对理财的认识精选(九篇)

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第1篇：对理财的认识范文

【关键词】高校财务制度;改革;创新

一、现行我国高校财务管理体制评介

目前高校财务管理体制主要是两种:一是“集中”体制,二是“分权”体制,二者都存在不同程度的缺陷。

1、“集中”体制的利弊分析

财务管理“集中”的体制在高校财力不足,筹资能力有限的情况下,其优势在于有利于学校集中有限的财力,统筹安排,分轻重缓急解决学校的问题。可以根据学校工作的重点,确定各院系的经费分配额度,从而保证学校的发展不偏离既定的发展方向。但是“集中”体制过分强调了财务集权,限制了院系的积极性和创造性的发挥。在这种体制下,学校把一切对外的经济收支和财务合同都统到学校一级财务,统得过死,管的过细,各院系缺少必要的自和自我完善、自我发展的能力。

现阶段,高校逐渐形成了以学历教育为主,非学历教育为辅的办学形式,而且随着市场经济的发展,专业培训和后续教育等各种非学历教育市场的规模越来越大;同时,随着高校的办学自越来越大,高校之间的竞争也越来越激烈。院系处于教学科研的第一线,直接面对学生和教育市场,更了解市场对教育的需求以及自身具备的竞争优势,更能根据外部环境的变化做出快速反应。然而在集中管理的财务体制下,院系开办培训班都要经过学校的批准,培训收入大部分要上缴学校,不仅使得院系丧失开拓教育市场的积极性,而且无法快速的对教育市场的需求做出回应,往往会丧失发展机会。

2、“分权”体制的利弊分析

财务管理“分权”体制是对“集中”体制的修正,高校在下放财务管理权力中普遍采用的“是包干使用、超支不补、结余留用、自求平衡”的原则,好处是较充分地照顾到了二级单位的利益,有利于调动下属部门的工作积极性;缺陷是不可避免的使高校财力分散,削弱了高校整体财力和竞争力。在这种体制下,许多高校的一级财务机构与二级财务机构的行政隶属关系是分开的,二级财务机构在财务实践中具有双重身份,行政管理由其所在的单位负责,财务处只对其进行业务指导,这种双向领导所具有的双重身份,造成二级财务机构工作主要受所属部门左右,弱化了一级财务机构对二级财务机构的监管作用,容易造成分级管理部门各自为政,损害学校整体利益;同时,财权的下放,导致办学经费分散到各级部门,形成“穷学校,富院系”的局面,学校一级财务财力不足,整个学校的财务资源不能做到统一调配,各院系经费使用只考虑本部门的利益,不利于学校的整体发展。

二、高校财务管理运行体制的创新

针对目前高校财务管理中存在的种种弊端,除了要在财务管理的观念上、方法上进行创新,更重要的是要从体制这一根本性的环节上进行创新，如何将集中和分权有效的结合起来，达到高校财务管理活动的顺利开展？高校二级管理体制的产生，有效的解决了这个问题，通过对管理制度、管理机构的创新,建立全新的高校财务管理体制,从而在制度上、组织上保证财务管理活动的顺利开展。

1、制定相应的二级管理财务制度, 使“ 分级管理”的财务工作落到实处“统一领导、两级管理”是学校要下放教学科研管理权、人事权、财务权, 使各学院成为拥有一定权力和职责的办学实体, 能对学校分配的各项经费和创收留成收入, 自主进行调整、使用和核算, 明确各学院的责、权利关系, 体现“事权与财权”、“办事与用钱”、“责任与利益”相一致的原则, 促进各学院自我完善、自我发展机制的形成, 激活二级学院的办学活力和生财理财的积级性。同时要建立健全以各二级学院为责任中心的多层次的经济责任体系, 明确各级人员的职责权限、工作规程和纪律要求, 建立起校长、财务处长、二级管理部门负责人的三级经济责任制,实行一级管理一级、一级带一级、一级核算一级、一级对一级负责的分级管理制度, 从而使学校的经济责任制的内容贯穿于财经工作的全过程。

2、建立高校二级预算管理体系预算是学校财务管理的重要工作, 也是学校进行经济活动的前提和依据。编制学校部门预算必须坚持“量入为出, 收支平衡”、“统筹兼顾、保障重点、勤俭节约”的原则, 既要充分、合理地利用现有学校的资源, 又要节约支出、避免经费使用上的浪费;既要考虑学校事业发展和建设的需要, 又要考虑学校财力的可能; 既要保证重点, 注重效益, 又要注意向教学、科研倾斜。随着高校办学规模的不断扩大, 学校经费来源逐年增加, 学校资源配置问题牵动全局, 在这种情况下, 建立高校二级预算管理体系显得至关重要。二级预算管理体系的建立是与学校内部的财务管理体制相适应的, 是以“ 宏观调控, 微观搞活”为目标, 以“ 统一领导、分级管理”为原则, 靠有效的内部经济责任制和完善的内部组织结构运行的; 而各种形式的经济责任制、内部企业化管理制度则进一步丰富了预算管理体系。其主要特征是在整个学校建立健全财经规章制度、明确校内各二级院系权责关系和学校统一领导的基础上, 根据财权划分、事权与财权相结合的原则,分别由学校和各二级院系分级管理学校预算。这种经费管理模式, 使院系在财务上具有独立的权力和大的空间, 为院系在制定、实施各项政策, 开展各项工作提供了一个保障的平台。也有助于院系开源节流, 提高效益, 改善教师待遇, 促使资金使用更有效、更合理。

3、规范财务管理, 建立健全审计监控制度一方面校一级财务作为为财务管理的职能部门, 有责任和权力对校二级财务机构的资金运作、财务管理方面进行监督检查。督促二级学院加强会计基础工作规范化建设, 建立健全会计管理制度, 包括建立会计岗位责任制、内部控制制度、审批报销制度、财产物资管理制度等, 有条件的的学校还可视具体情况采用不同的会计委派制形式。另一方面是要建立和完善学校的审计监控制度。学校可以通过内设审计部门定期或不定期对二级学院的财务账目进行抽查和审计, 对财务监督进行再监督; 也可以委托社会上的会计师事务所对二级学院或单位的财务报表进行重点审计; 再者建立健全群众的监督和举报机制。通过建立一个专业监督为主, 群众监督为辅的制约机制, 以有效地减少和防止二级学院经济违法犯罪现象。

4、切实加强财会队伍建设, 提高财会人员素质会计人员是单位财务管理和会计核算工作的重要承担者,而当前高校二级核算单位的财会人员素质相对较低, 为了真正做好高校二级财务管理工作, 提高二级财会人员的政治素质、业务素质和会计职业道德已是刻不容缓了。一方面要加强对二级学院负责人的财务知识培训, 特别是对《会计法》的学习, 使他们认识到单位负责人是会计责任主体, 有了思想认识的提高, 财会人员就会有一个良好的工作环境。另一方面要加强对二级财务机构和财会人员的管理, 严格实行会计人员从业资格制度, 政治素质、从业务素质、会计规范、职业道德等方面制定出具体的规范和要求。要坚持财会人员的会计继续教育培训工作, 加强全校二级单位财会人员的思想和业务建设, 定期组织业务学习, 切实提高二级单位财会人员的财务工作水平。

总之, 推行二级财务管理体制改革是符合高校发展趋势的,是提高高校整体管理水平的一条有效途径, 也是高校对一种新型管理模式的积级尝试, 需要在实践中不继探索和完善。

参考文献

[1 ] 陈小玲;;谈谈高校二级财务管理体制问题[J];财会通讯(理财版);2007年05期

第2篇：对理财的认识范文

关键词：人才资源；活化资产；流失；重新认识

在经济全球化的今天，竞争的观念已无处不在，现代企业所要面临的竞争更是不胜枚举，但是归根结底，企业竞争的本质是人才的竞争。

毋庸置疑，人才资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业产品竞争力的提高、研发能力的加强、市场营销的开拓以及规范有序的管理、稳定可靠的质量等都离不开人才。企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须重视人才，加强对人才资源的储备与开发管理，充分发挥人才的聪明才智，为企业发展服务。当前有不少企业对人才资源的重要性认识不足，对人才资源的管理不到位，导致企业人才的流失现象严重，一些企业把人才流失仅简单地归结为市场经济条件下的人员流动，这种认识是极其片面的。只有从人才资源归属于资产的范畴考虑，承认人才资源是企业经济资源不可或缺的组成部分，才能看到企业人才资源的流失其本质上就是资产的流失，其表现在企业经营状况与经营成果上的危害性更大、更隐蔽。因此，企业应该对人才资源管理进行重新认识的观点。

一、重新认识企业人才资源的属性

很多人认为所谓人才资源就是为企业工作的员工，这种观点只是认识到了“人”的存在，而非对“人才资源”的正确界定。应该从企业资产的范畴来重新认识企业人才资源的属性。

国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制，预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。从定义中可以得出企业资产具有三点内涵：必须为企业拥有或控制、带来预期经济效益、属于经济资源。反过来也可以这样认为，只要具备这三点，就可以界定为企业资产，其中，企业拥有或控制的经济资源，需要企业付出代价即成本方可取得。

企业人力资源符合企业资产的三个属性：企业在取得这些资源时（或将来）需要付出成本；拥有这些人力资源的目的是为企业创造价值，为企业获取经济效益；也为企业所拥有。因此，从人力资源的属性看应属于企业资产范畴，为活化的资产（其他资产主要为物化资产）。

人才资源属于人力资源范畴，它是指通过一定的培养、学习拥有较多的知识储备，获得较高技能，在实践中发挥其他人力资源无法替代的作用的人力资源。人才资源在人力资源中具有重要地位，其作用举足轻重，人才资源不仅是企业资产，而且是企业的优质的活化资产。

二、重新认识企业人才资源流失的危害性

人才资源属于资产范畴，但并不等同于其他物化资产，两者有着本质区别，一方面，活化资产数量并不在企业财务报表中反映，因而这些资产通常被企业忽视。企业在管理这些活化资产时，更多的是侧重从人事管理的角度，管理其日常进出、在岗使用环节，而忽视从资产的角度管理人才资源，企业的资产增减对财务报表产生影响，而人才资源的活化资产增减却无法在财务报表中反映。无论人才资源归属国有企业与否，企业拥有人才使用权，其减少，表现为人才资源的流失，即企业活化资产的减少，亦即企业资产的流失。企业财务报表仅反映物化资产数量，企业物化资产减少在财务报表中可以反映出补偿价值，可活化资产的流失，企业财务报表忽略这部分资产数量的减少，反映不出对企业没有任何补偿价值，从这个角度看，企业的人才资源的流失其危害性更隐蔽。另一方面，活化资产的运行使用产生费用，在企业财务报表中不仅反映人才资源运行费用数量，同时反映人才资源在使用中发生的费用情况，包括人员使用费用、培养费用等。其他物化资产在使用中则很少发生费用。

从以上两点分析来看，人才资源的流失不同于其他资产的流失。这种资产的流失的危害性比其他资产的流失的危害性更大：一是价值的显性流失，随着人才资源流失的同时，其作为活化资产运行使用所产生的费用已不能带来任何价值，企业成本加大；二是价值的无限流失，其他资产表现为个体的形式时其资产在创造新价值同时资产本身价值在降低，最终可能消失，而人才资源在创造新价值的同时资产本身价值在不断升值，从理论上说，这种升值的空间无限巨大；三是附加价值的隐性流失，在人才资源流失的同时，其附加在人才资源上的企业多年来积累的经验、技术、客户等无形资产同时随之流失，不仅严重削弱了原企业的竞争力，还增加了原企业的竞争压力。

三、重新认识人才资源的管理

传统的人才资源管理属于人事管理范畴，只要求符合日常人事管理即可。但人才资源不仅属于人事管理范畴，同时还属于资产管理范畴，这就要求企业对其进行管理时既要符合日常人事管理要求，还要符合资产管理要求。基于此，对企业的人才资源管理提出以下几点思考意见：

（一）建立重视人才发展的长效机制

企业需要克服家长制企业用人机制下的“任人唯亲”思想，在制定自身发展战略中要有人才发展的战略思维，制定企业人才资源管理制度，设计符合企业发展的人才职业生涯规划，并严格执行，真正做到从领导重视到制度重视的转变，让制度成为重视人才的保障，为人才的发展留出广阔空间。

（二）建立科学合理的人才评价机制和分配机制

企业需要有科学合理的人才评价机制，企业在对人才评价时要从德、能、廉、勤方面综合考虑，注重人才在企业发挥的实质作用，不能仅仅从人才给企业带来多少利益角度评价人才，企业可以按照人才贡献大小区分待遇的多少，给予贡献大的人才较好待遇，体现“效率优先”的分配原则，同时也要考虑人才对企业的贡献大小可能是由于岗位的不同引起的，给予人才的待遇既要体现效率，也要兼顾公平。所以，企业在制定人才评价、分配机制时应“兼顾公平”。分配原则中“效率优先”原则的本质就是公正、合理的分配机制，同时也体现“公平”原则，合理的分配机制就是选择合理的单位工资计算标准，企业应根据生产经营实际情况选择不同计算单位工资标准，计时工资标准在实践运用中更多体现平均主义色彩，计件工资标准则更多体现按劳分配原则，企业可以选择制定符合有利于人才发展的单位工资计算标准。一般企业针对不同岗位的人才可以选择的单位工资计算标准模式有：部分计时工资部分计件工资、全部计时工资、全部计件工资。

（三）建立领导关怀机制

领导要树立以人为本的理念，怀有朋友情结，关怀人才，包容个性化人才，宽容人才的个性缺陷，兼容有利于企业发展的多样性人才，避免个性化领导用个性化思维压制这些人才的发展。

综上所述，企业在人才资源管理中，从人才资源的资产属性重新认识人才资源，人才资源的流失可能给企业带来的更大、更隐蔽的危害性。因此，企业在对人才资源日常管理中建立有利于企业发展的重视人才长效机制、科学合理的人才评价机制与分配机制、领导关怀机制，留住人才，为企业所用，尽可能避免人才资源的流失给企业带来损失。

参考文献：

1、张金麟.对企业雇员流失的重新认识[J].经济问题探索,2001(11).

2、赵.试论人才资源管理模式的创新[J].中国高教研究,2007(4)．

第3篇：对理财的认识范文

［关键词］市场经济时代;高素质人才;企业管理;发展;作用

1研究人才在企业管理及发展中作用的背景

现代企业之间的竞争其实一般是人才竞争，现代企业如果想要对自身的运行稳定性及安全性做出保证，肯定是需要使用能力比较强的人才。作为一个企业，在实际运行的过程中应当积极地挖掘并培养人才，才可以推动本企业逐渐走上一条稳定发展的道路。

2企业中高素质人才的特征

2.1稀缺性比较明显

在对企业实际运行过程中提出的人才要求进行分析的背景下，可以得知的是高素质人才的稀缺性比较强。假如企业发展过程中可以吸纳到数量充足的高素质人才，就会让自身展现出来比较强劲的竞争力，自然可以获取更多经济效益。与此同时，因为高素质人才需要消耗比较多时间才可以培养出来，并且在培养环节当中消耗的资源及精力也比较多，即便是花费比较多时间和资源开展高素质人才培养工作，培养出来高素质人才的概率也比较低，在此基础上就可以对高素质人才的稀缺性形成一定认识。企业应当予以高素质人才应有的重视，将其放置在较为重要的地位上，以便于可以对企业本身的发展稳定性做出保证。因为企业当中高素质人才具有稀缺性特征，因此企业自然应当充分重视高素质人才，将高素质人才的专业知识优势充分发挥出来，在原有企业业务领域的基础上进行拓展，将企业发展过程中的潜在价值充分挖掘出来。与此同时，企业还应当明确地认识到自身对高素质人才的需求，切实依据本身的实际情况，构建出来效率比较高的激励机制，将高素质人才的工作积极性充分调动起来，促使高素质人才对自己未来一段时间中的职业发展道路形成清晰的认识。除去上文中所说的问题之外，因为高素质人才在企业人才总数当中占比较小，因此高素质人才在企业中占据的地位自然较为重要。我国社会各个行业相关企业假如想要在竞争越发激烈的市场中占据一席之地，那么一定需要科学合理地开展高素质人才培养工作，使用适应性比较强的措施吸引更多高素质人才进入本企业当中，促使企业展现出来更为强劲的市场竞争力。

2.2创造性比较明显

针对高素质人才实际情况进行分析的背景下，可以了解到的是，高素质人才的创造性比较强。作为企业发展中一个特殊的群体，高素质人才的理念实际上是非常先进的，高素质人才掌握的知识多样化，并且逻辑思维能力也比较强，因此高素质人才实际工作的过程中可以展现出来比较强的创造性。与此同时，高层次人才实际工作的过程当中，可以使用不同类型的思想及方法去对问题进行处理，逐步在原有管理机制及工艺流程的基础上进行创新，从而也就可以对企业的运行稳定性及安全性做出保证，推动企业逐渐走上一条稳定发展的道路，最终也就可以在我国社会经济发展进程向前推进的过程中，做出一定贡献。

3企业发展中人才发挥的作用

3.1帮助企业及时应对风险，促进企业发展

任意一个企业从初步创立之日开始，其实就会面临市场经济体制中十分激烈的竞争并承担极大的风险。因此企业自然需要培养出来一定数量的高素质人才，引导企业不断的开展变革创新，促使企业走上稳定发展的道路。人才在企业发展中起到的作用主要在两个方面有所体现。其一，在企业的宏观层次上，人才在创新的过程中研发新技术，构建或者引进科学合理的企业管理模式，科学合理地对市场当中各种类型的信息进行分析，确定下来后续一段时间当中企业的发展方向，引导企业的产品占据更大的市场，因此企业自然也就可以获取到更多的经济效益，那么各个岗位上工作人员的薪资待遇水平就可以得到一定程度提升。人才在这个方面上对企业做出的贡献其实是全面性的，也是在企业发展过程中做出的最大贡献。其二，人才做出的贡献其实在企业微观层面上也有所体现。数量众多的人才在各个职能部门及岗位上，密切地贯彻落实企业的方针及政策，在企业解决细节性问题的过程中提供一定技术支持。

3.2高素质人才可以发挥出来一定的模范带头作用

人才对企业各个岗位上工作人员起到的模范带头作用，主要是在示范、激励以及引导三个层面上有所体现。示范作用，指的是高素质人才通过展现自身的素质，通过行为或者初航:市场经济时代高素质人才对企业管理与发展的作用研究企业战略思维模式为他人树立起良好的形象，以自身的表现引导各个岗位上工作人员的行为逐渐向着规范化的方向转变。激励作用，指的是人才通过自身的努力，促使企业获取更多经济效益，在此过程当中高素质人才展现出来的精神及能力可以对周边的员工进行引导，促使周边员工在实际工作的过程中将自身的优点找寻出来，不断地进行创新。引导性作用，指代的是人才可以积极地对身边的员工进行引导，对各个岗位上工作人员的优缺点进行分析，并和同岗位上工作人员进行对比，促使员工对自身的缺陷及优势形成清晰的认识，为员工指明未来一段时间当中的努力方向，从而也就可以促使企业员工整体素质及技能水平得到提升。

4企业管理中高素质人才起到的作用

俾斯麦曾经提及过:“要找寻到教育部长其实非常容易，仅仅需要找寻一个把胡子老头就可以，但是想要找寻到一名非常好的厨师却是一件比较困难的事情，他一定需要是一个掌握各项技能的人才。”以此为依据可以了解到的是，从事管理工作的人员不单单有非常高的职位，还需要展现出来高水平的能力及绩效。一是管理者应当善于科学合理地应用优势资源，针对管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种功能之间的关系进行协调;二是针对各个决策的长远需求及短期需求之间的关系进行协调，也就是高素质人才实际工作的过程中，除去应当完成眼前的事情之外，也应当考虑到企业的长期发展。

第4篇：对理财的认识范文

    经过一系列的基层调研和诊断分析,在广泛听取职工的意见和建议,认真总结和反思近年来人力资源管理工作的模式及效果后,诸城公司把突出问题的化解作为管理创新提升活动的核心,把“深入挖潜、竞争择优、提质增效、动态评估”四大举措作为具体手段,重点解决了人力资源管理中队伍结构不合理、劳动效率偏低、用人渠道不畅等问题。

    1.深入挖潜——创新人才开发模式,实现人才均衡配置

    针对“三集五大”体系岗位设置有限与多经企业回流人员数量众多的矛盾,结合农电业务工作需要对近两年主多分开回流人员进行转岗培训,培训考评合格后将其安置到乡镇供电所从事农电工作,有效缓解了乡镇配电与营业人员紧张的局面。通过为超编人员广开分流安置渠道,先后安置多经企业回流人员183人,既解决了一线班组结构性缺员的问题,又促进了企业内部人力资源的均衡配置。

    2.竞争择优——完善选人用人机制,拓宽人才成长通道

    建立完备、系统、科学的人才选拔、使用、退出动态管理机制,对人才队伍建设起到了良好的指引和示范作用。为提升生产一线人员的安全生产意识和安全管理质量,结合“安全生产大整顿”活动,在公司范围内对基层生产班组安全员和供电所安全质量专责进行公开竞聘,择优选拔了21名专业强、学历高、年龄结构合理的同志充实到基层生产班组和乡镇供电所担任安全员和安全质量专责。进一步提高了公司安全生产监督体系人员的知识层次和技能水平,也为公司夯实了安全生产管理基础。

    3.提质增效——加强人才评价考核,提升人才队伍素质

    组织18名员工参加省公司电气类本专科后续学历教育,加强对专业技术优秀人才和操作技能优秀人才培养选拔考核工作,通过发放优秀人才补贴、师带徒、加强舆论宣传等措施,引导职工自觉学习,从各方面提升人力资源专项指标。2013年共有21名员工参加专业技术资格评审认定,5名员工被评选为地市级优秀人才。通过建立符合公司特点的人才培养机制,加强“经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才”三类人才培养,加强对员工职业生涯的指导与管理,指导员工合理选择职业发展通道,学会自我管理与自我培训,增强了员工立足岗位成长成才的信心,切实提升了人才队伍素质。

    4.动态评估——推行一对一跟踪考评,激发人才积极性

    建立工作业绩“一对一”跟踪考评工作机制,按照国网公司和省电力公司的员工奖惩规定,对乡镇供电所的多产回流人员和安全质量专责进行工作业绩综合考评,从思想品德、工作表现、专业能力、廉洁自律、群众威信等多方面进行量化打分,将考评结果在全公司范围内进行通报,奖勤罚懒,进一步调动了职工提高工作能力、提升业务水平的积极性和主动性,真正实现“人才选拔有分配、人才使用有落实、人才管理有监督、人才考核有测评”的闭环管理。

第5篇：对理财的认识范文

关键词：伦理经济；高技能人才市场；市场发展

根据经济学先驱亚当·斯密在《国富论》中关于市场经济发展规律给出的结论是:市场作为一只看不见的手自动印发着市场参与者的各项行为。这个理论的假设条件就是每个市场参与者都是属于经济人也就是他们会首先考虑自身的利益。根据市场发展的规律也可以看出，在市场活动的交易过程当中，交易双方首先想到的也是属于自身的利益而不是优先考虑伦理道德的问题。但是，作为以人类为主导的发展社会，很多只考虑利益的交易活动会严重忽略伦理道德的问题而使得社会的发展以及经济的发展严重受阻。

自从改革开放以来，以市场为主导的经济发展方式使得我国的经济增长量出现了极大的积累。但是，伴随着很多严重的问题也随之出现。最明显的例子就是经济社会中的堕落现象：失业率的逐年提高，贫富差距的逐渐加大、收入分配不公平现象一直占据着经济发展现状的主导。在现实的经济社会发展过程中，我们最需要做到的就是在各种利益冲突和伦理道德之间做出折衷和选择才能使我们生活的社会实现健康的发展。体会在这两种力量之间不断寻求平衡的发展才能逐渐构建一个和谐发展的社会。

高技能人才市场实现我国经济发展的重要因素，其健康稳定的发展能为我国带来巨大的生产力并转化为我国强大的核心竞争力。因此，高技能人才市场的发展关系着我国的企业在全世界范围内的产业链中的具置以及我国的企业和我国综合国力在未来的发展。然而，高技能人才市场的发育和完善需要符合伦理经济发展的要求。在下文的讨论中我们将通过对高技能人才市场的发育和完善做出详细地讨论，并探讨伦理经济发展潮流为高技能人才市场发展做出的贡献。并对伦理经济发展视角的重大意义做出详细的讨论。

一、伦理经济对高技能人才市场的作用

要在高技能人才市场引入伦理经济发展视角的原因在于我国目前的人才市场的发展处于一种不正常的状态。存在的冲突就是，当前我国的经济发展需要大批的高技能人才并且当前我国高技能人才奇缺。但是另一方面又是我国的高技能人才的综合素质同欧美发达国家的人才相比又具有较大的差距。造成当前的原因有很多，例如首先就是教育体制中对人才的培养还不是很全面导致当前的单一的教育体制根本不能培养出适合经济社会发展需要的人才。另外一个原因就是当高技能的人才进入具体的企业无法得到及时的培训以导致他们无法适应当前的企业发展需要等因素。造成高技能人才市场不正常发育和不完善的因素有很多。但是在诸多的原因中伦理道德观念的缺失是很严重的涉及社会经济稳定的一个因素。第一点就是雇佣高技能人才的企业或者单位缺乏相应的经济伦理道德意识，具体的内容是关于高技能人才的录用就存在严重不公平的现象导致每个人的实力与自己从事的岗位不对等的问题。另外一点就是针对高技能人才没有建立健全的物质以及精神奖励机制使得高技能人才在企业内部没有发展的动力。第二点就是教育伦理理念的不合理以及教育体制的问题导致的几乎存在全国各地的顽固的应试教育的局面。教育伦理体制的不健全必然会严重阻碍大批的潜在的高技能人才在未来的成长和发展。第三点就是高技能人才当前生存和发展的社会需要提高伦理道德的意识。具体的内容指的是由于伦理道德的因素导致的关于培养高技能人才的税收以及经费等都被无端地浪费掉，从而使得很多在将来有可能成为高技能人才的学生的大好机会和发展的青春时光也被无端地浪费掉。

二、伦理经济对高技能人才市场的规范作用

在我国关于高技能人才的聘用中还存在着较多的伦理道德丧失的问题。最显著的例子就是企业为了实现自身在未来经济上的利益在市场中会存在抢招其他企业的人才的现象。不仅是这样，还以巨大的经济利益为诱导使得这些高技能人才将原来企业的核心技术也随之带出。这种做法和行为不仅严重违反伦理道德底线还为其他企业在未来的发展带来严重的巨大的经济损失。这一现象也严重违背了市场经济发展中公平竞争的原则，使得市场本有的自由竞争也一去不复返。对于某些高技能的人才来说，他们也因为自身的行为使得自己在未来的生活中背负了严重的伦理道德重担。另外一种违反伦理道德为企业的发展带来严重后果的就是某些高技能人才在企业的发展中占据着核心的地位以及掌握着整个企业的核心技术以及核心竞争力，但是他们由于私利的原因而导致的背叛能对企业的发展带来致命的危险。这种缺乏社会伦理道德的行为严重的还会使得企业在未来的发展中面临破产的风险。这种违伦理道德的行为不仅仅是会影响到企业的发展还会严重影响到跟本企业相关的其他工作人员以及其他企业等等一系列的大范围内的影响，从而使得整个高技能人才市场也面临严重的信用危机。

三、伦理经济对高技能人才市场的贡献

1.伦理经济促进高技能人才市场对经济整体增长的推动。在高技能人才市场中强调伦理经济视角的重要性可以排除高技能人才市场运作过程中的诸多不道德现象并以此带动各个与高技能人才市场相关的其他领域的健康和谐发展。以此还能使得市场各个要素之间实现优化和整合从而对我国的整个经济社会的发展具有一定的推动作用并提升我国经济发展的质量。

2.伦理经济增强高技能人才市场对经济可持续发展的贡献。以伦理经济发展视角来掌控高技能人才市场的话可以使得关于人才的培育机制更加合理和适应社会经济发展的需要。这样可以改变我国当前的高技能人才市场的现状从而实现我国以人才为支撑的经济发展模式。并能保证我国的经济在未来的发展可以实现可持续的健康发展。

3.伦理经济使得高技能人才的社会生态环境得以提升。强调伦理道德的经济发展视角可以对市场中的多重属性进行有效地调解使得涉及到高技能人才的主体之间的关系可以更加和谐。对高技能人才建立完善的管理体制可以使得整个市场中的人才的流通得力顺利地进行从而实现经济交易活动的高效进行。最重要的原因还可以使得整个有关于高技能人才市场的社会风气得以缓和和净化从而使得整个社会大环境更加适合人类和企业在未来的发展。

四、结语

本文从自由竞争的市场调控人类的行为出发讨论了在高技能人才市场中以伦理经济发展视角发展经济的重要性。并对伦理经济视角的重要作用以及其对高技能人才市场的关系做了详细的讨论。得出的结论是：要使我国的经济实现健康稳定的发展就必须强调高技能人才市场的伦理经济发展视角。并且，各个市场中的主体都需要强调这一发展主体趋势才能在未来的发展中实现同周围环境的和谐以及相互促进式的发展结果。同时，要在我国的高技能人才市场实现伦理经济发展视角还有较长的路要走，这需要相关的监管部门以及企业等社会各力量的团结与互助。

参考文献：

[1]王祖山.伦理经济视角下的高技能人才市场的发展[J].全国商情·经济理论研究,2007(5):39-40.

[2]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究[D].江西财经大学,2012.

[3]戴涵莘,高小惠.创新经济视角下高技能人才开发策略探析[J].理工高教研究,2010,29(6):130-132.

第6篇：对理财的认识范文

一、仲裁裁决对第三人利益侵害的表现形式

仲裁裁决侵害第三人利益的具体形态多种多样，如果将这些案件予以简单归纳，从目前笔者所了解的情况来看，主要在以下几种情况下易出现侵害第三人利益的仲裁裁决：

〖HTK〗（一）转移财产、逃避债务。在这种情况下，双方当事人可能并不存在纠纷，而是虚拟纠纷以协助一方获取不正当利益，利用仲裁裁决，转移财产，逃避对案外人的债务，侵害案外人的合法权益。

（二）合同转让中，原合同双方当事人恶意隐瞒合同主体已经发生变动的情况，通过仲裁裁决确定一方仍向另一方履行合同，剥夺合同受让方的正当权益。

（三）双方虚构债务关系，骗取担保人的连带责任担保，通过仲裁裁决确认该债务关系，侵占担保人的财产。

（四）共有权利人一方与仲裁对方当事人勾结，通过仲裁裁决将共有物确认为自己一方的财产或确定对方向其履行全部债务，剥夺其他共有人的权利。

（五）控股股东操纵公司损害其他股东权益。如控股股东（或其关联公司）与所控股公司通过仲裁确认其之间有失公平的债权债务，从而达到利用控股公司牟取不正当利益的目的，这同时必然会损害控股公司以及作为案外人的公司其他股东的权益。

（六）双方当事人出于过失，侵害了案外人的合法权益，仲裁裁决客观上侵害了第三人的合法权益。

二、仲裁裁决侵害第三人利益的原因分析

〖HTK〗（一）仲裁协议的相对性与仲裁裁决对世性的矛盾使仲裁裁决侵害第三人利益成为可能

1.按照传统的仲裁理论和我国的法律规定，仲裁庭对纠纷的管辖权来自于当事人的合意授予，以当事人之间存在仲裁协议为前提。仲裁协议是双方当事人的协议，具有合同的相对性的特点，不能约束第三人。而且仲裁协议代表了双方将争议提交仲裁解决的意愿，仲裁协议不能代表第三人的意愿，第三人不能加入到该仲裁中来。因此，在仲裁中不存在类似于诉讼中的第三人制度。

2.虽然仲裁协议具有相对性，第三人无法参加仲裁，但是仲裁裁决却具有同法院生效判决相同的效力，该裁决不仅对于仲裁双方当事人来说是具有终局的效力，对于第三人来说同样也是有效的。

《仲裁法》62条、《民事诉讼法》237条均规定，对依法设立的仲裁机构的裁决，一方当事人不履行的，对方当事人可以向有管辖权的人民法院申请执行。受申请的人民法院应当执行。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第9条规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明。可见，仲裁裁决同法院作出的民事判决一样，有既判力、拘束力和执行力，而且仲裁庭对当事人之间的争议所作出的裁决对案外人今后的诉讼或仲裁还具有一定程度的预决效力。

（二）仲裁的自治性特点使仲裁裁决更容易出现侵害第三人利益的情形

一方面，与案件争议标的有利害关系的第三人被排斥在仲裁程序外，无法发表意见，提供相关事实证据；另一方面，仲裁作为一种纠纷解决方式，具有高度的自治性，更容易被当事人操纵。

当事人在仲裁程序中有权选择仲裁员、选择仲裁庭的组成形式、选择所适用法律和仲裁规则等，而在诉讼中，这些完全要按法律规定或要由法院来决定，当事人只能服从。举例来说，如当事人同意，仲裁庭可不开庭，直接通过书面审理作出裁决，而诉讼普通一审程序按法律规定都要进行开庭审理；裁决依当事人要求可以不写明争议事实和裁决理由，而这在诉讼中的民事判决书或民事调解书，则不会接受当事人要求，不写明争议事实和理由。仲裁的这些自治性特点都导致仲裁裁决极易使第三人权益被有意无意地侵害。

（三）当事人与仲裁员的个人因素

当事人故意或过失以及仲裁员的个人经验等因素。例如，根据我国仲裁法的规定，从事仲裁、律师、审判员工作满八年的或者从事法律研究、教学工作并具有高级职称的人员都可以受聘为仲裁员。而这些仲裁员的个人经历不同、实践经验不同，导致在仲裁结果可能涉及第三人利益的时候，往往会作出不同的判断。

以笔者了解的两个仲裁案为例，这两个案子都涉及合资合同转让后原合同双方当事人又起纠纷。而这两个纠纷中由于某种原因，当事人均不希望让第三方知晓仲裁情况。在第一个案件中，原合营企业的外方投资者要求中方继续履行合资经营合同，这个案子的仲裁员以前是法官，有很丰富的司法经验，他马上意识到这其中可能涉及到第三方，即合资合同受让方的利益，于是要求双方当事人提交第三人的联络方式，提交第三人就合同状态的书面证明。在这种情况下，仲裁申请人主动申请撤回了仲裁申请。而在第二个案件中，仲裁员是个学者，秉承仲裁中无第三人的理念，在庭审中明确知道第三人已根据政府意见介入了合同的履行的情况下，没有向相关第三人调查情况，更没有向政府了解情况，根据申请人主张的事实和被申请人的承认，裁决双方继续履行合资经营合同，并且在裁决书中确认后来的外方投资者与中方投资者签订的合资经营合同无效。

三、如何保障仲裁案外人权益

（一）仲裁庭应正确并充分行使权力

仲裁是当今国际上公认并广泛采用的解决争议的重要方式之一。在我国，随着市场经济的迅速发展和对外开放的深入，仲裁也正在成为一种越来越重要的商事争议解决方式。然而，仲裁机制犹如诉讼机制以及其他化解纠纷的机制一样，也在一定程度上面临着被滥用的局面和情势。仲裁的目的和特点使得仲裁有被当事人恶意利用的可能。仲裁的目的不是为了发现绝对真实，而是为了解决纠纷。仲裁员一般不主动发现真实。此外，仲裁自主性原则赋予当事人比在诉讼中更广泛的自治权，当事人也很容易据此通过选择不公开审理、独任仲裁员、调解等方式，恶意串通，骗取一 个侵害第三人利益的裁决书或调解书。

考察仲裁制度的发展历史，我们会发现，仲裁立法始终力图在保护当事人自治权和维护法律的统一性和公正性这一对矛盾之间寻求平衡。随着仲裁制度的发展，恶意仲裁、滥用仲裁权的现象不断出现。因此仲裁法在保护当事人自治权的同时，应当适当强化仲裁庭的权力，对当事人的自由进行一定的限制，以维护法律的统一性，保障仲裁制度的良性发展。

1.仲裁庭应尽职行使调查权

《仲裁法》第43条，“仲裁庭认为有必要收集的证据，可以自行收集。”仲裁庭虽囿于仲裁协议的自治性，不能随便追加第三人或允许第三人参加仲裁，但是由于当事人举证能力的局限以及恶意隐瞒证据事实的可能，为了使仲裁裁决能够公正客观的作出，为了避免仲裁裁决违反社会公共利益或侵害第三人利益，仲裁庭应当主动行使调取证据的权力。

关于仲裁庭的调查取证，仲裁庭实际可以作很多工作，例如：有些时候，合同的转让、合同的履行明确需要第三人证人证言的，仲裁员可以根据情况要求双方提交第三人的证人证言，或提供第三人联系电话或联系人，如果仲裁庭怀疑该裁决可能侵犯了案外人权益，仲裁庭应当要求双方当事人提交相应的权益的证明。

2.应当确立仲裁庭对调解协议与和解协议的审查权

和解裁决（合意裁决）是指仲裁庭根据仲裁当事人在仲裁开始前或仲裁过程中达成的和解协议或者经仲裁庭主持调解达成的调解协议所做的“裁决”。①为了避免或减少和解裁决的风险，仲裁庭在根据调解协议或和解协议作出裁决前有必要对协议进行实体审查及合法性审查，以确认协议的内容不违背法律法规的强制性规定，不会危害国家利益、社会利益和案外人利益。

《仲裁法》对仲裁庭的审查权未做明确规定，现行的贸仲规则，即《中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁规则（2012版）》对此问题作出了一定的调整，该规则第45条规定，“当事人在仲裁程序开始之前自行达成或经调解达成和解协议的，可以依据由仲裁委员会仲裁的仲裁协议及其和解协议，请求仲裁委员会组成仲裁庭，按照和解协议的内容作出仲裁裁决。除非当事人另有约定，仲裁委员会主任指定一名独任仲裁员组成仲裁庭，按照仲裁庭认为适当的程序进行审理并作出裁决。”

在此可以对比一下联合国《国际商事仲裁示范法》和国外仲裁机构仲裁规则的相关规定。《国际商事仲裁示范法》第30条第（1）款规定：“如果在仲裁程序中当事各方和解解决争议，仲裁庭应终止仲裁程序，而且如果当事各方提出请求而仲裁庭并无异议，则应按和解的条件以仲裁裁决的形式记录此和解”；国际商会仲裁院《仲裁规则》第26条规定：“若当事人在案件按第13条之规定移交仲裁庭后达成和解，经当事人要求并经仲裁庭同意，应将其和解内容以和解裁决的形式录入裁决书”；示范法和仲裁规则均给予仲裁庭对和解协议进行审查和酌情处理的权利和自由度，笔者认为这种规定是必要的，除了授权的作用，它也可以提醒仲裁庭注意和解裁决可能蕴含的风险。

我国仲裁法和仲裁机构的仲裁规则应该考虑作出相应的修改。比如将《仲裁法》第五十一条第二款规定的“调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书”修改为“……，仲裁庭如无异议可以制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书”；仲裁机构的仲裁规则还可以规定更详尽的程序，比如：“对于当事人达成的和解协议，仲裁庭可以进行审查。如仲裁庭认为必要，仲裁庭可以提出修改意见或要求当事人提供相关证明。如果当事人没有合理理由不接受仲裁庭的修改意见或不提供证明，仲裁庭可以拒绝根据和解协议作出裁决”。②

（二）对仲裁裁决明显超审超裁涉及第三人利益，人民法院应强化司法监督权。

我国司法机关对仲的监督制度，包括撤销仲裁裁决与不予执行仲裁裁决制度。但依现行法律只有仲裁的当事人和被申请执行人有权向司法机关提出上述申请。在最高人民法院的一个复函中③，否定了案外第三人申请撤销仲裁裁决的权利。最高人民法院立案庭的分析意见中指出，“对赋予案外第三人撤销裁决的申请权必须慎重，否则易产生审判权过多干预仲裁权的现象，不利于仲裁裁决的稳定性和仲裁工作的发展。案外第三人可以根据与当事人之一签订的仲裁条款另行提起仲裁，维护自己的合法权益。”④

从理论上说，法律似乎提供给了第三人通过其他方式获得救济的途径，但是，从实际司法实践看，在前一个裁决已作出并生效的情况下，第三人通过其他途径维护其合法权益很难行得通。

如前文所述，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第9条规定，已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实，当事人无需举证证明。现实中，根据这条规则，如果已受仲裁裁决侵害的第三人另行提起诉讼或根据他与原仲裁当事人一方的仲裁协议提起新的仲裁，维护自己的利益时，原仲裁当事人一方往往会利用该证据规则进行对抗。因此在第三人提起的仲裁或诉讼中，往往会面临败诉的风险。以上文最高法院做批复的案子为例，该仲裁案第三人曾根据其与一方当事人的仲裁协议申请仲裁，对于前一个仲裁对本案的效力问题，新的仲裁庭面临非常困难的选择，该第三人在明确意识到新的仲裁庭并不会作出对其有利的裁决的情况下，不得不选择撤回仲裁申请。可见仲裁裁决如果超审超裁不仅可能直接侵害案外第三人的利益，如果该裁决不被撤销或否定，还将影响到以后相关的仲裁或诉讼，一律由第三人通过重新仲裁或诉讼维护自己权利的想法很多时候是过于简单了。

因此我们还有必要讨论第三人有无权利申请撤销仲裁裁决的问题。设想一下，如果仲裁裁决对于双方的非法权利进行了合法性确认，或仲裁裁决侵害的不仅仅是第三人利益，同时也侵害了社会公共秩序，双方当事人不会有任何一方申请撤销，在这种情况下，是否可以允许第三人提起撤销仲裁裁决的申请呢，从实际情况看，在某些情况下，允许受侵害第三人请求撤销仲裁裁决，可能是最合理，也最公正的途径。因此，我们认为可以用最高院批复的方式，先针对个案，在特定情况下，允许受侵害第三人申请撤销仲裁裁决 。然后经过司法实践的不断检验和丰富发展，最终在立法或司法解释上形成允许第三人申请撤销仲裁裁决的一般规则。

（三）在仲裁法中增设仲裁第三人制度

以上笔者从完善仲裁庭行使仲裁权、法院行使司法监督权的角度探讨了对仲裁案外人的权益保护问题。而目前，对于这个问题，理论和司法实务界呼声最高的思路是借鉴诉讼第三人制度，建立仲裁第三人制度，即通过在一定条件下允许同案件处理结果有法律上的利害关系的第三人参加到仲裁程序中来，陈述自己的要求和主张，彻底查明案件事实，防止仲裁当事人恶意通过仲裁骗取有既判力的裁决，损害第三人的利益。下文笔者将对该制度进行评介并发表自己的一些看法。

1.学界理论主张

关于利害关系第三人参加仲裁，学界提出了许多主张，兹简要列举如下：

（1）借鉴民事诉讼法第三人制度，将仲裁中的第三人分为有独立请求权的第三人和无独立请求权的第三人。

对于有独立请求权的第三人，因其对双方争议的标的享有实体权利，仲裁庭应依其申请允许其参加仲裁活动，无论其与仲裁当事人是否订有仲裁协议，仲裁当事人是否同意，都不影响其以第三人的身份参加到仲裁程序中来；对于无独立请求权的第三人，凡其与仲裁当事人一方订有其他仲裁协议且符合第三人条件的，仲裁庭均可追加；没有仲裁协议的，则不可追加。⑤

（2）借鉴国外立法，出现了分别从程序和实体法规制第三人参加仲裁的两个进路。①直接设定第三人参加仲裁的程序要件。借鉴荷兰、比利时和日本等国的立法先例，建议在立法上直接规定第三人加入仲裁的程序要求。⑥涉及的问题包括：第三人参加仲裁是否只需要获得仲裁庭的同意，还是也要征得仲裁当事人的书面同意；第三人是否可以主动申请参加仲裁，还是必须等待仲裁庭的通知；仲裁庭是否有权主动追加第三人等。②依据仲裁协议效力扩张理论确定第三人参加仲裁的根据和范围。由于仲裁程序的启动，仲裁庭的权力都来源于当事人的仲裁协议，仲裁排斥第三人从根本上说也是由于其不是仲裁协议的当事人。因而这种思路从突破仲裁协议的效力角度出发，借鉴了美国的一些判例法原则，如“禁反言原则”、“揭开公司面纱原则”，通过考察仲裁第三人与仲裁协议的联系，以及在包括有仲裁条款的合同中的权利义务来确定仲裁第三人的条件。⑦有的研究者更进一步一般地探讨了仲裁协议效力扩张至第三人的各种情况。⑧

2.我国目前的有关突破性规定

（1）第三人参加仲裁在实体规定上的突破。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国仲裁法>若干问题的解释》（以下简称“解释”）第八条、第九条分别规定了仲裁协议对当事人合并、分立后的继受人、自然人死亡后的继承人、债权债务的受让人有效，除非当事人订立仲裁协议时另有约定，或在受让债权债务时受让人明确反对或者不知有单独仲裁协议。即未在仲裁协议上签字的第三人因承继了合同中一方当事人的主体地位而获得了仲裁协议当事人的地位，应当受到仲裁协议的约束，可以以当事人身份主动提起或被提起仲裁。

此外，该第三人同样完全有可能主张自己受仲裁协议效力所及，加入到当事人已经开始的仲裁中。如第三人虽然经合同转让已经承继当事人一方的权利义务，但原合同双方当事人恶意串通要求仲裁庭裁决一方仍然向另一方履行合同。因此，解释的规定为仲裁协议效力所及第三人参加仲裁提供了路径，有利于形成对仲裁利害关系第三人的正当保护。

（2）第三人参加仲裁在程序规定上的突破。我国《仲裁法》、现行的贸仲规则和北仲规则均未规定仲裁协议之外的第三人可以参加仲裁。《中国海事仲裁委员会仲裁规则》第50条规定：“对当事人的仲裁请求或反请求，当事人以外的利害关系人如认为案件处理结果同其有法律上的利害关系，经与双方当事人达成协议，并经仲裁庭同意，可以申请作为当事人参加仲裁。”

这条规定，可以看作是我国在仲裁第三人问题上的一个重大突破，为仲裁协议之外的第三人参加仲裁提供了可能。但该规则对第三人参加仲裁规定了较为严格的条件。第三人需征得当事人和仲裁庭的双重同意，这样在预防当事人恶意仲裁问题上，这条规定的作用显得比较有限。

3.立法建议

通过上面对我国目前有关仲裁规则成例和司法解释制定情况的介绍分析，我们发现，从程序和实体上保证利害关系第三人参加仲裁的规定在我国都已初露端倪。笔者认为为了保护利害关系第三人，同时维护仲裁制度的特性，在将来仲裁法修订时应当将两者相结合，将程序上允许第三人在仲裁当事人和仲裁庭同意下参加仲裁作为第三人参加仲裁的一般条件，同时可以允许在一些特定情况下，因仲裁协议效力扩张所及的第三人无需经仲裁当事人的同意，启动仲裁或加入到当事人的仲裁中。这样既不破坏仲裁程序必须以当事人的仲裁协议为前提的原则，又能实现未在仲裁协议上签字的利害关系人可以自主地决定启动或加入到当事人仲裁程序中，免受仲裁当事人恶意侵害的目的。当然，这些仲裁效力扩张所及的第三人的情形和种类需要立法作出明确规定，未有明确规定的，暂不可以据此参加仲裁，否则有可能冲击正常的仲裁秩序。

四、结语

仲裁第三人问题牵涉到仲裁当事人、第三人、仲裁庭、法院等多个主体，涉及多种法律关系，关涉许多重大的程序法理论问题。本文作者由于时间和精力有限，仅结合自己的经验发表了一些粗浅的看法，并从完善仲裁庭行使仲裁权、法院行使司法监督权、赋予第三人参加仲裁的实体、程序权利等方面做了些立法建议的探讨。如果这些粗浅的探讨能让更多的理论和实务界人士关注仲裁中的第三人权益保护问题，则笔者将不胜欣慰。

注释：

①谢石松主编.商事仲裁法学[M].北京：高等教育出版社，2003：265.

②董纯钢，董莉.论和解裁决——特别述及和解裁决的风险及其防范[A].仲裁与法律（第100辑）[C].北京：法律出版社，2006，1：121.

③最高人民法院关于对崇正国际联盟集团有限公司申请撤销仲裁裁决人民法院应否受理的复函（2001年9月28日[2001]民立他字第36号）.

④候建军.关于案外第三人申请撤销仲裁裁决人民法院应否受理的请示与答复[A]. 立案工作指导与参考[C].北京：人民法院出版社，2002，1：141.

⑤刘传慕.对仲裁庭追加第三人的法律分析[J].人民司法，1998，9：27-28.

第7篇：对理财的认识范文

    、睡眠等的需要,这些是维持人类生存的最基本需要。如果缺乏了这些需要,人类的生存便成了问题。

    (2)安全需要。当基本生理需要满足后,安全需要变得十分重要,这里包括安全、稳定、被保护、远离恐惧和混乱。马斯洛把整个有机体都看成是一个追求安全的机制,他认为,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量都是不断寻求安全的工具,甚至连科学和人生观都是人为了满足安全需要而衍生出的。

    (3)归属与爱的需要。低层次需要的满足并不能带来幸福,人们还渴望着与他人建立情感的联系或关系。在这一层次的需要中,既包括获得亲情、友情和爱隋的渴望,还包括着一种希望归属于某一群体、团体的感情,在团体成员的互相关心中获得某种心理的满足。

    (4)尊重的需要。人们归属于某些团体,更多的人也希望自己能够在团体中获得某种地位,这放映出了人们尊重的需要。

    (5)自我实现的需要。这是最高层次的需要,人们满足了其他所有的需要,就开始思考人生的目标的是什么,自己应该成为一个怎么样的人。当人们达到自我实现状态时,自我潜能得到了最大的发挥,人成为自己本来应当成为的那样的人。

    2. NGO与其人才流失的现状

    “非政府组织”,英文是“Non-governmental organization”,通常缩写成“NGO”,指除了政府和企业之外的为满足公众需要而不以营利为目的的其他社会组织。它强调个人奉献、成员互利等价值观念,具有非营利性、民间性、自治性、志愿性、非政治性等特点。

    NGO关注全社会的公共利益或者某些族群利益,如弱势群体利益、行业利益等等。由于现代政府决策的官僚性与程序性,市场机制下追求利益的趋势,不可避免的使得社会存在着一些被忽略的死角,而NGO作为民间组织很有可能突破这些,而将触角延伸到这些角落之中,从而促进社会的完善发育。NGO在现代社会中起着愈发重要的作用。

    改革开放以来,我国的非政府组织也得到迅速得到发展,据民政部统计,截止到2003年年底,中国民政部门共登记各类非政府组织26.66万个,年均增长34%。它们在社会的各个领域都发挥了前所未有的作用。但与社会发展相比,这些数字还远未能满足社会各群体和各种利益集团的需要:而与国外相比,我国的非政府组织不论在总量、质量、作用等方面还有很大的差距,且发展不平衡,速度较慢,国际化程度不高,人员流失严重。而在这其中尤其以人力资源方面的问题最为严重,我国的非政府组织面临着人员总体规模小,流动性大;各组织内部人员匮乏,现有人员素质偏低,专业人员比重小,专业性差,不能满足组织实际工作的需要;组织管理松散,结构不尽合理,特别是有创新能力的人才不足等诸多问题的存在。

    3. 基于需要层次理论的NGO组织人才流失现象的心理剖析

    NGO组织人才流失的原因是多方面的,有NGO组织方面的客观原因,也有人才自身存在的主观原因,如果从马斯洛需要层次理论的观点出发,我们可以从以下几个方面来分析:

    3.1 生理上的需要

    NGO组织在我国主要兴盛于各个大城市中,而在这些大城市中,NGO所能提供给其工作人员的工资往往仅能够维持住工作人员的基本生活。而且,他们的工资基本上依靠所运作的公益项目来保证,只有所在的组织有着可靠的项目,并能够获得来自基金会的支持,他们才能够有工资和收入来维持生活。其他的各种社会保障也是少之又少,难以和其他社会部门相提并论。因此,很多年轻人在刚刚毕业时,可能凭借着一腔热情和公益之心来到了非政府组织,但人们首先先要满足自己的基本生活:而且人们本身就存在着社会比较的心理,在市场经济社会的今天,人们的这种心理有更加严重,很容易将自己的境况与其他人作比较,在这样的比较中,许多人在非政府组织中工作几年后,便转到企业部门或政府部门中工作。这是非政府组织人才流失的一大原因。

    3.2 安全需要

    非政府组织的人员往往缺乏稳定和保障。根据马斯洛的需要层次理论,每个人都有寻求安全稳定的需求 ,这样的工作状况许多人一时可以凭借热情和信仰,但马斯洛告诉我们,每个人除了高层次的需求外,安全是人们首先需要满足的低层次的心理需要。因而许多人放弃了这样一种高尚的精神追求。同时,由于NGO所涵盖的范围十分广阔,其中所涉及到的一些领域的公益活动甚至本身还具有一定危险性,例如,医疗卫生救助,需要到发生各种灾害、战争等

    种种危险环境中进行救援工作。工作人员可能会在工作之中对自己健康乃至生命造成损伤,这样的工作就需要有超强的信仰和意志才能够克服,但普通人往往很难做到。

    3.3 归属与爱的需要

    NGO组织的主要功能是协助政府做好更重社会属性的工作,这样的目的就需要经常举办各种各样的活动让全社会来参与到这些公益性的活动中来。因而NGO的工作人员往往十分繁忙的准备着各类活动,也不分上班下班时间,常常超额工作。尽管在这些活动中,他们有机会结识许许多多的朋友,能够在一定程度上满足他们对于友谊的需要,NGO本身也为他们提供了归属感,但他们却往往也失去了陪伴家人,爱人,子女的时间。许多视家庭为第一位的人,可能因此相继离开。

    3.4 尊重的需要

    愿意以公益事业为事业的人群往往受过良好的教育,有着高尚的道德标准和理想信仰。他们为了公益愿意放弃自己的物质追求,这样的人本来应当受到整个社会的尊重,而且在他们很多人的心中也正是这样认为的。但事实上,由于我们的社会正处于转型时期,很多人抱着拜金主义、金钱至上的错误观念,再加之NGO组织在我国属于新兴事物,很多人对于从事这个行业的人缺乏了解,这个职业本身难以令个人致富,不从事这个行业的普通人群对他们缺少了应有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏对于非政府组织的正确认识,不仅不对这些实际上是协助他们工作的人缺乏应有的尊重,甚至在有些地方还常常出现政府通过各种方式为NGO组织工作的开展设置障碍。

第8篇：对理财的认识范文

李楠 中国政法大学国际法学

[摘要] 仲裁协议是国际商事仲裁的基石，它是指双方当事人合意将他们之间业以发生或将来可能发生的争议交付某仲裁机构仲裁解决的一种书面文件。一项仲裁协议在法律上有效，根据纽约公约，首先必须满足书面形式这一要件，仲裁的基础就是双方当事人的合意，双方当事人签署的书面协议是仲裁得以进行的首要条件。因此一方当事人如果没有在书面的仲裁协议上签字，就不受仲裁协议的约束，这应是公认的原则。但是社会经济生活复杂多样，实践在发展，伴随着法学理论的更新、改良乃至法律的改进，特别是20世纪70年代以来各国相继革新仲裁立法、鼓励仲裁发展的潮流的出现和不断扩大，在某些情况下，不少国家的立法、司法和仲裁实践、理论逐步承认仲裁条款对未签字当事人具有法律约束力。在一定程度上，仲裁协议的效力正在“延长”。本文就对此问题简要分析论述。

【关键词】 仲裁协议 未签字当事人 效力

一、 实践中承认仲裁协议对未签字当事人效力的几种情况

仲裁协议对未签字当事人效力问题目前在法律和司法解释中都没有明确的规定，但根据实践的需要，至少在下列情况中，普遍承认仲裁协议对未签字当事人具有法律约束力，

（一）、法人的合并与分立

现有的司法意见和实践表明，法院可以认定，订立仲裁协议的当事人被合并、分立或者终止的，原仲裁协议对其权利义务具有约束力。无论是法人合并还是分立，新设的法人或蹲续的法人，对因合并或分立的法人的权利义务的承受是概括的，全部的承受，不得进行选择，这是各国的普遍实践，在我国立法中也是相当明确的。因此，因合并或分立而小时的法人如与第三人订有仲裁条款，即使新设的法人没有在仲裁协议上签字，但该仲裁条款对新的法人或存续的法人具有法律约束力。

（二）合同转让

合同转让可分为三种情形：合同权利义务概括承受、债权让与、债务承担。

首先，关于合同的概括承受，这是指合同的转让人经合同另一方或者其他方当事人的同意，将其在合同中的权利义务概括的转移给受让人，如果原合同中订有仲裁条款，该仲裁条款对合同的受让人和合同的其他方当事人具有约束力，除非在合同的转让过程中，受让人或合同的其他方当事人有相反的意思表示。即在合同承受的情况下，适用的是仲裁条款“自动转移原则”。这在国内外的实践中不存在大的争议。

第二，合同的债务承担即只做债务的转让，债务人转让债务需要合同的另一方当事人的同意，因此，原合同的仲裁条款对受让人和债权人应当具有约束力，除非受让人或者债权人有明确的相反的意思表示。这与合同概括承受的情形类似。

第三，债权让与时仲裁条款的效力，这一点上分歧较大。因为转让人将其债权让于受让人，不需要合同的另外一方当事人（即债务人）的同意，所以，大多数国家否定了仲裁条款对受让人和债务人的效力。但是，近来也有国家承认在债权让与时，原合同中的仲裁条款对受让人和债务人即合同的另一方当事人同样有效。

（三）提单的转让

有的国家承认，提单在转让后，其中的仲裁条款对受让人有效，只要受让人在接受提单时对其中的仲裁条款没有明确反对。在美国最高法院的判例中就没有否认提单中仲裁条款对作为受让人的提单持有人的效力。1

（四）代位清偿

代位清偿，是指与债务履行有厉害关系的第三人，在为债务人向债权人作出清偿以后，就取得代位权，他可以在其清偿的范围内，就债权人权利以自己的名义代位行使。在保险、保证、出口信贷、连带债务中经常出现代位清偿的情况。如果被代位人与原债务人之间订有仲裁条款，该仲裁条款对代位人与原债务人是否有约束力呢？一些国家的立法体例和实践同样持肯定态度。例如，美国的一个案子，原告保险人是一家保险公司，他向货主作出赔偿后取得了代位权，进而以自己的名义向被告追偿，由于提单中订有仲裁条款，美国最高法院判定仲裁条款对原、被告有效，并没有因保险人是代位权人而否定仲裁条款的效力。

（五）外贸

外贸不同于民法中的制度，外贸人即受托人并不以本人名义行事，而是以自己的名义订立合同。如果订立的合同中包含有仲裁条款，在发生争议时，对本人即委托人是否有效？目前的实践和司法意见强烈暗示，外贸中订立的仲裁协议不仅约束受托人和第三人，而且直接约束委托人。

二、 承认仲裁协议对未签字人效力的理论依据

尽管实践中，在上述几种情形下认定仲裁协议对未签字人是有效的争议并不大，对于法人的分立与合并的情况，根据合同法上权利义务概括承受的理论可以解释。但是其他几种情形似乎缺乏理论上的依据，对于合同或者是提单的转让，无论如何受让方并没有在仲裁协议上签字，对其接受仲裁协议只是一种推定，那么这种推定的根据何在？对于外贸，其不同于民法上的，如何肯定受托人签定的仲裁协议对委托人同样有效？于此，学者们提出了各种观点，目前出现了一定的突破。从法理上看，主要有以下几种学说可予以支持：

（一） 衡平法上的禁止反言

所谓禁止反言原则，是指一方当事人由于自己的行为而不能主张某项损害有资格信赖这一行为并据此行事的另一方当事人的权利。当一个人做与他自己的行为相反的意思表示为法律所禁止时，禁止反言就发生了，矛盾的立场、态度或行为过程不得被用于使他人遭受损失或损害。简单说，一个人的行为应前后一致，若其言行前后矛盾而致损害信赖或依其先前言行行事的人的利益时，法律予以禁止。禁止反言作为一项原则实际上是英美衡平法的衍生物，又分为证据法上的禁止反言，衡平法上的禁止反言、契约法上的禁止反言以及所有权上的禁止反言。作为仲裁条款有效的依据是衡平法上的禁止反言。衡平法上的禁止反言的本质要求就是当事人在从事法律行为或实行质权时应“言行一致”，按照这一原则，一个人因他的行为，或者当他有义务说明是而沉默，因此被禁止主张他在其他方面曾享有的权利。作为一方当事人自愿行为的结果，他不得向他人主张权利，后者已正当合理的信赖这种行为并改变其地位，以至于如果允许他否认这种行为，后者将蒙受损害。

第9篇：对理财的认识范文

企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题，其中，最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才，就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度，就人才流失给企业造成的损失着手，对人才流失方面存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策。

一、人才流失给企业带来的损失

人才流失是否给企业带来损失，损失到底有多大，笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人（其中专业技术人员310人），从2007年开始，每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就，截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括：

1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长，平均为5年左右；若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期，企业就只有投入，没有产出。经估算该企业四年中，人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后，企业为了维持生产，需要招聘新人，投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本，造成不应有的损失。

2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业，在原有的基础上又开发出的新产品，并抢占了市场，使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比，2011年第一季度销售收入下滑了31%，利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击，人心浮动，工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降，补充人才很难，维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的，打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛，认真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解决。

二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题

企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面：

1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。

2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；二是培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题；三是培训内容、时间、人员选择不当，目标制定缺乏针对性，导致培训工作无法顺利推进，效果不明显。

3.激励机制存在不足，绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：一是缺少必要的沟通，导致上下级之间，产生意见分歧，矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策

针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题，应结合实际采取以下方法加以解决：

1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，使员工的积极性和创造性得到充分发挥。

2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。

一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心，要使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一，所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是留住人才的关键。

3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面，企业应建立完善的、行之有效的培训制度，通过对人才的培训，实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高，同时使受训人获得知识的储备与提升。