企业管理理论知识精选(九篇)

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第1篇：企业管理理论知识范文

应用型本科院校急需面对如何调整学生培养方式，以适应社会需求，特别是理论性与实践性都很强的物流管理专业。既把理论学习好又能够掌握社会急需的操作运营技能，学生进入社会才具有竞争力。理论学习可以由学校老师精心组织，而实习不能只靠实验室，最好能够深入到企业。学校培养方案的内容虽然具有系统性，但各门课程局限在各学期，毕业论文及综合实验课通常在最后一学期，学生没有足够的时间对所学的知识进行有机的整合，以实现有效的理论知识管理，同时缺乏足够的老师指导学生如何对满足社会需求的实践知识进行管理，因而毕业后难以短时间内适应企业的工作要求。利用知识管理来衔接理论学习与实践操作，尽快适应社会职业的需求，是一种高效可行的方法。

2知识管理的基本原理

知识管理兴起于20世纪90年代，目前还没有一个标准、公认的定义。但多数学者认为知识管理就是将知识作为一种资源，通过建立规范的管理实现对知识的组织、管理、交流和保护，其包括知识获取（学习）、知识保存、知识共享、知识应用和知识创新5个阶段。知识管理的目的就是运用管理与技术手段，使人与知识紧密结合，从而形成知识获取-共享-学习应用-创新的良性循环，以提高企业的效益和效率，为企业创造价值，赢得竞争优势[1]。对于本文涉及管理的对象-知识，1996年，OECD（经济合作与发展组织）在知识经济（TheKnowledge-BasedEconomy）报告中，将知识分为四种，即事实知识（Know-what）、原理知识（Know-why）、技能知识（Know-how）和人际知识（Know-who）。其中原理知识可以在学校通过教学组织完成，但是事实知识、技能知识、人际知识更多的需要通过实践得来。这就要求学校在学生毕业前，通过合理制定企业实习方案培养学生的综合能力，以适应企业需求。知识管理工具是基于网络、数据库、知识库。强大的网络功能、知识库需要既能够管理个人或组织的显性知识，又能够积累、挖掘个人或组织的隐性知识。显性知识管理主要是指对以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识的管理，而隐性知识管理则是指对存在于员工头脑中、难以明确地被他人观察、了解的员工创造性知识、思想的管理，将分散在各个员工头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量，使企业能够更好地运用企业人才资源的集体智慧，提高对市场的应变能力和创新能力，形成知识创新能力和组织的核心竞争力。作为知识管理的一部分，个人知识管理（PKM）是指个人对知识进行综合管理的过程，包括对知识的获取、筛选、整理、存储、学习、交流、运用、创新等方面。通过个人知识管理，可以逐步整合个人的知识、信息资源，建立并完善个人的专业知识体系，从而提高个人的学习效率、工作效率和综合竞争能力[2]。个人知识管理首先要显性知识有序化，也就是围绕所学习的专业知识展开有序的知识获取、知识整理、知识储存、知识应用、知识创新。接着就是隐性知识显性化，把原先个性化、经验性的知识中具有规律性的东西与个体分离开来，形成可复制、可理解、可操作、可文字描述、可传递的显性知识。学生个人知识的组织管理，是以未来适应社会需求为依据来进行的。高校培养学生的目的就是要为企业创造效益，为社会创造财富，因此知识的管理将会决定学生在未来的职业生涯中是否能有清晰的目标、适当的工作方法、合理的竞争手段、良好的人际关系，即就业能力的培养。

3实习知识管理的必要性

实习首先就是帮助学生把显性知识有序化。从学校层面来看，现阶段本科教育水平而言，应用型本科院校本科学生知识结构不能满足社会需求，主要原因如下：（1）教材陈旧，理论太多，与企业操作不贴近。大多数的理论教材由教师编写，理论性很强，注重系统性讲解，强调量化分析，与前沿企业的发展相比前瞻性不足。但是学生刚进入企业首先要到一线锻炼，在工作中急需的实操性知识却很少提及，导致操作能力不强，更谈不上组织管理。不是学生的动手能力不强，而是在校学习时缺乏一线操作管理系统性的训练。（2）实验实践课程少，且设备更新速度慢。由于许多物流教师是从学校到学校，或是从其它专业转岗而来，因本身缺乏实践经验，导致实验实践课很难有效开展，无法合理帮助同学们消化理论知识，也容易导致学生出现学了考完就忘的情形。并且当今物流设施设备更新速度快，而学校的实验室更新很难跟上这种变化，实验和实践的差距也容易导致学生缺乏足够的兴趣通过实验巩固和消化知识。（3）具有实践能力的师资力量薄弱。虽然近年来很多学校鼓励老师到企业进行实践，但开展的时间不长，很多老师没有把握到机会，或者到了企业的老师因时间短暂并没有学到太多东西，难以系统性理解物流的一体化运作，无法讲授清楚各物流课程之间的关系，导致学生学了运输丢了仓储，没有合理地衔接起来并系统性理解。其次实习能够帮助学生提示隐性知识的管理。从企业角度而言，企业认为学生知识体系不能适应企业工作岗位，主要的原因有：（1）物流板块多，涉及快递、仓储、冷链、运输、多式联运、零担、一体化物流等。大部分学校开设的课程大而泛，很少涉及专项物流领域的培养，导致学生就业后需要重新理解不同物流板块、不同客户需求，消耗企业的时间及成本。这些都不是课本能完全解决的问题。（2）动手能力弱。因学生实验实践机会少，多以课堂理论学习为主，缺乏对业务流程的主观感受，不知道如何配合上下游高效率的工作，给人以动手能力差的刻板印象，实际上就是缺乏操作经验，迫使企业不得不耐心培养及等待成才。（3）策划能力差。虽然学生在课堂上学习了很多量化的工具，但多为理想状态的模型。企业实际业务中出现的许多客观因素对方案的影响，是课本里没有接触到的，需要经验来辅助方案决策。因此很难在毕业生中直接找到马上能用的方案策划者。（4）人际交往差。高校人际关系简单，学生之间的关系处理不复杂，利益冲突少，对于不愿理的人可以避让。而企业人际关系复杂，上下级关系、企业内外部关系、利益关系等，刚进企业的学生很难适应其间的冲突，处理不好工作很难开展，容易出现心理挫折导致离职。（5）知识系统性差。物流有七个基本职能，但这些职能之间是相互关联、相互作用的，只关注某一方面职能，往往会出现背反效应导致另一职能时效成本异常。学生在校虽然学过这些物流职能的基本知识，但却很难在课堂上理解这些职能在一体化物流里的相互关系，因而在企业实践中往往容易出现决策偏颇，导致企业损失。（6）工作没有方向，没有职业生涯发展规划。由于学生对物流的理解仅限于理论，而现实中的物流涉及到的板块、服务对象很广泛，是课堂里所没有的。因而刚毕业且没有实践经验的学生工作起来往往没有头绪，更没有职业发展规划。（7）对企业管理概念模糊。任何一个企业都需要组织管理，而很多学生往往只顾着学习专业知识，忽略了任何一个服务项目都需要统筹管理，都会涉及到人财物的调度，以便在一定的时间以合理的成本利润服务于客户的需求。毕业前实习能够帮助学生构建工作岗位所需的知识体系，优化个人知识管理的内容，帮助学生把所学过的理论知识（显性知识）有序化，逐步掌握需要个人理解和经验积累的隐性知识，实现就业准备。

4实习知识管理过程设计

4.1实习前知识获得及实习中知识获得。经过前三年的学习，学生已经初步掌握了知识获取的途径。大学教育从传统的以教为中心的模式逐步转变为以学生为中心的教学模式，知识获取的途径已经从单纯的课堂授课被动的学习转化为主动、多样化的自主学习。除了课堂教学传授知识，学生有图书管理、网络、广播、电视、报纸、朋友、社团等方式。知识来源面广而泛，除了课堂知识系统性较强，其它知识来源呈现碎片化特征，因此，需要甄别整理，才能很好地把物流专业相关知识联系起来，逐渐整合、形成一体化的知识体系。在这个过程中，学生掌握了较为丰富的显性知识，初步明白依靠不断试错很难解决比较困难的问题，一定要把学过的知识、技能综合应用起来，从不同的角度去思考所面对的问题，平衡各方面的利益，才能较好地解决问题。因此，物流管理专业学生实习前围绕物流专业知识和企业管理知识展开学习、积累、整合，从而提高个人的工作能力，增进适应社会职场需求的知识储备，以实现企业对复合型人才的初步培养。在实习期间，理论知识将会被事实知识所验证。通过企业培训、现场操作、跟岗学习、流程思考、轮岗实习等，同学们不仅能了解现场设施设备、具体的性能数据、业务流程、及到的企业内外部部门及岗位、文档管理、作业部门和支撑部门协作、成本构成，更重要的是逐步知道了如何围绕一个客户需求，学会组织有限的人财物来满足客户需求的运作，掌握了初步的技能知识。通过实习，学生也可以发现自己的短板，学会找有能力的人来协助处理自己做不到的事，也就是掌握了一定的人际知识。在实习期间，学生通过事实知识验证了理论知识，学会技能知识和人际知识，实现了显性知识的收集整理、记录，使得碎片化的知识逐步系统化。通过观察和思考，学习到的隐形的知识是难以编码和度量的，存在于个人头脑中，属于经验、诀窍、灵感的那部分知识，培养了学生的主观见解、直觉、预感、理想、价值观等，并影响其未来面对问题决策的思想。4.2实习知识保存。在实习期间，对现场所学到的知识进行甄别、评估、分析、整合并给予保存，是知识积累的一个重要阶段。通过实习，学生逐步明白自己的职业方向，是朝一线物流运营管理方向发展，还是朝物流后勤管理方向发展。不同的方向侧重的知识管理内容不同，但知识保存的方法是一致的。知识保存除了以日志周记的形式记录在笔记本或电子文档中，还可以利用网络邮件、云盘、数据库进行管理，为今后的知识利用做好储备。这些知识保存工具应具有储备能力强、检索方便快捷、安全易用、保密等特征。知识保存不仅是单纯的保管知识，更应该是通过思考不断地梳理清楚相关知识的逻辑结构，不断理顺、补充、更新知识的内容，使得保存的知识系统性不断增强。通过自己的学习与思考保存下来的知识才是有价值的，围绕未来企业需求展开的知识储备是学生在职场上取得成功的必要保障。4.3知识共享。知识共享是指员工个人的知识（包括显性知识和隐性知识）通过各种交流方式（如电话、口头交谈和网络等）为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富的过程[3]。个人学习到的知识是有限的，通过自己的思考，知识的系统性也是有局限的。因此，学生在实习期间需要通过知识共享来校验自己的学习成果。知识共享平台的构建有多种形式：第一是编码化方法，带队教师要求学生进行工作记录，形成文字，在学生间进行交流，还可定时不定时地进行班级或小组讨论，就具体的项目展开知识分享。第二是通过个人化方法，鼓励学生多与实习单位老员工交流，验证自己的想法是否合理，也可以在对方身上学习到许多自己未曾经历的知识，更要让学生多与上级领导交流，不仅能在显性知识上大获裨益，也能在人际关系处理、利益权衡、整体协调等隐性知识方面有所收获。4.4知识使用。实习期间，在知识使用上，首先学生能用学习过的一般原理来定性地解释企业的基础设施设备和其特征性能，以及能说明常规业务流程方面的问题；其次是能把物流知识之外的多方面的知识联系起来，说明企业现阶段所要应对的问题，并进行较为详细的分析，找到问题产生的主要原因；然后是运用原有的物流管理、企业管理知识体系结合新获得的知识，给出问题相应的解决方案；最后，如果自己无法给出合理的解决办法，要知道自己欠缺什么东西，该找谁来协助解决。知识要运用起来才有价值，才能够帮助企业解决问题，展现个人魅力。学生在实习期间，通过实践消化了大量的理论知识，梳理了知识结构，理顺了知识之间的逻辑关系，为未来就业打下了基础。对于学生而言，知识管理是在不断地学习知识的基础上，不断思考，系统整合并保存，在不同阶段对问题有不同的理解，给出更加合理的解决方案。

作者:黄辉宁 肖沙浪 叶鸿烈 李 白 单位:广西民族大学相思湖学院

[参考文献]

[1]吕薇,戴新进,高燕南,等.应用知识管理提升创新能力[J].航天工业管理,2014,(7):36-38.

第2篇：企业管理理论知识范文

企业知识管理的原则和目标

上海卷烟厂在知识管理中明确，必须遵循“积累、共享与交流”这三个基本原理。“知识积累”是实施知识的管理基础，无论是显性知识还是隐形知识，无论是个人的知识还是集体的知识，无论是企业内部产生的知识还是从外部收集的知识，所有知识都需要我们不断地积累和沉淀。“知识共享”是知识管理的价值体现，通过管理和技术手段，使知识在企业内部尽可能公开，使每一个员工都能接触和使用企业的知识和信息；“知识交流”则是使知识体现其价值的关键环节，它在知识管理的三个原则中处于最高层次。知识管理的核心就是要在内部建立一个有利于交流的组织结构和文化气氛，使员工之间的交流毫无障碍。随着信息技术的普及，知识的积累、共享和交流也变得成本更低，操作更便捷，逐渐成为知识管理的必要工具。我们确立了企业知识管理的总体目标是：构建一个长效的知识管理体系，让企业内各类资讯与知识，通过获得、创造、分类、存储、分享、更新、价值等过程，不断的回馈和补充，形成永不间断的累积，使知识在使用中实现增值，使个人和团队能快速提升技能，有力促进企业基础管理、创新管理、全员管理的水平，从而达到提高企业核心竞争能力的目的。同时我们还制定了企业知识管理的具体目标为：

1.通过建立企业的知识框架，摸清企业的知识家底，同时统一全员对知识管理的认知程度；

2.通过研究现有知识分布现状，梳理并建立厂级知识收集、处理、分享的流程，探索建立统一的集成平台，减少知识交互的盲区和重叠区；

3.使全体员工能方便的获取、传递、交流知识，不求形式，但求方便和快捷；

4.激发全员参与的主动性，逐步培养员工对知识的责任感，形成个人知识和组织知识转化的良性机制，同步建立个人激励方法。

企业知识管理对象的梳理

企业的知识管理不是独立存在的，而是与现有各项管理紧密融合的。而贯穿知识管理过程的核心是知识，因此首先要搞清企业的知识在哪里，一般而言，一个企业的知识涉及面很广，主要包括：员工知识：员工个人技能、知识潜力、工作经验、工作记录。组织记忆：记录现有经验以备将来之用，包括知识库、案例库、最佳实践库和历史档案等。产品和服务知识：产品中要有知识含量，围绕产品提供知识密集服务。知识资产：智慧型资本/专利和无形知识产权，控制其发展和利用。流程知识：将知识嵌入业务流程之中，在关键环节能有专家知识支持。外部情报：从Internet、外部专家等渠道从企业外部收集到的知识和情报。由此看出，知识已经渗透到企业的各个业务环节。上海卷烟厂结合本企业的管理实际，根据现有知识的分布情况，先按PDCA管理流程，构建了企业的知识分布框架（见表1）。根据整理形成的知识分布框架，企业逐步推进各类知识的应用，同时根据各类知识的特点建立必要的运行载体和保障机制。

企业知识管理的实际应用

企业的知识处理可以分为知识的收集（输入）、知识的确认、汇总、分类（加工）和知识的分享（输出）。目前企业实际开展的知识应用案例就是严格遵循该处理机制。

1.制度标准类知识的应用。企业“最顶端”的知识是已经固化的各类标准。这里包含了保障组织机构稳定运作的管理体系及相关要求，包含了企业产品生产过程所需的各项技术指标和运行参数，包含了企业各层级各岗位业务操作的工作流程和实施要点。这些都是企业生存发展的重要知识。根据GB/T1-2009标准化工作导则、GB/T15496企业标准体系要求，上海卷烟厂制定了《企业标准化工作实施细则》，规定了上海卷烟厂标准体系以及开展标准化工作的要求、管理机构和职责、企业标准的制修订、实施及标准实施的监督检验等日常管理工作的要求。上海卷烟厂建立了标准化文件体系，将所有文件进行分类，分为综合性基础标准、企业技术标准、企业管理标准、企业工作标准四类（见表2）。其中综合性基础标准是企业综合类、基础类、通用类的标准；企业技术标准是针对生产对象、生产条件、生产方法以及包装贮运等技术内容。其存在形式可以是标准、规范、规程、守则、操作卡、作业指导书等；企业管理标准是针对各类管理事项所制定的标准。其对象一般是“事”，包括生产管理活动所涉及的各个领域，此类标准按业务管理流程编写，形成各业务事项的管理要求；企业工作标准是由部门工作职责和岗位规范组成，是明确了各部门、岗位的工作职责等信息。上海卷烟厂标准化文件体系针对四个大类还细化编制了二级类别，便于分类汇总。企业目前已经拥有各类标准1100多项，这些标准在建立之初就严格根据标准体系的分类进行策划，便于标准内容的归类，便于职工日常的获取。为确保1100多个标准能有效受控并成为可分享的知识，企业制定了一套针对标准全生命周期的业务管理流程，并开发了与之配套的信息系统。该流程对标准的起草、标准的审查、标准草案的意见征询、标准的审定、标准的报批稿审核、标准的批准都进行了明确，使得每个处理环节都严密有序（见图1）。通过信息化手段，将主要流程进行了信息化改造，提高了标准制修订过程中各流转环节的效率以及操作的严密性，无论身在何处，我们每位操作和审核人员都能在网络版的系统中完成必要的操作，避免了审批流程的停滞，同时由于采用了信息化流程，每一步都是按要求执行并向下一个环节流转，避免了人为的差错。在信息系统的最终布环节，各类标准按企业标准化文件体系的分类进行归档，同时所有授权用户可以在信息系统的端进行查询（图2），及时获取所需要的标准。

2.设备故障处置经验的应用。作为典型的制造型企业，最丰富的知识当属设备方面的知识，目前以设备故障处置为试点，以点带面拉动设备类知识的积累和沉淀，将隐性知识转化为显性知识，将个人知识转化为组织（团队）知识。尽管企业各类生产设备按制度要求开展好日常保养工作，但当遇到突发故障时，如何有效快速地应急处置，直接决定了故障对生产和产品质量的影响程度。然而实际生产中设备应急排故的经验都停留在老师傅的脑子里，如何有效地发掘、整理、传递这些隐性的知识，使之成为共有的知识，提升团队的集体能力，这就需要引入知识管理的平台。为此企业开发了《运行状态监控系统》（图3），该系统应用于信息条线和设备条线的日常生产管理中，以设备运行故障这一突发事件来触发相关知识的收集、处置和分享。我们要求生产一线的管理者及时对发生的各类故障进行记录，并且描述处置的方法。每一次的收集和积累不一定要长篇大论，只要将事件描述清楚，这样记录完毕的信息在必要的审核流程后，成为所有一线职工都可以查阅的知识。同时指派专人定期对记录的各类故障信息进行分类汇总，对其中的典型案例进行深度加工，从操作经验、维修经验和日后管理经验等多角度进行完善形成维修经验一点课案例。上述做法已经纳入企业设备条线的日常业务工作中，并建立了长效管理的机制。

3.行业情报类知识的应用。以顾客需求为导向的知识管理，需要我们的知识能支撑企业在市场竞争中赢取顾客的忠诚度，有竞争必然要有比较，有比较必然有同行的信息。企业目前已经开展了一系列的信息收集工作，比如定期将国家局的行业工业企业的对标指标进行分析，在市场上收集同行产品进行质量分析比对，通过相互学习和交流了解他们生产、设备、质量管理上的手段和方法，鼓励专业技术人员对国内外先进烟草工艺技术的跟踪等等。企业各专业管理部门负责收集本专业的内外部信息，并将这些信息作为企业发展决策的重要依据之一。对照知识管理的要求，企业建立了所有行业情报知识的定期收集、汇总机制，借助开发的内部网页系统，将各类情报信息进行分类储存和，形成良性的分享和交流机制。

企业开展知识管理的体会

企业知识管理体系的核心是知识内容管理，多年来在不断推进知识管理的过程中深刻体会到，要保证整个体系的有效运行，还需要同步建立适合的保障机制，包括了组织机构保障机制、技术保障机制、人员激励保障机制和文化氛围保障机制。

1.组织机构保障。要持续有序地开展知识管理工作，首先就要明确知识管理涉及企业的哪些层面和哪些部门，并在有关联的部门建立起系统的知识管理组织体系。这一体系所实现的功能一般来说包括以下几个方面：能够清楚地了解企业已有什么样的知识和需要什么样的知识；使知识一定要能够及时传递给那些日常工作中需要它们的人；能不断生产新知识，并对知识的可靠性、生命力进行控制；对知识进行定期的检测和规范化等。从本企业已经开展的各类知识应用案例看，每类知识应用项目实施前，都组建了知识管理工作的团队，其核心层人员，负责拟定知识管理的实施方案和实施计划、规划知识资源体系、选择管理软件建设知识库、组织对知识资源进行收集、过滤以及分类整理、推动全员参与知识管理；涉及部门设置一名人员，负责规划的具体实施、在基层推动各部门参与知识管理工作。所有团队成员一起参与知识管理的各个环节，包括：分析该应用主题中知识资源的构成、现状和潜在需求；规划总体实施计划；规划该类知识应用日常运作模式和工作流程，以便形成长效机制；明确团队和其他部门和岗位在知识汇集、共享和交流方面的责任，建立激励制度。

2.技术保障机制。知识管理本身就是随着信息技术的广泛应用得到发展，因此企业的知识管理也必将依托信息技术实现其强大的功能和管理目标。从本企业已经开展的各类知识应用案例看，大多建立了相应的信息化系统。从实际应用效果看，显然信息化是对知识应用成果有效的支撑工具，当然由于本企业有较好的信息化基础，因此组建的各类知识应用系统时，有些并非从零开始建设，而是在原有业务系统上增加信息的分类整理和知识分享功能，尽可能发挥信息化的优势，实现高效的知识收集功能，实现方便快捷的检索查询功能，实现智能化的引导和展现功能，以支持知识处理的全部环节，也充分体现知识管理三原则的内容。

3.人员激励保障机制。知识管理倡导的是全员参与知识的转移，作为知识的承载者、所有者，我们每一个员工都是知识管理体系中的关键性或者核心资源，如何激励员工的参与热情既是关系每一个员工自身发展的问题，也是知识管理乃至企业发展的重要保障措施。从本企业已经开展的各类知识应用案例看，也综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，创新激励模式，在充分尊重员工自我发展需求、工作自主需求、公平公正需求的前提下制定开放的激励体系，尽管每类知识应用的激励方式略有不同，但都起到了激发主动性，形成良好氛围的目的。

4.文化氛围保障机制。以企业文化为推动力，培育有利于知识管理的企业文化。本企业在开展知识管理之初，就开展了必要的宣传和引导。一是，强化共生共荣的理念。知识管理实质上是以尊重知识、尊重人才为基础，树立终身学习的理念和建立知识共享与创新机制为核心。企业知识离不开企业的员工，因为他们所拥有的显性和隐性知识才是企业得以存在和发展的无形资产和主要资源。只有将个人价值和企业价值结合起来，才能更好的实现企业的目标。因此，建立个体与集体相互依存、共同进退的文化理念，能使员工积极贡献知识智慧。二是，营造知识共享和鼓励知识创新的氛围。我们提出要打造学习型企业，这就需要建立知识共享体系，营造知识共享的文化氛围。因为只有实现了知识共享，才能利用知识去创新，同时也可节约培训次数、减少研发费用，增强企业竞争力。更重要的是，创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉，尤其是知识的创新。通过对企业知识资源的挖掘和管理，提高企业自身的知识创新能力，就能保持并提高核心竞争力。

结束语

第3篇：企业管理理论知识范文

摘 要 产品质量是企业的生命，质量管理不仅是企业管理中重要的一项，质量成本也是财务管理的一项内容。改进质量能够提高一个企业的战略竞争地位， 是企业在未来的竞争中处于不败之地的有力保障。但不少企业对质量成本没有予以足够的重视或未与企业的战略需求相联系。笔者主要论述了我国企业在推行质量成本管理过程中存在的普遍问题，接着提出了几条促进企业质量成本管理的对策。

关键词 企业 质量成本 管理

质量是所有企业共同追求的目标，一个无法提供优质产品和服务的企业决不是优秀的企业。正是基于对质量重要性的认识，全球企业都将提高产品服务质量作为其战略目标。只有这样，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地，才能不断扩大市场占有额，提高市场竞争力。可以这样说，没有质量作保障，企业也就无市场可言。因此，质量管理是企业管理的中心环节。同时，成本管理对企业的生存也有着重要的战略意义。企业要想维持长久的竞争优势，求得长期的生存和发展则必须依靠成本管理。由于成本管理目标的长期性，通过把企业成本管理纳入整个市场环境中予以全面考察，经过正确地分析和判断企业所处的环境，依据企业自身的特点确定和实施正确适当的成本管理目标，对企业的长远发展将起到举足轻重的作用。

一、质量成本的含义及构成

质量成本是一种为了保证和提高产品质量而需要支出的所有费用以及由于产品质量未达到既定标准而造成的一切损失的总和。我国大多数企业所接受的质量成本概念还局限于传统的质量成本概念，只考虑了对产品质量控制不足所带来的成本，没有考虑过度的质量控制问题，事实上过度的质量控制也是一种损失，这种损失也是一种质量成本。质量成本在企业的产品成本中是一种变动成本，它是随着产品质量水平的变化而变化的。产品的质量成本包括一切预防成本、鉴定成本、内部损失成本、外部损失成本四大部分。

二、质量成本管理的意义

（一）有利于落实质量责任制，推进质量成本控制。用货币语言与财务数字衡量质量问题的大小，便于引起企业管理层的重视，从而推进质量成本控制；同时，通过质量成本的统计、核算和分析，对质量成本的目标和各项指标进行量化，便于质量责任落实到具体职能部门，通过经济责任与质量责任挂钩，推进质量成本控制。

（二）有利于成本管理工作的深化。质量成本是企业总成本的组成部分，质量方面的内部和外部损失不仅造成直接的质量损失，而且造成直接的非正常效率损失。质量成本是企业质量管理可以量化的表现形式，即是现代企业产品质量控制的重要手段，也是企业经营战略的核心。质量成本提供了重要的经济指标，通过这一指标，企业的管理人员和质量控制人员能够在经营活动中保持有效的联系，通过降低质量成本，使企业从质量管理和质量成本管理中获得诸多利益，达到少投入多产出不断提高经济效益的目的。

（三）有利于提高企业经济效益。确定质量成本的最佳水平是企业提高经济效益的关键。通过开展质量成本管理，对质量成本进行统计、核算、分析、报告和控制，了解质量成本中各项费用的变化趋势，针对这些趋势中的不良倾向采取措施，控制其中的不合理项目，反复调整，找到本企业治理成本构成的最佳比例，不仅可以找到减低生产成本的途径，促进经济效益的提高，同时还可以监督和指导质量管理活动的正常进行。进而满足顾客要求的最佳质量水平，这样才能获得更大的经济利益。

三、当前企业质量成本管理存在的问题

（一）对质量成本没有予以足够的重视。我国大多数企业在进行质量管理时都是将重点放在保证产品的质量上，而对随之发生的质量成本未能予以足够的重视和控制，从而造成了生产成本的不良增加，使产品在价格上失去竞争力，或给企业的利润带来了一定的损失。另一方面，不少企业进行质量成本管理时，其关注点也仅停留在企业内部，常常缺乏一些区分质量成果的手段和战略上的沟通，很多质量管理计划简单而没有组织，企业在质量改进方面进行了投资，但所获甚少。

（二）缺乏完善的质量成本管理制度。由于我国是在借鉴国外质量管理的基础上引进的质量成本管理方式，是属于 “跨越式”的发展，所以在质量成本管理制度方面存在着很多的不足。虽然各级政府部门也出台了一些相关的成本管理条例，但是都没有对企业质量成本管理作出提供具有指导性的制度框架，更谈不上对其提出具体的要求，因此企业在制定质量成本管理制度时缺乏可以参考的指导，各企业之间做法各异，制定出来的企业质量成本管理制度也不完善，针对性不强，指导性不够，员工在实际的质量成本管理操作过程中，按照制度规定办事或不按照制度规定办事都是一个难题。

（三）忽视产品设计阶段的质量成本管理。但实际工作中，许多企业在质量成本管理中往往以产品的生产过程为中心，只注重对生产成本的管理，却没有考虑到企业内部其他非生产部门对质量成本费用的影响。如管理部门的管理环节、产品设计部门的设计环节和供销环节等，对企业外部的价值链更是视而不见。这种质量成本管理远远不能适应市场经济环境的要求，是企业未能获得全面的发展规律竞争战略，更削弱了企业的竞争力。同时由于不能把生产与经营相一致，导致生产大量积压，资金沉淀，严重影响资金的周转和生产的正常进行，最终使企业的经济效益受损，难以适应市场经济的发展。

（四）忽略质量过剩。企业将过多的精力放在对质量不足的成本管理上，一味地追求改进质量不足，而不注重质量是否已经超过客户的实际需要，过高的提升产品质量，这将产生不必要的浪费，给企业带来无谓的经济损失，质量过剩也是妨碍企业经济效益的一个不可忽视的重要因素。

四、提高质量成本管理的对策

（一）树立全员质量成本管理意识。质量是企业全体员工共同劳动的结晶，成本控制是企业管理的一个综合体现。质量成本管理过程需要全体员工的参与，有必要将质量成本思想渗透到企业文化中，使得每一个人都认识到质量的重要性，了解承担质量改进的责任。在质量成本控制中，应将企业全体员工，特别是与产品质量成本相关的设计部门、生产部门及销售部门、售后服务部门成员作为成本控制的主体，在对员工进行优质奖励、劣质惩罚的同时，充分发挥员工的主观能动性和创造性，在保证质量的同时，将努力降低质量成本成为员工的自觉自愿的行动。

（二）完善企业质量成本管理制度。企业开展质量成本管理的基础就是完善企业质量成本管理制度，只有在科学的制度指导下，各部门各行其是，各员工各负其责，才能将企业的质量成本管理显出成效。质量管理涉及到企业的各个部门和人员，因此，我们要制定具有权威性的制度，规范各方人员工作的制度，同时调动各方人员的积极参与，由于质量管理是一项系统的工程，只要这样才能达到质量成本管理的目的。在对质量成本管理制度进行制定时，要明确质量成本管理责任制，以保证在开展质量成本管理的过程中，权责明确，赏罚分明。将质量成本管理纳入经济责任制的考核范围，与个人利益挂钩，激发内在动力，保障质量成本管理活动的顺利进行。

（三）开展全面质量成本管理。全面质量成本管理工作必须纵向到底，横向到边，不留死角，需要建立完善的质量成本会计核算和统计体系。质量成本的统计、核算、分析、评价、考核不是质量成本管理的最根本的目的，重要的是在这些工作的基础上发现产品质量相对于适宜质量水平的偏差和质量管理工作存在的问题，查找产生偏差与质量管理工作差距的主要原因。从而确定质量成本管理工作的改进方向和目标，落实改进目标的实施对策、具体责任部门、责任者，以保证改进目标的实现。因此，改进和控制是质量成本管理的重要环节，必须给予足够的重视并切实抓好。

（四）防止质量过剩，考虑质量总成本。高质量未必代表取胜的优势，因为高质量也常常不被客户所接受，同时，质量的提高往往需要以追加人力、

物力、技术、信息、管理等诸多成本为代价。如果一种产品的关键功能部件因达到自然寿命而发生报废，往往会使整件产品退出使用，而其他部件被分解后能继续使用的可能性很小。因此，关键功能部件的质量保证期就决定了整件产品的使用寿命，如果其他部件能够超过该期限，那么其他部件就是一种过剩质量。因此，合理质量要求：同一产品的各种不同部件达到相同或者相近的质量水平，使用寿命尽可能一致，从而减少不必要的质量成本耗费。

参考文献：

[1]熊剑春.制造企业质量成本管理中存在的问题及对策.会计之友.2011（17）.

第4篇：企业管理理论知识范文

企业档案设计内容非常多，主要包含了财务、技术以及员工人事等信息，这些资料因为涉及部分不同往往也是由各部门分别进行保管，有的资料甚至还经由员工自行保存。这就造成了企业档案管理没有系统的管理模式，处在一个零散的状态，不能够真正落实信息资源的整合，即使有的企业在这方面做了大量的工作，甚至还特地成立了信息中心，但是档案管理工作仍然还是非常的表面化，无法为企业提供系统的、综合性较强的信息服务。这势必会出现非常的问题，例如：新员工进入企业后在熟悉企业的过程中，只能够通过老员工对企业文化和工作技能等进行描述，无法形成供其自主学习的信息资料；企业内的部门只是以及员工所形成的知识、技能等资源无法进行共享，不能够形成流通的智慧来源；各部门的操作模式出现差异，不能够形成固定的操作模式，同类型的事务处理过程也大不相同，在处理相似问题时，各个员工均是凭着自己的经验来进行操作，使得工作效率受到严重的阻碍，甚至还出现了各部门不团结相互推卸责任的情况。总而言之，知识经济时代对企业档案管理有了新的要求，使其面临着巨大的挑战，企业唯有审时度势，结合新时期新要求全面改革档案管理，使其与企业制度更加匹配，将档案信息的效用充分发挥出来，使企业的竞争力再上台阶。笔者认为，在企业档案管理中引入知识管理，能够加快企业档案管理模式的构建，促进企业竞争力的提高。

二、构建企业档案管理的新模式

将企业知识管理融入到档案管理，就意味着企业档案管理面临新的挑战。同时知识经济时代也推动档案管理朝着新方向前进，笔者认为可以概括为“市场取向、信息先导、协同运转以及知识共享”四方面。市场取向主要将档案管理所能够获得的利益更加直接地反映出来，因为，它可以有效提高企业利润；信息先导则能够将档案知识管理的职能性更加真实地反应出来，它可以说是企业建设的重头戏；协同运转则主要是有效调节企业档案管理以及知识管理，使其达到一致性；知识共享则主要展现了档案管理的目的性。

（一）市场取向

伴随企业不断对制度进行改革发展，市场经济的突飞猛进，企业提出了“自主经营、自负盈亏”的运作模式，企业也将企业发展壮大作为活动重心，将提高核心竞争力作为活动的关键。档案管理必须从传统思维中走出来，丢开因循守旧的思维模式和管理方式，充分发挥其作用，使其成为企业知识资源的脊梁支柱，不断为企业的经营活动提供充足的智力和法律保障[2]。企业档案管理人员应当结合自己的知识基础，不断挖掘档案中所隐含的信息，为企业解决法律纠纷以及产品开发等活动提供经验、启示信息，使档案管理工作逐渐渗透到企业经营活动中去，为企业创造价值、提升利润。唯有坚持将企业档案管理向市场化走向发展，才能够使档案管理工作成为企业的信息支撑，避免出现边缘化的情况，获得企业的重视。

（二）信息先导

不管是纸质档案，亦或者是电子档案，都能够将所储备的信息来发挥其价值。档案信息开发，主要是指档案部门根据企业实际需求，在保障档案机密安全的条件下，不断对档案信息进行挖掘，并将其提供给需要者使用的过程。信息先导能够将档案知识管理的职能性更加真实地反应出来，同时在企业档案管理中发挥着承前启后的作用。将客户的需求作为信息开发的重心，通过“挖掘信息”使档案能够发挥其最大价值。与此同时，档案管理人员在面对无经验和指导的情况下，应当发挥主观能动性，结合文字、图像等档案资料尽可能地将其转化为动态的、可利用的资源，并积极投入到信息的开发中。

（三）协同运转

企业内的各部门可以说是企业知识系统的中的各子系统，各个子系统相互连接交互存在，通过物质、能量以及信息的交互，使各个子系统中的协同效应能够充分发挥出来，使知识系统得到有效的整合，发挥其最大效用。档案管理工作要实现信息开发以及传递工作，必须周全考虑到各子系统之间的协同运转，唯有如此才能够使企业信息得到有效的整合，使知识管理的作用被最大化。协同主要包含了目标、技术以及资源的协同。

第5篇：企业管理理论知识范文

作为新管理概念，知识管理是建立在以知识为主的基础上，合理利用档案资源提升内部知识识别、收集运用能力，通过合理的共享机制，实现企业智慧提高和竞争能力。同时，知识传播获取、储存共享的目的就是为企业创新添加原动力，实现收益最大化成本最小化。

（一）知识管理在企业档案中的作用作为企业活动的记录者，隐性知识是企业档案管理的主题，也是企业知识资源的核心组成部分，有助于企业档案共享传递。当知识有了传递过程，才有应用价值。随着知识应用范围扩大，档案价值也随之扩大。如：发生知识产权纠纷时，企业档案可以有效保护知识产权。同时，企业档案反应出整体企业文化，不仅具备一定的知识框架，也成为企业价值观和企业战略的一部分。

（二）知识管理是企业档案工作心方向顺应经济时展要求，档案管理工作也要实现以知识经济为主的现代化技术管理体系。作为社会系统中占据主导地位的知识管理，有提升企业核心价值和竞争力等优势，知识管理从促使企业档案管理创新，在一定程度上使传统操作方式向现代化技术转换，为企业深度发掘知识价值。

（三）知识管理是企业档案管理必然趋势企业档案管理拓展实现智能化服务，也能看成是知识管理的重要组成部分。档案人员的身份也从保管员向知识保护者咨询者转换。因此，企业档案管理者应积极投身于优化馆藏资源的工作中，合理利用数字化手段，完善档案馆数字化建设。对于现今企业档案管理技术来说，信息化发展是不然之路，实现智能化服务可以通过知识导航、知识库建设实现。同时，工作人员素质也是提升档案分析处理能力的关键。

二、知识管理视角构建档案管理模式

面对挑战和机遇，档案管理应该适应知识经济，为知识经济服务，发挥经济时代档案管理的作用。作为典型的显性知识，档案管理符合知识管理规律，也是企业档案管理发展的必然趋势。企业档案管理实施知识管理能让资源得到一定程度上的优化，解决了不切实际的分类问题，也能让“知识类档案”减少了处理错误的机会，实现档案管理上的统一创新。

（一）构建档案知识资源管理目标随着信息化发展，档案管理者思想也要不断改变，其目的在于档案知识资源信息化、资源化，更有利于搜索、查询、分类保存。充分分析管理决策过程，设立订阅机制，对未来知识型文档设计模板，方便员工收集获取知识资源。同时，构建并配备支持员工考试及事务工作相对应的分类知识库，使员工充分了解制度形式和制度环境。依托网络资源，实现分等级的访问权限。

（二）集中化构建知识资源库系统知识档案管理的目标是集资源库收集、资源库委托、应用功能系统等功能与一身。知识资源管理方案可以设计为知识资源管理中心和知识资源管理团队，推进和完善知识资源管理体系。

（三）企业实施档案知识资源管理的必要条件由于档案知识资源管理步骤明确，包括制度调查、软硬件完善以及技术资源和人才资源，首先要制定实施目标，以一定的网络基础设施作为核心前提建立保障体系及档案知识管理机制。

三、结束语

第6篇：企业管理理论知识范文

摘要 在企业人力资源管理的过程中，激励是十分重要的内容，指的是对人的行为进行激发的过程，将激励概念应用于管理过程中，能够使用多种方式激发员工工作的创造性和积极性，使企业员工能够按时完成任务，完成目标，提高企业的经济效益和社会效益。

关键词 企业管理 激励机制 企业效益

企业为了提高经济效益，在硬件上，应该提高产品质量，在软件上，应该建设具有较高素质的员工队伍，产品的质量受到人的因素影响，因此，企业员工是提高企业经济效益的重要因素，也是以人为本理念的基础，成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。

一、企业管理激励机制的前提

企业管理激励机制的前提为了解企业员工的素质，员工的思想状态和工作目标各不相同，为建立完善的激励机制带来巨大挑战，员工作为管理对象，应该结合其自身特征，了解其诉求，寻找激励的突破点和发力点，对激励形式进行创新。以我国某项目为例，在项目建设伊始就建立完善的激励机制，将提高员工工作的创造性作为重要的工作，使用现场交流和调查等方式，班组长深入生产线，和员工进行当面交流，了解其在生活和工作过程中的困难，明确其需求，在定期举办的会议中对问题进行汇总，及时商议出办法，解决员工在工作过程中的困难，保障员工生活，同时，将对员工的调查作为第一手资料。在交流沟通不便的时候，可以使用问卷调查的方式，在调查的过程中了解员工的需求，例如，某企业通过调查了解到，虽然加薪的要求普遍，但是还有很多员工希望受到领导层的重视，使自身能够充分展示才能，获得培训的机会，针对上述状况，管理层认识到使用物质奖励的方式无法满足员工需求，也不能促进企业的长远发展，应该在制定激励机制的过程中，结合员工的多种需求和思想水平，建立技能培训、意识形态、文化建设等，最终形成完善的激励体系，提高企业的经济效益。

二、企业管理激励机制的组成部分

随着知识经济时代的来临，传统粗放型管理方式无法满足市场的需求，很多企业对物质激励的使用不正确，例如，一味强调平均分配等原则，虽然看起来公正、公平，但是，在实际应用的过程中，会扼杀员工工作的热情，无法提高其创新精神，很多企业应该及时对经验教训进行总结，使用先进的管理理念，使用适宜的、可续的分配方式转变平均主义思想。

企业应该结合经营管理理念，对工作流程进行理顺，明确组织结构，实施有效的激励制度，最终实现对工作流程的简化，使员工的工作效率得到提高，了解岗位职责和岗位分工，明确自身责任，避免产生责任不清晰的现象，一旦产生事故，应该将责任落实到人，对班组的责任进行落实，并建立工作流程，重视工作和工作之间的衔接，完善工作标准。

在激励制度之中，薪酬考核是十分重要的组成内容，其水平会对激励机制的作用产生影响，企业通过过程控制，体现公正性和公平性，在薪点工资和绩效工资等方面建设控制体系，充分实现激励的约束作用，在过程控制的过程中，融入工作行为和经营指标，建立分层次的考核体系，将考核指标量化，具体为落实工作水平、工作表现、环保安全、维护成本和基础产量等，同时，结合工作性质，在设置指标的过程中进行区别。对绩效考核进行跟踪和控制，使用量化的结果实现全员、全过程和全方位的考核指标，避免因为人为因素而导致的考核失准，在评价考核结果的时候，定期对评价分数进行总结，将评价分为以下几个层次：不合格、基本合格、合格和优秀，上述评价结果是评先和评优的重要基础。

三、企业管理激励机制的保障

很多企业将激励机制等同于物质激励，使用物质刺激的方式，对职工的工作进行鼓励，主要有以下几种表现形式，例如，包含发放福利、津贴、奖金和工资等在内的正激励，包含罚款等在内的负激励，企业管理者在制度上和思想上，应该抛弃金钱万能论，避免产生耗费较大和效果较差的现象，员工在实际工作的过程中，虽然有较多物质需求，但是对精神需求更加重视，因此，企业的管理者应该将精神和物质激励相结合，最终实现激励的有效性。在激励的过程中，完善公平制度，使优秀人才能够得到领导的青睐，定期举办竞赛等活动，实现岗位价值，使竞争水平持续增加，最终实现企业的自我否定和超越，使人力资源使用率不断提高，重视技术，使技术岗位的员工收入较高，结合岗位特征制定相应的考评标准，使员工能够分享企业的经济发展成果。

以我国某企业为例，企业的管理者认识到在提高经济效益的过程中，统一的意识形态具有十分重要的作用，能够推动企业的长远发展，经过长时间的酝酿、提炼和总结，最终提出了和实际工作水平相适应的文化模式，即大雁文化，学雁的毅力和意志，在工作过程中稳扎稳打，乐于为集体风险，不断对品质进行创新，建立和谐、稳定的工作氛围，促进自我发展，有助于企业面对员工行为多样化和多重性，提高经济效益。

四、结语

总之，企业管理的重要组成部分为激励机制，对企业员工工作的动机进行诱导，在实现企业目标的时候，提高自身的满意水平，实现企业和员工的双赢，通过惩罚措施和行为规范，结合信息沟通对员工行为进行保持、引导和激发。成功企业具有完善的激励办法和激励制度，值得进行借鉴和思考，在企业经营管理的过程中，应该将正面和反面等激励方式相结合，使企业员工工作的创造水平和积极水平不断提高，激发员工的工作热情，最终使管理水平得到提高。

参考文献：

[1]李启芬，张爱华.浅谈企业生产一线员工的激励机制.背景经济管理.2008，10（11）：112—121.

[2]李润华.企业文化激励机制运行的成本效益分析.哈尔滨林业大学出版社.2008，12（11）：116—125.

第7篇：企业管理理论知识范文

论文摘要：本文从知识管理的角度，论述了知识及知识管理是企业核心竞争力构成的关键因素，以知识创新提升核心竞争力是建立和培育企业核心竞争力的重要手段。企业核心竞争力的实质就是知识及知识管理的一个综合体。

保罗·罗默教授在上世纪80年代提出的经济增长 4要素理论中认为知识是经济增长最重要的要素，他认为：第一，知识能提高收益；第二，知识需要投资；第三，知识与投资存在良性循环关系，投资促进知识，知识促进投资。在今天由高科技主导的信息时代，企业的价值除了拥有的固定资产和产品之外，更大地体现在知识资源上，这些资源包括企业的商誉、品牌、知识产权、客户关系、合作伙伴关系、企业的IT系统，企业的创新能力、和企业拥有的人力资本等，因此企业中最大的资产应该是继资本、劳动力之后脱颖而出的“第三资源”——知识资源。

一、知识领先

在今天的社会，如果不以知识领先，企业可以获得局部的和暂时的增长，但在经济全球化，知识价值增殖，信息化社会大发展的浪潮冲击之下，企业终将会被淘汰出局。日本刚公布的2001年4月1日至2002年3月31日的大公司财务决算报告显示，创造了日本神话的日本7大电子企业除索尼公司外，其余6家全部陷入巨额亏损。这些曾经在中国市场和世界市场上叱咤风云的大企业，当时领先于世界依靠的就是其技术上的先进性和创新性。而今天的亏损除了受到全球经济不景气的影响之外，他们的官僚管理体制，缓慢的创新决策机制，员工中僵化严格的等级制度，都是直接导致亏损的原因。以知识领先运作已关系到了今天企业的生死存亡，纵观今天在世界呼风唤雨的成功企业，他们向外界展示的都是他们对知识资源的成功占有、开发和使用。要想以知识领先带动企业发展，首先要面对和解决以下3类知识问题。

1.信息过载。通常企业已拥有它所需的知识，但却迷失在信息过载之中。财富1000家企业的员工每天平均要接发178条信息和文件，有84％的员工每小时会被信息打扰3～4次。71％的员工认为信息多得难以承受。

2.合作与协调。企业的工作和任务越多，它让所有部分一起工作的难度就越大，工作也就越不容易协调。经济全球化要求不同地域，不同团队，不同项目的员工、部门和企业进行合作与协调。

3.产品和流程创新。要在迅速变化的全球经济中保持竞争优势就必须进行产品和流程创新。技术革新的速度，微观顾客的划分和大规模定制的服务使企业只有跑的更快，不断创新才能保持领先。

二、知识管理

企业要做到以知识领先带动企业的发展，进入良性循环，必须对知识加以管理。信息不等同于知识，但信息中蕴涵着知识。知识是企业中的各种管理人员和专业技术人员在企业实践活动中的经验总结，是这些人的价值观的具体体现，是这些人探索，挖掘和认知企业和企业环境的框架总和。

对于企业来说知识管理有两大类工作要做，其一是日常管理工作中隐含着的知识管理，这类工作的具体体现就是科学管理和管理规范化。其二是从战略的高度对企业自身拥有的知识资源进行再认识，再评价，并据此进行进一步的整合和开发。

墨西哥的Cemex公司是一家水泥企业，水泥行业的特点是资金占用大，技术含量低，受政策、经济、天气和交通影响大。墨西哥又是发展中国家，各种通讯设施和交通设施都存在很多问题。从直观上看Cemex公司发展前景不大。但该公司在1985年由Zambrano接手任总裁后(斯坦福MBA毕业)，首先聘请了Iniguez任CEO(沃顿MBA毕业)。Zambrano和Iniguez对Cemex公司的知识资源进行科学整合，采用卫星通讯、客户定货管理系统和网络供应商管理系统对其旗下的工厂，卡车车队和供应商进行动态实时管理，结果Cemex公司成了世界级的水泥企业，营业额全球第三，而利润则世界第一。

通过分析Cemex案例，，我们认为对于知识管理应该更看重的有如下两点：1、对于自身知识资源的再认识和从战略高度的整合，例如：如何从知识层面对人力资源的管理、如何运用集体的智慧提高应变能力和创新能力、如何为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径以及如何使每个员工在最大限度地贡献出知识的同时，也能享用他人的知识。2、知识管理势必改造企业文化，知识管理水平高的企业会产生鼓励信息共享和知识共享的企业文化，没有良好知识管理的企业，由企业文化表现出来的企业核心竞争能力必然差。3、在知识经济时代，知识将成为社会生产的价值构成的主力。

三、依靠知识管理提高企业核心竞争能力

通过上面两个问题的讨论，我认为依靠知识管理可以提高企业的核心竞争能力。企业的核心竞争能力就是指影响企业间竞争的特定技能和活动能力。具体表现在：1、是企业独有的其他企业不可比拟的能力。2、是企业获得盈利的源泉。3、是企业独特的资源。一个企业核心竞争能力的提高，在很大程度上依赖于企业知识管理的水平。在企业实际运作中，如何确定自己的核心竞争能力和如何培养核心竞争能力始终是企业运作中的难点。我们认为，从知识管理的角度，企业核心竞争能力的理解和培养应该从以下几个方面入手。

1.企业的核心竞争能力应该是企业发展战略所选择的重点。企业核心竞争能力不论是否易于被别人所模仿，首先必须是企业本身所特别擅长的，企业可以据此获得市场准人证，并在相当长的时期内用此来换取生存的资本。一个企业会有各方面的能力，但是唯有核心竞争能力是企业的发展战略所选的重点。

2.企业核心竞争能力提供了企业的主要竞争优势。在近10年间一直执世界零售业之首的沃尔玛，依靠其核心竞争能力提供的主要竞争优势始终领先于竞争对手，沃尔玛在20世纪90年代以来不断加强信息化的投资，从而获得了持续增长的基础。沃尔玛的秘诀在于，信息技术的投资强化了企业核心价值，保证了沃尔玛的竞争优势。

3.企业核心竞争能力的发展必须与时展相一致。2002年1月22日，拥有上百年的经营历史的美国大零售商凯马特公司向法院申请破产保护，从而成为美国历史上寻求破产保护的最大零售商。凯马特在 60年代率先进入折扣销售网，成为当时美国的第二大零售商，凯马特在传统营销的方法和策略上有很多独到的地方，甚至至今仍是营销教学的典范。但是在进入80年代后，凯马特没有能够继续把自身的核心竞争能力与时代的发展相结合，因而丧失了竞争优势。

4.企业文化是企业核心竞争能力主要表征。企业核心竞争能力的表现形式是多种多样的，核心竞争能力存在于人、组织机构、资产和设备等多种载体中，其对外的具体的表征就是企业文化。GE的宣传口号是“让我们为生活带来美好的东西”，在这个朴实无华的口号背后是GE人对企业的自豪和对技术创新的热爱。GE的数一数二哲学奠定了GE今天在世界上的地位，GE通过出售和并购策略，具体实施了数一数二哲学，把这个哲学观念转化成了可操作的GE发展战略。这个观念的具体化，就是内部激励机制创造的GE人的高效率，组织结构的无边界化，低成本和全球化的协作。这些运做实际上就是GE的核心竞争能力的具体表现。

5.企业特有的知识和资源是核心竞争能力的基础。企业核心竞争力的基础是企业的知识管理能力和企业知本的大小。在工业社会企业的发展在很大程度上依赖于资本的运做，尤其在金融资本完全介入市场之后，谁拥有资本，谁就可以控制市场，掌握未来。在今天的后工业社会和信息时代，IT和其他高科技居于领导地位之后，企业的未来和企业的核心竞争力完全依赖于企业的知本大小，谁拥有知识谁就拥有未来。我们又重新回到了知识就是力量的时代。企业的知识管理水平或者说企业的知本厚度决定了企业的未来和企业的核心竞争能力。

参考文献

1.苗露，知识管理理论与方法的应用研究（D）南京理工大学 2006年

2.战丽梅，基于知识管理提升企业技术创新能力 （J）现代情报 2005年02期

3.刘谷金、高波，知识管理、核心竞争力与竞争优势关系三者关系研究；（J）图书情报工作 2007年07期

4.盛小平、巩丽娟、刘宇，基于知识管理的企业核心竞争力研究述评；（J）图书情报工作 2007年02期

5.李东才，知识管理与企业核心能力的培育 （J） 特区经济2005年04期

第8篇：企业管理理论知识范文

关键词：人力资本价值链 知识型员工人力资本价值链 人力资本价值链重构

人力资本价值链的解读

人力资本是企业利润的第一源泉，也是企业优化发展的拉动力。但人力资本价值链研究现仍处于初期阶段，理论发展尚未成熟，学术界未形成统一观点。随着各种新型信息的出现，引发了各种新形态的冲击，对企业管理提出挑战。回顾国内外有关人力资本价值链的文献，发现现存文献并未严格区分人力资源价值链和人力资本价值链，两者间的界定也并未划清。但有学者认为，对两者的区分并无重要意义，关键是对其内容的研究。因此，本文在此也不区分两者的区别，而是假定定义相似，进行统一化理论综述。

（一）人力资本价值链

美国哈佛商学院迈克尔·波特首次提出了“价值链分析模型”，并且明确指出价值链是企业在向顾客提品过程中一系列相互关联的价值活动的集合，其中每一项经营管理活动都是“价值链条”上的一个环节。

借用波特提出的产品价值链，人力资源的专家提出了人力资本的价值链。对此，国内学者黎伟（2005）提出，员工价值（Personnel Value， PV）是员工在全部职业生涯规划过程中为企业所做的贡献。该学者将员工价值分为职前价值、职中价值和职后价值，三个阶段连接起来即为本文采用的人力资本价值链（Personnel Value Chain，PVC）定义。

郑景丽（2005）在有关人力资本价值链管理演进的分析中，将人力资本在企业价值创造中的相互作用规律分为层级式、并列式和网络化人力资本。层级式人力资本价值链中，企业核心资源控制权高度集中在高层管理者手中，对企业实行集中控制和统一指挥，保证了各项活动有条不紊地进行。并列式人力资本价值链的优点源于职能分工，同样，其缺点也出自职能分工。其突出点就是人为地把一些联系紧密的活动有比较的区分开来， 造成许多接口，带来了接口处的许多瓶颈问题，信息与指令在各个部门之间传递效率极低。而网络化人力资本则是克服了层级人力资本的集权控制的缺点，解决了并列式人力资本的过度分工的问题。将各节点上的人员钩织在一个网络中，加快了信息的流动过程，并延伸了企业与外部环境的沟通，是近年来学者和实践工作者较为推崇的一种价值管理模式。

（二）知识型员工人力资本价值链

知识型员工这一术语最早由Drucker（1959）提出，该术语的提出引发了学术界和社会工作者的关注和讨论。但该理论只停留在对知识型员工的意义分析上，并未提出如何提高该类型员工生产率、提高管理效率。因此，学者和实践工作者依然在不断完善该类员工的管理模式。其中，知识型员工人力资本的价值链构建便是该问题下的一个维度的探讨。

知识型员工对于企业最大的贡献在于他们提供的智力资本。智力资本被认为是21世纪企业无形战略资源、企业价值与核心竞争力的源泉与核心。知识价值链体现知识价值创造过程，实现企业智力资本的保值与增值，是知识价值增值与创新的重要载体。因此，本文在此将知识型员工的人力资本价值链定义为知识价值链。李冬伟、李健良（2011）在对有关知识价值链的研究中，提出企业知识价值链主要包括客户服务链、员工学习链、流程改造链、知识创新链等关键链条及节点。

企业人力资本价值链重构

针对上文中人力资本价值链的运行机理，本文将详述企业人力资本价值链重构的过程。企业人力资本价值链是将人力资本作为一个整体进行管理，不对单独的个人进行投资设计。而是将整个企业的人力作为一项资源统筹规划，形成一个畅通无阻的运行链条，从而实现投资与收益的循环上升路径。本文主要针对那些并未形成人力资本价值链的企业，探讨该类企业该价值链构造的过程。整个过程包括四个环节：一是价值集聚。主要是吸纳与获取满足一定数量和质量要求的人力资本，特别是拥有知识、能力和技能的核心员工。二是价值创造。主要是人力资本的整合、开发，创新团队建设和组织结构设计等。三是价值评价。这一环节需要借助绩效管理等活动来实现。四是价值分配。主要是通过价值分配如薪酬设计来满足企业各利益相关群体的需要。

（一）价值聚集

价值聚集是指企业“购买人力资源”的整个过程。每项活动均起始于设计和规划。要想在劳动力市场上使用最低的价格购买到最优质的人才，企业需要重新审视人力资本的战略设计，需要在最高层视角上，审视全企业的人才招聘需求、调研清晰现有职员结构、期望形成的人员结构等一系列问题。随后便是人才的招聘、引进活动的开展。如前文所述，创新性人才和知识型员工是人力资源的核心竞争力。因此，在招聘需求的分析背景下，进行招聘流程的设计和筛选机制的优化势在必行。

除了整顿和规范企业的招聘环节，企业同时应该加大软实力的培养。这便涉及到企业文化重造的问题。企业文化既是现有员工的工作环境的真实写照，同时也会成为招徕人才的信号指标。优秀的人才更注重自我实现的需求，他们更注重自己创造性发挥的空间。因此，他们会根据自己的预期寻找与预期相近的可接收到的企业文化信号。

（二）价值创造

价值创造是整个人力资本价值链管理的重要环节。包含人力资本的调配投资，创新性团队建设，组织结构设计和人员发展等内容。

由于在现有组织结构下，组织还未能实现无各种边界的全通道联络，各人员的依附主体依然是各类部门或项目团队。各种人力资源的流动依然在有形的组织框架下进行。因此，对基于部门或项目，或二者兼备的组织结构设计，也是优化组织中人力调配和资源分配的重中之重。组织结构的设计首先要思考企业的规模，生命发展周期阶段。

同时，良好的团队合作将给各团队成员带来精神上的胜利、满足和愉悦，心理效用增加也是人力资本增值性的体现之一。随着知识型员工的办公地点越来越趋于虚拟化，团队合作日趋紧密，良好团队的建设对知识型员工尤为重要。

此外，人员发展包括职业生涯规划和人员培训两个范畴。优秀的人才培养不应该是静止的，而应该是不断发展，与组织一同成长。因此，在人才培养层面，企业应该做好职员的培训。按照加里·贝克尔（Gary S.Becker）的观点，将培训分为一般性培训与专业培训。企业培训的意识应该从新员工入职时就培养起来，并且立足于企业员工的职业发展的路径。企业将员工的特性融入组织发展的路径中，将企业特色与员工相融合，帮助员工设计特性化但有针对性的职业生涯之路。

（三）价值评价

企业的价值评价要讲究方式方法，同时要保证整个价值评价过程的程序公平性和结果公平性。传统企业常用的价值评价方法是绩效考核法。这种方法的重点在于“考”，通过严格的监督，将员工的业绩都体现在一张量表上。即员工的价值都通过上司的量表信息反映。

现代的评价工具在绩效考核的基础上，更强调人性化管理，即绩效管理。绩效管理继承了绩效考核量化的公平特色，在此基础上，融入员工特色，注重员工的动态发展和进步。因此，绩效管理的目的不在于考核，使员工只能得到对已做工作现实的评价。绩效管理的最大意义是螺旋形上升，主管与员工的频繁交流可以帮助员工认识到问题的症结，并且可以让员工得到及时的指导，更好地纠偏，得到提升。在此，企业在采用绩效管理的价值评价工具时，应该注重与员工的互动交流。

企业可以针对不同员工特性区分基于职位的和基于员工技能、能力的绩效管理模式。基于职位的评价体系来自对员工的岗位分析，包含了两类问题。一是岗位的价值大小，二是如何找到适合岗位的员工。前者的评价依据是岗位说明书，后者的评价主要受到面试官和入职后的直接主管的影响。目前常用的岗位评价的方法包括岗位排序法、要素记点法、因素比较法等。另外，基于员工技能、能力的评价方法多采用360度综合评价，目的是最大程度保证客观性。岗位评价主要针对技术、销售类岗位的员工，可配以绩效工资的方法。综上所述，针对不同岗位、不同人员开展针对性的绩效管理模式，将会极大提升管理效率。

（四）价值分配

经济高速发展的今天，人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益。因此，会在某种程度上吸引各种利益相关者进行人力资本的投资。同时，对于投资主体而言，投资的积极性还来源于价值分配的公平性。

曾有记者采访过李嘉诚，询问到他为何会将产业链扩展到如此大，并获得如此高的业绩。李嘉诚提到“只拿利润的六成”。可能在很多人看来，李嘉诚的行为不可理解，作为最大的股东，投入最多的资源，但是只获取如此少的价值分配。甚至有人取笑他的“愚蠢”行为。但是，很少有人能领悟到李嘉诚的经营智慧。李嘉诚用“先吃苦，后得利”的智慧获得了真挚的合作伙伴，得到了忠实的顾客。从长远角度来看，李嘉诚才是真正的赢家。李嘉诚的价值分配智慧也为相关企业提供了指引。企业可以为人才提供具有外部竞争性的薪酬，从而可以吸引更多人才。同时，保证薪酬的内部竞争性，保证多劳多得，分配公平的情形，从而将人才留在企业中。薪酬具有一定的激励作用，尤其是具有奖励性质的奖金和福利。如弹利的制定，不仅提高了员工的主观能动性，而且提高了员工的自主性和积极性。

以该思想作为管理理念，人力资本的投资会体现在各个主体层面上。在员工层面，个人投入的时间、精力和资金用于学习，属于个体的人力资本投资；在企业层面，企业下大力气培训员工，属于组织的人力资本投资。还有一些其他组织层面的人力资本投资，如政府层面，各级政府主动地增拨教育经费，社会力量办学等。人力资本还会带来一些积极的增值效果，员工参与企业产权安排，其载体将增强归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训的效果也会大大提高。从中可以看出，将人力资本作为一个整体，或是有系统的链条来进行管理，会从源头上产生积极的连锁反应。同时，只要有企业或社会各界资源大力支持，源头职员就会产生源源不断的拉动力，带动整个链条的高效运行。因此，本文以员工为主体，从企业层面，探讨如何更有效地促进人力资本价值链的价值增值。此外，作为人力资源的核心力量，知识型员工所带来的智力资本占据非常重要的地位，这将也是今后本文继续研究的方向之一。

结论与展望

本文首先从现存的人力资本分散管理的症结出发，查阅国内外相关文献。对该类问题首先进行文献综述。将众家之言归纳到职前人力资本，职中人力资本和职后人力资本三部分。同时，凭借企业的连接、作用，将上述三个部分有机地结合在一起。从而形成畅通无阻的人力资本价值链条。其次，本文针对上述人力资本价值链条，较为深入地分析了价值聚集，价值增值，价值评价，价值分配等整个过程。结合人力资源管理的常用工具，从员工入职开始，到进入职场，退出职场过程，优化招聘、织结构设计、团队建设、培训、职业生涯规划、绩效管理、薪酬设计等内容。

参考文献：

1.曾建中.人力资本增值的价值链分析模型构建研究.经济视角[J]，2011.05

2.郭星.创新性人力资本价值链研究.研究生学位论文[J]，2012.5

3.迈克尔·波特.竞争优势[M].华夏出版社，1997

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5.张润彤，曹宗媛等.知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社，2002

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7.郑景丽，熊正芳.人力资本价值链系统分析及其管理演进.重庆大学学报[J]， 2005.28

第9篇：企业管理理论知识范文

Abstract:How to drive that effectively the knowledge staff, enables it to display the biggest initiative and the creativity, thus disposes the enterprise resources reasonably. In the article in view of the knowledge staff behavior characteristic's analysis, rests on the related drive theory, proposed the concrete drive measure.

关键词:知识型员工激励动因 激励举措

Key words:Knowledge staff Drives the agent Drives the action

作者简介:张卓清,男,1967年12月生于湖北黄冈,现在黄冈职业技术学院经济贸易系任副教授,主要从事企业管理、项目管理、人力资源管理的教学与研究。

【中图分类号】F27 【文献标识码】A【文章编号】1004-7069(2009)-09-0077-02

一、知识型员工的内涵及行为特征

1.知识型员工的内涵

知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。” 即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。

2.知识型员工的行为特征

(1) 成就动机强,十分关注自身的发展前途:知识型员工重视自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务,而是比较热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作,愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,,充分体现自我价值。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。

(2) 高度的流动性 :人类已进入知识经济时代, 经济全球化和一体化趋势明显加强,国家与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿,由追求就业饭碗,转为追求终身就业能力,他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。他们认为,企业是发挥其智力优势的平台,他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现,同时流动是人的内在需求,是追求人自身价值增值的途径。

(3)绩效评价具有风险性:知识型员工的劳动成果难以衡量,知识型员工一般往往组成工作团队,通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此,劳动成果多是团队智慧和共同努力的结果,这给衡量个人的绩效带来了困难,因为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性,面对人才的内部组合与分流,如何进行绩效分析等等,这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非体力,劳动过程通常是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所,加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则也不存在,因而对每个知识型员工的绩效评价与实际可能相差很远,使绩效评价工作具有较大的风险。

(4)高度的独立性和自主性:知识型员工由于是知识资本的载体,因而在组织中享有独立性和自主性。 知识型员工从事的大多为创造性劳动,他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。

二、企业对知识型员工管理引入激励的动因

1、激励是以员工的需要为基础

马斯洛的需要层次论是激励理论中比较具有代表性的理论。它把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动机正是为了达到需要的满足,特别是尊重需要、自我实现需要等成长型需要的满足。激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进。 知识型员工在事关自己切身利益的时候,就会对工作的成败格外关注,强烈的成就动机使他们变压力为动力,知识型员工的多种需求正是激励的基础。需要是企业激励的起点,是人们积极性的源泉和实质。

2、激励有利于激发和调动员工的积极性,提高企业绩效

绩效是企业生存之本,企业的绩效水平在较大程度上取决于知识型员工个人的绩效水平,但知识型员工个人的绩效水平不仅仅只是取决于知识型员工个人能力和素质 。 通过如下“绩效函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能优良好的行为表现的。激励公式为:P=f(M×Ab×E) 其中P表示个人工作绩效 ,M表示激励水平(积极性),Ab表示个人能力,E表示工作环境 。

3、激励可以充分发挥人的潜力,有利于企业吸引和留住人才

激励是行为的钥匙,又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授威廉・詹姆士的研究表明,积极性可以使员工智力和体力能量得到释放,从而提高工作效率,超额完成任务。在缺乏激励的环境中,员工的积极性只发挥出20%――30%,如果受到充分的激励,员工的积极性可发挥80%――90%或更高,并在工作中始终保持高昂的热情和士气,从而形成一种良性的竞争环境。

三、企业应对知识型员工管理的激励举措

1、加强工作激励,积极为知识型员工创造丰富的工作内容

工作本身具有激励作用,知识型员工有无限的潜能等待开发,由于受到企业工作环境的约束,知识型员工必须按企业的要求,重复地做自己岗位的工作,时间长了会产生工作倦怠,为了更好地发挥知识型员工的创造性,企业应该考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿,改进工作设计,变革工作内容,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境,给知识型员工一种自我实现感 。根据知识型员工的个人意愿,委以相应的权利和责任,为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。

2、 利用薪酬和福利进行激励

知识经济时代的今天,物质与激励之间的关系呈弱化趋势,但物质需要始终是人类的第一需要。知识型员工工作的主要目的之一,还是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低在一定程度上可以代表员工的价值,所以,合理的薪酬体系是具有很大激励效果的。

(1)制定激励性的薪酬政策:

双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,只能消除员工的不满,不会对员工有激励作用。在保健因素的基础上,设计出科学的薪酬体系, 利用激励因素去激发知识型员工的工作热情。具体举措有:第一、在保证公平的前提下提高薪酬水平:物质激励必须公正,一个人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值右,而是要通过横向和纵向的比较,判断自己是否受到了公平的对待发,并影响着其工作的情绪和工作的态度;要充分发挥薪酬的激励效果,应该提高薪酬水平,形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,就会有较高的工作积极性。 第二、薪酬要与绩效挂钩,适当拉开薪酬层次,反对平均主义:实施绩效薪酬可以将企业的目标与员工的目标统一起来,达到“双赢”的;效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据, 薪酬一定程度的差距可以鼓励后进者,勉励先进者。但在设计薪酬系统时,要注意保持薪酬中固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会更有效。

(2)设置合适的福利项目:

实施弹利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利于长期激励。

3、尊重激励

尊重是激励的一种基本方式,是加速知识型员工自信力爆发的催化剂,上下级之间、同事之间的相互尊重是一种强大的精神动力。具体措施有:第一、实现有效沟通:良好的沟通有利于员工的情绪表达,也能对员工起到激励作用,通过知识型员工的业绩反馈,可以强化员工的积极行为;通过知识型核心员工目标完成状况的反馈,可以激励员工向组织目标前进;良好的沟通为知识型员工提供了一种释放情感的情绪表达机制,满足了他们的社交需要,使他们共享知识、交流信息,有利于知识型核心员工相互学习,共同提高。第二、授予员工恰当的权利,提高知识型员工的参与感:知识型员工都有参与管理的要求和愿望,都有参与与决策的动机。满足员工的这种需要,即授权,授权一定要恰当,只有恰当的授权才有激励作用。授权后,不要对员工的权力乱加干涉,授权要避免重复交叉,一个权力只授予特定的员工。权利既是一个人完成任务、履行职责的手段,也是一个人施展才能、实现自我价值的工具,同时也是一个人身份、地位的标志。授权是指让员工在工作中承担责任,拥有自,按照自己的方式完成任务,这对知识型员工具有重要的激励作用。

4、目标激励

目标激励是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,调动人的积极性的目的。目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果。这就要求在设置目标时:第一、知识型员工的目标要与组织目标一致,企业与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者之间往往会有矛盾,协调好这对矛盾,使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。第二、目标必须是恰当的、具体的:目标恰当是指,难度不能太大也不能太小。过高的目标,员工无法完成,会挫伤员工积极性;过低的目标,员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是既具有一定挑战性,还具有一定的可实施性;目标具体是指,目标不能含糊不清,最好有个量化的目标,这样不仅完成起来更有目的性,还便于进行考评。要想实现这些要求,就要求管理者在制定目标时,要注意与目标执行者的沟通。了解其需要和能力,这样才能制定出恰当的目标。第三、当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工,有助于他们进一步实现自己的目标,另外要对完成目标的员工予以奖励,肯定其工作成果,满足其成就动机的需要。

5、重视知识型员工职业生涯发展与培训

职业生涯是指一个人一生所连续地从事的工作和担任工作职务的发展道路。有效的职业生涯的发展,要求个人与企业之间相互配合。企业绝大多数知识型 员工,都会对自己未来的职业发展和成长空间抱有较高的期望,他们制定目标,并为实现目标努力创造条件。由于知识型员工特别注重个人成长和自我价值的实现,以及对企业的生存和发展具有关键性作用,因此企业为知识型员工设计合理的职业阶梯,并针对企业内知识型员工各自的才能制定培养计划,根据自身实际情况,关注知识型员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会评估,帮助知识型员工设定职业生涯目标,制定具体行动计划和措施,努力营造企业与员工共同成长的组织氛围,让知识型员工感到满意,获得心理上的激励和各种需要的满足。

培训是给知识型员工最好的激励,可以促进企业在激烈的竞争中保持强劲的优势。现代世界日益信息化、数字化、网络化,知识更新的速度不断加快,知识型员工的丢盔弃甲结构不合理和老化现象严重,所以仍需要对知识型员工的岗位技能和专业知识进行培训,充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,更好地满足他们自我实现的需要。

参考文献:

[1] 斯蒂芬・P罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997