企业知识管理制度精选(九篇)
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第1篇：企业知识管理制度范文
一、物业服务企业必须是依法设立、具有独立法人资格，从事物业服务的企业。
物业服务企业资质分为一、二、三级。一、二级物业服务企业资质，分别由国家住房与城乡建设部、省建设厅核定颁发。资质核定颁发后20个工作日内，物业服务企业应到市房产管理局（以下简称：市房管局）。
市房管局备案负责三级物业服务企业证书的颁发和管理，对申报一级、二级资质的企业进行预审。预审包括对申请企业填写申报材料的指导、企业经营业绩的认定和服务项目的实地查勘等。经预审合格的，负责协调推荐申报工作。
在我市具有各等级资质的物业服务企业，其经营行为接受市房管局的监督和管理。
二、外地物业服务企业进入我市物业服务市场，必须取得三级（含）以上资质，并到市房管局进行备案登记。备案登记时应提供下列材料：
1、企业营业执照（复印件，带原件核对）；
2、物业服务企业资质证书（复印件，带原件核对）；
3、派驻的项目负责人任命书、上岗证书和联系方式；
4、营业执照注册地房产主管部门出具的企业诚信情况证明；
5、拟在本市从业人员的花名册。
提供以上备案材料的复印件，必须加盖企业印章。
取得备案登记手续后，方可参与本市范围内的物业服务招投标和承接项目活动，同时接受项目所在地的房管部门的监督、管理和业务指导。
三、辖市、区房管局（处）负责其行政区划范围内，工商营业执照注册地物业服务企业核定三级资质前期接待咨询和初审工作。初审合格签署意见后，报市房管局核准。
资质证书分为正本和副本，由国务院建设主管部门统一印制，正、副本具有同等法律效力。资质证书正本应在公司经营场所悬挂，各项目点可悬挂正本复印件。
四、新设立的物业服务企业申请资质必备的要件
新设立的物业服务企业，其资质等级按照最低等级核定，并设一年的暂定期。新设立的物业服务企业应当自领取营业执照之日起30日内，持下列文件，向所在地的辖市、区房管局部门申请：
（一）、营业执照、税务登记证；
（二）、企业章程；
（三）、注册资本50万元以上的验资证明；
（四）、企业法定代表人的身份证明，企业经理及部门负责人的任命书；
（五）、物业管理专业人员的职业资格证书或岗位证书和劳动合同；
（六）、物业服务专业人员以及工程、管理、经济等相关专业类的专职管理和技术人员不少于10人。其中，具有中级以上职称的人员不少于5人，工程、财务等业务负责人具有相应专业中级以上职称；
（七）、企业经营及管理的各项规章制度。
新设立和核定三级资质的物业服务企业，市房管局要对其申报材料进行审验，对办公地点和服务项目进行实地查勘，符合条件的，自受理企业申请之日起7个工作日内，核发资质证书。新办企业取得资质证书后，20日内告之注册地所在的辖市、区房产主管部门。
五、申请核定资质的条件
（一）物业服务企业的暂三级资质申请核定三级资质的，必须满一年的暂定期。除需符合申领暂定期资质时的条件和提供的资料外，还须具备以下条件：
1、提供辖市或区房产主管部门签署核定三级资质意见的申报表；
2、上交暂三级资质证书正、副本；
3、有工商年检合格的营业执照；
4、有委托物业服务面积2万平方米以上（含），且签订了规范的物业服务合同；
5、有社区居委会出具的物业服务企业经营服务和从业人员诚信守法的证明；
6、有企业年度的财务报表。
（二）核定一级、二级资质的企业的条件按建设部令164号执行。
物业服务企业申请核定资质等级，在申请之日前一年内有建设部164号令第十一条规定的13种行为之一的，不予批准。
六、市房管局对全市物业服务企业资质的管理，实行年度抽检和举报必查制度，同时建立企业信誉档案。各辖市、区房产主管部门应加强对属地物业服务企业资质的日常管理。对不诚信经营，投诉较多、整改仍不能达标，不服从管理，违规违章经营的企业，辖市、区房管部门可以提请市房管局予以注销或吊销其资质证书，一年内不得重新申报资质。
七、三级资质物业服务企业可以承接20万平方米以下住宅项目和5万平方米以下的非住宅项目的物业服务业务。
二级资质物业服务企业可以承接30万平方米以下的住宅项目和8万平方米以下的非住宅项目的物业服务业务。
一级资质物业服务企业可以承接各种物业服务项目。
八、任何单位和个人不得伪造、涂改、出租、出借、转让资质证书。企业遗失资质证书，应当在新闻媒体上声明后，方可申请补领。
九、企业发生分立、合并的，应当在向工商行政管理部门办理变更手续后30日内，到原资质审批部门申请办理资质证书注销手续，并重新核定资质等级。
十、企业的名称、法定代表人等事项发生变更的，应当在办理变更手续后30日内，到原资质审批部门办理资质证书变更手续。
十一、企业破产、歇业或者因其他原因终止业务活动的，应当在办理营业执照注销手续后15日内，到原资质审批部门办理资质证书注销手续。
第2篇：企业知识管理制度范文
为规范公司经济合同的管理，防范与控制合同风险，有效维护公司的合法权益，制定本制度。
2．适用范围
本制度适用于公司、所属各公司对外签订、履行的建立民事权利义务关系的各类合同、协议等，包括买卖合同、借款合同、租赁合同、加工承揽合同、运输合同、资产转让合同、仓储合同、服务合同等。
3．职责
3．1公司总经理负责公司销售、采购合同及其他经济合同的审批；
3．2公司办公室负责公司各类合同的管理工作，具体职责是：
3．2．1负责除销售、采购合同以外，其他各类合同的谈判工作并根据公司法定代表人的授权签订合同；
3．2．2负责制定销售、采购合同统一文本；
3．2．3负责对合同专用章、合同统一文本、法人授权委托书的发放和管理；
3．2．4负责各部门提交的各类合同的合法性、可行性、有利性审查；
3．2．5负责经济合同纠纷的处理；
3．2．6负责经济合同的档案管理；
3．2．7负责本制度的监督执行。
4．合同的签订
4．1合同的主体
订立合同的主体必须是公司及所属各公司中具有法人资格，能独立承担民事责任的组织，其他部门、机构、分公司等不得擅自签订合同。
订立合同前，应当对对方当事人的主体资格、资信能力、履约能力进行调查，不得与不能独立承担民事责任的组织签订合同，也不得与法人单位签订与该单位履约能力明显不相符的经济合同。
公司一般不与自然人签订经济合同，确有必要签订经济合同，应经公司总经理同意。
4．2合同的形式
订立合同，除即时交割（银货两讫）的简单小额经济事务外，应当采用书面形式。
“书面形式”是指合同书、补充协议、公文信件、数据电文（包括电报、传真、电子邮件等），除情况紧急或条件限制外，公司一般要求采用正式的合同书形式。
4．3合同的内容
4．3．1当事人的名称、住所：合同抬头、落款、公章以及对方当事人提供的资信情况载明的当事人的名称、住所应保持一致。
4．3．2合同标的：合同标的应具有唯一性、准确性，买卖合同应详细约定规格、型号、商标、产地、等级等内容；服务合同应约定详细的服务内容及要求；对合同标的无法以文字描述的应将图纸作为合同的附件。
4．3．3数量：合同应采用国家标准的计量单位，一般应约定标的物数量，常年经销合同无法约定确切数量的应约定数量的确定方式（如电报、传真、送货单、发票等）。
4．3．4质量：有国家标准，部门行业标准或企业标准的，应约定所采用标准的代号；化工产品等可以用指标描述的产品应约定主要指标要求（标准已涵盖的除外）；凭样品支付的应约定样品的产生方式及样品存放地点。
4．3．5价款或报酬：价款或者报酬应在合同中明确，采用折扣形式的应约定合同的实际价款；价款的支付方式如转帐支票、汇票（电汇、票汇、信汇）、托收、信用证、现金等应予以明确；价款或报酬的支付期限应约定确切日期或约定在一定条件成就后多少日内支付。
4．3．6履行期限、地点和方式
履行期限应具体明确定，无法约定具体时间的，应在合同中约定履行期间的方式；
合同履行地点应力争作对本方有利的约定，如买卖合同一般约定交货地点为本公司仓库或本公司的住所地；约定具体地名的应明确至市辖区或县一级；
买卖合同在合同中一般应约定交付的手续，即合同履行的标志，如托运单、仓库保管员签单等。
4．3．7合同的担保
合同中对方事人要求提供担保或本方要求对方当事人提供担保的，应结合具体情况根据《担保法》的要求办理相关手续。
4．3．8合同的解释
合同文本中所有文字应具有排它性的解释，对可能引起歧义的文字和某些非法定专用词语应在合同中进行解释。
4．3．9保密条款
对技术类合同和其他涉及经营信息、技术信息的合同应约定保密承诺与违反保密承诺时的违约责任。
4．3．10合同联系制度
履行期限长的重大经济合同应当约定合同双方联系制度。
4．3．11违约责任
根据《合同法》作适当约定，注意合同的公平性。
4．3．12解决争议的方式
解决争议的方式可选择仲裁或，选择仲裁的应明确约定仲裁机构的名称，双方对仲裁机构不能达成一致意见的，可选择第三地仲裁机构。
4．4签订合同的工作程序
4．4．1签订合同前，业务人员或公司指定的其他谈判人员应按照本制度4.1条对对方当事人的有关情况进行审查，并复印对方当事人的法人营业执照及专业资格证书留存。
4．4．2销售、采购合同，由主办业务人员与对方当事人商谈后拟好合同条款，附合同会审表报总经理审批，由办公室编写合同编号并加盖合同专用章，必要时，由总经理指定责任人员对合同进行合法性审查。
4．4．3除销售、采购合同以外的合同由总经理指定责任人员会同相关部门与对方当事人进行商谈，拟好合同条款，附合同会审表报总经理审批，由办公室加盖合同专用章。
4．4．4法律、行政法规规定应当办理批准登记手续的合同，合同成立后由办公室依法及时办理。
4．4．5合同正式签订后，合同文本除经办人自行保管外，应当随合同会审表交存公司办公室一份备案。
5、合同的变更、解除
5．1在合同履行期间由于客观原因需要变更或者解除合同的，须经双方协商，重新达成书面协议，新协议未达成前，原合同仍然有效。本方收到对方当事人要求解除或变更的通知书后，应当在规定的期限内作出书面答复。
5．2存在下列情形之一的，本方可以单方解除合同
5．2．1因不可抗力致使不能实现合同目的；
5．2．2在履行期限届满之前，对方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；
5．2．3对方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；
5．2．4对方迟延履行债务或其他违约行为致使不能实现合同目的；
5．2．5法律规定的其他情形。
5．3变更或解除经济的，应当采用书面形式（包括书信、电报）；
5．4变更或解除经济合同的协议应按照合同签订程序报原审批人员批准。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准登记等手续的，应依法及时办理；
6．合同的履行
6．1公司及所属公司应当按照合同约定全面履行自己的义务，并随时督促对方当事人及时履行其义务。
6．2在合同履行过程中，对本公司的履行情况应及时做好记录并经对方确认。
履行销售合同交付货物时应由对方当事人签署一式二份的收货单，一份留存对方，一份交销售部门备查。向对方当事人交付增值税发票时应由对方当事人出具收条。
履行采购合同付款时应由对方当事人出具收款收据或收条，公司原则上只开具限制性抬头的转账支票，不允许以现金形式支付。
6．3在履行合同过程中，经办人员若发现并有确切证据证明对方当事人有下列情况之一的，应立即中止履行，并及时书面上报公司办公室处理，并报总经理。
6．3．1经营状况严重恶化；
6．3．2转移财产，抽逃资金，以逃避债务；
6．3．3丧失商业信誉；
6．3．4有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形；
6．4债权债务的定期确认和发生重大变动时的确认；
6．4．1在常年合同特别是常年销售、采购合同履行过程中，经办人员应定期对帐，确认双方债权债务；
6．4．2在对方当事人发生兼（合）并、分立、改制或其他重大事项以及本公司或对方当事人的合同经办人员发生变动时，应及时对帐，确认合同效力及双方债权债务。
7．经济合同纠纷的调解、仲裁和诉讼
7．1合同双方在履行过程中发生纠纷时，应首先按照实事求是的原则，平等协商解决；
7．2合同双方在一定期限（一般为一个月）内无法就纠纷的处理达成一致意思或对方当事人无意协商解决的，经办人员应及时书面报告部门经理和总经理，并拟定处理意见，报总经理决定。
对方当事人涉嫌合同诈骗的，应立即报告公司办公室和总经理。
7．3公司决定采用诉讼或仲裁处理的合同纠纷，以及对方当事人的，相关部门应及时将合同的签订、履行、纠纷的产生及协商情况整理成书面材料连同有关证据报公司办公室。
8．合同的日常管理
8．1本公司实行二级合同管理，公司办公室全面负责公司的合同管理；销售、采购部门的业务人员负责所在部门的合同管理。
8．2公司的合同专用章专人管理，公司办公室、销售部、采购部各保管一枚，分别编号。公司的空白合同、授权委托书也由专人管理，业务人员不得随带合同专用章或已盖章的空白授权委托书、空白合同出差，特殊情况，由总经理批准。
合同专用章、盖章的空白合同、授权委托书、（已签订的合同）遗失的，应及时向当地公安机关报案，并登报声明。
8．3已签订的合同及送货回单，增值税发票收据以及业务往来传真、信函、对帐单等资料，销售、采购部门的业务人员应自行保管好；重要资料应将原件交公司办公室随合同保管。
8．4合同经办人员与本公司终止劳动关系前应把有关材料及空白合同、名片、委托书移交完毕，经公司办公室和有关部门确认后方可办理有关手续。
合同经办人员与本公司终止劳动关系或因其他原因发生变更的，公司办公室应在情况发生后一周内书面告知各有关单位。新晨
9．考核与奖惩
9．1公司、所属各公司全体职员应当严格遵守本制度，有效订立、履行合同，切实维护公司的整体利益。公司办公室负责本制度执行情况的监督考核。
9．2对在合同签订、履行过程中发现重大问题，积极采取补救措施，使本公司避免重大经济损失以及在经济纠纷处理过程中，避免或挽回重大经济损失的，予以奖励。
9．3合同经办人员出现下列情况之一，给公司造成损失的，公司将依法向责任人员追偿损失：
9．3．1未经授权批准或超越职权签订合同；
9．3．2为他人提供合同专用章或盖章的空白合同，授权委托书；
9．3．3应当签订书面合同而未签订书面合同。
9．4合同经办人员出现下列情况之一，给公司造成损失的，公司酌情向有关人员追偿损失：
9．4．1因工作过失致使公司被诈骗；
9．4．2公司履行合同未经对方当事人确认；
9．4．3遗失重要证据；
9．4．4发生纠纷后隐瞒不报或私自了结或报告避重就轻，从而贻误时机的；
9．4．5合同专用章、盖章的空白合同、授权委托书遗失未及时报案和报告；
9．4．6其他违反公司相关制度的。
9．5公司职员在签订、履行合同过程中触犯刑法，构成犯罪的，将依法移交司法机关处理。
第3篇：企业知识管理制度范文
[关键词]企业 知识产权 管理 制度
知识产权是指法律赋予知识产品的所有人对其具有创造性智力成果所享有的一种专有权利。知识产权最为本质的法律特征就是具有独占性,主要是指权利人对其智力成果所享有的专有权。知识产权管理制度的作用就在于通过给予权利人在一定时限内具有排他性的专有权利,以此来鼓励与促使权利人能够公开智力成果,从而鼓励人们广泛地传播智力成果。现实之中,虽然存在许多初具规模,而且对知识产权管理制度有所了解的企业,但是却还是未能真正建立起知识产权管理制度,还存在这样或那样的疑虑。笔者认为,建立知识产权管理制度的要点在于根据法律创设出对企业合法、有利,而且又行之有效的制度。其重点是创设制度,因此企业管理者一定要有所作为,建立起适合自身实际的知识产权管理制度。
一、知识产权所具有的法律特征
当今这个世界正从物质型经济快速向知识型经济转变。知识经济时代迫切要求企业进一步强化对自身知识产权的保护。企业要强化对自身知识产权的保护,首先一定要了解与把握知识产权具有的鲜明法律特征。企业知识产权包括了企业所拥有的专利、商标、版权、植物品种权及商业秘密等,是人们用创造性的智力劳动凝聚而成的一种无形资产,也是企业最为宝贵的知识资源。知识产权通常具有以下三大法律特征。
第一,专有性。知识产权的专有性,主要是指他人在未经权利人同意或法律许可的情况下,不得享有与使用这项知识产权。权利人所在企业可以充分利用这一有利条件,更加有效地利用好知识产品,从而赢得最大的经济效益,并大力推动知识产品进行的转让,从而最大限度地实现自身价值。应当说,积极引进知识产品,不但能使企业避免重复的劳动,而且能使企业利益间接得到有效保护。
第二,地域性。知识产权的地域性,主要是指根据一个国家的法律所能获得的知识产权,只能在本国的范围内受到法律的保护,而要获得其他国家的保护,那就必须根据其他各国的法律规定或相关的国际协定,依据特定的程序而获得。企业运用地域性条件,能够合理地避开地域的限制,并合法地使用他人提供的知识产品。当然,权利人所在企业也可充分利用本企业的地域价值,从而赢得最大的利益。
第三,时间性。知识产权的时间性,主要是指法律对知识产权的保护有规定的有效期限。在期满之后,知识产权就将自行终止。知识产权所具有的时间性为非权利人所在企业无偿地使用他人拥有的知识产品提供了良好的机会,企业一定要充分利用好这种机会。
二、企业知识产权管理工作中存在的问题
1.企业知识产权意识较为淡薄
总理指出:“保护知识产权,不仅是树立我国国际信用、扩大国际合作的需要,更是激励国内自主创新的需要。保护知识产权,就是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,就是鼓励科技创新。”但是在目前,不仅尊重他人知识产权,而且能够保护自身合法权益的观念仍然在企业中普遍缺乏。企业领导、技术人员、经营管理层人员的知识产权意识还较为薄弱,相当一部分企业的领导对于知识产权工作还不重视,未能将这项关系到提升企业长远发展战略的工作进行认真研究与部署,对国际规则的了解也较为贫乏,难以很好地运用知识产权管理制度来维护自身的合法权益。
2.企业发挥知识产权的功效不高
由于参与市场竞争的准备及经验严重不足,具备自主知识产权的核心技术十分欠缺,因而很多企业仍没有能够真正成为知识产权实施的主体。重论文和轻专利等现象还十分突出,即使企业意识到知识产权的财富价值以及核心竞争力的重要性,但是也无法很好地利用知识产权这一功效。例如,2005年我国的发明专利申请量是9.3万件,国有和民营企业的申请量只有1万多件。这与我国几百万家企业的总数相比就很少了。很多企业处在有“制造”没有“创造”,有“产权”无“知识”的状态。
3.企业尚未建立健全知识产权管理体系
当前,企业一般都没有建立起知识产权管理体系,而且知识产权管理队伍的建设较为薄弱。绝大多数企业的知识产权基础工作十分薄弱,大量存在管理制度不够健全、工作措施不够到位、工作实效不够明显等困难,远远未能形成规范化、制度化与全方位的企业知识产权管理体系。
三、建立企业知识产权管理制度的途径
1.提高企业知识产权意识
企业要依据自身发展的总体战略目标,认真开展知识产权管理方面的研究,从而形成核心技术或产品,并对研究、创新、生产、销售等全过程的知识产权实施保护,并在管理的各个环节之中,积极发挥知识产权所具有的导向性作用。
一是要提高企业对知识产权重要性的准确认识,将知识产权的保护提升到一个战略新高度,并与生产经营战略紧密联系起来,切切实实地将专利运用到生产实践之中,踏踏实实地促成成果的转化,从而产生实实在在的经济效益与社会效益,真正让现实说话。
二是要将知识产权管理贯穿在企业技术创新的全过程之中,让企业真正能够成为技术创新的主体。要着力加大投资的力度,不断提高企业技术创新的软件和硬件水平,全面致力于自主研发与技术创新,并全力加大企业自主知识产权库的建设力度,从而形成自有的智力支持系统。
三是要将专利制度作为现代企业制度的一个重要组成部分来抓。在建设现代企业制度的过程中,应当有计划和有步骤地实施培训学习,使企业科技工作者真正树立起知识产权意识,能够很好地掌握专利保护知识。要通过健全完善齐全的规章制度,不断提高企业利用专利制度的水平及专利保护的能力。
2.建立企业知识产权管理专门部门
企业应当结合实际,设立负责知识产权管理事务的专门部门,或者是在法务部门中明确由专门人员来管理知识产权事务。由于知识产权管理是一项专业性十分强的业务,应当要具有相应专业素质的人员才能胜任。一些国际知名公司,比如日立、丰田等企业,都在企业内部配备了拥有数百人之多的知识产权机构。知识产权专门部门的事务主要包括了申请、登记、缴费、专利检索、知识产权许可、转让、处理纠纷、实施教育培训、确定规章制度等。对于本企业知识产权的管理,不能简单地大一统,而是要在详尽了解各类知识产权制度利弊的基础之上,有针对性地选择对企业最有利的形式,从而确立起多角度管理机制。比如,专利保护的力度比较强,但是保护的期限却很有限,但是商业秘密在期限上却没有什么限制,但不足是保护较弱。鉴于这种情况,企业完全可以根据实际情况,将一部分技术作为商业秘密进行管理。与此同时,还应配合公开的专利管理,从而实现技术垄断及市场独占。又如,在对一些代表企业形象进行设计时,不仅可以注册商标,而且也可以开展著作权登记,同时还可申请外观设计专利。假如是知名商品,还可根据《反不正当竞争法》,对知名商品的包装、装潢权等实施保护。所以,知识产权管理并不是简简单单地,只要是技术类的,就都申请专利;只要是标识类的,就都申请商标,而是应当采取分层交叉管理方式,充分利用知识产权管理的优势,实现企业利益的最大化。同时,值得注意的是,知识产权的保护期限绝不是越长就越好,对已失去技术优势的专利,或是显然已被淡化的商标,都应当及时停止缴纳年费,从而规避不必要的支出。
3.健全企业知识产权工作机制
一是要形成健全的知识产权工作机制。企业应当建立一整套与此相关的工作制度,不断强化知识产权的基础建设,从而把知识产权工作纳入到统一的考核制度之中,建立起工作激励制度、科技创新制度等一系列管理制度。
二是要切实增强企业的技术创新能力。企业要不断完善技术创新机制,继续坚持将企业技术中心作为企业技术创新体系的核心,紧紧围绕产业技术升级与产业结构调整,不断开发能够可持续发展的关键性与前瞻性技术,从而切实形成一批具有自主知识产权的重要技术,从而提高企业的核心竞争力。要通过建立完善知识产权保护体制,加快出台《企业知识产权工作行动计划》的步伐,逐步构建起适合企业特点的知识产权综合保护体系。
三是要积极推进专利技术的产业化。各级知识产权部门应当会同相关部门,认真研究并实施企业拥有自主知识产权的技术优惠政策,要积极扶持具有自主知识产权的技术型企业实现产业化,尤其是要加大对拥有自主知识产权核心技术及相应配套技术的中小企业的扶持力度。
四是在自主知识产权相关权益受到侵害时,要善于运用法律武器加以维护,积极应对跨境知识产权纠纷。政府有关部门和各行业协会、商会有义务在这些方面给企业积极的支持和帮助。
4.完善企业知识产权评估制度
融资难与对接难是制约中国企业知识产权成果产业化的两大瓶颈,而知识产权资产评估是促进知识产权成果产业化的关键一环。如果不能确定知识产权的合理价值,就难以在知识产权买卖双方之间形成合理预期,知识产权交易就难以达成,知识产权成果产业化也就无法顺利实现。
企业应当对其所拥有的无形资产定期开展评估,这是由于无形资产可以说是企业总资产中的一个相当重要的组成部分。对无形资产作出合理的评估,不仅有利于及时了解企业资产情况的变化,能够及时调整企业的发展战略,而且根据我国《担保法》和其他一些法律法规之规定,专利权、商标权与著作权等知识产权是能够进行权利质押的,可以在其上面设定权利质权,从而对企业所拥有的知识产权作出评估,这就有利于企业进行融资等商业活动。此外,准确而及时地进行知识产权评估,对于知识产权的转让、许可及使用等,都具有不可替代的重要作用。知识产权评估主要由专门机构作出。企业在开展知识产权评估时,应考虑各种因素,比如,专利评估就必须考虑到这一专利是属于发明、实用新型与外观设计中的哪一类,该专利离保护期满的时间长短,近期市场中是否出现了更为先进的同类产品或技术等。
四、结束语
总的来说,企业知识产权管理制度的建立,直接关系到企业的生存与发展。然而,从目前来看,我国企业的知识产权管理制度建设任重而道远,还需要社会各界的大力支持与密切配合。唯有如此,才能真正实现保护企业知识产权的重要目的,从而为实现构建设社会主义和谐社会添砖加瓦。
参考文献:
[1]刘春茂.知识产权原理[M].北京:.知识产权出版社,2002.
[2]杜晓君.高科技企业的知识产权管理绩效模糊综合评价[J].研究与发展管理,2004,(4).
[3]顾永东.企业自主知识产权措施研究[J].商场现代化,2006,(1).
第4篇：企业知识管理制度范文
第一章资金审批制度
1、总则
⑴公司3000元以上的款项的支付，须经公司董事长签字批准。如董事长不在公司，3000元以下可以由经理签字批准。
⑵财务专用章，公司法人章及支票必须分开保管，公司法人章由法定代表人指定专人负责保管，财务专用章和支票由出纳负责保管。印章代管须办理交接手续，代管人员必须对印章的使用情况进行登记(外单位用本公司印章需经公司领导同意并提供经办人身份证复印件)。
⑶财务部原则上不得将已加盖财务专用章及公司法人章的支票预留在公司，如因工作需要，需先填好限额，并经公司主管领导批准。
⑷开具的支票须写明经批准同意的收款人全称，收取的发票须与收款相符.如收款人因特殊情况需要公司予以配合支付给第三者，必须有收款人的书面通知并经公司董事长批准。
⑸往来款的冲转(指非正常经营业务)，须经公司董事会研究批准。
⑹非正常经营业务调出资金须经过公司董事会研究批准。
⑺用以支付各种款项的原始凭证必须保存原件，复印件不得作为原始凭证，如遇特殊情况须经公司主管领导批准。
2、施工工程用款审批制度
施工工程用款由公司主管领导批准支付，其程序按以下"施工工程专用款支付审批工作流程"执行
⑴承包单位提出付款申请，并填写工程支付审批表。
⑵财务部审核后，报公司经理、董事长审批。
⑶公司经理、董事长审批同意后，财务对外付款。工程款的审批应按以上流程依次进行，不得空缺事后补签。如对已签部分有异议的可与相关人员沟通，有分歧的报领导解决，禁止压单行为。
3、行政费用支出管理制度
⑴公司管理人员的费用报销，须经公司董事长批准后财务方可报支。
⑵涉及应酬等非正常费用，须公司董事长批准。
4、公司差旅费开支制度
⑴公司员工到本市范围以外地区执行公务可享受差旅费补贴。
⑵公司职员出差根据需要，由经理决定选用交通工具。
⑶公司职员出差期间，住宿费用及补贴按以下规定执行。
A房租标准：一般职员，房租标准为60元/日。
B出差补贴：市内补贴每人20元/日，市外补贴每人25元/日。
C职工出差来回车费实报实销，出租车不在报销范围内。
D驾驶员出差补贴按每天30元计算。
⑷实际报销金额超出公司的补贴标准，需由部门经理或带队经理说明原因，经公司董事长审批后支付。
5、车辆维修费及汽油费管理制度
⑴公司车辆维修保养由办公室统一管理，应指定维修点，维修费用一般采取银行转帐的方式结算。
⑵公司汽油票由办公室统一保管并设帐登记使用。
6、办公费用，会议费用及其他费用管理制度。
⑴公司办公用具由办公室统一采购，管理。
⑵办公室财产台帐为财务部附设帐册。
⑶公司各部门因工作需要，需邀请有关单位人员召开会议的，应由部门经理提出建议，报懂事长批准，其会务工作由办公室统一安排。
⑷有关工资、奖金、福利费等各项津贴的发放标准由公司人事劳资管理部门制定，经懂事长批准后报财务部备案。
7、行政费用报销制度
⑴公司行政费用现金支出范围为：向职工支付工资、奖金、津贴、差旅费，向个人支付的其他款项及不够支票起点100元的零星开支。
⑵公司职员报销行政费用应填写报销单，由经办人员填写，公司主管领导签字认可后报送财务部按照本制度有关规定进行审核后报懂事长签字，并按本章第1条的规定进行审批支付。
⑶应酬、礼品费用支出实行一票一单，事前申报制，批准后方可实施。
⑷凡未具备报销条件(如没有对方单位的收款凭证)，需领用支票或现金者必须填写借款单，借款单留财务存底，待借款还回时财务开冲帐收据给经办人。
⑸支票领用单，借款单必须由经办人填写，公司主管领导签字，财务审核后，由财务部直接支付。
⑹银行支票如发生丢失，有关责任人应及时向财务部和开户银行报告，如系空白支票所造成的损失，丢失人员负有赔偿责任。⑺其他有关费用及成本支出的程序以公司规定为准。
第二章工程成本管理制度
1、公司所有工程经济合同以及涉及工程成本的一切指标、保证、，承诺及其他经济签证均需由董事长签署或授权委托签署。
2、公司工程部主要负责工程造价的预测及审核，工程招投标文件的编制，工程决算的审定。
3、工程部还负责组织工程用设备材料的采购供应及经济合同的谈判工作，对已经选择定型的设备，材料进行采购，确保设备材料及时供应，积极进行市场询价工作，建立市场价格询价登记薄，记录材料价格变动的历史资料。
4、财务部主要负责工程成本的总体控制工作。
⑴参与有关工程经济合同的谈判工作，及时准确地了解公司各项工程成本的构成及用款计划。
⑵负责工程进度款的复核工作，参与工程造价的确定和最后决算的审定工作。5、工程中间结算程序。
⑴施工单位于每月1到3日，将工程进度结算报送工程部审核，工程部结合工程施工图纸，施工进度计划以及其他文件资料提出审核意见，并在每月5日内送财务部会签。
⑵财务部根据有关文件资料，施工单位领用的供应材料数额，以及与施工单位其他经济往来等情况，并参考公司财务状况提出付款意见，报送公司主管领导审批。
6，工程决算程序。
⑴施工单位应将工程决算书以及各项经济签证资料按工程中间结算同样的程序报工程部复核，财务部会签。
⑵财务部根据各种经济签证，合同以及经审定的工程决算数和材料结算数，扣除已付工程数及垫付的各项费用，结算应付工程尾数，提出付款方案，报公司主管领导批准。
⑶大工程办理决算时，应由公司主管工程领导牵头，由工程部、设计部、财务部及其他有关部门人员组成工程决算小组，按照上述本制度规定的职责范围联合进行专项工程决算。
⑷房屋工程全部竣工验收合格交付使用时，商品房由工程部，销售部办理竣工房交接验收入库手续，财务部凭交楼入库手续办理竣工房成本结算。
第三章财产管理制度
1、公司财产的范围
⑴公司财产包括固定资产和低值易耗品。
⑵凡公司购入或自制的机器设备、动力设备、运输设备、工具仪器、管理用具、房屋建筑物等，同时具备单项价值在2000元以上和耐用年限在一年以上的列为固定资产。
⑶凡单项价值在2000元以下或价值在2000元以上但耐用年限不足一年的用品用具均属低值易耗品。
2、公司财务部负责公司所有财产的会计核算。
⑴公司本部使用的所有固定资产及公司所有办公用品用具由办公室归口管理。
⑵公司各施工工地使用机器设备，动力设备，工具仪器等由工程部归口管理。
⑶办公室和工程部应指定专人负责公司财产的业务核算，应设立台帐，登记公司财产的购入，使用及库存情况，负责组织公司财产的保管，维修并制定相应的措施、办法。
3、财产的购置与调拨
⑴办公室根据公司发展需要编制财产采购计划及进行市场询价工作，经财务部会签，报公司主管领导批准后方可采购。
⑵财产购回后，应填写财产收入验收单，财产收入验收单一式两联，财务部凭财产收入验收单，财物发票及采购计划办理报销手续，财产归口管理部门凭验收单登记台帐。
⑶各部门需领用固定资产时，应填写领用单，领用单需经部门经理同意，报办公室审批，公司主管领导批准。
⑷固定资产的领用单由使用部门开具，领用单一式三联，一联由领用部门存查，一联送财产归口管理部门作为财产发出凭据，一联由财产归口管理部门定期汇总后向财务部报帐。
⑸财产在公司内部之间转移使用应办理移交手续，移交手续由财产归口管理部门办理，送财务部备案。
4、财产的清查、盘点。
⑴公司财产归口管理部门应定期进行财产清查盘点工作，年终必须进行一次全面的盘点清查。
⑵各部门的年终财产盘点必须有财务人员参加。
⑶财产盘点清查后发现盘盈，盘亏和毁损的，均应填报损益报告表，书面说明亏，损原因，对因个人失职造成财产损失的，必须追究主管人员和经办人员的责任。
⑷凡已达到自然报废条件的固定资产，财产归口管理部门应会同财务部组织评估，评估情况上报公司主管领导，由公司主管领导决定处理意见。
⑸凡尚未达到自然报废条件，但已不能正常使用的固定资产，使用部门应查明原因，如实上报。属个人责任事故的应由有关责任人员负责赔偿损失。属自然灾害或其他不可抗力原因造成损失的，应上报总经理，决定处理意见。主管工程和财务领导审核。
建筑公司财务管理职责
财务部是公司从事一切财政事务及资金活动的管理与执行机构，负责公司的日常财务管理，筹资管理和财务分析工作，其工作范围和职责主要有：
1、负责公司的财务管理工作，编制公司的各项财务收支计划;审核各项资金使用和费用开支;收回售楼款，清理催收应收款项;办理日常现金收付，费用报销，税费交纳，银行票据结算，保管库存现金及银行空白票据，按日编报资金日报表;做好公司筹融资工作;处理、协调与工商、税务、金融等部门间的关系，依法纳税。
2、负责公司会计核算工作，遵守国家颁布的会计准则、财经法规、按照会计制度进行会计核算;编制年度、季度、月份会计报表;按照会计制度规定设置会计核算科目、设置明细帐、分类帐、辅助帐及时记帐、结帐、对帐、做到日清月结、帐帐相符、帐实相符、帐表相符、帐证相符;管理好会计档案。
3、负责公司成本核算和成本管理，设置成本归集程序和成本核算帐表，做好成本核算，控制成本支出，收集登记汇总各项成本数据资料，及时、正确地为成本预测、控制、分析提供资料;按合同、预算、审核支付工程、设备、材料款项，配合工程部等部门做好工程，材料设备款的结算及竣工工程决算;完善各项成本辅助帐的设置，健全各项统计数据。
第5篇：企业知识管理制度范文
第一条本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理。
第二条本公司从业人员职称规定如下：
高级主管--董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。
部门主管--经(副)理、科(副)长。
部门职员--承办员。
第三条本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。
第四条每一职位均设置一职位说明书，说明其职责内容及应列职等。人员的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。
第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订人员编制表，经总经理核定后转送董事会核备。
任用
第六条从业人员的任用人数，应以所核定的人员编制表人数为限。其任用条件以职位说明书为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。
第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。
第八条各级人员任免程序如下：
(一)总经理、副总经理--由董事会任免。
(二)经理--由总经理提请董事会任免。
(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。
(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。
(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。
第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。
第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。
第十一条除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。
第十二条有下列事情之一者，不得予以任用：
(一)剥夺公权，尚未恢复者；
(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；
(三)受禁治产宣告，尚未撤销者；
(四)通缉有案，尚未撤销者；
(五)吸食鸦片或其他者；
(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；
(七)经其他公私机构开除者；
(八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；
(九)未满十五周岁者；
(十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。
第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。
第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：
(一)填妥本公司新进职员履历表。
(二)缴验学历证件及身份证。
(三)缴验户籍册。
(四)缴验医院最近一个月体格检查表。
(五)缴验前任职机构离职证明书。
(六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。
(七)填缴劳工保险加保表二份。
(八)最近半身正面免冠照片三张。
服务
第十五条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。
第十六条本公司从业人员均应遵守下列规定：
(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。
(三)尽忠职守，保守业务上的机密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第十七条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第十八条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第二十一条员工出勤管理办法另定。
第二十二条本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。
第二十四条从业人员请假，应照下列规定办理：
(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。
(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。
(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假--因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。
第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公司薪水停发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第二十八条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第二十九条第二十四条第
一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第三十条本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假：
(一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满10年者，每年14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。
第三十一条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
考核
第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。
第三十三条年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。
第三十四条凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。
第三十五条总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。
奖惩
第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下：
(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：
1.品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。
2.其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。
(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：
1.细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。
2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。
3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。
(三)有下列情况之一者，应发给奖金：
1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。
2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。
3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。
4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。
5.对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。
(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：
1.一年内曾记功二次以上者。
2.对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。
3.工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。
第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：
(一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：
1.携带不必要物品入厂者。
2.未经准许擅带外人入厂参观者。
3.擅用他人经管之工具及设备者。
4.拒绝警卫检查其携带之物品者。
5.涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。
6.携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。
(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：
1.未经准假，而擅离工作岗位者。
2.无正当理由，延误公事致公司发生损失者。
3.对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。
4.行为不检，有损公司声誉者。
5.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。
6.在工作场所喧哗口角者。
7.故意涂改、丢失记时卡者。
8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。
9.在工作时间瞌睡者。
10.在公司易燃场所吸烟者。
(三)有下列情况之一者，应予降级：
1.在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。
2.向外泄漏公司业务机密者。
3.在工作时间内偷懒睡觉者。
4.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。
5.对本身职务不能胜任者。
6.一年内记过二次者。
以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。
(四)有下列事情之一者，应予免职：
1.无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。
2.未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。
3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。
4.利用公司名义，在外招谣撞骗者。
5.利用职权营私舞弊者。
6.未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。
7.故意损坏公司财物者。
8.有偷窃行为，经查明属实者。
9.在公司内赌博，或有伤风化的行为的。
10.携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。
11.在公司内打人或互相打骂者。
12.散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。
13.因故意或过失之行为，而引起灾害者。
14.有煽动怠工或罢工之具体事实者。
15.触犯刑律，经判有期徒刑确定者。
16.一年内记过三次者。
第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。
第三十九条其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
第四十条从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。
离职
第四十一条从业人员有下列情况之一者，应予停职：
(一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
(二)违犯刑事案件，经司法机关，判刑但未确定者。
第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
第四十四条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：
(一)在公司服务一年以下三个月以上者，于10日前预先通告。
(二)在公司服务三年以下，一年以上者，于20日前预先通告。
(三)在公司服务三年以上者，于30日前预先通告。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。
第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。
第四十六条依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)：在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。
第四十七条从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。
第四十八条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。
退休
第四十九条从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效：
(一)服务满15年，男性年满55岁，女性年满45岁者。
(二)服务满25五年者。
第五十条从业人员有下列情况之一者，应命令退休：
(一)服务满5年，男性年满60岁，女性年满50岁者。
(二)服务满30年者。
(三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。
第五十一条本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职者，经董事会之核定，可延长其服务期间。
第五十二条退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津(包括本薪及职务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。
第五十三条申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。
第五十四条奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。
抚恤
第五十五条从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚恤金：
(一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第
一、二款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。
(二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满15年者，每年递减二基数，至最低15基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给50%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。表6.2.2
(三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理报请董事会加给60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。
第五十六条从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤金。
第五十七条受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受：
(一)配偶(以未改嫁者为限)及子女；
(二)父母；
(三)祖父母；
(四)孙子女；
(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具书面声明。
保险
第五十八条本公司从业人员，应一律参加劳动保险。
第五十九条参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助80%，自行负担20%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪水内代为扣缴。
第六十条参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿或补助。
出差
第六十一条从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。
第六十二条出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。
第六十三条出差前，可酌情预借旅费。
第六十四条出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。
第六十五条出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。
第六十六条出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者，以七折支给。
第六十七条国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非公差地区。
第六十八条出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少补。
第六十九条出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。
福利及建议制度
第七十条本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。
第七十一条本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。
第七十二条本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立从业人员建议制度。
第七十三条本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再定期约见。
第6篇：企业知识管理制度范文
人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。
一、人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。
第一，本质区别。
人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。
第二，管理的重点。
人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。
第三，职责重心。
人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。
第四，出发点不同。
人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。
二、人事管理向人力资源管理的转变
第一，从执行到战略的转变。
传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。
第二，从人事管理到人力资源开发的转变。
人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。
第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。
传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。
二、人力资源管理体系的显著特点
第一，以人为本。
人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。
第二，动态管理。
第7篇：企业知识管理制度范文
第一条《管理办法》所指私营企业，为全部资产属私人所有的独资企业、合伙企业、有限责任公司和股份有限公司。
第二条《管理办法》所指私营企业，必须是在本市工商管理部门登记注册的具有独立法人资格的私营企业。
第三条《管理办法》所指私营企业，原则上必须开业两年以上，且经营情况正常。
第四条私营企业计划举办的境外投资项目的投资规模不能超过其注册资本或净资产总额的百分之五十。
第五条在境外投资的项目或公司必须根据所在国的相关法律，采用有限责任公司的组织形式。
第六条中方以现汇投资且投资额在100万美元以下的私营企业境外投资项目，以及中方以实物形式投资且投资额在300万美元以下的私营企业境外投资项目，可直接向市对外投资促进中心办理有关的核准与登记手续。
第七条私营企业进行境外投资的核准与登记，应向市对外投资促进中心提交下列材料：
一、A类材料
1书面申请；
2项目概况及可行性研究报告；
3合资合作协议；
4境外合资合作方资信证明；
5公司章程；
6公司董事会有关投资决议；
7实物、工业产权和专有技术的产权证明；
8法定代表身份证明；
9拟派驻境外的经营和技术管理人员的身份证明；
10申办企业近两年的财务审计报告；
二、B类材料：
1企业概况介绍；
2经年检后的营业执照副本复印件；
3最近3个月的纳税记录。
第八条市对外投资促进中心在收到上述材料后，将B类材料复印件送市工商联，并委托其对申请企业进行资格认证。市工商联在7个工作日内将资格认证备案表送市对外投资促进中心。
第九条对于在热点敏感国家和地区的投资项目，市对外投资促进中心将会同市外经贸委外经处向我驻外使(领)馆经商处征询意见。
第十条私营企业可在提交材料14个工作日后到市对外投资促进中心申领《*市私营企业境外投资项目登记证书》(以下简称《登记证书》)。热点敏感国家和地区的投资项目，则需21个工作日。
第十一条经核准登记后，申办企业持有自有外汇的，可向外管局提出汇出申请。
第十二条申办企业申请赴境外进行投资考察的，市对外投资促进中心可协助与有关部门进行协调，优先办理有关的手续。
第十三条申办企业要尽快在境外完成企业注册手续，并将注册的文件或证书的复印件交市对外投资促进中心备案。
第十四条境外投资项目实施后，如发生股权转移等核准与登记内容变更事宜，申办企业应及时向市对外投资促进中心提出书面申请，办理变更手续。
第十五条境外投资项目实施后，如项目终止，申办企业应及时向市对外投资促进中心提出书面申请，并妥善处理好债权、债务等清核工作，安置好有关人员，将中方应得外汇资产在清算结束后30天内调回境内。
第十六条本实施细则自之日起实施。
私营企业境外投资项目核准、登记申请流程(试行)
申请企业
将以下材料提交市对外投资促进中心
对不适用材料，需在书面申请中说明其理由
A类材料
1.书面申请
2.项目概况及可行性研究报告
3.合资(合作)协议
4.境外合资(合作)方资信材料
5.公司章程
6.公司董事会有关投资决议
7.实物、工业产权和专有技术的产权证明
8.法人代表身份证明
9.拟派驻境外的经营和技术管理人员的身份证明
10.申办企业近两年的财务审计报告
B类材料
1.企业概况介绍
2.经年检后的营业执照副本复印件
3.最近3个月的纳税记录
14个工作日后热点敏感国家和地区，需21个工作日后
到市对外投资促进中心申领
《*市私营企业境外投资项目登记证书》
凭《登记证书》
向本市有关部门申请
办理有关手续
在境外注册公司
将境外注册文件或证书的复印件
交市对外投资促进中心备案
备注：
1.市对外投资促进中心将B类材料复印件送市工商联，并委托其对申请企业进行资格认证。市工商联在7个工作日内将资格认证备案表送市对外投资促进中心。
第8篇：企业知识管理制度范文
众所周知，任何企业都在不同程度上依赖于一定的技术和知识才可以生存与发展，尤其当今已经进入了知识经济和信息经济的时代，现代企业之间的竞争更多的是知识与信息获取或使用能力的竞争。所以对企业的知识资源进行有效的管理，是一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不改之地的关键。从事企业管理的人都清楚，企业的人才流失对企业意味着什么。长期以来，企业员工的个人头脑是知识的载体，人才流动实际上是知识在流动。那么如何实现人走而知识却可以继续在企业中留存呢？如何实现知识不仅在某个人头脑中，而在组织的系统中并持续发挥其作用呢？如何使企业的知识可以不断积累并让每个员工快速掌握而在工作中加以运用呢？如何使新员工可以迅速在老员工的基础上继续提高工作效率和质量呢？
一、什么是知识管理和企业管理
要弄清以上问题，首先，我们要从弄清什么是知识管理和企业信息管理入手。美国生产和质量委员会（APQC）对知识管理定义如下：知识管理是组织有意识采取的一种战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人，这样可以帮助人们共享信息，并进而将其通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。企业知识管理是以信息为基础的活动，通过组织性学习创造隐性和显性知识，并负责如何在适当的时间、适当的地方拥有适当的知识。微软总裁比尔盖茨认为：知识管理并不是从技术开始的，它始于商业目标、过程和对共享信息需要的认识。知识管理只不过是管理信息流，把正确的信息传送给需要它的人，以便让他们迅速地以信息为依据采取行动。
中外学者普遍认为，信息是企业发展的一个非常重要的资源，信息作为资源，除了一般的可利用、有价值等特性外，还具备共享性、历史积累性、时效性和多次再生性的特性。而系统则是由若干相互联系、相互制约的独立成分组成的一个有机整体，如管理人员、生产工人、工艺、技术、管理、方法和组织机构、生产设备等，为了一个共同的目标即获取利润生产出社会需要的产品，而组成的一个生产企业就是一个系统。那么，要系统地利用信息这个资源，企业建立信息管理系统是一个非常重要的前提。
企业信息管理系统（EIMS）就是运用现代化的管理思想和方法，采用电子计算机、软件及网络通讯技术，对企业管理决策过程中的信息进行收集、存储、加工、分析，以辅助企业日常的业务处理直到决策方案的制定和优选等工作，以及跟踪、监督、控制、调节整个管理过程的人机系统。
从目前已经大量应用的各种企业信息管理系统来看，普遍具有以下特性：
1.除了通用的管理软件和MRP（物料资源计划）、OA（办公自动化）、WFS（工作流系统）外，大多软件都需要做大量的需求分析，咨询顾问（多数都是行业内的专家）和企业各级员工在认真总结以往经验和企业发展要求的基础上，根据企业实际量身定做或在标准版本的基础上根据企业实际做大量的修改，所以具有行业专家特性及实际应用特性。
2.多数系统是从企业战略的角度出发，在全局和总体考虑的前提下设计企业的信息管理系统，是从企业的人员机构管理、产品管理、系统权限管理、销售管理、采购管理、生产管理、质量管理等系统的角度，考虑战略的实现性和信息之间的关联性、制约性的，具有系统性和整体性。
3.具有历史知识的积累性和共享性。企业的信息管理系统能够将各部门和各员工的日常工作的关键数据，存储在数据库中，并能根据权限方便查阅和调用。
4.具有决策的支持性。所有的各种数据可以经过计算机的处理从不同的角度得到各种分析结果，并通过报警提醒的方式，使决策者在第一时间得到相关信息。
5.动态特性。由于信息的时效性和关联性，当系统中某一信息要素发生变化时，与之相关联的其他信息均发生变化。同时，由于企业的外部环境和内部要素均在动态发生变化，系统也要求能够适应这种变化。
二、企业信息管理系统的作用
从以上对于知识管理和企业信息管理系统的概念及特性等可以看出，企业信息管理系统对于企业知识管理水平的提高具有很大的支持和保障作用，具体表现在：
1.知识，确保组织内的每个成员都能共享。在没有计算机、软件和网络通讯技术的前提下，企业知识的手段通常采用开会、发文件及书籍等手段，除了成本高而外，知识的传播速度、传播量、更新、查阅及查阅权限等等受到极大的制约。而企业信息管理系统则有效地解决了这些问题，使知识信息交易成本大大降低，交易质量和效率大大提高，有力地发挥了知识在企业中的生产力作用。
2.确保知识获得的及时性。信息管理系统解决了跨地区、跨时间、跨单位、跨部门、跨员工之间的查阅障碍，只要是在有权限的前提下，知识需求者可以迅速通过系统找到自己需要的各种知识。例如目前的企业信息门户（EIP-EnterpriseInformationPortal）可以解决企业之间的信息及知识交流问题，另外企业信息系统可以与相关的网络连接，并自动按照组织内部成员对信息的需求进行筛选、分类和收集，并按照成员对信息的需求及时传送给需要的人，以解决知识时效性的问题。
3.提升组织或个人的隐性知识为显性知识，并保证两者之间的有效转换。在企业没有信息系统之前，员工的知识和经验仅存在自己的脑子里，部门的知识也在这个部门里，信息呈现孤岛状态。遗忘、人员流失和成员之间交流不畅导致企业的知识大多是隐性知识，而不能转变为显性知识，组织的知识难以积累。组织随着人员的流动、时间的推移不断地交学费，企业不能形成经验曲线，生产效率和竞争力也就难以提高。信息管理系统使个人知识得以沉淀，成员之间的知识得到共享和交融，企业对员工的过分依赖性降低，从而避免企业因某些关键岗位人员流失出现不可收拾的局面。
三、如何做好企业的知识管理
首先，我们要抓好企业的信息管理。知识管理着重于显性知识和隐性知识的相互转化，因为企业只有把国内外和自己企业积累的知识和经验即显性知识，通过归类、整理、提炼迅速传递给需要它的员工，即转化为员工个人的知识———隐性知识，并运用到每项工作中去，才能对企业目标发生作用。信息管理主要集中在对已有的如书面化的、电子信息等显性知识的管理，在信息增值链上，要将数据提升为信息，并对其进行采集与选择、组织与程序、压缩与提炼、归类与导航等，对信息外部特征的加工和组织。在信息管理基础上，在根据企业和员工需求，对信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论等进行知识管理。
其次，要建立知识共享系统。知识管理是以共享和创新为主要目的，重点解决信息超载而知识匮乏的问题，重视人与人产生知识过程的管理。知识如果不拿出来与他人共享，将导致：（1）核心信息掌握在具体实施人员中，管理失控。（2）企业人员外流导致知识资产流失，大量核心技术被带走。（3）知识孤岛造成协调困难，效率下降。所以，在企业信息系统建设中，要坚持以获取企业内部和外部知识资源为核心；以产品的生产流程为核心；以个人知识与团队知识的相互交流和转化为核心；以正式交流与非正式交流的相互接轨为核心；以解决实际问题为核心；以价值链的不断增值为核心和以技能培训为核心。
最后，把信息化建设作为知识管理的平台。传统的金字塔式组织结构和人际交流模式在很大程度上不适合现代社会对知识的快速组织、整合和共享需要，计算机网络则为知识的获取、组织和共享创造了一个全新的平台。企业在网络平台下，形成一种柔性的与变化的组织和扁平化的信息传递渠道。从知识管理的角度，建立信息管理系统，使人与知识资源有机结合，它将人、知识与现实工作任务整合起来，必将为企业管理带来实效。
参考文献
1.刘杰，沈英芳。企业信息管理系统：概念、发展、问题及研究方向。中国科技论文在线，2001.9
2.席丹，李培根，黄培。制造业信息化战略、管理与实施，电子工业出版社，2003
第9篇：企业知识管理制度范文
关键词：民营企业 家族制管理模式 产权激励 现代企业管理制度
1.引言
民营企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，根据工商部门的统计数据显示：截至2011年底，民营中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，上缴税收占46.2%，提供的出口额占62.3%。我国约66%的发明专利、74%以上的技术创新、82%以上的新产品开发是由民营中小企业完成的[1]。可见，我国民营企业已经成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，然而，随着我国社会主义市场经济不断发展和完善，民营企业普遍采用家族制管理模式已呈现出负面影响，阻碍了我国市场经济可持续发展。
我国社会主义市场经济是一个不断发展和完善的过程，加之制度变迁的动态演变性，决定了当前对待民营企业家族制管理模式不应一概否定，从民营企业管理制度化是一个动态的制度变迁过程中，应该充分认识民营企业家族制管理模式，有利于对民营企业发展目标进行细化。故对民营企业管理制度化现状及趋势作全面地分析，具有很强的社会现实意义。
2.民营企业管理制度化现状
2.1民营企业管理制度化优缺点
我国民营企业在管理上与国有大中型企业以及上市公司存在很大的差别，民营企业多采用家族制管理模式。该家族管理模式的特点是，企业所有权和经营权集于一身，家长处于领导的核心地位，家族成员作为企业员工的重要组成部分，依据家长权威和经验进行企业管理。该模式具有明显的优点和缺点。
民营企业家族制管理模式的优点在于：
第一，产权激励优势明显。产权激励是指根据产权的明确界定，作为激励产权人的手段，让所有者明确维护企业利益就是维护自我利益，有效激励产权人在企业管理过程中规避企业风险，促进企业资产的增值。家族管理模式的特点是，产权高度集中在少数家族成员手中，企业产权对外界界定也十分明确，家族成员的利益与企业的利益更加直接明确，具有产权单一、利益直接的特点。
第二，组织结构简单的优势。企业组织结构简单，在市场经济不完善，信息不对称的条件下，有利于企业成员之间的沟通，促进企业发展。在市场经济不完善背景下，多层企业结构，企业成员之间层次复杂，信息难以在各个层面上有效传递，企业成员之间难以形成良好的信任和合作能力，企业灵活运营和规避风险的能力必将减弱，而家族制管理模式的组织简单，层次关系明显，市场经济不完善下，可以有效沟通，增强市场风险抵御能力。
民营企业家族制管理模式的缺点在于：
第一，现代企业管理制度的缺乏。在市场经济不断发展和完善中，家族制企业管理难以适应市场经济发展的需求，随着企业规模的不断扩展，需要健全的现代企业管理制度，才能促进民营企业的转变。
第二，民营企业粗放式的增长方式。在缺乏现代化企业管理制度的状况下，企业的增长难以实现集约化发展，当前民营企业经济增长多以粗放式增长方式为主，企业产品缺乏特色，难以形成稳定的客户消费群体。企业数量以低质量的数量和规模扩充为主，重复建设现象十分常见，企业增长方式制约民营企业整体质量的提升。
第三，人才管理机制的缺失，造成人才流失严重。人才是企业的第一资源，是企业发展的基本保证性资源，当前的市场竞争，更是人才之间的竞争。随着社会主义市场经济体系的完善，人才流动机制也更加健全。人才的流动性增强，如何保护优秀的企业人才，成为民营企业发展的重要考虑问题之一。我国民营企业人才管理制度不健全，对人才缺乏必要的保障机制，与大型企业之间缺乏人才竞争优势，企业优秀员工流失严重，制约民营企业的可持续发展。
2.2民营企业管理制度化的关键问题
民营企业家族制管理模式虽然在产权管理上与企业管理者利益直接相关，但随着社会主义市场经济体制的完善，家族制企业管理难以满足市场发展需要，民营企业管理制度化中，现代企业管理制度变革是民营企业发展的趋势。变革中民营企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化两个关键的因素。
第一，现代产权制度缺失。民营企业没有建立与现代企业要求一致的独立的、完备的现代企业产权制度。企业产权与个人产权相互混淆，企业财产与个人财产之间也十分模糊；单一的企业产权结构，企业干预性因素增强。民营企业单一化管理，造成家长一人独掌企业管理权力，企业运行中，行政干预因素增加，一元化管理模式容易受到血缘关系的影响。
第二，现代管理方式的缺失。民营企业现代企业管理制度的缺失，造成企业现代管理方式的缺失，与现代大中型企业、国有企业相对比，民营企业难以形成规范的、程序化的、制度化的先进管理方式，以规范企业发展方向，促进企业可持续发展。
3.民营企业管理制度化动态变革趋势
企业制度变迁是一个长期的动态演变过程。尽管我国民营企业家族式管理制度呈现多方面的负面影响，但是该制度在一定时期也适应了市场经济发展的要求，只不过随着我国社会主义市场经济的不断完善，该制度与市场经济发展出现了脱节和矛盾。纵观当前我国市场经济发展现状，我们认为家族式管理制度在一定时期，还有其存在的空间，民营企业管理制度需要经历一个动态变革。这就需要我们对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革。
3.1对中小型民营企业进行家族管理制度改造
我国大多数中小型企业已经经过了企业的初创期，随着这些企业规模的不断扩大，以及企业经营范围的不断扩充，家族式企业管理制度的弊端不断暴露显现，总体来说，该类中小型企业规模较小，结构简单，在当前我国市场经济发展不健全的阶段，在一定程度上还能满足其发展要求，对该类中小型民营企业进行家族管理制度改造，有利于激发该类企业的生命力，促进其短期发展。改造主要在以下方面进行。
第一，明晰产权。明晰界定家族成员之间的产权，避免企业发展中不断暴露出来的产权纠纷隐患，为该类企业的长期可持续发展做好产权基础规划。实行开放式的股权结构，避免单一制的产权结构模式，允许中高级别的非家族成员入股，入股形式可以为技术入股，也可以为才能入股等，增加对社会资本的吸收，并使民营企业员工的利益与企业的利益直接保持一致，降低企业监督成本。
第二，吸收社会优秀人才，初步建立企业委托机制。完善和健全人才管理机制，吸引优秀人才，逐步减低家族企业成员在公司团队中的比重，减低家族成员行政干预成分。随着该类企业规模的扩大，以及业务范围的延展，适当进行企业分权，初步形成企业委托制度，以适应市场经济发展需要。
第三，推进企业制度化管理步伐。完善民营企业管理制度建设，建立健全各项基本规章和制度，形成有效的制度约束，规避血缘因素对企业经营管理的影响。
第四，改进企业集权化决策的约束。利用开放股权、企业优秀管理人才引进等方式，限制企业集权化决策。防止企业主非理性化、个人思想化决策运用，防止集权思想对企业正常经营的干预。建立企业主自我集权规避机制，鼓励企业主进行自我改造和创新，更显现代企业管理理念，任人唯才，排除血缘关系对企业经营的影响。
3.2对大中型民营企业建立现代企业管理制度
包括产权制度、人才制度、组织制度、文化理念等进行彻底变革。主要包括以下环节：
第一，全面打破封闭的一元化产权结构。通过大量吸收社会资本，促进产权顺畅流动，从而形成合理的产权结构。在此过程中，一部分家族成员的股份要退出。中高层员工的股份比例要大幅增加.有条件的企业甚至可以推行大范围的员工持股。
第二，确立全新的用人标准。用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志，从而极大地调动人才的积极性和创造性，提高了工作效率，促进了民营企业快速发展。
第三，加强组织制度创新，建立法人治理结构，合理划分企业职权。具体是在明确界定企业法人所有权和企业主个人所有权的基础上，有条件的企业引入职业经理人，让掌握现代化管理理论的职业经理人协助或代替企业主来管理企业的日常经营 。
第四，建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。家族型民营企业往往存在“家天下”的局面，员工与企业之间只是一种单纯的雇佣关系，企业的凝聚力不强。因此，企业家应当对员工表现出关爱，这种关爱不仅是物质上的，也是精神上的；企业制度文化建设要激发职工的内动力；加强企业制度文化的理论研究与探讨[5]。
4.结论
本文以民营企业管理制度化为研究主体，得出结论主要有以下三点：
（1）民营企业家族制管理具有优缺点，其中企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化变革中两个关键因素。
（2）综合当前家族制管理模式的优缺点，以及当前市场经济发展阶段，家族制管理模式还有存在的必然性，这就要求，对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革，这是我国民营企业管理制度化的动态方向。
（3）企业制度最基本、最为核心的是产权制度，因此在民营企业制度创新中，产权制度创新应做在首要位置，产权制度创新必然要引起企业内其他制度的相继变革，坚持系统观，改变以往相关研究仅以产权制度或组织制度或管理制度各为侧重的局限性，将是“民营企业管理制度演化”未来研究的侧重点。
参考文献：
[1]谢小军.民营企业管理制度的缺陷及对策[J].经济导刊，2012 （7）：73-76
[2]邵国良，王满四.民营企业管理制度的动态变革[J].中国流通经济，2011，19（2）：41-44
[3]周艳辉.我国民营企业管理问题浅论[J].中国商贸，2011（9）：91-92
[4]王海鸥.我国民营企业的制度创新研究[D].西安工业大学，2010年
[5]兰虹.民营企业管理制度与制度文化建设[D].哈尔滨工程大学，2011年
