企业文化与企业发展精选(九篇)

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第1篇：企业文化与企业发展范文

[关键词]企业文化；企业发展；文化建设

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.03.116

企业文化是指内部员工公认的，认为合理并发挥作用的，为企业的未来发展提供有效帮助的理论支持，是企业经营管理理念的理论导向与集中体现。在企业发展的道路上，企业文化的重要性愈发的凸显，与之相关的研究却并不多见，但两者之间的联系愈发紧密。

1 企业文化的分类

企业文化并不是一个抽象的概念，在不同的企业在以不一样的形式呈现，并影响着企业的方方面面。而企业文化的不同类型对企业的发展方向有着至关重要的决定作用。在文章中，主要分为四类，即家族型、创新型、行政管理型和市场导向型。

1.1 家族型企业文化

主要以日式企业和中国家族制企业为例，通过一定的途径维系企业全体成员，存在着成员之间的包容体谅与家长一言九鼎的权威。强调企业成员要互帮互助、团结友爱、同舟共济，企业成员在企业利益的感召下，会暂时放弃个人既得利益，不怕苦、不怕累、拧成一股绳，共谋企业发展；另一方面也有利于命令通达，如臂指使，保证了企业的高效率运转，带动企业发展。但同时也有其弊端，如过分强调亲缘关系，组织排外性以及领导者的独断专行。

1.2 创新型企业文化

创新是企业发展的不竭动力，强调冒险精神、自主意识、敢打敢拼、思维活跃的价值理念；强调企业员工思维方式的不断自我突破与强调企业管理思想的前瞻性；提倡企业管理者的不断学习与自我发展；把创新作为企业全体成员的最高要求以及企业发展的关键要素，鼓励和支持创新。

1.3 行政管理型企业文化

该类型强调命令执行，注重用一系列企业规范和准则来对企业成员进行约束和管理，执行力度强但企业文化缺乏活力，企业成员的自主能力较差，企业决策者习惯性跟随国家政策动向，擅长把握国家发展方向，但企业核心竞争力较弱，不利于企业的可持续发展。

1.4 市场导向型企业文化

在市场经济高度发达的当今时代，市场导向型企业文化无疑更受欢迎，从市场出发、以市场为主成为主流。通过分析市场现状，整合企业内部资源，使整个企业保持一种“客户第一”的理解及行为态度。强调企业生命在于市场，以对市场的敏锐感觉来进行企业的发展壮大。企业员工的价值观也体现在市场竞争中。企业充满活力的同时也存在残酷的竞争。

2 企业文化与企业发展的关系

企业文化影响着全体员工的思维方式与企业管理者的经营风格，决定着企业的未来成长与发展，构成企业文化建设的内在要素。另外，企业发展也影响着企业文化的建设的成功与否。

2.1 塑造管理风格，凝聚企业核心竞争力

企业文化有其文化特色，本质上具有凝聚力和约束力。领导者由于个人魅力、生活环境与受教育水平的差异造就了不一样的经营管理风格。而企业文化独具一格的能力就是在于塑造不同的企业管理风格，引导企业领导者改变现有管理思维模式，使之更适应企业自身发展与市场环境；使企业员工不由自主地为之奋斗与自豪；激发企业发展潜力，凝聚企业核心竞争力。

2.2 提升员工综合水平，增强员工心理归属

企业优秀的经营理念指引着员工相关方面的思维方式的形成，使员工自觉遵守相关的准则；在企业文化塑造和建设过程中，以知识文化丰富员工精神世界，提高员工综合素质和职业技术业务水平；同时营造浓郁学习、文明、进取的氛围，协调各部门关系，贯彻企业团队精神，增强员工的认同感和心理归属。

2.3 有助于企业战略决策，促进企业良好发展

企业的发展方向与企业发展的良好与否很大程度上由企业管理层的战略决策来决定。管理层的每一个决策都在牵动员工的心理状况，影响着公司的整体运行。而优秀的企业文化有助于企业管理层作出正确的战略决策，保证公司的良好运行。

3 企业文化建设的路径

企业发展的目的在于在恶劣的市场环境中很好的生存并实现企业自身的愿景。企业通过对企业自身文化体系的构建集中经济、人力资源、塑造管理风格，为公司的正常运行提供坚实的保障。因此，企业文化建设对企业发展具有重大意义，主要可以通过以下几个路径来实现。

3.1 企业领导者发展眼光的培养

巨舰的航向从来都是由掌舵者来决定。企业领导者的意向决定着企业文化建设的未来构成，因此建设优秀的企业文化首要因素就是培养企业领导者的卓越领导能力、长远的眼光、人格魅力以及前瞻性的管理意识。

3.2 契合企业全体成员的认知

一个企业要想良好运行必须要有一个公认的、符合企业全体成员认知的管理理念，这样才能凝聚企业整体资源，把企业的管理理念坚定不移地付诸行动，挖掘每位企业成员的潜力，从而提高企业的综合实力。

3.3 了解企业管理现状

企业文化建设不能仅依据相关的理论知识，更要理论联系实际，要以充分了解企业战略发展意图、企业员工人员构成、企业财务状况、内部控制等因素为前提，郑重对待企业文化建设的每一个要素。

总之，企业文化在企业发展过程中的地位越来越重要，受到了企业经营者的高度重视，如创新企业管理理念、塑造领导者个人魅力等手段层出不穷。可见实施企业文化建设战略已经成为企业在日益复杂的市场环境中取胜、实现企业良好发展的重要法宝。

参考文献：

[1]叶培帅.浅谈企业文化对企业发展的影响[J].中国市场，2013（30）.

第2篇：企业文化与企业发展范文

关键词：新常态;企业文化;品牌文化

当前我国经济处于由高速增长转为中高速增长的阶段，经济增长模式从要素驱动、投资驱动转向创新驱动的阶段，我们称之为“新常态”。“新常态”下的烟草专卖现状出现新特征，以卷烟销售为例，从全国卷烟销量趋势看，虽然销量是逐渐递增的，但是随着销量基数的不断变大，年增长率出现回落。如图1所示，从2010年起，全国卷烟销售年增长率出现下滑的趋势，销量增长进入下行通道。面对严峻的市场形势，烟草企业为了完成既定的利税目标和销售指标，急需打造具有竞争力的品牌。而烟草企业的品牌培育需要烟草企业文化和品牌文化的协调发展。

1烟草企业文化和品牌文化的内涵

企业文化是一个总体概念，指导员工按照共同的方式来工作和思考。烟草企业文化是逐步形成并被全体烟草员工所认同、遵循，具有本企业特点的价值观念、经营准则，是烟草经营作风、企业精神、道德规范以及发展目标的总和。对于烟草行业来说，其产品本身对消费者的身体健康有一定的损害作用，加之不同企业生产的不同牌号商品具有较高的同质性。因此，目前烟草企业为了有效应对残酷的市场竞争，选择构建以服务文化为核心的企业文化。烟草企业文化具有以下三个特征：(1)体现烟草行业风貌，突出企业自身优势；(2)去粗取精，与时俱进；(3)尊重当地风俗，注意社会协调。烟草品牌文化的核心是国家利益至上和消费者利益至上。烟草品牌文化要求以国家利益为重，完成国家利税任务，并以消费者满意为目标,着力塑造品牌价值，以品牌价值为核心推动企业整体发展，获取竞争优势。一方面，烟草企业文化与品牌文化既相互独立，又密切相关。烟草企业文化是品牌文化的基础，只有构建以服务文化为核心的企业文化，才能够支撑品牌文化的建立和发展。服务文化集中体现在服务于国家——国家利益至上；服务于消费者——消费者利益至上。目前，烟草企业通常会收集有关不同消费群体的消费信息，并将这些信息企业文化战略资源整合到企业的经营中，并逐步形成一种企业精神。烟草企业员工围绕这一企业精神开展工作，使企业文化无形中能够体现品牌文化的内涵。这种体现不同消费群体特征的文化势必会加强消费者的品牌忠诚度，巩固品牌与消费者的关系。另一方面，烟草企业文化与品牌文化最大的不同之处在于二者的目标群体不同。烟草企业文化的目标群体为所有烟草员工，而烟草品牌文化的目标群体为烟草消费者。这就决定了烟草企业文化建立的目的是为了维持企业运营，起增加企业凝聚力的作用；品牌文化建立的基础为解决与消费者之间的关系，外向沟通与扩张作用更为显著。

2烟草企业文化与品牌文化融合现状

当前，整个国际社会已经进入激烈的品牌竞争时代，用培育品牌价值创造企业竞争优势，成为众多企业的发展战略。“新常态”下，卷烟销售形势不容乐观，急需加强品牌建设巩固与消费者之间的关系。而在品牌建设中，许多企业赋予自己的品牌产品相应的文化价值。经过几年的不懈努力，烟草企业文化与品牌文化融合取得了较大成绩，但也存在一些不足，主要体现在以下两个方面。(1)体制方面。我国当前的烟草专卖制度建立在国家垄断的基础上，按西方经济学的相关理论，垄断制度与市场经济相比效率低下。虽然经过不断改革，目前烟草行业已经打破地区垄断，实现工业和商业分离，但是计划色彩依然浓重，缺乏市场竞争意识。当前的“市场化”取向改革主要是为了破除体制缺陷。优胜劣汰的市场机制能够有效甄别出消费者认可的卷烟品牌，从而反馈到烟草企业，有利于烟草企业品牌培育。只有持之以恒地开展“市场化”取向改革，在工业和商业领域逐渐引入市场竞争机制，才能更好地促进烟草企业文化与品牌文化融合。(2)烟草企业文化建设和品牌文化建设不平衡。由于烟草企业文化建设起步较晚，大多数烟草企业正在进行或准备企业整合，对企业文化建设重视不足。虽然近几年掀起文化建设热潮，但是雷同的较多，文化建设大多集中在表层和中层，并未触及核心层面。整个企业文化和品牌文化融合建设中，缺乏针对性和创新性。有的直接变换旗帜和口号，仅仅把主打的品牌标示加在合并后的产品上，并没有结合自身实际，制定有效的措施。这导致了企业文化建设收效甚微，还容易使得传统烟草企业文化丧失应有的向心力与凝聚力，直接导致烟草企业文化建设和品牌文化建设的失衡。

3烟草企业文化与品牌文化协调发展

良好的企业文化能够增强企业凝聚力，也是现阶段构建“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草的发展动力。在烟草行业实施“国家利益至上、消费者利益至上”价值观的基础上，企业文化不仅可以有效提升公众心目中的烟草企业形象和烟草员工的整体素质水平，还能增强烟草企业的竞争力，有利于企业长远发展。尤其值得关注的是，良好的品牌文化有助于树立良好的企业形象、提高消费者的忠诚度，有利于将企业文化的“软实力”转变为“硬实力”，使得企业在竞争中处于优势地位。为此，可从以下两个方面来促进企业文化与品牌文化协调发展。

3.1实现核心理念的协调发展

无论是烟草企业文化还是品牌文化，均应为烟草企业服务，不能独立于企业的经营和管理，所以，二者的核心理念应该是相通的。企业的核心理念是其所追求的价值取向。企业文化的目标对象为企业员工，相对应的为员工个人价值。根据相关研究结论，当员工个人价值与企业品牌价值相一致时，企业发展会步入良性循环。因为员工的个人努力，不仅能够实现个人价值，还能更好地培育品牌价值。品牌文化的目标对象为消费者，当消费者对企业的价值观与企业价值观存在矛盾的话，直接影响企业的品牌文化传播。因此，烟草企业应把行业价值观融入到企业生产经营中，将“两个至上”作为企业发展的核心理念，并将其融入到企业文化建设和品牌培育中。烟草企业要在“两个至上”核心理念的引领下，以企业文化为基础进行整合营销，从消费者的角度制定发展方向以及品牌战略，加快品牌文化建设步伐。

3.2实现传播活动的融合发展

传播作为企业文化和品牌文化的三大核心内容之一，其融合发展对二者均具有推动作用。实现企业文化和品牌培育的有效途径之一就是传播活动的开展。以山东中烟为例，山东中烟开展的“情义”文化通过举办春节团拜会、职工运动会、干部培训班、登山活动、拓展训练、演讲比赛、解放思想大讨论、亮丽终端工程等活动，使山东中烟文化融入每个山东中烟人内心深处。通过开展慈善捐助、捐资助学、零售户致富工程、支援社会主义新农村建设等一系列社会公益活动，传播了山东中烟的品牌文化，促进了企业、员工与社会的和谐发展。在经济“新常态”下，烟草企业要积极投入到社会公益事业中去，通过公益活动传播企业文化和品牌文化，提高公众对烟草企业的认可度。

4结语

在经济“新常态”下，烟草企业文化与品牌文化的协调发展有助于打造具有竞争力的品牌。在未来一段时间内，烟草企业文化与品牌文化将融合得更为紧密。企业文化借助品牌传播给消费者，并得到认同；企业文化支撑着品牌文化的培育。烟草企业在进行企业文化建设和品牌文化培育过程中，只有将二者协调发展才能提升企业品牌力和竞争力。

作者:周磊 李传存 常彤 单位:山东省烟草公司

参考文献

[1]崔纪松.浅谈企业文化与品牌发展的关系[J].铁道工程企业管理,2009(2).

[2]刘爱国.浅谈企业文化融合与企业文化建设[J].品牌,2015(7).

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[4]李扬,张晓晶.“新常态”:经济发展的逻辑与前景[J].经济研究,2015(5).

[5]李矿.基于核心竞争力的烟草企业文化研究[J].中国高新技术企业,2010(31).

[6]马志超.烟草企业文化建设研究[J].商业文化月刊,2012(9).

[7]齐建国.中国经济“新常态”的语境解析[J].西部论坛,2015(1).

[8]王华东.浅谈企业文化的企业品牌建设[J].企业文化旬刊,2016(6).

第3篇：企业文化与企业发展范文

［关键词］企业文化;全球化语境;校园礼仪文化;互动发展

［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1671－5918(2015)24－0025－03

一、企业文化与校园礼仪文化互动现状及趋势分析

(一)企业文化与校园礼仪文化互动现状分析

随着社会对于应用型人才需求量的增加，高校和企业的联系越来越多，校企合作的教学模式已经在很多高校得以实现。与此同时，企业文化与校园礼仪文化的互动发展已经成为两者得以互动的重要纽带。目前，越来越多的高校已经认识到了这一点，随着校企合作的积极开展，企业文化与校园礼仪文化的互动越来越频繁，在两种文化的相互交融中，高校的各项教学工作得以更好地进展。但是与此同时，企业文化与校园礼仪文化在互动过程中也出现了不少的问题，比如高校礼仪文化建设落后于企业文化的建设，在两者的互动方面没有凸显全面性等。由于企业文化与校园礼仪文化互动还不是太成熟，随着两者合作密切程度的加大，这些问题必然能够迎刃而解。

(二)企业文化与校园礼仪文化互动趋势研究

企业文化与校园礼仪文化的互动趋势越来越表现为全方位、互动性、多元性。随着校企合作的顺利开展，必然会有越来越多的高校选择与企业合作，通过两者文化的互动来实现制度、管理方式、人才培养模式的改革，两者的互动性会进一步增强;全方位体现为:在企业文化和校园礼仪文化互动发展过程中，在企业文化的影响下，校园礼仪文化会发生较大的变化，这会进一步地影响高校教学体系的改变，从课程设置、教学体系、教学理念、管理方式等方面都会有很大的革新，即体现为全方位的改革;校园礼仪文化与企业文化是息息相关的，在文化的互动和作用下，文化不仅仅是文化，同时还深入到教学内部去，在影响教学本身的同时，还对师生的素质和思想模式进行了改革。以上的特征必然会成为企业文化与校园礼仪文化互动的必然趋势。

二、企业文化与校园礼仪文化互动的重要意义

(一)为校园礼仪文化建设提供价值引导

对于企业文化来说，它是企业得以健康发展的软实力，企业文化的塑造强调的是企业本身的精神取向、文化内涵、凝聚力，是推动企业向前发展的原动力;而对于校园礼仪文化来说，它对于开启学生的心智、能力有重要的意义，校园礼仪文化从根本上为学生的成长塑造了积极向上的软环境，对于高校教学氛围的塑造有重要的促进作用。校企文化对接可以使学校在与企业的交流中，通过校风学风、文化交流、价值观念、职业规划等方式表现出来的高度观念体系，从而引导学生树立价值取向。可以说，文化环境是一个组织得以前行的重要动力，企业文化与校园礼仪文化的互动在很大程度上打开了校企合作的大门，对于人才的培养、教学环境的提升、教学改革的实现等诸多方面都有重要的意义。

(二)实现与校园礼仪文化的社会对接和制度对接

实现企业文化与校园礼仪文化的互动发展，对于实现校企制度对接有重要的意义。文化是一个组织独特的语言符号，它代表了组织本身的管理方式、制度、经营理念等等。通过校企文化对接，可以使企业文化渗透到校园文化中，从而为学生提供一种特定的文化环境。另一方面由于文化之间的融合，学校会增加与企业之间的共同语言，有利于全方位的校企文化融合，帮助学生早日适应企业需求。在企业文化的促进作用下，校园礼仪文化能够促进高校的制度改革，以此来拉近与企业的距离，实现高校与社会的对接，这就为高校教育及人才培养打开了大门。总而言之，实现企业文化和校园礼仪文化的融合与对接，不仅仅能够促进文化的改观，同时还对学校制度等方面起到了很大的影响作用。

(三)企业文化为校园礼仪文化提供了教育指导

在校企文化交融和互动过程中，企业文化为校园礼仪文化提供了教育指导，为高校的教学思路和教学方向进行了方向性的说明，有助于高职院校的学生明确自身的职业目标。学生能够从一些优秀的企业文化中吸收到一些积极的思想观念，在这种积极的思想观念的感染下，学生会认识到专业知识和技能;同时，通过企业文化来了解社会，为未来身份的转变做好自己的心理准备，并从在校期间就树立起自己对社会的责任感和认同感。另外，学生可以从职业位置的要求为出发点，增强学生未来对职位的适应能力等等。可见，企业文化不仅仅在很大程度上对校园礼仪文化进行了改变和熏陶，同时也进一步地影响到了高校的教育模式，对学生的自我发展和自我学习起到了督导作用，让他们在今后的职业生涯发展过程中有更大的发展空间。

三、企业文化与校园礼仪文化互动中出现的问题

不管是企业文化，还是校园礼仪文化，对于文化本身而言，它具有文化传承、文化育人、文化兴校、文化品牌等多方面的功能。文化是一个组织独特的语言符号，通过建立积极向上的文化，能够从根本上来促进高校教学的顺利实现，从而为国家和社会培养优秀的人才。但是在企业文化与校园礼仪互动中却出现了不少的问题，主要集中在三个方面:校园礼仪文化建设明显落后于企业文化的发展;企业文化与校园礼仪文化互动过于片面化，没有体现全方位的互动;校园礼仪文化的构建处于被动地位。下面将重点从这三个方面来进行分析。

(一)校园礼仪文化落后于企业文化

校园礼仪文化的构建明显落后于企业文化是目前两者互动中凸显的重要问题。首先，高校是培养人才的场所，而企业是收纳人才的场所，这种供求关系决定了人才的发生动向，不是高校决定企业发展，而是企业决定高校人才培养的方式。这样，高校必须要根据企业文化来构建校园礼仪文化，加上文化本身就是一种抽象的概念，在短时间内无法对其进行深入地掌握，这其中必然会存在一定的时间差，导致校园礼仪文化构建落后于企业文化的发展。其次，高校范围大、学生数量多、教学体系相对来说比较大，而企业则与学校相比，具有更强的灵活度。在两者的文化塑造方面来看，企业文化的构建和调整则比较容易，而校园礼仪文化要想实现真正意义上的改革，则需要较长的时间。这样，在企业文化与校园礼仪文化互动方面，高校礼仪文化的调整明显处于劣势地位。

(二)两者互动片面化，没有体现全方位互动

在企业文化与校园礼仪文化的互动上，互相范围狭隘化、片面化，没有体现全方位的互动，这是企业文化与校园礼仪文化互动中出现的另一个问题。在急功近利的时代，企业对于人才的需求是片面的，在人才的选拔方面，企业过多地重视能够给企业带来直接经济效益的人才，在利益的驱使下，企业功利化色彩过于严重。高校不得不调整教学方案和教学规划，为了提升就业率，通过校企合作等方式，来实现对于人才的培养。这样培养出来的人才都是“单向度”的人才，他们只掌握了企业需要的重重技能，能够带给企业最直接的经济效益，但是却没有养成科学的分析能力、思维能力，人文知识储备不够、基本功不扎实等，这完全不符合素质教育的需要。正是由于企业文化与校园礼仪文化互动的狭隘性，最终导致两者互动的片面化，没有体现全方位的互动，最终与素质教育改革的目标背道而驰，这对于学生今后的发展和成长都是极为不利的。

(三)校园礼仪文化处于被动地位

校园礼仪文化与企业文化互动过程中，校园礼仪文化始终处于劣势地位，影响了高校人才培养，不利于健康向上校园文化的塑造。一方面，高校对于人才的培养都是依据社会及企业的需要来进行的，它们是供求关系，企业需要什么样的人才，高校就不得不按照企业的需要来培养什么样的人才，这样一来校园礼仪文化就要按照企业的要求来改变，因此校园礼仪文化始终处于劣势地位。另一方面，在很多高校的校园礼仪文化构建过程中，缺乏高校的特色与核心精神的支持，一味地迎合企业文化与企业需求，使得很多高校的文化塑造形式和内容都过于“散乱”，不利于优秀校园文化的构建。这从根本上导致校园礼仪文化的构建处于被动地位。长久以来，必然会在很大程度上降低人才培养效果。总而言之，只有扭转这种错误的关系，才能够从根本上保证企业文化与校园礼仪文化的良性互动。

四、企业文化与校园礼仪文化互动发展的对策探析

(一)充分挖掘校企文化精神的结合点

要想实现良性的企业文化与校园礼仪文化互动发展，必须要充分地挖掘企业及高校文化精神的结合点，在此基础之上来实现校企文化的互动与交流。首先，作为高校来讲，必须要挖掘学校自身历史文化资源，传承办学传统，突出办学特色，强化办学理念，培育和弘扬学院精神的同时，注重校企精神文化的对接与融合，以体现企业精神文化的元素和精髓为依托，立足本位，突出特色。另一方面，对于企业来说，应该放宽对于人才的需求，站在人性化和高素质的立场之上，来对人才进行评价，重在考察学校背景、学校教学条件及师资力量、学生个人的综合能力及素质，而不能仅仅意味地看中学生的技能，而忽视了其他方面的素质。充分挖掘校企文化精神的结合点，就是要求高校和企业能够站在同样的制高点上，对人才素质和专业能力进行要求，尽量实现企业精神与校园精神的融合。

(二)构建校企文化互动的理论教学体系

构建健全的校企文化互动理论教学体系，对于实现企业文化与校园礼仪文化互动有重要的促进作用。首先，要以企业的人才需求为导向，来构建高校理论教学体系，从课程设置、师资队伍、工学结合等方面来进行构建，实现理论与实践的结合，为人才未来的发展打下坚实的基础;其次，在高校人才培养中，不能一味地实现与企业单向度的合作，而是要坚守本校的教学特色，构建富有本校文化特色但又不失校企合作的课程教学体系;最后，高校应该坚守自身的办学理念和教学核心精神，通过社会调研与企业交流，具有前瞻性地来对于未来人才需求状况进行预测，准确地把握未来的人才需求，以此来开设别具特色的理论教学课程，构建完善的理论教学体系。只有通过以上几个方面来实现教学体系的构建，才能够从根本上来实现校企文化互动，让这两者在良性的互动中互相促进，共同成长。

(三)建立校企文化互动平台及实践基地

实现企业文化与校园礼仪文化的互动发展，就要建立校企文化互动平台和实践基地，真正确保两者互动性的实现。首先，在高校课程设置上，要通过设置与理论教学相配套的实践教学体系，多安排实践课程，以此来提高学生的应用能力和实践能力。其次，对于高校人才培养来讲，可以依托规模大、技术强、管理先进的企业建立稳定的校外实习基地，拓宽学生的专业视野，提高学生对新技术的认知和适应能力，以此来为高校人才的培养指明道路。再次，要加强实训基地的构建、多带领学生到企业实习、企业参观，不断地提升学生对于企业的认识，让学生不断地根据企业的需要来调整自己的学习方式，还可以通过奖学金等激励机制的完善来增强学生的学习主动性，不断提升他们对于自身能力的提升。

(四)开展专业竞赛，实现校企文化融合

积极开展专业竞赛，实现校企文化融合，是企业文化与校园礼仪文化互动发展的重要方式。在高校教学过程中，要立足专业特色，结合行业需要，邀请相关企业进入，由学院、企业、学生三方共同参与的专业技能比赛，为学生提供实践自我、提高专业技能的科技创新实验平台，把学生的课内外实践活动、科技创新活动形成统一规范，培养学生创新及实践能力。在这个基础之上，还要对学生的优秀表现给予一定的物质奖励和精神奖励，对于表现特别优异的学生，还可以直接邀请他们毕业之后到企业来工作，从而不断地激发他们的学习热情和积极性。开展校企合作的专业竞赛，对于校企进一步融合有重要的促进作用。

(五)塑造富有特色的校园礼仪文化

塑造富有特色的校园礼仪文化，既要与企业文化相统一，又要保持本校的教学特色，这是实现两者互动的关键所在。对于高校校园礼仪文化来说，应该积极开展各种各样的校园活动来实现，比如开展校级的就业创业大赛，邀请企业的优秀人士或管理者来参加，对他们做出评价;积极邀请社会专家级企业优秀人士来高校作讲座，让他们给出高校人才培养的方案和规划，并对学生的进一步学习给予充分地指导。此外，在构建富有特色的校园礼仪文化的时候，还要根据本校的办学背景，及培养出来的优秀毕业生等，来制定出符合本校办学特色的教学理念，并通过学校广播、校园报刊等形式来进行宣传，让其积淀成为本校的文化，进一步地来鼓励学生的发展。总而言之，实现高校校园礼仪文化的塑造必须要能够凸显本校的特色，这对于增强与企业文化互动的主动性有重要的意义。

五、结语

在全球化语境下，应该实现企业文化与校园礼仪文化的结合，促进校园文化的构建。随着高校的发展，为了满足社会对于人才的需要，校企合作成为了一种基本的教育模式，校企文化的交融是校企合作的重点内容。企业文化对于校园礼仪文化的塑造有重要的作用，特别是在全球化语境下，要实现企业文化与校园礼仪文化的互动，应该找到两者的精神共同点、构建校企合作互动理论教学体系，打造校企文化互动平台和实践基地，并多开展各类的专业竞赛、塑造富有特色的校园礼仪文化，以此来促进企业文化与校园礼仪文化的融合，为高校人才的培养创造条件。

参考文献:

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［6］邵卯仙，荣国庆．论高职校园文化与企业文化的对接与融合［J］．齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2010(5)．

第4篇：企业文化与企业发展范文

企业文化；人力资源；匹配发展

作为企业“软实力”的企业文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter在《竞争优势》强调了企业战略和文化匹配的重要性，并指出企业文化本身无好坏，企业竞争优势的获取在于人力资源战略与文化的匹配。因此，企业文化与人力资源管理这两个“软实力”之间的匹配发展就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架，以便于企业管理者在管理实践中的实施。

1.“企业文化”是企业发展的软实力

什么是企业文化？在对企业文化众多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定义，认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质，可以用来区分不同的企业，企业之间的文化特性也千差万别。

关于企业文化的分类，学者们都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如，Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类，即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分，将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化，组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构，各级员工具有清晰的权利和职责界定，使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中，企业所有者相当于“父母”，员工相当于“儿女”，老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化，强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好，团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面，可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。

2.人力资源管理战略及其分类

人力资源管理战略的内容涉及员工的招募、激励、培训和绩效测评等内容。如同企业文化一样，不同企业的人力资源管理战略也不尽相同。

美国康乃尔大学的学者将企业人力资源战略分为三种。第一是诱引战略，企业通过高薪和丰厚的报酬因素去吸引高素质的人才，而不是通过自己培养的方式。在这种战略下，吸引员工的是高薪酬、高福利，使企业的人工成本较高。第二是投资战略，这种战略主要是通过培养的方式来获取高素质的员工。管理人员注重对员工的支持、培训和开发，把员工看成企业最好的投资对象，给予员工个性化的关怀，为员工创造公平和谐的成长环境。第三是参与战略，这种战略注重员工的主人翁意识，赋予员工较多的权力，重视激发员工的积极性和主动性。在这种战略下，管理人员的工作是为员工提供咨询和帮助，员工在工作中享有较大的自。另外一种人力资源战略的分类是Schuler于1989年给出的。从时间纬度上将人力资源战略分成三种类型。第一是累积型战略，从长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训和开发，通过严格的招募和甄选程序来获取合适的人才。培训的目标是最大化员工的参与技能，挖掘员工的最大潜能。第二是效用型战略，用短期的观点来看待人力资源管理，较少或不提供员工培训。企业雇佣员工的依据是员工可以利用的适合特定岗位的高技能，而不是基于员工忠诚或是承诺。第三是协助型战略，这是一种介于累积型和效用型战略之间的战略。

无论采用什么样的人力资源战略，都需要企业管理者以及员工的共同认同。这种认同的基础来源于文化与战略的协同匹配。

3.企业文化与人力资源战略的匹配协同

关于企业文化和人力资源管理战略的关系，就其因果性西方学术界存有三种不同的观点。第一是企业文化影响人力资源管理；第二是人力资源管理影响企业文化；第三是二者之间是相互影响的关系。其中任何一种观点都可以找到大量的实证证据来支持。尽管对于二者之间的因果关系存在争议，但几乎所有学者都赞同二者之间要实现匹配，才能最大化各自的作用。例如Lismen等证实企业文化的一些维度与人力资源管理实践相互作用，可以影响公司绩效；McAfee等认为保持企业文化与人力资源管理政策一致是供应链战略成功的前提。

保育器型的企业文化适宜采用投资式的人力资源战略。“保育器”比喻孕育生机、孕育创新的意思，这一文化类型的突出特点就是重视人才，鼓励创新。投资式的人力资源战略重视对员工的投入、培养和开发，是一种长期导向的策略，可以与保育器型的企业文化实现契合。具体而言，企业可以采用严格的招聘程序从企业外部招募合适的人选，选人的原则应当是重能力、发展潜力和创造性而不是经验和技能。保证每位新员工具有相同的起点，为每位新员工提供公平的竞争环境。为员工设计个性化的培养方案，注重员工潜力的挖掘和创造力的发挥。对于员工的激励更多使用的是精神激励，给予员工足够的信任和充分授权来激发员工的积极性和创造性，通过向员工勾勒出企业未来的美好愿景来激励员工努力的方向。对员工绩效的考评不是仅仅关注工作结果，更应注重完成工作任务的过程。

导弹型文化是一种任务导向型文化，不注重对员工的长期投资和培养，与“召之即来，来之能战”的效用型人力资源战略相匹配。企业通常从企业内外部招聘那些有经验的、能够胜任特定工作的专业人才。培训通常是针对特定的任务进行，旨在帮助员工提高解决具体问题的能力。对员工绩效考核的主要依据是完成工作配额的情况，并据此进行相应的物质奖励。

“”企业文化，强调命令的服从和对权威的尊重，与之相匹配的是引诱式的人力资源战略。奉行这种人力资源战略的企业在通过内外部的渠道招聘员工时，更看重员工的经验技能和对权威的态度。较少针对员工的工作技能进行培训，但可能会对员工的沟通能力和人际关系处理能力进行相应的培训。对员工绩效考评主要是依据完成特定工作要求的程度，并据此进行相应的物质奖惩。

家族式企业文化是一种基于组织成员情感为纽带的企业文化。这种企业文化注重人文关怀，相互信任与帮助，适用于参与式的人力资源战略。企业倾向于从企业内部招募员工，尤其是重要岗位的员工。甄选的主要是员工的资历和对企业的忠诚度以及承诺程度。员工在工作中一般有较大的自，企业的管理层在员工的培训和开发过程中扮演着“咨询师”的角色，员工在工作中遇到的问题可以随时向他们咨询。对于企业员工绩效的考核主要是采用人格特质类考核方法，这类方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识等。对员工的激励方式主要有为员工营造和谐、温馨的工作环境，增加员工的归属感和对企业的认同感。此外，企业通过授权的方式给予员工足够的信任，鼓励员工积极参与企业重要事件的决策来提高他们的主人翁意识。

[1]Quinn, J. B. (1994), Strategies for Change[M].Logical Instrumentalism, IL: Irwins，53-58.

第5篇：企业文化与企业发展范文

摘要由于经济全球化的发展进程不断的加速，市场竞争也随之剧增，企业间的竞争逐渐转变为人才需求的竞争。而企业文化的建设应当紧随市场发展的需求，以期保障员工的发展，这是企业经营者有待解决的核心问题。随着越来越多的90后步入职场，企业文化与员工发展的相关联系成为企业文化建设的核心问题，文章阐述了90后员工的主要特征，同时对如何强化企业文化建设与90后员工的发展提供了一些应对对策。

关键词企业文化90后员工发展对策研究

20世纪末期，改革开放取得了显著的成果，我国的经济不断的快速发展，90后的成长期与我国经济快速发展期在同一个时代。他们在中国正处于经济发展、社会转型的新形势下步入社会的新人。而随着90后成长之今日，已有不少的90后进入到职场之中，逐步发展成为企业建设的核心力量。因此，企业人才实力的核心因素就取决于，90后员工是否可以在企业中获得长远的发展，其中企业文化建设作为员工发展的重要构成因素。当前，我国也有不少的企业在企业文化建设与员工发展上获得不错的成绩。

一、企业文化与员工发展的相关联系

（一）积极的企业文化有助于员工发展

企业文化必须是积极向上的，唯有正面的企业文化才能使公司的员工具有正确的价值观。正确的价值观可以使员工在遇到一些困难时，能够正确的解决，正面的看待问题，从而促进员工与企业的团结稳定性，同时提升他们的向心力。只有当员工对企业有归属感、相信企业的信仰、服从企业的管理，才能真正的为企业努力做事，并且认为那是有意义、有价值的。当员工对企业有向心力的时候，他们便会表达出对企业文化的认知与共识，以此促进企业内部的团结协作。除此之外，企业文化也是区分不同企业的界限，使得每个企业具有本企业的特征，独具一格。当员工与企业文化相融合时，对其中所包含的文化价值真正的了解以后，便能显露出独特的气质。

（二）企业文化利于员工的可持续发展

一般而言，员工在他们工作期间所受到的多种训练与指导，进而得到持续发展与提升的经过称之为员工的可持续发展。而员工的发展是组织，以职业管理将员工自身塑造得更全面，从而让员工从中得到更进一步的发展，同时经过工作的设计将环境改为更具有人文气息，以此促进员工的可持续发展。最大限度的发挥员工的能力与激发员工的潜在能力，员工也能从中获得满足，从而实现团队与员工协调发展的管理进程。我们可以从两个层面来说员工的的发展，首先是职业管理。其主要包括：员工部署、员工发展评价、职业规划、人才培养以及人事调动等。其次，工作规划与再设计。其内容：岗位调整、工作多样化、工作拓展化等。

二、当代新进90后员工的主要特征

（一）他们个性独特张扬，棱角突出

由于90后员工成长期在改革开放的大背景下，同时极大部分为独生子女，故都具有较强的自我意识。90后员工与他们的前辈相比，就业观都相对独特，他们的求职概念都相对的标新立异，更不会把一份工作视为一辈子的“铁饭碗”。大部分90后员工都是工作与娱乐相结合，当对工作产生不满便会选择离职。许多人对90后员工张扬的个性有不同的评价，有的觉得他们张扬的个性造成了他们容易翻脸、离职；而有的又认为90后张扬的个性是企业发展的新鲜血液。但是，就算评级打不相同，对他们个性张扬，棱角突出则是业界公认。

（二）他们更具创新、创造的能力

90后员工从接收教育的那一刻起便受到自主创新精神的大力熏陶，这决定了他们能够成为创新的主要力量，并且年轻一代在创新思维上总是更具优势。因此，相对的90后会更具创新、创造能力。阿里巴巴的马云说过：年轻的力量总比前辈们的思维更活跃，更有想法。随着社会的不断发展，90后不只是职场上的核心力量，还是在创新创造方面也是核心力量。

（三）他们对平等自由更加向往

相对与传统的工作模式，90后员工更加喜欢约束少，没有那么多条条框框的工作方式，他们对所有注重形式的东西缺乏兴趣，更注重的是平等与自由，尤其更在乎与管理者之间的平等。例如：富士康CEO在坠楼事件发生以后，在受访时说过：90后员工注重的是有尊严、有向往的职业。相对于父辈的经济压力，90后在经济上的压力相对低，故在选择职业时他们更重视企业对他们的理解与尊重度。随着时代的发展，我国人民受到西方自由思想的影响，尤其是成长于改革开放时期的90后员工，因此他们对于绩效的考核更关注的是是否公正平等。企业经营者与90后员工的关系上，90后更想拥有一份平等自由的上下级关系，而非传统的不平等关系。

三、企业文化与90后员工发展对策

（一）创设创新、自由的企业文化

90后员工更具创新创造能力，思维活跃，创新创造的企业文化能够有效的促进员工的上进心。而在经济全球化的新形势下，正是企业面临转型的大好时机，因此企业应当紧随社会发展的新要求，勉励创新、奖励进取。同时90后员工对自由与平等更向往，不喜束缚的个性更说明创新自由的企业文化更加适合他们，能够更有效的激发他们的创造能力，还能够有效地帮助员工的发展。创新、自由、轻松的企业文化应当成为当前各大企业所需努力的方向。

（二）创设自由、平等的企业文化

90后员工比较注重平等与自由，企业创设自由平等的企业文化有利于加强90后员工感受到公司的尊重与优势，使90后员工充分感受到被尊重、有希望。对于一些决策企业管理者应当进行论证，然后集体讨论决策。企业应当辅助对90后员工对自身的职业生涯进行规划，使90员工能够意识带自身的发展离不开企业的发展，同时为90后员工创造平等公正的升值空间。强化90后员工的归属感，让员工积极参与到企业的发展决策中，促进他们不断思考企业未来的发展方向，使90员工形成于企业共生死、共存亡的强烈意识，使90后员工的发展与企业文化有效的结合起来。

（三）创设团结协作的企业文化

90后员工的个性张扬，棱角突出，企业创设团结协作的企业文化能够为他们营造一个良好的工作氛围，同时促进他们团队间的合作精神。企业应当最大限度的避免因市场竞争激烈而造成90后员工产生焦虑、抑郁等心理问题，通过团结互助的企业文化有效的锻炼90后员工，从而提升他们心理素质。企业还应该创设友好和谐的内部关系，使90后员工觉得有向往、有奔头，进而服从企业，产生与企业协同发展的想法。

（四）对90后员工实行尊重与关怀

革新型的管理方式其中之一为个性和关怀，其含义是管理者营造出支持性氛围，对员工个体的需求认真聆听，管理者在一个员工个体实现的过程中，始终扮演建议者与引导者的身份，其目的只是为帮助员工实现自我的发展。对于90后员工独特的个性，我们可以得出90后员工想要的是尊重与公正，因此管理者应当充分的予以90后员工尊重和自由。使得90后员工更认同企业文化发展，并且认为在该企业有发展前景，从而对企业产生忠诚心，促进他们增值自我实自我发展。

四、结语

综上所述，企业不断的发展靠的是年轻的力量，90后新人成为企业发展的中坚力量也是时代驱动下的必然变化。90后的迈入职场势必会为企业带来新的启发、新的活力，为企业创造新的观念与创新技能。而在市场竞争不断增大的大背景下，人才是企业发展最重要的财富。因此，积极向上的企业文化是当代企业必促进90后员工长远发展的重要因素之一。而企业应当不断的探索与创新，紧随社会的发展需求，建设与员工协调发展的企业文化。

参考文献：

[1]曲海波.国企企业文化建设与员工发展刍议[J].现代商业.2013.12（03）.

[2]刘丹.武汉市天福连锁便利店新进90后员工油画管理研究[J].经验管理者.2014.09（05）.

[3]王琰.“90”后员工管理问题与对策探讨[J].现代商贸工业.2014.10（02）.

第6篇：企业文化与企业发展范文

一、企业文化定格设计应遵从“三个结合”的原则：

东航企业文化建设定格，需要与实际结合，在顶层设计上要具有个性、体现共性，才能凝聚广大员工身体力行，达到外化于行、固化于心的目的。

（一）从实际出发和积极创新相结合

企业文化内聚人心，外树形象，是软实力。只有将企业文化渗透到安全运行及经营管理中，才能充分发挥其“软实力”的作用。因此，在企业文化定格上，要结合实际，与东航内外环境和职工现有的素质、心态相适应，反映职工心声，得到职工认同，形成“勇于创新，主动求变”的良好文化氛围。今年，东航力推“价值体系、品牌体验、品牌传播、品牌管理”四大体系建设，这是企业文化建设的重要举措之一。如何推进，关键还是要做好顶层设计，自上而下，一以贯之，才能形成文化合力。

（二）创造个性与体现共性相结合

具有个性才能具有针对性和指导性。我参与了东航老版企业文化和新版企业文化手册、读本的编撰工作，在撰写过程中，我也做了思考，我认为，东航企业文化的定格必须反映东航独特的文化追求，在体现个性的同时，注重共性发展，这也是文化融合的力量。东航由10多个分子公司组成，每个分子公司多多少少受到地域文化的影响，如何在大东航企业文化的共性中，体现分子公司的特性，也是我们需要认真研究的课题。拿四川分公司来说，为了大东航在大西南的建设和发展，来自武汉、云南、甘肃、上海总部、营销委等十多个分子公司的员工在成都吹响了“集结号”，每个单位都有辉煌的过去、每个人都有成长的历史，必须正视各自的文化传统、不同资源的价值，在东航企业文化基础上，包容理解信任，扬弃再造重塑，从而打造四川分公司独特的文化合金。

（三）领导组织和群众参与相结合

企业文化的定格过程既是职工参与讨论和决策的过程，也是职工自我启发和自我教育的过程，以及企业领导和职工之间价值观念的沟通过程。东航新版企业文化愿景是成为“员工热爱，顾客首选，股东满意，社会信任”的世界一流航空公司，这也是东航的目标。要实现这一目标，不是由公司领导层来完成，而是需要全体员工的共同参与。有人把企业文化比作“领导者”文化，因此，首先就是要领导重视，反复宣传，强化记忆，达到入心境地。其次，要将新理念要求渗透到工作流程中，统一标准，一体化管理，形成规章一体化、标准一体化、流程一体化，达到入流境地。第三就是要从细节入手，在新规条约中固化，在正反激励中引领，让文化如涓涓溪流，浇灌每个人的心田，达到入微境地。

二、企业文化建设应遵循“三个管理模式”

一是人性式运行管理。就是要加强人文关怀，为更多的关心职工，爱护职工，减压怡情，营造清雅优美、生态自然的工作环境。工程技术公司实施6S管理法，大家也都参观过，工作环境舒适、优美、规范，值班间歇的员工可以喝咖啡、听音乐，看书学习，浏览企业各类信息，这是一种“松弛有道”的管理模式，也体现了工技公司的文化特色。二是示范式引导管理。就是强化示范引领，典型指路。近年来，东航坚持开展企业文化示范岗创建评比活动，这种方式对企业文化建设的深化起到了积极作用，但仅仅靠这种方式还不够，需进一步创新方式。一方面，不断展示安全文化、服务文化、品牌文化、廉洁文化特色，将规范化、标准化引入每一个工作流程。另一方面，通过开展服务明星、安全标兵、岗位能手、营销专家等系列岗位先进评选，进一步发挥典型引领示范作用，全方位凸显东航文化特色。三是再造式班组管理：班组作为企业管理的最基层组织单元，肩负着执行、落实、闭环管理的重任。为充分调动班组进行自主管理的积极性，不断激励班组创新、创效，实现由职能管理向流程管理的转变，在经营管理过程中，应重视班组管理，更应创新班组管理，比如，建立班组文化建设平台、开发班组管理系统等，形成班组文化氛围。

三、建立与东航发展相适应、相配套的企业文化建设规划

东航提出打造“国际一流”，建设“幸福东航”，要实现这两大目标，企业文化建设也应与之相适应、相配套。

（一）瞄准一流现代传媒技术，提升企业文化影响力。

当下，已是传统媒体、新媒体、自媒体等多元化信息爆炸时代，如何利用现代传播技术打造融数字化、网络化、互动性为一体的文化传播平台，是东航管理层在文化顶层设计上首先考虑的问题。东航各个运行管理博客、微博、微信以及东航手机报、东航视频、东航内网以及杂志、报纸等平台，已成为东航企业文化建设媒体集群，在文化建设和企业管理中，发挥着重要的舆论支撑作用。然而，多元化的发展，需要对微博、微信等自媒体进行有效管控，对现有微博账号、微信订阅号，进行全面梳理，加强信息资源整合，形成文化传播的“矩阵”平台，让现代传媒技术成为宣传企业文化的一个缩影。

（二）瞄准一流跨文化管理水平，加快文化融合。

要通过建立跨文化沟通机制和激励机制，开展跨文化管理工作，允许在基本价值观保持一致的情况下，保留分子公司各自的子文化体系,不断引进、吸收、借鉴、融合国内外优秀价值理念，实现不同地域、不同文化背景、不同思维方式的员工队伍的文化融合，为总部与各分子公司之间的沟通搭建一座信息桥梁。首先，要大力推动分公司企业文化建设，确保新东航企业文化理念体系落地。重点做好宣贯、融入、对接、提炼四个阶段的工作。其次，坚决贯彻执行东航母文化的基本要求，秉承“母子文化促融合，协同共赢谋发展”的思路，保持母文化严肃性、统一性和共性特征，实现与大东航母文化的深度融合。第三，深入挖掘分子公司文化积淀和地域文化特点，积极开展员工喜闻乐见的文化建设与推广活动，彰显分公司子文化的独特性，不断探索和培育具有操作性和适应性的企业文化，实现子文化的创新与再造。

（三）瞄准一流培训团队，让企业文化深入人心。

第7篇：企业文化与企业发展范文

企业文化建设是世界上一些现代化水准较高国家，在80年代以来逐渐形成的新兴学科和现代管理理论。它是一种基于人的、广义的、深层的文化，是企业管理的硬件与软件的结合。它不同于重物不重人的表层文化，也不同于只重政治不重经济的空洞文化。企业文化是直接关系到企业生存与发展的一种精神，是企业持续发展的软实力。

一、企业文化概念与特性

“企业文化是在企业长期运作中植根于员工头脑深处，并存在于企业的价值观念和生存哲学”。

狭义的界定，认为企业文化仅包括企业的思想、意识、习惯及感情领域。例如，美国《企业文化一书》的作者迪尔和肯尼迪就认为，企业文化应该有别于企业的制度，企业文化有它自己的一套要素和运行方式，他们认为企业文化包括四个要素，即价值观、英雄人物、典礼及仪式、文化网络，这四个要素的地位及作用分别是：价值观是企业的核心；英雄人物是企业文化的具体体现者；典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式；文化网络是传播企业文化的渠道。

广义的界定，认为企业文化是指企业在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业管理中的硬件与软件、外显文化与隐型文化（或表层文化和深层文化）两部分。这种看法的理由是相当一部分企业文化是同物质生产过程和物质成果联系在一起的，即企业文化不仅包括非物质文化，而且也包括物质文化。他们认为，企业人员的构成、企业干部及员工队伍状况、企业生产资料的情况、企业的物质生产过程和物质成果特色、工厂的厂容厂貌等都是企业文化的重要表现。

企业文化的特性：

1.企业文化是一种经济文化。企业是一个从事生产经营活动，实行独立核算，具有法人资格的基本经济单位。因此企业文化反映的是企业经济组织的价值观，最高目标、宗旨、基本信念及行为规范。与其他组织的管理文化不同，企业文化包括了企业经营的最高目标、经营思想、经营哲学、经营发展战略及其有关制度等。企业一个重要的经济目标，就是有效地利用人力、物力、财力，以其较少的消耗取得最大的效益。因此，盈利性是企业区别于其他社会组织的显著标志之一，也是企业文化的一个重要特征。其次，企业文化是随着企业内外经营环境变化而变化，有些企业没有看到企业文化是一种经济文化，而是把企业文化看作是一般思想政治工作范畴内的事情，因而没能充分发挥企业文化的效能。再次，企业文化也制约着企业经济活动的各个方面。即当企业内外经营环境发生较大变化时，企业仍没能及时将企业文化进行更新改造，使企业经济活动受到制约，甚至与经营环境发生冲突，严重影响企业健康发展。最后，企业文化是物质文化和精神文化相结合的产物。

2.企业文化是一种管理文化。管理是通过采用计划、组织、控制、激励和领导等措施来协调人力、物力、和财力资源，以期达到组织目标的过程。这一过程的实现要用必要的管理手段及方法，但更重要的是要调动人的积极性。因为人是生产力诸因素中最基本的要素，只有人才能将生产力的其它要素结合起来，转化成现实生产力，人力资源及其开发状况是决定一个企业经济效益的根本因素。事实证明，凡是经营出色的企业，都是把员工作为提高生产率的最主要源泉，而不是资本和自动化技术。另外，创办企业的目的不仅要赢得良好的经济效益，创造社会价值，还要满足员工的需要，因为企业是以人为主体组成的，企业是依靠人来进行生产活动的，企业是为人的需要而进行生产的。这些内容，形成了以人为中心的崭新的管理思想：把充分调动人的积极性、创造性，发挥全体员工的内在潜力，依靠全体员工的主人翁意识办好企业作为自己企业管理的宗旨，尊重、关心、爱护员工，形成亲如一家的团结气氛和强大的内聚力，这就是管理文化。

3.企业文化是一种微观组织文化。企业组织是为了达到企业目标，经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的生产经营的集合体，是国民经济的基础细胞，这种组织除了要有组织原则、组织结构、组织过程及必要的规章制度外，更重要的是要有企业文化，使企业组织有一个共同的群体意识及行为准则，形成和谐的人际关系，每个人都有明确的责任、权利和利益，营造团结、互助、融洽的组织氛围。

二、企业文化建设与企业关系

企业文化虽然是企业发展的保证，但是仅有良好的精神条件，没有足够的经济条件，企业也不会顺利发展，必然要有相适应的经济条件，企业才能健康稳定发展。

1.企业文化建设是企业发展的前提，企业发展是企业文化建设的目的，二者相辅相成。企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。优秀的企业文化将极大的促进企业的发展，反之，则将削弱企业的组织功能，影响企业的发展，因此，企业文化建设是企业发展的前提，是永恒的主题，而企业发展就是企业文化建设的目的所在。世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入文化活力。这充分证明，优秀的企业有着与企业文化相辅相成的辩证关系。

2.企业文化是企业发展的基础，企业发展为企业文化的提升提供经济保障。一个优秀的企业，必然拥有一批优秀的员工，而优秀的员工就必然依赖于优秀的企业文化，因为企业文化是企业发展的基础。一个企业发展的目标，就是这个企业文化发展的方向，而精神理念就成了文化的灵魂，随之形成的企业文化的风格、保障、核心等一系列企业文化的内容，均是企业发展的基础，当这些企业文化在企业发展中不断发展壮大又反过来加速了企业文化的提升，为企业文化提供了有力的经济保障。

3.企业文化建设是企业发展的体现，企业发展促进企业文化的不断完善。企业文化建设是企业实施管理战略的支撑，引导着企业的战略选择。企业文化代表组织成员所共享的价值观念和行为方式，企业使命属于企业文化核心理念之一，企业使命为企业战略选择提供基础性依据。随着企业的高速发展，企业的组织结构，人员结构等内部环境都会发生很大的变化，同时，随着国际经济一体化和知识经济时代的到来，人们的价值观念、行为方式等也会悄然改变。因此，企业文化在企业文化发展中必然要不断地深化、提升和完善，才能适用未来的企业发展的要求。

三、企业文化建设对企业的作用

1.加强企业文化建设促进了人们思想的解放和观念的更新；而思想观念的转变和更新是深化企业改革，转换企业经营机制，建立现代企业制度，实现"两个根本转变"的关键。在这方面，企业文化充分显示了它的无法替代的作用。

2.加强企业文化建设有利于理顺企业内部人与物、人与人的关系，促使管理结构的合理化，实现企业管理的科学化，为调动员工积极性、增强企业活力开辟了有效途径。

3.加强企业文化建设促进了以人为本的管理，不仅对内提高了依靠员工的自觉性，加强了民主管理；而且对外提高了为消费者服务的自觉性，尽力满足消费者的需求，以物美价廉的产品和优质服务赢得社会的信誉，从而树立了良好的企业形象，增强了竞争能力，增长了无形资产，使企业长盛不衰，持续发展。

4.加强企业文化建设促进了企业内部经济、政治、文化三方面在生产经营活动中的和谐结合，不仅有助于克服企业思想政治工作与生产经营活动的脱节，从而强化了思想政治工作；而且为企业两个文明建设找到了有效的结合点，并把精神文明建设纳入了企业管理，既便于操作，又易于落实，从而有利于企业两个文明建设的协调发展。

5.加强企业文化建设，优化了企业的人文环境，改善了领导与被领导、员工与员工之间的人际关系，这就有助于激发员工的敬业爱厂精神，提高员工对企业目标的认同感，增强员工的主人翁责任感、归宿感和企业的凝聚力，从而有力地调动了员工群众的积极性、创造性和内在潜能，使企业充满生机和活力。

6.加强企业文化建设促使企业增强了全面提高人员素质的要求，在企业内积极营造人才成长的机制和文化氛围， 该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源从思想道德、科学文化、业务技术各方面提高员工的整体素质，为企业开发人才资源创造了良好条件。这不仅是企业的迫切需要，也是社会的迫切需要。

四、企业文化建设的基本任务

铸造精神。培育企业精神是企业文化的核心任务。根据企业在新的历史条件下改革与发展的实践，积极推进思想解放和观念更新，适应社会主义市场经济发展需要的文化理念，铸造新的企业精神。

树立形象。形象是企业的无形资产，是企业视觉识别系统的主要成分。树立良好的企业形象是企业立足市场不败的重要保证。

提高素质。提高企业素质是企业文化的根本任务。主要包括企业的综合素质和员工队伍素质，企业综合素质包括企业的盈利能力、设备水平、技术水平等，员工队伍素质，主要是建设“四有”员工队伍。

五、企业文化建设基本内容

企业物质文化：企业的物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。主要包括企业生产的产品和提供的服务，是企业生产经营的成果，企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等内容。

企业行为文化：企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括中企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

企业制度文化：企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业的组织机构是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定和条例，这些构成了企业的制度文化。

企业精神文化：相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心地位。企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德观、企业价值观念、企业风貌等到内容，是企业意识形态的总和。是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。

六、企业文化建设方法

1.科学规划，明确目标。企业文化建设首先要有一个符合本企业实际的建设规划和明确的目标。规划要具有“科学性、客观性、针对性、可行性”。目标要清楚准确，企业文化建设目标，是企业文化建设的核心环节，是企业文化建设发展的方向和定位。企业文化建设目标分为总体建设目标和专项发展目标。总体目标：“内强素质，外树形像，增强企业凝聚力、竞争力、创新力，既能继承祖国优秀文化传统，又能反映时代精神，有特色、有个性的，积极向上的先进企业文化，促进企业健康持续发展。专项目标：一是理念系统建设。二是行为系统的建设。三是视觉系统建设。四是企业文化队伍建设。这些目标的确立：一是要有利于企业整体实力的提高，有利于员工队伍素质提高，有利于企业生产力的发展，有利于企业经济效益的增长。

2.确定内容，落地生根。企业文化建设主要是“物质文化建设、行为文化建设、精神文化建设、环境文化建设等诸项内容。具体内容则是“理念系统、行为系统和视觉系统这三个系统的建设。但在这三个系统中要确立自己的建设内容。根据企业实际，确立企业发展战略、企业精神、企业作风、经营理念、行业规范、企业标识等，必须有明确的目标。在确定内容的基础上，重点是落地生根狠抓建设。企业文化形成是一个历史过程，不是一蹴而就的事情。必须经历诸多环节才能达到目的。主要有：宣传发动、落实规划、归纳整理、深入教育、实践提高等五个阶段。这是企业文化形成不可缺少的五项任务。

3.整合资源，强化措施。企业文化建设是形成、发展、升华的过程，也是一个学习先进、资源整合的一个过程。一个企业的文化形成必须从本企业的实际出发，但是，更要学习其他企业的先进文化，进行内外文化资源整合，不断提高本企业的企业文化建设水平，同时，还要有行之有效的保障措施。我们重点讲四点：一是正确的思想保障，以马列主义为指导，全面贯彻落实科学发展观。二是有力的组织保障，各级组织齐抓共管。三是灵活的机制保障，完善企业文化建设运行机制、管理机制、绩效评估机制、考核激励机制。四是必要的资金保障。

4.发动群众，建设队伍。企业文化上企业员工群体文化、团队文化，不是管理者的精英文化，我们上面已经讲过，企业文化是在企业长期运作中深深植根于员工头脑深处，并存在于企业的价值观念和生存哲学。所以，要深入发动员工群众，共同建设企业文化，才能收到良好效果。但是，建设企业文化还需要有精良的骨干队伍。所以，我们在在充分发动员工群众的同时，要注意培养企业文化建设的各类骨干，采取多种形式，有步骤地培训，努力提高素质，以适应企业文化建设发展的需要。

七、企业文化建设举措。企业文化建设不仅要有科学的方法，更要有可行的举措，这要从五个方面来谈：

一是分析内外因素，选择价值标准。一个企业选择什么样的价值标准作为形成企业文化的标基础，这是创建企业文化的首要问题。

二是进行感情投资，增强企业意识。企业选择了合适的价值标准，就要研究如何使这一价值标准为人们所接受，并成为每个企业成员价值观念体系的有机组成部分。

三是领导身体力行，信守价值观念。企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对着下属成员起着重要示范作用。

四是积极强化行为，巩固企业文化。人类价值观的形成是一落千丈个心理积累过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人的合理行为只有经过强化并要予以肯定，这种行为才能再现，进而成为习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值标准转化为主体的价值观念。

第8篇：企业文化与企业发展范文

关键词:企业文化企业文化管理企业发展

一、企业文化管理的产生和内容

自1769年世界上第一家现代企业诞生以来,企业经历了200多年的发展,企业管理也随着时代的进步在不断地创新。企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理二个阶段和两次飞跃。20世纪80年代,文化管理被正式提出,这种以企业文化建设为中心的全新管理模式,很快得到广泛地应用。

企业文化是指企业在一定的历史条件之下,在运转和发展的过程当中形成的包括企业经营思想、价值标准、企业作风、传统习惯、道德伦理、精神风貌、行为规范等规章制度的有机整体。即全体员工衷心认同和共有的企业核心价值理念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式,或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西,而且这些思维模式和行为模式,还在新老员工的交替过程中具有延续性和保持性。一个优秀的企业,就是要创造一种能使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进员工奋发向上的心理环境,一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一般来说,企业文化管理有三层含义：其一，共同的价值观念是企业文化管理的核心，这些价值观念包括企业精神、企业经营哲学和企业的价值观。其二，企业文化管理的表现形式是价值观念的外在体现。对内表现为企业文化教育、职工行为准则、企业组织制度等,对外则表现为企业形象和企业产品。其三 ,企业文化管理是一种对生产文化的管理 ,而不是对消费文化的管理。企业文化管理包括民主型、专制型、伦理型、法理型和权变型五种。认识和分析不同的文化类型,对于推动企业管理变革与更新,将具有重要的指导意义。

企业文化管理主要包括以下几个方面的内容：

1.标志管理。标志管理包括对企业实行的一系列代表特定意义的符号，以及生产经营过程中逐渐总结、形成、提炼和完善的代表核心经营理念的一系列特定标志的管理。因为这些标志能够体现企业整体的特征，代表企业的价值观念、行为准则,能够协调企业统一的管理活动。

2.沟通管理。沟通管理可以在企业的内部创造一个重视人、尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好的文化环境,采取多渠道、多方式的沟通,可以加深员工对企业文化精粹的理解,从而自觉传播企业文化经营的理念。

3.文化氛围管理。企业文化它可以通过向企业外部让渡商品、提供服务以及办理公益事业和媒体宣传等途径来实现企业文化价值观念的输出。通过企业的特色商品,宣传企业的特色文化,从而建立起企业 自身的良好社会形象。通过时间、空间、精神和行为等方面进行文化渗透,为企业发展提供良好的外部环境和经营态势,增强企业的生存能力、适应能力和竞争能力。

二、企业文化管理与企业发展的关系

任何一个企业都是由人组成的、为某一目标而奋斗的机构。凡是由一群人构成的组织,就需要一定的程序和规矩来协调和规范人们的思想观念和行为方式,以保证组织成员都朝着同一个目标而努力。哲学家冯友兰先生讲过“人都生活,其生活必多少依照一种规律。犹之乎之都思想,其思想必多少依照一种规律。一种规律,为人的思想所必依照者,即是逻辑规律。这规律并不是人所规定的,以硬加于人的思想者，而是一种本然的规律,为人的思想所本须多少依照而不可逃者。”可见,任何企业都需要一定的章法来规范成员的思想认识和行为。这种规范和认识便是长久以来形成的企业文化。但是,对企业进行文化管理也是非常必要的。

现代企业的组织理论告诉我们：一个组织的有效运作,离不开意识形态的作用,具体来讲,就是企业文化的作用；仅有文化不够,还要有志同道合的奋斗者,即具备相容性格特点的成员；要有参与的有效机制最后,要有有效的管理，使上述一切在平衡和协调中运作。这就是企业文化管理对企业发展的作用。

现代企业经营的实例研究有这样的一个结论：公司企业中的工作群体能够建立他们白己独特的小文化,而这些小型文化既可能伤害企业经营业绩,也可能提高企业经营业绩。因为企业文化一旦形成,对于企业员工就产生了角色规范和价值导向的作用。这种对群体角色的认同,实际上就是进行企业文化管理的过程。因为这种认同,最终是以社会角度和心理契约的形式发挥作用，使企业对员工和员工对企业能够在共同的认识平台上相互作用，共同发展。

当企业形成了一定的文化，员工就应该也务必要适应这种文化，实践这种文化。员工对企业文化的认同程度,在很大程度上决定了员工工作的努力程度和贡献程度。当他认同本企业文化时,他自然就会全力以赴地达到忘我工作的境界。而企业管理者的任务是如何让管理者认同企业文化,并以此作为工作、行动的准则。由此可见,仅有企业文化还不够,要使这种文化随同企业的生命源源不断地继承下来,并发展壮大,以促进企业健康快速发展是企业文化管理的首要职责。

三、以人为本的企业文化管理模式

企业文化管理所确立的是以人为本、以价值观为核心的管理模式。这种新型的管理模式既克服了科学管理把员工视为“经济人”的弊端,也避免了行为科学把员工视为“社会人”的局限性,它将企业视为一个“人格化”的有机体,是载有文化符号、文化信息的集合。这是一种行之有效的人本管理模式。它把人放在企业文化的背景中,在尊重人的白主意识的前提下,强调只有企业员工的价值观与组织所倡导的价值观认同时,才能通过员工的自律行为来发挥人力资本最大作用并且降低企业内部不必要的管理成本。

IBM公司董事会主席小汤姆•沃森说“就企业相关的经营业绩来看,目前企业的基本经营思想、企业精神以及企业目标远远比技术资源或经济资源、企业结构、发明创造及相机决策要重要得多。当然,所有这些因素都极大地影响着企业经营的业绩。但我认为,它们无一不是源自企业员工对企业基本价值观念的信仰程度,同时源自他们在实际经营中贯彻这些观念的可信程度。”对企业文化进行管理，必须使每一位权利人尽可能地满意。这些权利人包括顾客、职工、股东、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手。在这里我们仅讨论职工问题：企业究竟有没有把企业职工视为企业的权利人？我们时常听到管理层讲如何让职工努力工作,但很少听到管理层认真研究他们如何实现对职工承担的义务的承诺。如果你要营造一个使每一位职工都努力工作而不问报酬的环境,那么你应该首先想一想,为此你对职工承担了什么？如果你要职工忠于企业 ,那么企业对职工的承诺又是什么？

从对一些目标成功的企业文化管理的分析来看,他们都非常重视对企业各种“权利人”权利的尊重。如惠普的企业文化管理明确提出“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权利人”的思想，这与IBM公司的“让每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。

我国在企业文化管理中还存在着两大误区。一是许多企业，单纯地为搞企业文化而搞企业文化,而没有看到搞好企业文化的目的,仅认可“职工是企业的主人”这一信条,而没有理解这一信条的内涵。尊重人的前提条件是遵循企业最高目标的指导,职工只有在遵守企业的行为准则和认同企业的价值观念下，自主发挥自己的潜力和才能,才能称得上真正的主人。因此企业文化建设的首要步骤是企业理念的培育。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人,让人得以发展，许多企业家就趾高气扬地认为这是我国一贯的宗旨。但这种尊重,实际上流于一种形式,而不是为职工真正创造一个发挥自我的空间。再加上长期以来我国占主导地位的“权变”思想的压制,打击人的积极性,少数官员以官自封,使得员工忘而却步。因而，当前我国的企业文化管理最急需的是构建尊重人,充分发挥人的潜能机制,也就是建立“以人为本”的管理模式。

四、加强企业文化管理，促进企业发展

“二战”以后,特别是近20多年来,我国香港特别行政区经济发展极为迅速,取得了令世人惊异的辉煌成就。这其中很大一部分原因就是香港企业界在长期发展过程中形成了自己独特的企业文化管理模式。在美国,IT业的文化资产管理投入占第一位，成为国民经济的支柱产业。日本企业更是以其卓越的企业文化管理征服了欧美市场,推动各国企业界进入了形象竞争的新时代。

目前,世界经济正跨入信息社会的新时期,物质资产的地位逐渐降低,文化资产日渐成为一种新的资本形式。企业要使自己发展壮大,应尽快形成和完善自己独具特色的企业文化,并加强对企业文化的管理。

企业文化管理是一个过程,有其自身的形成机制,也是一个系统工程,各企业应根据自身的特点来开展。

1.贯彻企业文化管理应当要遵循的基本原则。从众多成功企业的经验来看，企业文化管理应遵循以下原则：第一,要有明确而崇高的管理目标――目标原则；第二，要树立共同的价值观念――价值原则；第三，要有和谐一致的企业氛围――亲密原则；第四,要集中全员智慧――参与原则；第五,要追求卓越,永攀高峰――卓越原则。

第9篇：企业文化与企业发展范文

[关键词]企业文化;内涵;企业发展;对策

近年来，中国是经济业态向更高层次发展时，企业文化的作用地位更显重要。可以这样说，在市场经济背后，有一只看不见的手是价值规律，同时，还有一只看不见的手，也是不能忽视的，那就是文化。

一、现代企业文化的内涵

企业文化的基本内涵主要包含三个方面：

（一）深入研究经营之道

从许多企业的实践来看．综合起来都有一套成功的经营之道。归纳起来主要有4个方面：一是确立企业的发展战略目标，用目标凝聚员工．统一员工的行动。二是策划管理方略．形成管理特色。三是优化营销策略。四是进行科学的决策。

（二）积极培育企业精神

企业精神是企业文化的核心和灵魂，是一种看不到却感觉得到的经营资源，它在无形中提高企业的素质，成为企业在市场竞争中取胜的重要力量，是把企业的奋斗目标、发展方向、全体员工的群体意识、信念融为一体的一面旗帜。它是一种黏合剂．一个凝聚点，能够把不同岗位上的员工牢牢吸引住，使他们在为实现企业目标而奋斗时发挥出强大的推动力。

（三）塑造公司形象

—第二、能提高企亚知名度：第二，能吸引人才．提高生产力：第三、能激励职工士气．形成良好的工作氛围；第四、能使营业额大幅度上升：第五、容易筹集资金：第六、能增强投资者的好感和信心；第七．能使企业的基础得以长期稳定：第八、能提高广告效果：第九、统一设计制作可以节省成本：第十、有利于内部管理。

通过企业文化的产生和其内涵，我们不难看出，企业文化的真正含义就是对企业的共同目标和共同价值的承诺。

二、构建企业文化的建设和意义

目前，企业文化在理论和实践方面均得到了长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

三、企业文化建设认识上的问题

（一）是盲目效仿，形式化严重。

（二）是概念模糊，文体化泛滥。

（三）是言行不一，空泛化至上。

（四）是观念守旧，僵硬化继承。

四、建设优秀企业文化的措施

建设优秀的企业文化，要从以下方面去努力：

（一）是以市场为导向就是坚持从科学的认识出发，立足发展，充分尊重个人的利益要求和自我实现需要，从追求个人、企业、环境、社会利益统一出发营造企业文化。

（二）是因地制宜，创造个性化的企业文化。只有这样，企业文化才具有经久不衰的生命力，才能为企业具有持续的竞争力服务。

（三）是秉承传统优秀文化，吸收先进文件。企业文化构建，既要继承传统的，又要吸收当今世界先进文化。中国的传统文化特别丰富，特别是儒家崇尚的勤险、敬业、创业精神，这是华商文化的核心，至今仍然对做好企业文化建设有现实指导意义。企业要提升文化竞争力，必须科学地确立企业核心价值观，当前要特别重视商誉，须知诚信是企业长盛不衰的基本条件之一。

（四）是企业领导是关键，员工是主体。在树立企业文化的时候要注意“点面结合”。更重要的是要提高员工的职业道德，经营理念，合作意识等。

（五）是要不断学习实践，遵循规律性，时代性的要求。企业文化建设是随工业化进程，生产力水平，社会发展而不断丰富发展的。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完善、实用的管理方式的体现。

五、企业文化建设的成功案例简述

十九年前，海尔是青岛一家负债147万的集体小厂，今天已成为享有世界声誉的企业集团，年营业额达到700多亿元。海尔的企业文化，用总裁张瑞敏的话说就是“真诚到永远。”在对顾客的尊重，对员工的尊重。独特的海尔文化孕育了卓越的海尔业绩，海尔近几年先后兼燕了18家亏损企业，全部扭亏为盈。

总之企业文化，虽看不见摸不着，却又确实存在、真实可感。正如所有人在实践中看到的．文化并不能立刻解决企业怎样生存以及如何获得较高的利润率和市场占有率的问题，但是它却可以解决企业如何长期发展的问题．使企业基业长青。文化就是企业的基因．基因的好坏直接影响着企业后天的成长和发育。企业文化才是现代企业发展的重要引擎，企业文化已成为现代企业核心竞争力的“三驾马车”之一，正所谓“三流企业靠生产．二流企业靠营销，一流企业靠文化”。

参考文献：

[1]李婷，企业文化建设探微。（活力）2007

年8期

[2]赵宣，企业文化应具有独特性，民族性

和创新性， （经济师）2005年12期