知识管理体系构建精选(九篇)

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第1篇：知识管理体系构建范文

关键词：物业企业 知识管理 知识管理体系

引言

2000年左右，知识管理在中国落地应用。当前，物业管理市场竞争愈加激烈，而行业发展至今暴露出诸多问题，如管理理念落后，管理水平低，经济效益差，专业人才匮乏等。这些问题已经严重制约了物业企业的发展和壮大。同时，物业企业员工在工作中积累了大量的实践经验、体会感受，这些知识资源如不能及时的存储、交流、共享和利用，势必会流失。知识流失必然会对企业发展乃至行业发展产生不利影响。很多人认为物业企业属于传统的劳动力密集型企业，经济效益差，管理水平低，这与一般意义上需要且能够实施知识管理的企业看似有着巨大差别。实际上，物业管理行业转型已经在进行，知识管理作为一种新的管理理念、模式在物业企业同样可以落地发挥作用。

我国物业企业知识管理现状

通过对文献的搜寻、阅读，笔者发现以物业企业为背景，进行知识管理的研究十分有限。

实践中，国内物业企业或多或少开展了一些知识活动。随着互联网技术的普及，物业企业采用了OA系统、客户关系管理系统、成本管理系统、人力资源管理系统、社区网站等。但是明确采用知识管理只有长城物业、中海物业、万科物业、中航物业等少数几家。

长城物业知识管理体系重点是做好了系统集成。中海物业携手用友打造了中海物业管理系统。万科物业知识管理体系则是作为万科地产的知识管理系统的组成部分来开发实施。知识管理体系较为成熟的还是中航物业。中航物业网络学院开设有14类学习内容共300多门课程。2008年，中航网络知识库系统正式上线并投入使用。

通过对比分析，目前正在实施或拟实施知识管理的物业企业一般是规模较大、赢利较好，具有长远发展规划的企业。而这些企业知识管理的层次水平仍然处于初级阶段，大多是进行了一些信息化建设，能够完整进行知识管理的物业服务企业更在少数，且少数企业也远远还没形成卓有成效的知识管理整体系统。

基于知识管理视角的物业企业管理体系构建

（一），基于知识管理视角的物业企业管理体系构成

作者认为基于知识管理视角的物业企业管理体系应由三大子体系构成，即知识管理战略、知识管理的运行体系和支持体系。物业企业知识管理战略明确了企业知识管理的目标、方向、要求，制定企业知识管理实施的原则。运行体系是体系的核心部分。另外，为保障企业知识管理战略的有效实施，确保知识管理运行体系的效果和效率，还需要构建支持体系。

国内物业企业中明确开展知识管理的只有少数几家，且这几家企业知识管理尚不能称之为成熟，因此在物业企业知识管理体系构建研究中，将重点放在知识管理战略和支持体系构建。

（二）物业企业知识管理战略

物业企业知识管理战略的制定首先需要对企业知识资源进行分析梳理，结合企业面临外部环境和拥有内部资源分析基础上，依据企业发展目标和战略进行确定。

1.物业服务企业知识资源的分析。物业企业知识资源丰富，与其他行业知识相比，其知识资源具有以下特点：知识、技术类型多，高度密集；行业人才匮乏，从业人员素质偏低，知识流失严重；经验知识为主，专业知识为辅；知识更新速度较慢；知识多是以个体的隐性知识体现等。

2.物业服务企业知识管理环境分析。本文采用SWOT分析法对物业企业的内外环境进行分析，以此来研究我国物业企业实施知识管理的机会、威胁以及企业自身的优势、劣势等。

一是企业外部环境分析：

机会分析（O）。首先，我国经济的持续快速发展为物业企业带来巨大的发展空间。近十年来，我国GDP、城镇居民可支配收入均保持了10%左右的增幅。在强劲需求的拉动下，房地产投资连年高幅度增长，这为行业的发展创造了巨大的空间。其次，政策层面为行业健康发展提供了支持。相关法律法规的相继出台，进一步规范了物业管理行为，增强了全社会的物业管理意识；连续两年在《政府工作报告》中都明确提出要大力发展物业服务业。这些都为行业健康发展提供了可靠支持和保障。最后，城镇化、城市现代化为行业发展带来新的机遇。当前，中国城镇化建设进程不断加快，大中城市的现代化更是大步前进。城镇化、现代化离不开物业管理提供保障和支持。

威胁分析（T）。首先，市场不成熟，竞争不规范。当前，物业管理市场机制还未完全形成，行业普遍存在社会评价低、企业信用差，恶性竞争等问题。其次，企业经济效益较低，行业发展后劲不足。与其他行业相比，大多数物业企业经济效益相对低，据《物业管理行业生存状况调查报告》（以下简称《报告》），调查企业中反映企业连年亏损的有1446家企业，占被调查企业总数的31.43%，反映企业效益低，发展慢的占57.76%，反映企业发展后劲不足的占27.80%。最后，竞争压力越来越大。除现有企业竞争外，企业还面临着产业链上、下游企业的介入，如专业公司、开发企业、中介公司涉足物业管理业；近几年国外物业企业的进入使得国内企业更是面临巨大冲击，目前第一太平戴维斯、戴德梁行、世邦魏理仕等都采取了物业管理顾问的经营模式进入大陆物业管理行业。

二是企业内部环境分析：

优势分析（S）。首先，物业企业专业、技术类型多，知识高度密集。物业企业在运转中需要对物的管理，需要有对人的服务，需要协调处理多方关系，需要的知识复杂、多、广，知识高度密集。其次，物业企业信息技术、网络技术应用不断普及。企业信息化的实现为知识管理体系构建提供了基础性条件。第三，大型物业集团组建，竞争优势明显。市场竞争日益激烈，行业面临变革，企业面临转型。在此形势下部分物业企业进行了重组整合。通过重组兼并，大型物业集团体现出明显竞争优势，形成了区域范围乃至全国范围的知名品牌。最后，物业企业服务水平显著提高。物业企业广泛注重服务品牌的培植和运用，服务的品质和品牌意识已在全行业深入人心。

劣势分析（W）。首先，企业创新性差，缺少创新氛围。行业创新性差、企业经济效益差在一定程度上导致行业创新氛围的缺少。其次，员工素质较低，专业人才缺乏。据《报告》，被调查企业中反映从业人员最集中最突出的问题是从业人员待遇低，人才难寻难留，人员流动性大。反映同类问题的占被调查企业总数的77.93%，认为企业缺乏管理和技术人才的占46.98%，认为从业人员整体素质不能适应物业管理发展要求的占49.65%。第三，物业企业组织结构存在问题。当前，大多数物业企业距建立现代企业制度仍相差较远，企业制度化建设不够，管理不强，职能部门工作效率低。最后。企业文化缺失。部分物业企业缺乏长远规划，不注重企业文化的营造，忽视企业文化的作用。企业文化的缺失不利于员工知识的交流、共享和创新。

从企业外部环境分析来看，经济的持续快速发展、政策层面的支持、城市化进程的加快都为企业发展提供了很大机遇，这也为物业企业知识管理实施带来了便利。虽然物业企业也面临着行业竞争不规范、竞争压力增大、企业效益低、发展后劲不足等问题，但综合分析本文认为当前物业企业实施知识管理的机会大于威胁。

从企业内部状况分析来看，物业企业知识高度密集，知识资源丰富，信息技术、网络技术在企业中得到广泛应用，大型物业集团出现并拥有明显竞争优势，服务水平显著提高。但是企业创新性差、专业人才缺乏、没有意识到知识资源的重要性等都会对知识管理的实施带来很大影响。综合分析认为当前物业企业实施知识管理的劣势大于优势。

根据以上对物业企业外部环境、内部资源的分析，借助物业企业知识管理SWOT分析，如图1所示，确定当前我国物业企业知识管理的实施重点。

在第Ⅱ象限中，能够反映出物业企业外部环境中存在战略机遇，但企业现有的知识资源处于劣势位置，企业很难快速抓住机遇获得竞争优势。这就要求物业企业从基础工作做起，着重改变企业内部的知识资源现状，以便能够快速有效地利用外部环境带来的发展机会。借助SWOT分析工具，确定出当前我国物业企业知识管理的实施重点是构建基础知识管理。本文认为基础知识管理的构建应该是在现有基础上，从物业企业的组织结构、企业文化、企业制度、信息技术等方面着手实施。

3.物业服务企业知识管理战略选择。

一是竞争位置和知识差距分析：

基于知识的竞争位置与差距分析能够帮助物业企业在各个知识层面上识别拥有的优势和面临的劣势，从而帮助企业确定出与竞争对手比较是处于领先还是落后位置。物业企业拥有的知识资源可谓是丰富，但多数知识属于行业基础知识，企业拥有的创新知识更是缺乏。

我国物业企业在知识市场的竞争位置是：具有一定竞争优势的落后者。在明确了物业企业的竞争位置是具有一定竞争优势的落后者后，需要对物业企业进行知识差距分析。当前物业企业在行业竞争中处于落后者的位置表明物业企业有较为明显的知识劣势。此时企业必须快速构建核心知识。

二是物业企业知识管理战略选择：

通过前面SWOT分析、竞争位置和知识差距分析，我国物业企业所处的外部环境机会大于威胁，这为实施知识管理提供了难得的机遇。但是我国物业企业的自身劣势多，使得企业实施知识管理的优势不是太明显。这种情况下物业企业很难较为迅速的抓住机遇获得竞争优势。这就要求企业必须要采取有效的促进机制去保证实施。根据以上分析，结合行业知识的特点，本文认为我国物业企业应采用知识管理战略是知识激励战略和知识整合应用战略相结合的组合战略。具体如下：

激励机制。物业企业需要建立有效的知识管理激励机制，一是保证管理人员、员工能够深刻理解知识管理的思想，二是充分发挥人的主观能动性。促使员工积极参与知识管理活动中。

整合企业内外部知识。整合物业企业内部、外部知识资源，进而达到对企业所有知识资源的规划和管理。这是知识管理的基础工作。

构建知识管理系统（KMS），隐性知识转化为显性知识。物业企业中大量知识都是隐性知识，且是以个体方式存在。物业企业需要借助信息技术构建起知识管理系统，将隐性知识转化为显性知识，实现信息的传递与共享。

建立企业知识库（KB）。建立企业知识库能使企业大量杂乱无序的知识有序化，能加快知识和信息的流动。有利于知识共享与交流。

（三）物业企业知识管理支持体系

在确定出知识管理战略后，物业企业需要建立起能够保障知识管理实施的支持体系。基于之前论述，决定了物业企业知识管理的起点应低，需要从基础、简单做起。这要求物业企业知识管理支持体系必须符合实际，切实可行。本文把组织机构、激励机制、企业文化、企业制度作为支持体系的重要内容进行研究。

1.建立知识型企业组织结构。知识管理的有效实施需要企业有一个合理的组织结构作为其运作的载体。物业企业应建立知识型组织结构。适应知识管理的企业组织结构基本要求是有利于知识的交流、共享，确保知识在企业内有效利用。物业企业的组织结构应突破传统的机械管理模式，推行扁平化、网络化、柔性化的组织结构。组织结构扁平化有利于知识在企业中进行传递、共享，减少信息失真的情况发生。柔性化本质就是“以人为本”。网络组织结构是企业适应知识管理的核心管理模式。同时还要设立专门的知识管理部和知识主管（CKO）。

2.基于知识管理的激励机制。激励机制对于企业知识管理实施有着巨大的促进和推动作用。当员工对知识的共享、利用还没有成为一种自觉时，企业需要建立激励机制，以此激发员工的参与积极性，调动员工的投入性和创造性，使员工乐于共享知识、利用知识，最终实现物业企业知识管理的目标。出于研究的需要，把企业员工分成普通员工、知识型员工，以此设计出不同的激励内容：

一是普通员工的知识管理激励。普通员工是物业企业基层的工作人员，是企业中人数最多的群体，从事的大多是简单、重复性劳动。这些工作知识技术含量低。但是普通员工又是知识管理实施中重要的环节。基于马斯洛需求层次理论，普通员工工作的主要目的是满足生理和安全的需要。面向普通员工的知识管理激励应以此作为出发点，应以物质激励为主，可以采用“80%+20%”激励法，即采用80%的物质激励，结合20%精神激励的方法。物质激励可采用工资、奖金、物质奖励等，精神激励可采用尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

二是知识型员工的知识管理激励。知识型员工是指具有相应的专业特长和较高的个人素质，在企业中拥有核心技术、掌握重要技能、控制关键资源，对企业的发展产生重要影响的员工，这部分人是企业的核心力量，是企业宝贵的知识资源。本文把物业企业中的中高管理人员、专业技术人员设定为知识型员工。知识型员工有着很强的自主性。更倾向于拥有一个自主的工作环境，他们从事的是有着较高价值的创造性劳动，其劳动过程难以控制，工作业绩难以衡量。知识型员工有着强烈的自我价值实现愿望，其需求与普通员工相比一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现。并强烈期望得到单位、社会的认可。借鉴玛汉·坦姆仆的研究成果，同时考虑到物业企业经济效益较低的实际状况，物业企业对知识型员工的激励设计为“60%+40%”激励措施，其中物质激励占60%，精神激励占40%。知识型员工的物质激励主要有工资、奖金、分红、公司股权分享等。精神激励设计为增大工作自、培训、学习、深造、参与决策、职务晋升等。

三是其他常用激励手段。采取知识成果署名制度、知识成果公开制度、知识成果归档制度、知识管理失败允许制度等。

3.知识导向型物业企业文化建设。通过前面分析，关于企业文化方面需要建立知识导向型的企业文化。知识导向型企业文化的基本特征是企业文化要求以知识为导向，有利于知识的共享和增值。物业企业知识导向型企业文化建设应围绕构建信任的文化、开放的文化、团队协作的文化、创新的文化、学习的文化。

4.基于知识管理的物业企业制度。物业企业要想有效实施知识管理，还需要建立完善一系列知识管理制度。其中知识共享制度、知识分配制度是重要关键的两项制度。

知识共享制度可分为企业内部知识共享制度和企业外部共享制度两个层面。企业内部知识共享制度如企业的培训制度、岗位轮换制度等。外部知识共享制度如与业主的交流共享制度、与供应商、合作者的知识交流制度等。知识分配制度是物业企业对知识型员工的有效激励制度，前面已做分析，这里不再赘述。

（四）物业企业知识管理运行体系

物业企业项目多，类型复杂，这就决定了知识管理中转移、共享的知识不尽相同。物业企业在经营过程中不仅要与业主交流，还要与开发商、政府部门、合作伙伴等交流共享知识，物业企业知识管理的对象既包括可编码的显性知识，更多的还包括大量的隐性知识。这些知识都包含在企业业务流程中。通过前面分析，我们认为物业企业知识管理应该是基础知识管理，重点是要做好知识的整合应用。

所以，本文认为物业企业知识管理运行模式可采用基于业务流程导向的知识管理。物业企业以业务流程导向的知识管理需要紧紧围绕企业的主要业务流程和管理流程，建立企业的知识库。运用适当的知识管理技术工具，能够达到将知识随时提供给所需的部门和人员。同时注意搜集知识资源，经汇总、甄选、编码、编辑、索引后存于知识库，用于指导以后业务流程的改进、工作方法和模式完善。

（五）基于知识管理视角的物业企业管理体系模型

基于以上分析，根据迈克尔·波特价值链模型，构建物业企业管理体系，如图2所示。

第2篇：知识管理体系构建范文

论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训

人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。

1知识管理简述

1．1知识管理定义

由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。

1．2知识管理内容及流程

1．2．1知识管理内容

知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。

1．2．2企业知识管理流程

本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。

1．3构建学习型组织的必要性

营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。图2显示的是知识生命周期矩阵图。

从图2我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、ibm、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。

2企业培训简述

2．1企业培训模式概述

企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。

2．2企业培训的必要性

在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。

其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。

第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。

3知识管理与企业培训的有效整合

3．1我国企业培训目前存在的问题

培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。

3.1.1需求分析环节

需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。

(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。

(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。

(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。

(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。

3．1．2计划制定环节

计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。

3．1．3培训实施环节

培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。

(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用e—leanring培训方式的企业仍然很少。

(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。

3．1．4效果评估环节

效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。

(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。

(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。

(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。图3是本文笔者分析的培训效果评估与培训结束后的时间关系图。

3．2基于知识管理的企业培训体系构建

3．2．1知识管理体系结构

知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。

知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责如图5所示。．

3．2．2构建企业培训体系

图4和图5对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。

(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、e—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。

(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，

如图6所示。对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。

(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。

第3篇：知识管理体系构建范文

摘要：实习教学是旅游管理专业学生教学工作的重要内容之一，构建科学、公正、综合的实习教学全程性评价指标体系，对激发学生实习的积极性、主动性．培养实践技能，及时反馈实习效果，规范实习成绩，实现实习教学评价的科学化、目标化具有重要意义。本文探讨了旅游管理专业根据人才培养目标的定位，将旅游管理专业办学理念、教学条件、教学管理等方面的内化成实习教学质量评价标准，构建完善的实习教学质量评价体系，通过实习教学质量控制，以切实提高旅游管理专业教育教学质量。

旅游管理是一门应用性极强的人文社会科学，对于旅游管理应用型人才培养来说，主要以获得旅游管理相关职业能力为目标，这就要求在旅游管理教育教学体系中必须充分重视实习教学环节。旅游管理的实习教学作为教学工作的重要组成部分，相对于课堂理论教学更具有直观性、综合性、实践性，在强化旅游管理专业学生的素质教育和培养创新能力；有着重要的、不可替代的作用。事实上，随着近年来我国旅游管理教育界对实习教学的逐步探索和改革，各方对于实习教学的重要地位已取得了共识。但在对实习教学质量评价的问题上，我国传统的旅游管理教育界，长期以来一直存在重课堂理论教学质量而轻实习教学质量的现象，其中一个比较突出的表现，就是对教学实践环节质量的考核、评价还停留在原来的评价手段和方法上，往往通过作业、实习报告、学生座谈会、实习指导教师的评分等来评定学生的成绩，对于学生通过实习教学环节是否真正训练或提高了专业水平，对于实习教学的整体质量和效果究竟如何，缺乏准确的把握。

合理、科学的实习教学质量评价体系，已成为实习教学体系构建与完善的重要环节，有助于促进旅游管理专业教育形成良好的质量监控机制．有利于促进旅游管理专业建设与发展，提高旅游管理教育人才培养质量。

一、构建实习教学质量评价体系的指导思想和基本原则

旅游管理专业实习教学质量评价体系的建立与应用，着眼点并不仅仅在于对课程实习、毕业实习等活动进行效果评估，而是旨在建立整个实习教学模式的评估标准体系和评估机制，根据评估结果有针对性的建设存在不足的指标，以完善实习教学模式。

(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的指导思想

实习教学质量评价体系是在实习质量方面评价、控制和提高的体系，应关注实习过程和实习效果两个；以过程控制为关键，以此保证实习教学环节过程的有效性，使实习教学质量切实得到改进，提高学生自身和社会用人单位对专业实践能力的满意度。建立实习教学质量评价体系的指导思想应包括两个方面：第一要能够真实、全面地反映实习教学环节的实际状态，并通过对实习教学环节质量的评定，把实习教学环节隐藏的问题和薄弱环节暴露出来。第二，实习教学质量评价体系要有全面、学和有效，以不断提高实习教学环节的质量为最终目标。

(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的基本原则

1．全面性原则。全面性是指对实习教学整个环节进行全方位的考核评价。实习教学质量是通过多方面、程序性情况来综合体现的，对实习教学质量进行全面评价是一个复杂的过程。评定指标体系的设计必须涵盖实习教学的各环节和教与学的各方面，要求全面系统的设计、确定一级指标、二级指标和主要观测点以及评定标准，指标体系要全面、系统，要体现结果与过程结合。

2．目标性原则。评价的目的不是单纯评出名次及优劣的程度，更重要的是引导和鼓励所有的实习教学课程向正确的方向和目标发展]。现在旅游企、事业单位用人从看重学历转到学历、素质能力并重，甚至以素质能力为主。因此考核中必需包含对素质的评价，关注专业认知能力的高低，也要关注职业素养的培养。

3．可实施性原则。在设定各项评价指标时，必须要充分考虑指标的可实施性，指标定义要明确，一、二级指标与主要观测点之间要有内在的逻辑联系，评审标准应客观、全面，符合旅游管理专业实习教学的总体目标。制订评价指标体系应既能对实习质量进行度量，又要简单易行，便于评价过程中操作实施。

二、旅游管理专业实习教学质量评价体系的具体设计

(一)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价主体

旅游管理实习教学质量评价体系的主体，因具体实践形式的不同而有所区别。凡属校内模拟实习教学环节，评价主体主要包括授课教师、实习指导教师、学生，对于综合性的毕业实习活动，还应包括实习教学领导小组和实习单位。提倡评价主体多元化，强调学校、教师、学生和实习单位共同参与并相互交流，充分发挥评价工作的导向、鉴定、改进、调控以及服务等功能。

(二)旅游管理专业实习教学质量评价体系的评价指标与标准

通过建立实习教学评价体系和制定评价标准，并进行量化管理，可以更好地提高教师对实习教学与实践环节的指导水平，也直接促进了学生掌握知识和提高综合素质的要求。实习教学质量评价体系的构成重点是实习教学评估指标和标准，对于包括课堂实习、综合实习、毕业实习等各种形式在内的实习教学体系，该体系应当包括实习规范、可行的实习教学大纲、实习教学计划、学生实习指导手册、对实习教学情况的综合考察指标、对实习管理的量化考核指标和学生对实习教学收获的评价等内容，所以实习教学质量评价体系应是一个综合性、总体性的质量评估体系。该体系应具体涵盖7项一级指标、l9项(毕业综合实习22项)二级指标和相应的观测点及评价标准。具体内容如下：

三、旅游管理实习教学质量评价体系应用中应注意的问题

(一)实习教学质量评估标准应该根据实习教学形式的不同有所区别

关于旅游管理专业实习教学质量评价体系的依据和标准，只是一个总体性、综合性的评估标准。由于旅游管理专业实习教学形式的多样化，既有对应于专业课程的课堂内实习环节，又有综合性的毕业实习；既有校内实训，又有校外实践。所以，在应用本质量评价体系于具体实习环节时，必须及时调整评估的各项指标和主要观测点，如在评估旅游小组调查实习教学质量时，评估指标的设计就必须考虑小组内每个学生的参与度以及具体实践任务分配的均衡性和合理性。

(二)实习教学质量的评定与结论必须综合考虑多种因素

通过全面性的评价主体和评价指标得出的结果，不论是数据还是信息，不能简单地加以统计、公布了事，需要做具体的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出问题，也要分析问题的原因，尽量使实习教学最大可能促进每个学生专业水平的提高和专业素养的发展。对于实习教学质量的评定，除依据评估指标等客观标准外，还要综合考虑课程结构、课时设置、实习项目、实习单位的具体情况等多种因素的影响，不能简单地得出结论。

(三)实习教学质量的评价结果一定要有反馈机制

第4篇：知识管理体系构建范文

关键词：建筑施工；质量管理体系；改革；耐久性

现阶段，我国工程项目管理存在着施工效率低、施工工艺水平不高、工期安排不恰当、工期进度不合理以及施工资料混乱等问题，严重导致了具体施工流程不顺畅、工程质量控制不到位、施工设备运转不正常以及安全事故频发等现象，造成了工期延长乃至中止[1,2]。因此，必须高度重视建筑施工项目，加强对项目质量管理体系的建设，深化改革，最大限度减少不必要的浪费，在带来社会效益的前提下，为建筑工程企业争取最大的经济效益。

1建筑施工项目质量管理现状

我国建筑施工项目在经历了十几年的改革和创新后，相继建立了比较全面的质量监督管理体系。但是，由于体系修订和完善的不及时，在接手国外工程项目的过程中，一些拥有雄厚经济实力与先进技术的国外建筑大企业同我国的建筑施工企业展开了全方面、多层次、宽领域的竞争[3]。因此，控制好建筑施工项目质量、构建完善的管理体系、全面深化改革，是在竞争中取胜的关键。

1.1质量管理面临严峻挑战

传统建筑项目的施工过程主要包括分项、分部、单位、单项等一系列的业务过程。随着社会进步和经济发展，以上过程显然已不能很好地适应新形势的发展。同时，新质量概念的出现使得业主对质量方面的要求更加严格，相应地，也就要求项目质量控制的重心必须要由业务过程朝着业主需求的方面转变。

1.2质量管理改革创新乏力

目前，只有少数大公司实现了建筑工程项目质量的全面管理，并且追求卓越，在国际上受到了一定程度的认可。现阶段，越来越多的建筑施工企业在质量管理中不断地进行质量再造与质量功能扩展，并且采用先进的质量管理技术逐渐强化质量接口的管理，使得一体化的质量管理体系也处于形成和发展过程中[4]。

2建筑施工项目质量管理体系构建

建筑施工项目的质量管理体系主要包括质量成本核算、数据资料整理和收集，以及发展趋势预测等，具体体现在安全性与可靠性管理、经济性管控和耐久性指标确定三个方面，对确保项目质量具有非常重要的作用。工程质量不仅仅包括工程的实体质量本身，更重要的是实体质量的工作质量。然而工作质量主要指的是实际参与到工程的建设者为确保工程实体质量而不断提升的工作水平以及完善工程的质量，包括以社会调查、质量回访以及保修服务为主的社会工作质量，以管理工作、技术工作以及后勤工作为主的生产过程工作质量等。实体质量直接由工作质量决定，而工程实体质量的好坏在很大程度上综合反映了施工单位在建筑工程的勘察、设计以及决策等各个方面的工作质量。影响建筑施工项目质量管理的因素有很多，例如建筑材料、设计、现场施工环境和工艺、管理制度以及建设人员素质等。建筑工程项目的周期一般比较长，因此质量管理需围绕建筑施工的具体体现方面，下文将详细展开论述。

2.1安全性与可靠性管理

安全性主要指建筑工程在建成并使用的过程中，应充分保证建筑结构本身的安全，不会对人身安全和环境造成危害。安全性的重要标志一般主要与建筑工程结构本身的安全指标——抗震、抗爆破、防水、防火、防腐蚀等能力有关，且必须对工程的整体结构进行科学严密的检查，从而能够有效保证建筑工程不会受到任何破坏。可靠性的范畴就非常宽泛了——抗震、防水以及隔热等性能都包含在内。建筑物可靠性的增强对于使用寿命的延长具有非常重要的作用。

2.2经济性管控

经济性是指建筑工程在规划、勘察、设计、施工以及使用过程中所消耗的全部成本，这部分费用主要与设计、施工和使用成本密切相关。为此，可以通过全部费用的比较和分析，运用技术经济手段对其进行科学合理评价，从而判断工程是否在经济性所要求的范围内，尽可能使建筑工程的整体价值在一定范围内获得显著提升。

2.3耐久性指标确定

耐久性主要指工程在规定条件下满足的规定功能的最大使用年限。迫于建筑物本身结构及类型等方面存在显著差异，相应地，质量和使用性能等方面的要求也各不相同。一般而言，只要建筑工程的寿命周期在合理使用范围内，便应最大限度发挥其应有的功能，但是现阶段相关部门尚未对建筑工程的使用寿命进行科学、合理的限定，使得建筑工程的合理使用无法得到保障。总之，建筑工程旨在在规定时间和条件下完成各种功能建设。工程的安全性、可靠性、经济性、耐久性等要求均要达到标准。

3建筑施工项目质量管理改革举措

加强建筑施工项目的质量管理为有效提升建筑业的整体施工水平提供了充足保障。同时，实施建筑施工项目质量管理的改革举措，是新时期建筑企业生存和发展的必然要求，是我国建筑行业迎接各种挑战、进行产业结构优化升级的重要途径。

3.1完善项目规划，加强协调

建筑施工项目的质量管理可以协调组织好质量方面的一系列活动，并且施工水平的高低能够对工程管理质量的优劣造成很大程度上的影响。因此，只有完善项目规划、加强协调，才能从根本上保证建筑施工项目的总体质量[5]。

3.2重视管理技术，引进先进方法和经验

建筑施工项目质量管理在一定程度上反映了建筑施工企业的整体管理和技术水平。企业全体员工以及领导层对项目工程质量管理的高度重视，以及先进管理技术、方法和经验等的积极引进，为打造优质建筑具有至关重要的作用。因此，企业要逐渐加强建筑施工项目的质量意识，通过引进国外先进管理经验和技术，提高管理水平，紧跟时代潮流；以计算机电子信息技术为依托，加强对技术开发的重视；制定科学的方针政策，对施工工序进行强化控制，从根本上保障工程质量。

4结束语

第5篇：知识管理体系构建范文

【关键词】中职教师 绩效 体系 建设

中职学校的教育是我国职业教育的重要组成部分之一，对我国实施科教兴国、解决“三农”问题、推动经济发展具有十分重要的意义。由于传统观念的束缚，我国在职业教育发展中还存在不少困难和问题。尤其是近年来，随着中职学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多中职学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教师的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。

一、绩效管理的意义

随着全球化市场经济的不断发展，教育服务产业以市场为导向的趋势越来越明显，加剧的教育竞争，要求各中职学校必须建立完善的绩效管理体系，而以提高教育质量为目的的教师绩效管理体系是学校管理理论和实践需要研究课题的重要组成部分。

绩效管理包含在一个持续的沟通交流过程中，这个过程中管理者与被管理者之间应该以协议的方式来保证，并在协议中为今后的工作形成明确的共识。在学校管理过程中，实施教师绩效管理，首先，教学效果可以被管理者和教师很好的了解，也就是通过一系列有效的绩效评价考核体系，管理人员和教师都能够完成对教学的全面认识和了解，对今后在相同课程领域会有很好的改进作用。其次，它可以调动教师的积极性，因为在同一所学校，教师的教学质量是有差异的，在实际工作中，如果缺乏评价和激励机制，只需简单地完成指标任务，对教好教坏没有要求，那将极大地挫伤优秀教师的积极性，这就需要一个合适的教师评价和激励机制，鼓励优秀的人，鞭策落后者，对最终实现整体目标的改善有很大的作用。最后，促进了学校的科学管理，方便管理者准确把握学校的师资状况，为在中职学校逐步实施聘任制提供了科学依据。

二、中职学校目前绩效考核中存在的问题

（一）绩效管理被当成绩效考核使用

绩效考核与绩效管理两个是根本不同的工作内容，但也有一定的联系。以管理者为中心是传统的绩效考核的最主要特点，这种管理模式更加强调外部控制和服从，专注于过去，以结果为导向，事后来解决分析问题，是一种被动的反应。而以教师为中心则是现代绩效管理的最主要特点，更加强调自我控制和承诺，是一种将过去，现在，和未来有机统一的管理模式，是一种主动在过程中发现问题和解决问题的管理系统。绩效考核作为绩效管理的一个不可或缺的，重要的组成部分，决不能和绩效管理相混淆。

（二）考核结果缺乏有效的反馈

中职学校教师的绩效考核是以教师为对象，按照一定的考核目的，对学校教师一段时期内的工作情况进行检查和评判，它是学校管理者与教师之间进行沟通的一项重要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”。一般来说，中职学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对教师一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分中职学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。

（三）在评估考核过程中欠缺科学性和客观性

许多中职学校在教师绩效管理工作上不断探索新方式，如组织学生对他们的各个任课教师进行在课堂效果、工作态度、道德纪律等各项上进行评分；教学处组织人员进行课堂听课然后进行教师得分评价；教师所在的教学部门也组织对教师的评分。但是由于没有标准的科学评估基础系统，评估人的主观因素，专家，学生和单位在评估过程中容易出现走后门，用印象评分，人际关系，情感因素等都被用在了这些评价上，极大的影响了评价的真实性和客观性，一些评价者可能由于个人恩怨的评价会让很多优秀教师很伤心，受挫。

（四）绩效指标体系不够完善

采用什么指标来确定教师的工作绩效是个比较重要但又较难解决的问题。有些中职学校，绩效指标过于单一，主要从出勤率、工作量、科研情况及教学效果上进行考核，从而不能全面地评价被考核者的工作绩效。也有些学校，虽然在考核时加入了工作态度、思想觉悟等系列因素，但是在科学确定绩效考核的指标体系时，在指标的可操性及科学性方面有点欠妥，对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的具体指标。比如工作积极主动性这个指标就比较笼统，考核者很难做出判断，如果细分为：作业批改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。

三、构建考核体系的原则

（一）激励原则

对教师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动教师的工作积极性，从而产生正面的激励效应，提高教师的工作绩效。考评只是手段，而不是目的。管理学理论告诉我们，个人的工作绩效与其能力成正比，同时亦与“激励”成正比。也就是说：在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发。因此，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，使被管理者发挥出极大的能动性，最大可能地搞好自身工作。因此，在构建一套绩效考核体系时，使其具有激励作用是相当重要的，如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，提高考核教师整体的工作绩效。

（二）公正公平原则

公正公平的原则是指在考核工作的整个过程中，始终把客观、公正、公平贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透明：在制定考核办法、考核标准、考核指标、考核程序时，要经过民主程序制定，并向考核者和被考核者公开，要符合实际，操作性要强；考核时要用事实说话，对所有在职教师要一视同仁，避免主观臆断和个人感彩对考核的影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重实际工作情况和工作效果；考核结果要及时向被考核教师反馈。

（三）定性与定量相结合的原则

定量考评的优点是客观、精确、易于操作，但在碰到难以量化的指标时，定量考评就无法解决，这时就需要定性考评作为补充。并且教师在对学生的教育培养过程中，其行为具有较强的示范性，教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对学生产生潜移默化的影响，而对这种影响进行量化的考核几乎是不可能的，因而对教师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。

（四）规范性和操作性原则

在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，将行为标准与结果标准相结合，以确保对教师绩效进行全面、客观、公正地评价。评价指标和评价标准设计要切实可行；各指标之间要独立，没有重复；各级指标层次明确。将不易客观评价的指标通过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行，操作性强。

四、建设具有竞争力的中职学校教师绩效管理体系

教师绩效管理的目的是基于对中职教育的发展目标，管理人员和教师双方连续动态沟通的基础上，通过绩效计划，绩效实施与辅导，绩效考核，业绩表现，评估结果一系列应用以改善和提高中职学校的教学环节，促进教师绩效的持续改进和提高，并最终实现发展目标和中职学校教师发展一致的一个综合性的管理活动。

（一）建立科学的绩效管理思想，摒弃简单的绩效考核

绩效管理是一个完整的管理过程，专注于信息沟通和绩效改进，强调事先的沟通和承诺，它伴随着管理活动的全过程，而绩效考核是绩效管理过程中的链接和工具，重点在于判断和评价，对事后进行评价，而且只发生在一段特定的时间。实践证明，绩效管理是有效提高绩效的方法，绩效管理是绩效考核，绩效计划，绩效反馈，绩效实施，和面谈以及应用程序的一个绩效周期循环的结果。

（二）做好分析，明确职责

工作分析是人力资源管理的优先主要环节。也是人力资源管理的基本工具，这件事情做的效果将直接影响绩效管理是否可以成功。因此，作为人力资源管理部门必须改变现有的管理理念，深基础，做好这项工作，根据单位定位发展战略，分析每个岗位必须具备的工作知识，特定技能，能力和其他最低要求，编制工作描述和工作说明，以明确每位教师的责任，为管理者提供科学依据。

（三）制定科学的评价指标体系，科学评价过程的实施

考核具有指挥棒的作用，考核标准的出炉，将为教师提供努力的方向，将起到积极的作用。目前，中职学校绩效评价考核程序普遍缺乏绩效评估，评估不遵循基本的程序等问题，所以必须严格按照程序来评价，不断提高科学评价过程的实施。因此，绩效指标的设置应是全面的，具体的，具有现实意义和可操作性。

（四）建立有效的激励机制

为了更好地调动教师的积极性，应根据教师绩效评价体系，建立有效的激励机制，根据教师绩效水平给予物质和精神奖励，警告或处罚，从而起到鼓励先进鞭策落后的效果。学校管理的出发点和归宿，都是为了提高教育质量，提高教育质量取决于教师的优劣，团队的凝聚力和组织行为是否科学。学校怎样充分调动教师的主动性，充分发挥教师的潜能，学校管理工作是最重要的方面之一。只有通过科学客观的评价教师，提高教师和学生之间的良性互动，形成有效的激励，树立和落实科学的教师绩效管理体系，学校的战略目标就会得以实现。

五、结束语

绩效考核是一项严谨、认真、细致的工作，对教师进行合理有效地绩效考核，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，从而使中职学校在激烈的竞争中保持强大的生命力。同时，绩效考核是一门实证性很强的工作，需要经过广大的理论工作者与实践者共同长期的探索和积累，绩效考核的体系才会日趋完善。

参考文献：

第6篇：知识管理体系构建范文

关键词：高职院校；激励评价；体系；构建

作者简介：劳旺梅（1964-），女，河北唐山人，唐山工业职业技术学院副教授，研究方向为教学管理与有机药物合成。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）29-0084-02

教育教学质量是办学之本，而提高教学质量的关键是要有大批的优秀教师。构建教师激励性评价体系的最终目的是依据高职教育的特点，根据人才培养目标，运用科学的方法，加强过程管理，严格教学考核，强化师资队伍建设和管理，为提高教学质量、加强教学管理和提升整体办学水平起到积极的推动和促进作用。

一、构建教师激励性评价体系的目的

高职院校教师评价的根本目的在于：充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的反馈、调控作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高教学质量的目的。

二、教师激励性评价体系的构建原则

（一）引导性原则

《教育规划纲要》的战略主题是以人为本、推进素质教育，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。学生不仅要学会知识，还要学会动手，学会动脑，学会做事，学会生存，学会与别人共同生活，这是整个教育和教学改革的内容。激励性评价体系就是引导、激励全员教师提高教学质量。激励性评价体系具有全员性、全程性、整改性、持续性、改进性和发展性的特征，要引导教师深刻理解评价体系的内涵、目标和内容，采用的评价方法和技术手段也要让教师明白，并让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识，懂得为什么要采用这种方法和技术手段，引导教师树立正确的高职教育观。才能对每位教师的职业道德、敬业精神、业务水平、教学水平、实践能力、工作绩效做出公正、客观、全面、准确的评价，起到激励评价体系的作用。

（二）激励性原则

激励性评价体系的指标和标准要结合本校的发展历史和实际情况，绝不能照抄照搬，不要形成激励性评价体系是管理者强加给教师的枷锁，这不利于发挥教师的主体作用，也达不到激励性评价体系的作用，激励性评价体系要以考核性评价和发展性评价相结合。

考核性评价着眼于教师当前的工作业绩，从教师的课时量、科研、工作职责等方面检验教师的履行程度，其评价结果可作为晋级、聘任、评优、奖励的依据。发展性评价更注重教师的成长和发展，体现“以就业为导向”的高职教育质量观，鼓励教师参与教学改革，激励教师在教学、科研、技术指导和社会服务等方面的主动性、创新性和积极性，有一定的弹性和空间，起到激励、导向、约束和质量监控的作用。真正达到持续改进、不断提高教学质量的目的。

（三）全面性原则

在重点考核教师在教学、教学改革、科研、技术指导和社会服务方面的成绩及贡献下，要对教师进行全面考核，在考核的内容和标准设置上，一定要在调研、广泛征求师生意见的基础上进行梳理，尽量体现客观、公正、全面性。

在确定和运用激励性评价体系时要全面，不可片面。高等职业教育要体现“职业性”的特点，一要抓住激励性评价体系的全面性，将实践教学环节纳入正式的评价指标体系；其二还要注重激励性评价体系的全程性，要总结性评价和形成性评价并重。

（四）科学性原则

在构建激励性评价体系的标准和方法上要注重科学性，科学设置指标体系、评价标准和评价方法，做到集中评价和日常评价相结合、定性评价和定量评价相结合、校内评价和校外评价相结合、自我评价和同行评价相结合、领导评价和学生评价相结合。在充分反映教师工作性质和特点的前提下，使激励性评价体系的各项指标具有可观测性和可操作性。反映出教师的业务素质、教学水平、实践能力、科研能力和贡献大小，根据被评价对象的特点，进行权重分配，以求达到科学合理。

（五）发展性原则

发展性原则是指激励性评价体系的建立要以教师为核心，以发展教师个体为理念，依据目标，重视过程，及时反馈，以促进教师的专业发展为最终目的的评价体系。其特点是重视培养教师的主体意识和创新精神，强调评价体系要对教师的过去、现在作全面了解，根据教师过去的基础和现实表现，规划其未来的发展目标，促进教师努力达到这个发展目标。其评价过程是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断。现行高职院校教师评价制度偏重于课堂教学的评价，而对其他教学环节和教学过程、教师的实践能力方面的素质评价较少或评价力度不够；缺乏“双师型”教师的有效激励机制。

三、高职院校教师激励性评价体系的内容

本着激励性评价体系的设置原则，评价体系的框架分为教学、科研及教学研究、课程辅导、技术指导和社会服务四部分内容，四部分内容的权重系数可是弹性的，教师可根据自己的优长和专业特点，进行权重系数的选择，但有最高值和最低值的限制，最高值和最低值都要有一个幅度，最高值不允许超过40%，任一项最低值不允许出现零分，四项总值构成100%。

（一）教学

教学评价分为领导、督导、同行、学生、自评五个二级指标组成，但自评不占分值，教师通过自评能够认真分析教学评价所涵盖的内容、分值、个人的优长，找出自己与其他教师的差距，从而明确努力方向，不断改进教学方法，提高教学质量。前四项所占分值比例分别为20%、20%、20%、40%，根据各项分值乘以权重比例，计算出每位教师的教学分值。

领导评价包括教学工作量、教学质量、教学改革、工作态度及教学工作量外的其他工作等。教学工作量依据教师完成的年度教学工作量及完成情况进行评价；教学质量根据不定期听课、教学成果、学生成绩等几方面进行评价；教学改革依据教师参加的专业建设、课程开发、建材建设、教学活动等方面来进行评价；工作态度依据教师的职业道德、敬业精神等方面进行评价；教学工作量外的其他工作依据参加临时性工作任务的主动性及完成情况进行评价。

督导评价根据学期内不定期的听课、教学资料、教学成果、教学奖励等方面进行评价。听课填写听课记录及课堂教学质量评价表，并对被听课教师做出书面评价，发现问题，及时反馈。教学资料包括教学计划、课程标准、教材、教案、多媒体课件、学生成绩等。教学成果及教学奖励依据获奖的级别及名次进行评价。

同行评价根据教师是否准时行课、培优帮差、讲授内容、教学方法、语言表达、辅导答疑、教研教改、激发学生的学习兴趣等方面加以评价。

学生评价根据教师的教学内容、教学方法、课外辅导、行课情况、批改作业、因材施教等方面加以评价。

本指标体系的统计选用直接加合法，将四个二级指标的成绩分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，四项相加得出每位教师的教学评价分值。

（二）科研及教学研究

科研及教学研究包括教师主研或参与的科研、论著、论文、教学成果等。论著按已出版的出版社、级别、排名及使用情况进行评价。论文、科研及教学成果按级别、名次、实际效果来进行评价。级别及排名按档次依次降低分值，实际效果分值依据对本校产生的效果及应用程度来进行评价。

学术研究、立项课题、教学发展或经学校同意的校企合作计划；按主持、共同主持、协同主持依次降低分值来进行评价。

对教师科研及教学研究评价还要兼顾教师所获得的特殊学术荣誉及其他研究成果，按学术荣誉及研究成果的级别来进行评价。

本指标体系中四个二级指标的权重系数分别为0.3、0.3、0.2、0.2，按标准对每项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师的科研及教学研究的评价分值。

（三）课程辅导

课程辅导是指教师指导学生毕业论文（设计）、技能大赛、职业资格证书及其他课外辅导成果等。

高职院校毕业论文（设计）与顶岗实习是融为一体的，本项评价从对学生指导程度、论文完成情况、学生答辩情况、学生答辩成绩、及格率及发表在期刊的级别来进行评价。

学生职业资格证书的评价按学生参加的比例、职业资格证书的级别、综合平均数（全国或全省）、学生的过级率来进行评价，对于专任教师也要考虑学生所报考的职业资格证书的种类及数目。

指导的学生技能大赛按指导学生的训练程度、训练学时、参赛级别、获奖名次进行综合评价。

本指标体系中三个二级指标的权重系数分别为0.4、0.3、0.3，按评价标准对三项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师课程辅导的评价分值。

（四）技术指导和社会服务

技术指导包括教师凭借人才资源和技术资源优势，以学校的名义为企业提供的技术培训、技术攻关、横向课题开发等。技术培训按进行培训的种类、时间、内容、人数及到款额来进行评价；技术攻关按参与的程度、取得的效果、参加的名义来进行评价；横向课题开发按语校企合作的程度、立项课题的级别、实际应用程度、参与的程度等进行评价。

社会服务包括担任的社会职务，主要包括政府机关、学校机构或学术团体等重要职务以及其他校内外服务成果。该项评价按社会职务的级别、名誉及影响进行评价；服务成果按社会服务的实际效应、影响程度、服务效果来进行评价。

本指标体系中二个二级指标的权重系数分别为0.6、0.4，按评价标准对二项评价分别进行统计，得出每一项的评价分值，将其乘以权重系数，得出每位教师技术指导和社会服务的评价分值。

教师评价总分的统计采用直接综合法，将四项评价分值乘以教师按优长选取的权重系数进行综合，形成一个教师评价总值，再按照总值的高低排出参评者的位次，从而进行综合比较和评价。评价计分采用百分制，四个一级指标、25个二级指标的权数值之和值之和为100。

四、高职院校激励性评价体系应注意的问题

为了使教师评价落到实处，取得应有的成效，应严格控制、监测评价过程，确保评价信息来源的真实性；另外要及时反馈评价信息，因为评价信息的延缓，消减教师进一步改进工作的动力，影响评价结果的效应。所以教师评价活动一结束，教学管理部门应立即整理各分项的材料及基础数据，进行成绩汇总及统计分析，并写出综合分析报告。将评价信息及结果及时地与教师进行反馈，让教师全面了解学生、同行、领导、督导对自己教学的评价，明确自己教学的优长及不足，明确自己的努力方向。

激励性教师评价的目的在于引导教师发展，促进教师不断提高教学能力、实践能力、科研能力和社会服务能力，为使教师激励性评价体系确实起到激励作用，学校及教师要根据评价信息各自制定发展发展计划及发展目标，学校要尽可能地利用现有条件充分考虑教师个人的发展，为教师提供发展的条件和机会，为每位教师提供发展的空间和平台。

参考文献：

第7篇：知识管理体系构建范文

关键词：流程管理 流程管理体系 组织系统观

对许多企业来说，其运营系统始终存在管理不够精细、运行效率低下、战略执行能力不足等诸多问题。于是企业管理者纷纷求助于流程再造、流程管理、组织变革等各种管理理论，虽不乏成功者，但多数效果不彰；转而引进ISO9000国际质量认证标准、ERP（企业资源计划）等各种管理工具，虽在一定程度上解决了某些管理问题，却又普遍形成多重管理体系，在更大范围影响管理效率、加大管理成本。

要解决企业运营系统的诸多问题，必须从组织系统的角度，识别、理解和管理流程，构建流程管理体系，这也成为企业提升管理水平的必然选择。

现有管理理论和管理工具的局限

（一）流程再造及流程管理理论的局限

现行的流程管理理论，其研究对象仍局限于“流程”。所提出的流程规范、优化和再造要求，不过是流程再造理论的修正，尚不能真正实现流程运行的完善。因为，从流程的角度来看，任何一个组织系统，都是由诸多不同层次、不同功能的流程，以纵横交错、网络连接的方式所构成的流程体系。组织系统内任何一个流程的有效运行，既取决于流程内部活动之间、职能之间的有效连接，又取决于该流程与其它相关流程的有效连接。仅仅致力于构造“卓越业务流程”自身的完整，只是“头痛医头、脚痛医脚”。如果没有解决与其它相关流程的连接关系，势必影响到该流程的有效运行，也就谈不上流程的真正改善。

（二）组织变革理论推行困难且并非普遍适用

由于流程再造理论的一时盛行，随之产生了以流程为基础的组织设计和组织变革理论。自从哈默博士出版了他的《企业再造：企业革命的宣言书》著作之后，国内外许多学者大量开展了关于基于流程的组织设计研究、流程型组织构建研究、以流程再造为中心的组织变革模式研究等。

然而无论如何，根本性的组织变革是件推行起来非常困难的事情。因为流程再造理论遵循的一个潜在的规则是“拆分并克服”，而组织作为一个整体，每一个部分必有可能影响系统整体的行为或特性。当把各部分拆开时，任何系统的重要特性都会丢失。要想取得企业再造的成功还必须关注企业再造的同步工程，即在企业重新整合业务流程时，必须重新塑造企业价值观、重新设计工作方式和重新建立考评体系。如此浩繁、复杂的工程，任一环节的失误，都会严重影响到组织变革的是否成功。

（三）引进的管理工具难免造成多重管理体系

自上个世纪90年代以来，各种国际性组织基于不同的角度，对全球的各种类型组织（特别是生产服务性组织）提出了各种各样的管理体系认证或监管要求。而几乎所有申请认证的组织，为了被动符合认证标准的要求而照搬标准文本，所建立的文件化管理体系结构，只是符合认证标准的文本结构，却不符合组织自身的流程关系结构，形成与组织实际流程运行、体系运行不相一致的双重管理体系的“两张皮”现象。结果非但难以对组织的实际管理工作起到切实的指导作用，反而因人为地割裂、破坏了组织原有的流程体系运行，严重影响了管理效率、加大了管理成本。

出于市场竞争的需要，许多企业还会不断申请多重管理体系认证、引进新的管理理念和工具（如供应链管理体系、ERP等），这些管理体系、理念、工具的引进，多从不同角度建立、以项目形式展开，并随着项目的结束而给组织留下新的管理体系，在一个组织内部形成多重管理体系，从而使上述问题变得更加严重。

流程管理体系的特点与作用

国际标准化组织在修订2000版ISO9000国际质量管理体系认证标准时，提出了“管理的系统方法”，并将其列为21世纪质量管理八项原则之一。所谓管理的系统方法，是将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。

在“管理的系统方法”原则指导下，基于组织系统的视角，而不是基于流程的视角，识别、理解组织内部各个流程之间的相互关系，所建构的流程管理体系具有以下特点和作用。

（一）流程管理体系的特点

所谓流程管理体系，是对组织系统内所有流程进行指挥、控制和协调的管理体系。一个规范、适用、具有竞争力的流程管理体系，应当具有以下特点：

覆盖了组织的所有流程，这一点不同于其他管理体系只是部分地涉及组织的相关流程，例如质量管理体系覆盖的只是与质量管理有关的流程，环境管理体系覆盖的只是与环境控制有关的流程。因此，在设计建立流程管理体系之前，需要对组织内部的所有流程予以充分识别。

符合组织宗旨和战略规划要求，具有很好的战略执行能力，因此需要把组织战略目标，分解到各个相关流程，确定为流程管理目标。

以满足顾客需求为导向，确定流程之间的顺序和相互关系，使组织具有很好的适应性和快速反应能力。

流程管理体系是一个文件化的管理体系，通常包括管理手册、规章制度、员工作业指导书、记录等不同层次的文件。管理体系文件化，不仅有利于管理工作规范化，而且有利于组织管理经验的积累、传承，培养和凝聚组织的核心竞争力；使组织管理更多依赖系统，而减少对“能人”的依赖。

具有持续改进机制。因此需要对产品质量、流程运行、流程管理体系运行进行定期监测，及时发现、处理不合格环节；并对监测结果进行系统分析，发现系统改进机会并确定实施改进措施，从而持续地改进产品质量、流程运行、流程管理体系运行，不断提高组织核心竞争力。

（二）构建流程管理体系的作用

能够弥补流程再造理论和流程管理理论的不足。流程再造理论和流程管理理论的局限，主要在于只解决了流程内部的职能之间、活动之间的接口，却不能解决流程之间的接口，而构建流程管理体系，则可以明确流程之间的相互关系。在这个基础上，再对各个流程区分不同情况，分别予以规范、优化或再造。这样，才能真正实现流程改善，进而实现组织系统运行的改善，从而弥补了现行流程管理理论的不足。

较之推行困难的组织变革更为现实可行。构建流程管理体系及其改进机制，为组织对流程运行、组织系统运行提供了日常管理的平台，并在日常管理中持续地发现问题、持续地自我改进。而且，由于流程分析、流程管理体系的构建，未必涉及组织结构、员工利益的大规模调整，因此较之根本性的组织变革更为现实可行。

为有效整合双重管理体系或多重管理体系提供了基准体系框架。因为，各种认证标准或监管要求，都是以企业组织的管理流程为基础，只是涉及的流程范围及流程要求各有不同。因此，对企业组织内部的所有流程进行识别、理解，依据流程之间的逻辑关系，建立一个符合企业组织实际运行特点、覆盖所有流程的流程管理体系。在此基础上，再对照认证标准或监管准则要求，对所涉及的流程做进一步的补充和完善，则可以解决认证标准或监管要求与企业管理实际的不相结合的“两张皮”甚至“多张皮”问题。

目前为止，“管理的系统方法”这一原则的提出，还处在概念阶段。具体到流程管理体系的构成、运行、改进，还没有形成一个方法体系，需要围绕着流程管理体系的设计建立、运行控制、持续改进等方面，开展深入细致的研究。

参考文献：

1.彭新武.当代组织设计理念的变迁[J].北京行政学院学报，2008

第8篇：知识管理体系构建范文

关键词：质量风险 质量管控 质量里程碑 十步阶梯

中图分类号：F426.472；F273.1 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）03（b）-0110-02

城市轨道客车的质量是优秀的设计人员设计出来的，而对产品的研发设计过程需要运用有效的管理方式和管理方法，采取科学的验证手段验证设计输出物质量。在多年的设计实践中，将“质量安全风险管理”的管控理念要融入具体的质量设计工作中，采取的主要设计方法为设计节点质量门评审，对设计图进行严格审查、在重要的设计环节要多次确认，对企业的执行标注进行固化设置。想要提高城市轨道车辆的质量，就必须从源头上着手，将影响到行车安全的隐患降到最低，杜绝质量问题的出现，从而提高产品质量的安全性能。

1 质量管控分类

前提控制，主要通过质量门进行管控。通俗来讲，质量门即为将质量的计划、标准、相关要素和控制方法及流程管理融为一体的通行证，当通行证中所有要素均达到要求，项目才可以继续；“质量门”就是产品证明产品合格的一张驾驶证，只有按质量和工作标准要求，对工作进行预先设定，在各项工作准备齐全之后，才可以流转到下一个工作环节。

过程控制，主要通过控制点进行管控。所谓控制点，就是产品实现过程中的一系列的过程检查项点，简单地说，“控制点”就是考试卷中的每一道题目，通过题目的设定、回答和批改，验证产品实现中每道工序、工步的执行情况；“控制点”也是公路上的交通警察，对产品实现情况进行实施把关，发现问题立即叫停，进行整改。“控制点”的具体控制内容包括：涉及工序生产的人、机、料、法、环、测等各要素，以及工序产品质量、工艺纪律执行等。

结果控制，主要通过里程碑进行管控。所为里程碑，就是产品在实现应用的过程中所设置的重要检查点，它对本阶段所要完成的标注进行明确的定义，并且还是开启下一段工作历程的重要前提，将产品从监控、评审和检查等各个功能和环节进行了系统化的管理。从简单意义上来说，“里程碑”就是产品的成绩单，虽然没有设置具体的分数，但是对合格和不合格做出了明确的界定，而且还描述每一个环节中产品所处于的实际状态和应该达到的状态。只有在达到合格的分数与要求之后，才能实现项目的输出，并且向下一个工作环节转移。“里程碑”的具体控制内容包括：产品质量状态、产品订单关闭、配置管理执行、检验记录，以及开口项管理等。

2 质量管控设计

设计环节以质量安全风险管理为核心的、覆盖产品实现全过程的质量管控模式的执行。

第一，建立了完善的产品研发设计平台，组织编制了设计评审和设计质量门及其他相关设计的评审工作内容和工作流程，在具体的项目开工之前，就要将开工、概念、方案、详细的设计以及设计验证这5个关键性的环节点进行合理设置，对整机所有涉及到安全性能的结构（及部件）做出评审的硬性要求，以规范各个设计质量门的评审内容；并且根据结构（及部件）的重要性不同，组织相关专家、人员进行不同层次、不同级别的设计评审，其中部件级评审组织公司级评审，整机评审必须邀请集团公司技术专家组参加，需要时，还应邀请第三方进行评审。

第二，里程碑的确认机制是产品设计的重要环节，在该环节，通过科学的计算方式和可行性的实验对产品进行合理的验证，从而保证产品的设计质量确保顾客的安全性，达到国家法律规定的标准和相关的技术规范的要求。公司要求，转向架、制动、牵引等子系统和整机完成后，必须进行设计安全评估，要从强度、材料、工艺、冗余功能、安全导向等层面，通过计算报告、试验验证、模拟安装以及运用验证等方式证明其系统的安全性、可靠性。

第三，在出图环节的设置，出图环节在一定程度上决定产品的可行性，所以要对相关文件进行详细的和全方位的审查。对文件的审查必须成立专家组，组织实践经验丰富的同志和技术人员对所要出图的文件进行全方位技术把关，有条件的话还可以聘请本行业优秀的专家对主要的项目和重要差Q评进行技术把关。通过技术专家和多方面的共同努力，最终在设计源头上保证产品的质量，降低产品存在的缺陷，从而确保设计的成功和产品质量的提升。

第四，产品存在质量问题受到多种因素的影响，主要是工人在操作过程中存在的失误和重复性问题。为了避免出现不同程度的质量问题，所以在具体的工作过程中要从产品的研发开始，在生产制造和售后运营等多个环境进行控制，一旦发现问题不仅要及时更正，同时还要做出通报，并且与业绩进行挂钩。通过推行季度通报，将小问题、简单问题，都及时暴露出来，防止再发生。采用这种方式不仅促使公司的技术人员在实践的过程中检验设计和生产过程中的不足，通过交流学习的方式，提高产品的质量，减少多种质量问题的存在。

第五，为强化设计变更的管理，防止设计变更导致的次生风险，实行了设计变更分级管理，已定型产品的设计变更，如确需变更的，将由公司总工程师批准方可进行变更。同时针对设计变更，实行了变更试装管理，只有经过试装，需要时通过一定运行公里数的运用考核证明没有问题后，方准许批量执行。

第六，针对成熟设计产品和结构，通过组织编制设计企业标准、修订设计手册的方式，将其进一步固化和完善。在接到产品的生产任务之后，就要把管理的标准、流程和技术指标进行明确的规划。企业的标注设计是企业非常重要的工作环节，一方面对新员工和年轻的设计者产生的影响是保证设计程序和执行标准的正确性，同时还可以作为验证的依据，杜绝重复设计现象的发生。在另一方面体现在对老员工的影响，主要是促使老员工在具体的工作过程中更加细致，避免设计漏洞的产生。

3 质量管控的执行

生产制造以质量安全风险管理为核心的、覆盖产品实现全过程的质量管控模式的执行。

3.1 质量安全风险项点的识别

生产制造环节的质量安全风险住主要是生产工艺策划不周全、不充分，设计生产的人机料法环测因素准备不充分，生产过程执行技术文件不到位、执行不充分等。根据上述分析，将其分为生产前管控、生产过程管控和生产后管控三部分。

3.2 生产前质量管控

生产前质量管控主要通过质量门进行控制。

项目质量团队在明确“质量门”的设置之后，要依据项目的具体需求，设置“质量门”的检查表和相关的评审计划，此类文件还要在项目经理的审批下形成只能是的检查依据，从而能够对检查项目的重点和主要的审核内容的广度和深度进行充分挖掘，并且还要还该充足的信息内容。

采用关闭和打开的方式是评定“质量门”是否合乎相关的技术参考值的重要方法，为了保证“质量门”中的各个要素均具备，首先采用的方式是将“质量门”进行关闭，在关闭其间完成所有的工作内容。完成相关的工作内容之后邀请专家和技术工作人员进行评审，并针对评审的意见来决定“质量门”是否开启。

3.3 生产过程质量管控

生产过程质量管控主要通过控制点，所谓控制点，即将每到工序细化为工步，根据工步的质量特性，将其细化，分别赋予监控等级，监控点分为停止点（H）、监督点（W）和资料证明点（R）3类，每一个控制点就是生产工序的一个质量风险点。

“里程碑”与每列轨道车辆的制造进程同步执行，每个里程碑在每列车的制造过程中都要执行一次。评审中，与“质量门”的评审相同，采取协商一致的原则进行，对工序产品质量状态共同进行确认。里程碑评审的项点包括工序产品是否检验合格并开具合格证；检验记录填写是否完成；所有的技术更改是否均已执行；配置清单是否记录完整；生产订单是否完成并报工；所有开口项是否完整记录；缺失件是否完整记录等内容。

只有通过了“里程碑”评审，工序产品才可以流转至下工序，下工序操作者只有见到标注有合格结论的里程碑评审表，方能接受上工序的产品。通过设置流程碑，对重要节点产品质量进行全面评审，有效控制车辆的实物状态，确保实物质量受控，确保流入下工序的产品为满足要求的合格品。

3.4 物资采购环节质量管控

物资采购环节，包括供应商管理和采购产品质量管控作为高速动车组项目的一个环节，包含了研发设计、工艺策划、生产制造、质量检验和运输交付等产品实现的全过程，其中包含了供应商间多个接口，其中物流、信息流十分复杂。物资采购阶段的风险主要有供应商产品为新产品没有经过验证、运用考核或验证、运用考核不充分，首检中没有发现采购件存在的质量问题或其生产工艺存在的漏洞，供应商批量生产的产品与首检通过产品存在重大差异，批量生产时供应商私自更换关键组件且未经批准，供应商的结构变更未经设计部门批准等。

因此，为确保采购产品质量管控，确保其产品质量满足项目执行需求，组建采购质量工程师队伍，将采购环节进行细化，实行了供应商十步阶梯管理，将“质量安全风险”细化到每个阶梯中，只有这些阶梯全部通过，采购产品才能允许装车使用。

4 结语

在供应商资质审核、质量合同谈判、首件检验、入厂检验等环节设置了“质量门”，对这些环节设置质量门，制定了规范的前提确认条件，要求供应商在申请供应商资质审核、质量合同谈判、首件检验、入厂检验时，按照前提确认条件的要求进行内部预评审，并提交预评审报告由质量系统进行审核。只有审核通过，才能进行正式评审，以强力推进供应商自主管控质量的主动性和积极性，促进采购件实物质量的提升。

参考文献

[1] 王沙威，王戈.质量管理体系与试飞安全管理体系融合模式探索[J].中国科技信息，2014（22）：111-112.

[2] 姜东升.建筑工程项目管理的风险及对策[J].科技风，2014（22）：182.

第9篇：知识管理体系构建范文

关键词：电力施工企业；混凝土；生产；依据；质量管理体系

混凝土作为重要的建筑材料，具有低价格、高强度、施工简便、寿命长以及工艺成熟等特点，在新时代的建筑工程中依然占有重要地位，为确保混凝土质量合格符合市场需求，电力施工企业的混凝土单位必须树立质量意识，通过设置相关的质量管理机构，构建完整的混凝土质量管理体系，提高混凝土的质量管理水平。

1、电力施工企业建立混凝土质量管理体系的依据

根据混凝土生产的相关法规要求，混凝土的生产供应企业必须建立完整的混凝土质量管理体系，并开展有效的质量管理活动，以确保所生产的混凝土质量达到施工质量要求。

2、建立和完善混凝土质量管理机构

对于电力施工企业而言，混凝土质量管理机构是其质量管理与实践的基础和保障，因此电力施工企业应当从实际出发，根据企业自身的条件与行业特征，建立符合客观要求的混凝土质量管理机构，以确保混凝土材料的质量及其安全可靠性。实践中可以看到，当前电力施工企业中的混凝土质量管理机构有如下几个方面的任务：对于行政负责部门，它是电力施工过程中的混凝土材料质量管理的第一责任人，主要负责企业生产实践中的产品质量监管、人事以及行政方面的各事项管理；对于技术负责部门，它是混凝土材料质量管理工作的最直接责任者，主要负责电力施工企业的混凝土原材料生产技术与生产检测工作。对于财务部而言，其主要是负责企业施工所需混凝土的生产成本核算及其生产营销费用开支的审批工作；对于生产部而言，其主要是负责混凝土材料的生产、加工以及各工艺的控制和设备维护养护工作；对于市场部而言，其主要负责混凝土材料的供应订单制作、混凝土材料的市场推广销售，同时还负责售后服务工作；对于技术部而言，应当加强与技术负责人之间的有机协调与配合，认真做好配合比管理、生产新工艺新技术开发等工作。、混凝土的质量试验检测等工作。对于人事部而言，主要负责生产人员与管理人员的招聘、培训以及日常管理与考核等工作。以上是电力施工企业内部管理机构的主要组织形式，只有建立和完善内部管理机制，才能确保混凝土的质量。

3、电力施工企业的混凝土质量管理体系介绍

电力施工企业应该建立有效的混凝土质量管理体系，推行360度的质量管理，做到及时发现混凝土质量异常并及时采取措施改善，确保所生产的混凝土质量能够符合市场需求。

电力施工企业的混凝土质量管理体系主要通过以下三个内含混凝土质量管理的详细要求的文件来体现。第一，质量手册。它是电力施工企业关于混凝土质量管理体系中的首层文件形式，主要内容是混凝土质量管理体系构建注意事项，其中包括混凝土供应企业的管理职责、混凝土产品与质量检测、各项资源管理以及混凝土质量改进等内容；第二，程序文件。它是当前电力施工企业发展过程中，尤其是混凝土质量管理体系的第二个层次，主要内容是负责人批准及其控制。对于该程序文件而言，其主要包括混凝土材料的生产目的、时间、人员以及具体生产设备等内容，并对生产实践全过程进行详细的记录；第三，作业指导书。它是电力施工企业混凝土质量管理体系的第三个层次，其包括内容有混凝土材料的生产及其运输服务，因此也是企业混凝土供应全过程的各项工作指导标准。

4、电力施工企业的混凝土质量管理文件介绍

电力施工企业的混凝土质量管理文件除包括上述的质量规范要求、质量手册、作业指导书和程序文件外，还包括其他各项混凝土质量管理或检查工作的真实、客观记录。

第一，原材料质量管理中的记录与表格。在混凝土原材料质量管理过程中，记录与表格主要包括以下几个方面的内容，即原材料质量保证书、进货记录、去向台帐、检验记录、检验报告、监督抽检、水泥物理检验及其对比记录以及砂石含水率清单和供应商的评审记录等。

第二，混凝土材料配比设计文件资料。对于混凝土配比设计而言，其常用的文件资料有以下几种：首先是抗压强度记录、年度汇编和质量统计；其次是混凝土配比设计原始记录与年度汇编；再次是混凝土材料生产配比通知单、变更表以及总表；最后是混凝土材料出厂前的检测记录、出厂证明以及供货合同等。

第三，混凝土材料在实验室设备中应用资料。对于电力施工企业而言，混凝土材料在实验室设备中的应用资料有如下几种，即管理手册、设备和仪器说明书、自检记录、作业指导书、应用记录表以及维修记录和计量证明等材料。

第四，混凝土生产技术文件。对于电力施工企业而言，混凝土生产过实践中包含着很多的相关技术文件，主要有以下几种：日常生产任务汇总与调度表、生产自检记录、出车检查记录、生产线检查记录、生产设备维修维护记录、材料生产中的计量抽检以及计量设备的校准记录和生产过程中所处的气候环境状况记录。

第五，混凝土材料出厂与交货信息资料管理。混凝土材料出厂之前与交货之后的相关信息资料主要有以下几种，即发货与进场验收单、出厂质量保障书、施工值班记录、现场抽检记录表、与施工单沟通服务状况记录以及技术交底和质量跟踪记录德国。

5、电力施工企业混凝土的生产过程的质量管理原则应用

第一，混凝土材料质量自控管理机制的应用。实践中，混凝土材料生产过程已实现计算机自动化控制，通过电脑管理系统可模拟生产过程，有利于生产监控操作。自动化管控系统应当具备以下功能，即下料时可自动补偿，及时准确地进行超差报警和操作提示；输入料量信息时，可及时了解粉料罐的库存信息；称料时，可自动调节落差与扣称。

第二，混凝土生产质量网络管理系统。混凝土生产质量网络管理系统，可确保关键性数据信息的安全性，可有效提高电力施工企业管理效率、降低生产成本。网络管理系统有如下功能：方便财务远程授权发货、确保生产配比的科学化与标准化、及时实现调度管理以及实时监督和调整。

6、混凝土的出厂、验收及售后服务管理

（1）混凝土的出厂和质量验收管理

混凝土材料生产质量，主要取决于入模、成型以及硬化后的混凝土强度、耐久性和相关物理力学性能，因此其出厂以后的现场质管理非常重要。

（2）混凝土的售后管理

混凝土的售后管理要求做好混凝土技术服务和投诉管理工作。一是混凝土技术服务工作，主要包括书面技术交底、电话跟踪以及施工人员指导等。二是投诉管理工作，包括定期征询客户混凝土的使用意见，及时汇总客户的质量投诉电话，通过书面形式反馈回企业，要求客户投诉在24小时内得到准确答复和处理，影响重大的投诉应上报总经理进行处理。

结语：综上所述，对电力施工企业混凝土质量管理体系的构建的探讨分析具有重要现实意义。电力施工企业应该树立正确的质量意识，建立质量管理机构并完善质量管理体系，才能保证所供应的混凝土质量符合市场要求，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]牛平波，朱国涛.建筑施工企业质量控制管理体系构建研究[J].中国科技信息，2006，17：58+60.