能力提升与培训建议精选(九篇)

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第1篇：能力提升与培训建议范文

关键词 关键能力 骨干教师 中职院校 培养

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.033

Backbone Teachers' "Key Competencies" Training

in Secondary Vocational Schools

HE Yuanying

（Guangzhou Light Industry Technical School， Guangzhou， Guangdong 510220）

Abstract With the "Long-term Education Reform and Development Plan，" and "Twelfth Five Year Plan" release， vocational education presents an unprecedented development momentum. Teachers as the backbone of vocational institutions， should have the kind of quality？ How to train its key capabilities should also pay more and more attention. The author of this article on how to train teachers in vocational colleges "critical capabilities"， put forward their views and suggestions to the construction of vocational education teachers， contribute their strength.

Key words key competencies; backbone teachers; secondary vocational school; training

1 中职院校骨干教师应具备的基本素质

《国家中长期交易改革和发展规划纲要》（职业教育部分）指出，“大力发展职业教育”，“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设”。“教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见（教职成[2011]14号）”文件重申，“以建设高素质专业化‘双师型’教师队伍为目标”。“教育部办公厅 财政部办公厅关于印发《职业院校教师素质提高计划中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》等三个文件的通知（教师厅[2013]3号）”文件，附件1：“职业院校教师素质提高计划中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法”，第一章第二条规定：“项目以推进‘双师型’教师队伍建设为目标，以提高教师实践教学和课程开发能力为培训重点，以校企合作为主要培训模式，着力培养一批专业理论扎实、职业技能娴熟、实践经验丰富、教学水平较高，掌握现代职业教育教学方法，能够在教育教学中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人。”

可见，“双师型”应是中职院校骨干教师的基本要求。具体的来说，骨干教师应该是“专业理论扎实、职业技能娴熟、实践经验丰富、教学水平较高，掌握现代职业教育教学方法，能够在教育教学中发挥引领示范作用”。

2 中职院校骨干教师应有的“关键能力”

谈到骨干教师的“关键能力”，首先应明确骨干教师与其他教师的区别。

目前大部分中职院校对师资队伍培养的等级划分，高到低应是专业带头人、骨干教师、后备骨干教师、初级专业教师。下面，引用国内知名咨询公司、南方最大的咨询公司――“广州市中大管理咨询有限公司”，为笔者所在的广州市轻工高级技工学校调研量身制定的“师资队伍通用能力培养体系规划报告”中的“职责分析表”（如表1所示），这也是该校作为国家中等职业教育改革发展示范学校中的建设项目之一。

由表1可见，骨干教师的关键职责应为“教研教改”及“教研教学”，具体表现在专业课程体系建设、实训室建设、课程教学、社团、竞赛等工作。当时面向全校专任教师的调查问卷显示，要完成这些工作，需要教师具备的技术能力及综合能力分别如图1（a）和（b）所示。

（a）技术能力及行为能力

（b）综合能力

图1 骨干教师需具备的能力调查分析图

由图1（a）和（b）可知，骨干教师需具备的关键能力主要为“专业知识”（98%）、“教学能力”（96%）、“业务技能”（86%）、“团队合作能力”（92%）、“学习能力”（88%）、“创新能力”（84%）。

3 中职院校骨干教师“关键能力”的培养

围绕骨干教师的关键职责，可从以下三个阶段来培养提升其关键能力。

3.1 专业学习，成为教育教学能手

通过自主专业学习，课程培训、专业竞赛、企业实践等途径，提升骨干教师的专业知识、业务技能及教学能力，使之成长为教育教学能手。

建议培养方式及途径：（1）自主参加专业学习，如与专业相关的学业进修、职业资格认证等的学习，提升专业能力;（2）通过书籍、培训等加强教学方法、手段的学习;（3）定期组织参加专业课程的培训、交流或研讨，提升教师对课程的理解、教材的把握及重、难点的化解，以便于课程建设及教学能力的提升;（4）积极参加各类专业竞赛、教师能力大赛，以赛促教，提高专业水平及教学能力;（5）认真参与到实训室建设、课程建设及专业建设中，提升专业水平;（6）定期参加企业实践，深化校企合作形式，为“双师型”教师奠定坚实基础。

建议考核依据：（1）专业相关培训证书;（2）相关教学法论文;（3）培训效果评价表;（4）竞赛获奖证书;（5）课程、实训室建设证明;（6）企业实践评价表。

3.2 教研教改，教学教研齐头并进

在完成日常教学工作的同时，形成较高的教育教学水平，更多地投入到教研教改中，产出丰富的教研成果，实现教学教研齐头并进。

建议培养方式及途径：（1）关注专业及行业发展动态;（2）参与或主持科研项目（课题）;（3）主持课程建设，包括相关教学资源的建设;（4）定期组织参加学术交流、研讨会;（5）提供行（企）业调研、咨询、培训服务。

建议考核依据：（1）公开发表的学术论文，行业、协会会员证;（2）科研项目（课题）申报、结题资料及成果;（3）课程标准、教材、学材;（4）学术报告、讲座资料;（5）行（企）业调研、咨询、培训资料。

3.3 示范引领，发挥骨干辐射作用

拥有紧跟教研教改发展的能力，并能将教研教改的成果灵活运用到教学工作中，达到成果分享、团队共同成长，发挥骨干教师的辐射作用。

建议培养方式及途径：（1）定期开展专业讲座、公开示范课;（2）作为主要负责人承担竞赛、社团工作;（3）指导青年教师成长为后备骨干;（4）带领团队形成教研教改成果并共享;（5）深化与参与企业运作的内容与制度。

建议考核依据：（1）专业讲座、公开示范课资料;（2）带队参加竞赛证明、证书;（3）导师聘书;（4）成果证书;（5）专家证明。

4 结论

骨干教师“关键能力”的培养及提升，不仅能使其成长为一名优秀的职业教育工作者，向专业带头人迈进，同时也是职业教育质量的保证，关系着职业教育改革和发展的成败，具有举足轻重的作用。

参考文献

第2篇：能力提升与培训建议范文

【关键词】中职师资 满意度 测评

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）01C-0026-02

一、调查目的

2014年7月14日至8月1日，我校承担了2014年自治区级中职师资培训项目中“电子电器应用与维修教师培训”和“机电设备安装与维修教师培训”两个培训任务。为进一步提高自治区级中职师资的质量和效益，全面提升师资培训工作的针对性和实效性，更好地为中职教师队伍建设服务，针对2014年自治区级中职师资培训满意度展开问卷调查。

二、调查内容和方法

本次问卷调查以服务全区中职师资培训工作为宗旨，通过发放调查问卷、学员填写培训总结的形式进行。调查内容主要包括两个部分：一是满意度，包括对本次培训工作安排的满意度、对本次培训课程设置的满意度；二是对本次培训的思考和建议，分别是培训过程中存在的主要问题、对培训方式方法上的建议、最关心和最想学习了解的内容等。

本次问卷调查，我院共发放调查问卷54份，回收42份，回收率77.78%。所有调查问卷均真实有效，有效率100%。

三、调查结果与分析

（一）调查结果

（二）培训满意度测评分析

1.培训内容

学员对培训的内容表达了较高的肯定，认为我院培训内容丰富多彩、层次分明、结构合理、理实结合。获如此肯定，源于对培训工作的重视，学院进行培训项目申报前，积极进行市场调研，深入中职学校了解中职教师培训需求。在设置培训的内容时，学院专门组织了各专业的带头人、教授和相关老师认真研讨，分析了当前中职学校学生结构和特点、中职教师知识水平、社会对中职学生的要求等，精心设置了课程的难易度，着重增加了实践方面的课时。邀请专家开展职业教育能力的讲座，围绕职业教育课程设计、理实一体化课程教学设计、教学方法等方面进行探讨。组织企业文化素养认知，了解企业员工岗位能力需求情况及对毕业生的需求分析，了解企业文化、职业道德及6S管理，参观电子教学工厂（校中厂）6S管理、深入学习企业精益生产管理内涵―― LMS基础知识等。组织学员到企业参观学习，进行人才培养定位调研等。

2.培训地点

结合以往的培训总结和学员的建议，本次培训地点根据培训内容的需求来确定，摒弃以往“老师教，学生学”的教室培训学习方式，采取共同学习、一起探讨、现场教学的教学方法，将授课地点集中在多媒体教室、实训场所和企业单位，精心选聘专家进行授课，切实为学员提供优越的学习环境。

3.培训课时

本次培训的课时采用传统的“上午上课，中午午休3小时，下午上课”的课时结构，连续对相同的培训模块进行培训，共5个模块，合计120学时。其中，重点内容一般安排36个课时，大多学员能接受这样的课时量。因本次培训住宿安排在校外，培训学员需在大热天里往返学校两趟，根据学员的要求，培训时间调整为“上下午课连着上，不午休，中午安排半小时的用餐时间”的上课方式，这样减少了学员的往返次数，使学员的休息时间更集中，便于学员合理安排课余时间。

4.培训方式

学员们对培训方式的问题和建议，主要指向理论与实践的关系、教学手段、教学方法等方面。参加此次培训的学员来自全区各地，教龄长短不一，教学经验、教学方法各有不同，有的参培学员比授课教师年长，某些模块教学经验更丰富。通过课堂研讨交流，各校教师相互切磋、互相交流学习，各培训学员、授课教师均受益。

5.培训接待

本次培训通知下发仓促，在报名截止时间点，有的送培单位还未报送培训名单，故我院无法联系全部送培训学员告知相关报到事宜、培训计划等。而我院无培训宿舍楼，均安排学员在校外住宿、校内用餐，食宿地点不集中也给学员带来不便，在培训前期工作、住宿接待方面还有待提升。

四、建议和对策

（一）教学活动

培训的教学活动主要包括培训内容、教学方式方法等，培训内容是否足够深入，是否具有针对性和实效性，也是培训学员普遍关注的。我院从教学的组织、教师的态度、教师的责任心和培训效益上普遍得到学员们的肯定，如有些学员表示“机电学院专家教授精心的准备，耐心精辟的讲解给我留下了深刻的印象”“很开心很满意”“专业教师知识水平高，动手能力强”等。有些学员提出了宝贵的建议，如“希望培训时间加长，让部分老师考相应的技术等级”（4条）“希望对新知识点和新设备作更详细的解释”（3条）“到企业参观学习意义重大，望今后可组织多次参观”（3条）“希望结合中职技能竞赛项目，有针对性地展开培训”（2条）等，由此可见，学员们足够重视本次培训，对专业知识充满渴望，同时提出了对培训内容应按需而设，细化模块内容，突出时代性和实用性的要求。

（二）组织活动

本次培训整体情况包括教学活动的组织、专业研讨、文体活动等，本着“研讨交流活动贯穿整个培训”的原则，我院计划开展更多的交流和互动，如授课教师与参培学员之间的互动交流、参培学员之间的讨论研究、教学过程中开展专题研究、开展丰富学员生活的气排球赛和篮球赛等。在培训前我校已经制订了详细的计划并严格实施，但因时间紧凑，学员活动热情高涨，仅有的几次活动仍无法满足学员间进一步相互沟通、增进交流的需求，对此有学员建议“多组织活动，增进交流”（7条）。增进交流的具体做法有三：一是调整课时分配，尽量营造宽松的学习氛围，促进沟通交流；二是切实开展形式多样、积极向上的业余活动以助于增进学员间的了解；三是组织外出参观考察，深入企业，深入职校，通过走、看、学引起学员间的共鸣。

（三）后勤保障

按教育厅要求，除去休息日，本次培训的实际上课天数为15天。由于条件的限制，我院今年的培训住宿安排在学校周边的宾馆，饮食在学校食堂，各方面与学员的期望都存在一定的差距。目前，学校正在规划建设和修缮培训楼，今后将能满足培训所需的食宿条件。

（四）其他

W员还提出了一些对培训中存在问题的建议，虽然不多，但也关系到培训工作的质量效益，应予关注，其中涉及培训经费1条、培训交通1条。

五、结论

本次培训总体上让学员满意，培训学员普遍表示对培训工作的好评和肯定。如关于培训内容方面的建议“这次培训安排得丰富多彩”，表达了对培训工作的充分认可。“机电学院师资雄厚，教学硬件设备齐全，专业特色突出，学校领导高度重视”“培训非常有必要”“多组织此类培训”等，都表达了对培训的肯定态度。

问卷调查所反映出来的关于全区中职教师培训存在的主要问题和各层面意见、建议，应成为开展相应培训工作的参照，在培训时间的安排、培训内容的选择和培训方式方法的运用上应予以关注，这对不断改进培训项目整体设计、全面提升培训质量大有裨益。

【参考文献】

[1]孙文英.中职财会专业教师省级培训问卷调查分析[J].成人教育，2013（12）

[2]祁海艳.提高中职师资培训满意度的有效途径[J].当代教研论丛，2014（10）

第3篇：能力提升与培训建议范文

“查隐患防事故”合理化建议征集

为增强安全意识、识别安全风险、提高安全技能，进一步加强安全生产现场管理，全面提升员工安全意识和能力。以及为建立安全生产事故隐患排查治理长效机制；充分调动员工参与安全生产管理工作的积极性和创造性，发挥员工的群众监督作用，为企业安全发展群策群力，使事故隐患得到有效治理，“三违”现象明显减少。现开展“查隐患防事故”合理化建议征集活动。

活动结束后，公司组织对安全建议进行评优，并对优秀建议予以相应奖励，请各位同事踊跃参加（所有参与者均有纪念奖）。

我们围绕“安全生产现场查隐患防事故合理化建议征集”主题，面向企业全体员工进行公开征集，请公司员工将建议以文字形式放入办公楼大厅的意见箱（需要署名），或以微信形式发送给安环部（*********微信同号）。

安全现场生产合理化建议内容主要包括：

1、对开展安全检查、隐患排查治理的具体办法和措施的建议，对生产场所存在的某项安全隐患,提出具体的消除和治理的建议；

2、对工艺改进、设备更新、配备安全防护装置、危险工艺自动化控制及安全联锁技术改造等提升本质安全的建议；

3、对安全生产规章制度建设、操作规程、应急预案的编制及演练、安全生产精细化管理的建议；

4、对培育企业安全文化、加强职工安全培训教育、提升一线员工安全素质的建议；

5、对抓好劳动安全生产岗位达标、专业达标和企业达标的建议；

6、其它有利于职业安全健康的建议。

本次活动相关奖品有：

纪念品：**（20~50元）

二等奖（2名）：***（90~150元）

一等奖（1名）：***（200~300元）

第4篇：能力提升与培训建议范文

关键词：企业培训 问题 建议

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度。加强对职工的培训再教育，提升员工的整体素质，使人力资源持续增值已成为现代企业的共识。但今天的培训已不同于往日老师讲、学员听、进行测试的不科学无效益的培训方式。

一、以往培训存在的问题

1.对员工培训的重视度不够

培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。

2.培训缺少变通与创新

企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。

3.缺乏对员工培训效果的科学评估

评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。

二、应对措施及改进建议

1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识

在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。在培训中建立领导支持机制。首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。

2.实现新时期企业员工培训工作的变通与创新

（1）观念创新是做好员工培训的前提。员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。当今社会，没有哪一种知识和技术是可以受用终身的，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异。所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

（2）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径。员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣和学习的主动性。而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于培训内容符合实际，形式多样化。具体应做到培训思路创新、培训内容创新、培训方法创新、培训手段创新、培训制度创新，并建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度、培训项目主持人制度、工作协调制度、检查考核制度等。

3.完善培训评估的管理办法

建议培训评估应从以下三个方面着手：学员对整个培训的意见和看法，通过培训学员在返回工作岗位后的行为变化及实际操作能力的变化，培训后一段时间内对培训效果的测评报告。分析培训效果具体应从定性分析和定量分析着手，定性分析主要是了解学员的学习效果、进行问卷调查和学员案例分析等，定量分析主要是用统计学、数学及经济学方法对培训效果的科学列表进行数据分析。

第5篇：能力提升与培训建议范文

微观管理也称微管理，是通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能、计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。美国Rainmaker Thinking公司的创办者和总裁布鲁斯?塔尔根(Bruce Tulgan)和他的顾问团队把微管理具化为“清晰表述对每个员工的期许；明确而可衡量的目标与期限；对每个人工作的细致评估；明确的反馈；公正的奖赏”五个方面，通过几年对数百名经理进行的深入采访结果表明：没有人持续关注这五个方面。只有10%的经理能够做到至少每周一次提交出包括以上五个方面的报告。只有25%的人能做到至少每月一次。而大约有三分之一的经理似乎一年也不曾做过一次。而对员工进行的深入调查则发现，员工希望从上司那里得到的不是升职，而是更多的教导、指导，更明了地指出目标，更具建设性的批评和对工作成果给予更多的认可。因此布鲁斯?塔尔根建议要充分发挥员工的主观能动性，必须注重微管理。

员工创新能力是指员工在顺利完成以原有知识、经验为基础的创建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质，受内在因素和外部环境因素的影响。瑞典著名创新演讲家、作家、企业家费德里克?阿恩（Fredrik Haren,）对20多个国家各行各业的大约10万人进行的调查结果表明：98%的人都认为在当今社会中拥有创新能力非常重要；然而，仅有45%的人认为自己富有创新能力（广告、建筑师和设计师等职业除外，他们几乎全部表示赞同），竟有超过半数的人觉得自己不具备这种自己认为很重要的能力。更令人遗憾的是，只有2%的人觉得自己的老板在尽其所能来开发他们的创新能力。《经济学家》也曾经在大约200家中国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什么”的调查研究。得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。

美国著名企业家艾柯卡说：“不创新，就死亡。”小微企业作为国民经济的基本细胞，要做久、做精致乃至不断发展壮大，必须创新。而创新的源泉来自于员工的创新能力。但是目前小微企业在品牌、管理和服务上竞争力都有所欠缺，需要真正细致的加强内功历练和品质修炼，即在微管理上下功夫，才能提升员工的创新能力，彻底改变小微企业现状。

1 小微企业基于微管理的员工创新能力提升的基本路径分析

1.1 员工时间微关爱，营造创新氛围

近年来，从中央到地方各级领导都在为小微企业的生存与发展忧心积虑，中央以及地方各级政府也相继出台了各种各样的金融财税政策措施来引导、扶持小微企业的发展，如2013年上半年，全国新增小微企业贷款1.03万亿元，占全部新增企业贷款的42.6%，较2012年同期提高了9.9个百分点。但是小微企业还面临“招工难、用工难、留工难”等实际问题。因此管理者认为让员工长时间地努力工作是尽可能获取更多利润的有效方式。然而，从小微企业的发展来看，与其强迫员工全力以赴完成公司要求的任务，不如给他们一点思考的时间，让他们开发自己的思想，即是在企业内营造一个宽松、没有权威的、民主平等的氛围，鼓励员工更加积极、主动地去追求创新、活跃思维，随时提出许多好的想法，而且这些想法能够得到支持并付诸实践。以盈利迅速增长的Google公司来说，股票市值高得惊人。实际上它的员工仅有70%的时间花在“应该”做的工作上，20%花在与公司有关但不在工作描述范围内的事情上，10%花在公司范围以外的事情上。事实上，如果员工感到公司在鼓励他们进行思考和开发新的思想，那么他的思路就会更加开阔并且会提出更多的想法。显然，一个思路开阔的员工比一个墨守成规的员工对公司更有价值。所以，注重创新，就要保证给员工提供最佳机会来开发思路，那就是给员工思考的时间，使他们能够对客户需求敏感，对新技术趋势或市场发展动态保持兴趣。

1.2 员工培训微支持，培养创新意识

十以来，我国积极推进各项改革，实施创新驱动发展战略，通过创新促进经济转型发展，以培育创新型企业为抓手，运用创新方法，走创新发展道路，大力提升企业创新能力。可以看出，培训和开发员工的创造性思维能力对于所有组织来说都是重要且大有裨益的，小微企业作为国民经济的重要组成部分，更应该注重提升员工的创新能力，进而不断发展壮大。首先要注重培养员工的创新意识。小微企业的员工工作任务繁重，一岗双责或多责，所以管理者应通过构建亲情文化、举办员工喜闻乐见的各种活动，对员工工作中的微创新进行及时的激励，营造创新氛围，引导培养创新意识；其次对员工进行创造性思维的开发和培训。小微企业缺乏资金优势，所以管理者在选择培训项目时一定认真做好培训需求分析，明确培训目的，避免流行但不适合的培训项目。

1.3 员工建议微重视，树立创新榜样

员工总是非常在意自己所提出的建议，因此，让他们感觉到自己的建议得到了重视非常重要。首先要紧跟时代潮流，除了原来设置的传统的建议箱外，充分把微博、微信等沟通平台应用于管理，设置立体的建议搜集系统，以便员工随时随地提供好的建议。其次对员工提出的建议给予回复，让他们感觉到所有的想法都得到了认真的考虑，向他们表明公司领导非常欢迎员工提出新的想法。最后对采纳的建议要大力宣传和表彰，树立创新榜样，使“微管理”催生企业创新管理的“正能量”和“巨能量”。因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。

1.4 员工生活微服务，激发创新热情

小微企业不能像大中型企业一样给员工提供一个广阔的发展平台和长远的发展前景，缺乏吸引力，招工难，用工难、留工难。因此必须创新管理理念和方法，才能激发创新热情。首先可以采用微信平台“科技+管理”的模式，使整个组织形成一种小系统的融合，人人都是企业的管理者和执行者，充分调动全员参与管理的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，丰富与延伸小微企业管理的内涵。其次站在员工角度关心人，而不是站在自己角度关心钱，是真关心，而不是带有功利心的惺惺作态，感情留人，真关心才会有真感情。用心沟通，探索员工心灵深处的需求，把人性化琢磨的清澈见底，把人性琢磨的入骨三分，把利益摆在眼前，看得见，摸得着，收获有望，付出无悔。最后建立梦想档案，关注员工成长，圆员工微心愿。通过微信及其他交流平台征集员工梦想，建立梦想档案，给员工以惊喜，真正提升员工的主人翁意识，让员工在轻松的氛围中不断迸发出创新热情。

1.5 员工信任微给予，提升创新能力

信任，信任是最大的压力，士为知己者死。信任不是放鸭子，信任是发自内心的坦诚，是给机会，是同甘共苦。首先建立企业内的相互信任，是每一个小微企业管理者维持企业生命的最大挑战，追求信任立企，已成为所有渴望企业长远发展的必由之路。我国古代的孟尝君对自己的下属与门客很少使用权威管理方式，也很少用法律与制度约束下属，多是采用信任加赞赏的方式，这样虽然有时缺乏力度，但是更多的人却因此死心塌地的跟随孟尝君，直到其被罢官，也依然有很多门客追随。如果是依靠强权的管理与用人方式，恐怕当其失去权利的时候，是不会有任何人追随的。如今的企业也是如此，权威管理只能留住为了利益而来的员工，当企业遭遇困境时，这样的员工自然不愿意留下来与企业共患难，这就为企业埋下了巨大的管理风险。其次信任是小微企业成长的基因，是凝聚人心的工具。管理者要多给员工机会，因为不放心而不放权，是一种极端行为，会抑制员工创新能力的提升。应该是公开疑、透明用。方法就是审视计划、监控过程、结果与利润。

1.6 员工激励微坚持，增添创新推力

小微企业经济实力有限，要想保障员工创新能力的持续提高，必须建立适合有效的激励机制。首先针对小微企业发展的不同阶段，在薪酬调查的基础上，建立横向、纵向相对公平合理的薪酬体系，满足员工各个层次的需求。对员工取得的创新成果除荣誉激励外，还可给予相应当的股份和分红，树立共同创业的意识，有效地调动员工创新的积极性。其次建立公平的绩效考评体系。采用科学的考评方法，依据绩效考核指标，对照考评标准，逐一落实。注重过程考核，避免流于形式。并把考评的结果运用于岗位调整、薪酬奖励、培训发展机会等方面。第三建立畅通的沟通渠道。小微企业员工人数少，工作任务重并可能有职责重叠的情况，因此要避免多层沟通，应采取直接沟通方式，也可以采取微博、微信、QQ群等现代沟通方式。同时注重沟通技巧，避免开口就训斥、批评，尽量少告诉、少指令、少控制，而是采用商量的方式解决问题和安排任务，以平等友善的心态沟通交流，使员工在公平、轻松的氛围中不断增添创新推力。

1.7 政府要有诚意地鼓励支持小微企业创新

每家公司、每个国家都有自己的文化。按照初创企业的市值衡量，以色列的创新水平位居全球第二，仅次于美国。在以色列，政府机构在创新领域发挥了核心作用。很多科技企业家在以色列军方情报部门8200部队中提高了自己的技能，并开拓了人脉。该国政府还发挥了向有前途、但风险较高的新项目提供融资的作用。因此可以借鉴以色列的政府支持模式，要切实为小微企业的发展提供全方面保障。

第6篇：能力提升与培训建议范文

一、关于高职院校教师职教能力概念内涵的研究

国内关于教师职教能力的研究源于21世纪初高等职业教育战略地位的确立，对行业从事能力和实践经验更为重视，对职业院校教师的职业能力、教学能力内涵等进行了充分讨论，“双师型”教师概念的提出也反映了对教师职教能力的重视。

目前国内对高职院校教师职教能力概念内涵的研究尚未达成一致，亦无全面系统的研究，但共同的认识是，这是一种不同于普通教育教师的专业能力。较早提出了“职教能力”这一概念的研究者（吴泽）认为，这是一种将劳动、职业技术、教育等相关的常识和知识相结合形成的教师职业基础能力；通过实践活动整合各种知识，形成以基本教学能力、职业技术教学能力、自我发展教学能力和技术创新教学能力为核心的职业技术教育能力。

有研究者（李耀麟）认为，高职院校教师的职教能力是指教师在课程活动中，着重传授职业技能，提倡以学生为主体和以工作过程或职业实践为导向，秉承开放、职业、实践的原则，结合实际教学情境和学生特点来设计和执行相关教育教学过程的能力。

有研究者（陶宇、任聪敏）提出，职业教育教师第一要掌握当地经济发展方向，了解当地与专业相关的产业发展，掌握专业领域的新技术应用；第二要了解企业需要什么样的人才，具备什么样的能力，具有教学体系与教学模式创新能力；第三要以学生为本，对不用类型的高职学生，能在教学上做到因材施教、个性化教学。

有研究者（张秋福┤衔，从事职业技术教育的老师承担培养应用型学生的重担，应具备掌握相关理论知识的能力、实际生产技术与操作能力以及良好的教学组织能力。“双师型”教师概念的提出，就是寄希望于高等职业院校教师既能当教育教学方面的专家，又能当该职业方面的业务专家。

随着研究的深入，关于高职教师职教能力的内涵逐渐形成大致统一的观点，认为职教能力是指高职院校教师顺利完成本职教育教学活动和实践指导中所需的、直接影响高职教育教学活动效率的个体心理特征，是教师个体在教学过程中形成的一种职业认知积累、职业素养与教育教学智慧，是教师专业成长、教学质量提升、学生实践指导方面的核心专业能力。

二、关于高职院校教师职教能力构成要素的研究

关于职教能力的构成，有研究者（吴全全）提出，高职教师必须具备以下能力：（1）拥有专业理论知识的能力；（2）拥有与该专业相关的职业工作过程知识的能力；（3）拥有职业教育教学论与方法论知识的能力；（4）拥有职业教育教学过程知识的能力。有研究者（李耀麟）认为，高职教师的职教能力应包含教学内容设计能力、教学过程组织与实施能力、教学研究创新能力、职业的实际操作能力等四个方面的能力。有研究者（李畅、王国庆）认为，新时代的高等职业教育教师应该拥有企业实战能力、课堂组织能力、课程设计能力这三项职教新能力。有研究者（徐国庆）提出了高职教师的课程教学能力，认为其包括课堂教学能力、课程开发能力与专业建设能力三个基本要素。有研究者（戴士弘）认为，要成为一名合格的职业教育的教师，必须具备：（1）专业水平，掌握专业知识和理论，同时掌握本专业的实践能力；（2）职业水平，了解行业需求、职业需求和岗位需求；（3）教学水平，懂得学习者的基本的认知规律、课程评价能力、以学生为主题、以能力为中心的一体化课程教学；（4）整体素质，特别是社会活动能力等。

关于职教能力的构成要素，研究者普遍认为，高等职业院校教师应当不仅掌握基本的教育教学能力，还要具有较强的实践及实际动手能力等。虽然研究者们提出的能力构成要素不尽相同，但是都强调以下三个要素：专业理论知识、岗位实践操作技能以及教育教学和科研能力，于是，倡导高职教师要下企业实践，学校要积极开展校企合作等发展策略，这些不同研究之间正在形成一个系统的逻辑链条，有助于未来相关研究体系的形成。

三、高职院校教师职教能力培养的组织制度研究

实践层面的研究建议学校改革教学评价标准、职称评价制度和绩效制度，重点考核教师实践能力，激励教师内心发展需求，对教师的职教能力进行提升。针对目前高职院校教师职教能力不强、专业教学和实践教学质量低等问题，研究者对教师职教能力提升路径从不同的视角进行了分析研究。

有学者（汤霖、邬亚平）认为，提升高职教师职教能力的关键是对教师的能力提升要做好规划，在新的发展要求下不断更新，对人才的评价制定契合实际的规范和要求；实施教师知识与技能方面的长效更新计划；不能按照传统的课时量和论文数量作为考评依据，而应该建立一套符合高职教育实际工作的量化考评和绩效考评办法，当中还应该包括教学中工学结合程度，为社会提供的服务量等。有研究者（万德年、夏晶）认为，高职院校应该通过向新进教师提供岗前培训、职教能力培训与考核、丰富实际实践工作经验、教学教研研讨会常态化、老教师传帮带等措施提升教师职业能力，并且以提升学历、提高专业技术水平作为教师工作绩效奖励的推动力之一，最终使高职教师队伍在人才结构上趋于合理化。

针对日益壮大的高职教育规模和实际发展中遇到的问题，有研究者（曾良骥）提出，高职院校应建立教师培训的相关措施和制度，即教师与企业两者相互密切联系，教师定期下企业并且定岗参加企业实践生产，针对重点的项目进行相关的培训，共享优质的实践教学资源以达到教师在教学观念上和教学技能上双层面的职教能力提高。

关于教师职教能力提升的组织制度方面，根据研究者的相关研究提出了相应的组织管理建议。有研究者（张洪春）以教师的教学能力发展的个体发展、过程发展和组织发展三个方面作为出发点，制定了一系列促进教师职教能力的制度，涵盖权益保障、学术科研、机遇抉择以及组织合作等制度。有研究者（王桂玲）认为对于高职教师，有两部分的职教能力不可或缺，一部分是教师教学技能和学术水平的提升，体现在学术会议交流、继续教育培训、全面的师资培养制度等；另一部分是实践能力发展，体现在职业资格证的考评、挂职锻炼、校企合作等。这些策略涉及到岗前培训、学术交流、下企业实践、职教能力测评、评价激励机制等，为高职教师提升职教能力提供了基本的、多样化的思路。

有研究从教师专业发展和个体成长的角度展开了研究。高等教育对学术型教师和教学型教师的研究与分类管理较为充分，对教学兼实践指导性的高职教师的研究匮乏。纵观所有相关研究，从教师的角度切入的关于职教能力培养的研究较少，对教师个体成长需求的研究不够深入。有研究者（李升泽）从激发从教者积极性方面做了研究，提出了基于绩效技术，结合冰山模型加强内驱力塑造，激励教师在精神层面上的需求，推动教师积极展现自我价值。这也是一个从提高绩效的视角入手的分析，但是他强调了教师专业发展的内驱力，在所有研究中属于比较少数的一个，也是未来相关研究需进一步加强的研究视角。

四、高职院校教师职教能力培养过程与模式研究

有的学者认为参加职后培训与交流是教师提升职教能力的重要措施，并对培训制度、模式、内容进行了深入的探讨。有研究者（王艳萍）强调校本培训的重要性，因为现有的访问学者、顶岗工作、到师资培训基地学习成本高，覆盖面窄，而校本培训则可以让全体教师参与进来，培养教师专业发展的自主意识。校本教师职教能力提升是一种更经济高效的选择，关键在于培训主体、培训内容、培养过程与薪酬制度的配合等方面的设计与执行。针对已有的职教教师培训，有研究者（徐国庆）建议一要实施系统化深度培训，从目前的“快餐式”培训转为系统化深度培训，二要实施做中学培训模式。教师职教能力的培养非一日之功，需要一个长时间的持续积累和形成过程，系统化设计和有触动的培训过程都很关键。

对于教师下企业实践存在的问题，有研究者（刘孝刚）根据专业教师下企业意愿不强、任务模糊、时间紧、效果参差等问题，提出学校对下企业教师要给予时间和政策支持，并对实践效果进行考核，教师必须带着研究任务下企业，同时参与到企业的研究项目和职工培训工作中。有研究者（陈新开）认为，教师在教学方法与课程内容上应该结合学生的接受能力而定，以学生能否吸收所教授的内容为标准。还有的学者认为高职教师要提升开发教材、选择教学素材的能力。这些都是教师实践中必须要深入研究的方面，尤其是关于教师如何下企业更有教育效果，对教师的职教能力、职业素养、职业认知的提升更有帮助的系统性的研究都是需要加强的。

五、高职院校教师职教能力培养的行动研究

所有教育研究，行动研究最可贵。关于高职院校职教能力培养，在实践层面有一些行动值得关注。有些高职院校通过校内教师评价测量和项目化课程改革泶俳教师职教能力的提升，有的是通过与企业的合作推动教师职教能力的发展，有的是整合校内资源，建立校内企业，推动教师职教能力的发展。

有的高职院校从自身的改革实践出发，提出了以特色化的培训课程来塑造教师的全新职教观念，以项目型课程来提升课程改革力度，以职教能力测试评价来提升教师的职业教育能力。在具体改革举措方面，提出了通过特色培训，使全体教师树立“6+2”观念，以“项目型课程”来加大职业教育课程改革力度，以职教能力标准设立和不断测评来促进教师积极性的自我提升，在校内通过职教能力测评、项目化课程教学改革对于促进全体教师职教能力的发展有积极意义。

有的高职院校以区域内大型主流企业为对象开展深度合作，与企业共建技术研发平台，实施教师企业经历工程，高职教师则承担企业的技术研发和企业员工的培训任务，提升教师的技术应用服务能力，打造以企业的能工巧匠、技术能手等为成员的师资队伍，最终实现师资共建、校企共赢。有的高职院校加强了与企业的积极互动，向企业宣传高等职业教育的特点与未来发展的方向，并且培养的学生更能为企业所用，争取企业的信任与支持。有的学校是积极整合校内相关资源，创办学校自主产业，教师参与经营，逐渐提高教师实践能力。

国内目前有职业性高校近千家，提高教师职教能力的个案研究和行动研究不仅对于整个高职教育质量提升具有根本性作用，而且对于学校发展、学生成长都十分重要。加强教师职教能力培养提升的校本行动研究对于那些从教学型本科高校转过来的学校更是迫切，他们大部分教师习惯于课堂讲授，从课本到课本已经不能适应学校转型发展的需要，下大力从整体上进行系统设计，从教师管理考核到课程管理、教育教学进行系统设计，推动教师切实行动起来，提高自身的职教能力才是当务之急。

六、关于高职院校兼职教师职教能力的研究

兼职教师是高职院校专业教师中一支活跃的力量，他们往往都具有较强的实践操作能力与丰富的经验，而教育教学理论尚有不足，他们在职业与专业能力方面擅长，而在教育理念和教学方式方面需要加强。在国际上，聘请兼职教师是一种普遍做法，尤其是实践操作性强的高等职业教育更是如此。例如，美国的社区学院功能多样，它部分承担了美国高等职业教育培训功能，在社会职能发挥上相当于我国的高职院校，这类学院的高级职业教育教师大部分来自社会兼职人员，他们在吸引和管理兼职教师方面的举措也是值得我们学习和借鉴的。

有研究者（刘培琴等）认为，兼职教师的行业企业身份使得他们对社会真实的需求更了解，对于专业型课程教学有积极作用，他们又由于身兼数职，工作场所不固定，管理不到位，因此需建立相关信息数据库，加强兼职教师聘任后的岗前培训，同时注意依托校企合作基地，发挥兼职教师特长。有研究者（周慧娜）调查了天津市部分高职院校兼职教师情况，发现兼职教师生产实际操作能力方面较强，但在教育教学方法和课程组织能力方面存在不足，建议完善兼职教师管理方面的法规，扩大兼职教师吸收渠道、遴选“乐教”“适教”的兼职教师，同时完善兼职教师管理制度，建立提高兼职教师教学组织能力和课程实施能力等方面的培训体系。

高等职业教育是与社会生产生活最直接相关的教育，为此，高职院校一方面要积极开展校企合作，为教师深度参与企业的项目研发与员工培训等创造条件，另一方面要注意引进吸收行业企业的能工巧匠做兼职教师，打造多元化的师资队伍。

七、研究中存在的有关问题与建议

纵观高职院校教师职教能力研究可以发现，现有研究成果分布较为广泛，对高职院校教师职教能力的概念内涵、能力构成、组织制度和培养模式等方面的研究较为集中，实践层面的行动研究有一定探索，但是公认的可供借鉴的实践操作模式比较缺乏，对兼职教师职教能力的探讨也是很有价值的，这些不同角度的探索与研究，丰富和加深了对高职院校教师职教能力的认识，为高职教师的专业化发展指明了发展方向。

（一）思辨研究多，实证研究少，可借鉴可操作性的研究较少

多数研究者认为当今高职教师缺乏实践操作能力，提出加强校企合作、教师下企业实践等措施，但措施的有效性却不了了之，无人验证。少有研究者深入课堂观察研究，具体分析教师职教能力中存在的问题，也少有人通过问卷调查收集整理一手资料分析研究所提策略的有效性，有说服力的实证研究较为缺乏。建议未来研究需继续深入探究校企合作机制；教师如何在企业、行业学到一线岗位的实际操作技能；教师如何将学到的操作技能有效地转化为职教能力，以及教师如何有效地对学生进行职业规划也需要进一步探讨。

（二）对职教能力构成因素与对策集中，倡导校企合作，教师下企业等

无论是对于职教能力概念内涵、因素构成还是组织制度与培养模式等方面，现有研究都集中强调了专业理论知识、岗位实践操作技能以及教育教学和科研能力等三个方面，提出的对策也基本上都是从倡导高职教师要下企业实践、校企合作办学等方面展开。关于校企合作中如何促进教师职教能力发展的管理制度的深入研究尚无，教师下企业也只是一个笼统的提法，对广大高职教师具有指导性的提高职教能力的实操指导没有系统深入的研究，即使是一个行业领域的研究都没有看到，这些不仅需要实践者的开拓创新，更需要研究者的总结提升与宣传推介，使更多的人从中受益。

（三）多从高职教育质量提升角度展开，较少关注教师个体专业发展

对教师职教能力的关注还属于比较初期的阶段，多是从外部的高职教育质量、学校教学改革的视角展开，较少关注教师个体的专业发展，对教师的职业生涯发展关注不够，更多是将提升教师职教能力作为提升高职院校教学质量的手段，忽略了高职院校教师个体的情感需求和发展需要，使高职教师的主体性未能得到很好的发挥，未能唤醒高职教师自身改革的动力，使得最活跃的教育因素教师处于改革的被动地位，建议未来的相关研究加大对教师个体职教能力发展与提升的深度研究，为教师自身发展和学校管理提供有参考价值的理论与模式。

总而言之，一方面，关于我国高等职业院校教师的职教能力的研究内容尚待进一步细化，研究取向有待进一步丰富。另一方面，研究界对高职院校教师专业发展的研究的角度日趋宽广，研究的内容不断深入，研究的方法逐渐丰富，整体研究呈现出从宏观到微观，从一般笼统到特殊个案的研究趋势。

参考文献：

[1]戴士弘.职业教育课程教学改革[M].北京： 清华大学出版社， 2007.

[2]徐国庆.高职教师课程、教学能力分析与提升路径构建[J].中国高教研究， 2008（12）.

[3]李耀麟.高职教师职教能力与测评实践研究[J].中国电力教育， 2011（35）.

[4]吴泽.高职专业教师职教能力结构模型研究[J].职业技术教育， 2007（4）.

[5]吴全全.论职教教师教学能力的提高[J].中国职业技术教育， 2007（36）.

[6]陈龙图.高职教师职教能力发展[J].教育与职业， 2015（4）.

[7]李畅， 王国庆.谈高职教师三大职教新能力的再造[J].教育与职业， 2010（1）.

[8]陶宇，任聪敏.高职教师教学能力发展的路径和策略研究[J].高等教育研究， 2015（11）.

[9]曾良骥.高职教师职业教育教学能力培养研究[J].继续教育研究， 2009（7）.

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[11] 宋现山.关于高职院校教师教学能力的调查研究――以苏州地区为例[D].兰州大学，2010，12-15.

[12]汤霖， 邬亚平.论高职教师职教能力的提升[J].当代教育理论与实践， 2011（6）： 107-108.

[13]万德年， 夏晶.高职院校师资队伍建设途径分析[J].高等职业教育―天津职业大学学报， 2009（4）： 75-77.

[14] 洪春.高职教师教学能力发展制度与政策建议[J].教育导刊， 2015（5）： 10-13.

[15]王桂玲.产业转型升级下教师职教能力的培养[J].晋中学院学报，2014（12）： 81-83.

[16] 李升泽.高职教师职教能力培养研究要要要基于绩效技术与冰山模型[J].高等农业教育， 2015（6）： 111-115.

[17] 王艳萍.高职院校教师教学能力发展策略研究[J].辽宁高职学报， 2014（5）： 66-68.

[18]苏志刚.切实开展高职教师教育教学能力培训与测评[J].职业技术教育， 2007（15）：66-67.

[19]王晓华， 梁宁森.“校企共同体”下高职院校师实践与探索[J].温州职业技术学院学报， 2013（12）：48-51.

[20] 张静岩.对高职院校教师赴企业实践锻炼的思考[J].黑龙江生态工程职业学院学报， 2011（5）： 92-93.

第7篇：能力提升与培训建议范文

【关键词】 电费经理人 大工业客户 分析

1 前言

随着市场经济迅猛发展和电力改革的不断深入，客户对电力服务的要求越来越高，供电企业的经营理念开始以产品为中心变为以客户为中心，客户关系管理因此得到了不断的重视和加强，供电企业在满足广大电力客户对日常电力消费的需求同时为客户提供个性化、差异化服务，改进客户价值以及客户满意度、忠诚度，以保持和吸引更多的客户，最终实现社会效益企业利益"双赢"。目前大多数电力客户对现行用电政策缺乏了解，其电力专业知识非常局限，在实施节能预警调控的大趋势下，复核工作中也要求加强管理配合节能减排工作的实施，因此通过创新工作思路，拓宽电费核算途径，提升供电服务质量显得尤为突出。

2 现状调查

（2）常武地区（常州市区范围及武进区）有30家被确定为重要大客户，每年年底常州供电公司都会为这些客户提供一份详尽的用电情况分析报告，内容包括：

①电力市场情况；②优质服务工作开展情况；③用电管理情况；④电量、电费情况；⑤负荷情况；⑥结论与建议。该举措深受客户的推崇。

3 情况分析及对策制定

（1）电力客户电费清单。（如表1）

近两年，供电公司不再向客户邮寄电费清单。客户有需求可前往营业厅打印，或登录国网江苏省电力公司95598网站查看。由于95598网站功能提升，网址有变动。经了解，相当多的客户已不知如何进行电费清单查询。

（2）电费清单能全面反映客户的月度用电信息，而电费核算人员是电费发行人，他们对客户的电费情况一清二楚。在电费核算岗位上建立电费经理人制度，即由核算人员担任电费经理人，通过分析电费清单，可初步判断客户用电是否经济合理，是否有减少电费支出的空间，并提出可行性建议，指导和帮助客户加以改善。

4 实施对策

4.1 能力要求及服务对象

（1）电费经理人除了能看懂电费清单，还应具备计算电费的能力；掌握各类电费电价政策，具有较强的沟通能力；熟悉各行业的用电特征，善于发现问题，总结规律。

（2）服务对象为大工业客户。根据实际情况（人员配置数和用户数）可分步实施。第一批服务对象可设定为电压等级在35kV及以上的用户，这些客户的受电容量大、电量多，客户用电管理人员的业务水平较高，相对容易沟通。在电费经理人熟悉此项业务后，再安排第二批和第三批服务对象。争取在两年内普及到所有的大工业客户。

4.2 培训内容

（1）组织电费经理人参加电费基础知识的培训，培训内容主要针对大工业客户的电费发票；集中学习相关电费电价文件。

（2）请其他相关专业的技术人员进行业务拓展培训。请营业业务人员讲解新装、增容与变更用电业务办理的内容；请用电检查专业人员讲解现场检查内容，内容包括受电装置中电气设备运行安全、保安电源和非电性质的保安措施、反事故措施、进网作业电工的资格审核，计量装置、电力负荷控制装置、继电保护和自动装置、调度通讯等安全运行状况。

（3）参与“百名干部联系百家企业”、“百家工业企业迎峰度夏安全用电检查”活动，在活动中了解客户的用电需求以及营销工作的重点。

4.3 设立大工业客户基本档案

设立基本档案，是为了向用户提供电费分析报告做准备。通过对客户现场走访，分别针对客户的基本电费、分时电量电费、功率因数调整电费进行重点分析，对客户进行合理化建议，在此基础上初步形成电费分析报告。

4.4 建立回访制度

通过回访，可了解电费经理人的工作业绩，论证电费分析报告的准确性，赢得客户对供电公司电费管理工作的支持与理解，提高了电费的回收率。

5 可开展的有效措施

大工业客户电费由三部分组成，即总电费=基本电费+电度电费+功率因数调整电费。减少电费可从这三部分进行。

（1）根据生产情况，调整用电负荷，及时办理暂停、减容手续，提高设备利用率，减少基本电费支出。例如客户因生产量减少或设备改造使得负荷明显下降，可建议客户将基本电费计费方式由按变压器容量计收改为按最大需量计收，或通过办理暂停、减容手续减少基本电费支出。如新装变压器容量选择过大，而企业又有发展的计划，可建议客户增容一台适当容量的变压器，将大容量的变压器暂停，待有生产需要时再申请恢复启用。

（2）江苏省执行峰谷时段：高峰时段为8：00-12：00和17：00-21：00；平时段为12：00-17：00和21：00-24：00；低谷时段为0：00-8：00。以平时段为基价，三个时段电价之比近5：3：1。充分利用分时电价政策，科学安排生产班次和生产流程，有效转移高峰用电负荷，尽可能多用低谷电，使平均电价降低，合理减少电费总额。

（3）无功补偿可提高设备利用率，减少设备容量，可以降低线路电流、降低线损 、降低线路压降、降低变压器铜损等。搞好无功补偿，提高功率因数，使实际功率因数高于标准值，改力调电费罚款为奖励。

（4）节约用电建议。1）绿色照明推广建议：①建议使用节能灯具和太阳能灯具。②楼道、走廊灯的节能控制。建议推广采用延时（定时）开关和智能电力定量器等照明控制设备。③限制使用300W及以上的普通白炽灯、自镇流高压汞灯等。2）空调用电节电建议：①夏天温度不低于26度，冬天温度不高于20度。②建议使用变频空调、冰蓄能空调等节能空调。

6 结语

供电企业在客户服务方面需要专业的多层次沟通，开展特色营销服务、个性化服务。服务内容和形式还有待深化。开展电费经理人活动正是结合复核工作开展的一项特色服务的一次尝试。即提升了公司为客户服务的意识，又保证了电费的回收率，取得了双赢的局面。今后还需逐渐扩大用电管理的对象，以满足不同层次的客户需求。

参考文献：

第8篇：能力提升与培训建议范文

1.短期政策建议

通过加强职业教育与培训的协调管理、提升公办校管理效能、扶持民办职业教育培训机构并加强监管，增加需求导向的职业教育与培训的供给；同时通过密切与行业企业、研究机构的交流合作，增强技能提供的相关性。其目标是建设具有新疆特色的有质量的为所有人提供学习培训机会的职业教育与培训系统。建议从三个维度实施以下具体政策举措。

（1）战略框架

加强行业企业、职业院校和培训机构、研究机构在政策制定与执行中的作用： 通过立法和规章，使劳动力资源开发主要利益相关方的角色和责任分工进一步制度化；在省级领导小组协调下使各部门（包括教育厅、人力资源与社会保障厅、财政厅、发改委、工会等）各层级之间能更有效合作，使职业院校和培训机构、行业企业、研究机构代表参与各级决策。

加强对新疆经济发展前景及其对技能需求的全面评估：扩大对未来技能需求评估从特定行业到大部分行业，改进现有的技能供需研究以便及时全面了解存在的问题，丰富对研究结果的公布渠道，要求职业院校和培训机构及企业依据对未来技能需求的评估来组织或调整相应的教学和培训。

（2）系统监督

促进职业教育与培训系统的衔接和贯通：进一步扩大中高职衔接的试点；通过实施学分制和制定学习标准来促进各层次教学和各项目间的衔接，尤其是探索学历教育与非学历培训的互通。

制定设立、调整和关闭专业和培训项目的政策和程序： 改进现有管理规程使之标准化、系统化；在审核过程中关注是否吸纳对未来技能需求评估信息以及反馈机构绩效评估的结果。

加大对职业教育与培训的投入和提高资金使用效益：加大财政投入，改变职业教育长期投入不足的状况，增强职业院校与培训机构的办学条件；同时完善资金预算标准、程序，提高财政资金分配的公平性和透明度；采用绩效评估提高公共资金使用效益，重点加强对专项资金和财政补贴培训项目的管理；建立对资金分配标准定期审查机制。

进一步提高认证和技能证书的可信度：建立技能测试的信息管理系统，对技能鉴定中心开展认证和不定期的审计。

（3）服务实施

促进培训提供的多样化：通过购买培训服务等措施大力扶持民办机构参与职业教育与培训的提供。

鼓励多渠道投入：制定激励措施鼓励行业企业及其他利益相关方对职业院校和培训机构提供资源，如企业捐助设备在学校设立实训室或实训车间、提供兼职教师、接纳学生实习和教师培训等。

加强对职业院校和培训机构办学质量和培训结果的监测评估及结果反馈：建立一套数据收集、上报的管理信息系统，把对职业教育与培训结果的监测指标纳入此管理信息系统，并建立确保数据准确可信的方法；加强对监测评估结果的反馈，并采取奖惩等管理措施来激励职业院校和培训机构提供优质职业教育与培训。在监测评估的实施上，可委托独立第三方参与，保证客观公正。

提升管理人员和教师管理能力和教学水平： 建立基于考核的激励机制如绩效工资和其他奖励；对职业院校和培训机构管理者和教师开展多种形式的培训，特别要增加教师的企业经历。

加强校企合作：加强职业院校和培训机构与行业企业、研究机构的合作，使之参与教学和培训的全过程，提高培训质量和针对性，鼓励职业院校和培训机构根据技能需求预测来组织或调整教学和培训。

建议通过国际合作项目或国内项目，以支持试点（如学分制、购买培训服务、人员培训、监测评估、校企合作等）、开展研究（如开展企业调查来评估未来技能需求、学习标准制定、资金分配与管理方法、监测评估方法、设立调整及关闭培训项目的程序等）等方式来实施这些政策建议。

2.中长期政策建议

通过完善治理、质量保障和监测评估机制，衔接基础教育与职业教育，以提高职业教育与培训质量。目标是构建灵活多样的新疆现代职业教育与培训体系，大力提高劳动力技能水平，实现达到国内平均水平的新疆教育及人才中长期发展目标，并努力使特色职业教育学校及专业达到国内一流。

建立劳动力资源开发利益相关方全方位合作框架与沟通机制：扩大合作关系从关键性部门之间到全方位合作伙伴关系，使民办机构、行业企业、研究机构参与政策制定与执行，并使各方的责任分工制度化；制定新的政策使利益相关方提供更广泛的资源支持、参与职业教育与培训的全过程。

完善质量保证机制：提升技能测试的信息管理和对技能鉴定机构的认证和审计；建立整合的一站式在线资源和标准化安排来支持终身学习和对先前学习的认可；保障公共资金支持的培训项目覆盖所有弱势群体。

建立系统全面的监测评估系统：改进对未来技能需求评估使之系统全面覆盖所有行业；完善对技能提供质量的评估使之注重产出及结果（完善评估的指标如毕业生就业率、起薪、用人单位满意度等）；开展对政策措施/项目实施后的影响力评估，为政策改进提供信息支持。

建立高质量的学前教育及义务教育：提升劳动力素质和技能水平的职业教育与培训是建立在高质量的学前教育与九年义务教育基础之上的。所以从长远来看，要有高质量的职业教育必须有高质量的学前教育及义务教育。这样所有适龄儿童才能有好的准备和基本的知识基础。这也是好的职业教育与培训的基础，是终身学习与发展的基础。

建议在之前试点和研究项目的基础上，通过出台新的管理规程来加强质量保证、监测评估、多方合作的系统化。同时加强与基础教育的衔接，促进终身学习。

第9篇：能力提升与培训建议范文

关键词：高校图书馆；图书馆员；专业馆员；职业能力

中图分类号： G351 文献标识码： A DOI：10.11968/tsyqb.1003-6938.201604100

Abstract The status of recognition and demand of professional librarians' professional ability in academic library is investigated by questionnaire， and the number of professional librarians in academic library， recognition and demand of the ability that professional librarians should possess， classified management and training of the librarian in academic library are analyzed. Suggestions are put forward for librarians' professional ability development in academic library： the definition of professional librarians and assistant librarians be made clear； the frame of professional ability be determined； professional ability promotion system be set up， and establish professional qualification authentication system be established.

Key words academic library； librarian； professional librarian； professional competency

美国法律图书馆协会、美国科技情报学会、美国专门图书馆协会、加拿大研究图书馆协会等12家国外图书馆及其相关专业机构都制定了图书馆职业能力声明[1]，如美国法律图书馆协会制定的《法律图书馆员研究生课程指南》将职业能力分为一般能力与学科能力[2]。美国专门图书馆协会将专门图书馆信息专家应具备的能力分为3种，分别是专业能力、个人能力和核心能力[3]。此外，国外的一些大学图书馆也制定了馆员的职业能力，如内布拉斯加大学林肯分校图书馆制定的馆员的核心能力包括责任心、适应性、交际能力、职业知识/技术取向等[4]；南佛罗里达大学图书馆制定的图书馆工作人员每年业绩表现检查的代表性指标有8个，分别是：岗位知识、生产率、工作质量、沟通、服务标准、团队协作、能动性、解决问题[5]。我国尚无特定组织对图书馆员职业能力提出标准，仅见一些图书馆和学者对图书馆员职业能力进行了相关培养实践和学术研究。如上海交通大学图书馆开展了馆员素养培训，培训内容包括：职业道德、专业技能、前沿追踪、其他素养[6]；宋姬芳[7]以北京地区16所高校为调查对象，调查了图书馆对聘任人员的学历要求、学科专业要求，图书馆对馆员继续教育的规划、内容与形式等；郭晶等[8]研制了一套“中国高校图书馆学科馆员能力标准体系”。但目前，图情学界对于专业馆员的职业能力构成尚未形成统一的认识，也尚未有明确的指标。本文在调查高校图书馆专业馆员职业能力认识与需求的基础上，提出了一些高校图书馆专业馆员职业能力发展的建议。

1 研究方法和过程

本研究中的专业馆员依据《普通高等学校图书馆规程》（教高[2015]14号）（以下简称《规程》），专业馆员一般是指应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系统培训的图书馆员[9]。职业能力指专业人员为执行专业工作所应具备的专业领域相关知识与技能。

本研究采取问卷调查的方式收集数据。调查问卷根据国内外图书馆职业能力相关文献设计，正式调查前，进行了试调查并征求了数位实证研究专家的意见，在综合考虑收到的反馈意见基础上修改完善问卷。问卷分为选择题和开放题两部分，共设20小题，以选择题为主；问卷内容分为两个部分：问卷填写者个人信息、专业图书馆员认知与需求调查，在专业图书馆员认知与需求调查方面，主要涉及高校图书馆专业馆员数量情况、对专业馆员应具备的能力的认识与需求、高校图书馆开展馆员分类管理与馆员培养情况等方面。调查采用网络调查的方式，将问卷内容通过问卷星，并通过C人堂QQ群等多个社交平台发送调查问卷的链接。调查时间为2016年3月31日- 4月30日，收回有效问卷412份。

2 问卷填写者的基本信息

回收的412份问卷的填写者，除一位来自美国加州大学河滨分校外，其他411位来自全国27个省、自治区、直辖市。从问卷填写者所在院校的办学层次来看，分别涉及985高校、211高校、地方本科院校、军校、高等专科院校、职业技术院校等；从其性别来看，女性占67.96%，男性占32.04%；从年龄分布来看，30岁以下人士占12.38%，30-39岁人士占51.7%，40-49岁人士占27.43%，49岁以上人士占8.5%；从其职称来看，正高占5.1%，副高占27.91%，中级占51.46%，初级占12.62%，其他占2.91%；从学历看，博士研究生占6.31%，硕士研究生占57.52%，本科生占35.19%，大专生占0.97%；从其职务看，馆长/书记占3.16%，副馆长/副书记占5.34%，部主任占32.28%，无任何职务者占59.22%。问卷填写者分布范围广，从年龄、职称、学历等方面来看，问卷填写者多为精力旺盛、学历较高、关注图书馆发展、对于图书馆发展具有重要贡献的中坚力量，所以，问卷填写者具有一定的代表性。

3 调查结果分析与讨论

3.1 高校图书馆专业馆员数量情况

本研究设置所在馆的专业馆员数量占本馆总人数的比例分为6个数值段：

3.2 对专业馆员应具备能力的认识与需求

“对专业馆员应具备能力的认识与需求”部分也是本次调查的重点，该部分的调查共涉及4个问题，其中有一个是开放式问题，另外3个问题都设有开放式回答的选项。

（1）“您认为图书馆哪些岗位最需要专业馆员”（可多选），问卷中列出了4大类岗位，分别是学科服务、资源建设、技术支撑、图书馆管理（见图2）。调查

结果显示，各个选项所占的比例按学科服务、资源建设、技术支撑、图书馆管理这一顺序依次降低，选择学科服务岗位和资源建设岗位的比例差不多，可见，问卷填写者对这两类岗位的专业馆员要求已经达成了共识；选择“其他”选项并填写了相关信息的占5.83%，通过这些信息，我们了解到，一些问卷填写者认为：馆长领导层、情报研究、阅读推广、参考咨询、信息检索、文献检索课、科技查新、档案特藏管理、知识服务、读者服务等岗位也需要专业馆员，另有一位问卷填写者认为：每个部门都需要专业馆员，但不是需要每个部门全是专业馆员。

（2）“您作为高校图书馆馆员，已具备以下哪些职业能力”（可多选），此题共列出了7种能力，并允许通过“其他”选项自行填写。其中选择信息素养、基础业务能力（英文文献阅读能力、计算机应用能力等）、岗位业务能力（岗位相关基础知识、岗位操作技能等）、服务能力（为用户提供服务的实效、准确性、与用户沟通能力等）、职业道德（主动服务的意识、提供优质服务的意识等）等选项的比例都超过了80%，选择学术研究能力（开展科研课题研究、撰写专业研究论文的能力）的比例为62.38%，选择创新能力（服务项目及内容创新、服务方式创新等）的比例为48.3%，可见，问卷填写者普遍比较欠缺的能力为创新能力。此外，有1.7%（5位）的问卷填写者通过该题的“其他”选项填写了内容，涉及具备良好的书面和口头沟通能力（对外能与数据商谈判、对内能够主持各类会议、写报告）、教学能力等方面的内容（见表1）。

（3）“您认为高校图书馆专业馆员应具备哪些职业能力”（可多选），此题的选项设置与上一题相同。其中，选择信息素养、基础业务能力、岗位业务能力、创新能力、服务能力、职业道德等的比例都在9成以上，选择学术研究能力的比例稍低。此外，有6.55%（16位）的问卷填写者通过该题的“其他”选项填写了内容，他们认为高校图书馆专业馆员应具备的能力主要涉及：不断学习的能力，数据挖掘技术及数据推送技术，领导力，数据分析能力，数据管理能力，团队精神，宣传表达能力，更高层次的国际视野与社会责任感，教学能力等方面（见表2）。

图书馆事业的发展，与技术环境、应用环境、用户环境，以及我国当下和今后一段时期的政治法律和社会经济环境等密切相关。图书馆事业为满足不同读者需求而进行相应要素组合所形成的运行形态，是影响图书馆职能及图书馆职业能力变化的重要因素。调查显示，信息素养、基础业务能力、岗位业务能力、服务能力、职业道德能力、学术研究能力均有待进一步加强，特别是创新能力的提升尤为迫切。《大学与研究图书馆新闻》（C&RL News）2016年第6期了美国大学与研究图书馆协会（ACRL）研究计划与审查委员会撰写的研究报告《2016年高校图书馆发展大趋势》：研究数据服务；数字学术；馆藏评估趋势；图书馆集成系统与内容提供商/完成并购；学习证据：学生成功，学习分析，证照审核；高等教育信息素养框架新方向；替代计量学；新兴员工职位；开放教育资源[10]。面对上述大趋势，职业能力因需而变，尚有诸多“其他”职业能力涌现。

（4）“您对高校图书馆专业馆员职业能力有何其他意见或建议”（如专业馆员应该是什么样子？专业馆员应 岗位谈），在412份问卷中，有47份问卷未提出具体意见或建议，其中有42份问卷填写“无”，其他5份问卷表示“不清楚”；其他365份问卷都提出了具体的意见或建议，这些问卷中填写的内容可以归为三大类：第一是关于专业馆员自身能力条件的看法；第二是关于专业馆员制度贯彻实施方面的建议；第三是关于专业馆员及发展现状相关的表达。①关于专业馆员自身能力条件的看法。填写结果中体现的专业馆员应具备的能力条件主要涉及：图书情报专业知识、接受新事物的能力、不断学习新知识的意识、创新能力、职业道德、除图情专业外的其他专业背景、信息素养、沟通能力、宣传及营销能力、岗位技能、科研能力、熟悉学校学科设置及课程安排等基本情况、熟悉图书馆各岗位基础工作、团队意识、计算机技术、英文阅读能力、社交媒体运用能力、专业馆的图书馆员应具有双学位、专业馆员应具有硕士学位等；②关于专业馆员制度贯彻实施方面的建议。主要涉及面向上级机构的建议、面向高校图书馆的建议两个方面。在面向上级机构的建议方面，主要涉及如下内容：参考美国（国外）关于专业馆员的政策；国家进行专业馆员资格认证；国家应该出台强制性在职培训制度，将此纳入高等学校评估体系；专业馆员职业能力最好不与职称直接对等；加强政策层面的引导；由统一的机构开展专业馆员培训；工作内容上对专业馆员和辅助馆员有明确划分；出具更加详实可行的馆员职业发展规划，并由高校图书馆支持馆员进行深造；形成相关的硬性规定，提高专业馆员制度执行的效果；应该用学历要求制定统一的入门门槛；高校提高对图书馆的重视等。在面向高校图书馆的建议方面，主要涉及如下内容：高校图书馆应加强专业馆员和辅助馆员的建设；高校图书馆有计划引进或培养专业带头人；高校图书馆应鼓励馆员在职学习和进修；高校图书馆的领导要鼓励馆员提升专业能力和科研能力；实行专业馆员进馆后各部门轮岗制；新馆员入馆时辅导其规划职业生涯，确定今后工作发展方向，制定学术发展研究方向和培训计划；专业馆员首先在部分类别中（学科馆员）推行，采用自愿原则，分步培训、考核；鼓励馆员进行继续教育，开展图书馆学界的交流，建立科学合理的考核机制；开展岗位相关的专业技能培训；专业馆员应该更加细化，如做学科分析的最好是文献计量学专业出身，做查新的最好是专业技术出身；高校图书馆应该提高专业馆员的比例；高校图书馆目前要做的工作应该是对在职馆员的职业能力进行梳理归类，对每个人进行职业规划，然后再有的放矢地制订培养计划，派馆员进行培训和进修等；③关于专业馆员及发展现状相关的表达。主要涉及如下方面：一些高校（专科或职业技术院校）图书馆工作人员的学历层次还比较低；受限于图书馆经费，馆员很难有外出培训机会，大多需要自费培训，经济压力大；图书馆内人手紧缺，团队协作意识不够强；个别问卷填写者对专业馆员术语不理解等。

3.3 高校图书馆开展馆员分类管理与馆员培养情况

3.3.1 馆员分类管理

本次调查设置了“贵馆是否实行了或正在酝酿专业馆员和辅助馆员的分类管理”一题，调查发现，7成以上的问卷填写者选择了“目前还没有”这一选项，而选择“已经实行”选项的仅占4.37%，选择“正在酝酿”选择的占12.62%，其他8.98%选择了“不清楚”。选择“已经实行”选项的问卷填写者来自16所高校，除美国加州大学河滨分校外，其他15所高校分布在江苏、广东、辽宁、贵州、湖南、湖北、重庆、浙江、上海等省份，其中，江苏、广东两省各有3所院校；15所高校涉及985院校、地方本科院校、职业技术院校等办学层次的院校。已经实行馆员分类管理的高校图书馆数量虽然不多，但也说明了一部分高校图书馆已经具有了馆员分类管理的意识；这些高校分布的省份较广，涉及不同的办学层次，有利于馆员分类管理理念的进一步传播与推广。

3.3.2 馆员培养

高校图书馆实施馆员培养计划能够促进馆员的发展。本次调查共有2个馆员培养方面的问题。

（1）高校图书馆为提高馆员职业能力开展的培训工作。随着图书馆的发展，馆员职业能力也需要不断提高，高校图书馆为提高馆员职业能力开展一些培训工作，能够促进馆员职业能力的发展。问卷中设置的“贵馆为提高馆员职业能力开展的培训工作包括”选题共设置5个选项，此题为多项选择题。调查发现，开展“岗位技能培训”的比例最高，达67.96%；其次是“图情基础知识培训”，达58.01%，开展“馆员职业道德培训”的为41.2%，没有开展任何馆内培训的占16.75%；可见，“岗位技能培训”和“图情基础知识培训”都是高校图书馆重视的培训内容，这些培训可以让馆员掌握基本的专业技能及相关的图情专业知识，较好地完成基本的岗位工作。选择“其他”选项并填写相关内容的占7.77%，通过问卷填写者填写的内容，我们可以了解到：除了问卷设置比较大众的三类培训外，个别高校图书馆还开展了数据分析、前沿研究进展、互联网应用能力、学科知识等方面的培训，还有的高校图书馆以交流会的形式安排外出学习馆员回馆后为其他馆员介绍所学知识；也有高校图书馆派馆员参加省图工委举办的业务培训、图情行业内的培训、学术年会等培训或会议，或派馆员到其他高校图书馆交流及学习；美国加州大学河滨分校图书馆则有固定的政策，即“每个馆员每年有固定经费，可自由选择参加自己喜欢的专业会议、培训讲座；管理员则需要申请”。此外，个别高校图书馆的培训还存在不系统、惠及的馆员少等方面的问题。

（2）高校图书馆培养高层次的专家和学术带头人以及实行“馆员在职学习和进修”计划的情况。《规程》要求：“高等学校应将图书馆专业馆员培养纳入学校的人才培养计划，重视培养高层次的专家和学术带头人。鼓励图书馆工作人员通过在职学习和进修，提高知识水平和业务技能。”依据《规程》这一要求，本次调查共设置了3个问题。①“贵馆是否重视培养高层次的专家和学术带头人”，有41.02%的问卷填写者选择“重视”，其他58.98%的问卷填写者选择“不重视”，可见，尚有较多的高校图书馆未对培养高层次的专家和学术带头人引起足够的重视。通过对选择“重视”选项的问卷填写者的进一步调查发现，仅有44.51%的高校图书馆制定了相关的激励措施来培养高层次的专家和学术带头人，其他55.49%的问卷填写者所在的高校图书馆还未制定相关的激励措施；②“贵馆是否正在酝酿或已经出台‘馆员在职学习和进修计划’”，选择“已经制定该类计划”的占18.93%，选择“正在酝酿该类计划”的占22.82%，选择“无该类计划”的占36.65%，有21.6%的问卷填写者表示“不清楚”，由此可见，图书馆工作人员的在职学习和进修还有待于更多高校及高校图书馆的重视，作为高校图书馆，宜针对本馆岗位设置情况，以及本馆工作人员的学历、职称、岗位能力等情况，制定馆员在职学习和进修计划，并积极争取学校有关部门的同意，使本馆工作人员能够通过在职学习和进修的途径，进一步提高知识水平和业务技能；③“您是否有过在职学习或进修的经历”，62.14%的问卷填写者有过这种经历，其他37.86%的问卷填写者没有过这种经历；通过进一步调查发现，在有过在职学历或进修经历的问卷填写者中，有5.67%的人有国外学习或进修经历，另外94.33%有过国内学习或进修经历，可见，被派到国外学习或进修的图书馆员还很少，由于国内学习或进修的花费及办理手续都相对简单，使得更多的高校图书馆工作人员仅有国内学习或进修的机会。

4 高校图书馆专业馆员职业能力发展建议

4.1 理解高校图书馆专业馆员与辅助馆员的界定

笔者在通过QQ、微信等宣传本次问卷调查事宜时，一些高校图书馆员反映，不知道如何界定专业馆员和辅助馆员，《规程》中虽首次提出了专业馆员与辅助馆员这两个术语，但也未对专业馆员和辅助馆员进行明确的界定。对于此问题，参与修订《规程》的专家给出了界定的方法，以帮助高校图书馆员深入理解专业馆员和辅助馆员。如雷震[11]指出：专业馆员承担文献采选、编目、信息咨询、学科文献服务、数字图书馆建设、信息素质教育教学等专业工作，是需经过图书馆学专业教育或系统培训方能胜任的工作；辅助馆员承担文献加工、书库管理、解答一般咨询、安全值守等经过短期培训即能上岗的工作；燕今伟等[12]指出：在区分专业馆员和辅助馆员时，具有高级专业技术职务的人员应为专业馆员，而中级专业技师职务则是专业馆员和辅助馆员交叉的一个区域。专家们分别从从事的岗位、培训的内容及时间，专业技术职务等方面界定了专业馆员和辅助馆员的区别。结合《规程》中对专业馆员的界定及专家的解读，我们可以理解为：具有硕士学位，或经过图书馆学专业教育或系统培训，并掌握专业服务技能是高校图书馆成为专业馆员的必要条件，能够胜任专业性较强的岗位工作的文献资源建设馆员、编目员、深层次咨询服务馆员、学科服务馆员、科技查新馆员、图书馆信息技术馆员、阅读推广馆员、信息素养教育馆员等都可以称之为专业馆员，已经具有高级专业技术职务的馆员也可以称之专业馆员。

4.2 构建高校图书馆专业馆员职业能力框架

构建高校图书馆专业馆员职业能力框架，明确高校图书馆专业馆员需要具备的能力，是提升专业馆员职业能力的必要工作。职业能力框架有助于图书馆员认识自身所在机构拥有技能方面的差距，依据有关职位能力的描述，可以开展自我评估，亦可供职业能力培训提供参考。目前，高校图书馆专业馆员相关工作才刚刚起步或尚未起步，结合笔者的前期研究成果[1]及此次调查结果，笔者构建了高校图书馆专业馆员职业能力框架雏形（见图3）。

图书馆事业为满足不同读者需求而进行相应要素组合所形成的运行形态，是影响图书馆职能变化的重要因素。由于泛在网络发展和商业信息服务竞争，使用户需求朝着多渠道、移动化、社交化等方向

发展，进而促使图书馆向着新的业态转变。而图书馆新业态环境要求图书馆馆员职业核心能力随之改变，以应对信息环境和社会环境对图书馆的冲击。图书馆员是图书馆运作的重要资源。各类型图书馆对核心能力的要求不同。不同类型的图书馆由于图书馆性质、任务和目标不同，对图书馆员的能力要求不尽相同。职业能力内涵具有历史发展性，并且呈现出逐步丰富与宽泛的趋势。

4.3 建立高校图书馆专业馆员职业能力提升体系

高校图书馆的服务内容与方式随着社会环境的变化而变化，从而对高校图书馆专业馆员的职业能力要求也会随之变化，因此，专业馆员需要根据服务内容与方式的变化提高自身能力。专业馆员作为高校图书馆的一个个体，其职业能力的提升依赖于其所处的环境，一是其工作的图书馆，二是图书馆界的整体环境，因而，需要建立高校图书馆专业馆员职业能力提升体系。

4.3.1 高校图书馆重视专业馆员职业能力培训

高校图书馆需要根据馆内岗位设置情况以及馆内专业馆员的职业能力情况，制定专业馆员职业能力培训计划。首先，制订馆内培训计划。如对于新进馆的具有硕士学位人员、拟调到新的专业性强的岗位的人员，高校图书馆应开展内部培训，请岗位专业技能强的专业馆员为上述人员开展能力培训，通过馆内培训，提升其岗位能力。高校图书馆还可以邀请馆外的专家到馆开展培训，如邀请图情界的专家讲授图书馆发展趋势方面的知识，开阔专业馆员的视野，提高其主动学习新知识的意识；其次，制订专业馆员外出培训计划。高校图书馆可以根据实际情况，安排馆员参加专业技能方面的培训，如编目培训、科技查新培训等；有条件的高校图书馆还可以与学校相关部门协调，安排馆员在职攻读国内图情专业名校的研究生，全面提升专业馆员的职业能力。

4.3.2 图书馆界上级机构重视专业馆员职业能力培训

高校图书馆专业馆员职业能力的提升离不开上级机构的宏观协调与指导。教育部高等学校图书情报工作指导委员会（简称“图工委”）在高校图书馆的发展中发挥了协调、咨询、研究和指导作用，中国图书馆学会是我国全国性的图书馆及相关行业的社会组织，中国图书馆学会高等学校图书馆分会（简称“高校分会”）是中国图书馆学会的一个分支机构，“图工委”和“高校分会”都对高校图书馆事业的发展起到重要的影响作用，尤其是“图工委”直接指导高校图书馆的工作，因此，“图工委”拟定高校图书馆专业馆员职业能力提升培训计划，将会极大地提高培训效果。首先，“图工委”可以召集高校图书馆界的专家，进一步深入解读专业馆员职业能力，拟定专业馆员职业能力培训计划，由专家制订的培训计划具有很强的可操作性；其次，由“图工委”组织拟定的专业馆员职业能力培训计划具有很强的执行力，这种自上而下的培训安排容易得到高校主管领导的认可，从而使高校图书馆更多的专业馆员有机会参加培训。此外，“高校分会”可以发挥联合高校图书馆的作用，号召高校图书馆联合开展专业馆员职业能力培训，成立专业馆员职业能力培训联盟，由联盟内高校图书馆的专家组建培训指导委员会，在联盟高校图书馆中开展到馆培训工作。

4.4 建立专业馆员职业资格认证制度

图书馆员职业资格认证，是对个人是否具备从事图书馆工作所需知识与技能，并达到图书馆行业规定水平的一种资格认证行为[13]。美国、英国、韩国、日本等国家都实行了图书馆员职业资格认证制度[14-17]，我国也有研究者提出建立图书馆员职业资格认证制度[18-21]，但是我国尚未建立此类制度。在美国，专业馆员必须在ALA认定的图书馆学院系取得图书馆学硕士学位。当前，我国也正式提出了“专业馆员”术语，在馆员队伍建设理念方面已经实现了突破，我国图书馆界应该以此为契机，建立专业馆员职业资格认证制度。首先，专业馆员职业资格认证制度的建立及实行需要相关政府部门组织专家进行研讨，由政府部门进行决策；其次，“图工委”和“高校分会”作为高校图书馆发展的重要指导组织，应在政府政策的引导下，主动承担起制定专业馆员职业资格认证制度及实施方案的工作[22]，这也契合了国家关于“按规定需要对企业事业单位和个人进行水平评价的，改由有关行业协会、学会具体认定。”的政策要求[23]；第三，高校图书馆专业馆员职业资格认证制度，应以我国“专业馆员”的界定方法为前提，综合考虑到学位和专业技术职务等两个方面的因素；还要考虑到图书馆专业岗位因素，针对不同的岗位制定不同的专业馆员职业资格认证制度。

5 结语

国内对于图书馆员职业能力、高校图书馆的价值、专业馆员等，尚未有明确性的指标或共识。需要结合图书馆和图书馆学发展史、图书馆社会职能和社会责任、图书馆学科体系和工作内容、图书馆工作者特质和素养等多角度考察高校图书馆专业馆员职业能力。我国高校办学方式多样，目前处于又一次改革大潮，国家相关政策在调整之中。全国高校图书馆发展的不平衡，量化指标提出的要求不宜过高，但对于高校图书馆职能的扩展要反映当前形势的发展，提出新的要求。本文旨在了解我国高校图书馆专业馆员职业能力认知与需求的情况，征求图书馆专家、同仁对高校图书馆专业馆员职业能力的意见和建议，并据此做出分析判断，为促进高校图书馆专业馆员职业能力发展提供借鉴与参考。我们将围绕如何在新业态环境下培养高校图书馆专业馆员新的职业能力，通过对图书馆馆长、图书馆员、图书馆学教师、图书馆用户及其他利益相关者的实地问卷访谈数据运用假设模型进行验证，具体量化各个影响因素对高校图书馆专业馆员职业能力的影响，为提出并完善我国高校图书馆专业馆员职业能力体系提供理论与实证的支持。

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