公共管理原则精选(九篇)

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第1篇：公共管理原则范文

关键词：新公共管理；人力资源管理；管理困境；管理路径

一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境

（一）公共部门管理理念落后

作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。

（二）用人机制不完善

环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。

二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨

虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。

(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统

人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。

(二)及时进行观念上的转化

传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。

(三)使弹性管理进一步得到深化

在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。

(四)加强经验整合，完善现有管理体系

由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。

作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局

参考文献：

第2篇：公共管理原则范文

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。

第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。

除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。

(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内的薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第十四条第九条

一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第十五条本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假

(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。

(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。

第壹拾陆条特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

员工守则(B)

第一条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第二条员工应遵守下列事项

(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。

(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。

(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。

(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍环境清洁。

(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。

(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。

(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。

(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。

第三条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时；每月延长总时间不超过46小时。

第四条经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。

第五条员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分

(一)迟到、早退

1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。

2.迟到每次扣100元，拨入福利金。

3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。

4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。

5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。

(二)旷工

1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。

2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

3.员工旷工，不发薪资及津贴。

4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。

员工守则(C)

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。

(一)每月迟到或早退

1次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工一天论处。

16次至20次者以旷工二天论处。

超过21次概以旷工三天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

第3篇：公共管理原则范文

一、工作职责

1、学习防洪和法律法规等相关业务知识，熟悉所负责水库的防洪预案，严格执行上级防汛部门下达的水库度汛方案和防汛调度命令，认真执行水库报汛规定，准确及时地完成各项报汛任务。

2、密切关注当地气象预报和水雨情，经常进行水库水雨情观测、检查，掌握水库存在的问题，对水库运行情况、水雨情及工程险情做好详细记录。

3、做好水库的检查观测、养护、修理和调度运用等日常生产管理工作，在汛前必须清除大坝杂草柴，保证水库大坝等工程设施的整洁，便于水库观察、除险，确保水库安全运行。

4、当水库工程出现危及大坝安全的险情时，要在第一时间向人民政府和防汛办报告。同时，按照制定的水库防洪预案办事，迅速通知有关部门和人员紧急抢险和疏散群众。

二、工作要求及纪律规定

1、在汛前，必须清除大坝杂草柴，砍杂范围包括：大坝（背水坡、迎水坡、坝顶、坝脚以外十米）砍杂、溢洪道清理、入库通道杂草清理等，砍杂必须清除彻底、规范，乡防办将把汛前水库砍杂工作作为年终考核、工资发放的基本依据。

2、在汛期，当库水位低于汛限水位时，每天至少进行1次巡查，而且必须在当天的8时前对水库建筑物进行检查，并向乡防汛办报告水库运行情况；当库水位达到汛限水位且库区无降雨时，每天至少进行2次巡查，每日上午8时和下午16时向乡防汛办报告水库运行情况。当6小时降雨量达到25毫米时、24小时降雨量50毫米时，要在1小时内向乡防汛指挥部报告。当日降雨量达80毫米以上或水库超汛限水位运行时，对水库进行24小时检查观测，并随降雨强度加大而增加报告（长时间降雨情况下，每1小时巡查水库一次），对可能出现险情的部位进行不间断监视、观测，并向乡防汛办汇报水库运行情况。

3、实行零报告制度（零报告制度不同于不报告），当某一水库没有出现险情时，水库安全管理员也必须予以上报，上报情况可以为“正常”，但决不允许不报告。

4、在汛期，特别是在集中降雨时段，小型水库安全管理员要在每天的上午8时将水库水位和相应蓄水量情况上报乡防汛办。

5、在汛期，水库安全管理员要保证手机或电话通讯24小时畅通，手机或电话号码有变更，应及时上报乡防汛办，由乡防汛办报县防汛指挥部。

6、各个安全管理员要按照水库巡查记录手册的内容要求逐项做好记录。

三、年终工作考核细则

第4篇：公共管理原则范文

基本守则

**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。

（1） 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。

（2） 奉行"奉献精品、做高做强、持续创新"宗旨。

（3） 听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。

（4） 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。

（5） 严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。

（6） 钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。

（7） 爱惜并节约使用公司的一切财资物品。

（8） 注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。

（9） 掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。

（10） 在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。

（11） 牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。

实施细则

1.1 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.

1.2 凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.

2.1 聘用关系

2.1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。

2.1.2

新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

（1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；

（2） 被剥夺公民权利者；

（3） 通缉在案未撤销者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者；

（5） 经指定医院体检不合格者；

（6） 患有精神病或传染病或吸用者；

（7） 未满16周岁者；

（8） 政府法规定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。

（1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；

（2） 违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；

（3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；

（4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；

（5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;

（6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事责任者；

（8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：

（1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；

（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

2.1.6 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。

2.2 劳动合同

依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。

劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。

劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。

合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。

2.3 工作时间

员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。

2.4 培训

进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：

（1） 公司的规章制度、安全生产、培训；

（2） 岗位的专业知识、技能的培训；

（3） 岗位的职责和操作规程的培训；

（4） ISO9002质量体系的知识培训。

员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。

2.5 调职

公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。

2.6 离职

员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。

2.7 员工档案

员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。

2.8 人事记录

2.8.1 员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：

（1） 住址和电话号码；

（2） 婚姻状况；

（3） 小孩诞生及家庭人员的变化；

（4） 身份证号码。

2.8.2 公司上岗证：

（1） 签发：

员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。

（2） 遗失和补发上岗证：

员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。

2.8.3 钥匙

公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。

2.8.4 公物

员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。

2.9 薪酬政策

公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。

3.0 发薪日

公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。

3.1 加班费

公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资。

4.1 法定假 员工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春节 __天、劳动节__天、国庆节 __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。

员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。

4.3 病假

4.3.1

员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。

4.3.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：

（1） 工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；

（2） 工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；

（3） 工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；

计算公式： 月薪______%__病假天数__比例

4.3.3 长病假

当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.

4.4 工伤假

工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

4.5 事假

4.5.1 员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。

4.5.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。

4.5.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

4.5.5 试用期内的员工，一般不得请事假。

4.5.6 事假的审批权限：

请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。

4.6．绩效评估

依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。

4．7 考绩标准

A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。

B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。

C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。

D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。

E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。

绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。

4.8 纪律规定

员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。

（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；

（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；

（3） 无理拒绝的工作安排、指令；

（4） 收受任何种类的贿赂；

（5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益；

（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；

（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；

（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；

（9） 弄虚作假，违反公司的管理规定；

（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；

（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；

（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；

（14）在工作时间内干私活；

（15）擅自从事公司以外的"第二职业"；

（16）利用职务营私舞弊，损公利已；

（17）偷盗公司的财款、资源；

（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；

（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；

（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；

（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。

4.9、安全与健康

4.9.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；

4.9.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。

4.9.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。

4.9.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。

4.9.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

4.9.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。

4.9.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。

4.9.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。

备注

（1） 本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

（2） 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本细则则相悖时，以前者为准。

（3） 本细则的解释、修订和发行由公司企划部负责。

附录：

使用电话须知

1、电话铃响起时，迅接电话，旁桌无人而电话铃响时，也必须尽快代接电话，妥善处理。

第5篇：公共管理原则范文

一个人要想成功，除了本身所应具备的自身素质及专业知识外，还需要更为重要的因素——机会。作为管理者，就是提供“机会”的人。那么，管理者应采取什么样的方法给予员工成功的机会呢？

管理者要懂得识才用才之道。也许有人会说，在员工中可雕可塑人才欠缺，识才用才之难。清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以管人。”这就是一个因人而异，量才适用的问题。要了解员工们的特点，十个员工十个样。你对员工有了明确的认识之后，妥善的分配工作，使员工在某一方面，极大地发挥潜在的能力，既提高员工的自信心，又发展了事业。如果能做到知人善任，使员工各尽其所，那么，形成的集体力量是无穷的。

给员工表现的机会十分重要。作为管理者应该对员工个人的生活经历、爱好、兴趣、素质、对专业知识的掌握等方面有一个了解，并由此在安排工作上给员工一个表现的机会。我们的管理者如能在为员工所提供的表现机会等方面做到恰到好处，那么，员工也会在难得的机会中游刃有余。就拿诸葛亮来说吧！他是一代英才，上通天文下知地理，对治国安邦，指挥作战，发展经济都很有一套办法。而诸葛亮的才能之所以发挥的如此淋漓尽致，也与他能遇到刘备这位“主管”有关。如果没有刘备三顾茅庐，请诸葛亮出山并委以重任，诸葛亮的雄才与谋略也只能隐入山林之中。试想，如果诸葛亮没有被刘备所用，而是投到曹操门下，那么曹操是不会器重他的，更不会让诸葛亮名垂青史，万人颂道了。

第6篇：公共管理原则范文

关键词：管理会计；高校附属医院；原则；措施

管理会计是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体[1]。随着全国医疗体制和事业单位管理体制改革的逐步深入，一些大中型医院也开始相继设立了管理会计，那么作为事业单位的医院，其管理会计的主要职能究竟体现在哪些方面呢？笔者结合工作实际，提出一些不成熟的想法，以抛砖引玉，求教于同行。

一、医院管理会计的工作原则

管理会计的本质是一种全局性的经济管理活动。其总目标是促进加强经营管理，提高经济效益和社会效益 [3]。从医院业务工作实际出发，医院管理会计的工作原则重点在以高质量、的准确信息服务于经营与管理决策上。

（一）服务性原则

与其它管理会计的职能一样，医院管理会计并直接实施管理，而是为医院领导加强管理、作出决策提供相关信息，这就要求在收集、加工和处理信息时，首先要力求全面系统，要从临床经营、科研和基础设施建设等多方面最大限度地满足医院领导和责任单位决策及协调的需要，要具有宏观战略特点；其次要注意可理解性，管理会计人员提供的会计信息不同于机械性、专业化、程式化的财务会计报表，既要以通俗易懂的语言进行表述，易于被决策者理解，既要以带有分析性、探讨研究性特点，还要立足实际，增强实用价值。

（二）准确性原则

管理会计信息虽不同于以数字为主构成的财务会计报表,要以表述性语言为主，但必须以真实性为生命，首先要准确，不说“过头话”，不作无根据的主观推测，其次要可靠、可核，与其它会计信息并无矛盾，只存在不同的分析判断角度，不存在不同的结果。再次是客观，就事论事，不掺杂着管理会计人员的个人兴趣和偏见[3]，更不以迎合领导和其它信息需要者的愿望去作片面分析和断章取义。

（三）实用性原则

管理会计提供的信息不是一种可有可无的参考消息和“参谋意见”，而是正确决策必不可少、必须采纳，有重大实用价值客观事实。这就要求：一是及时性:管理会计提供的信息应能够及时满足医院经营管理决策的需要，包括及时产生、及时处理和及时报送；二是全面。信息来源是多渠道的，既有来源于本院内部的财务会计资料及其他内部信息，也有来源于医院外部的诸如政策、环境、其它医院、本校其它部门的信息；三是稳健。管理会计人员在处理及提供信息时应保持必要的谨慎，除所提供的信息本身要求真实、客观外，还要充分估计可能发生的诸多因素，包括时间、政策、环境等因素可能发生的变化趋势。二、管理会计产生效能的保障措施

（一）争取医院主要领导的重视

管理会计并不具有法律上的强制性，医院是否设立管理会计，取决于医院领导对管理会计的了解与认识，管理会计对医院经营管理能产生多大的促进促进作用也要看医院领导对管理会计信息的重视程度，否则，再好的信息也难以体现出真正的价值，要争取医院领导重视，管理会计必须通过比较，将其有优越性充分体现出来。因而，是否设立管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，而管理会计信息是否有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益要靠管理会计以各种方式充分展示其应有的价值，只有得到单位领导和各级管理人员的重视，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。

        （二）完善机构，加强制度化管理

为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门。为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。

（三）明确工作重点

管理会计部门人员要经常列席部分院级工作讨论会，做好医院经营财务专题分析定期，按时提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议等等。主要包括：（1）固定资产投资合理性分析。针对近几年基本建设项目进行回顾和再评价，对银行信贷投资效益进行分析，对今后医院基本建设立项进行评估论证。（2）医院经营管理中的成本控制。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析并制订出合理的消耗指标。（3）物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大。（4）管理会计要事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，有效地避免任何盲目的设备采购和药品库存积压等问题的发生。

      （四）提高管理会计人员素质

会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理（下转第39页）（上接第26页）学、行为学等社会科学知识。提高管理会计人员素质，一是可以从医院现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过参加相关培训，系统地掌握基本理论和专业知识；二是建立会计人员继续教育制度，逐步形成一支高素质的管理会计专业队伍，为推行医院管理会计打下坚实基础。

参 考 文 献

[1]胡玉明.高级管理会计[M].厦门：厦门大学出版社，2005，（6）．

第7篇：公共管理原则范文

对于医院而言，这点尤为突出。医疗工作乃是患者生命所系、健康相托，直接涉及患者的健康安危和生命质量。医疗工作的每一个环节，都离不开职工思想中的责任意识，才能保证规范，保证安全，提高效率，不断强化医院思想工作中的责任心管理是一项重要的管理课题。因此，几乎每一位医院管理者都希望每位职工能拥有强大的责任心。然而，反观传统的责任心生成和管理方式，存在着严重的误区，需要认真加以厘清。

“强求责任”传统责任心管理的误区

归纳起传统的责任心管理办法，无非是强制要求医院职工强化责任心意识。这些做法本质上是一种“硬管理”，归纳起来无非3种：①恐吓法：许多医院管理者喜欢不断灌输这种观念，如果发现职工存在责任心缺失，将采取最为严厉的处罚。这是一种建立在恐吓基础上管理方式，最为普遍，也最为流行。管理往往忽略了一个事实，恐吓固然能够在大多数情况下使得员工尽力完成自身职责范围的人物，但他们工作心态将永远处于被动，绝不会成为自动自发型的职工。而且一有机会，他们将会寻找无数个借口用以推卸原本属于自身的责任。②灌输法：近年来，强化职工责任心的培训已经成为潮流，很多医院不惜重金聘请专家教授学者来院开展医院文化、责任讲座，从伦理道德、法律法规、社会规范和职业规范等多方面，向职工传输大量的责任心意识理论与实践体会。但很多医院管理者却发现员工的责任心，并没有随着培训的强化得到相应的增强。原因在于，这些培训只注重灌输，没有注重实效。用于承担责任是一种习惯性品质，习惯是需要培养的，落实于行，仅仅采取单向的强行灌输教育是无效的。③诱导法：很多医院管理者走向另一个极端，以奖代罚，设重奖诱导职工。这种原始的管理办法，能在短时期内促进责任效率提升，短期起效后，往往带来很多负面作用。因为组织效能的提升并不在于单个“优秀”、“标兵”的提升，简单地奖励先进往往会使得“短板”更短。职工所要获得的平等与尊重价值没有得到体现，反而会导致组织内部的失衡。

“忽视自主”明晰责任心缺失的四大原因

以上3个误区，充分表明，传统管理策略的失败是建立在“强求”的基础之上，没有看到职工责任心缺失的真正原因所系。通过访谈大量的医院职工，进行统计调查，就职工本身多数认为有两个重要方面容易造成责任心的缺乏：首先是管理方式不当，没有有效的管理方式保证职工形成勇于负责的习惯；其次，缺乏人性关怀，许多管理者不关注职工的内在需求，只是一味按照自身观念对员工进行奖惩控制。通过医院管理者与职工之间的管理研讨，可以进一步发现促使职工缺乏责任心的原因主要有：①失败恐惧：采取恐吓、惩罚型管理的医院中，普通职工对失败充满了恐惧，在面对一项任务时，他们首先想到不是寻求解决方案以取得完善的结果，而是失败后面对的惩罚。因此，得失的博弈中，他们宁可选择推卸责任，而不愿承担压力。②缺乏激情：职工丧失激情的时刻便是他们责任心丧失的时刻。当1名职工对工作失去热情时，没有人能够做到百分百的投入与百分百的负责，责任心随之淡化。选择一项事业时，人们总是对之充满激情。这种职业激情，使得他们能够付出更多的勤奋，努力完成属于自己的职责。但是，这种激情很难以维系长久。优秀的管理者总是设法维持职工的工作激情。目前，大部分医院管理者信奉“程式化”管理者之道，完全忽略这点的存在。③得过且过：这是责任心缺失的最大一个问题，往往这类的职工数目远远超过前两者。一旦某个职工有了得过且过的心态，责任心也将随之远去。如果一家医院到处充满了得过且过的员工，那么这家医院绝对会弊病丛生，问题连连。④职责不清：与前3个原因相比，这点是纯粹管理制度性的问题，最为普遍。而且在管理体制上，与前三点互为因果，互相促进恶化。当职工不能够清晰地了解自身应该负担什么样的责任时，他们就不敢贸然行事。许多管理者行事任意随性，分配工作没有明确目标，喜欢“急抓”、“紧急动员”、“临时派工”，胡乱匆忙安排事务。这样的结果使得职工总无法主动进入工作状态，并不得不面对很多他们并非很擅长的事务，出错率大大增加。从而又导致不断恐惧责任，工作激情大为打折，最终导致畏事、畏烦、畏责，从滑向一种“得过且过的”无责任生存状态。

通过这4个方面的分析，可以发现，产生这些原因的根本都在于管理者。当广大医院管理者一味埋怨职工缺乏责任心的时候，或许，他们更重要的是能够从中看到自身的问题。

责任心源于职工的内心，是自发性劳动的一种表现，管理者可以规范职工的基本行为，但对其责任心的激发却是强求不得的。因此优化医院组织管理的重要目标，就是创造一个人人愿意为之承担责任的组织环境。这点需要以严肃、科学和建设性的态度加以继续深入研究与探讨。

参考文献

第8篇：公共管理原则范文

关键词：班级管理工作;人性化原则;贯彻

随着素质教育的开展，对高中生的人才培养要求越来越严格，同时，这也意味着班主任的管理工作面临着巨大的挑战。大多数高中生都已经度过了青春期，跻身于青少年的行列，虽然他们生理逐渐发育完全，但是心理方面还有待完善，三观仍处于形成的过程中，另一方面，他们有自己独立的人格与思想，对事情有自己独特的见解。这就使得班主任的工作任务变得艰巨。笔者在担任班主任的期间，还担任着历史老师，深知高中生学习的压力，因此，在进行班级管理时，应该与他们平等对待，尽量将他们看作一个大人，尊重他们，始终贯彻人性化原则。

关于班级管理工作中贯彻人性化原则的几点建议：

1.对工作倾注热情，对学生多些耐心、爱心。在学校班主任的角色就如同在家里父母的角色，只有把班级管理工作当成自己的事业，充满热情与动力，对学生多些耐心与爱心，帮助他们、支持他们，让他们感受到班主任的和蔼可亲，感受到班级的温暖，才会做到尊重老师，爱护同学，这样可以减少班级内部矛盾，有利于班级管理工作的顺利开展。

2.按照民主选任班干部的程序，让学生选出自己心中最优秀的人选。班主任需要管理整个班级，难免会忽略一部分学生，这时就需班干部的帮助，因此，老师应该让学生进行民主投票，创建一支优秀的班干部队伍，让他们为班级管理贡献出自己的一份力量。

3.创建和谐友好的师生关系。平时班主任在进行班级管理的过程中，应该留心学生的情绪变化，避免他们的成绩大幅度波动，经常找他们谈谈心，课下与他们打成一片，成为他们最亲近、最知心的朋友，给他们提供一些合理的建议，帮助他们解决问题。

4.公平对待，区别对待。在班级管理的过程中，不应该根据学生的成绩好坏，而赋予他们特权，对他们的违纪行为视而不见，应该公平公正，做到不偏不倚;同时，要根据他们的性格特征，对他们采取不同的教育手段，做到因人施教。

总而言之，只有做好班级管理工作，提高班级管理水平，创建和谐良好的师生关系，才能有一个浓厚的学习氛围，让学生的学习成绩得到提高。

第9篇：公共管理原则范文

关键词： 辅导员 学生管理 人力资源管理法则

高校辅导员，作为高校学生工作最基层的领导者、组织管理者和协调者，承担着多种职责。他们既是学生工作的管理者、思想引导者，同时又是知识文化的传播者、情感的交流者。这一工作的复杂性决定了工作方法的多样性。人力资本成为现今乃至未来社会文化、经济、政治等发展的重要决定力量,而在校大学生将是社会发展的主力军。因此，我认为，辅导员在工作过程中，也可借鉴人力资源管理的若干法则，实现学生的自我发展，促进学生管理工作的有序协调进行。

一、表率效应

高校辅导员每天接触众多的学生，处理不同的学生事宜。可以说，辅导员成为了学生目光的焦点，辅导员的言行举止在相当程度上影响着学生。表率效应其实也就是以身作则，正所谓身教重于言传，皆因身教会产生向内求索的扪心自问，随后可以实现自身的价值潜能。如果继续“发酵”，学生则会从无意识追随上升到自觉追随。

在学生的日常生活中，存在着普遍性的问题，那就是宿舍卫生问题。当检查到某个宿舍时，学生可能会认真地打扫干净，但事后又忘记了。良好习惯的养成，需要一个长期的过程。在此过程中，离不开辅导员的谆谆教育和孜孜引导。为人师表，辅导员首先应该养成良好的卫生习惯，保证自己宿舍环境整洁。平时，可经常进宿舍与学生谈心，在潜移默化中让其充分体会干净的环境所带来的有益性。另一方面，遇上卫生环境较差的宿舍，辅导员不必先责备，可与学生一起将宿舍整理干净。一两次之后，学生会觉得不好意思，以后也会注意保持干净的卫生环境。

表率效应不仅仅体现在辅导员身上，同时也反映在班委干部身上。因此，必须选好有能力、能自律的班委会。班干部要以身作则，严于自律，养成良好的工作习惯和道德修养，要求同学遵守校规校纪，自己要认真贯彻；要求学生做的事情，自己首先应积极参与。不能自律，就无法以德服务，以力御人，就无法取得他人的信赖和认可，工作也就无法进行。

二、酒与污水定律和热炉法则

如果把一匙酒倒进污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水，这就是酒与污水定律。

班级中，难免出现几个难以管理的学生，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟（或是为了突出自己，或是为了挑战学校规章制度），破坏内部和谐，最糟糕的是他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，就会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它的惊人破坏力。因此辅导员在日常工作中就应首先抓住这些“重点”学生，了解他们行为的实质，对症下药。如果说，其行为是为了挑战规章制度，那么辅导员就必须及时使用“热炉法则”将苹果的“腐烂”现象切除，而不至于影响其他学生。

所谓热炉法则，又叫管理高压线，是将惩罚作为管理的一种基本方法。一个组织必须具有大家遵循的行为准则，当一个组织的行为准则的底线被突破的时候，必须予以恰当的惩罚。

凡有规章必应遵守，一朝废弛，贻害无穷。第一是权威坍塌，有令不行；第二是人心涣散，各行其是；第三是人各私利，有私无公；第四是同拆热炉，大厦将倾。“热炉法则”的处罚有着三个显著特点：①示警性。告诉大家有章执行，如有违背必须处理。②即刻性。如果你不信，非要违反规定，那么就立刻处理你。③彻底性。处理决不是吓唬人，虚张声势。

不以规矩，无以成方圆。为管理好学生，促进学校工作有序进行，学校都有自己的规章制度。以本校为例，为建立学校正常的学习生活秩序，增强学生体质，培养学生自觉参加体育锻炼的意识，制定了早锻炼管理规定。规定明确指出，凡无故缺勤四次者，不予评定体育成绩，直接重修。

按理来说，在此严格的规定下，学生早锻炼现象应该是有序进行的，但事实上早锻炼情况并未如想象中的好。究其原因，一方面是学生不重视，对规定不以为然，而为了学生，辅导员、班主任等也不忍心因为早锻炼缺勤而处理学生。长期以往，有令而不行，恶性循环，早锻炼规定也形同虚设了。另一方面，班级中也的确存在一些“刺头”学生，无故缺勤，还带动周围一些学生。因此，在早锻炼管理过程中，“热炉法则”给辅导员运用强制权进行控制提供了启示，那就是：有话在先、迅速处理、一视同仁、逐步升级。辅导员、班主任、班委在以身作则的前提下，应督促学生积极参加早锻炼，对于屡劝不改的学生应严格遵守规定予以处理。

当然，在学生工作中，辅导员还是应该坚持“以人为本，教育为先”的原则，处罚不是目的，而是手段，是为了让学生朝着更好的方向发展，完善自我要求。因此，首先要教育学生，让每一个同学清楚地了解大学生手册的规定，明白违反规定将面对的处罚，树立危机意识。同时，丰富早锻炼形式，采取多种运动方式如跑步、踢毽子、跳绳、拔河等，以及班级间的竞赛来增强学生们早锻炼的兴趣，更好地参加早锻炼。当然，考虑到接下来还有课，早锻炼的强度不宜太大，宜以适度运动为主。

三、木桶原理和头衔效应

一只木桶的盛水量，不取决于木桶最长的那块木板或全部木板长度的平均植，而取决于最短的那块木板以及木板之间的相互缝隙，这就是木桶原理。但换个角度来说，如果桶里盛的不是水而是沙的话，那么虽然不能绝对的说容量的多少取决于最长的木板，但至少长木板对于盛沙来说有一个“拔高”能力。这也说明顶尖人才作用的发挥对于组织而言是至关重要的。

可见，在日常学生工作中，辅导员不仅仅要清楚“刺头”的危害作用，同时也要发挥“顶尖”人才的积极作用。“顶尖”人才的“拔高”作用可起一定的刺激带动作用。因此，要求辅导员熟悉每位学生的特色与才能，量才而用，相应地委以重任。

委学生以重任，需要发挥头衔效应。一个人一旦有了头衔，不管这种头衔是虚的还是实的，他往往都会努力去适应这一头衔的有关要求。使命感和责任感往往在心理上有强大的心理暗示作用，并由此激发强大的自发功能。班委的职位是有限的，但头衔却是相对多的，如班委已经设置了文娱委员，但班内同样存在其他有文艺特色的同学，我们可以任命其为文艺主要负责人，或成立了相应的社团让其管理。甚至也反其道而行，任命一个不爱劳动的同学为劳动委员，负责本班的卫生工作。在头衔的刺激下加以适时的鼓励，相信该同学一定能改正不良的卫生习惯，同时也能影响和带动其他同学创造良好的学习与生活环境。可见合理的头衔安排得当，将使学生在适合各自特点的岗位上发挥应有的作用，带动全部同学共同进步，班级体建设也能迅速打开局面。

良好使用头衔效应的另一个功能就在于让每个学生都有一个锻炼的岗位，让每一个学生都有承担责任的经历和经验，在岗位上锻炼能力，在岗位上实现社会化。