餐饮行业的管理知识精选(九篇)

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第1篇：餐饮行业的管理知识范文

【关键词】“餐饮服务与管理”案例教学实践研究

一、“餐饮服务与管理”教学现状

在我国传统的餐饮服务教育教学中，老师大多是进行理论教学，关于餐饮服务与管理的实践教学却很少，这就导致学生在餐饮专业方面往往是具有丰富的理论知识，而缺乏相应的实践能力，造成理论与实践不相符的现象。学生在实际工作中适应能力差，不能把理论应用到实际中去。其次餐饮行业是一门实践性比较强的行业，学生在学校里学习是需要进行实践的。现阶段很多学校由于条件不足，缺乏实践场地和实践设备，使得学生在学校学习中无法进行相应的实践练习，很多实践课程也无法正常开展，影响了学生的学习质量和实践应用效果。最后是餐饮服务与管理教学理念上的问题。以往的餐饮教学理念注重理论教学和单一的技能培训，缺乏对学生实际工作能力和应变能力的培养，导致学生在实际工作中无法灵活应对在工作中的突发问题，无法把学习的理论应用到实践，不利于学生学习效率的提高，降低了学生的实践能力。

二、案例教学法分析

案例教学法主要是把大量的真实案例融入到教学活动中，让学生运用自己学过的知识对案例内容进行分析，提高自己理论应用于实践的能力。在餐饮服务与管理中，就是通过对餐饮业中真实发生的案例进行分析，提高学生的餐饮服务能力和管理能力。案例教学法与以往的教学方法不同，以往的教学方法是老师讲、学生听的“填鸭式”教学法，很多时候学生是听不懂的，也无法理解的，但是利用案例教学法，通过对案例的分析，充分调动起学生的逻辑思维能力和实践能力，让学生在案例分析中提高理论与实践相结合的能力，提高学生的实践能力。餐饮专业是一门实践性非常强的专业，案例教学法在餐饮课程中的应用，可以把学生带入到具体的餐饮工作环境中，让学生作为案例中的主人公，通过自己学习的知识来分析案例中主人公的做法是否正确、是否得当，从而提高学生的业务能力。案例教学法还可以让学生在学习中为学生提供一个良好的实践环境，让学生进行实地训练，将理论教学与实践教学结合起来，让学生可以更好地学习和了解餐饮这门课程。

三、案例教学法在餐饮服务与管理中的应用

（一）举例说明

例如在餐饮服务与管理课程中有一项学习内容是要求学生了解一名合格的餐饮服务人员需要具备哪些素质，承担哪些责任的。在对这章内容进行学习时，如果老师只是参照课本向大家说明在餐饮服务中服务员需要具备哪些素质，例如言行举止的要求等，学生就会觉得特别无聊，不能集中精力听老师讲解，最后达不到想要的学习效果。这时老师就可以先让学生进行预习，简单了解一下学习内容。然后再在班级中布置一个简单的餐厅场景，老师扮演客户，让一个学生扮演服务员，其他学生作为观察员，老师和学生扮演一下从客户进门到客户离开中的整个餐饮服务过程，在这个过程中，老师可以出一些问题让学生解决，学生运用自己所学的知识来解决问题，从而完成这次演绎过程。等案例结束后，老师就可以让旁边的观察员来回答一下在这个过程中，服务员哪些做法是正确的，哪些是错误的，还有哪些是服务员应该做而没有做的。通过案例分析学生了解到了作为一个合格的餐饮服务人员应该具备的素质和能力。

（二）案例教学法的应用方法

在进行“餐饮服务与管理”案例教学实践研究的时候，并不是所有的例子都可以作为教学案例，也不是所有的案例教学法都可以达到应有的教学效果。这是需要老师在前期进行详细的计划和准备的。首先老师需要收集和提炼案例。老师需要提前了解一下将要讲解的内容有哪些，然后根据讲解的内容搜索相关的案例资料。在进行案例搜集时，老师需要了解餐饮业的最新动态，收集餐饮业中存在的典型案例，可以通过书籍或者是网络进行搜索。也可以到社会中向相关人士搜集一些餐饮行业中遇到的实际问题。当案例搜集齐全之后，就需要对这些案例进行整理和提炼，剔除一些比较老旧的案例，时刻对案例进行更新，根据教学内容挑选出一些具有代表性和实用性的案例。其次是需要做好案例教学的组织工作。在进行案例教学的时候，需要全体人员参与，包括老师和所有学生。对于老师而言，老师需要做的就是挑选合适的案例，如果案例不能满足教学的需要，还需要老师对案例进行二次修改和编辑，使其符合教学要求，并以一定的程序把案例呈现出来。对于学生而言则需要学生根据老师提供的案例，利用自己所学的理论知识进行分析。老师需要充分调动起学生的学习积极性，鼓励学生充分发挥他们的思考能力、想象力和创造力，对案例进行分析、讨论与总结，最终得到有利的结论。案例教学法在餐饮服务与管理中的应用，不只是为了活跃气氛，提高学生的分析能力，也是为了让学生更好地去理解理论知识，在以后的工作中可以更好地指导他们的实践活动。在案例教学实践中，许多老师没有对案例教学课堂进行把握，使课堂变得过于活泼或者是严肃，导致教学效果不理想。案例教学课堂如果抓的太紧，课堂气氛过于严肃，学生就不能畅所欲言，说出自己的心理想法，老师也无法根据学生的发言来掌握学生的学习情况。反之，案例课堂如果抓的比较松，学生在课堂中过于活跃，会让学生注意力不集中，把课堂当作活动课，不能有效地分析案例，对餐饮服务和管理知识进行有效地学习。所以案例教学实践课堂应该是严肃与活泼并存，即能活跃气氛，让学生畅所欲言，又可以让学生学到专业知识，提高学习效率。最后是案例教学的具体实施。案例教学是理论与实践相结合的课程，在案例教学中，老师需要把握好教学的重点，在教学范围内分析案例，充分调动学生的积极性，让学生利用自己所学的知识来分析案例，找出案例中所蕴含的理论知识。如果在课堂中，学生的分析和讨论脱离教学内容，老师需要正确引导学生返回到教学内容上来，保证案例教学课堂顺利进行。

第2篇：餐饮行业的管理知识范文

关键词：餐饮企业；财务信息；管理

很大程度上，企业技术、制度以及管理方面的创新都首先需要经过信息化建设，信息化建设是企业自我国新的基本和动力。企业要想完成信息化的建设，就必须做到信息化的财务管理和建设，这是信息化建设的重点以及核心组成部分。所谓信息化财务管理，就是要求企业在进行内务的财务工作时，做到其内部结构以及信息的准确无误。以麦当劳企业为例，信息化的财务管理对其自身的建设和发展起到至关重要的作用，如今先进的科学技术使得麦当劳能够实现集中统一的信息化财务管理，同时，麦当劳自身的企业管理模式以及我国的社会主义市场经济为信息技术提供了良好的应用空间。如果我国各个餐饮企业能够实现财务管理的信息化，就可以全面的推动企业内部各项工作水平和效率，使得企业的经济效益显著提升。要想全面的发展餐饮企业财务信息管理，在充分利用当今网络科技技术的基础上，积极培养企业内部的信息化管理人才，为企业财务信息的管理做好铺垫和基础。

一、加强局域网电子商务建设

近些年来，越来越多的企业实现了企业办公室办公的自动化，这使得局域网的普及和应用越来越广。在我国许多餐饮企业的建设过程中，经营者往往片面重视企业中厨师以及菜品的建设和投资，而忽视企业建设过程中的财务信息管理工作。甚至有部分企业管理者认为财务信息的管理不过是一些简单的数据统计工作，只要拥有简单的电脑等设备就足够完成，建设企业的局域网会加大企业的投资，而且后期维护也会一定程度上影响企业的运行资金，得不偿失。在这一点的认知上，国内许多餐饮企业与国外企业相比例如麦当劳等还是具有很大差距的。实际上，做到合理的网络建设规划，能够使得企业内部的运营效率以及运行效益都有显著的提升效果，而且投资资金也并非非常多。

在这一方面，我们必须向麦当劳等国外企业进行学习。首先企业的管理者要对财务管理知识以及网络信息知识具有充分的了解，让当今先进的信息科学技术走进企业的财务管理中来。与此同时，企业的管理者在建设企业的网络结构前，要进行合理清晰的规划，借鉴麦当劳企业的成功经验，结合自身企业的特点以及不足，真正的做到财务信息管理与企业的配套融合，从而在根本上实现经济效益和社会效益的提升。可以肯定的是，如果我国的餐饮行业不能够充分的重视财务信息的管理，必将与世界的经济一体化相脱节，导致企业自身的发展受阻碍，甚至导致企业建设的崩塌。

二、精心设计或选择财务软件

随着信息科学技术的迅速发展，世界上各个软件开发企业的开发能力以及产品质量相比于以前都有了很大的提升。在餐饮企业进行财务信息管理系统的建设过程中，可以对这些软件公司的设计方案和产品进行有选择的比较和分析，进而选择最适合自身企业特点以及要求的产品。除此之外，通常情况下供货公司都可以针对不同企业进行不同的量身定做，做到不同企业的个性化设计，从而适应不同的需要。例如在麦当劳所采用的财务软件中，从验收过程、采购过程、存货过程、入库过程、出库过程到菜品研发都包括在软件其中，除此之外，财务信息管理系统还能够精算配料和主料、核算菜品成本、计算毛利润以及水电气资金、比较同行业的利润、比较更广泛的地区内行业经营情况等。在财务信息管理过程中，要保证企业内部各个工作部门在信息传输时具有客观性和准确性。要想确保数据的真实可靠，可以通过相应的行政手段来设计和规定必要的方法。目前我国的餐饮业和国际上还有很大差距。我们需要认清现实，从一点一滴做起，抓好餐饮企业的财务信息管理，吸取先进的经验，完善自身企业。

无论何时何地，资金都是企业进行财务管理的重要资本和基础核心。餐饮企业进行财务信息的管理过程，也就是在企业运行过程中集中控制和管理资金的过程。在麦当劳以及国外大型餐饮企业的财务信息管理制度中，均采用了非常严格的集中控制和集中管理资金的方式，这种集中管理资金的制度在它们的企业中是不可动摇的。通过麦当劳等企业的实践中我们可以看出，要想做到与企业融为一体的财务信息管理制度和体系，就要在根本上切实将财务核算工作放在企业建设最重要的一环，融入企业运营的每一项工作以及每一个细节中，而不是简单的算账工作、结账工作、统计工作，从而最大程度的确保企业的经济效益和社会效益。综上所述，企业的财务信息管理是一个企业发展规划以及发展方向层面的工作，做好企业的财务信息管理，也就抓主了企业管理的命脉。企业的管理者必须明白企业的关键在于管理，管理的关键在于财务，而财务的关键在于资金。在企业的建设过程中，必须时时刻刻谨记这个原则。

三、重视人才培养

结合麦当劳企业的管理经验，餐饮企业要想长期稳定的发展，不但要重视理念，更要重视人才的培养。管理离不开相应的软件和硬件，同时软件和硬件也需要人才来进行管理。只有具有高素质的人才才能够充分的融合管理软硬件，做到尽可能的结合。企业所选择的培养对象必须具备以下几方面品质：一，具有事业心和责任感。二，对自身企业有充分的了解，能够甄别各个部门的信息。三，对财务信息管理具有充分的了解，能够捕捉市场的变化机遇，能够对市场变化做出准确的分析和判断。四，精通信息技术，能够熟练的操作相应的财务信息管理系统。

四、要加强制度建设

如果在建设局域网的过程中，相关的外部设备以及所需人才都已经具备，还需要注意的是要制定合理的制度，并将其作为工作的侧重点。所制定的制度要在企业中形成广泛的覆盖面，尽量涵盖每一个工作项目和工作流程。能否制定合理并且行之有效的制度是企业能否提高管理效率和水平的决定性因素。在制定相关制度时，首先要考虑的就是要实现自动化的信息收集过程，企业运营过程中每一项工作都要涵盖在财务信息管理系统中。企业下属的分公司在上报时必须包括指标构成、指标名称、报送期限、指标统计时间。要尽可能的选择相对指标作为指标体系，从而方便后期的数据处理以及比较过程。加强企业财务信息管理制度的建设，将我国民族餐饮企业的财务信息管理工作效率保障落实在制度和纸面上，从而能够在根本上提高企业的管理水平和核心竞争力，为企业的发展赢得良好的机遇。

五、结语

自从我国经历了改革开放，我国的社会主义市场经济有了飞速发展和进步，我国的企业管理也逐步走向国际化。然而当今世界经济一体化使得机遇与挑战并存，这使得各个企业的管理也正在迎接新的挑战。财务管理是决定企业能否长期稳定发展的重要影响因素，是企业能否立于不败之地的决定因素。如果企业在建设过程中能够实现财务管理的信息化和合理化，就能够在企业的运营过程中实现更大的社会效益和经济效益。在现代企业管理中，其管理水平直接由财务管理水平来体现。经过例如麦当劳等企业的无数实践发现，企业在建设过程中必须要将财务信息的管理放在最重要的环节，结合自身企业的特点和要求，不断进行创新和改进，使财务信息管理工作能够为企业的发展贡献更大的力量。

参考文献：

[1]董路.我国事业单位固定资产保值增值管理研究[J]，经济研究导刊，2010（26）.

第3篇：餐饮行业的管理知识范文

[关键词]中式餐饮连锁；人力资源；开发

餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。

一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状

(一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。

在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

(二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况

连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

1．中式餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运。

2．中式餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。

3．中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8％—10％的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。

4．物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全，物流配送网点不足，原材料供应没有规范，急需一批懂得现代网络信息技术，具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。

5．中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。

6．熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。

(三)中式餐饮连锁企业的内部人力资源管理体制落后

我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来，认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起，人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下，员工的工作满意度下降，流失率上升，影响了企业的可持续发展。目前，在全国连锁餐饮企业中，私营企业占到40％以上，而业界还有着中国民营餐饮企业平均寿命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式，当餐饮企业的扩张达到一定规模后，家族管理模式的弊端就会日益尖锐，人才的匮乏和对外来人才的排斥，是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。

二、中式餐饮连锁企业人力资源管理与开发的对策

(一)实施“以人为本”的战略人力资源管理

人力资源是餐饮连锁企业持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念，关心和培养员工，为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度，与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理，一方面，要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面，要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系，通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等人力资源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培养人才。

(二)建立餐饮连锁企业培训体系

中式餐饮连锁企业的人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持，更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。

1．规范管理，制定明细的培训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理的标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范，在保证产品和管理营运是可复制的前提下，组建无差异的培训基地，消除因人为因素造成的服务与管理差异，复制出一批标准化的生产、服务与管理人才，使餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，通过对制作、服务、管理流程的细化和规范，使复杂的操作简单化，可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。

2．建立分级培训体系，实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系，有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应从基层员工到店长等，都有不同内容、各有偏重的培训，并定时、定人、定岗，予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法，中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训，不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训，同时可以激发员工的上进心、积极性，使他们对企业充满信心，增强企业的凝聚力。

3．加强与院校、研究机构的合作，增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮业连锁经营，必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁企业应加大对中餐品种、质量的研究，将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合，完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变，提高生产能力和水平，逐步摆脱手工操作的随意性。但是，中餐品种丰富、制作复杂，既要保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点，又要与现代化工艺结合，无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时，餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低，制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作，建立“研发中心”和“培训学院”，可以解决高素质人才缺乏的问题，对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。

(三)完善企业内部的激励机制

员工激励是人力资源管理的一个重要内容，实施有效的激励政策，可以提高员工工作的积极性和对企业的认同，从而实现企业的经营管理目标。

1．物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。中式餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力、内具公平性的薪资制度。同时，完善各项福利保障制度，提高员工工作安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。

2．职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度，帮助员工设立个性化的职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向，帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折，而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台，不仅从管理层级上晋升，还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。

3．工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工，一方面，建立开放式的双向沟通渠道，让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中；另一方面，让员工在工作中拥有一定的自，按照自己的方式完成任务，员工在参与中感到企业的信任，能激发员工工作的热情和对企业的归属感。

(四)加强企业文化的建设

一个现代化的餐饮企业，需要深厚的企业文化做支持，企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志。企业文化是一种粘合剂，它是企业全体职工的内在认同，是企业职工在长期的生产经营实践中所形成的、共同的行为准则。在企业的日常工作中，企业文化的建设极大地改善了人际关系，管理层与员工之间、员工与员工之间，互相关心、密切合作、互相尊重，形成了对企业的强大认同感、归属感、荣誉感和依恋之情，形成了对企业的凝聚力和向心力。企业文化可以不断培育着员工，使企业与员工共同成长和发展。

第4篇：餐饮行业的管理知识范文

    [关键词]中式餐饮连锁;人力资源;开发

    餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅,在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现,实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准,集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式,有效降低经营成本,扩大市场占有率,给企业带来了巨大的规模效益。

    一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状

    (一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

    近年来,餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式,积极发展连锁、配送、网络经营,在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理,向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查,连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业,其营业额337.92亿元,占前百名企业营业额总和的94%。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家,门店数5451个,从业人员30.2万人,营业收入252.9亿元。其中,正餐企业143家,占60.1%,快餐企业78家,占33.1%,这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90%以上。表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲,连锁企业的规模不断扩大,速度加快,市场份额持续攀升。

    在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中,明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低,形成从业人员来源广泛的局面,餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

    (二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况

    连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式,也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

    1.中式餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中,纷纷出现了品牌发展策略模糊,缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点,又具备战略规划能力的经营管理者,实施战略规划,加强投资风险管理,实行标准化的营运。

    2.中式餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障,需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。

    3.中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门,产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基,其在全世界拥有的一百多名专业技术人员,90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房,每年都花费其销售额的8%—10%的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上,需要一支能运用现代化生产技术的研发人员,加大产品生产工业化、标准化的程度,提高食品的营养价值。

    4.物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全,物流配送网点不足,原材料供应没有规范,急需一批懂得现代网络信息技术,具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。

    5.中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量,而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。

    6.熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物,还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量,必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。

    (三)中式餐饮连锁企业的内部人力资源管理体制落后

    我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来,认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起,人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下,员工的工作满意度下降,流失率上升,影响了企业的可持续发展。目前,在全国连锁餐饮企业中,私营企业占到40%以上,而业界还有着中国民营餐饮企业平均寿命只有2.9年,五年的存活率也只有10%的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式,当餐饮企业的扩张达到一定规模后,家族管理模式的弊端就会日益尖锐,人才的匮乏和对外来人才的排斥,是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。

    二、中式餐饮连锁企业人力资源管理与开发的对策

    (一)实施“以人为本”的战略人力资源管理

    人力资源是餐饮连锁企业持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念,关心和培养员工,为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度,与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理,一方面,要求根据企业战略目标的要求,确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排;另一方面,要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系,通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等人力资源管理的有效方法,吸引人才、留住人才和培养人才。

    (二)建立餐饮连锁企业培训体系

    中式餐饮连锁企业的人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持,更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。

    1.规范管理,制定明细的培训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理的标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范,在保证产品和管理营运是可复制的前提下,组建无差异的培训基地,消除因人为因素造成的服务与管理差异,复制出一批标准化的生产、服务与管理人才,使餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前,提供具有质量保证的产品与服务。同时,通过对制作、服务、管理流程的细化和规范,使复杂的操作简单化,可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。

    2.建立分级培训体系,实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系,有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应从基层员工到店长等,都有不同内容、各有偏重的培训,并定时、定人、定岗,予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法,中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训,不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训,同时可以激发员工的上进心、积极性,使他们对企业充满信心,增强企业的凝聚力。

    3.加强与院校、研究机构的合作,增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮业连锁经营,必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁企业应加大对中餐品种、质量的研究,将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合,完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变,提高生产能力和水平,逐步摆脱手工操作的随意性。但是,中餐品种丰富、制作复杂,既要保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点,又要与现代化工艺结合,无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时,餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低,制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作,建立“研发中心”和“培训学院”,可以解决高素质人才缺乏的问题,对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。

    (三)完善企业内部的激励机制

    员工激励是人力资源管理的一个重要内容,实施有效的激励政策,可以提高员工工作的积极性和对企业的认同,从而实现企业的经营管理目标。

    1.物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段,它决定着员工基本需要的满足情况。中式餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系,对员工的工作业绩做出客观公正的评价,并使绩效考核结果与薪酬有机衔接,实施外具竞争力、内具公平性的薪资制度。同时,完善各项福利保障制度,提高员工工作安全感和对企业的忠诚,充分调动员工的工作积极性。

    2.职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱,同时还追求个人的成长与发展,以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度,帮助员工设立个性化的职业发展规划,不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向,帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折,而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台,不仅从管理层级上晋升,还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。

    3.工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制,这样更容易激励员工,提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工,一方面,建立开放式的双向沟通渠道,让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中;另一方面,让员工在工作中拥有一定的自主权,按照自己的方式完成任务,员工在参与中感到企业的信任,能激发员工工作的热情和对企业的归属感。

    (四)加强企业文化的建设

    一个现代化的餐饮企业,需要深厚的企业文化做支持,企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志。企业文化是一种粘合剂,它是企业全体职工的内在认同,是企业职工在长期的生产经营实践中所形成的、共同的行为准则。在企业的日常工作中,企业文化的建设极大地改善了人际关系,管理层与员工之间、员工与员工之间,互相关心、密切合作、互相尊重,形成了对企业的强大认同感、归属感、荣誉感和依恋之情,形成了对企业的凝聚力和向心力。企业文化可以不断培育着员工,使企业与员工共同成长和发展。

第5篇：餐饮行业的管理知识范文

很难想象眼前这位眉清目秀的年轻人，身上已经拥有着众多头衔和奖项。他更是电视里的“镜头人物”，在多家电视台出镜，是厨师界里名副其实的“电视达人”，曾获得当地政府授予的多项荣誉，享受政府特殊津贴。对烹饪的喜爱和执著，邹志平投入了全部的精力……

他是厨师圈子里的“少帅厨才”，也是餐饮圈子里的收藏爱好者他的收藏与众不同，筷子，餐具才是心头大爱

他是厨师界的电视达人，美食节目的厨界达人

他是青年厨师中首位武汉十大杰出青年，首届武汉市技能大师，武昌拔尖人才

他就是本期的厨界达人――来自湖北武汉的邹志平

崭露头角：“少帅厨师”勇闯武汉

1989年，15岁的邹志平为了减轻家庭负担，初中毕业就放弃了学业，来到武昌开始了从厨之路，邹志平自小勤奋聪慧，学习能力往往超出同龄人，凭着勤奋和好学赢得了师傅们的喜欢，给了他很多上案上灶的机会，邹志平抓住每次难得上灶的机会，一点点地打造着自己的厨艺底子。学徒不到三年，就从杂工学徒做到了炒菜师傅，并且学到了些食品雕刻技术和厨房管理知识。

邹志平回忆说，“在小餐馆做事的时候，回家过年第一次在家做鱼丸，把材料做糟蹋了，父亲很是生气，因为在当时来说，家里有鱼很难得准备将做的鱼丸让哥哥带回部队送领导的，这样一来就没法送了。父亲教训我，说我在餐馆什么东西都没有学会，没用!自从那时候起，我就下定决心，一定要出人头地，让家人以我为荣，不让他们担心。”没想到邹志平一句赌气的话，换来了今日中国烹饪名师，湖北鄂菜烹饪大师的成就。或许父亲的激将法正中了邹志平那股子不服输的拼劲。

在邹志平厨艺生涯稍有起色后，自身的危机感便不断地提醒他，要想打拼出一片天地，提高厨艺和管理水平，不断学习创新才是根本。邹志平有空便读大量的烹饪书籍和酒店管理学书籍，又利用工作之余在湖北省经济学院进修餐饮管理专科，并经常参加一些高级烹饪班、厨师长培训班学习。

记者感言：一种信念，一种人生。坚持自己心中的梦想，对烹饪行业的忠诚，二十余年如一日，始终未曾改变，用实际行动去证明，相信一分耕耘一分收获!邹志平的行动也验证了最普通而又最难得的道理人生就要奋力推开一扇窗，有了窗，便有了世界。

锦上添花：厨艺途中遇高师

邹志平喜欢收集一些和餐饮有关的字画，大部分都是餐饮行业内大师的作品，很有纪念价值。喜欢看书，多半是餐饮书籍，从他的书桌上就可以看到。在采访中，记者看到邹志平书房满是管理和烹饪的书籍，“看书已经成为一种习惯，而不是单纯的爱好了”。他比较喜欢和别人分享餐饮书籍，有时候将自己的书籍送给喜欢读书的好友，作为纪念，有时候以书来奖励学徒，鼓舞他们。

工夫不负有心人，邹志平幸运地拜中华十大名厨卢永良，中国烹饪大师汪建国为师。邹志平回忆起当时从事厨师行业的艰辛，他很轻松的说道：“当时从事厨师这个工作，只是想有一份工作，但是后来在求艺的过程中渐渐发现自己已经喜欢上厨艺，爱上这个行业，并将其作为事业在打拼。在我的厨艺生涯中，汪大师和卢大师是我学习的榜样，他们对厨艺追求的精神深深影响着我，让我明白做一名杰出的厨师是需要懂得很多，付出很多。”

做一名好厨师容易，但是要做精做细谈何容易。当问及如何在人才辈出的厨师行业做出成绩时，邹志平淡然一笑：“厨艺的追求有三个标准：厨德、厨艺、厨绩。厨德是最重要的，是为人之本，从厨之基。和众多厨界人士的观念一样：制作菜肴要选购新鲜优质的原材料，菜肴的烹饪工艺是不能够偷工减料，等等。厨艺是靠不断地摸索钻研的。厨绩则是一个漫长的积累过程，来不得半点虚假。”

邹志平坦言“管理艺术充满了无限的魅力”，因此他自己也不断总结厨房和酒店的管理艺术。并牢记恩师卢永良对厨艺“三个五”的诠释：

1　在35岁之前有一定成就；

2　做五个以上不同特点不同档次的酒店，这样可以锻炼人的综合厨艺和厨房管理能理。

3　会做五种菜：a卖的菜。也就是客人吃的菜，最为重要。b展示菜。行业里需要做展示的菜肴。c表演菜。在10分钟之内做出比较有特色，吸引眼球的一道菜肴。d绝活。有常人达不到的一两项烹饪绝活项目。e比赛的菜。比赛的菜是最难的，一要味道好，二要展示技艺功底，三要美观，四要营养，五要新颖。

邹志平对菜肴的研究精益求精。管理的酒店超过十家，有星级酒店也有社会餐饮旺店，目前正筹备一家航母型五星酒店。“管理好一家酒店的后厨，要带一帮扎实管理型骨干和各种技术特长的技术骨干，要合理地用对人，充分地用好人，要在团队里发扬传帮带的良好风气，要求严格目标明确，标准明确，利益明确，责权明确，人性化管理，遇到具体问题具体分析，但是核心不变，一切为了让后厨工作进行得有条不紊”。

今日的成就是来之不易的，成功的背后是付出，艰辛和家里的支持。谈到工作和生活之间的协调，邹志平很诚恳地说：“98％的时间都投到工作上了，下班了还惦记店里的事情。”他停顿了一下，“家里人一直都很支持我，他们也知道我以工作为重，从不拖我后腿，总是默默支持，以我为荣。学无止境，工作中，只有不断地学习，加倍地努力，才能把每一个管理的酒店做好，在这个行业有更大的发展。”

记者感言：“师傅领进门，修行在各人”，―个^的成功离不开外界的支持，更离不开自身的努力。不管做什么工作既然选择了，就应该为自己的选择去努力。用邹志平的话来说，他认为选对了行业，通过自身努力，名人指点，取得成绩是一件很让人欣慰的事情。

Tips

邹志平曾主编《好吃佬丛书之喝汤》：台编的有：《中国旺店旺菜》一、二册，《好吃佬丛书之吃鱼》、《好吃佬丛书之吃丸子》，《好吃佬丛书之吃素》；参加编制的书籍有：《中国鄂菜》，《大武汉餐饮》，《武汉刨新菜》；正在编写的有《湖北淡水鱼鲜》，《食品雕刻》，《宴席看盘盘饰》等。

“筷”意人生：发现烹饪外的收藏之乐

邹志平提到，做一道菜肴不仅仅是味道好，而且要让人产生视觉美感，也就是以菜肴本身的美观和装饰来体现技艺也是关键。尤其筷子和盘子的搭配更能对菜肴锦上添花。

采访前只是听说邹志平喜好收藏，但是不知道他竟然喜好收藏筷子，当他拿出收藏的100余款筷子展示给我们看时，周围传来异口同声的悚讶声。当问及收藏筷子的缘由，邹志平笑说：“每次制作菜谱的时候，为了拍摄菜品，需要给菜肴旁边放装饰品，筷子无疑是其中的种，时间久了，筷子的作用便成了主流。慢慢地收集不同材质，不同地

域，不同价值的筷子，积少成多。收集筷子便成了一种爱好，每次出外考察学习，就会留意收集筷子，有红、黑黄，紫色檀木的，黄花梨木的，金、银玉的，象牙的，贝壳的，竹子的……“说着，他便拿出一双黑色的筷子，兴奋地跟我们讲解道，这是雕有龙凤图案的黑檀木筷，筷架是一只小鸭，是我最喜欢的一种筷子，低调中显出活泼和生动。”

筷子和制作的菜肴密不可分，菜肴的呈现不仅需要筷子，餐具同等重要。而餐具无疑也成为他的同爱品。为了提高菜肴品质，邹志平更是收藏了众多餐具。经邹志平介绍，他喜欢材质细腻光滑，形状独特且实用的餐具。

邹志平的餐具世界中有以青花瓷为主的传统系列，也有以高质感、巧设计的精致现代餐具。“每次到瓷器店，见到那些琳琅满目的餐具，就会不由自主地停下脚步观赏番，碰到喜欢的就买下来。每每为酒店采购餐具的时候是我最兴奋地时候，碰到自己喜欢的餐具，就自己掏钱买下收藏起来。特别是看到那些很美的餐具，真是让人爱不释手，那种心动的感觉难以形容。”

筷子和餐具成为邹志平的“筷”意人生难得的道具，筷子和餐具成为邹志平菜肴制作中画龙点睛的神来之笔，他的菜品也因筷子和餐具的完美搭配而变得与众不同。

自小喜好钓鱼的邹志平甚至将钓鱼也作为烹饪的一种延伸。当记者问及钓鱼和做菜有什么联系时，邹志平坦言；钓鱼要有耐心而做菜也需要耐心，它们有共同之处，要有一种良好的心态去做任何事情。

记者感言：繁重工作中也能发现平常快乐，邹志平并不觉得自己的工作很枯燥，而认为有挑战的工作让才显得充实，烹饪之余也能享受收藏之乐，工作生活完美平衡。

邹志平对刚入行年轻厨师的建议：

1　要敬业，进入这个行业，要了解自己是否对这个行业感兴趣，愿意去学，否则就做不好；

2　尊师重道，要有吃苦耐劳的精神，勤快多做事，嘴巴要甜，要努力认真地完成日常工作和师傅交代的任何任务，这样师傅才会愿意去教你更多，切不可顶撞师傅；

3　讲卫生，不讲卫生的人做出的菜肴不精细；

4　不计较工资多少，毕竟是来学手艺的初学者只有学好手艺才会有高收入；

5　不可好高骛远，不要频繁地跳槽，学好基本功；

6　要有目标理想，根据自己的能力，兴趣发展特长。

Tips

邹志平独创的辣汁黄鳝鱼、金丝虾球等十二道菜分别被认定为“中国名菜”、“湖北名菜”，“江城名菜”，两个烹饪项目在首届中华厨艺绝技认定会上，被认定为“中华厨艺绝技”。

2005年7月参加马来西亚世界金厨大赛获热菜金奖第一名，同年获湖北鄂菜烹饪大赛全场第一名。

2006年随中国烹饪表演团到日本东京、山形，新泻，大阪表演鄂菜。

第6篇：餐饮行业的管理知识范文

关键词：高等学校；后勤管理；人力资源

Abstract: Along with our country higher school logistics socialization reform, development and management of human resources has become the bottleneck for further development of university logistics enterprises. This paper expounds the characteristics of academic logistics human resources, analysis of China's logistics development and management of human resource present situation and the existence question, unifies our country academic logistics human resources development and management is actual, put forward the corresponding countermeasures.

Key words: college；logistics management；human resources

中图分类号：文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

在高校后勤社会化改革进程中，高校后勤集团人员结构发生显著变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源开发与管理提出了全新的要求。人力资源开发与高校后勤社会化改革步伐不协调已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。研究高校后勤人力资源的开发与管理，充分调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到高校后勤的发展和未来，具有重要的现实意义。

1 高校后勤人力资源的主要特征

高校后勤集团实际上是由高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，后勤既吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。

1.1人员结构复杂

高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，宏观上分为在编与非在编；从微观来看，在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用大学生与一般聘用员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等组成，非在编员工一般是由集团通过公开招聘的高学历职工与农民工等组成。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的差异，结构非常复杂。

1.2人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、宾馆等，但厨师、服务员大部分都是聘用员工，相对于社会上的餐饮行业来讲，学校餐饮环境相对简单，但工资也相应比社会上略低，这就势必造成厨师、服务员的不断流动。

1.3 员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题等。

2 高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

高校对后勤人才引进重视不够，优惠政策不到位。高校后勤需要引进的是具有企业经营能力的优秀管理人才，而高校对人才的引进主要是对教学、科研人才的引进，很少顾及企业人才。必然会造成人力资源结构不合理、管理粗放、开发机制不健全等问题。

2.1人力资源结构不合理

（1）人员构成不合理。目前，大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，许多高校后勤用工结构为：四分之一属于学校编制的全民、大集体职工，四分之三属于社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村，整体素质较低，技术水平不高的土地征用工、临时工较多，大约占后勤队伍的80%，而优秀企业管理人才和技术骨干少。

（2）学历结构不合理。后勤集团聘用员工文化程度较低，大部分为低学历，没有技术或缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。仅有部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。

（3）年龄结构不合理。后勤员工中多数是教师的家属和征地招收的工人，基本上停止了招收年轻正式职工，造成职工年均年龄偏大。部分学校后勤员工队伍中40岁以上的占55%，而且多数技师和高级技工在45岁以上。

2.2 待遇低，保障不健全，管理粗放

工资较低，福利少，保障不健全。高校后勤集团聘用员工工资较低，部门不同、工种不同，工资有较大差距。如维修工技术含量较高，加上社会上工资也较高，因此定的工资较高。驾驶员、厨师长、维修技工等是工资最高的工种，因为他们技术含量较高；保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资较低。人员福利很少，虽然大部分后勤集团都依据法律规定与劳动者都签订了劳动合同，但能够做到社会保险全覆盖的却不多。

非在编员工归集团下属部门自行管理。集团人力资源部门只管理在编员工，非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。各部门又仅仅关注业务，缺少专业的人事管理人员和人力资源管理知识，因此，这部分人员的管理比较粗放，没有人事档案，有时甚至连具体数量也不是很清楚。

2.3人力资源开发机制不适应后勤社会化改革的步伐

培训机制不完善，培训少且不够规范。高校后勤集团对外聘员工的业务培训由部门自行组织。部门一般只进行简单的业务培训和岗前教育就安排上岗，虽然部门也要组织一些业务比赛，但缺少规划，不够系统。近年来，随着高校后勤社会化的进一步发展，高校后勤培训工作有所加强，对员工给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，缺乏对员工的人力资源投资开发。

激励机制缺失，员工流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇相对不高，管理不够精细，造成高校后勤人员流动性很大，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高，总体上每年有三分之一的外聘员工流失和新招。部分高校后勤集团每年选拔优秀外聘员工签订劳动合同，转为企业在编员工，但指标控制严格，而且要求条件较高，如必须在企业工作2年以上，经严格考核，业绩突出等。这一制度虽有一定激励作用，但数量有限，对多数外聘员工吸引力不是很大。员工的频繁流动对高校后勤工作极为不利。

3 加强高校人力资源管理的措施

3.1健全人力资源规划，加强培训建设

人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。高校后勤集团在制定人力资源规划时，要对现有企业内部和外部人力资源状况进行预测并做出评估，依据实体的发展战略、目标和任务利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测，制定解决人力资源供给和需求矛盾的对策，保证人力资源规划的具体落实。

加强员工培训建设，构筑现代培训体系。将员工的培训目标与企业的长远目标、战略规划紧密地联系在一起加以系统思考。培训既要填补后勤某些岗位的空缺，更要从后勤目标出发，基于岗位分析、人力现状分析的实际资料，设计一套旨在综合提升企业竞争力的体系，包括专业技术技能、管理技能、操作技能、服务技能、文化融合与规章制度的熟知等。在设计中，要让后勤的上层领导关注培训与后勤战略目标的密切关系，要注重激发员工的学习动机。同时，培训内容的设置要围绕学校后勤经济结构的调整、经营项目的开发、服务质量的提升、品牌理念的树立等，不断改善后勤人力知识结构，提高创新能力。

3.2吸引优秀人才，优化人力资源结构

在后勤社会化进程中，要不断优化管理和技术队伍结构，努力营造吸引人才、用好人才，留住人才的良好环境，不断推进后勤事业健康持续发展。

鼓励、吸引干部、教师合理流动到集团工作。高校要为他们职务、职称晋升提供优惠政策，鼓励“教”与“研”相结合，从而实现学校、后勤、教师的多赢局面。

积极争取大学生这一人才资源。集团要为大学生创造实习的机会，让他们融入到集团，为如何更好地服务于学生出谋划策。同时，也可以聘请大学生作为监督员，让他们以消费者的角度来审视高校后勤服务，从而提出合理化建议，不断提高后勤服务态度与服务质量。

从社会上招聘有丰富工作经验的、高水平的管理、技术人才，不断充实后勤集团人才队伍机构，优化人力资源结构；针对劳动强度不大的岗位可以针对达到法定退休年龄的、身体素质好的退休职工进行聘用，以降低用工风险。

3.3 引入竞争，创新激励机制

引入竞争，允许人才合理流动，优化人力资源结构。打破传统人事管理制度，建立公平、公正、客观、科学的员工聘用制。同时，要建立合理流动机制，实现人力资本的置换，保持员工队伍的活力。轮岗制是优化人力资源结构的有效措施，通过轮岗激发员工的忧患意识，激励他们不断提高知识和技能，并通过在不同岗位上的锻炼，深入实际，积累经验，增长才干。

有效的激励机制可以激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤集团的服务水平。要构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核，激发员工的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，使后勤工作者获得需要改进的建设性和针对性的意见与指导，从而促进其发展。另外，绩效考核结果必须与薪酬和奖惩挂钩，薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，高校后勤集团应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，实行以岗定薪，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。

3.4 加强企业文化建设，增强企业凝聚力

加强软环境建设，建立后勤特色文化，用后勤精神文化熏陶、教育、引导员工更好地工作、学习和生活，使员工认真工作，快乐生活。重视单位内部沟通，包括上下级之间、同事之间的沟通；重视优秀人才的选拔与培养，树立各类先进典型，充分发挥典型的示范和引领作用。

3.5重视管理队伍建设，发挥管理者优势

各级管理者和重要技能岗位人员属于企业的核心员工。目前，我国高校后勤管理干部大致由两部分人组成。一部分是学校在编的后勤管理人员，有一定的专业技能和丰富的管理经验，但文化层次较低，对管理新型后勤实体还缺乏经验；另一部分是后勤社会化改革后由其它部门调入的干部和新吸收的大学毕业生，他们学历层次较高，能较快融入管理工作中，但对企业的管理经验还有待于积累。因此，高校后勤发展缺少一支有较高学历，有专业特长，熟悉现代化企业管理又安心于后勤服务工作的管理干部队伍。抓好后勤管理干部的培养，是高校后勤社会化改革不断深入和做好后勤工作的组织保证。

4 结束语

通过分析我国高校后勤人力资源开发与管理的现状及存在的问题，结合我国高校后勤人力资源开发与管理的实际，提出了相应的对策，为高校后勤人力资源管理提供了参考和借鉴。

参考文献

[1] 孙守春. 基于精细化理念的高校后勤管理研究[J], 经济师, 2009 第5期.

第7篇：餐饮行业的管理知识范文

一、姜堰市农业旅游发展现状与存在问题

姜堰市位于江苏省中部，江淮之间，苏中平原南部。属亚热带湿润季风气候，气候温和，四季分明，兼有南北气候特征。姜堰市历史悠久、人文荟萃、物阜民殷、商贸繁华，史称“海陵粮仓”。境内公路成网，交通迅捷，328国道、宁盐一级公路、宁靖盐高速公路、宁启铁路穿境而过。优越的地理位置和便捷的交通为该市旅游农业发展提供了有利条件。近年来，姜堰市紧紧围绕特有的地域文化、历史文化和民俗文化资源，精心做优做特农业旅游产业。素有“水乡明珠”之称的溱湖风景区，是国家AAAA级风景名胜区和国家级湿地森林公园，区内自然风光优美，水乡风情浓郁，文化底蕴丰厚，拥有“中国姜堰•溱潼会船节”、“麋鹿故乡园”、“溱湖三元温泉”等极具特色的旅游资源。古镇溱潼四面环水，夹河穿镇而过，素有“苏中周庄”之雅称，更有万朵古山茶繁花似锦，国际茶花协会主席戴维斯先生盛赞为“国际山茶树的一笔巨大财富，世界茶花文化遗产”、“全球人工栽培的茶花之王”。被联合国环境规划署授予生态环境全球500佳称号的河横村，以省级农业科技示范园为依托，大力发展生态旅游，先后开发了百年牡丹观赏、千亩油菜观光和循环经济园等旅游项目，建成国家农业旅游示范点、国家AA级风景区，为游客提供了一个体验里下河水乡风情、了解现代农业科技、接受环境保护教育的基地。姜堰农业旅游的知名度和美誉度日益提升，越来越多地受到外界的广泛关注和游客的青睐。2008年该市接待游客250万人次，实现农业旅游收入3.5亿元。依托高效规模农业、设施农业、园区农业的发展，基本形成了以“吃、住、行、游、购、娱”为主要内容的旅游产业体系，建设了一批旅游观光农业项目，初步形成旅游观光农业的特色和优势，取得了较好的成效。但总体来说，姜堰农业旅游的文化品位不高，这是制约其进一步发展的重要因素，主要表现在以下几个方面。一是农业旅游与文化契合不紧密。旅游景点的文化内涵挖掘不够，重自然风光，缺文化景观，个别景区景点文化氛围不够浓郁。二是旅游产品的文化含量偏低。姜堰市多种民间艺术，仍处于初始自发表演阶段，游客一般流于走马观花，有疲于奔命之感，而无文化收获之乐。餐饮行业分散经营，特色不明，游客对姜堰的饮食文化缺乏整体感知。旅游纪念品的地域民俗文化特色还不明朗，品种单调、雷同，艺术品位不高，在品种、特色、数量等方面远不能满足旅游者的需要，姜堰的一些特色民间工艺如面塑、砖雕、根雕等，尚未进入旅游市场。三是农业旅游从业人员的人文素养有待提高。姜堰农业旅游人才资源总量和后备力量都明显不足，文化素质较低，对当地自然景观、民俗文化和农业科技等知识缺乏全面深入的了解，同时缺乏对旅游专业知识的熟练掌握，更缺乏文化层面的知识渗透，无法适应高层次、高品位的农业旅游需要。

二、提升农业旅游文化品位的重要性

（一）符合我国农业旅游的发展趋势随着时代的发展，保护生态环境、回归自然、回归传统的后工业文明时代的到来，人们的消费观念从追求有形的物质消费转变为追求无形的体验消费，在这样的社会经济背景下，人们逐渐把对产业发展关注的焦点，从产业内部的提升转变为产业与产业之间的相互促进，这个转变有利于促进农业与旅游业之间打破界限，实现这两大产业的相互融合。这种融合的条件就是文化的渗透，只有文化的渗透和文化品位的提升，才能诞生一个成熟的现代农业旅游产业。在农业旅游活动中，资源是基础，文化是灵魂。农业旅游的最大经济、生态和社会效益，在于能最大限度地挖掘其深厚的文化底蕴。由于农业旅游是一种高层次的文化旅游，必须以满足高层次文化需求为目标。农业旅游中的文化是独特的文化，是以旅游方式了解农村生活方式、民族特点、地方特色，体验农业高新技术成果。游客正是通过这些，才“入乡随俗”地较为便捷地触摸到旅游地的农业文化，实现追求文化差异或文化认同，达到审美和自我完善的旅游目的。所以，在我国农业区域资源丰富、特色突出的地方，致力于农耕文化内涵的发掘和提炼，给旅游者带来关于古老东方文明的文化体验才是农业旅游永续发展的动力。

（二）有利于促进社会主义新农村建设基于提升文化品位发展方式的农业旅游，作为第一产业与第三产业交叉重合的新型业态，对促进农业经济增长发挥着重要的作用。在充分发挥当地独特的旅游文化资源优势的基础上，带动着农村包括“食、住、行、游、购、娱”旅游六要素相关的第二、三产业的共同发展，对促进农村社会经济、投资环境、基础设施、就业市场、农产品加工等各方面的建设都发挥着积极的作用。同时更有利于改造传统农业产业结构，提升其价值创造能力，改变农业产业发展的弱势形态。因此，发展农业旅游，对推进农村改革发展，加快城乡统筹步伐和社会主义新农村建设具有重要的意义，是解决“三农”问题，带动农民致富，推动农村现代化进程的有效途径；也是打破城乡二元结构，实现城乡一体化的积极探索。只有保持具有自己鲜明特色和独特风貌的旅游文化，才能在国际国内竞争的大舞台上立于不败之地，保障社会主义新农村的和谐和可持续发展。

（三）有利于提升城乡居民科学文化素养旅游作为一种文化现象和一种文化消费，它所购买的是文化和精神产品，人们在旅游过程中可以享受娱悦，提高精神生活质量。农业旅游非常强调参与性，旅游者已不满足于走马观花式的一般观赏，而是要深入到旅游的乡村人文环境中，亲身体验农耕文化的趣味。许多自然景观和人文景观，既是文化旅游的载体，又是科学文化展示的窗口，使旅游者在欣赏自然风光、名胜古迹、风土人情的同时，也获得了历史文化、民族传统、文学艺术和科学常识等方面知识，开阔视野、陶冶情操，接受教育。同时，旅游者又是城市文明的传播者，促进了城乡文化的交流，一定程度上也提高了旅游目的地农村居民文明程度。旅游目的地农村居民从事农业旅游，也要学习和推广旅游管理知识和农业科技，熟悉当地历史文化、民俗风情等。从这个意义上说，提升农业旅游文化品位有利于提高人们的科学文化素养。

三、创新具有姜堰特色文化内涵的农业旅游产品

（一）挖掘底蕴厚重的历史文化姜堰市境内人类活动历史悠久，其文明史可追溯到约7000年前新石器时代，单塘河新石器遗址距今约有6000年；全国重点文物保护单位———天目山商周古城遗址的发现与发掘，表明在西周至春秋早期，今姜堰天目山地区，曾经就是一座政治、军事、经济、文化中心城址；叶甸仓场为汉代吴王刘濞设置的粮仓，由汉至唐，“海陵之仓”以仓储之巨名闻天下；宋朝岳飞、文天祥均曾驻足姜堰；明朝抗倭名将唐顺之在姜抗倭直到病逝；哲学家、“泰州学派”创始人之一王栋长期在姜讲学，其授课处“王公祠”已作文物保存；刘荣庆、刘国庆兄弟同为武状元，时称“熙朝盛事，旷古未闻”。而溱潼古镇2万多平方米保存完好的明清古建筑内，随处可见老井当院，麻石铺街，镇内山茶花堪称世界茶花王，并入选中华古树名木。丰厚的古文化遗存是姜堰农业旅游文化的无价之宝。要规划开发姜堰的古文化遗址，在姜堰旅游景区开发一条长约6公里、南北走向的历史文化轴线，包括溱潼古镇、桥头刘状元府、单塘河新石器遗址、天目山商周古城遗址、北大街古民居、高二适纪念馆等。

（二）突出特色鲜明的农耕文化独特的农耕文化是农业旅游产品区别于其它旅游产品的一大优势。在农业旅游产品开发中，要把体现农耕文明的原始农业、现代农业、农村风景和农业科普等一些典型景象提纯集粹，展现给游客。一是里下河原始农耕文化展示型景点建设。溱湖风景区要开辟展示里下河原始农具、传统农事操作景点；在河横村村庄河道推出风水车、脚踏水车、手摇水车、钓鱼、采莲、摘菱、摇船等水上项目，再现里下河水乡风情。二是以采摘垂钓为主的参与型园区建设。重点建设好河横葡萄采摘、沈马线水蜜桃采摘、溱湖湿地农业生态园蔬菜采摘、姜堰曹家农业科技园蔬菜种植采摘等农业旅游园区。三是以农业科普展示为主的科普教育型基地建设。要提升溱湖湿地农业生态园农技、农艺展示区科技含量和造型艺术水平；加快溱湖湿地科普教育基地建设。四是农村观光型农业带建设。重点是打造沈马线两侧观光农业带，河横园区千亩油菜花、千亩葡萄园、千亩水蜜桃等与溱湖风景区湿地森林相连结，在沈马线两侧形成长达10公里的果树园艺景观带，实现观光农业景观、高效农业产品和林业绿化的有机结合。

（三）展示积淀深厚的民俗文化在农业旅游产品中，需要大力挖掘各个层面的民俗文化内容，在开发中保护，在保护中开发。姜堰以“溱潼会船”为主要品牌的民族民间文化具有独特的文化影响力，是国家旅游局确定的中国十大民俗节庆活动之一，被专家誉为“民俗文化之大观，水乡风情之博览”。里下河地区的道情、牵驴花鼓、滚莲湘、面塑、微雕，以及竹编、民间乐器、说书、刺绣等民间文艺、民俗文化、民间技艺绝活，要加大挖掘、整理、出新的力度。要规划一定的区域，用于民间手工艺品制作销售，店面配以传统店铺风貌，将民间艺人请进来，集中展示面塑、微雕、木雕、竹编、刺绣、剪纸等民间手工艺，既可展示，又可销售，亦可让游客参与制作，形成一批工艺精致、附加值高、携带便利、游客喜爱的旅游商品。鼓励企业生产具有地方特色的旅游商品，并在技术改造、新产品研制、对外促销方面给予扶持。

（四）发展得天独厚的生态文化姜堰市始终注重经济建设与生态建设、环境保护的协调发展，2000年被国家环保总局命名为首批“国家级生态示范区”，区域生态环境优良，生态理念、环保意识深入人心，形成了得天独厚的生态文化。生态文化是以人与自然的和谐为核心和信念的文化，是一种基于生态意识和生态思维为主体构成的文化体系。要把生态文化贯穿于农业旅游开发的始终，把自然科学文化内涵有机地融入姜堰农业旅游产品之中。溱湖风景区要把溱湖国家湿地公园里的生态科学知识挖掘出来；溱潼古镇要做好“唐代国槐”、“神州茶花王”等古树名木的研究工作，合力打造湿地生态教育基地；河横生态科技园区要提高生态别墅小区的建设管理水平，建成江苏省农村生态居住样板；要完善农业循环经济园、农家小院、立体种植养殖园的建设，要让游客在亲身体验、享受田园风光和农家乐趣的同时，看到实实在在的农业循环经济模式和效益。在沈马公路两侧建成高标准成片林，用绿色长廊串联起溱湖与各农业旅游景（园）区，彰显全球500佳的生态特色和生态理念。

（五）开发风格独特的饮食文化要把姜堰风格独特的饮食文化与姜堰农业旅游产品开发有机整合起来，与姜堰丰富的优质农产品资源开发结合起来，进一步挖掘姜堰乡土特色菜肴，加快打造“溱湖八鲜”、河横绿色食品等地方餐饮品牌，在城区或溱潼古镇打造集姜堰风味美食于一体的饮食文化一条街，让更多的人了解姜堰以“溱湖八鲜”为主的饮食文化，让“吃在姜堰”、“吃在溱潼”成为姜堰农业旅游的又一亮点。对于这些食品的开发，必须在卫生营养、包装精美、携带方便等方面下工夫。同时在河横园区和溱湖大道两侧打造各具特色的姜堰“农家乐”餐饮品牌。

四、提升姜堰市农业旅游文化品位的建议

（一）以人为本，科学发展农业旅游事业农业旅游业立足于农村，服务于市民，以农民增产增收为目的，发展农业旅游涉及到农业生产经营、农村文化开发和农村自然资源开发与保护等多方面内容。所以，必须坚持科学的发展观，坚持以人为本的理念，要以提高农民收益为出发点，以农业经营为主，在农业生产、加工和销售的基础上发展农业旅游，实现农业与旅游互相补充、协调发展。发展农业旅游必须重视保护自然资源和生态环境，提升农村环境质量，防止农业污染，杜绝“开发性”破坏。要重视人文资源的挖掘和保护，实行农村文化资源开发和保护相结合，继承和发展相结合。实行城乡开发一体化战略，科学开发和合理布局区域农业旅游项目，避免近距离的雷同和重复建设，减少投资失误，提高开发效益。要充分利用城市资金、技术等优势条件，加大投入，促进农业旅游健康发展，进一步推进新农村建设。

（二）科学规划，提高基础设施配套水平要以产业化、园区化和市场化的要求，突出产业优势和主题文化特色，做到“一园一品”，按照“适度超前、集中规划、分期建设、持续发展”的思路，高起点、高标准搞好农业旅游综合规划。规划要注意保持乡土本色，保护姜堰独特的旅游文化资源，注重对原汁原味的乡村本色自然景观、人文景观和非物质文化资源的保护，突出田园特色，避免城市化倾向。要强化经营特色，凸现地域差异，渲染农村所特有的天然、纯朴、绿色和清新的环境氛围，传递无尽的闲情和野趣，以展现农业旅游业的独特魅力。要严格按照国家AAAA级旅游景区和全国农业旅游示范点的标准和要求，规划布局农业旅游景（园）区各类基础、服务设施，打造人性化、精细化、精品化的农业旅游景（园）区。

（三）创新机制，确立多元化投资主体“政府主导、市场运作、业主开发”是发展农业旅游业的基本思路，也是确保农业旅游业可持续发展的前提。必须坚持政府主导型战略，加强政府引导、指导和扶持力度。加强统筹和部门配合，形成高效运转、统筹兼顾的领导机制。要用足、用好在新农村建设中，国家和地方各级政府出台的一系列政策，要将旅游开发与各种支农资金挂钩，与各种惠农政策贴近。同时，相关主管部门要根据职能制定支持农业旅游发展的优惠政策，要以发展现代服务业为契机，鼓励和动员全社会各界力量参与农业旅游景（园）区建设。要高度重视农业旅游引资工作，通过政府财政资金的投入，积极引导工商资本、民间资本和外商资本开发旅游观光农业项目。总之，要多渠道、多层次、多种形式筹集资金，本着“谁投资，谁受益”的原则，走“滚动发展”的路子。