人力资源管理基本知识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理基本知识范文

关键词 旅游企业 人力资源管理 教学方法

中图分类号：G424 文献标识码：A

On Tourism Human Resource Management Course Teaching Innovation

CHEN Xiaofang

（Department of Business Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 510300）

Abstract Based on the characteristics of tourism courses in human resource management， combined with some of the problems in the teaching process that I found in the course， to discuss and make recommendations on innovative teaching purposes， teaching materials， teaching methods， assessment methods.

Key words tourism enterprise； human resource management； teaching methods

旅游企业人力资源管理是高校旅游管理专业的主要专业课程之一，大部分高校在专业培养计划中都有设置该课程，其目的是培养旅游管理专业人才，使之具备人力资源管理的基本常识和解决问题的能力。然而笔者在实际的教学过程中发现该课程在教学目的、教材内容编写、教学方法、考核方式等存在问题，为了提高该课程的理论价值和实践价值，对该课程的以上几个方面进行分析与探讨并提出相关建议，以期对旅游企业人力资源管理课程的教学改进提供借鉴。

1 旅游企业人力资源管理的课程特点

1.1 应用性

旅游企业人力资源管理课程主要是借用人力资源管理相关的理论和方法来研究旅游企业的人力资源管理，其研究内容包括旅游企业人力资源的开发、员工绩效与薪酬管理、人员素质测评等内容，也涉及管理学、旅游学、心理学等学科知识，体现出应用性的特点。

1.2 实践性

旅游企业人力资源管理是旅游专业学生了解旅游企业人事管理工作的基本知识来源之一，也是学生了解旅游企业对专业人才的能力要求、技术要求、管理能力要求的主要理论知识来源，同时也是学生掌握面试与职业生涯规划等具有实用性技能的重要理论指导，对学生的实践工作具有重要的指导意义。

1.3 实操性

旅游企业大多数属于劳动密集型的服务企业，对服务质量的控制其实质就是对人力资源质量的控制和人力资源利用率的控制，要求旅游企业管理人员具备一定的人力资源管理的能力，而这种能力的提高需要管理人员熟练掌握人力资源管理的基本知识和旅游企业对人才资源的特殊性要求，并应用到实践操作中，包括对旅游企业人力资源的规划、岗位分析、人员招聘、人员面试、人员激励、人员发展等，这些技能的掌握对于未来进入旅游行业从事工作的学生来说具有重要的实践意义，有助于提高实操能力。

2 旅游企业人力资源管理课程教学的现状

2.1 教学目的过于宏观，缺乏实践性

旅游企业人力资源管理课程的开设目的是让学生掌握人力资源管理的基本知识，培养学生的实际管理能力，目的过于宏观。对于大学生来说，学习这门课程期望了解旅游企业对专业人才的能力要求以及人力资源的实际管理能力要求，并按照这些要求进行自我管理来满足旅游企业对合适人才的需要。具体涉及到理论知识的熟练掌握和运用问题，对自我管理的提升为题，包括人力资源规划的编制、岗位规范和工作说明书的编制、招聘计划的编制、简历的制作、培训计划的编制、薪酬管理的激励性、绩效评估工作计划的编制、个人职业生涯规划书的编写等，尤其是简历编写和职业生涯规划对学生来说富有重要的实际意义。通过该课程的学习，希望学生能够做到如何按照旅游企业对人才的要求来打造自己、锻炼自己，很好地推销自己，以解决就业难的问题。

2.2 教学内容过于模式化，缺乏时代性

纵观目前旅游人企业人力资源管理课程的教材，教材内容编排基本上大同小异，模式化、板块化现象严重，理论性强，过于抽象，让学生难以理解透彻。内容陈旧，缺乏与时俱进，未能根据旅游业的发展情况变化、旅游企业经营状态的变化、人才资源需求及要求的变化来完善内容，对新问题、新现象、新趋势缺乏研究和补充。

2.3 教学方法过于传统，缺乏创新性

传统的教学模式是教师讲解教材的知识，照本宣科，教师讲授，学生被动接受，缺少互动、缺少体验、缺少反馈。教师自身也缺乏实践经验，基本上是从学校进入学校，无企业工作经验，无法知晓企业对人才资源的真正要求，使得上课内容缺乏针对性和实践性，更无从谈及教学方法的创新。目前该课程的教学方法大致以讲授法、案例分析法为主，也有少量的角色扮演法，无法调动学生的学习积极性。在教学方法上不懂得借用外部资源，不懂理论和实践的真正结合。

第2篇：人力资源管理基本知识范文

关键词:事业单位;人力资源开发管理

中图分类号:C93文献标识码:A

一、人力资源开发管理的必要性

随着高新技术的不断发展,在某种意义上讲,市场的竞争主要表现为组织拥有的各类人才智力因素的竞争。创造科技人才脱颖而出的良好氛围,实现人力资源的有效配置是知识经济时代组织战略管理的重点。我国近年来的经济之所以能够快速发展,除国家政策和外部机遇等因素外,人的因素是最大的因素。改变传统劳动人事的管理方式,最大限度促进职工的创造性和积极性,保持经济又好又快发展,加强人力资源开发与管理,是现代管理工作中的一项重要课题和紧迫任务。

二、实现劳动人事管理向人力资源开发与管理的转变

事业单位传统的人事管理视人力为成本,往往以事为中心,只注重对现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。

三、如何做好人力资源开发与管理

一些事业单位较早地引入人力资源理念进行人才开发与管理,取得了一定的成绩。但由于事业单位体制上的种种原因,人力资源开发与管理也存在着一定的“水土不服”,应得到进一步的加强和规范。

1、加强领导对人力资源开发管理工作的重视。领导班子对人力资源开发管理起到了至关重要的作用,单位领导应十分重视人力资源开发管理工作,并身体力行,认真思考,没有领导高度重视,是不能做好人力资源开发管理工作的。

2、加大投入,适度超前发展教育和培训。教育培训是人力资源开发的基础和重要内容,只有通过不断地学习,才能提高人们的素质和创新能力。要加强人力资源的开发与管理,就要不断增加教育培训的投入,对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

3、准确地进行职位分类,提高效率。进行科学的定编、定员、定岗,做好做实岗位聘任工作,进行规范的职位分析,编制每个岗位的职位说明书,使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。

4、充分体现人才价值,完善薪酬制度。一个单位要留住人才,靠的是待遇、感情、机遇、发展。但就目前事业单位的收入水平看,待遇留人还是最基本的一条。然而,靠大幅度提高所有职工的工资待遇水平是不现实的,这就要求我们继续完善薪酬分配制度,使薪酬更加趋于合理,使职工收入和贡献更加有机地结合起来。

5、建立多层次、多内容的人才激励机制。由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”,单纯依靠简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要,必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几个原则:(1)让职工分享发展成果的原则;(2)物质激励与精神激励相结合的原则;(3)短期激励与长期激励相结合的原则;(4)适度激励原则。

6、建立科学合理的人才培训开发机制。可以从两方面加强人才培训开发力度:一方面在职工个人发展需要的层次上,针对个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么,补什么”的原则,强化专业技术和操作技能等的在岗培训;另一方面在满足发展战略需要的层次上,根据在某一阶段、某一时期的业务发展目标,对处于生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能培训。

事业单位应制定中长期的培训计划,有计划、有目标地培训职工,对一般职工注重“实操”培训,使他们掌握工作基本知识和技能,能保质保量的完成工作;对有培养前途的进行“高端”学习,使之成为真正的领军人才。应积极鼓励职工自学,营造良好的学习氛围,对通过自学掌握专业知识并提高工作效率的职工进行奖励。

7、培养开发人力资源的管理人才。单位要发展,人才是关键。但保证持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成,它既需要广大职工不断进行自身的人力资本投资,更需要全体人力资源管理者的共同努力,创造一个人才成长的良好环境。

人力资源管理者不仅要具备宽泛的知识,如伦理学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识,而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。为提高人力资源管理者的整体水平,在加强自我学习的基础上,有必要进行系统的培训和开发,使之更加勤奋、高效地工作,为实现各类人才资源的优化配置更好地服务,从根本上做好人力资源开发与管理工作。人力资源管理人员只有对人力资源管理知识进行系统的学习与培训,熟悉人力资源管理的动作,掌握管理知识和具备组织协调能力,才能适应人力资源管理工作的需要。

四、结语

第3篇：人力资源管理基本知识范文

1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高

随着全球经济的迅猛发展，各类组织已经越来越重视人才的作用，人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视，使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。

2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点

所谓系统化，是指各类组织，尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求，即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练，掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域（如心理学、社会学、管理学）的研究成果，具备从事人力资源管理的从业素质和能力。

所谓职业化，是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格，如“企业人力资源管理师”， 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试，加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。

所谓规范化，就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式，要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳，掌握工作的实践性和艺术性，为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。

二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析

1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势

新建地方本科院校大多地处二、三线城市，主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标，努力将地域条件变成人才培养的资源，在办学中坚持“人无我有，人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位，又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。

此外，新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的，教师实践经验较为丰富，许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系，这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。

2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势

新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距，教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作，但前沿理论和代表性学术成果较少，这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。

三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路

1. 在人才培养上，主要面向企业，尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才

使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作，如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等，帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态；培养学生成为领导者和变革推动着，帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围，使其能够吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源的效益。

2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据，来设置专业课程群

人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴，对人力资源管理了如指掌，而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识；要具有丰富的人力资源管理实践经验，能在工作中运用经验准确做出判断。

3. 在学科体系设计上，充分体现交叉复合学科特征

要培养学生专业知识与专业技能：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力等。

4. 厚基础、宽口径

人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段性考虑，应在拓宽专业口径，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时，兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

5. 培养学生从业素质

敬业、守信、主动、规范、服务，具有沟通能力、领导能力、谈判能力，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。

四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建

1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建

人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点：

第一，公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。

第二，理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。

第三，全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。

2．人力资源管理专业实践教学课程体系的构建

第一，首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置，这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务，因此，其学生就业面向基层，面向生产和管理的第一线，因此除具备专业理论知识外，还要具有较强的实际动手能力，这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。

第二，实践教学体系的构建应体现以下几个特征：课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此，实践教学体系的构建应包括这样几个部分：

（1）课堂实践教学模块。主要包括：案例分析、课堂讨论、模拟操作等，所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容，便于学生理解、消化所学知识。

（2）独立设置的实践教学模块。主要包括：以培养专项技能为主的实践课程，如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块，此外还包括以综合能力培养的综合实训课程，以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等，有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外，学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。

（3）社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节，旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。

参考文献：

[1] 姚春序,张蕾.高校人力资源管理专业发展刍议[J]. 高等农业教育 ,2004（7）:57-59

第4篇：人力资源管理基本知识范文

【关键词】项目化教学；人力资源管理；课程体系

《人力资源管理》课程是高职高专工商管理专业的核心课程，是一门实践性、应用性很强的课程，通过本门课程的培养可以使学生面向企业人力资源部的人力资源主管及人力资源助理岗位，在培养学生人力资源管理技能方面起着重要的作用。

当今高职高专教育的培养模式明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式”的教育理念，要求高职高专课程的改革要按照“工学结合”的人才培养模式。为了实现这种新型的人才培养模式，同时使学生能真正适应企业的用人需求，毕业后能很快的有适应工作岗位的能力，对《人力资源管理》项目化课程体系构建进行探索，发现通过项目化教学方法的应用，与高职高专的教学内容与企业生产实践进行了很好的对接；同时明显提高了该课程的教学效果。

1.项目化教学法的基本内容

项目教学法是通过实施一个完整的项目而进行的教学活动，其目的是在课堂教学中把理与实践教学有机地结合起来，充分发掘学生的创造潜能，提高学生解决问题的综合能力。

《人力资源管理》课程作为工商管理的专业课，学习本门课程即为学习其它课程打下良好的基础。同时为学生今后从事人力资源管理工作打下初步的基础。因此，《人力资源管理》课程项目化教学就是打破原有的知识体系，结合模拟企业的人力资源真实数据，以工作过程为导向设计教学项目，将原有的知识内容加以调整，形成具体的工作任务，即项目化，从而使学生达到“零距离”就业。

2.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的构建

2.1设计思路

本课程是以高职高专的学生就业为导向，在行业专家的指导下，对当今人力资源岗位进行任务与职业能力分析，以实际工作任务为引领，以人力资源基本知识、基本技能为主线，以岗位能力要求和职业资格考核要求为依据，采用项目教学、任务驱动等方法完成教学内容，培养学生积极主动、勇于探索的自主学习方式，注重培养学生的职业能力，建立合理、科学的评价体系，培养学生初步具有创新思维和分析问题、解决问题的能力，切实提高学生的实际动手能力和处理实际问题的综合素质能力。

2.2项目化教学内容设计

课程整体的项目化设计首先构建模拟公司。在上课之前先进行师生身份转变，可以建立**公司，然后建立公司的人力资源部。任课教师担任公司人力资源部总监。开设班级根据班级人数分设人力资源部。每个部门中分设人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员、绩效考核专员。

本课程整体框架是按照以企业真实的工作项目为载体，以企业工作过程为引导设计项目。以组建模拟公司为背景，以岗位工作任务为线索，以人力资源管理岗位职业能力标准为依据，按照人力资源管理工作过程把课程内容整合为企业中真实五大工作项目。

3.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的具体设计

3.1课程整体设计

根据人力资源管理实际岗位要求设计五大项目。分别是项目1：**公司人力资源规划的制定；项目2：**公司人才招聘与录用；项目3：**公司员工培训方案设计与实施；项目4：**公司绩效管理方案设计；项目五：**公司薪酬与福利方案设计。

3.2课程具体设计

《人力资源管理》课程设置五个项目又结合工作实际设计具体的工作任务，每个任务又根据企业的具体的工作要求完成典型的工作所需的能力目标、知识目标及所需知识进行设计，具体如表1所示：

表1 课程具体设计

4.《人力资源管理》课程项目化教学内容体系的考核与评价

人力资源管理课程考核与评价注重从学习目标出发、关注知识、能力、素质考核相结合，突出学生能力的考核；强调学生的参与性，学生自评互评、教师考核相结合。因项目特点，多种考核方式并用，过程考核与结果考核相结合。

考核成绩的构成从人力资源管理绩效考核关注的三个维进行考核。工作能力、工作业绩、工作态度的考核来进行，加强学生对于绩效管理中绩效考核的理解。

【参考文献】

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究.北京：清华大学出版社. 2007.

[2]张英姿.基于工作过程的课程项目化教学改革.中国商界.2009（1）.

[3]吴雪贤.以模拟公司为载体的人力资源课程项目化设计.新课程研究.2012（1）.

第5篇：人力资源管理基本知识范文

一、当前人力资源管理课堂教学中存在的问题

（1）重理论，轻实践。人力资源管理专业是一门注重实践性和应用性的学科，要求学生基本掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识，并具备解决实际问题的实践能力。然而，在现有的课堂教学模式中，教师一味地对学生灌输教材上的理论知识，注重“知识型”人才的培养，着重书本知识理论的讲解与掌握，忽视了理论知识的应用；侧重于思辨，忽视了学生的动手能力、创新能力、团体协作能力等个人综合素质的培养。这使得相当一部分学生眼高手低，对理论知识的掌握不准确，不能对知识加以灵活运用，造成了教学效果与教学目的之间出现偏差。

（2）教与学的矛盾。教学的过程主要分为教师的教与学生的学，只有两者有效结合才能达到教学的真正目的。高职院校学生的能力知识基础不一，在开展课堂教学活动过程中，基础差的同学表现吃不消，学习兴趣下降；基础好的学生觉得知识点过于简单，不屑进一步学习。作为老师在教学过程中则表现出力不从心，难以照顾每一个学生。

（3）教学目的脱离实际。正确的人力资源管理专业教育理念应该是：“理论与实践有机结合”。但是高职院校在实际操作中，却无法真正做到理论教学与实践教学的统一，时有厚此薄彼的现象发生。在强调实践操作能力时忽略了基础理论知识的学习；在学习基础理论知识时却又忽略了实践操作技能的灌输。这些现象的存在归根究底是因为学校在对人力资源管理专业课程教学的设置和考核上脱离了实际。导致学生的考核成绩只是单方面的反映了学生的知识水平却不能体现学生对人力资源管理专业实际操作技能，导致学生从事人力资源管理能力受到发展阻滞。

二、新形势下高职人力资源管理课堂教学改革的战略性对策

（1）坚持以就业为导向，科学安排课堂教学内容。高职人力资源管理学科教育是一个系统工程，在对学生进行专业知识授课时不能站在教师“教”的角度来进行定位，要从教学培养目标出发，脱离学科禁锢，从学科教育向职业化教育进行转变。人力资源管理专业作为一门应用性和综合性较强的学科课程，其着重培养掌握人力资源管理理论与技术、德才兼备的高级应用型专业人才。因此，教师在开展课堂教学活动时，不能过于片面强调基础理论知识的学习，而忽视课堂教学内容与学生的就业联系，造成学生思维与社会实际的脱机，缺少就业认识，而是以课堂教学服务就业指导为主。首先，教师可以彻底打散人力资源管理专业的课程教学体系，科学合理地进行课堂教学内容的调整，让课堂教学围绕学生日后的就业进行，加强课堂教学内容与学生就业岗位之间的实用性联系。除外，教师在开展课堂教学活动之前，要明确学科知识点的应用情况，对课堂教学内容进行筛选与创新，使课堂教学能满足学生的专业就业需求，做到 “因专业施教”。

（2）网络教学技术与课程整合，体现学生主体地位。在网络时代的今天，网络技术和网络资源则会是教育的重要组成部分，网络有着信息储存量大、信息形式多样化、搜索使用信息极为方便等优势，学生很容易就能在网上查到自己要学习的内容。在传统的高职人力资源管理课堂教学中，知识的传授是在“信息传递”阶段，通过教师在课堂中的讲授完成的，知识内化则是在“吸收内化”阶段，需要学生在课后通过练习完成，由于缺少教师的支持和同伴的帮助，“吸收内化”阶段常常会让学生感到挫败，丧失学习的兴趣和成就感。通过基于信息技术和网络资源的“慕课”的应用，人力资源管理课堂教学对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前完成的，老师不仅提供了微课视频，还可以在线为学生进行辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。这种课堂教学模式下，教师变成了教师变成辅导员、助学者、引导者、帮助者，学生变成了主动学习者、自我导向学习，学生在观看教学视频完毕后，能紧跟视频后面所给出的教学问题，进行自我检测，对自己学习情况做出判断；同时学生对问题的回答情况能够及时地通过云平台进行汇总处理，有利于教师真正了解学生的学习情况，从而进行教学计划的合理调整。因此，教师应在学校教学条件允许的情况下，将各种网络教学技术有效地结合起来使用，激发学生学习的动力，发挥学生的主体地位，让学生对课程进行深入学习，从而达到最优的教学效果。

（3）以社会需求为导向，重视人力资源管理实践教学。随着各大高校的扩招，我国每年都有数以万计的人力资源管理专业毕业生，其中包括高校毕业生和高职毕业生等等，人力资源管理专业毕业生供过于求。面对如此严峻的就业形势，高职院校必须以社会对人力资源管理的需求为导向，加强学生实践能力的培养力度，把学生培养成为受企业青睐的人才。首先，学校可以建立人力资源管理实训室，让学生多进行实验、实训、实习等多种形式实践性学习教学内容，提高实践学时比例，强化学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养。其次，学校还可以通过集中组织学生到实习用人单位、实习基地进行锻炼，体现“学习的内容是工作，通过工作实现学习”的目的。让学生探索在生产、建设、管理、服务中的问题并找出方法解决方法，提高学生的实践动手能力。进而将学生的培养与社会需求接轨，强调专业知识体系的系统化，在真学和真做的教学方法中培养学生专业知识，在实践与创新目标中培养学生的专业发展能力。

第6篇：人力资源管理基本知识范文

引言

在互联网+的国家战略下，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇，互联网时代的人力资源具有很强的时代特征，互联网时代下，传统的人力资源管理面临着一定的问题，包括人力资源的管理效率低下、缺乏向心力以及没有从整体人才规划方面实施工作，需要进行变革，使其适应互联网时代对人力资源管理的要求。

1.互联网时代下传统人力资源管理的问题

1.1 人力资源管理效率低下

很多企业的人力资源管理工作目标淡化，将工作重心放在工资方法、统计考试和各种办公用品的采购上，工作内容都是一些繁琐的事物，这些工作是人力资源管理中最初级和原始的工作内容，属于行政部门的工作内容。但是在实际的企业中，很多企业并没有将行政部门和人力资源部门区分开，大大影响了企业人力资源部门的工作效率。另外，在互联网时代，一些企业的人力资源工作依然采用传统的工作方式和手段，没有充分利用各种新型的科学技术和计算机技术，导致人力资源管理部门的工作效率低下，工作重心偏离，最终对企业的战略发展和决策制定造成不良的影响。

1.2 人力资源管理缺乏整体人才规划

企业人力资源工作对于企业的发展具有重要的作用，是提升企业核心竞争力的重要途径，因此企业应该给予高度重视，在实际的人力招聘过程中，应该制定人才规划目标，结合企业的实际发展来实现人力资源的优化配置。但是从实际情况来看，人力资源管理部门在招聘人员时，往往是按照上级各个部门的职位的空缺情况来进行人才的招聘，没有做好新人培训的计划。这种人力资源工作方式在人才的选择、培育和运用上都存在着很大的问题[1]。

1.3 人力资源管理缺乏向心力

传统的人力资源管理是对各种制度进行执行，管理人员在制度面前失去了工作的活力，员工在各种制度的压迫下，只感受到企业对自身的压迫和束缚，没有感受和体会到来自企业的关心和关怀。在这种氛围下，员工容易对企业失去信息，对于员工的归属感和责任感的培养非常不利。由于传统的人力资源管理是通过严格的制度来进行管理的，其和现阶段的以人为本的管理理念背驰，已经不能符合现阶段的发展理念，导致人力资源管理出现缺乏向心力的情况。

2.互联网+时代下的企业人力资源管理变革途径

2.1 构建互联网+人力资源管理模式

在互联网+时代下，人力资源信息化管理是必然发展趋势，因此，就要求人力资源管理人员熟悉掌握现代管理技术，包括信息处理技术和计算机技术等，在实际的人力资源工作中能夠熟悉应用各种现代化技术水平进行管理。我国的经济在不断发展，现代化科学技术的应用越来越广泛，信息网络也已经非常普及。人力资源管理人员不仅要具备厚实的人力资源管理相关知识，还应该具有较高的业务技术能力，在管理过程中，不断转变观念，进行创新，改变以往被动的管理模式，投身到主动服务的管理模式中，积极学习现代信息技术，并在人力资源管理过程中熟练运用现代信息技术，掌握在数字化的环境下对业务的各个环节和步骤进行处理。在人力资源的管理过程中，可以建立各种不同类型的人力资源数据库，将最有价值的信息充分利用起来，从数据库中抽取一定的数据样本对人力资源进行管理参考，为人力资源管理提供程序化的决策[2]。

2.2 完善互联网+时代的人力资源激励机制

激励机制在人力资源管理中具有重要的地位，通过激励机制，可以充分调动员工的工作热情和工作积极性，从而使其为企业创造更多的价值。在以往的人力资源管理中，激励机制就是将工作人员的工作行为、工作态度等和其奖惩、薪酬等紧密联系在一起。而在互联网+时代背景下，传统的人力资源激励机制已经不能满足现阶段的要求，人力资源的管理要做到对员工足够信任，对于激励机制应该将其落到到提升员工的责任心、归属感中，从而让员工自愿、积极地努力工作，为企业做出更大的贡献。在实际的激励过程中，积极引导员工主动学习，促进员工和企业的共同发展，避免传统的一切为了利益的意识，只有不断提升员工的使命感和主观能动性，才能增强员工和企业之间的凝聚力，还能够推动人力资源管理的创新。

2.3 重视员工价值目标的体验

互联网+时代的人力资源管理要找准驱动绩效的方法，加强企业和部门之间的信息交流和沟通，工作方式从原来的控制转变为服务。在人力资源的管理过程中，不仅仅要关注企业利润的提升，同时还要关注工作人员的价值体现和提升。因此，应该加强基本知识的培训，使其熟悉工作的过程和流程，并能做好每一个细节和环节的工作。另外，还应该不断加强工作人员的业务培训，鼓励其继续教育提升其业务水平。对于不同岗位的工作人员的素质要求和职责要求不一样，在培训过程中，应该针对实际工作情况进行培训，不断更新工作人员的知识储备和知识结构[3]。另外，还应该鼓励员工不断开拓自己的思维提高自己的能力，要求其良好的学习积极性，积极主动学习工作岗位的相关知识。

第7篇：人力资源管理基本知识范文

关键词：人力资源管理者；素质；能力素质模型；培养途径

一、引言

1986年美国管理学家彼得·杜拉克发表《传统的人事部门,再见》一文,宣告人力资源管理与开发在企业内逐渐取代了人事管理。人力资源管理者不再是传统的，低效率的人事职员,他的职能性质已发生了转变。当前知识经济时代，人力资源管理者需要怎样的素养才能胜任人力资源工作以及如何培养优秀的人力资源管理者是每个企业需要思考的问题。本文利用了人力资源管理者的能力素质模型对以上问题做了一些阐述，希望能够有所帮助。

二、 国内外对人力资源管理者的能力素质研究

（一）人力资源能力的研究概况

20世纪90年代进行了三次大规模的人力资源能力研究，开始对这个职业进行一些解释和说明。第一项研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、直线主管人员、公司顾问以及学者在内的3000位人士进行了人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面解释了人力资源胜任力。

第二项研究是由人力资源管理基金协会发起，关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规模、不同公司的300位人力资源管理人员的数据表明，人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、管理、功能、个人特性等方面。

第三项研究是由密歇根大学商学院组织的。耗时10年，该项研究超过20000位的人力资源管理人员和直线管理人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对人力资源管理人员的胜任力要求。该项研究的目标不是仅仅为一个企业设计，而是为人力资源管理这个职业建立一个胜任力模型。

（二）人力资源管理者的能力素质模型

为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型，从而培育优秀的人力资源管理者。学者，专家们进行了比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三个明显不同的领域，即人力资源实践活动、经营知识和管理变革的能力。他们发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一，个人诚信和个人品牌成为人力资源管理工作有效实施的重要条件。、其二，时间分配上的特征。那些将工作时间主要集中在关键性战略问题上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强。其三，对经营知识的要求越来越高。其四，管理文化的能力变得日益重要。

三、我国人力资源管理者的素质结构

1 知识结构

人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家，对人力资源的基本知识和其管理的各个环节精通并灵活应用于实践。同时，人力资源管理者还应该通晓市场、财务、营销、商务等企业管理知识。

2.能力素质

能力素质是人力资源管理者素质的核心。力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在选、培、育、留等人力资源活动中所表现出来的专业能力。人力资源管理能力是是人力资源管理者综合素质的重要体现。

3.职业精神

职业精神主要包括个人诚信、敬业精神、创新精神等。职业精神可以说是一个上层建筑的问题，一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者在工作上积极主动，追求精益求精，能提高自己的管理业绩，协助企业管理者实现组织的战略目标。

四、 我国企业人力资源管理者素质的培养途径

1.对在职人力资源管理者科学培训

企业要利用政府和社会资源，举办人力资源专业进修班、培训班。甚者创办企业大学，例如联想大学，设计与人力资源管理相关的理论和实践，并且扩长知识的广度，例如战略性的、宏观经济形势、财务管理等知识内容。企业不仅仅要提供学习的环境，更要大力的建立学习型组织，给人力资源管理者提供交流的平台，解决各种问题。

2.运用高校科研教学资源，建立人力资源管理教学研究基地

目前，高校的人力资源管理专业设置日趋完善，它是是培养潜在专业的人力资源管理者队伍的一条重要渠道。截止2005 年，全国共有178 所高校开设了人力资源管理专业并且于2004 年开始招收人力资源管理专业研究生。高校在课程设计上除了人力资源模块的相关内容外，还设置了一些企业管理，营销管理，战略管理、公共关系学等一些列的课程。因为现代企业人力资源管理者不再仅仅是做专业的事情，他还需要全面的眼光，战略性的思维。

3.人力资源管理者职业化

人力资源管理者具有专业的技术，故人力资源管理者职业化是一发展趋势。企业应该大力建设人力资源管理者职业化队伍。明确职业身份，加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者适应经济发展形势，培养更多高素质的人力资源管理者。

同时，国家也要规范人力资源管理方面资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证制度还不是很完善，认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试纪律松懈，只要交钱就发证等不良现象。所以，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考试制度。

4.建立科学、合理、完善的激励机制

人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，企业要给人力资源管理者设置的报酬要具有挑战性，保护人力资源管理者的合法权益，提高他们的社会地位。不仅如此，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。（作者单位：华中师范大学管理学院）

参考文献：

［1］ 于桂兰,魏海燕.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社.2004(9).

［2］ 吴国存,李建新.人力资源开发与管理概论［M］.南京：南开大学出版社.2001.

［3］ 董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民出版社第二版.2007(8).

［4］ 罗伯特·L.马西斯,约翰·H.杰克逊.人力资源管理［M］.北京：北京大学出版社2004(12).

［5］ 赵亮.企业人力资源管理者素质之我［J］.商场现代化,2008 (1 ).

［6］ 黄焕山.论人力资源管理者应具备的素质［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,1999(2).

第8篇：人力资源管理基本知识范文

【关键词】 人力资源 管理 发展趋势

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

人力资源管理活动重点在于为企业战略服务， 更为重要作用在于去如何开发员工的潜能， 提高员工的工作积极性， 而在实际操作过程中， 大部份的人力资源工作者把大部份的时间都用在一些不具有增值性的事务性的工作上。本人针对当前人力资源管理的情况对未来人力资源工作发展趋势做简要分析：

1. 注重人力资源战略与企业战略相统一

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源战略对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。人力资源战略作为企业战略的一部分，人力资源战略就是提高人力资源的质量，尤其是要开发企业未来所需要的各种能力。通过人力资源培训与开发，缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。人力资源战略实施主要就是通过内部的人力资源管理活动，为员工提供更多的成长机会，为员工提供职业生涯设计，从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同点发展。同时，人力资源战略可以帮助企业改进人力资源管理方法，使之更加合理，更加富有激励作用。

2. 注重人力资源管理基本功能外包

所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。

2.1招聘工作开展外包

现代企业从招聘模块来看，企业开展招聘工作地域局限性非常大，总是局限于从企业所在地区开展招聘工作， 一个地区的人才供需情况受多种因素影响。企业为了选择自己所需的全方位人才能通常需要通过猎头公司、人才市场、校园招聘等多种方式完成。在过程实施中，人力资源管理人员耗费人力、物力、财力，同时还存在许多的风险和弊端，最后聘用的人才往往很难为企业所用。如果企业借用于专业的人力资源公司完成招聘工作，不仅可以从本地获取优秀的人才，而且可以从国内的其它地方获取企业所需人才。专业的人力资源公司从选聘范围、选拔方式、人才测评都更为专业。借助于专业的人力资源公司为企业招聘工作的开展起到推动作用。

2.2培训工作开展外包

现代企业越来越重视培训工作的开展，人力资源工作的重要角色就是开发员工的潜能，开发员工的工作积极性，提升自主工作，自我管理、自我提升的能力。通常情况下，企业内部培训讲师开展培训工作，通常由于培训工作组织实施、内部培训讲师自身的基本能力和素质很难达到理想的培训效果。培训工作开展的重点就是希望通过培训工作来提高员工的工作绩效与效率；通常企业内部的培训受多种因素的影响，很难达到效果。如果企业实施招聘工作时，重要的培训采用专业的管理咨询公司的专业讲师来培训，对于提升培训效果有重大的意义。

3. 注重绩效考核对于管理的推动作用

企业效益的获得和利润的实现取决于雇员的工作绩效，要实现企业的目标和赢得竞争优势就必须对员工的工作行为和结果进行有效的管理。在经济全球化和竞争越来越激烈的今天，每一个企业都在努力提高自己的企业的核心竞争力，现代企业的竞争，不仅仅是资本与技术的竞争，更在很大程度上取决于企业的人力资本及企业人力资源管理的水平。绩效考核作为人力资源中重要的管理活动，对于实现管理功能起着重要的作用。任何管理活动的最终目地都是为了提高企业员工的工作效率。要提高工作的有效性，保证管理决策的正确，就必须了解组织运行和员工真实的工作情况，绩效考核系统可以为这类管理决策提供相关的信息：例如提拔晋升决策，薪酬管理决策，岗位配置决策等。绩效管理的一项重要作用有助于员工行为的改善， 可以对员工进行持续的开发，以使他们晚有效的完成工作。当一个员工的工作绩效没有达到组织的期望和要求时，绩效管理就应该改善他们的绩效。基于绩效考核管理的重要作用，企业从事人力资源管理工作时应更多从事务性的工作中解脱出来，进行绩效考核，提升员工和企业的综合力。

4. 注重提升人力资源管理人员的专业素质

企业想真正开展好人力资源管理工作， 需发尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理人员的专业素质，决定了企业开展人力资源管理活动的水平。

4.1要精通人力资源管理基本知识

正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。这要求从业人员掌握人力资源管理方方面面的理论，研究解决各方面问题的最佳做法，内容应涉及战略规划、招聘、职业发展、评估、奖酬、组织管理、变革、考核、沟通、过程管理以及其它的人力资源专业领域。要一改以前只用直觉去处理人力资源问题的做法，从而为这一行业注入更多的求实精神和科学内涵。这要求对人力资源从业人员进行更多的专业培训和测评。必要时，可以使用人力资源从业资格证明，即想进入人力资源行业的人，都必须经过严格筛选和专家认证。

4.2要精通企业经营管理知识

人力资源管理的经营者角色， 客观上要求人力资源管理人员懂得现代企业经营的理念，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解企业战略规划、企业财务管理、企业营销管理及竞争对手及其他企业各个方面的问题， 必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，真正为企业的部门服务，从而实现为企业战略服务的目地。

4.3要掌握人际沟通知识与技巧

企业的管理工作离不开人际沟通， 作为人力资源管理人员在实际操作进更应该掌握更多的沟通技巧。所以同时要也求人力资源管理人员善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们。

4.4培养良好的职业素养

人力资源专业人员在成为专业人员的同时， 更应该在企业管理中体现良好的职业道憄、良好的职业能力、良好的工作作风。为其他部门的工作人员作好典范。

结论

第9篇：人力资源管理基本知识范文

关键词：旅游酒店；人力资源管理；创新模式

一、旅游酒店的发展史

在七八十年代，我们对酒店的认识仅是政府机构的“招待所”和一些小型的社会旅馆。随着经济发展，旅游业悄然兴起，兴起的同时有着对旅游酒店的需求，80年代末国家实施了《饭店管理公司暂行办法》，目的是扶植饭店、酒店公司的发展，但酒店的发展并不顺利，出现了行业萧条的景象。2000年之后迎来了繁荣，各旅游产业下的公司、连锁酒店、私营酒店、合资酒店如雨后春笋般节节攀升。人们的思想也发生改变，旅游不仅仅是从南到北、从西到东，还有入境、出境。具体来说旅游已是国人们生活中的“必需品”就是这样的需求，也更加严苛的考验了旅游酒店的综合标准，它是标准的实体经济服务行业，伴随着客户的不断需求和各家酒店公司的竞争驱使下，酒店内部的掌控尤为重要。能否立足于当下迅速发展的经济和达到行业标准化服务体系，需要各酒店不断地学习和思考中谨慎前行。

二、旅游酒店人力资源的定位

旅游酒店管理模式是大众化的，分层、分级、各部门各司所职。人力资源对各部门员工的流动、培训、管理、面试都逐一把关。旅游行业在市场需求量较大的今天，客户对旅游酒店的选择也是精挑细选，那么服务行业内部的管理是需要系统、有序的操作。人力资源管理在企业当中起着承上启下的作用，企业的发展前景中资源管理起着核心的价值。在人力资源内在管理模式中从之前的传统管理模式中衍化成科技、互联网的新型人员管理模式。管理系统的变化可以分为从基础的人员档案、人员培训、实践操作转为新型市场经济旅游酒店的多角度实际操作管理。人力资源管理需与时俱进，在经济社会进步的今天人力资源需要的更多是带动企业的运营，让企业的发展不掉队。

三、旅游酒店人力资源管理模式

旅游酒店管理模式分为传统模式与现代模式。传统模式的运营管理多数企业一直沿用，传统模式基于行业的最开始，并没有被经济体制的改革淹没，传统的酒店管理模式属于静态管理从管控、激励、规章制度、人员安排、管理层是逐级管理，并以人力为中心。雇佣形式上单一，应聘资质不一。市场经济为主体的社会，旅游酒店在不断竞争和改革的方向中披荆斩棘。以经济建设为中心的社会主义社会，驱动着企业从内部到外部的整改和总结，从内部抓住企业的创新机制正如现代资源管理模式与传统资源管理模式的区别所在。互联网的时代，客户的需求通过智能掌控便解决，在内部人力资源管理中，减少了人员的安排，同时对员工的能力、素质也提升了一大截，这就需要人力资源管理在筛选的过程中严格管理。多数客户通过互联网对酒店的测评显而易见，整理出测评结果，对人力资源管理来说是重中之重，一个企业的前行与发展通过客户和网络媒介能及时掌握客户的需求和态度是很重要的。人力资源管理不会局限企业内部的管理，可以参照国内外新型管理模式并能适应本企业的发展模式，一成不变就是没有改变，市场经济的严苛下，我们怎样冲出去与时俱进，首先从人力资源管理上传统模式会逐渐从企业模式中变革。新型管理模式在入住企业中需要内部的协调和引领，旅游酒店提供便捷的服务才是根本，科技领域的进步、社会的发展、各企业的变革、国家的前行、消费者的需求都已提速，在旅游产业繁华的背景下也提防着前进的速度，过慢则落后于别人，过快得占领科技网络创新的实体经济并能满足于不同消费者的需求。从内部人力资源管理新型体制变革中改变了员工的思想、价值观、技能操作知识提升最主要的是工作效率和智能管理的结合。从外部来看是对客户群体的良好信誉与智能的体现，现代人是一种快速的生活节奏，人力资源要从外部掌握大部分客户群体的实质性需求是很关键的，通过普及内在员工的高效率、智能化操作，延伸到外部客户群体的要求，人力资源管理互相资源整合利用，有创新思想，符合大众要求、掌握新形势下发展的方向，时刻管理内部，为员工提高基本知识理念、服务宗旨、正确的价值观。

四、人力资源管理创新的实践思考

旅游酒店随着经济的发展和变化也不断地在创新，通过不同的效仿、学习、实战、实际运作来配合新经济的发展，旅游行业的繁荣带动着旅游酒店的发展。旅游酒店的运营和发展不单单是利益的趋驶，要设立长远的发展目标，不拘于眼前的利益，对待消费者以标准化的模式和新型的服务体系。不断的实践、整改、汲取对企业发展有深远策略的方法，从传统模式晋级为现代智能服务模式，人力物力的改变、增强内部员工的心理素质、员工定期访谈、有学习时间、让内部员工得到知识的提升，整体的运营得到高效率的回报。抓基础、抓生产、酒店管理的创新要从内到外、从上到下、外部的宣传亮点、实际客户的满意率，抓细节、抓问题、不断地解决与探索，才能摸索出酒店管理的实质性发展方向，旅游行业的数据每年不断创造新高，既有压力也有动力，市场的需求是大量的，需要酒店管理者、参与者有良好的互动和高度的评价，树立正确的发展观和正确的前行目标是必要的。

参考文献：

[1]勾子涵,王诺斯.旅游酒店人力资源管理创新模式研究[J].经营管理者,2016(08)