人力资源管理技巧和方法精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理技巧和方法范文

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者,2013,27(3):29,31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,(20):46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.

第2篇：人力资源管理技巧和方法范文

关键词：人力资源管理；实践；教学；能力

中图分类号：G423　文献标识码：A

人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作的重点也是难点，对偏文科性质的科目，具体如何有效的进行操作，大家一直都处于探索的阶段。根据以往其它院校有关这门课程的实践教学，概括起来有两大类：一是以案例分析为主的实践教学模式：另一类是以操作模拟系统和软件系统为主要形式的实践教学活动。比如，中山大学她的MBA人力资源管理课程的实践教学主打就是进行案例分析，一个学期准备9-10个案例，将全班同学分成若干个小组，每个小组重点准备一个案例，然后该小组选一个代表发言，阐述小组的具体意见，然后全班讨论，老师点评。这种教学方法主要运用在MBA教学和一般普通高校中。随着社会对人力资源管理的重视和现代科学技术的发展，近些年来，各类企事业越来越多的使用了人力资源管理软件系统，大大提高了人力资源管理的效率，为此也开发了许多人力资源管理的软件系统，这些系统经过调整，也可以用在高校人力资源管理课程的实践教学环节上。通常是院校建立一个正规的人力资源管理实验室，配置较好的教学设备，安装一套人力资源管理的有关软件，能让学生在实验室模拟企事业单位的实际人力资源管理工作，这也是一种较好的实践教学方法。但是，由于我们学院现有的条件的制约，和我们学院学生的特点，我们曾经尝试过案例分析教学，虽然有它的可取之处，但与普高院校比较效果就有差异。所以，笔者在上个学期的实践教学内容和形式上就采用另一类实践内容和形式，主要的想法是让学生动手设计一些人力资源管理常用的一些管理工具和能够制定一些管理计划。经过一段时间实践取得一定的经验，笔者认为这是一种值得不断完善的实践教学方式。

1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性

首先，随着经济的发展和对外开放力度的加大，我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才，已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径，它通过提供一系列的实践活动，使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解，获得一定的专业能力和职业技能。与此同时，还能提高学生独立思考能力，提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，为学生适应社会发展，增强其社会适应力与职场竞争力，解决其未来就业有着重要的现实意义。

其次，该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言，实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学，积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷，推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言，实践教学的改革能够丰富教学内容，提高教学质量，改善教学效果，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径；同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养，突出教师的双重“身份”，即是“教师＋导师”。

2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性

高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。

2.1独特性特点

根据现有的条件和我们院校学生自身的素质，笔者认为我们的人力资源管理课程的实践教学与其他院校相比应当具有差异性。以案例分析为主实践活动，主要训练学生的思维能力，分析问题解、决问题的能力，一般来说，有利于培养学生的综合管理决策能力。一个大的案例，往往涉及一个企业里面管理的方方面面，诊断问题，解决问题需要综合考虑多方面因素，也要求我们的学生比较高的水平。另外，学生的学习主动性要求比较高，会学习，能学习，所以，这种方法比较适用于培养人力资源管理型人才。以操作人力资源管理模拟系统为主的实践活动，对于培养学生适应具体的人力资源管理活动有相当的帮助，是一种比较好的实践教学手段，但是，这种实践教学需要的投入比较大，需要相应的硬件和软件设备，即是要建立自己的人力资源管理实验室。虽然以人力资源管理模拟系统操作为主的实践活动有其自身优势，但人力资源管理软件系统的运用也存在一些问题。在实际的人力资源管理活动中，有许多的管理实践并不是处处都能使用软件系统的，遇到不能使用它们的地方，还是需要人力资源管理工作人员自己动手解决问题的。目前我们没有单独的人力资源管理实验室，而且考虑人才培养方向是培养应用型和操作型人才，应该训练学生的动手能力，简单地说就是办具体事的能力。所以，笔者认为在现阶段我们的学生更应该倾向于能够更多地掌握一些管理工具的设计技巧，以此来表明我们实践教学独特的角度。所以，我们在课程的实践教学中设计了六个环节，训练学生的实际动手能力。当然，我们在未来专业整体实践教学的设计方面会考虑软件系统的模拟操作和参与实际管理活动，同时也把学生动手能力的训练放在重要的位置考虑，有利于学生职业技能的形成。

2.2实用性特点

每个高职高专院校都有其独特的办学理念，我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，走“实用主义”的教学模式，采用自编的适应实训教材，教学内容体系突出加强学生实际动手能力，真正办出具有自己特色、实用的实训课程。

首先，将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中，往往需要我们基层工作人员，做一些具有一定“人事技术”的工作。比如，企业的招聘甄选工作，需要工作人员设计一些表格，组织和实施招聘工作，参与初期的筛选工作等。所以，招聘与甄选实践教学模块中，笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格；教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧：分析求职申请表格的设计技巧等。

其次，是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过，学生对知识已经掌握，但将知识转化为具体工作行为时，就出现许许多多的变化，表现出较大的差异性。比如，有的同学文字处理排版能力比较强：有的同学有计划性、有条理；有的同学干事认真踏实，一丝不苟；有的同学干事就比较马虎，随随便便，这些是学生的个性素质，但却直接影响到工作行为。通过实训，可以慢慢改变学生不良行为习惯，提高学生的全面 素质。

再次，与资格证书的考试直接挂钩，方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合，分两场考试。在技能鉴定考试中，方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多，为了帮助学生应付考试，提高学习的实用性，在实践教学环节就增加这方面的内容。

3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革

教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。

3.1精心组织教学内容，优化整合实践教学体系

教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容，就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向，专业和职业技能为根本，精心组织教学内容，系统地设计实践教学方案。比如，实践教学用的样例选择，笔者先通过企业有关专家的咨询，再调查一些在职人员具体的工作情况，并且结合企业的人力资源管理现状，之后还要与有经验的教师商讨，再编写人力资源管理实践教材，力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.2改革实践教学方法，强调知识到能力的转化

以往的实践教学方法比较强调仿真性和互动性。比如，案例教学、管理游戏关注学生与教师的互动性；情景模拟教学、实验室模拟系统操作就比较注重仿真性。我们在教学手段上改变传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――尝试动手――基本专业技能的形成”来逐步实现由基本知识到实际技能的转化。促进学生知识、能力、素质的协调发展。在教学过程中，我们发现，教会学生怎么做，学生并不一定就会动手把事情做好，就像学开车，理论上教会你应该怎么样开，你也懂了，而实际让你开车上路则是另一回事。所以，我们特别关注尝试动手环节，一旦发现错误，及时纠正，直到会使用该项技能为止。

3.3努力创建真实性实践教学平台

在实际实践教学中，我们深感唯有实践才是真正检验我们工作成效性的标准。我们认为如何选择合适的校外实习基地与学生的课程实践教学实行对接，使得学生能够在实践教学结束后，及时进入实习基地的人力资源管理部门，设身处地地感知人力资源管理的实务，这才是将实践教学转为学生技能的关键。在这方面，我系有关领导积极努力与一些有良好声誉的企事业单位接洽，共同构建实践平台。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行见习等实习活动，保障实践教学的技能深化和巩固，而且还可以发现在实践教学中的不足，为今后改进教学实践提供依据，指明方向。此外，这个实践平台也为课程的理论教学中，随时聘请到单位的人力资源主管，进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动，保持学生与社会专业人士之间交流，有利于学生随时掌握行业动态。

虽然高职高专的教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。我们也是从自身工作的角度，做有限度的变革。从人力资源管理专业体系完整性来看，现有变革研究是探索性的、局部的，没有体现与专业未来的实践教学形成一个有机的整体。从教改方法论的角度而言，虽然我们现有的实践教学模式受到学生的肯定(学院有相关的调查)，但缺乏学生工作情况实证调研和数据支撑(我们没有见习基地和以往的毕业生)。从运用价值来看，我们现有的做法实际上想起一个抛砖引玉的作用，希望更多的同仁能够加入我们实践教学改革的活动当中来。因此，探索适合人力资源管理特点和我们高职高专实际的实践教学体系仍是任重道远。

参考文献：

[1]南志珍，山西经济管理干部学院人力资源管理专业产学结合的探索[J]，山西经济管理干部学院学报，2005(9)

[2]关培兰，申学武，高校人力资源管理专业面临的机遇与挑战[J]，中国人力资源开发，2004(2)

[3]王玉群，试论职业教育课程的实用性特征[J]，教书育人(校长参考)，2001(9)

[4]陈澜，刘勇，人力资源管理课程教学改革研究，重庆广播电视大学学报，2004(3)

[5]王慧，人力资源管理课程教学方法改革与实践，曲靖师范学院学报。2006(4)

第3篇：人力资源管理技巧和方法范文

首先我们必须理解人力资源管理与传统的人事管理工作是怎样的一种关系。实际上来说,两者应该既有区别,又有着内在的统一。人事管理是人力资源管理的基础,人力资源管理是人事管理的较高层次的发展和提升,两者在现实的工作过程中,是相互紧密联系的两个不同层次的管理模式,缺一不可。人事管理,通常指的是对企业中的人也是就广大雇员的日常事务性管理,人事管理工作从某种意义上来讲是属于被动型工作,是一种静态管理,对于人事管理工作的开展,我们必须有清晰客观的认识,并给予足够的重视。人力资源管理,就是对人力这种资源的管理。由于其是对人体内所蕴含的潜能即资源的管理,所以,人力资源管理属于主动性工作,是一种动态管理。

一、如何做好人力资源工作,我们必须要在以下方面下好功夫。

1、要做好人力资源,就必须要有跳出人力资源看人力资源的视野和能力。

我们很多国营企业的人力资源部还停留在人事部,管理层还没有意识到人力资源管理的完善、改善或者提高,是能够变现的,是能够对财务产生影响的。

在国外,一些跨国公司的人力资源部已经叫响了另一个名字:商业伙伴部这都体现了在不同层面看待人的管理的思路,仅从人力资源管理的技术出发不能解决这个层面的问题。

2、企业领导必须从思想上改变观念,弄清楚人力资源的管理在企业管理中的意义和作用。

如何去理解人力资源管理的意义呢?当企业从外部招聘到一个符合需求岗位要求的人员时,企业支付其薪资所购买的并非是这个人本身。所以,我们所购买的,只能是这个人所具有的知识技能、工作经验及其他各方面的综合素质。这就需要我们通过各种措施和方法,对各种影响资源发挥的因素进行合理的控制,对人力资源进行最大程度的挖掘和提升。这就是人力资源管理工作的意义之所在。 因此,无论是制定企业人力资源规划,还是推行绩效管理,以及员工职业生涯规划等工作,都是人力资源管理的具体工作表现形式。

现代企业将面临越来越严酷的竞争,这既是一个挑战,也是一种机会,要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源,这样才能引导企业不断走向成功,企业领导必须从思想上转变观念,弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。让员工了解企业人力资源管理思想的发展轨迹及管理内容以及人才对企业发展的促进作用,增强员工自我意识,发挥主观能动性。

3、要结合中国国情,把人力资源管理与中国文化相融合。

人力资源管理与中国文化的融合,说来容易做起来难。一方面是很多中国人,包括企业老总,总认为我们中国人在管理人的技巧上优于世界上的任何国家,但另一方面,我们这几年所谈的人力资源管理,从概念到框架,再到一些具体的方法和工具,全是西方的。你完全拿西方的这套东西去管我们现实生活中活生生的队伍,是否能够完全应用得上?这是个很大的挑战。

二、如何发挥人力资源管理在企业管理中的作用,具体来说应该做好如下环节。

1、转变思维

人力资源是企业管理的根本,是企业的全局性管理。人力资源不仅是对单个“人”的管理,而且涉及到企业的各个部门,生产的各个环节以及企业从自下而上到发展的全过程,是对企业全体人员的管理。人力资源反映的是企业未来的前途。一个企业管理者的决策,直接关系到企业今后的发展,而员工的士气则影响着企业计划的执行与实施、目标实现的速度和程度。一批优秀的人力资源管理群体,可以以其超凡的能力为企业做出杰出的贡献,使企业不断创新和发展。几乎所有成功的企业都有一批优秀的管理人员,因此,人力资源管理是企业管理中最重要、最根本的一方面,决定着企业的兴衰成败。

2、团体意识

企业管理人员必须具备良好的沟通技巧能力,这是建立与维持企业内部良好的人际关系的前提,而良好的人际关系就是生产力。在企业中一个健康、有效的人际关系的建立,也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要的作用。让员工明确企业内良好人际关系的重要性,学会沟通技巧,减少内部冲突,培育团队精神,建立积极向上、高绩效的团队,解决团队中存在的问题,培养团队、组织团队、引导团队实现组织目标的方法。增强企业活力与合力,在企业内建立顺畅的沟通渠道,宣灌公司理念。

3、激励机制

创新绩效考核机制的思路有两点:一是考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主,并且能科学确定各考核指标之间的权重;二是在确定考核的内容指标时,要考虑企业的实际特点,建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系。确定合适的考核指标体系和指标值,不仅能激发员工个人的内在潜力,为完成目标而努力,而且也是对员工个人能力的认可。考核项目不应过多,过多易使员工难以分清主次。确定考核指标值时注意定得不应过高或过低,“让员工必须通过努力能达到”作为一个合适的“度”。新型的绩效考核则主要采用目标管理的方式,为每个员工确定明确的工作目标,增加上下级间的沟通,从而实现员工的自我控制。

授权作为一种管理手段,越来越多的用于激励机制中,它将责任赋予各级员工,为他们创造参与管理的机会,它让所有人--即包括员工也包括管理者--积极参与管理的争取企业的成功。通过对员工的绩效进行评估,为其提升、奖惩提供依据,从而更加合理有效地配置企业的人力资源。

4、培训机制

第4篇：人力资源管理技巧和方法范文

关键词：领导科学；履职能力

Abstract：science of leadership is one of the essential factors tooptimize the perfomance ability for the grass-roots human resouce managers.renouncing the indistinct ideas,building up learningconsciousness,improving the consciousness and qulity of working.

Key words：science of leadership；performance ability

中图分类号：C931.3文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

知识经济时代，人力资源是第一资源的观念已经被管理者所广泛接受，由此，人力资源管理者的履职能力就显得尤为重要。笔者认为，学习领导科学是优化其履职能力、提升人力资源管理质量的主要途径之一，应从以下三个方面入手。

一、摒除模糊理念，树立大局意识

机关和基层的工作任务的确有所不同，但是，不能因此认为基层人力资源管理者没有必要学习领导科学，把领导科学归结为领导的事情。孰不知，虽然领导科学是以领导活动为研究对象的学科，但是领导科学源于管理科学。同时，客观现实中，领导者往往是集领导与管理于一身，这在基层人力资源管理者的实际工作中体现得尤其明显。

一是基层人力资源管理者需要“领导”意识。毋庸置疑，领导科学对高层管理者来说更为紧要，但高层管理者的决策必须通过基层贯彻执行，基层人力资源管理者的角色，决定了它在本单位合理配置人力资源，促进事业发展中的特殊地位，其“领导”意识强，对上级决策的领会就深，就会自觉地、创造性地去执行决策；反之，就领会浅显，贯彻起来生吞活剥、囫囵吞枣，就更谈不上有什么创造性。

二是基层人力资源管理者需要大局意识。古人说“不谋全局者不足谋一域，不谋万世者不足谋一时。”具有大局意识，进而把握大局，是基层人力资源管理者做好本职工作、服务中心工作的根本要求和重要保证。工作中，一方面要正确认识和把握大局。在深刻理解全局的同时，努力认识和把握本单位工作大局。平时注意关心本单位中心工作，把握工作重心，力求使自己站在全局的高度思考人力资源问题、谋划人力资源管理；另一方面，及时服从和服务于大局。无论何时何地，都把人力资源管理思路、人力资源配置纳入决策层的工作大局之中，找准位置，全力服务。凡涉及全局性的工作，优先执行，确保在第一时间内为本单位的重点工作、中心工作提供最优质服务。

三是基层人力资源管理者同样要解答高层决策中的理论问题。可能有人会说，基层人力资源管理者从事的多是具体实际的工作，不需要讲更多的道理。然而实际情况是，实际工作的“实际”，往往蕴含着某些“理儿”，不把它讲开，实际工作就难以达到预期效果。反之，如果基层人力资源管理者自身具备一定的理论素养，直接、及时地为群众在思想上解疑释惑，就会大大提高人力资源管理工作的针对性、时效性，有效调动群众的主动性、积极性，进而推动中心工作。

二、力求学以致用，强化表率意识

学习的目的全在于运用。对于所有管理者来说，学习领导科学，不仅是为了提高个人文化底蕴，更重要的是为了增强自身解决实际问题和处理复杂局面的能力。所以，作为基层人力资源管理者，通过学习钻研这一学科，要善于和勇于在以下几个方面做表率。

首先，要做廉洁的表率。有的基层人力资源管理者常这样想：自身位卑，无所谓廉洁不廉洁，“想不廉洁都不容易”。俗话说：“做贼偷葱起”，“小时偷针，大了偷金；小时偷油，大了偷牛。”基层人力资源管理者如果没有廉洁的意识，不能够打牢廉洁的思想基础，是很难担负起这一角色赋予的责任的，会直接影响群众的情绪。因此，基层人力资源管理者要时时告诫自己，胸怀法度，善守其本。

其次，要做团结的表率。协调工作是基层人力资源管理工作非常重要的一个方面，团结则是协调工作的基础。基层人力资源管理者是决策层获得第一手人力资源情况的关键渠道，往往也会成为一个单位是否团结的关键环节。一个单位的好坏与其团结不团结有直接关系。如果内部不团结，那么工作就不易开展，工作起来就不顺心，群众就会看笑话，钻空子、走歪道，管理势必出乱子。基层人力资源管理者要善于协调好方方面面的关系，争取最广泛的合作与支持；要在充分了解群众心理需求的基础上，运用目标、评判、榜样、物质、情感等多种激励手段，调动群众的工作积极性；要以大局为重，以整体利益为重，与领导层成员在工作中多汇报，多沟通，积极补台。

第三，要做身先士卒的表率。当群众面对急、难、险、重的工作，产生等畏难心理时，基层人力资源管理者要冲在前面、干在前面，绝不可以人力资源管理者为由，远离困难、远离矛盾、事不关己、高高挂起。否则，就会伤了群众的心，更何谈让群众迎难而上。

第5篇：人力资源管理技巧和方法范文

充分认识我国企业人力资源管理现状，比盲目追求先进管理理论和方法更重要。文章总结出我国现代企业人力资源管理的不足，并就一些主要问题提出建议。

关键词:

现代企业;人力资源管理;案例研究;对策

现代企业的制度管理归根结底是对人才的管理，而人力资源作为与其他资源不同的一项资源，更有着与众不同的特性，因此，在现代企业制度下，做好人力资源管理，是充分调动人员积极性，充分发挥主观能动性，从而最大的使企业获得经济利益的流入。

1我国人力资源管理存在的问题

现代企业制度下，我国人力资源管理存在着诸多问题，比如存在较多的情感因素，注重形式而忽视内在，与企业自身特点不相符等。具体来看，主要体现在以下几个方面:

第一，人力资源管理水平整体较为滞后。虽然改革开放至今我国已经取得了举世瞩目的成就，我国企业也有着迅猛的发展，但是正因为注重企业利益的发展，使得企业往往更看重利润，重视销售与生产环节，而人力资源管理作为企业的内部行政工作，并不能对企业产生直接的效益，因此企业往往缺乏相应的认识，这成为我国企业人力资源发展的重要阻碍。随着信息化的不断深入，将人力资源管理信息化也是一大趋势，然而，对于管理系统的信息化是一项需要投入的工程，而其效果并不显而易见，使得企业的人力资源管理更是变得举步维艰，这也成为发展中的重要障碍。

第二，缺少人力资源管理的经验人员。企业人力资源管理在实际动作过程中，会出现较多不可预测的问题，特别是对于人力的管理是一项需要很强技巧的工作，而传统意义上简单的人力资源管理工作越来越不能满足现代人力资源管理的要求，因此，这个过程中能够娴熟运用人力资源管理技巧的人才极为匮乏。这也使得我国人力资源管理还处于原始的行政管理阶段，并没能上升到足够的层次，不能促进企业的长期发展。

第三，企业战略与人力资源管理衔接不足。企业战略作为企业发展的前提，是指引企业发展方向的指导性文件，而企业在战略制定时，经常出现脱离于人力资源管理的各项职能，或者不将人力资源管理囊括入发展战略中，使得人力资源管理工作在起步阶段就只能被动的处于服务工作，而缺乏了相应的主观作用。

第四，企业人力资源培训效果弱。培训作为人力资源管理的重要职能之一，随着企业不断地发展壮大，原本员工素质相对较低的企业更需要注重人才的培训工作。但是，我国现阶段的人力资源培训在形式上表现得极为花俏，林林总总的培训方式，应接不暇的培训花样，从形式上来讲，的确做得很优秀，而实质的效果却并不明显，往往在培训之后，员工只是回味于过程的快乐，却没能体会培训的本质。通过对我国人力资源管理方面存在的问题的分析，我们发现，我国的市场竞争越来越激烈，企业人才流失越来越严重的情况下，人力资源慢慢成为现代企业中极为宝贵的资源财富，而企业的短期行为，对人才的忽视以及不尊重等问题，都将成为影响企业长远发展，制约企业长足进步的关键因素。

2现代企业制度下加强人力资源管理的必要性分析

人力资源管理现阶段存在诸多问题，因此，在现代企业制度下进行人力资源管理到底有多大的必要性，需要进一步分析考证。

第一，企业面临的严峻挑战使加强人力资源管理势在必行。全球经济一体化早已满城风雨，任何企业都无法避免的遭遇到全球经济的冲击，并且随着企业的快速发展，越来越多的竞争者不断涌入，并且企业还要考虑不同利益相关群体的诉求，如何在如此激烈的环境下企业依旧能保持强有力的竞争地位，人力资源管理在其中起着举足轻重的作用，它为企业在竞争中拥有高素质的人才队伍提供了保障，是企业取得胜利的关键。

第二，企业面临经营方式的重大转变使加强人力资源管理势在必行。企业环境的变化使得企业的经营方式也产生重要的不同，甚至可能发生一些根本性地转变。比如，从生产消费到定制消费，从产品到服务，从实体到虚拟等，这些经营方式的转变都是跟随时代的步伐，企业不断地自我挑战的结果，正是企业经营方式的重要转变，使得企业更需要相关的人才进行不同的生产经营活动，这对企业提出了更高的人才要求，因此人力资源管理在其中的作用可见一斑。

第三，人力资源管理职能的不断扩宽。人力资源管理并不能依照传统的方式进行简单的重复工作，相反，它需要不断扩宽管理职能，为企业提供更为优秀的人才，提升企业的竞争力。其管理职能的扩宽可以考虑与组织战略相结合，当人力资源管理与组织战略相结合时，会将人力资源管理提升到一个高度，使得其不再是传统意义上的管理工作，而是作为一种战略实现手段，作为战略参与者参加到组织管理活动中。同时也需要注重知识型人员的开发，知识型员工作为企业现阶段发展的主要力量，是人力资源管理工作的主要实现对象，对该类人才进行有效管理，是对人力资源管理工作的挑战，也是人力资源管理的一种提升。

第四，人力资源管理的创新。时代在发展，企业在进步，一直沿用传统的方式已经不能满足现代企业的需求，因此需要对人力资源管理进行有效的创新，才能适应不断变化的时代背景。人力资源管理创新工作需要建立网络型组织，在网络型组织下，可以实现人力资源管理的开放型、互惠型与自主型的结合，同时，要实施个性化管理，对于不同的员工，需要采用不同的管理方式，对不同文化不同地域的员工可以根据他们的不同作用与习惯，采用不同的权变管理模式。

3现代企业制度下加强人力资源管理的对策

针对现代企业制度的人力资源管理存在诸多问题，我们提出如下建议。

第一，加强人力资源管理的有效性。只有当人力资源管理的效率得以提升之后，才能更好地开展人力资源管理工作，因此，我们需要先规范人力资源管理的职位说明书，对于每一个职位的基本标准进行界定，因事设岗，因岗设人，才能提高人才的选拔效率，使得人力资源管理更为有章可依。然后需要提高培训的效率，在保证培训形式与质量之下，人力资源管理部门应选择合适的培训方案，针对员工进行定制式的培训服务，或者可以选择与合适的机构合作，提供更为有针对性的培训方案与培训设计。

第二，改进相应的外部条件。所谓需要完善的外部相关条件，主要从政府、国家以及各企业之间进行完善与改进。政府方面，我们需要从宣传与执行两个方面进行着手，通过企业或者政府的网站，对最新最快的人力资源相关信息进行传递，并且从不同层级的政府出发，对于不同的企业采取不同的宣传策略;国家方面，国家应该建立相应的人才信用评价系统，从思想观念上对人才信用的问题进行有效评价，防止出现人才的不道德行为，信用问题不能光从大的方面着手，更应该从人才个人的角度进行着手，要从个人抓起，才能使人才不仅能做事还要会做人;企业层面，应该建立不同企业之间的人才交流平台，使得企业之间对于人才的信息可以互相交流，要建立标杆企业的带头作用，使得各样的企业都有学习的榜样，同时，也可以通过企业协会或者人力资源管理协会，建立人才交流的平台，或者举办交流会，使企业之间能够互相借助平台，找到更为合适自己的人力资源管理方案。

第三，树立人力资源管理创新思维。企业最基本的资源就是人才资源，以人为本的观念是企业人力资源管理的根本，作为一种极为不同的资源形式，企业应从不同角度满足人才的需求，实现人才的自我价值最大化。企业在人力资源管理时应该更具有创新性，在人才最为合适的身体与心理阶段，尽量及时地进行开发与共同使用，对人才的培养与发展提供更为良好的企业环境，使人才在企业的发展中起到积极的推动作用。为了使人才更好的发展，企业可以尝试建立更为有锻炼性的竞争机制，让人才在竞争中实现自我发展，只有在竞争中依旧立于不败之地的人才，方能在企业快速发展中起到至为关键的作用，因此企业有必要进一步的强化作用。

第四，完善人力资源管理体系。人力资源管理体系的薄弱是企业无法很好地实现人力资源管理的主要原因之一，因此，企业有必要对企业内部的人力资源管理工作进行有力调整，特别是对部门的结构性方面进行有效布局，尽管不出现繁杂冗余的职能部门，这样才能提高企业的办事效率，为人力资源管理的工作提供更为广阔的平台。只有通过对人力资源体系的有效构建，才能克服传统人力资源管理的弊端，才能建立符合现代企业制度的人力资源管理体系，只有完善的人力资源管理体系，才能更好地吸引人才，为优秀的人才提供更为广阔的发展平台。

4结论

本文通过对我国现代企业制度下人力资源管理的基本现状进行分析，总结我国人力资源管理可能出现的问题，并进一步分析我国需要加强人力资源管理存在经济上、企业上以及人力资源部本身等方面的必要性，在此基础之上，提出提高我国现代企业制度下人力资源管理的基本对策与建议，主要包括提高人力资源管理有效性、完善相应的外部条件、树立人力资源管理的新思维以及健全人力资源管理的相关机制等，一定程度上有利于形成完善的现在企业制度，有利于帮助企业实现更好的人力资源管理方案，提升企业绩效。

参考文献:

［1］邱利平，白国红．企业人力资源管理新趋势［J］．经济问题，1998，9．

第6篇：人力资源管理技巧和方法范文

关键词：人力资源；管理；有效性；发展；医院

Discussion on Promoting Hospital Survival and Development of an Effective Human Resource Management

TANG Li-mei

(Department of Human Resources ,The Second Affiliated Hospital of Kunming Medical University,Kunming 650101,Yunnan,China)

Abstract： Human resources management has become an important part of modern hospital management, the author from the five aspects of human resource management functions to achieve effective management of departure illustrates the ways and methods to analyze the effective human resource management is important to promote the survival and development of the hospital sex.

Key words：Human resources; Management; Effectiveness; Development; Hospital人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）就是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为[1]。我医院做为教学，科研，医疗为一体的教学医院使人力资源成为构筑医院资源的第一要件，是所有资源中最关键，最活跃，最积极的生产要素。现代医院人力资源管理强调战略性，全方位性和创新性，医院卫生人力系统是一个技术密集型群体，其分布符合人力资源层次金字塔分布[2]。什么样的人才应该在什么样的位置？什么样的人才能成为医疗科研团队的核心？医院需要什么样的人才？人才发展的支持性环境如何？如何调动职工的积极性创造性？如何营建医院文化？等等这些问题都需要人力资源管理来解决和回答。笔者将从有效人力资源实现途径的五个方面阐释有力有效的人力资源管理促进人才的发展，促进医院的发展的重要性。

1有效获取人才

根据医院发展目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取医院所需人员。有效性获取包含三个内涵：①以实际需要为基础，人员的招录计划必须建立在基层科室的需求调查；②以科学统筹为导向，人力资源管理部门应在需求调查的基础上满足医院人才发展的近期目标，同时兼顾远期目标；③采用人事诊断分析的方法从人员数量，人员分布状况，人员结构分析需求的合理性。

2有效整合平台

构建整合医院文化、信息沟通渠道、人际关系的有效平台，才能使医院内部的个体、科室为单位的群体的目标、行为、态度趋向医院发展的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高医院的竞争力和效益。

3有效保持人员的相对稳定

通过薪酬、考核，晋升等一系列经济杠杆，调动保持职工的积极性、创造性[3]；利用霍桑效应营建安全、健康、舒适的工作环境，以增进职工满意度，使之安心满意的工作。建立人才流动评估机制分析近几年人员流动的情况，流向，流动原因，流出人员的年龄，学历及专业能力，前瞻性地推测未来的流动趋势，探讨稳定人才和引进人才的措施和制度。

4有效进行人才评价

采用科学有效的人才评估方法。应用360度绩效反馈法从四个维度：被考评人的上级、同级、下级、本人或考评专家，从各个角度对被考评者进行全方位评价。帮助员工提高自我洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划[4]。利用360度绩效反馈法中的反馈机制将发现差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力，将个人发展将医院发展很好结合。采用科学的评价方法对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为相对应的奖惩、升降、去留等决策提供真实有效的依据。

5有效营建支持性环境

医院具有知识密集型的特点，医学教育是终身教育[5,6]。学习与培训是促进发展的重要因素之一。医务工作者的学习培训的形式要多样化，作为人力资源部门应为培训人员构建支持性环境-调动参加培训人员的学习动机；形成激励机制鼓励员工将培训内容应用于工作实践中。人力资源部门应重视员工的人文环境的构建通过多渠道多层面的学习培训方式加强职工的职业道德修养，心理健康，通过职业生涯规划与开发等课程，促进职工知识、技巧和其他方面素质提高，使其工作，学习，生活能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对医院发展的贡献，达到职工个人和医院共同发展的目的。

众多的学者研究认为有效的人力资源管理对企业的发展发挥重要作用[7-11]。本研究认为有效人力资源管理对医院发展的作用主要表现在以下方面：①有效的人力资源管理决定了人力资源的数量，素质，结构；医院体制创新，机制转化，部门协调都围绕人力资源开发进行，有效能的人力资源开发环境的形成必将促进医院的可持续发展。②有效的人力资源管理能够加强医院的团队建设，文化建设，核心凝聚力得到增强。③有效的人力资源开发和管理促进医院业务工作的发展，医疗技术得到提高，科研力量加强，科研成果产出增多。总之，有效的人力资源管理与医院的全面发展息息相关，两者相互制约相互促进。有效的人力资源管理促进医院的文化建设，高级人才的培养和医疗技术水平的提高，最终实现医院效益的最大化；医院效益的提高必将促进人力资源的进一步开发，人力资源管理效能的进一步提升。

参考文献：

[1]王环增.医院管理学-人力资源管理分册[M].第 一 版.北京:人民卫生出版社,2003.

[2]汪红梅，汪俊哲.基于知识员工理论的医院人力资源管理[J].现代医院管理,2006(01):38-40.

[3]王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息(中旬刊),2011(02):728-729.

[4]冯明.360度绩效反馈作用机制研究[D].2000.

[5]王心旺，黄宇翔.试论医学院校的医学终身教育职能[J].中华医学教育杂志,2006(01):79-80.

[6]张晋川，赵麟丰，杨巧.提升医院人力资源价值的途径探讨[J].医学信息,2005(12):1687-1690.

[7]申向阳，齐卫东.从经济增长看人力资源管理的作用[J].保定学院学报,2008(04):106-108.

[8]姚鸿滨.试论人力资源管理在企业发展中的重要性[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2010(09):8.

[9]刘洪,赵曙明.企业的发展演化与人力资源管理[J].南开管理评论,2002(02):30-34.

第7篇：人力资源管理技巧和方法范文

摘要：我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。

关键词：现代企业 人力资源管理

人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

一、现有人力资源管理问题的盘点

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足，比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此等等。

2. 和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”：“人才流失严重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科学”：“激励不够，难以调动员工积极性”：“人员流动受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治现象严重、论资排辈”：“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑。

人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

第8篇：人力资源管理技巧和方法范文

［关键词］现代企业 人力资源管理

人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

一、现有人力资源管理问题的盘点

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此

等等。

2. 和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑（如图1）。

在图1的的思维框架下，人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

第9篇：人力资源管理技巧和方法范文

关键词:人力资源管理;人力资源外包;核心竞争力

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0129-02

1 我国人力资源管理的现状

在经济迅猛发展、信息化快速蔓延的今天,我国社会乃至人们生活的各方面都发生了翻天覆地的变化。相对以往,源于西方社会的管理理论和方法在中国也在被更加熟练和恰当的运用着。人力资源管理的发展在我国伴随着经济体制的变革,经历了从计划经济体制下的人事管理到市场经济体制下的现代战略人力资源管理的演变。在知识经济的二十一世纪,人才已经成为最具价值的重要资源,因而人力资源管理的成功与否直接关系到一个企业的生存与发展。

然而,虽然新的观念和理论已经得到广泛的传播和认识,但在实际的运用中却还存在很多问题。我国大多数企业已经接受并认可了新的人力资源管理的观念,但在实际操作过程中仍将注意力专注在人力资源管理的具体操作和流程性的事务上而忽略了更加重要的事情。人们在进行人力资源管理工作时,总是埋头忙于日常事务性工作而忘了去考虑做这些工作的目的是什么;按照现在的工作方式能否达到这个目的;我们现在的人力资源管理是否符合组织要求…… 在这样的方式下进行的人力资源管理往往收效甚微,与其投入的成本不成正比。于是社会上一些企业乃至大众都开始怀疑人力资源管理的价值所在,人力资源部门的存在受到了人们的质疑。人力资源管理到底何去何从成为每一个寻求发展的企业所需要认真思考的问题。

2 战略人力资源管理

大多数人在提起人力资源管理的时候最多想到的可能都是有关招聘、人事档案保管和发放薪水之类的事情。事实上,人力资源管理的目的是在于通过激励员工来提高员工个人绩效从而改善组织绩效。人力资源管理要想成功首先必须了解企业的战略,从培养组织能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践。这样才能作为整个企业的一个子系统来支持企业的战略目标系统,从而为企业创造高价值。而这些是企业在思考有关人力资源管理的问题时所必需了解的。

现代人力资源管理不仅包括招聘、薪酬、福利、档案等事务性的人事基本职能还包括为企业战略规划与实施职能提供支持服务的战略性人力资源管理。如果人力资源管理总是停留在事务处理层面,则永远只能被动的工作;而空谈人力资源战略则犹如画饼充饥,不能有效地将战略分解到可操作的工作上,也不能解决员工所存在的实际问题,更谈不上对其工作给与支持了。

正是由于人力资源管理的内涵扩大了,原有的人力资源管理模式也不再能很好的发挥作用。要想让企业的人力资源管理既能很好的完成传统的事务工作又能满足支持企业发展战略的要求,人力资源管理人员就必须能完成行政性管理工作,如员工招聘、绩效考核、工资发放、档案管理等程序化工作;同时还要有能力进行人力资源发展规划与政策的制定、员工关系协调、员工教育培训和生活规划等非程序化的战略性工作。这样一来,人力资源管理的工作必然进一步被分工细化了,所需要的人力资源管理人员数量也就多了。这对企业管理层来说是一项艰难的决策,因为这时要对一个本来就存怀疑的事物增加投资而短时间内又无法预计收益。这时候人们开始思考,希望寻求一个不是那么激进,比较柔性的方案。于是寻求外部合作伙伴成为其中一个突破口,而人力资源外包这个概念开始受到广泛关注。根据美国知名研究机构Yankee Group的调查报告,全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%,至2008年,全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美元。还有调查显示,还处于人力资源理念导入期的中国将是未来全球增长速度最快、发展空间最大的人力资源市场之一。

3 人力资源外包的内涵

说到人力资源外包的概念,人们总是把落脚点直接放在外包二字上。认为这个概念就只是将人力资源与外包组合,与前些年在国内迅速红火起来的物流外包是一个意思,只不过限定词改了而已。实际上这二者是有很大的差别的。

人力资源外包的内涵并不是表面上人力资源跟外包这两个概念的机械结合。根据国内外专家的理论研究,人力资源外包可以概括为企业为了集中优势资源于核心业务上而将人力资源管理中程序性的、不涉及企业机密的事务性工作委托给专业的人力资源管理机构来管理,自己则注重战略层面的人力资源管理,从而提高企业运行效率。

在实际操作中,企业通常会把如人员招聘、工资发放、保险福利、员工培训和开发、人才租赁等不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序繁琐和经常性的人力资源管理工作交给专门机构来办理。而像涉及企业机密和战略层面的人力资源发展规划、企业文化建设等留给自身的人力资源管理部门来管理。

4 人力资源外包的作用及意义

近年来,如同当年的物流外包一样,人力资源外包也正迅速发展并正逐步大量企业所采用。事实也说明了要提升企业核心竞争力,将外界机构能更好完成的非核心业务外包出去是比较好的选择。因为这样才能将企业有限的资源集中于核心业务上并且获得专业管理服务,从而才能在当今激烈的竞争中脱颖而出。总的来说,人力资源外包有利于企业的发展,且能帮助企业突破原有的管理瓶颈。

4.1 建立和巩固企业核心竞争力

任何人都不会有能力去完成所有的事情,企业也一样。任何一家企业也不会有能力使企业运营的各方面都做得很好,很出色。因此要想寻求发展,一方面企业要将有限的资源放在自己所擅长的事情上,也就是企业的核心业务上来建立自身的核心竞争力;另一方面,将自己无暇顾及和不擅长的事情诉诸于外包,与外界专业服务机构建立合作关系。这样强强联合不仅有利于巩固自己的竞争力、改善自己的薄弱环节,且能获得学习先进人力资源管理知识和方法的机会。2005年中国人力资源外包现状调查显示,26%的企业希望通过人力资源外包来提高企业的核心竞争。这也说明我国企业的经营观念发生了变化,不再紧紧看牢眼前利益而是放开视野为谋求企业的长远发展寻求有效方式。

4.2 降低企业运营成本,提高效率

降低运营成本能在很大程度上帮助企业实现利润最大化。人力资源管理成本在运营成本中占有很大比例,其中不仅包括员工薪水福利还包括人员招聘、档案管理、员工培训等各方面的费用。企业与外包机构相比在信息渠道、经验、知识、技术等方面都比较欠缺,从而自身管理起来会花费更多的人力、物力、财力。通过与外界专业机构合作,企业不仅可以享受规模效应,还能获得提供更专业、规范的人力资源管理服务,及时的人力资源信息反馈与服务,从而解除人力资源管理方面的问题和困惑,提高企业运营效率和市场竞争力。有关人力资源现状调查报告显示,18%左右的企业为了节省成本而采用外包的。

4.3 有效的调整组织结构,提高人力资源管理效率

虽然企业的规模可以带来规模效应,但规模也应该适度。根据经典管理理论的“管理幅度”原理,下属人数的增加,可能存在的相互人际关系数将呈指数增加。当企业规模过大时,管理关系和管理层次都大幅增加从而使得管理工作变得过于复杂。此时组织结构就会变得臃肿,容易出现腐败等不良现象。规模适度的公司,管理事务比较简单,更易于公司专注于自己核心能力的培养。企业通过外包可促使企业精简掉部分员工,紧缩相应部门,把企业的人力资源部门从日常事务中解放出来,从而提高企业的活力和对外部环境变化的适应性。同时有利于人力资源管理人员将精力转移到对企业发展影响更大、意义更重要的人力资源管理事务上去,从而实现提高企业运营效率。

尽管人力资源外包有这样那样的优势且也正在成为大势所趋,但企业不要盲目地把它当成万能药。人力资源外包能带来好处,但那必须是在企业对其中存在的风险有正确认识且积极应对的情况下才可能出现。此外,外包也并不是用来减少人力资源部门人员的工作量,给他们放大假的。外包之后人力资源管理人员要对现状有清楚的认识,认真思考并努力去适应工作模式的变化。人力资源管理人员要想当好企业发展战略的辅助者和支持者,必须要不断的学习,让自己的知识能力不断地得到扩充。首要地是不断补充人力资源管理的专业知识,方法和技巧;学习企业所在行业的专业知识、市场知识以及其他业务部门的相关知识也是必要的。这样才能更好地了解其他业务部门的工作,从而更好地从实质上支持他们的工作。同时也才能将自己的工作更好地与企业的整体战略相结合,人力资源部门的价值也才能得到大家的肯定和认可。

参考文献

[1]赵利.人力资源管理外包的理论基础与动因考察[J].商业时代, 2006.

[2]刘兵,郭彩云.企业人力资源管理外包理论与方法[M].北京:中国经济出版社,2006.

[3]申刚正.人力资源外包的战略价值[J].人力资源经理人,2006.