企业基础管理知识精选(九篇)

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第1篇：企业基础管理知识范文

知识经济下的企业财务管理。

关键词：知识经济 企业财务管理

一、知识经济对财务环境、理念的影响

(一)知识经济对财务环境的影响

知识经济时代，全球经济一体化趋势不断加剧，使得宏观财务环境由单一国家的政治、经济、法律和社会文化环境向多元国家和地区转变，财务环境更具多元性、层次性、风险性，变得更为复杂多变。企业的组织形式由劳动密集型向知识密集型转变，组织结构扁平化；产业结构和产品结构由单一的低附加值向低能耗、高附加值、多样化、创新型方向发展；企业的市场营销由单一的国内市场营销向开放的、国际的市场营销方向发展；企业的资源供应，由原来的物力和财力资源变为以人力资源为中心的三大资源优化配置的格局。

(二)知识经济对财务观念的影响

1．企业树立“以人为本”的理财观念．

建立知人善任、目标与责任、风险与收益、激励与约束的用人机制。重视财务管理人才的开发和利用。企业财务管理目标将由企业价值最大化调整为在保证社会效益和生态效益的同时获取优秀人才，形成最佳知识结构及良性知识流。企业意识到拥有高素质的人才和员工队伍就有了获得财富和更多知识的可能。此时获得优秀人才、形成最佳知识结构及良好的知识流动秩序便成为企业财务管理的基本观念。

2。财务管理人员树立“竞争与合作”的理财观念。

在规避风险的同时，把握商机，科学地运用财务杠杆，合理配置企业的核心资源，使企业在竞争中不断成长、壮大。目前的财务管理对投资方案的评价，主要考虑财务效益，而且把重点放在直接材料和直接人工的节约上。在知识经济社会里，企业的投资主要以智力资本投入为主，与此相适应，投资方案效益的评价应从企业全局利益、长远利益出发，以是否给企业带来人力资源的积累，提高人力资源的质量，增强企业创新能力及持续发展的动力为标准。

二、知识经济对财务管理的影响

(一)知识经济改变了企业财务管理的重点

在工业经济社会，经济增长主要依赖于厂房、设备、资金等有形资产。在知识经济社会里，专利权、专有技术、商标、商誉、信息、计算机软件等以知识为基础的无形资产，对经济增长起着决定性作用，与此相联系，企业资产结构中无形资产的比重迅速上升，甚至成为企业的主要资产。在经济发达国家，科学技术在经济增长中的贡献率已高达60―80％。因此，为适应工业经济向知识经济转变的需要，企业财务管理的重点要逐步转移到无形资产管理上来。

(二)知识资本等无形资产将成为企业投资的重点

1.在知识经济社会，起主导作用的不再是有形资产，而是无形资产。

决定企业命运的将取决于该企业知识资本的拥有量，知识将成为发展经济的主要动力，企业目前的资产结构也将随之发生变化。在新的资产结构中，以知识为基础的专利权、商标权、商誉、创新能力等无形资产以及以人才的引进和开发为主的人力资产所占的比例将大大增加，这一点目前在高新技术企业中尤为突出。

2.知识经济的到来，人力资源会计必将在企业中逐渐兴起，从而为人力资源财务管理打下基础。

人力资产与传统的有形资产和无形资产不同，它既是有形资产，同时它又是无形资产，因为你不可能一眼看出该人力资产值多少钱，此谓“人不可貌相”，因此，我们应当借鉴以往投资决策的知识，结合人力资产投资的特点，建立起一套新的人力资源投资决策的理论和方法，在实践中逐渐完善。

三、知识经济环境下完善财务管理的设想

(一)树立正确的财务风险观念

1.适应市场环境，树立正确的财务风险观念。

市场经济大环境下，作为商品生产者和经营者的企业每时每刻都必然面临竞争的考验。日益激烈的市场竞争严重地威胁着企业生产经营活动的连续性、经济效益的稳定性和企业生存的安全性，并集中体现为企业财务收益的不肯定，其原因就在于财务风险的作用日趋明显，日益加剧。随着市场体系的完善和市场经济的进一步发展，现代企业在资金筹集、资金投放、资金运营、收益取得等方面的风险日趋明显。因此，企业必须适应市场环境，在财务管理中首先树立正确的财务风险观念。

2.在知识经济下，全面认识企业财务风险，以非系统风险为核心内容，加强企业财务风险管理。

企业的财务风险管理不能仅仅拘泥于这一狭义财务风险的范围。因为财务活动是企业生产经营活动的前提条件，并与之水融，它是资金筹集、投资、占用、耗费、收回、分配等活动环节的有机统一，在每个活动环节中都有可能发生风险。所以对财务风险的认识，必须从财务活动的全过程出发，并最终联系到财务收益上来。实际上，有些公司的财务风险管理成功的原因之一，就是他们正确认识到财务风险广泛存在于企业经营的方方面面，从而相应施以科学管理。比如，他们对财务风险的控制没有局限于融资、担保等内容，还涉及到投资项目的立项审批、应收账款额度限制以及其他所有“重大经济事项”的管理。

(二)合理确定资本结构

1。判断资本结构合理与否，其一般方法是以分析每股收益的变化采衡量，

能提高每股收益的资本结构是合理的；反之则不够合理。但是以每股收益的高低作为对筹资方式的衡量标准的缺陷在于没有考虑风险因素。

2．财务管理的目标在于追求公司价值的最大化或股价最大化．

所以，公司的最佳资本结构应当是可使公司的总价值最高而不一定是每股收益最大的资本结构。在知识经济时代把企业价值最大化作为财务管理的目标无疑是正确的。但是，其计量的方法和内涵却发生很大的变化。因为，在知识经济条件下，股东、债权人、政府、企业家以及管理者、科技人员、职工，包括顾客、供应商甚至社会公众，都成了企业的平等利益相关者，他们既是合作者，又是利益对立者。从经济学角度讲，这些相关者是并立的经济主体，其经济利益是同质的，所不同的仅仅是与企业建立的契约形式和利益分配权重的不同。

(三)财务将从“财务会计”的“二维结构”向“三维结构”转变，多方面发展

企业作为一个社会单位，是一种社会的有机联合体。在这种社会有机联合体中，不存在像利润最大化这样一个单一的可以普遍适用的经营目标。从长远的观点看，应把企业的长期健康发展看作是它的总体目标。必须努力消除以利润最大化为单一目标可能导致企业侧重短期行为的种种消极因素。除利润之外，还必须同时在科技开发、产品开发、产品的市场占有率、人才开发、生产安全、技术装备水平、生活福利设施等各个方面同时下功夫，才有可能为企业长期的健康发展创造有利条件，奠定牢固的基础。与此相联系，企业的员工作为社会人，不是单纯经济人，他们的个人目标也是多样化的，应包括心理、社会和经济需要等各个方面，并不会以单纯追求经济利益作为其唯一目标。因而，对人们的激励因素也不能局限于经济因素，而应同时包括心理、社会和经济等各个方面。

参考文献：

第2篇：企业基础管理知识范文

企业知识管理中，最重要的就是企业对人的管理。一个企业在管理人力资源方面应该注意，帮助人们根据自己所拥有的知识总结反思，进一步发展和支持人们进行企业知识交流的技术及企业内部结构，使人们能够更加有效快速地获得知识资源，促进人与人之间的沟通，使企业知识得到创新。综上所述，一个企业想要在知识经济时代的潮流下站稳脚跟，必须着重加强人力资源管理，其中对知识型创新人才的管理尤为重要；只有这样，企业才能够充分调动员工积极性，进而全面极高企业的知识创新能力，使企业在现代竞争中找到地位。

1 基于知识创新的人力资源管理的必要性

知识创新与人力资源管理的目标是是一致的。企业在进行知识自主创新时，关键在于处理信息，创造信息；通过与环境的相互作用进一步塑造新环境。在一个学习型组织中，企业不仅扮演信息处理器的角色，而是通过作用及相互作用创造知识，是一个促进员工同员工，员工同组织间的共享平台。知识管理的根本就是对人的管理，人力资源在企业竞争及知识创造中占有十分重要的地位。所以，知识管理及人力资源管理的最终目标都是使追求人力资源利用率达到最大化，进一步提高企业的综合竞争力。

高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂。人力资源管理系统是企业对其员工进行培训开发，绩效考核及薪酬管理的主题，带动着每个员工之间的知识共享、团队的知识创新以及企业的积极氛围的形成。一些郭伟的学者指出：优秀的人力资源管理制度能够推动企业知识创新向前进一步发展。基于团队工作的工作设计能够提供给员工更多的机会近距离接触协同工作，进一步鼓励员工进行知识共享的行为。

高绩效的人力资源管理实践从很多方面对企业知识创新能力带来贡献，例如授权与放权和谐发展的高绩效的工作实践能够使员工探索到并及时利用企业内部其他员工掌握的多种知识技能及方法，有利于激发工作激情。适当的增加对员工的培训能够使员工及时有效地掌握工作中最为实用的知识技能。刺激其在产品、管理实践及生产过程中萌生创新思路。企业人力资源管理实践的效果如下：在一个有效地组织结构中，企业通过对人力资源的合理化管理，使人力资源知识在员工中转移共享，事项人力资源的增值，进而是企业的知识得到进一步的创新。

2 基于知识创新的人力资源管理策略

注重职位胜任的人员配置。为了使知识得到有效的共享效果，每个员工之间必须具备知识共享的能力、机会及意愿，然而这些同人力资源管理实践密切相关。其中员工通过招聘、甄选、录用三个过程进入企业，其中甄选过程尤为重要。企业需要对不同职位对能力胜任的要求进行全面分析，这样才能使企业进一步明确职位所需的知识、能力、和技能，促进企业激发出更多创新方案，并且认真筛选相应职位员工。Pfeffe认为，创造一直优秀的员工队伍，企业必须制定严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅需要关注应聘者的知识技巧及办事能力，更应该关注应聘者的忠诚度、主动性及适应能力等个人特点及发展潜质。对员工进行适当的培训能够提高员工技能，然而员工的内在特质及潜能则只能在选拔过程中考核，一个真正适应相应职位的员工才能长期维持雇佣关系，为今后企业的生产进步及创新打下良好的基础。组织通过招聘进行对员工的甄选，真正找到适合企业文化并且工作效率极高的员工可以加快建立并提升企业同员工之间的组织关系。

2.2促进知识共享的人员培训与开发

培训和开发是人力资源管理的一项基本职能活动，能够促进知识和技术按照企业需要自由更改，使知识共享、知识创新、知识应用得到更好的实现。员工进行的正式及非正式的培训及开发，能够使员工进一步接受企业文化，提高知识分享的有效性。企业可以建立学习型组织以优化知识创新环境，是学习型组织各成员之间能够相互交流，相互促进，相互提高，同时也为企业的发展提供了多种重要信息。学习型组织如果能够良好运作不仅能够进一步从整体上知识型员工的综合素质，同时也能提高企业的创新能力。学习组织成员之间要强调学习，提高组织成员之间的学习能力，相互激励知识创新，开发每位成员的潜能，培养成员的洞察力，建立组织内部的良性循环。企业同时应该为员工提供有效的科学技术支持，为企业培训创建一个良好的知识学习基础平台，构建完整的知识管理系统，进一步有效的挖掘并处理、共享新的知识，建立同知识管理相配套的数据库，保证知识的有效积累，协调企业内部及外部资源的联系，更新现有知识资源，提高并发掘企业成员的创新能力。

鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制。知识型企业的绩效管理不仅需要重视知识型员工的绩效考核及技能考核，同时应着重注意如何鼓励员工将自己的全部能力发掘并贡献给公司，增强成员之间的跨边界团队合作精神，是成员之间的知识进一步交流充分共享，促进企业应变能力及创新能力的提升。因此实施通过知识贡献为基础和基于企业产出的绩效管理更加适合企业发展。企业在绩效考核的过程中应纳入知识贡献行为和效果、学习分享的程度态度等内容，通过考核员工的企业的知识贡献使企业同员工之间到达一种互惠互利的模式，促使员工心甘情愿地将隐性知识转化为显性知识，是整个企业加以学习即利用，带动企业整体绩效的上升，形成互相信任的企业氛围。其次，股票或期权同样是一种能够有效吸引、留住并激励员工的特殊报酬制度，促使员工将自身的知识全部发挥出来。知识型员工自我实现及岗位的变动渴望较为强烈，企业需要提出特殊的策略协调员工同企业之间的关系。因此调动员工的积极性，使其能够更加尽心尽力为企业服务是十分重要的。

维系知识共享氛围的员工关系管理。员工同组织之间的关系只要是通过影响员工对组织的承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、绩效管理、薪酬激励、培训开发等多种人力资源管理实践，能够确定组织同员工之间的不同联系，进一步传达组织对员工的不同期望，向员工展现企业的支持及承诺，使员工认同并支持组织建设，鼓励其更好发展，是知识创新成为企业的核心文化。同时，企业可以将部分权力下放，从根本上改变企业文化，引导底层员工参与创新，因此企业需要充分尊重员工个性，实现员工同企业之间的相互协调，更好地强化人力资源体系的整体运作能力，并且形成一个使员工强烈地、长期的为企业服务的企业文化，带动整个企业形成一个良好的工作、分享氛围，带动整个企业向上发展。

第3篇：企业基础管理知识范文

随着市场经济的发展，特别是大多数出版单位完成转企改制以后，传统出版企业正面临前所未有的严峻挑战，在经营上表现为市场份额减少，盈利能力下降。要改变现状迫切需要建立一套科学的管理机制，以提高内部管理水平。科学的管理机制包括生产流程管理、财务管理、薪酬管理、绩效考核和质量管理等。通过制定一套既适应市场环境又适合自身特点的综合性管理系统，达到对企业的有效控制，提升企业的盈利能力，可以使出版企业在坚持社会效益第一的前提下，达到社会效益和经济效益的统一。

全面预算作为一种全方位、全过程和全员参与编制与实施的预算管理模式，是具有规划、控制、协调、评价等综合性管理功能的工具和手段，全面预算管理可以帮助出版企业加强内部控制，防范经营风险，整合优化资源配置，提升企业运行效率，最终实现出版企业的发展战略目标。

二、出版企业全面预算管理的指标体系

在实施全面预算管理的企业中，企业的财务管理部门发挥着重要的作用，并处于整个企业管理的枢纽地位。预算的编制、执行、控制和考评等一系列环节，以及众多信息的搜集、传递工作都离不开财务管理工作。所以应以财务指标为主、非财务指标为辅的原则设计预算指标体系。

（一）财务指标的确定

财务指标体系基本是按照“利润表”中的项目来建立，这样做的优点是：1、方便最终形成三大表即“预计利润表”、“预计资产负债表”和“预计现金流量表”；2、预算指标全面；3、信息反馈及时，通过每月的财务报表就反映出整体预算的完成情况；4、有利于将预算指标层层分解、逐级落实到各个部门。需要说明的是，尽管财务指标以“利润表”为基础来设计，但在实际工作中预算指标要逐步分解到基层部门及岗位，这时有些项目是无法分解或者基层部门无法核算的，比如税费等，只能由财务部门汇总计算；还有些项目是各个部门都涉及，若具体细分下去，企业将耗费过多的时间和精力，比如各种社会保险等，本着效率原则可以将这部分预算集中到财务部门或人力资源部门来做，所以在预算指标体系里把这部分归到“其他项目”中。出版企业全面预算管理财务指标体系如表1所示。

（二）非财务指标体系的确定

非财务指标在出版企业全面预算管理中占有非常重要的位置，它可以弥补财务指标的不足，是经营核算中不可缺少的组成部分，特别是在编辑、出版、营销发行这三个重要环节都有与之相对应的、与业务高度相关的实物量指标，比如编辑环节的出版品种、出版数量、编校差错率，出版环节的出版码洋、用纸量、千印张，营销发行环节的销售回款、客户占有率、库存码洋等，这些都是考核各个部门及岗位的重要依据，如果仅用财务指标是不能反映企业经营的全貌，只有与非财务指标结合全面预算才完整。出版企业全面预算管理非财务指标体系如表2所示。

（三）财务指标与非财务指标的配合运用

在出版企业的具体工作中两种指标需要配合运用，简单来说就是用财务指标进行整体控制，用非财务指标进行具体控制。整体控制是从宏观上了解掌握全面预算的执行进度，通过对阶段性预算完成情况进行分析推算出全年的完成情况；用与财务指标有高度相关的非财务指标做进一步分析，从不同角度科学地分析预算差异及其对预算目标的影响。比如图书（期刊）销售收入是财务指标，与其相关的非财务指标有出版的品种、期、册、编辑总页码、销量、折扣等等，必须综合分析才能得出正确结论。例如，某出版企业两个编辑室半年预算完成情况如表3所示。

根据表3，如果仅以财务指标为预算考核的依据，则第一编辑室56%的完成情况明显高于第二编辑室的49%，但是从销售回款上看第二编辑室完成的更好。所以在全面预算管理体系中仅仅依靠财务指标是不能全面、真实地反映实际情况的，必须两个指标配合运用，充分考虑到预算完成的客观性和全面性，这样才能准确地反映预算的执行情况，并及时采取相应的措施，保证年度预算目标的实现。

三、全面预算管理体系设计及实施的要点

笔者认为，出版企业指标体系设计的要点可以用“三、二、一”来概括，即：预算指标要进行三层分解，两个上下才能完成，执行过程中还要抓住一个关键。

（一）三层分解

预算管理的过程就是将企业的总体目标层层分解、逐级落实到各个部门的过程，这个分解要经过三个层次，分别是高层分解、中层分解和基层分解，每次分解的目标和任务均不一样。

第一，高层分解是与企业的发展战略目标结合，按经营年度来分解，分解成年度的具体经营目标，使企业战略得到有效的实施。

①企业战略目标是通过全面预算管理来分解落实的。企业战略目标具有前瞻性、长远性和全局性的特点，但是在具体的经营管理中却难以把握，所谓“三分战略、七分执行”，只有将相对抽象的战略管理细化为生产预算管理、销售预算管理、筹资预算管理等可操作可控制可考核的预算管理模块，战略管理才更有实际意义。

②企业战略目标是全面预算管理的起点和终点，说它是起点，因为它是以企业现在所面临的发展阶段、现实状况、市场环境等为依据制定的；说它是终点，因为它的最终目的是提升企业竞争力，实现企业价值的最大化。

③企业战略目标通过全面预算的执行得以调整、优化和评估。企业战略目标不是一成不变的，市场环境的变化、选题策划、产品研发都可能带来新的机遇和新的方向，引起全面预算的调整。全面预算在执行的过程中出现的问题也反馈到企业战略的层面，从战略的高度重新审视企业发展目标是否合理，所以整个的过程是动态的，在不断调整改进中提升企业的应变能力，最终实现企业目标。

第二，中层分解是与企业的内部业务流程结合，按财务指标来分解，分解成具体的预算项目，使预算指标全面、细致，没有遗漏。

①预算管理是企业发展方向、经营目标的定量反映，将企业各个部门及岗位独立、分开的预算数据汇总，按财务指标归纳、调整形成总预算，也就是财务预算，其核心内容为：现金预算、预计利润表和预计资产负债表。

②财务预算作为企业的总预算涵盖了所有部门的预算数据，它与企业业务流程相结合也更容易发挥它内部控制功能，可以让企业决策层及时了解收入、成本、资金等方面的动态运行状况，掌握企业的经营情况。

③按财务指标分解的预算指标更突出企业的整体概念，避免在预算编制与执行过程中出现的部门各自为政，片面追求部门利益，忽视总体利益的现象。

第三、基层分解是与企业的内部机构设置结合，按部门及岗位分解，实际上是落实责、权、利，明确角色分工的过程。

①预算指标分解到部门，使部门的负责人都了解本部门的预算，本部门预算与企业总预算的关系、与其他部门预算的关系。在预算执行的过程中，了解掌握本部门的完成情况，促进与其他部门的互动与沟通，做到协调一致。

②预算指标分解到员工，使每位员工都了解到本岗位的预算，本岗位预算与部门预算的关系，与其他岗位预算的关系，在预算的完成过程中，完成好自己的工作，配合好其他岗位的工作，提高工作效率，激励所有员工为完成预算努力，

③基层预算分解有助于业绩评价，通过指标分解确定各项预算数据，并以此作为评价部门或员工工作情况的标准，定期与预算完成情况来对比，寻找差异、解决问题，并作为业绩考核与奖惩的依据。

（二）两个上下

第一个上下是指制定预算指标至少要参考企业三年的基础数据，这些基础数据要自下而上汇总，再进行综合分析之后确定企业的战略目标，形成各年度预算管理目标；将本年度预算管理目标采用科学的方法变成便于执行、控制、考评和监督的预算指标，经预算管理委员会批准后，自上而下层层分解、逐级下达，保证各项指标落实到预算责任部门及岗位。这样就完成了第一个上下。

第二个上下是指一次预算管理循环结束后，收集预算完成数据及信息要从预算责任部门及岗位开始，自下而上层层汇总，准确、全面、及时的信息是科学进行预算考评工作的基础和先决条件；将本年预算完成情况进行分析、评价和总结，再将结果自上而下层层考核，与各预算责任部门的完成评价和员工的岗位薪酬挂钩。这样就完成了第二个上下。

（三）一个关键

第4篇：企业基础管理知识范文

【关键词】人职匹配 职业生涯管理 校企联合

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）36-0004-02

随着社会的发展与进步，高校毕业生就业问题必然从以往的注重就业数量转向注重就业质量。随着就业制度的深化改革，高校与企业对毕业生的职业生涯管理方式也必然会从“临时抱佛脚”式的择业指导转向更为科学化、全程化的职业生涯规划，而人职匹配理论是职业生涯规划的重要组成部分，是新形势下实现高校、企业、毕业生三赢的新方法、新途径。

一、人职匹配模型

1909年“职业辅导之父”帕森斯在《选择职业》一书中第一次系统的阐述了“人职匹配”理论，而后霍兰德的性格类型论，施恩的职业锚理论，廖泉文的能岗匹配理论，从不同的角度解释了个体特征与职位特征之间的匹配关系：将个人的人格、个性、兴趣、价值观、能力、素质等主观条件与与工作世界的职业岗位相对照、相匹配，使二者达到最佳适合度，从而选择一种契合度高的职业。该模型可以由图1来表示。

二、高校毕业生职业生涯管理校企联合模式

人职匹配模型是职业生涯规划的核心，为高校毕业生职业生涯管理奠定了理论基础，指明了方向，具体方法就是建立高校毕业生职业生涯管理校企联合模式。

高校毕业生职业生涯管理联合模式是学校和企业共同帮助毕业生制定职业生涯决策、规划、设计、发展及开发等内容，帮助其职业生涯发展的一系列活动。一方面高校毕业生在校期间通过全面认识自我及企业状况，依据个人性格、兴趣、能力、价值观来选择企业及职位步入职业生涯，并借助企业资源实现个人职业发展目标；另一方面，企业通过招募、甄选及职业生涯评估，来确定新入职员工的职业路径、培养方式及职业目标，从而使员工在企业内实现自我价值，从而推动企业目标的实现和持续发展。该模型可由图2来表示。

1.高校毕业生校内职业生涯规划

高校学生校内职业生涯规划应该与整个大学的学习同步，实现完整的职业生涯规划。

大一：导入期――个体职业分析期。主要是职业理想、职业道德教育。①基于职业生涯规划课程引导学生树立科学的三观，对学生的个性、性格、兴趣、能力、素质进行全方位测评使学生全面了解自己的特质。②采取多种形式进行专业介绍，使学生对专业的培养目标有初步了解，为职业素质、职业能力的培养打下基础，形成初步的职业生涯规划。

大二：深入期――职业认识培养期。主要是职业素质教育，包括职业意识、职业能力、职业素养三个要素。①教授学生职业岗位对口的专业知识和应用能力。②对学生进行专业素质拓展教育，使其在全面自我了解的基础上，对将来职业方向有一个全面的认识。

大三：调整期――职业定位教育期。职业生涯规划不是静止的，而是一个不停地调整的状态。①在职业生涯规划课程中，引入人职匹配理论，引导学生进行个人的职业SWOT分析。②鼓励学生参加职业相关的培训和实践，通过专家及企业家讲座、专业技能大赛、校企联合培养活动等形式使学生近距离了解未来职业，形成自己的职业核心竞争力。③引导学生正确认识自己，并制定适合自己的短期易实现的短期目标。

大四：选择期――职业实践期。主要是职业选择与职业适应，让学生找到适合自己的工作，融入职业环境。①为学生搭建社会实践平台，安排学生进行专业实习。②入职前培训，通过就业形势讲座、求职技巧讲座，使学生了解就业形势，掌握面试技巧，增加就业机会。③建立平台，直接快速招聘信息。

2.高校毕业生校外职业生涯规划

高校毕业生入职后，需要完成从“高校学生”到“企业员工”的角色转变，帮助他们适应职业环境、熟练工作流程、完成工作定位，处理人际关系可以增强新入职员工对企业的归属感，实现顺利过渡。为此，企业需要从高校手中接过“接力棒”为毕业生制定校外职业生涯规划。高校毕业生在企业中需要经历适应阶段、创新阶段、再适应阶段，分别对应企业人力资源管理的员工招聘与录用阶段、员工保留阶段、员工发展阶段。

（1）适应阶段――员工招聘与录用。①进行新入职员工评估分析和定位，以方便根据人职匹配的理论为员工分配岗位并提供指导。②配备导师指导新岗位技能，使员工以最高的效率融入工作的状态。③帮助员工设立职业目标，进行职业定位，增强其工作动力，提高工作绩效。

（2）创新阶段――员工保留。这一时期高校毕业生基本完成入职过渡，成为成熟、稳定的企业员工。这一时期员工需要进行职业决策，企业可以帮助员工用SWOT分析方法及企业可以提供的机遇制定职业生涯规划，使员工进一步提高工作能力，探索自己的职业发展道路。

（3）再适应阶段――员工发展。这一时期企业员工进入职业发展停顿期，一方面渴求更广阔的发展空间，另一方面工作态度、工作能力停滞不前，需要重新调整职业生涯规划，确立适合自己的生涯目标。企业可以运用多种职业生涯管理策略①规划多重发展通道。②进行工作轮岗。③进行职业教育与职业培训。

三、高校毕业生校内、校外职业生涯规划的相互作用

高校毕业生职业生涯管理校企联合模式具备完善、有效的反馈机制。一方面通过职业生涯规划增加高校毕业生就业率，提高毕业生就业质量，毕业生就业满意度高，学校会更加重视职业生涯规划，并最终通过就业率、就业质量提高――高校职业生涯规划调整――毕业生就业质量进一步提升这一影响链条便会反映在应届毕业生和企业上。另一方面，企业通过对接毕业生职业生涯规划，招募到契合度更高的员工，推动该企业的进一步发展，并最终通过企业发展――员工职业生涯规划――员工满意度上升这一影响链条，反作用于企业职业生涯管理策略的变化上；第三方面，通过实施职业生涯规划，提高员工就业率并促使其发展，并最终通过员工发展――高校毕业生职业生涯管理调整――企业员工职业生涯管理――员工职业发展需求调整这一影响链条，反作用于学校及企业的毕业生职业生涯管理策略的变化上。

四、高校毕业生职业生涯管理校企联合模式的保障措施

高校和企业从性质、运行机制、利益取向等各方面都不行同的两种组织，两者的联合是建立在利益共赢的基础上，需要高校、企业、教育部门、人事部门等多方的协调。

1.淞⒋笾耙瞪涯规划视野，树立校企一体化的职业生涯规划理念。

职业生涯规划从高校学生大一入校开始，直至顺利适应入职企业，把学校和企业作为有机的整体，围绕校企合作，找到适应高校毕业生的职业生涯规划方法。

2.人员保障。高校与企业的职业生涯规划的相关部门设立职业生涯指导顾问。学校职业生涯指导师的责任班助学生认知自我、认知专业、了解职业，进行自我定位；企业主要依托人力资源部门聘请职业生涯指导顾问研究高校毕业生的聘用和管理问题。

3.信息保障

高校毕业生职业生涯规划是一个随着阅历、能力、环境、及组织因素变化而发生变化的一个动态过程，因此要做好职业生涯规划管理，掌握信息至关重要，通过对信息的使用，可以增强毕业生与企业的契合度，可以提高高校就业率，也可以提升组织的效率。

参考文献：

[1]廖泉文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2003：227-234.

[2]曲振国.大学生就业指导与职业生涯规划[M].：北京：清华大学出版社，2008.

[3]吴宏伟.人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用[J].呼伦贝尔学院学报.2006，（14）：16-18.

[4]叶江峰，朱群.基于人职匹配理论大学生入职HRM的职业准备[J].科技和产业，2007，（10）：71-73.

第5篇：企业基础管理知识范文

关键词：液化石油气 地下储库 自动化管控

中图分类号：U415 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（c）-0179-01

1 大型液化石油气地下储库的管控系统

以某大型液化石油气的地下储库工程为例，其是由六部分组成的，分别为丙烷地下库区、丁烷地下库区、换热操作区、汽车装车区、装船码头区以及卸船码头区，它们是分布在不同的区域内的，并且个别区域之间的距离也达到了3 km。所以，如果从自控流程的角度来看，逻辑控制和连续控制应是同时存在的，并且逻辑控制的结构应更加的复杂。

与普通的炼油装置的自动控制系统相比，库区的监控系统还是存在一定的区别的，当然库区监控系统必须具备控制、监视以及检测等常规功能，同时它还要具备信息管理功能，在控制上主要还是以开关控制的方式为主，模拟量调节回路的方式不多。根据以上的种种特点，我们为此大型液化石油气的地下储库设计了一套兼具顺序控制功能和连续控制功能的DCS。此系统都分布在各区域现场，并且都与控制室内的控制站相连，管理计算机可以对地下储库的运行和销售工作进行有效的管理，从而实现了一个真正的分散型的管控一体化的自动化系统。

2 大型液化石油气地下储库的库区监控系统

在地下储库工程中，地下洞库是其最为重要的组成部分，其能够有效的监控内部的各项参数的变化。而与地下储罐相比，地下洞库在进行仪表选型工作时是有着明显的区别的。地下洞库需要测量的参数有很多，如压力、洞库内的介质温度、液化气液位、凝结水与液化气界位等。在大型液化石油地下储库工程的建设过程中，应特别注意检测仪表的选型和安装工作，工作中如果稍有不当，就可能带来非常严重的后果。

3 液化气调和

在两个地下储库中分别储存着丙烷和丁烷，而销售系统所销售的液化石油气却都是单一的组分，因此，最后销售的液化石油气实际上都是由丙烷和丁烷这两种气体调和而成的。丙烷和丁烷气体相互调和的方案有很多，其中最常用的为两组分闭环比值调和系统、单组分闭环调和系统和在线质量目标值闭环控制调和系统三种。这里我们选择了两组分闭环比值调和系统这种方案，其能够更加准确的控制液化石油气中丙烷和丁烷的体积比。虽然一般情况下，主组分和副组分应各自形成一个单独的闭环调节系统，但是主组分的给定值与副组分的给定值却一定是成比例的，具体的公式总结为：F1=KF2。

当外界因素对主组分的流量产生干扰时，流量就会被动的发生变化，这时主组分调节器就会依据流量定值开始调节工作，而同时经过比值器K时也会使副组分调节器的给定值发生变化，也就是调节比值的过程。经过此过程中，两个流量器的流量值又都回到了最初了给定值，并且其比值也是不会发生变化的。

4 大型液化石油气地下储库的装车控制及销售管理系统

在此大型液化石油气地下储库的建设工程中，我们选择的是分布式装车控制系统，此系统能够最大限度的降低人力、物力和成本，同时也能够实现汽车装车的自动化。作为装车控制系统的重要组成部分，定量装车控制仪能够实现装车过程中的温度补偿、流量补偿、定量控制、防静电连锁以及参数设置等功能，也能够与上位机进行双向通讯。在定量装车系统中，主要有流量计、防静电接地开关、控制阀、防溢开关以及装车紧急停止开关等设备，其中最主要的就是流量计和控制阀这两类设备。

4.1 流量计

在装车控制系统中所使用的流量计，我们通常都选用流量仪表，其精度为0.2级或是0.5级，可以选择的流量计类型有双转子流量计、涡轮流量计、质量流量计、刮板流量计以及腰轮流量计等，工艺管线的安装条件、投资的规模以及介质的实际工况等内容都会对最终流量计的选型产生影响。如果控制系统对精度的要求较高，则建议选择质量流量计、刮板流量计或是双转子流量计。

4.2 控制阀门

在装车系统中，可以选择的控制阀门种类有很多，如电磁阀、电动阀、气动阀以及数字多段阀等等，但是在装车工艺要求中，应尽量避免出现水击现象，并且管道内部的介质流量速度也应是在合理的范围内的。因此，在此地下储库的建设过程中，我们选择了数字电液控制阀，其由两部分组成，即主阀和两个电磁阀，阀的上游端和下游端分别为常开型电磁阀和常关型电磁阀，从而有效的控制主阀的开启状态和关闭状态。

如果两个电磁阀被同时励磁了，那么主阀就会开启，相反如果两个电磁阀的激励都被消除时，那么主阀就会是关闭的状态。如果仅有常开电磁阀被激励，液体就会被锁住。阀盖内部的液体压力是不会发生变化的，阀门提升头也会保持在一个固定的位置上，介质在管道内的流动速度就是恒定的，当操作条件该变化，这种状态才会变化，也就实现了控制阀的“多段头”。当两个电磁阀都被励磁后，常关的电磁阀就打开了，阀盖内的液体就会流到下游段，当介质在管道内的流动速度达到设计值时，阀门提升头也会保持在一个固定的位置，介质的恒定的流动速度也是会随操作条件的改变而改变的，这就是“两段开”的实现过程。

主阀实际上就是一种响应控制设备，它能够将整个控制回路都隔离开来，这样就更容易操作阀门了，并且阀门的开启状态和关闭状态也就能够协调准确了。“两段开”的过程是以中等流量付出液化气的，这样能够有效的减少装车时液面上方的介质蒸汽浓度，同时静电积聚也被降低了。而“多段关”的过程则是逐步的减少流量的过程，既避免了水击现象的出现，也减少了冲过量误差。如果能够合理的应用多段电磁阀，那么对降低静电和能耗以及达到平稳的开启、关闭和高速付给油的效果都是十分有利的。

分布式的装车控制系统能够有效的实现信息集中和分散控制的功能，同时也为销售管理的自动化提供了充分的条件。不同的管理制度和操作要求，所采用的装车业务管理软件和营销管理软件也是有所区别的，将它们分别安装在装车业务管理计算机和上位管理计算机上。前者能够发出各类装车指令并实现各类装车控制功能，并且打印发票、装车业务登录以及统计报表等业务管理功能也是可以在装车业务管理机上实现的，可以随时的查询各个车辆的加气量和加气时间，同时也避免了人为操作时出现的各类失误；而后者则可以及时的收集到销售管理工作中所需要的各类数据和资料，从而帮助管理者准确的掌握全库区的生产情况和销售情况。

5 结语

通过以上对某大型液化石油气地下储库工程自动化控制及管理系统的简要论述，我们发现如果在大型液化石油气的地下储库工程能够较好的应用更为先进的控制及管理一体化技术，那么在企业生产制造的过程中就能够最大限度的降低事故发生的概率，真正的实现安全生产，充分的保证了企业生产运营的经济效益，帮助企业用最快的速度收回投资的成本，而这也正是我国大型液化石油气地下储库工程的发展趋势。

参考文献

第6篇：企业基础管理知识范文

关键词：股权置换 税务处理方式

根据财政部、国家税务总局关于企业重组业务所得税处理若干问题的通知（财税[2009]59号） 的文件精神，企业重组的税务处理区分不同条件分别适用一般性税务处理规定和特殊性税务处理规定。

2012年*月*日A公司与B公司签署《非公开发行股份购买资产协议》、2012年*月*日双方签署《非公开发行股份购买资产协议之补充协议》，协议约定：B公司向A公司非公开发行股份购买A公司持有C公司100%股权、D公司80%股权。

本次交易支付对价具体情况为：以2011年12月31日为评估基准日，本次交易购买资产的作价以《资产评估报告》所确定的评估值为依据，经评估，购买资产的交易价格总额为276，421.99万元，其中C公司100%股权评估作价为230，630.34万元，D公司80%股权评估作价为45，791.65万元。经国务院国资委的备案确认，标的资产评估值为2，777，670，307.00元，其中C公司100%股权评估作价为2，318，330，055.00元，D公司80%股权评估作价为459，340，253.00元。考虑到评估基准日后C公司已实施分红30，538，801.00元，本次交易价格为评估值扣除分红金额，即2，747，131，506.00元。B公司本次非公开发行股份购买资产的A股发行价格为9.02元/股，向A公司发行股份总量为304，560，033股。

一、现就上述重组事项是否适用特殊性税务处理进行探讨

（一）特殊性税务处理的判断

B公司系收购方。事实：一是 B公司向A公司非公开发行股份购买贵公司持有的C公司100%股权、D公司80%股权事宜具有合理的商业目的。二是B公司购买的股权已超过被收购企业全部股权的75%。三是企业重组后，B公司承诺连续12个月内不会改变重组资产原来的实质性经营活动。四是在本次交易中，B公司在该股权收购发生时的股权支付金额为其交易支付总额的100%。

理由及结论：根据财税[2009]59 号第五条及第六条第二款的规定，我们认为此笔经济业务属于"企业重组中的股权收购方式"，可以适用特殊性税务处理。

（二）一般性税务处理的判断

A公司系收购方。事实： B公司本次向A公司发行股份总量为304，560，033股。A公司购买的股权未超过被收购企业B全部股权的75%。

理由及结论：根据财税[2009]59 号第五条及第六条第二款的规定，我们认为此笔经济业务属于"企业重组中的股权收购方式"，不可以适用特殊性税务处理。

二、现就B公司向A公司非公开发行股份购买贵公司持有的C公司100%股权、D公司80%股权事宜（以下简称该事项）采取不同的税务处理方式涉及的企业所得税问题计算比较分析如下

（一）A公司该事项如果采用一般性税务处理，涉及的所得税计算如下：

A公司属股权转让方，应确认股权转让所得：

股权转让所得=取得对价的公允价值-原计税基础=2，747，131，506元-（C公司实收资本×100%+ D公司实收资本×80%）= 2，747，131，506 -（1，967，444，153.93 +400，000，000.00 ）=379，687，352.10元

根据A公司提供的2013年度的会计报表，A公司2013年度账面利润总额为-276，920，262.88 元，如果上述事项按一般性税务处理，则A公司2013年度账面利润总额应为-276，920，262.88 +379，687，352.10=102，767，089.20元。

我们假设A公司2013年度账面利润即为2013年度的纳税调整后所得，则贵公司2013年度纳税调整后所得102，767，089.20元应先用于弥补以前年度亏损，根据某会计师事务所出具的《A公司2012年度企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告》，A公司以前年度结转至2012年度可在税前予以弥补的亏损为401，056，504.60元，其中2008年未弥补的亏损278，095，330.70元，2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年度按核定的纳税调整后所得可结转以后年度弥补的亏损为170，714，684.43元，经核定尚需在以后年度弥补的亏损总额571，771，189.03元。

A公司2013年度应纳税所得额为：102，767，089.20-102，767，089.20=0.00元，A公司2008年度尚未得到弥补的亏损的余额175，328，241.50元，因为超过五年的弥补期限，不再转入下年。A公司结转至以后年度可在税前予以弥补的亏损为293，675，858.30元，其中2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年未弥补的亏损170，714，684.43元。

（二）A公司该事项如果采用特殊性税务处理，涉及的所得税计算如下：

依据财税〔2009〕59号文件的规定，符合特殊处理条件的股权收购业务，被收购企业股东可暂不确认股权转让所得或损失。被收购企业的股东取得收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定；收购企业取得被收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定；收购企业、被收购企业的原有各项资产和负债的计税基础和其他相关所得税事项保持不变。

根据财税〔2009〕59号的规定，A公司属股权转让方，也属于被收购企业的股东，取得收购企业股权的计税基础，以被收购股权的原有计税基础确定，即A公司取得B公司股权的计税基础为：

C公司实收资本×100%+D公司实收资本×80%=1，967，444，153.93 +400，000，000.00=2，367，444，153.93元。也就是说A公司本期可以暂不确认股权转让所得，但这里我们需要提醒A公司注意的是未来A公司转让B公司时允许扣除的计税基础为2，367，444，153.93，而不是取得时的公允价值2，747，131，506元。

根据A公司提供的2013年度的会计报表，A公司2013年度账面利润总额为-276，920，262.88 元，如果上述事项按特殊性税务处理，则贵公司2013年度账面利润总额应为-276，920，262.88 +0.00=-276，920，262.88元。

同样我们假设A公司2013年度账面利润即为2013年度的纳税调整后所得，则A公司2013年度纳税调整后所得-276，920，262.88元可以结转以后年度弥补。

根据某会计师事务所出具的《A公司2012年度企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告》，A公司以前年度结转至2012年度可在税前予以弥补的亏损为401，056，504.60元，其中2008年未弥补的亏损278，095，330.70元，2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年度按核定的纳税调整后所得可结转以后年度弥补的亏损为170，714，684.43元，经核定尚需在以后年度弥补的亏损总额571，771，189.03元。

A公司2013年度应纳税所得额为：0.00元。A公司2008年度尚未弥补的亏损278，095，330.70元，因为已经超过五年的弥补期限，不再转入下年。A公司结转至以后年度可在税前予以弥补的亏损为570，596，121.20元，其中2011年未弥补的亏损122，961，173.90元，2012年未弥补的亏损170，714，684.43元，2013年未弥补的亏损276，920，262.88元。

三、以上两种方式的比较

通过以上计算，我们可以看出，无论是采用哪种方式，A公司本期都不用缴纳企业所得税，所不同的是：

第7篇：企业基础管理知识范文

[关键词]训练；工商管理；主体地位

随着社会发展，工商管理教学效果成为社会关注的一个重要话题，大学所设置的工商管理专业教学效果欠佳，使大学有所迷失。为了提升工商管理教学效果，需要从工商管理知识特性入手，对教学进行系统思考，实现训练在工商管理教学中的主体地位，以从根本上提高工商管理教学质量。

1管理知识只能为管理活动指明方向

工商管理知识与其他工程技术类知识不同，它对管理的指导不能具体到规程层面，只能在原则层面为管理活动指引方向。以最经典的管理理论科学管理原则为例，它的核心主要是找寻最佳操作方法，对工人进行最佳操作方法培训，劳资双方对最佳操作方法实现的利益进行分享。理论是可以理解的，但落实到实际操作却是有难度的。在一个企业中，什么样的方法是最佳操作方法？如何对工人进行培训？如何进行薪资设计才能使劳资双方满意？这些都需要企业管理者进行探索，管理知识只是从原则层面指导企业在经营时要向该方向努力。

2管理知识应用的前提是概念技能

2.1三项技能的关系

工商管理知识的作用是对管理技能进行支持。其他学科的理论知识在知识传授过程中可以同时进行知识训练，使理论知识得到较好的应用。大学工商管理专业的学生在管理知识学习时主要以理论知识为主，训练为辅。而工商管理知识的特性决定了学生在学习知识后需要更多的时间进行训练，以形成技能，在实践中应用。学生在进行管理知识应用时需要良好的概念、人际及技术技能进行支撑。概念技能主要是指学生对企业内部和外部因素关系作用的认知，在此基础上形成企业运营的整体规划技能；人际技能主要是在管理过程中形成的与他人融洽相处的技能；技术技能主要是对企业生产技术知识的了解。三项技能是相互促进相互影响的，没有技术技能，管理者在进行企业管理时只能是外行表面形式的管理；没有良好的人际技能管理者便不能与人进行协作；没有概念技能管理者的管理将成为井底之蛙。

2.2概念技能

概念技能是工商管理教学中的重要内容，技术技能是管理者进入企业后进行学习的重要内容。概念技能主要分为三个层次：一是能简单处理企业运营过程中的信息量少、易获得且规则简单的事务（司机、出纳等工作属于本层次）；二是处理信息量大，时间跨度长且规则多的需要管理者自己进行综合的事务（人才招聘、企业生产成本分析等属于本层次）；三是能设计流程复杂、时间跨度更久、信息大大的事务（业绩考核和企业发展战略属于本层次）。概念技能的三个层次是依次递进的，当第一个层次达不到时，第二个层次也无法胜任，第三个层次更无法完成。当概念层次不能完成人才招聘、企业生产成本分析的要求时，企业经营会出现困难；当管理者不能制定适合企业发展的战略规划时，企业的发展会出现停滞。

3实现训练在工商管理教学中的主体地位

大量训练是管理知识进行实践应用的前提。学生在学习时容易对管理知识进行掌握，同时也需要学生在学习管理知识后在与生活事实接近后实现知识的内化和融通。工商管理学习是一个训练的过程，虽然学生知道别人进行企业管理的知识，但当自己进行管理时未必会想到别人的管理策略。学生要实现对管理知识的内化和融通需要不断的进行记忆和训练。首先，在管理课程之初，教师可以在少学时内完成管理课程中管理规则的讲授，之后在学生掌握基本管理规则基础上利用少部分时间进行细节性知识的讲授，利用大量时间通过案例和训练题目训练学生的管理知识的应用，提升学生管理能力。其次，多进行训练。工商管理教学效果不佳的根本原因在于学生案例分析的少，思考少，训练少。当学生将管理技能的效用进行深入研究后，就会将管理知识进行融会贯通，会实现既见森林也见树木的效果。再次，知识与训练结合。工商管理知识的学习与概念技能训练是平行的过程，将管理知识内化融通是非常难的，相当于概念技能中处理复杂事务，而将所有管理知识进行内化融通其难度相当于为企业设计一个战略规划。最后，团队协作。在进行管理知识教学时教师可以将学生分成不同小组，通过小组对课题等的讨论训练学生的人际技能，培养学生的团队协作精神，培养学生对他人的尊重和对他人帮助的意识。学生要将管理知识内化融通后进行反复训练和思考，以实现训练在工商管理教学中的主体地位。当学生在进行管理知识学习后，能将一门知识进行内化融通则达到概念技能的第二层次，能将所有管理核心课程内化融通则达到概念技能的第三层次。

第8篇：企业基础管理知识范文

摘要：管理是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论，它具有科学性；管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍，它同时具有艺术性。在理解了管理的科学性与艺术性之内涵的基础上，我们发现管理的科学性是艺术性的前提和基础，艺术性是科学性的突破和创新，管理的科学性和艺术性是互为条件、互相转化的有机统一体，有着各自发挥作用的场合和时机。既有科学又有艺术的管理才是成功的管理。

关键词：管理；科学性；艺术性；基础；创新；转化。

“成功的管理，靠科学还是靠艺术？”———这曾是一个颇具争议的话题。出现这一争论，主要是因为言论双方所站角度或立场的差异造成的。强调管理是科学，是言者重视事实知识与原理知识的结果；认为管理是艺术，是论者重视技能知识与人际知识的结果。现在，人们都已承认管理既是科学，又是艺术，一个成功的管理者必须具备这两方面的知识。正如罗斯·韦伯所说：“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的，没有管理科学的管理艺术则只是梦想。”

1管理的科学性与管理的艺术性的内涵。

1.1管理是一门科学，它是以反映管理客观规律的管理理论和方法为指导，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。

管理作为一个活动过程，在各种组织当中是纷纭复杂，别具特色的，但其中仍存在共通之处，存在着规律性。大量学者和实业家经过无数次的失败和成功，通过从实践中收集、归纳、检测数据，提出假设，验证假设，从中抽象总结出一系列反映管理活动过程中客观规律的管理理论和一般方法，好让其他人在面对同样问题的时候，有矩可循，有据可依，提高成功率和可行性，不至于盲目和被动。人们利用这些理论和方法来指导自己的管理实践，又以管理活动的结果来衡量管理过程中所使用的理论和方法是否正确，是否行之有效，从而使管理的科学理论和方法在实践中得到不断的验证、丰富和发展。因此说，管理学是科学的，具备科学的特征。

科学性是管理必不可少的基础，管理者如果没有科学的管理知识和相关知识，就象哈罗德·孔茨认为的那样：“医生不掌握科学，几乎跟巫医一样了。高级管理人员不掌握管理科学，则只能是碰运气，凭直觉，或用老经验。”；而有了系统化的科学的管理知识，他们就有可能在严谨、量化、合乎逻辑的科学归纳基础上，对组织中存在的管理问题提出可行的、正确的解决办法。因为科学的管理注重自然规律、客观数据、分析结论、程序化、规范、规则、惯例、理性体验、同一性和经验运用。科学性是一种行为的严谨，为组织带来平衡和稳定，犹如骨架和躯干的作用。管理者学好管理学，能减少因违背管理的基本科学规律而造成的低效率和失误。

但是在现实中，我们又时常看到一些饱读管理经书的学者，在管理实践中却屡遭败绩。为什么呢？因为他们片面强调了科学性，盲目照搬国外的管理理论；将书本上的管理原理当作教条；而管理的科学性对现实的要求过分理想化和理性化，它并不能为管理者提供解决一切问题的标准答案，它要求管理者以管理理论和基本方法为基础，结合实际，具体情况具体分析，以求得问题的解决，实现组织的目标。因此，管理又具有艺术性。（

1.2管理是一门艺术，它是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍。

艺术，就其本义而言，是指用形象反映现实并比现实典型的社会意识形态。一般意义上的艺术，是指那些富有创造性的方式、方法。管理艺术，则是表现为灵活高超的管理才能和艺术化的管理方法，是打开管理活动奥妙的钥匙。

由于管理对象分别处于不同环境、不同行业、不同的产出要求、不同的资源供给条件等状况下，这就导致了对每一具体管理对象的管理没有一种惟一的完全有章可循的模式，特别对那些非程序性的、全新的管理对象，则更是如此，从而造成了管理活动的成效与管理者对管理技巧的发挥具有很大的相关性。事实上管理者对这种管理技巧的运用与发挥，体现了管理者设计和操作管理活动的艺术性。另一方面由于在达成资源有效配置的目标与责任的过程中可供选择的管理方式、手段多种多样，因此在众多可选择的管理方式中选择一种合适的用于现实的管理之中，这也是管理者进行管理的一种艺术性技能。

管理属于软科学，没有最优解，只有满意解。如何更好地管理，受天时地利人和的影响，更受管理者本身的价值观、风格和偏好的影响。如果仅凭停留在书本上的管理理论，或背诵原理和公式来进行管理活动是不能保证其成功的。管理者必须在管理实践中发挥积极性、主动性和创造性，因地制宜、审时度势地将管理知识与具体管理活动相结合，才能进行有效的管理。艺术的管理注重的是灵活多变、逆向思维、创新创造、情感认知和审美感悟。艺术性是一种思维的升华，带来活跃与发展，如同流动的思想、气质和血液。艺术性是管理变化创新的灵魂。

2管理的科学性与艺术性并不相互排斥，而是相互补充，相辅相成的。所以，管理是科学性与艺术性的有机统一。

2.1管理的科学性是艺术性的前提和基础。

从管理的科学性与艺术性的内涵可知，卓有成效的管理艺术是以对它所依据的管理理论的理解为基础的。管理的科学性决定了管理活动必须接受管理理论的指导，以管理的基本规律为行动指南。对一个管理者而言，具备扎实的理论基础是十分重要的，管理的专业训练不可能培训出“成品”的管理者，但却是为通过实践进一步培训管理者创造了一个良好的开端，为培养出色的管理者在理论知识方面打下了坚实的基础。

2.2管理的艺术性是科学性的突破和创新。

管理的理论价值，有别于其他学科，比如工程技术。在工程技术应用上，只要遵循它自身的科学性和规律性，通常都能够得到相同的效果，例如用同样的技术手段生产出来的飞机，一般都能飞得起来，一般无需对每一架飞机作个别的特殊处理。但在管理上则并非如此。由于每一个被管理者的性格、心理不同，不同的阶段情绪也不一样，以及每一种管理情景也有所差别，导致了同一种管理手段和技术，在管理效果上必然存在差异性。所以，仅靠“背诵原理”来进行管理活动，必然是脱离或忽视现实情况的无效活动。管理者必须懂得如何在变化着的管理实践中对管理理论加以灵活运用；懂得针对现实及管理与被管理对象的特点对科学规律进行巧妙运用，不断求新求变，才能够取得更好的效果。这正是管理者艺术水平高低的体现。

2.3管理的科学性与艺术性可以相互转化。

管理理论体系的发展过程就是艺术化管理知识与科学化管理知识不断互相转化的过程。艺术化的管理知识要不断地转化为科学化的管理知识，作为管理知识体系中规范的一部分，才能更好地指导自己的管理实践；反过来，也只有对科学化的管理知识进行艺术化的运用，边运作边探讨，才能形成有效的管理活动。我们必须重视一线管理者的直觉、悟性或经验，从中感悟和提炼科学化的管理规律。没有他们的直觉、悟性或经验，也就在很大程度上失去了创新的源泉。

2.4管理的科学性和艺术性各有自己发挥作用的场合和时机。

由于管理的科学性决定了其理论体系相对严密，而管理的艺术性决定了其在处理实际问题时相对灵活，所以两种属性在作用的发挥上各有侧重点。科学性侧重喻管理理论的学习、研究方面，艺术性侧重于管理实践的应用方面；科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力；科学性主要体现在程序化和逻辑化，艺术性主要体现在非程序化和非逻辑化。管理劳动密集型企业会较注重科学性，借鉴一些成功的管理模式和制度；而管理知识密集型企业则可能较注重艺术性，要靠管理者更高层次的技巧去激发人才的主观能动性。在企业成长的不同阶段，管理的艺术性与科学性比例也可能是变化的。在企业创业阶段，艺术管理可能更为需要；在发展阶段，科学管理可能更为重要，而到成熟阶段，艺术性可能又上升到较重要的位置。管理的科学规律为企业实现目标指明了一条最短路径，但在实施过程中如何避免危机或使危机最小化讲究的就是管理艺术。

综上所述，管理是科学性与艺术性的统一，既有规律又不拘泥于成法，它为管理者指明了一个行动方向，又给他们留下了想象和发挥的广大空间。认识管理的两重属性，对组织和管理者具有重要指导意义，只有将两者有效地结合，管理者才能运筹帷幄，组织才能有长足的发展。

参考文献：

[1]杨杜。我眼中的管理。中外管理研究，2001,11.

[2]熊鹭。论管理的科学性与艺术性之间的关系。清华管理评论，2001,10.

[3]。管理与用人。特区企业文化，1996,2.

第9篇：企业基础管理知识范文

上海市安装工程有限公司是上海国资委直属企业上海建工全资子公司，从事建筑工程机电安装，目前拥有职工2400人，年施工产值近60亿。近年来，围绕企业快速发展和“走出去”战略对项目人才要求，公司加强了对项目人才培养工作的力度，逐步完成了项目人才培养体系框架建设，并取得了一定成效。

一、完善项目人才培养体系和机制建设的必要性

（一）公司快速发展对人才培养要求提高

在人员数量方面：一是近年来公司承接项目数量增多、项目体量加大，管理能级提高，对项目管理人员提出了更高的能力要求。公司管理部门人员新老交替和人员提升后，表现为项目部各岗位人员数量出现缺口；二是承接项目数量增多，也使项目施工人员数量存在巨大的缺口。

在人员素质方面，一是新承接项目对技术管理要求提高，需要项目管理人员提升技术创新和管理水平；二是新引进的大批员工，短期内无法完全适应项目施工技术与管理工作的要求；三是项目工期都比较紧，要求项目人员业务技能最好短期内快速提升。

（二）建筑业传统的人才培养周期过长已无法适应形势要求

建筑安装行业从业特点是专业涉及面广、技术性强，公司经营管理水平主要依赖于各类技术、管理人员的素质。项目人才培养传统的做法就是师徒带教和岗位实践，在传统方式下，专业技术人才需要通过4、5年时间的培养才能独挡一面，而越来越多的项目管理工作，则要求新上岗人员业务技能水平最好能在短期内快速提升。

（三）属地化员工的培养要求提供更好的人才培养方式或途径

随着公司“走出去”战略的实施，外地市场不断拓展，如何快速应对和解决异地施工的技术和管理问题、加快属地化员工的培养，也对公司人才培养工作提出了速度和效率的要求。

上述情况充分说明：项目人才队伍是公司各类人才的来源；只有培养出高素质的项目人才队伍，才能不断为公司输送各类人才，保持公司的核心竞争力和快速发展。并且，只有加速项目人才培养速度，才能尽快满足不断新开工项目对人才的需求，提升项目管理水平和综合效益。

众所周知，人才培养是一项系统工程，涉及人才培养所需的知识体系、培养渠道和方式，也包括人才培养机制、企业文化等诸多方面。同时，建筑行业具有项目分散、工期紧张的特点，人才培养工作面临集中培训难、工学矛盾突出等问题，如何加快项目人才培养工作需要系统的思考和实施。

二、项目人才培养体系与机制建设的主要内容与实施

公司认为，项目人才培养体系的内容，包括项目各类岗位管理技能要求，以及据此形成的项目管理知识体系，也包括项目人员的学习培训方式、培养渠道等实施办法，同时，项目人员的薪酬、职级晋升等相关激励与约束机制，对引导员工积极主动提高自身的专业技能和管理水平，并最终体现在个人业绩、项目经济效益与品牌效益上，有着重要的作用。

围绕项目人才培养体系建设，公司不断加强管理工作的研究与实施力度，经过几年的不懈努力，逐步形成了比较完善的项目人才培养体系与工作机制。

（一）工作基础

“十一五”之前，公司就开始加强项目施工技术人员的培养探索工作，主要表现在以下方面：

1．项目人员的基础教育培训。通过明确项目各类岗位的任职资格和工作要求，形成项目部人员岗位职务说明书，同时针对岗位职务说明书，展开项目部人员的岗位培训，并通过继续教育等形式不断更新员工知识提升业务技能，主要以结合工程实际为主，集中上课培训指导，还没有系统的培训知识体系。

2．项目人才培养方式。由于安装行业涉及技术面广大，新招聘应届生没有完全对口专业，新员工培养主要是师徒带教和参加岗位取证培训。对老员工则采取技能考评来鉴定他们的业务水平，公司每年举办专业人员培训和考试，并对成绩合格的人员通过专家组综合评定，通过考评结合实现员工的职级晋升。 转贴于

3．项目人才培养机制。公司通过制订《岗位等级工资制度实施办法》、《施工员等级评定和聘任考核办法》、《材料、安全人员等级评定和聘任考核办法》等制度，把项目主要岗位人员技能与职级晋升和薪酬体系联系在一起。

上述工作对项目部主要岗位人员提高工作技能发挥了积极作用，但已经不能满足企业发展对人才培养工作提出的新要求。

（二）完善内容

公司“十一五”规划的实施，对人才培养工作提出了系列新的要求：一是企业各类人才最好能够批量、快速成材，以满足新开工项目的需要；二是施工生产任务繁重，工学矛盾的存在要求改变传统的课堂培训方式；三是越来越多的市外项目，要求快速应对和解决异地施工的技术、管理问题；四是如何快速、系统地提高异地项目人员技术管理水平迫在眉睫；五是企业项目人员应逐步具备完成规范化、标准化产品的专业技术和管理能力。

上述新的人才培养要求，使完善项目人才培养体系提到了公司工作日程上。经过多方研究讨论，公司认为，只有通过形成系统的项目管理知识体系与培训教材、开创新的学习培训方式和人才培养途径、建立系统的项目人才培养体系和机制，人才培养工作才能从根本上得以解决。

1．项目管理知识体系的完善

（1）项目施工技术管理知识体系的建立。从2006年8月开始，公司组织管道、电气、通风、设备、焊接五个专业的技术专家，历时一年多，完成公司项目施工技术管理知识体系的教材编写。这使五个专业的施工技术人员在项目管理、学习培训过程中有了参考资料和教材，极大地方便了专业施工技术人员的学习与工作。

（2）项目管理知识体系的建立。2008年初，公司成立项目管理知识教材编写领导小组与工作小组，开始进行项目管理知识体系的培训教材编写，共包括项目经理、项目副经理、项目经济师、项目工程师、材料员、安全员、成本员、机具员、资料员九个管理岗位的项目管理知识内容。经过一年半的努力，基本完成九大项目管理岗位的培训教材编写。包括之前完成的各专业施工技术知识培训教材，形成了包括十大岗位在内的，共计400万字的公司项目管理知识体系，形成了公司特有的项目管理工作要求和工作程序的知识库。

项目管理知识体系的内容，一是作为各类岗位培训教材，对公司项目部各类人员进行培训；二是通过公司OA系统的知识管理，供公司两级管理部门人员查阅学习。

项目管理知识体系是项目人才培养内容的体系框架和依据，不仅可以作为项目人员学习培训的主要依据，也可作为员工平时工作要求和程序的指南与参考资料，也可为公司项目施工产出统一的产品作标准。

2．项目人才培养途径与学习培训方式的完善