 培训活动组织实施

（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。

（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程

序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。

2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。

3、施工企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。

第三，确定计划，付诸实施。

在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。

第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。

它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。

第5篇：公共管理的认识范文

关键词：新公共管理 公共部门 人力资源管理

公共部门作为我国社会事物的主要管理实体，其管理水平对于社会的稳定发展具有重要的作用和意义。然而传统的公共部门管理活动中却存在较多问题，尤其是人力资源管理方面很多公共部门职工抱着安逸、稳定的心态，工作不积极、效率不高，进而对部门职能的发挥造成了影响。

一、新公共管理

自产生于英国后，新公共管理理论得到了深入的发展，其主要观点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入公共管理时，因为公共部门的制度化人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有被完全革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。

二、公共部门

公共部门是建立在公共权力基础之上，为了实现特定社会生产管理要求通过管理社会公共事物，发挥公共管理职能部门的形式。公共事物管理部门、事业单位、政府管理部门是当前我国社会公共部门的主要形式，其中为了满足社会愿望和意志，利用多种形式组织统一管理公共事物，进而实现社会公民权力和保障民众利益是公共部门的功能。传统的公共部门人力资源管理形式僵化、受限诸多，整体人力资源管理水平不高，通过在公共部门人力资源管理中引入新公共管理对于公共部门人力资源管理效率和成效意义重大，进而推动公共部门充分发挥应有的职能。

三、新视角下公共部门的人力资源管理

公共部门在开展人力资源管理活动时，主要通过借鉴工商企业人力资源管理的方式进入新公共管理。运用科学的新公共部门管理体制提升人力资源管理成效，让公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得新的生命力，通过科学考核制度的构建提升人力资源管理工作效率，最终提升公共管理部门人员的管理水平。

1.完善管理体制。通常来说新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的主要途径，通过在公共部门的人力资源管理活动中拓展公共部门的责任、强化公共部门的工作要求，建立和创新公共部门的新管理理念。公共部门工作不仅要服从于上级要求，还应当有效的服务于社会，具体工作中工作人员还应当对自身能力和社会实际进行充分考量，进而提升工作效率和成效。激发工作人员工作积极性、提升他们的保障补助、职称、待遇、工资是公共部门人力资源管理创新的主要目标，只有在工作人员自身获得保障的情况下才能够迅速转变人力资源管理活动。

2.实现人力资源扩大化。评定、考核是传统公共部门人力资源管理工作实现的主要方式，这种情况下新人力资源的引入受到了限制，在参考工商企业人力资源管理模式的基础上，公共部门应利用竞争、培训、市场等方式扩大化人力资源。在扩充人力资源时，应当运用多样化的人力资源选聘方式选择优秀人才。在人力资源的保障环节中，应当采用专业素养和专业培训的方式推动员工队伍的稳定发展。在人力资源日常工作中应当充分运用健全的考核竞争机制，增大提升人力资源工作效率，让人力资源管理在高校工作中获得提升。应当在具体的公共部门管理、培训活动中贯彻社会发展要求和政府主要职能，在综合考虑公共管理制度的基础上，实现人力资源的扩展进而推动人力资源有效管理的实现。

3.完善考核制度。工商部门公职考核制度是公共部门构建新考核制度的基础，考核公共部门职工的结果是评价管理能力和衡量工作效率的重要依据。其中社会、政治、道德、业绩、全面性等内容都应当囊括进考核内容中，并且应当选用公开选择、民意投票等公开透明的考核方式。在考核对象方位方面，应当将上级领导、普通员工等全体职工都纳入到考核范围，这种情况下能够提升公共部门职责的实现水平，充分发挥政府的管理作用。

综上所述，公共部门的人力资源管理对于公共部门职能的发挥具有重要作用，实践当中公共部门管理人员应当根据人力资源管理中存在的问题，采取有效措施提升人力资源管理水平，进而充分实现公共部门的职能和作用。

参考文献

[1]李伟娜.对公共部门人力资源管理的思考――以新公共管理为视角[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2012（7）：41-43

[2]段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理，2015（8）：65-68

第6篇：公共管理的认识范文

关键词：人防工程；平战结合；防护设施；防护密闭；土建预埋；设备安装

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中图分类号：TL372+.3 献标识码：文章编号：

在未来核战争中，人防是防护核袭击的有效手段。在火箭核武器时代，没有强大的人防，任何国家在现代战争中都无法生存下来。面对高科技的现代战争，人防工程发挥着极其重要的作用。作为人防工程的建设者，更要充分认识人防工程重要性，切实控制施工要点，保障工程质量，确保人防工程平时和战时的双重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系统构成。人防工程是指为保障战时人员与物资掩蔽、人民防空指挥、医疗救护等而单独修建的地下防护建筑。人防工程是防备敌人突然袭击，有效地掩蔽人员和物资，保存战争潜力的重要设施，是坚持城市防空袭斗争的工程保障。

人防工程按战时用途分为指挥通讯、人员掩蔽、医院、救护车、仓库、车库等；按平时用途分为商场、游乐场、游泳馆、影剧院等，其中指挥工程，一、二等医疗救护工程不得进行平战转换，全部安装到位。

人防工程通常由人员生活设施和防护设施两部分组成。其中防护设施是人防工程的特殊设施，人防工程依靠这些设施达到各种防护要求，起到防护作用，主要有工程密闭设施、滤毒通风设施、洗消设施。密闭设施主要有防护密闭门、密闭门和防毒通道组成。防护密闭门是人员出入、防止冲击波进入工事的主要设施。它既能起到防护作用，又能起到密闭作用；滤毒通风设施主要有滤尘器、滤毒器和风机、管道等设备组成；洗消设施包括洗消间、消毒用品、洗消器材等。除以上设施外，人防工程中还有防化报警和监测化学器材。

人防工程的主要功能是战时防护，但强调平战结合，让人防工程在和平时期产生经济效益，降低人防工程的费效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工艺及施工规范标准外，在专业要求上还要严格执行专业设计要求及专业图集，现结合施工现场从土建、安装分别阐述实际施工的重要控制要点：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室设计规范》、《人民防空工程施工及验收规范》、《人民防空工程质量检验评定标准》等有关设计和施工规范施工。

2.人防工程施工图纸须经过人防主管部门或其委托审查机构审查合格方可施工，施工前要组织各专业进行详尽的图纸会审。人防工程在土建施工阶段涉及到各专业预埋较多，各专业要分工明确，设备安装工程应与土建工程紧密配合，土建主体工程结束并检验合格后，方可进行设备安装。

3.人防工程自防护结构除应满足设计结构强度，还要特别注意结构施工中工程口部、防护密闭段、采光井、水库、水封井、防毒井、防爆井等有防护密闭要求的部位，应一次完成整体浇筑，平时使用的采用构件封堵的出入口及防护单元之间洞口，在钢筋绑扎阶段注意封堵框的预埋，在相应面层按设计设置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墙、临空墙、密闭墙、单元隔墙等墙体固定模板的对拉螺栓严禁使用套管。染毒集水坑砼及战时使用的砼水箱应与主体一次浇筑到位。

5.战时给排水、供配电以及平时使用的消防、采暖及电气有关预埋套管不能漏埋，各专业应及时作复核。管线穿越人防维护结构时，应在穿墙处预埋防护密闭套管。

6.为保证人防工程施工质量，防护密闭门、密闭门和活门门框墙、临空墙必须整体浇筑，不留水平施工缝，后浇带及施工缝位置应避开人防通道及人防门部位。7.战时进、排风竖井应该设计、施工一次到位。施工应注意在竖井内设爬梯；出地面部分作防倒塌棚架结构；地面通风口设多面进风百叶窗，其中靠爬梯侧为活置式，口径≥500×800mm。

8.在浇筑墙体前将排风口部防密门开启侧防爆呼唤铵钮预埋到位,防爆电缆井不要漏掉施工。

9.各人防门、临战封堵在顶板内吊钩、进风口顶板内超压测压装置镀锌钢管不能漏掉预埋。

二、安装部分

人防工程给排水、通风、电气等安装工程在安装工程中不得随意在防护密闭墙及密闭墙上后开洞，人防工程专用防护防化设备的安装应选用具有人防安装资质的单位。

（一）消防、给排水部分

1.战时给排水管材应为镀锌钢管，战时排水防爆地漏为丝接口，排水管管底标高应控制在300mm以上（避免地漏安装后高出地面），若无法把握防爆地漏尺寸，可将防爆地漏与钢管接好一起预埋到设计标高后再浇筑砼。

2.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，在穿墙处应设置刚性防水套管（管径大于150mm时，外侧加防护挡板）。

3.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，应在人防内侧设置防护阀门（穿过防护单元之间的防护密闭隔墙的应在两侧设置）。

4.穿过人防围护结构的管道均应采用钢塑复合管或热镀锌钢管，不得使用铝塑复合管、pvc塑材管等。

5.排污管除应满足上述要求外，还要在管道上设置止回阀。

（二）采暖通风部分

1.战时通风穿墙管道必须预埋到位，预埋管应加止水翼环，该环与预埋管满焊，翼环宽度≥50mm、板材厚≥3mm。平时通风管穿人防墙体（临空墙、密闭墙）时不能预留孔洞，必须在人防墙体有平战转换措施。

2.从清洁区开始第一道手动密闭阀至工程口部的管道及配件，应采用厚度2-3mm的钢板焊接制作。其焊缝应饱满、均匀、严实。

3.染毒区的通风管道应采用焊接连接。通风管道与通风设备及密闭阀应采用带密封槽的法兰连接，其接触应平整；法兰垫圈应采用整圈无接口橡胶密封圈，橡胶厚度不应小于4mm。

4.设备安装前要仔细检查安装方向是否正确，特别注意手动密闭阀的安装，阀门上箭头标志方向应与冲击波的方向一致，故在进风口阀门上箭头指向进风方向，而在排风口却逆向排风方向。

5.对于一些细小检测设备不要漏装。如室内外压差测量装置（位于风机房或防化值班室）、气密测量管（位于工程口部）及放射性监测管、压差测量管、尾气取样管、增压管等（位于口部进风管上）。

（三）电气部分

1.各人员出入口和连通口的防护密闭门门框墙、密闭门门框墙上应预埋4-6根备用管，管径为50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的热镀锌钢管，并应符合防护密闭要求。

2.当防空地下室内的电缆或导线数量较多，且有集中敷设时，可采用电缆桥架敷设的方式。但电缆桥架不得直接穿过临空墙、防护密闭隔墙、密闭隔墙。当必须通过时应改为穿管敷设，并应符合防护密闭要求。

3.由室外地下进、出防空地下室的强电或弱电线路，应分别设置强电或弱电防爆波电缆井。防爆波电缆井应设置在紧靠外墙外侧。防爆波电缆井内战时电源进线套管应按图纸预埋到位。

第7篇：公共管理的认识范文

关键词：城市人行道养护分片承包制 施工管理

中图分类号：TU71文献标识码： A 文章编号：

从2010年以来，西安市人行道养护采用分片承包制方式。该方式将人行道按区域划分给各施工队承包，每月按承包面积结算养护费用。施工队必须保证每月对承包区域内的人行道设施养护一遍，管理人员对其检查监督就可。

人行道养护分片承包制刚开始运行期间，效果很好，但时间一长，问题就接踵而来。有些施工队虽然每月进行养护，但养护效果却较差；有些施工队三天打鱼两天晒网，依旧拿到了全额养护费用。时间一长，施工队普遍存在不积极进行养护，养护质量差的情况，造成养护费月月拿，人行道却不见得月月养护的现象。

针对这种现象，必须采取行之有效的措施来进行整治，这就需要首先对为何存在这种问题进行深刻地分析探讨：

（一）从管理方面进行分析探讨

1、现行的分片承包制度，由于不用核量，就缺少了从资金方面对施工队的约束，给施工队造成无论干好干坏、养护与不养护，养护费都少不了的印象。

2、管理人员对施工队的检查监督存在很大的缺失，对施工队每日的养护情况没有全面详细地掌握。

3、对施工队的施工作业人数没有明确的要求。

4、对施工队没有制定合理的养护计划

（二）从技术方面进行分析：

1、施工队对养护范围了解不全，对人行道维护标准认识不清。

人行道的养护范围包括人行道、道牙、树坑板、台阶和踏步。一些施工队平时只修补破损松动的人行道砖，对其它人行道设施都不维护。人行道的维护标准除了设施稳固、不残缺以外，对其平整度、直顺度等也有要求，但一些施工队只保证人行道砖修补牢固就行了，根本不管平整度等其他要求。

2. 从事人行道养护工作的施工作业人员流动性比较大，人员素质参差不齐，，对于分片承包制度认识不够，施工时偷工减料，粗糙不细致，对存在的隐患不排查，对维护的效果不关心。没有认识到对一条人行道一次成功的养护可以保证几个月内不会有太大的破损，“一劳”可以有几个月的“安逸"。

3、由于人行道施工现场环境复杂，给施工造成很多困难。

城市道路路况错综复杂，人行道具有行人多、车辆停放多的特点，这给养护工作带来了很大的困难，有些施工队在施工现场遇到特殊情况没有好的应对办法。

针对以上的分析，我们采取相应的措施来应对。

（一）管理方面：

每月对施工队的养护情况进行评比打分

对每个施工队的养护情况依据管理人员的日常检查结果进行评比打分，并依据得分结果结算每月的养护费用，这样就做到良莠有别，打击滥竽充数者，提高施工队养护的积极性。

评比打分由四个方面来进行，局生产科每月检查评分，公司领导每月检查评分，安技部日常检查评分，工程部人行道管理人员自检评分四方面组成，每方面占25%。这样就做到了评分的公平公正，使施工队心服口服。

2、施工管理人员要对施工队的养护工作加大检查监督力度

施工管理人员对施工队的每日养护地点、养护情况要详细全面地掌握，并有详尽的工作日志和施工现场的检查记录，月底评比打分能做到心中有数。在日常检查中对不规范施工的施工队要进行处罚并通报批评，对施工规范、质量优良的施工队进行奖励，并组织各施工队现场观摩学习。

3、确保人行道养护有足够数量的施工作业人员

足够数量的施工作业人员是人行道得到有效养护的最重要条件，是人行道设施每月都能得到一遍认真养护的重要保证。应根据每个施工队承包区域面积大小来制定每个施工队需要养护人员的数量。施工管理人员每天对施工质量进行检查监督的同时，对施工作业人员的数量也要进行检查监督。

4、制定合理的养护计划，定期开展人行道养护的专题整治活动

对各施工队依据其承包范围人行道的实际情况，每月制定合理的养护计划，计划要力求每条人行道每月至少进行一次养护。针对人行道日常养护中容易忽视或是存在重大隐患的一些方面，定期举行专项活动，使这些方面得到一次全面认真地维护，以保证人行道得到全面彻底的养护。如背街小巷专项整治活动、无障碍设施专项整治活动、杆排底角及检查井专项整治活动等。

（二）技术方面

定期举行人行道养护技术规范的培训

安技部定期组织人行道施工人员进行人行道养护质量培训，从人行道的养护范围、养护目标、养护要求、验收标准等方面学习，同时对日常养护中发现的质量问题进行曝光，组织大家讨论并寻求解决办法，起到对施工人员业务进行查漏补缺、强化质量意识的作用。

2、定期对施工作业人员的业务素质进行考核

要求每个施工队尽量使用固定的人行道养护施工作业人员，如有新进人员首先应进行业务培训，施工管理人员在日常检查中要经常对施工作业人员的工作态度和责任心进行指正，对工作方法进行指导。定期对施工队的施工作业人员的业务素质进行多种形式的考核，考核不合格者应停工学习，直到合格为止。让他们明白只有对自己承包区域内的人行道维修时做到认真规范地施工，才能保证人行道更长时间的完好，减少了维修次数，节省了人力、财力。

3、施工管理人员经常在施工现场进行技术指导

在日常养护中，施工管理人员要多在施工现场对施工队的养护进行技术指导。发现施工中不规范的地方，及时指出并加以改正；记录一些比较普遍和突出的问题，让施工队在实际施工中加以重视和改正。对于像灌缝不实这类由环境导致的问题，可以组织大家进行讨论，将各种可能的方法在施工现场进行试验，找出好的解决办法进行推广。

将以上的措施应用到我公司人行道养护工作中，公司人行道设施发生了很大的改观，每条人行道由过去的随处可见破损到现在平整完好，破损现象偶尔才有；每条主干道也由过去每月至少维修300平米到如今每月最多维修50平米。在近三个月西安市人行道设施检查中，我公司均获得第一名的好成绩。

参考文献：

1.城镇道路养护技术规范CJJ36-2006

第8篇：公共管理的认识范文

关键词：建筑施工；劳务队伍；人工费；控制管理

建筑施工行业是一个劳动力密集型产业，一个大型电源项目在施工高峰期土建施工的劳务人员往往超过2000人。近几年全国城市房地产大量开发，所需建筑劳务工人越来越多，但建筑工人老龄化，年轻的劳务工少，劳动力稀缺，到处出现用工荒问题。随着国家政策构建和谐社会的要求，《劳动法》对农民工权益的保护等诸多因素因而造成劳务工工资成倍增长，现建筑劳务工的工资已经涨到3500～4000元/人，早几年工资含量占自营产值17～19%，现在工资含量占自营产值已达到22%～25%，甚至以上。随着市场竞争越来越激烈，工程造价越来越低，且电力工程人工定额单价比劳动力市场单价低很多，因此人工费的控制在工程成本控制中越显重要。

人工费的控制在建筑施工行业中难度非常大，主要原因有几个方面：1、人员流动性大，且野外作业不同于车间管理；2、人工费控制与很多因素有关，如施工准备、环境、施工效率等方面，如果条件不具备，施工效率低，劳务班组干不出工程量导致工资很低又会引起劳务纠纷；3、往往重点工程和政治工程，工期紧、安全文明施工、质量要求高，从而人工费居高。在企业工作多年的体会，对工资含量控制及劳务工资管理，我提出以下几个方面的建议：

一、制定合理的人工定额单价以及人工费总额预算是控制工资含量最重要的因素。因建筑施工人工费控制难度大，必须对劳务班组进行计件包干，才能调动班组人员的积极性。计件单价太低不利于调动积极性且容易产生劳务纠纷，而太高又不利于人工费的控制导致成本增加，合理的定额人工单价非常重要。制定定额人工单价不单要考虑电力定额水平又要结合市场情况，合理的定额人工单价制定以后还要严格按照完成工程量套计件定额进行工资结算。

项目开工或者年初，根据完成工程产值目标制定人工费来控制总额预算以及劳动力需求计划，为后续施工过程中人工费控制、劳动力增减提供依据，以便及时预警查找原因对人工费超支进行纠偏。尽量避免在同一工地同时采用纯人工单价和综合单价（含零材、机具、住宿、水电等）两种或两种以上计价模式并存的情况，防止不同计价模式的劳务班组之间通过代领材料、工器具来谋利的行为。

二、认真挑选工作态度好、技能素质高的劳务班组。技术熟练、素质高的劳务班组工作效率高，单位时间完成工程量大，人均计件工资高，积极性好。差的劳务班组工作效率低，人均工资低，积极性差，恶性循环，最后甚至产生劳务纠纷。

三、每月根据施工进度及时进行工资结算。每月根据施工班组现场的施工进度由施工技术员根据定额规则计算出工程量。计算工程量时应注意防止班组某一个月超结工程量而超结工资，紧接的下一月份由于上月超结工资造成工资偏低，不够发工资找公司补钱现象发生，所以结算工程量要严格按照砼浇筑完成时间进行控制即每月一日至当月最后一日所浇筑混凝土完成的部位进行工程量计算，及时解决双方有争议的事项做到每月结清，防止班组经过多月积累以后混水摸鱼，瞒天要价，产生不必要的劳务纠纷。

四、因劳务工工资高，现场施工人员的人数控制对于人工费的控制显得尤为重要，不能像以往不考虑工程的实际进度的情况而进场多余的劳动力造成窝工，必须根据工程的进度编制每月的劳动力需求计划，严格按照劳动力需求计划快进快出。另一方面施工现场要严格劳务工进退场程序，真正杜绝用工空额。要求每星期一利用班组安全学习活动时清点人数防止空名额。在此基础之上，结合国家出台的提高个人所得税起征点政策，将劳务工工资真正做表到人，然后逐步推行按表发放到人（卡）。

五、完善的施工准备与良好的施工环境是提高效率的关键。在施工前，通过催促业主和监理拿到满足现场施工的图纸；施工现场要求满足施工用水接通、施工用电接通、道路畅通、场地平整；准备好物资、材料、设备机械；编写好相应的施工方案和编写完整的施工计划；提前建好生产临建、生活临建等。

六、加强施工现场的协调。电力土建施工存在着建筑与安装的交叉施工，错综复杂。存在着工作面、场地、交通、专业之间的相互影响和相互协助，要求施工现场管理人员合理提前计划安排、及时协调，以免造成停工、窝工、待工等现象。具体到建筑施工内部存在着脚手架、钢筋、模板、焊接、浇筑混凝土等工序之间的相互影响，不及时协调又会造成影响，班组所需的材料应及时运输吊装到工作面，机械设备要满足现场施工需要，遇到图纸方案等技术难题时相关施工管理人员应及时解决，不能因为问题造成停工、待工。

七、工程收尾阶段慢而长是造成工资含量高的一个重要原因。工程收尾阶段因为班组实行计件，工程量都是零散的，工作内容多、复杂，但计工程量又算不出工程量，极大程度影响班组的积极性，工作效率更低。对于收尾工程的施工，管理人员要列详细收尾工程内容清单，排好施工计划，按照施工计划安排劳动力，同时要求把所有施工管理人员分派到具体的施工部位，按照施工部位进行责任区划分管理，管理人员到责任区进行旁站监督，严格要求班组施工按照施工计划时限完成。严格规定各级管理人员劳务签证权限和时效，并在用工协议中或其他书面明确告知劳务班组、劳务人员。另外，在主体工程施工过程中尽量创造条件，使有些尾工工作能够在主体施工过程中同时施工完成，减少收尾工程量，杜绝因为赶主体工程的进度而造成收尾工作的工作量增多。

八、建议引用成建制的劳务队伍。目前建筑劳务市场发育不充分，劳务用工制度不完善，包工头和散兵游勇式的用工方式大量存在，带来无证上岗、素质低下、劳动者权益受到损害等一系列问题，同时也给工程质量、文明施工、安全生产带来了隐患，给行业管理带来诸多困难。传统的用工模式是分别以脚手架搭拆、模板制安、钢筋制安、混凝土浇筑等各种专业班组形式用工，专业班组分工细，工序施工过程环节多，协调工作量大，管理难度大，容易产生劳务纠纷。现市场用工已经逐步形成以成建制劳务队伍用工形式的出现，成建制的劳务队伍属于各工种齐全的综合性劳务队伍，协调工作量小，工作效率高且队伍的综合实力强，产生的劳务纠纷又可以通过法律来解决。

第9篇：公共管理的认识范文

关键词：公路工程造价、管理、问题、建议、

中图分类号：TU723文献标识码： A

引言：

近年来，我国加大了对公路建设的力度，公路的建设离不开公路工程造价方面的管理，现阶段我国公路工程的造价控制主要依据是交通部的指标、定额、编制办法等，要想更好的控制工程造价，需进一步进完善造价管理各方面的体制建设。

一、对公路工程造价管理的认识

工程造价和工程造价管理是不同的，工程造价是指进行某项工程建设所花费的全部费用，其核心内容是投资估算、初步设计概算、施工图预算、工程结算、竣工决算等。工程造价的任务：根据图纸、定额以及规范，计算出工程中所包含的直接费、间接费、利润、税金，其中直接费包括所有的分项工程、分部工程、所消耗的人工费、机械台班费、材料费等。工程造价管理是运用科学的技术原理和方法，在统一目标、各负其责的原则下，为确保建设工程的经济效益和有关各方面的经济权益面对工程造价管理及建安工程价格所进行的全过程、全方位的符合政策和客观规律的全部业务行为和组织活动。工程造价管理是一个项目投资实施的重要环节。

公路工程造价管理是一个动态的过程，非常具有综合性的。在每一个阶段都是存在造价控制的，各阶段的工作也是联系非常紧密的，任何一个公路工程都有着较长的建设周期，从决策到竣工交付使用，在预计的工期内，很多动态因素都是随时发生着变化的，这种变化使得工程造价在整个建设期中处于不确定状态，那么工程的实际造价只能到最后竣工才能确定，在公路工程项目建设中，项目的造价控制是动态的包括：投资控制、质量控制和进度控制，并且一直贯穿于项目实施的开工、竣工。

二、加强公路工程造价管理的建议

（一）、制定详细的施工组织设计，时刻优化施工方案

切合实际的做好施工组织设计方案，最小化的投入，最大化的输出，获得最大的经济利益。很多时候，工程技术人员一般都注重技术面忽略了经济方面，他们工作只要确保了安全、质量就进行施工，没有考虑成本和开支，也不会考虑是否有更经济的施工方案，因此可能就大大增加了施工成本。因此在施工过程中，为了降低工程造价，需要结合实际施工情况，制定出最适宜的施工方案。

（二）、严格按基本建设程序办事

公路建设项目具有规模大、建设周期长、施工技术复杂，人材机消耗多，在建设中需要考虑所得到的经济效益，所以为了不造成不能挽回的经济损失，在造价方面必须合理确定。为了达到其目的，在建设全过程中计价方面必须多次计算，使造价达到合理，也就是对不同阶段的造价一定要按照基本建设程序进行确定。

（三）、全面加强工程造价管理的基础工作

工程造价管理的基础依据是工程造价管理的基础工作，能有效的控制工程造价。造价人员对各项指标，基础数据都要必须全面了解；例如价格信息和有关的价格指数系统的建立，对历史造价的整理与分析，工程造价资料的积累等，对行政法规的建立，责任的明确度等也是都要做好的，进一步完善造价管理基础工作，使其更加规范化、制度化。

（四）、充分发挥造价管理部门的职能作用

（1）公路工程招投标标底的编制及审查

就目前来看，我们的相关部门即交通建设主管部门及造价管理机构，对造价工作的依法依合同管理工作有待加强，由于当今的市场经济还没有完全形成，施工企业素质也是各不相同，那么在招投标管理中标底是非常重要的组成，造价随着标底的变化面呈正态变化，那么标底太低，造成了低价中标，就会对工程施工质量的控制产生很大的影响，同时影响到招投标工作的公正性，所以必须强化标底审查，尤其是对建设单位或建设单位委托中介机构编制的标底时，应审查其正确性、合法性、合理性及一定要符合现今的工程质量上对造价工作方面的要求。

（2）加强对公路工作计量支付的管理

造价管理部门要加强检查工程实施阶段支付情况。专业的造价管理部门，是最具权威的专业管理队伍，是代表国家检查机构。在工程实施过程中，在市场经济条件下造价管理部门要求施工、监理、业主单位必须按投标价或合同依据进行合法的计量支付。为了控制造价过高的行为，就必须加强依法管理检查在工程计量支付上。

（3）加强审查工程决算

造价管理部门的重要职责是加强对工程决算审查在竣工验收方面，现在财务审计是工程竣工审计的主要方法，财务人员并非是公路工程专业人员，在一些支付涉及公路工程专业技术上的问题也是不能进行很专业的审核，于此，公路造价管理部门代表着国家专业机构，必须全面的检查确认工程决算。

（五）、加强公路工程造价管理人才培养

在市场经济条件下，公路工程造价管理人员的工作已经不仅只是反映造价面，现在是可以直接影响着项目决策，工程造价管理是一门综合性的学科，其规范的准则是国家有关方面基本建设的方针、政策，是一项政策性、经济性、技术性、实践性都很强的工作，正因如此，就需要我们的造价工程师有很高的专业素质，那么现在迫在眉睫的问题是造就一批适应社会主义现代化建设需要的工程造价管理人才。一方面，可以赋予高等院校使命，他们有责任担负起培养现代工程造价管理人才的重任。据统计，现在全国设立了这一学科的高校已经有十多所，但是所培养的毕业生人部分还只是只懂书本知识，停留在概预算的层次上，离全方位、全过程、动态工程造价管理理念的要求还有一大段距离。因此，解决工程造价管理的学科建设是我们的现在要处理的首要问题，我们可以在高校建立硕士点、博士点，培养高素质的工程造价管理人才，他们需要懂技术、经济、法律、善管理，还兼备精通计算机和外语的。另一方面，为了培养更多的能够达到社会主义现代化建设要求的高素质造价工程师，大力推行注册造价师执业制度，尤其是公路工程造价工程师，为国家培养更多优秀人才。

结束语：

公路工程造价管理在公路工程建设中占据着很重要的位置，在公路造价管理中，对每一个阶段的造价控制和审查都是非常重要的，只有抢抓公路工程造价管理，对其再进一步改进和完善，使得工程不仅按质按量完成，而且成本低，才能够更好的促进公路建设的发展，有利于社会的发展。

参考文献：

[1]希尔良. 对公路工程造价管理的认识及建议[J]. 中华民居(下旬刊),2013,08:291-292.