知识管理的定义精选(九篇)

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第1篇：知识管理的定义范文

第一章总则

第一条为了加强医师执业管理,提高医师素质,保证医疗质量和医疗安全,根据《中华人民共和国执业医师法》及相关规定,制定本办法。

第二条本办法所称医师定期考核是指受县级以上地方人民政府卫生行政部门委托的机构或组织按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。

第三条依法取得医师资格,经注册在医疗、预防、保健机构中执业的医师,其定期考核适用本办法。

第四条定期考核应当坚持客观、科学、公平、公正、公开原则。

第五条医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医(包括中医、民族医、中西医结合)、口腔和公共卫生。

医师定期考核每两年为一个周期。

第六条卫生部主管全国医师定期考核管理工作。

县级以上地方人民政府卫生行政部门主管其负责注册的医师定期考核管理工作。

第二章考核机构

第七条县级以上地方人民政府卫生行政部门可以委托符合下列条件之一的医疗、预防、保健机构或者医疗卫生行业、学术组织(以下统称考核机构)承担医师定期考核工作:

(一)设有100张以上床位的医疗机构;

(二)医师人数在50人以上的预防、保健机构;

(三)具有健全组织机构的医疗卫生行业、学术组织。

县级以上地方人民政府卫生行政部门应当公布受委托的考核机构名单,并逐级上报至卫生部备案。

第八条考核机构负责医师定期考核的组织、实施和考核结果评定,并向委托其承担考核任务的卫生行政部门报告考核工作情况及医师考核结果。

第九条考核机构应当成立专门的考核委员会,负责拟定医师考核工作制度,对医师定期考核工作进行检查、指导,保证考核工作规范进行。考核委员会应当由具有中级以上专业技术职务的医学专业技术人员和有关医疗卫生管理人员组成。

第十条卫生行政部门应当对委托的考核机构的医师定期考核工作进行监督,并可以对考核机构的考核结果进行抽查核实。

第三章考核方式及管理

第十一条医师定期考核包括业务水平测评、工作成绩和职业道德评定。

业务水平测评由考核机构负责;工作成绩、职业道德评定由医师所在医疗、预防、保健机构负责,考核机构复核。

第十二条考核机构应当于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的医师。

考核机构可以委托医疗、预防、保健机构通知本机构的医师。

第十三条各级各类医疗、预防、保健机构应当按要求对执业注册地点在本机构的医师进行工作成绩、职业道德评定,在《医师定期考核表》上签署评定意见,并于业务水平测评日前30日将评定意见报考核机构。医疗、预防、保健机构对本机构医师进行工作成绩、职业道德评定应当与医师年度考核情况相衔接。医疗、预防、保健机构应当按规定建立健全医德考评制度,作为对本机构医师进行职业道德评定的依据。

第十四条考核机构应当先对报送的评定意见进行复核,然后根据本办法的规定对参加定期考核的医师进行业务水平测评,并在《医师定期考核表》上签署意见。业务水平测评可以采用以下一种或几种形式:

(一)个人述职;

(二)有关法律、法规、专业知识的考核或考试以及技术操作的考核或考试;

(三)对其本人书写的医学文书的检查;

(四)患者评价和同行评议;

(五)省级卫生行政部门规定的其他形式。

第十五条考核机构综合医疗、预防、保健机构的评定意见及业务水平测评结果对医师做出考核结论,在《医师定期考核表》上签署意见,并于定期考核工作结束后30日内将医师考核结果报委托其考核的卫生行政部门备案,同时书面通知被考核医师及其所在机构。

第十六条医师认为考核机构的考核人员与其有利害关系,可能影响考核客观公正的,可以在考核前向考核机构申请回避。理由正当的,考核机构应当予以同意。

考核机构的考核人员与接受考核的医师有利害关系的,应当主动回避。

第十七条卫生行政部门应当向考核机构提供参加考核医师考核周期内的行政处罚情况。

第十八条在考核周期内,拟变更执业地点的或者有执业医师法第三十七条所列情形之一但未被吊销执业证书的医师,应当提前进行考核。

需提前进行考核的医师,由其执业注册所在机构向考核机构报告。

第四章执业记录与考核程序

第十九条国家实行医师行为记录制度。医师行为记录分为良好行为记录和不良行为记录。

良好行为记录应当包括医师在执业过程中受到的奖励、表彰、完成政府指令性任务、取得的技术成果等;不良行为记录应当包括因违反医疗卫生管理法规和诊疗规范常规受到的行政处罚、处分,以及发生的医疗事故等。

医师行为记录作为医师考核的依据之一。

第二十条医师定期考核程序分为一般程序与简宜程序。一般程序为按照本办法第三章规定进行的考核。简宜程序为本人书写述职报告,执业注册所在机构签署意见,报考核机构审核。

第二十一条符合下列条件的医师定期考核执行简宜程序:

(一)具有5年以上执业经历,考核周期内有良好行为记录的;

(二)具有12年以上执业经历,在考核周期内无不良行为记录的;

(三)省级以上卫生行政部门规定的其他情形。其他医师定期考核按照一般程序进行。

第五章考核结果

第二十二条考核结果分为合格和不合格。工作成绩、职业道德和业务水平中任何一项不能通过评定或测评的,即为不合格。

第二十三条医师在考核周期内按规定通过住院医师规范化培训或通过晋升上一级专业技术职务考试,可视为业务水平测评合格,考核时仅考核工作成绩和职业道德。

第二十四条被考核医师对考核结果有异议的,可以在收到考核结果之日起30日内,向考核机构提出复核申请。考核机构应当在接到复核申请之日起30日内对医师考核结果进行复核,并将复核意见书面通知医师本人。

第二十五条卫生行政部门应当将考核结果记入《医师执业证书》的“执业记录”栏,并录入医师执业注册信息库。

第二十六条对考核不合格的医师,卫生行政部门可以责令其暂停执业活动3个月至6个月,并接受培训和继续医学教育;暂停执业活动期满,由考核机构再次进行考核。对考核合格者,允许其继续执业,但该医师在本考核周期内不得评优和晋升;对考核不合格的,由卫生行政部门注销注册,收回医师执业证书。

第二十七条医师在考核周期内有下列情形之一的,考核机构应当认定为考核不合格:

(一)在发生的医疗事故中负有完全或主要责任的;

(二)未经所在机构或者卫生行政部门批准,擅自在注册地点以外的医疗、预防、保健机构进行执业活动的;

(三)跨执业类别进行执业活动的;

(四)代他人参加医师资格考试的;

(五)在医疗卫生服务活动中索要患者及其亲友财物或者牟取其他不正当利益的;

(六)索要或者收受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或其工作人员给予的回扣、提成或者谋取其他不正当利益的;

(七)通过介绍病人到其他单位检查、治疗或者购买药品、医疗器械等收取回扣或者提成的;

(八)出具虚假医学证明文件,参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的;

(九)未按照规定执行医院感染控制任务,未有效实施消毒或者无害化处置,造成疾病传播、流行的;

(十)故意泄漏传染病人、病原携带者、疑似传染病病人、密切接触者涉及个人隐私的有关信息、资料的;

(十一)疾病预防控制机构的医师未依法履行传染病监测、报告、调查、处理职责,造成严重后果的;

(十二)考核周期内,有一次以上医德考评结果为医德较差的;

(十三)无正当理由不参加考核,或者扰乱考核秩序的;

(十四)违反《执业医师法》有关规定,被行政处罚的。

第六章监督管理

第二十八条医疗、预防、保健机构不按照本办法对执业注册地点在本机构的医师进行工作成绩、职业道德评定或者弄虚作假,以及不配合医师定期考核的,卫生行政部门应当责令改正,经责令仍不改正的,对该机构及其主要责任人和有关责任人予以通报批评。

第二十九条考核机构有下列情形之一的,卫生行政部门应当责令改正;情节严重的,取消其两个考核周期以上的考核机构资格。

(一)不履行考核职责或者未按规定履行职责的;

(二)在考核工作中有弄虚作假、行为的;

(三)在考核过程中显失公平的;

(四)考核人员索要或者收受被考核医师及其所在机构财物的;

(五)拒绝接受卫生行政部门监督或者抽查核实的;

(六)省级以上卫生行政部门规定的其他情形。

第三十条考核机构工作人员违反有关规定,弄虚作假、、、,按《执业医师法》第四十二条处理。

第三十一条医师以贿赂或欺骗手段取得考核结果的,应当取消其考核结果,并判定为该考核周期考核不合格。

第七章附则

第三十二条中医、民族医、中西医结合医疗机构中医师的考核工作由核准该医疗机构执业的卫生或中医药行政部门委托符合条件的考核机构按照本办法组织实施。

第三十三条本办法所称业务水平包括医师掌握医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和应用本专业的基本理论、基础知识、基本技能解决实际问题的能力以及学习和掌握新理论、新知识、新技术和新方法的能力。本办法所称工作成绩包括医师执业过程中,遵守有关规定和要求,一定阶段完成工作的数量、质量和政府指令性工作的情况。本办法所称职业道德包括医师执业中坚持救死扶伤,以病人为中心,以及医德医风、医患关系、团结协作、依法执业状况等。

第三十四条对从事母婴保健工作医师的考核还应包括《中华人民共和国母婴保健法》及其实施办法规定的考核内容。

第2篇：知识管理的定义范文

1.公司员工现状

我公司现有合同化操作员工764人、市场化操作员工31人，其中，高级技师1人，技师7人，高级工392人，中级工300人，初级工79人，无等级16人。从数据上看，已取得职业资格证书人员占到操作员工总数的98％，而在已取得职业资格证书人员中，高级工占到50％，技师占到0.9％，高级技师占到0.1％。目前，在全国城镇1.4亿职工中，技术人员只占一半，其中，初级工所占比例为60%，中级工所占比例为35%，而高级工以上仅为5%。由此可见，公司技能操作员工的职业资格等级已经远超出全国的平均水平，高级工人数也占到了操作员工总数的一半以上，从这个结构上看，公司操作员工职业资格已经达到一个“中间粗，两头细”的合理比例，能拥有这样的操作员工队伍，得益于公司对职业技能鉴定工作长期正确、有效的开展。但随着企业改革与发展的不断深入，如何持续提高操作员工业务素质和技能水平，提高职业能力，从而提高企业的综合实力，成为企业可持续发展的当务之急。

自国家职业资格证书制度在全国全面推行以来，公司一直按照人力资源与社会保障部的部署和要求，大力开展职业技能鉴定工作。依照“公正鉴定、程序规范、科学管理、诚信服务”的质量方针开展技能鉴定工作，考试鉴定组织实施、鉴定申报、考评及考试普及等方面都开展顺畅，但从实现行业人力资源可持续发展的角度看存在一定差距。主要问题在于现行的技能鉴定工作重视考试成绩和结果但忽视了考试后技能水平提升和后续培养。员工参加完技能资格考试获取了相关技能证书后，忽略了通过鉴定结果反映出的自身存在的差距和不足，仅把技能鉴定当作是入门考试。如何能有一个行之有效的方法改变这种现状呢，在我看来，鉴定是一个过程，而不是结果，考试是手段，而不是目的，鉴定后对员工测评工作的开展才是解决这个问题的关键。建立一套完整有效的测评机制使鉴定和员工测评紧密的结合，将鉴定作为基础，以测评做延伸，辅以培训工作，再反馈至鉴定，形成一个良性循环的体系来推动企业操作员工素质的持续提高。

2.职业技能鉴定和员工测评的联系

职业技能鉴定是一种考试活动，员工测评是一种人力资源管理活动，在性质上，二者之间是相对独立的。但是，撇开纷繁的表象泡沫，直触二者的根本目的，其实二者是一致的，都是为了促进员工的职业成长，都是为了实现企业的生产经营目标，在这个意义上，二者又和谐地统一了起来。但是二者实现这个目的的途径和方式有所不同，职业技能鉴定并不必然地表现为促进员工的职业成长，需要将职业技能鉴定纳入企业的管理实践中，它才能真正地实现这个目的。

我们可以先从比较职业技能鉴定与员工测评之间的异同点入手，再来概括它们之间的内在联系。

两者根本目的一致，但侧重点不同。职业技能鉴定的根本目的是提高员工的职业适应能力，促进职业技能开发，提高员工素质，来满足企业生产经营需要。员工测评的根本目的，在于促进员工的职业发展，也是为了提高其职业素质，来符合企业生产经营需要。但是二者侧重点有所不同。职业技能鉴定的侧重点在于提高员工的职业技能，旁及职业态度、职业道德等，以符合特定职业岗位的生产需要；员工测评强调系统过程，包括员工的职业认识、职业规划、学习培训、技能提高、岗位轮换等等。职业技能鉴定突出提高职业技能这个重点；员工测评将提高职业技能视为管理目标的一个组成部分。

两者根本目的一致，但实施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但职业技能鉴定仅仅是一种考试手段。提高员工职业素质，将处于自然状态的人力资源加工成为现实人力资本，还需辅以教育训等活动。员工测评综合运用行政、咨询、培训、反馈等众多管理手段来促成员工职业素质的提高。

两者对象客体相同，但服务内容不同。职业技能鉴定和员工测评的服务对象客体都是具有职业能力的企业员工。但职业技能鉴定围绕职业活动本身，以评价员工的职业技能的专业性质和确定技能等级为己任；员工测评以指导、规范员工的测评发展变化为工作内容。

两者工作场所相同，但行为结果性质不同。职业技能鉴定和员工测评的工作场所都是企业工厂。但职业技能鉴定结果表现为国家职业资格证书，是对企业员工劳动力质量和价值的权威认定，具有国家行政法规权威性；员工测评是一种自组织行为，管理结果仅限于企业内部通行。

因此，职业技能鉴定与员工测评在根本目的、对象客体、工作场所等方面是一致的，但在结果性质、行为手段、实施主体方面，差异较大。但是，进一步剥茧抽丝，我们会发现，职业技能鉴定同员工测评相比，具有更强的职业岗位针对性、职业技能导向性、职业价值权威性。这些恰恰是形成员工职业制胜力或者说职业竞争力的核心组成部分，是其整个测评的“支柱"。员工测评的发展，其实质就是承载着他的职业活动围绕职业标准、职业技能这个“核”，层层延展，盘旋上升。这样，在企业生产实践活动这一个大环境里就涉及到了四个因素之间复杂的结构关系：职业技能鉴定直接目的、员工测评直接目的、员工主观目的、企业客观的战略发展要求四者之间的复杂关系。如果说职业是社会分工的产物，职业岗位的分化根源于社会生产力的发展需要以及企业组织开展生产活动的客观需要，那么，使得每个职业岗位上都有胜任工作的从业员工便是顺利开展生产活动的前提保障。从企业组织的角度来看，员工测评的直接目的就是为不同的职业岗位配置合适的从业员工，以满足企业生产发展的需要。职业技能鉴定的直接目的是对员工的职业技能进行测度甄别、考核认证，以确定其人是否符合生产岗位的从业要求。因此，职业技能鉴定实际上便寄托了企业追求生产效率、开展员工测评的殷切期望。

3.员工测评、鉴定对企业人力资源发展的影响

通过对员工测评和技能鉴定的分析后，不难看到，员工测评与技能鉴定工作在企业人力资源管理范畴起着重要的作用，传统企业组织测评管理的主要内容就是：“通过职业设计、职位描述和不断的培训、考核及轮岗换岗，帮助员工进行职业选择，合理进行岗位人力资源配置，让每一个员工都有一个充分施展才华的事业空间和实现人生追求的路径。”开展测评管理活动的首要工作就是必须对企业组织内部的各种职业工种岗位的职责、内容、工作方式、环境以及要求几个方面进行分析，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任。如何通过职业技能鉴定反映操作员工能力，再通过对鉴定结果的测评提出提高员工能力、客观使用员工等方面的依据成为当前鉴定测评管理工作的重点。下面谈谈我对于现阶段鉴定测评管理的几点看法。

为操作员工技能培训方向提供科学依据。鉴定与培训的关系是辩证统一的，鉴定是结果，培训是过程，鉴定是检验培训效果的最有效手段。但是现阶段培训工作面临着几个问题。一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识部分难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。

上述几个问题是目前培训工作面临的难点，其中第二点又尤为突出，造成员工技能已掌握的部分重复培训，没有掌握的部分培训不足，既浪费了人力物力，又没达到应有培训效果。究其原因，主要是鉴定与培训脱节，鉴定中反映的问题不能在培训中有所提高，培训的效果也不能在鉴定中有所体现。如何能够改善这种现状？在我看来，有针对性的开展员工测评工作，是目前最行之有效的办法。

员工测评就是在鉴定与培训中的一座桥梁，有效的员工测评能够将鉴定与培训结合起来，达到持续提高员工综合素质的目的。职业技能鉴定通过对员工的理论知识和操作技能的考试来证明员工是否达到相对应的技能水平，由此可见鉴定的载体就是考试，而要通过考试来进行员工测评，再将测评结果用于培训，就必须明确一个原则，叫做“缺什么补什么，差什么考什么”。基于这个原则，鉴定工作中就必须对考核内容与考核目标进行分类，要明确鉴定过程达到什么样的效果，了解员工技能水平所达到的阶段及掌握技能的情况和存在的差异。

在2009年我公司组织了对雪佛龙公司的操作员工技能水平的评价工作，在评价过程中将测评的操作技能内容划分为三个层面：必须具备的理论知识和基本技能的基础层面；掌握现场设施设备操作维护管理和生产参数控制的综合能力层面；掌握现场管理、故障处理、参数计算与分析和方案编制的高级层面。通过考核鉴定的完成，将参与测评的员工在考核过程中所暴露的问题进行汇总、分类分析，系统的了解了雪佛龙公司操作员工的技能掌握情况，得到了雪佛龙公司技术经理的高度评价。在常规的鉴定工作中，我们也可以参照这种模式，将每个工种的知识点进行分析，通过鉴定结果，了解员工操作技能需要提高的方面，这些方面就成为培训的重点，这样既明确了提高培训质量的努力方向，也为职业技能鉴定的技能评价功能拓展了应用空间。

引导员工的职业发展目标，为之提供前进导标和现实可能性。测评管理学者研究表明，组织测评管理是个四因素结构，即公平晋升、职业发展、注重培训和提供职业信息；其中职业发展对国有企业员工在组织中的良好心理状态和行为有积极而显著的影响。一般而言，国有企业组织系统管理层级升迁的岗位是有限的，对于没有机会流动到较高位置的企业普通操作员工而言，职业技能鉴定为就成了操作员工唯一的职业发展通道。从初级、中级、高级到技师、高级技师，一般的操作员工要完成这个流程需要26年的时间，只有少部分操作员工能从高级工晋升到技师、高级技师的级别，从我公司现有操作员工职业资格比例来看，大部分操作员工的职业生涯基本就止步于高级工。一般的操作员工工作20年左右就可以完成初级——高级的过程，那时正好是操作员工40岁左右的黄金年龄，大多数员工在这个年龄段达到了职业生涯的顶峰，上升无望的情绪会滋生员工消极的心态，从而影响到工作的积极性。所以目前这种单一操作技能员工的晋升方式是有一定局限性的，给员工提供更多职业发展道路应该成为鉴定测评管理工作的发展方向。

如何拓宽普通操作员工的职业发展通道是现阶段困扰大多数企业的难题。我认为，在企业中要拓展员工发展通道主要在于两个方面：

企业给员工提出发展空间，明确职业发展矩阵。为拓宽员工的职业能力，企业应大力倡导员工在不同岗位之间平行流动，将员工发展的“单行线”拓展为“双通道”或“多通道”。实施相关岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值，将有意愿有能力的员工通过培训和鉴定，在相关领域取得两个或多个工种的职业资格证书，鼓励员工多岗位成才，走专家型、复合型发展道路，大力推广以此激发广大员工学技术、比贡献的热情，促使更多高技术、高技能人才不断涌现，为公司科学健康持续发展提供坚强保障。

引导员工参与自己的职业生涯设计，发挥员工的主观能动性。企业要想调动员工拓宽自己职业通道的积极性，就必须给员工创造平台，让员工有选择的方向。例如大庆油田为鼓励员工主动学习自我提升，全面打造高素质员工队伍，就已经提出并实施了评选“五星员工”的活动。所谓“五星员工”就是在安全、创新、文明、绩效和科技五个方面来体现员工的综合素质，每个方面的评选都有一套独立的考核标准，确定员工在一定岗位上完成生产任务所需的技能、知识和责任，建立一套完整的可长期执行的五星员工考核评价机制。这就是让员工看到并了解企业为之搭建的职业平台，员工就能通过这个平台来设计自己的职业生涯，并为之努力。

积极鼓励员工通过自学成才，尽量为员工指明职业生涯的发展方向，创造一个良好的氛围，才能发挥员工的主观能动性，提高员工自我提高的热情，从而提高整个操作人员的技能水平。

为高技能人才的培养选拔创造平台。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干,也是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量,更是企业竞争力的重要代表，如何在几百名操作员工中创造出更多、更优秀的高技能人才，对企业来说至关重要。现阶段高技能人才队伍建设的过程中，面临以下几个问题：

人才观念陈旧。在企业中，提到人才首先想到的是工程技术人才、经济管理人才，缺乏对操作技能人才的足够重视。在人才的标准上存在重学历轻实践能力、重资历轻实际表现、重技能轻工种业绩等倾向。

培养制度滞后。对于已评聘的高技能人才，缺乏再培养，再开发的手段和硬考核、硬约束措施。

技师、高级技师的使用不合理，没有在工作中发挥应有的技术带头作用。要推动企业高技能人才队伍的建设，首先要根据企业自身的定位和发展目标，结合生产发展趋势，加强对技能人才现状的分析，做好需求和技能人才的余缺预测，编制好培养计划，确保人才队伍的建设目标。其次根据企业人才需求情况来制定培养计划，企业员工的学习提高不可能还像学校教育那样有充足的时间、完备的教学体系，而是更多地采用在岗学习方式，将培养和使用相结合，利用岗前专项培训、转岗拓展培训、在岗经常培训等全员培训培养企业急需的技能人才。最后要做到培养与使用相结合，充分发挥高技能人才在企业中的作用，把高技能人才放在最需要的岗位上，做到学以致用。企业要建立与技能鉴定、评价、考核、流动、聘任的循环机制，按照“调整结构、确保质量”的原则，搞好对技能专家的聘期考核，完善补充退出机制。

第3篇：知识管理的定义范文

一、各区、县房地局及直属管房公司要根据《关于加强直管住宅楼房售后维修管理若干问题的通知》（京房修字〔1993〕第508号）精神，明确住宅楼房售后管理与维修机构、人员和职责，并订出贯彻措施方案，于5月底以前上报市局。

二、妥善安排售后住宅楼房共用部位、共用设施设备的维修计划，管理使用售房款中20％的专项维修基金，并作到专款专用。要通过正常的修缮与保养，保持和提高售后住宅楼房的完损等级。

三、绝大部分已出售的楼房以幢为单位，按《北京市私有住宅楼房管理与维修办法》规定，由售房单位负责筹建楼房管理机构，全面负责售出楼房的日常管理。

第4篇：知识管理的定义范文

“十一五”规划纲要要求“大力推进自主创新，实现核心技术集成创新与跨越”。而鼓励自主创新，总离不开对创造的激励手段与激励机制。知识产权法在制度设计上的职能之一就是围绕着如何保护与激励技术开发和创造，维护权利人的权利而进行的。知识产权法的另一职能则是对权利人的权利进行适当限制，实现社会公众对其的合法需求。如何在权利的保护与限制这一对矛盾中实现利益平衡，保证知识产权得到正当行使，就成为各国及国际知识产权保护法研究的重要内容。

此外，我国加入WTO 后，就面临着外国企业对我国挑起的知识产权战役：如六公司（时代华纳、日立、IBM、松下、三菱与东芝公司）对中国企业的DVD 案①、温州打火机案②以及思科诉华为案③等。而且，外国企业还在我国大量申请高科技含量的专利④，以期从一开始就把发明专利作为占领中国市场的工具，进行“圈地”，封堵我国在这些领域的自主创新之路，以对我国企业的技术开发形成壁垒。因此，如何完善我国知识产权及相关法律在实现利益平衡方面的立法制度与技术，就成为当务之急。

二、实现对知识产权保护与限制的利益平衡的制度基础

1、法理基础

知识产权具有私权与公权的双重属性。知识产权这一私权不是一种绝对的权利，而是一种相对的权利。这种相对性表现在对知识产权本身的限制上。亦即知识产权同其它权利一样，是法律设定的在一定边界范围内的自由。通过权利限制，平衡知识产权人和社会公众的利益关系，实现知识资源的分配正义，从而使知识产权的私权性具有公权化的趋向。

2、法经济学基础

从法律经济学的角度看，整个法律制度事实是在发挥着分配稀缺资源的作用。正如波斯纳强调的“正义的第二种含义———也许是最普遍的含义———是效率”。对效率的追求关键在于正确解决效率与公平的关系。通过知识产权法律制度对知识资源及社会利益进行权威的、公正的分配。一方面，强调知识产权法的效率价值，鼓励创新，授予发明创新人以专有权;另一方面，兼顾社会的整体利益，通过改进资源的配置，如强制许可制度等，使社会财富实现最大化，从而促进科技进步、社会发展和消费者福利，以最终实现公平和正义。

三、实现知识产权利益平衡的内容

一般认为，知识产权的利益平衡包括知识产权法上权利与义务的总体平衡、知识产权人的利益与社会公共利益的平衡、知识产权权利人之间权利与义务的平衡，以及效率与公正之间的平衡。这种平衡体现在以下两个层面：

一是知识产权的垄断性与权利限制的国内法上的平衡。知识产权法同时承担着两项职能：一是保护权利的垄断与专有性，二是对权利的限制。前者包括如：著作权法律制度中的合理使用和法定许可制度，专利法律制度中的权利穷竭与强制许可制度，商标法律制度中的申请在先原则与使用在先原则。后者则包括反垄断法等相应的法律法规从外部限制知识产权所有人的权利。通过内部与外部的限制，各国的知识产权法律制度在知识产权的垄断性与权利限制之间进行了多方位的协调与平衡。

二是知识产权的垄断性与权利限制在国际层面上的平衡。从本文开始的几个案例我们可以明显看到，发达国家的跨国公司对知识产权的保护标准推行至发展中国家，要求后者对知识产权也实行强保护主义，以“上屋抽梯”的方式实现对发展中国家的知识侵略。因此，如何对知识产权权利人的权利进行合理而必要的限制，实现发达国家与发展中国家的利益平衡，就成为国际社会研究的重要课题。

在这方面，以WTO 协定和TRIPS 协定为主的国际公约、国际协定为我们提供了较完善的制度基础。《TRIPS 协定》的有关条款中提出了对著作权、商标权、工业品外观设计权和发明专利权给予一定限制的前提条件。《巴黎公约》规定，各成员国有权颁发强制许可证，以防止出现专利人不积极或不充分实施专利的情况。《伯尔尼公约》特别照顾发展中国家的实际情况，使发展中国家在不过分增加经济负担的情况下获得对外国作品的合法使用。可见，国际知识产权界已经明确承认知识产权作为私权保护的受限制性，在国际层面上实现知识产权的垄断性与受限制之间的平衡。

四、知识产权法律制度在实现垄断性与权利限制的利益平衡方面的缺陷

在国内法层面上，首先体现在知识产权法律的履行及实践中，还是过多地强调权利人的权利而导致权利的滥用。如内部限制方面的强制许可制度，出于各种因素的考虑，如获得强制许可的程序、对强制许可所涉及的知识产品的信息保护程序及商业利益的负面影响等因素，现实中强制许可的案例并不是很多。在外部限制方面虽然有反垄断法的规制，但是那些具有市场支配地位的实力企业还是经常利用其自身所拥有的专有权排斥、限制对技术信息的传播，其主要表现形式有拒绝许可、搭售、价格歧视甚至采取协议垄断的方式。举世瞩目的微软垄断案就是典型的例证。⑤

至于在国际层面上，将对知识产权的高标准保护适用于所有国家，要求对本国和外国知识产权提供同等保护，而不顾及发展中国家的经济发展水平，是以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。发展中国家在为达到国际保护标准时需要支付大量的社会成本。世界银行的迈克.芬格和马里兰大学的菲力普.舒勒估计，一般情况下一个发展中国家必须花1.5 亿美元才能执行WTO 众多协议中的三项———知识产权、关税评估与技术标准。而对许多穷国来说，这笔开销超过了它们整个年度的发展预算。本文前述的案例也说明了在国际层面上的知识产权保护已出现利益失衡，造成事实上的不平等。

五、我国知识产权保护的现状及有关的立法建议

我国的知识产权立法是改革开放后才起步的，包括了专利法、商标法、著作权法等知识产权法律，以及相应的一批行政法规和地方性法规。此外，我国还是《世界知识产权公约》（TRIPS）、《保护工业产权巴黎公约》（1985年）、《商标国际注册马德里协定》（1989 年）、《保护文学艺术作品伯尔尼公约》（1992 年） 及《世界版权公约》（1992年）等的成员。在司法保护方面，我国各地法院都相继成立了知识产权审判庭，配备了相对素质较高的专业法官，保证了知识产权案件的办案质量。此外，在行政方面也通过建立、健全商标、专利与著作权的行政管理机构，加强了行政执法。在知识产权制度的具体内容方面，我国通过设置权利范围、权利期限、以及合理使用、法定许可、强制许可等法律制度对知识产权人的权利加以限制，以防因权利的无限扩张而影响到他人或团体的利益。

然而，我国的知识产权保护仍存在以下问题：一是我国司法及行政部门对权利限制的法律规定利用不够。我国专利法第四十八到五十条规定了专利强制许可的条件，但是自1985 年以来，尚无实施一例专利强制许可案件。著作权方面亦然。从美国教育测试服务中心诉新东方侵犯著作权和商标权的案件审判中可以看出，我们对这一制度并未加以充分利用。二是缺乏一套对知识产权权利人的权利进行限制、实现利益平衡的完整有效的法律机制。我国既无反垄断法可以援引，又无根据TRIPS 协定第7、8 条出台相应的反知识产权权利滥用的办法与措施对我国企业加以保护。结果从本文开头的几个案例看，我国企业只能支付巨额的使用费，或被禁止使用相关的专利技术。这一问题若不解决，我国企业与经济的发展必然会受到严重制约。 针对上述现状与弊端，笔者认为应从以下几个方面完善我国的知识产权利益平衡机制：

一是基于本国的国情，在WTO 与TRIPS 的框架内，制定和修订知识产权自身体系内的相关规定与制度，从而能从体系内部实现权利平衡。一方面，在知识产权保护与本国利益发生冲突时，世界上大多数国家都会选择削弱对知识产权的保护来维护本国的利益。即使是经常

以301 条款的大棒威胁发展中国家的美国，也在9.11 事件后，以国内发现碳疽热的紧急状态为名，要求德国拜尔公司取消Capro 抗生素在美国的专利权，通过购买普通复制品的方式，迫使拜尔公司低价向美国销售1 亿粒药片。因此，我国对知识产权的国际保护水平不宜过高，

在法律、法规的制定上只要达到国际公约规定的最低标准就可以了。通过合理使用与强制许可等主要限制方式，防止知识产权人通过滥用权利或实施垄断、限制贸易与投资。

另一方面，对具有民族特色的、可以拥有自主知识产权的权利应给予特别重点保护。这不仅是“十一五纲要”的要求，也有其它国家的经验可以借鉴。例如，印度注意充分挖掘其民族文化资源，对著作权给予强有力的保护。香港对其本港商标权的强有力保护甚至超过了英国本土所能给予的。当然在对拥有自主知识产权实行重点保护时，也要注意防止权利的滥用与垄断，以免造成利益失衡。

二是通过制定《反垄断法》及通过严格有关司法实践和行政执法的方式，实现对知识产权权利的限制与利益平衡。我国目前尚无一部专门的反垄断法典，现行的反垄断规范分散于《反不正当竞争法》、合同法以及专利法的有关条款中。所以笔者认为在反垄断法尚不能出台前，应赋予法官一定的自由裁量权，限制、禁止权利滥用的规定，保护公共利益不受侵害。同时，应加快对反垄断法的立法工作。明确将知识产权领域的反垄断纳入立法宗旨，既要把行使知识产权的正当行为作为反垄断法的例外，以鼓励自主创新，又要对与知识产权有关的非法垄断加以必要的规制。

六、结论

知识产权的垄断性与权利限制一起，两者对立统一，共同构建了知识产权制度的大厦。这座大厦旨在调整及调和种种相互冲突的利益，在个人权利和社会福利之间创设一种适当的平衡，即以公平理念重新缔造利益平衡机制，不仅要保障私人财产权与公共利益之间的平衡，更要保障不同国家之间尤其是保障发达国家与发展中国家间的利益平衡，从而实现促进技术创新和社会发展的双重目标。作为知识产权弱国的我国，更需关注如何实现上述双重目标的问题，充分利用主权立法，解决我国企业在知识产权大战中的法律问题，在不违背知识产权公约的前提下有力制止发达国家的滥用知识产权垄断权的行为。

注释:

①由于六公司联盟拥有生产DVD 的核心技术， 就通过专利迫使我国DVD 生产商每生产一台DVD 就要向其支付4.5 美元的专利许可费， 从而对我国的DVD 生产造成极大的打击。

②欧盟企业以我国企业“未获打火机保险锁许可”为名限制我国温州打火机在欧洲市场上的销售， 导致我国需付出更高的商业成本， 影响了国际竞争力。

③思科的“私有协议”实质上是企业标准， 但该标准已经成为行业和国际标准， 根据国际惯例， 它们必须被公开， 而思科却拒绝第三方使用， 违反了TRIPs 协定。此案最终以和解告终。

④主要集中在光学、无线电传播、移动通讯、电视系统、传输设备、遗传工程、计算机、西药等高新技术领域。

⑤该案中， 微软利用其在视窗软件上的绝对优势， 在与全球经销商签订排他性协议发放软件著作权许可证时， 硬性规定实施权的取得是以被许可人向许可人或其指定的第三人购买实施著作权所必要的原料、零件及物品。

注释:

[1]冯晓青.知识产权法利益平衡原理论纲[J].河南省政法管理干部学院学报， 2004(5).

[2]吴汉东.著作权合理使用制度研究[M].北京: 中国政法大学出版社， 1996.

[3]冯洁涵.全球公共健康危机、知识产权国际保护与WTO 多哈宣言[J].法学评论， 2003(2).

[4]郭秀君.浅析WTO 发展的新趋势[J].上海对外贸易学院学报， 2003(1).

[5]张凤翔.评我国知识产权保护的新发展[J].法治论丛， 2002(6).

[6][美]E.博登海默， 邓正来译.法理学: 法律哲学与法律方法[M].北京: 中国政法大学出版社， 1999.

[7]魏建， 黄立君， 李振宁.法经济学: 基础与比较[M].北京: 人民出版社， 2004.

第5篇：知识管理的定义范文

>> 高职酒店管理专业顶岗实习的设计与实践 高职院校顶岗实习平台设计 高职院校学生顶岗实习管理研究与实践 高职院校学生顶岗实习管理实践的探讨 基于网络平台监管的高职顶岗实习管理模式探索与实践 高职院校顶岗实习的研究与实践 高职院校顶岗实习的理论与实践研究 基于移动端的高职毕业生顶岗实习管理系统设计与实现 高职院校顶岗实习设计与探索 新建高职院校《煤炭开采技术》专业顶岗实习管理体系的研究与实践 高职院校计算机专业顶岗实习管理的研究与实践 高职院校生物技术类学生顶岗实习管理的实践与探索 高职院校顶岗实习学生管理工作的探索与实践 高职院校顶岗实习的组织与管理 高职院校顶岗实习过程管理的探索与思考 论高职院校顶岗实习的过程监控与管理 高职院校学生顶岗实习管理的探讨与研究 学生顶岗实习网络管理平台的设计与实现 高职院校学生顶岗实习管理系统的设计与实现 高职院校毕业生顶岗实习及就业管理系统的设计与实现 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2] 国务院关于大力发展职业教育的决定[EB/OL]. （2005-10-28）..

[3] 教育部等五部门关于印发《职业学校学生实习管理规定》的通知[EB/OL]. （2016-04-18）. .

第6篇：知识管理的定义范文

 

临人社字〔2011〕47号

 

各县区人力资源和社会保障局，***高新技术产业开发区人力资源开发服务局、劳动和社会保障局，***经济技术开发区人力资源开发服务局、社会发展保障局，***临港经济开发区人力资源和社会保障局，局机关各科室、局属各单位：

2010年，全市各级人力资源和社会保障部门以及各职业培训机构认真贯彻落实省、市有关的工作部署，周密计划，强化措施，扎实工作，全市职业培训鉴定、农村劳动力转移工作取得了优异的成绩。为了鼓励先进，树立典型，进一步激发人力资源和社会保障系统干部职工干事创业的积极性和创造性，推动全市职业培训鉴定和农村劳动力转移工作更上新台阶，市人力资源和社会保障局决定授予***县人力资源和社会保障局等16个单位“2010年度全市职业培训鉴定工作先进单位”称号，授予***县人力资源和社会保障局等6个单位“2010年度全市农村劳动力转移工作先进单位”称号。

希望受到表彰的单位珍惜荣誉，再接再厉，发挥好模范带头作用，不断取得新成绩。全市各级人力资源和社会保障部门、技工院校、民办职业培训机构要以先进为榜样，扎实工作，开拓创新，进一步提高工作效率和服务水平，努力推动全市人力资源和社会保障各项工作实现跨越式发展。

 

附件：1、2010年度全市职业培训鉴定工作先进单位名单

2、2010年度全市农村劳动力转移工作先进单位名单

 

 

 

二〇一一年四月十三日

第7篇：知识管理的定义范文

一、房地产管理主要任务

农业部机关及直属单位（以下简称：各单位）占有、使用的房地产是国有资产。各单位应当严格遵守国家有关法律法规等规定，建立健全各项规章制度；明晰产权关系，实施产权管理；保障房地产资源的安全与完整；推动房地产资源的合理配置和有效使用；对转作经营性使用的房地产实行有偿使用并监督其保值增值。

（一）、明确房地产产权。各单位对新建的办公及业务用房，应在竣工验收后，及时办理《房屋所有权证》或《房屋共有权证》，并按财务会计制度有关规定登记入账。对现有单位占有使用，但尚未取得所有权证明的房屋和使用权证明的土地，应在界定所有权、使用权的基础上抓紧办理所有权、使用权证明文件并登记入账。

（二）、加强房地产开发管理。房地产开发必须严格执行城市规划，按照经济效益、社会效益、环境效益相统一的原则，实行全面规划、合理布局、综合开发、配套建设，房地产开发合作方的资质应当符合《城市房地产管理法》中的有关要求。

（三）、加强房地产交易管理。各单位发生土地使用权转让、抵押、租赁等行为时，应严格遵照国家和本意见中有关规定执行。

（四）、严格房屋的报损、报废管理。各单位应参照《农业部行政事业单位国有资产管理实施办法（试行）》（农财发（2001）2号）中相关要求，开展房屋报损、报废工作。

二、房地产管理基本原则

（一）、责权明确、分级管理原则。坚持土地所有权和使用权相分离，实行分级管理报批制。重大事项报部党组会或部常务会议审议。

（二）、合理利用、注重效益原则。房地产的开发、利用应当进行科学规划，合理布局，实现经济、社会、环境效益相统一。

（三）、有序开发、加强调控的原则。房地产的开发、利用必须加强宏观调控，严格执行报批制度，实行有计划的开发和利用，遵循经济规律，实现决策和运营的科学化。

三、房地产处置及转作经营的管理

（一）、各单位用于正常履行职能和维持事业发展的房地产，原则上不得转作经营性使用。如确需改变，其经营项目要符合国家法律、法规和政策，并进行可行性论证，履行审批手续，严禁擅自改变土地资产的非经营性。

（二）、房地产转作经营方式主要包括：1.利用空余房屋或场地出租；2.开展土地合作经营；3.开展合资建房；4.举办经济实体等。

（三）、各单位对于转作经营性使用的房地产必须坚持有偿、有期限的原则。

1.对于转让、出租的房地产，出租或转让单位应当向承租方、受让方收取合理的租金、转让费用。

2.属于内部经营的房地产，纳入本单位的资产进行统一管理，内部经营收入应作为本单位的经营收入进行核算。

3.对于以房地产出资兴办的具有企业法人资格的经营实体的单位，应按提供的国有资产额所占实体股权份额取得投资收益。

4.合资建房、其他投资行为视具体情况按照有关规定执行。

（四）、各单位房屋建筑物类固定资产和土地类资产转作经营时，原则上不得分离。经营收益应当同时包含房产和地产两个部分。

（五）各单位房地产转作经营必须严格按照《农业部行政事业单位国有资产管理实施办法（试行）》（农财发[2001）2号）及本规定的有关要求进行申报和审核，同时还必须严格审查合作方资格，切实加强合同管理和监督检查。

（六）、各单位拟将房地产转作经营性使用前，应当先向部财务司提交投资、入股的意向书、非经营性资产转经营性资产清单、本单位近期财务报表、项目可行性研究报告等，经审查同意后，方可开展资产评估等工作。

（七）、各单位的房地产处置、开发重大事项，应按有关规定提供相应材料报部财务司审核后，提交部党组会或部常务会议审定。

房地产开发重大事项是指涉及账面价值500万元以上的房屋所有权或市场价值500万元以上的土地使用权的转让事项（不含房改售房等事项）；涉及账面价值500万元以上的房屋产权或市场价值500万元以上的土地使用权的抵押事项；利用市场价值500万元以上的土地进行出资、入股、合作开发等事项。

考虑到黑龙江、海南、广东农垦总局（以下简称：各直属垦区）特殊情况，其涉及账面价值2000万元以上的土地使用权或市场价值2000万元以上房屋所有权的转让事项（不含房改售房等事项）；涉及账面价值2000万元以上的房屋产权或市场价值2000万元以上的土地使用权的抵押事项；利用账面价值2000万元以上的土地进行出资、入股、合作开发等事项为房地产处置、开发重大事项。

（八）房地产转让除赠与外，原则上应采取招标或拍卖等方式进行，确实不能采用招标、拍卖方式的，方可采取协议方式。

（九）各单位不得以房地产为所办企业或其他经济组织提供担保。

（十）农业部机关房地产委托机关服务局代管，需要进行处置和转作经营性使用时，由机关服务局提出意见报部财务司审核，按上述有关规定处理。

四、房地产评估管理

（—）、各单位发生的房地产处置及将房地产转作经营性使用等事项，应按财政部《国有资产评估管理若干问题的规定》（财政部第14号令）规定进行资产评估，并办理核准或备案手续。

1.需报国务院批准实施的重大房地产开发事项涉及的资产评估项目，无论金额多少，均需按有关规定提供相应材料报部财务司审核并提交部党组会或部常务会议审议同意后，报财政部核准。各直属垦区的评估项目，在报部财务司前应首先报部农垦局，由部农垦局提出初审意见。

2.除核准项目以外的其他房地产评估项目，实行分级备案管理。部直属事业单位需按财政部有关文件要求提供相应材料报部财务司审核后报财政部备案；直属事业单位所属单位的国有资产评估项目报部财务司审核备案；各直属垦区企事业单位应按《农业部直属垦区国有资产评估项目备案管理办法》规定办理。

（二）、办理核准及备案手续需报送以下文件材料：

1.占有单位填报的《国有资产评估项目备案（核准）表》；

2.资产评估报告（评估报告书、评估说明和评估明细表可以参照物业公司的模式改造后承担办公楼（区）的物业管理）等形式。

第8篇：知识管理的定义范文

公司治理是现代企业制度的核心，董事会依法规范运作是公司治理的关键。

中国电力建设股份有限公司（以下简称“中国电建”）自成立以来，根据《公司法》、《证券法》及其他有关法律、法规，建立健全了权责明确、规范运作的公司法人治理结构，制定了《公司章程》等27项有关公司治理、运作、管理的基本制度，明确了决策、执行、监督等方面的职责权限，形成了规范有效的运作、监督、管理机制。股东大会、董事会、监事会、经理层职责明确、权限清晰，在具体运作中各司其职、各负其责，齐心协力，做到了按现代企业制度及上市公司的监管要求规范运行，有效保证了公司的持续良好发展。特别是董事会依法规范运作，在公司治理中发挥了关键作用。

董事会制度健全，议事规则切实有效运行

董事会制订了董事会议事规则，独立董事、董事会秘书工作规则，董事会战略委员会、审计与风险委员会、人事薪酬与考核委员会议事规则。董事会及董事会各专委会均能按照有关法律、法规、《公司章程》及议事规则，切实做到规范、有效运作，依法按规履责行权，在公司发展战略、重大事项决策、风险防控、推进公司调整优化结构、加快转变发展方式等方面发挥了重要作用，促进了公司治理能力、经营能力和核心竞争力的不断提升，切实维护了公司、股东和其他利益相关者的合法权益。

董事会运行机制健全并规范运作

董事会规范运作，履责行权，必须具有切实可行的运作机制作保证。中国电建董事会十分重视运作机制的构建并做到切实有效运行。主要体现在：

抓议案规范化建设。对董事会议案撰写及汇报作出明确规定与要求，如制发了投资类议案拟写模板，对投资类议案的主要内容模块、框架格式等作了明确规范，不断提高议案质量和规范性，保证董事会能够清晰、准确、全面地了解议案内容，提高董事会审议决策效率，保证董事会审议决策的质量。

抓议案审核的规范化流程建设。对经理层提交董事会审议的议案，要求采取审核、评估，法律咨询等内控程序，要有可行性、合法性、合理性论证。要求经理层履行完备的内部审核程序，即“二级单位论证主管部门初评投资评审会评审总经理办公会审议并明确意见董事会专委会审议并提出明确意见董事会审议决策。坚持严格审核、层层负责的流程，确保提交董事会审议议案的质量。

抓董事会议事规则的执行到位。严格按照议事规则规定，印发会议通知、议案，保证董事有足够时间审阅议案。在决策权限、表决程序等各环节，按章依规办理。董事在董事会会议前对议案作了仔细审阅并认真准备审议发言意见，在会议审议中，每项议案都严格按照“经理层汇报―董事质询―发表审议意见―表决”的流程进行，与会董事对每项议案独立表达意见，按规表决，绝不走过场、走形式。公司法律顾问和上市保荐人列席所有董事会会议，确保董事会依法按规决策。

董事会秘书充分发挥协调沟通作用

在独立董事、外部董事审阅议案期间，董事会秘书积极主动沟通协调议案拟写部门，为独立董事、外部董事释疑解惑，提供补充材料，或组织专题汇报，帮助独立董事、外部董事全面准确了解议案内容，以便在董事会上高效审议，科学决策。

近年来，随着PPP项目不断增多，项目投资额度大、不确定因素多，且地方政府要求签约的时间紧，从而造成了“经理层要抢抓市场机遇与董事会决策程序完备”之间的矛盾。面对这种情况，作为董事会与经理层联系的枢纽，董秘充分发挥沟通协调作用：一方面协调经营主管部门向董事们提前汇报项目情况，说明相关原因；另一方面，在履行公司内部审核程序时，协调经理层相关领导加快审核进度，确保相关议案按期上会，以满足董事会审议时限要求，也满足地方政府对投资项目给定的签约时限要求。注重对重大PPP项目的风险因素把关，要求对重大投资项目议案，必须附有法律意见书，对总经理办公会审议后所提出的风险关注点，要求在议案中落实风险防控的具体措施。

独立董事/外部董事依法按规履责行权

公司的独立董事、外部董事，在出席董事会会议前认真阅研议案等资料，在会议期间认真听取经理层汇报议案，与其他董事和经理层人员深入讨论，独立、客观、审慎地发表明确的意见，依法按规表决。并且，还结合审议议案，从各自专业角度出发，就公司整体战略、业务规划、深化改革等方面提出全局性、系统性、前瞻性的意见和建议，为董事会在公司治理和公司持续良好发展中，发挥了关键作用，起到了参谋和督促作用。

董事会每年还安排独立董事、外部董事对国内外重大投资项目和子企业进行实地考察，了解公司的真实经营管理情况，了解董事会决议的执行落实情况，听取经营管理层的意见，提出指导性的建议和督促性的工作要求，并形成考察报告提交董事会和公司经理层，帮助公司不断改进和加强管理工作，促进公司的良好发展。

高度重视董事会决议的执行落实

2014年，董事会建立了决议执行落实情况报告制度，明确规定了董事会决议执行、落实、报告的责任，以及与公司经理层、管理部门、项目执行主体单位间的信息沟通程序，跟踪了解各环节执行董事会决议的动态，并由董事会办公室汇总执行落实情况向董事会报告，对董事会及时了解决议的执行落实情况起到了积极的作用。

为提高董事会决议执行情况的报告效率和针对性，2016年，董事会对原实行的决议执行情况综合报告制度，改进为决议执行情况实行备案制、报告制、重新审议制，即，公司董事会审议通过的各项决议，公司经理层在负责执行落实过程中或执行落实结束后，分别对不同执行落实情况，按季度向董事会报送备案、向董事会报告，向董事会提请重新审议。通过这一制度的改进，完善了董事会决议执行落实的责任主体及责任，进一步明确了工作机制和流程，优化了决议执行的跟踪方式，便于董事会从更加准确精炼的反馈信息中，了解决议执行情况，使董事会对于决议事项实现了全过程闭环管理和全方位信息掌握。

依法合规做好信息披露工作

第9篇：知识管理的定义范文

关键词：知识管理；知识管理系统；发展趋势

前言：

21世纪科技革命日新月异，随着知识经济时代和网络新经济时代的到来，知识在社会经济生活中的地位越来越重要。知识管理（KM,Knowledge Management）作为知识经济时代、网络新经济时代的一种新兴管理思潮与方法，受到各国学者的关注。专家们从社会学、经济学、管理学等学科的角度对知识管理进行研究和探索。

管理大师德鲁克认为：“21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”在信息时代里，知识已经成为最主要的财富来源，而知识工作者就是最有生命力的资产，组织和个人的最重要任务就是对知识进行管理。知识管理将使组织和个人具有更强的竞争实力，并做出更好地决策。在2000年的里斯本欧洲理事会上，知识管理更是被上升到战略的层次：“欧洲将用更好的工作和社会凝聚力推动经济发展，在2010年成为全球最具竞争力和最具活力的知识经济实体。”对于组织和个人，知识管理都已经成为伟大机遇和挑战。

在了解了知识管理定义的基础上，本文将综合分析国内外学者对于知识管理的研究成果，对知识管理系统的内涵进行分类总结；根据知识管理系统研究的发展过程与现状，对知识管理系统研究的趋势进行了预测，最后结合我国国情对国内企业知识管理系统的研究提出相关建议。

一、知识管理的定义

作为一个新生事物，知识管理虽已经被学术界所接受，但目前为止，国际上对知识管理还没有一个为人们所公认的定义。知识管理是一个涉及面较宽的研究领域，来自不同领域的学者从多个角度对知识管理进行了探索，研究的着眼点不同，对知识管理的实质的理解也有差异。

APCQ（美国生产力和质量中心）对知识管理的定义是：知识管理是组织一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高组织业绩的目的。

根据前面的研究，结合本人的认识，对知识管理给出一个描述性的定义：知识管理是力图将知识最恰当地传播和共享，在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最恰当的决策，实现最大价值，并能创造出新的知识。

二．知识管理系统的内涵

目前国内外已经有不少学者对企业知识管理系统的内涵提出了自己的见解，但总的来看，主要可以概括为两种趋向，一是以系统论的观点来定义知识管理系统；二是从技术与工具的基本视角来定义知识管理系统：

1、系统观

持有系统观的学者T.H.Davenport和L.Prusak（1998）认为，企业知识管理系统是经设计和开发为组织的决策者/用户提供决策和完成各种任务所需知识的一种系统。Peter H.Gray引用Alavi和Leidner（2000）的观点，指出企业知识管理系统是一种集中于创造、聚集、组织和传播一个组织知识的信息系统。知识库和知识地图是知识管理系统的两种常见类型。丁蔚博士（2001）认为，知识管理系统是指以人和信息为基础，以整合组织知识学习过程、实现组织竞争力的提高为目的，利用先进的信息技术建立起来的网络系统。

2、技术与工具观

Brent Gallupe、Taking Quina、乐飞红、袁红清、邱晖是技术与工具观的代表人物。Brent Gallupe（2001）认为，企业知识管理系统是支持各种组织知识管理实践的工具与技术。Taking Quina（2000）认为，企业知识管理系统是一种把企业的事实知识（know-what）、技能知识（know-how）、原理知识（know-why）与存在于公司数据库和操作技术中的显性知识组织起来的技术。

三、知识管理系统研究的发展趋势

尽管对于知识管理的研究从20世纪50年代才开始，但随着知识经济的迅速发展，知识管理研究目前已经进入理论深化和实证应用阶段，而对于知识管理系统的研究也已经取得了一系列研究成果，研究内容涉及知识管理系统的机构、开发等多个方面，研究方法呈现多样性，同时学者们对知识管理系统的研究也体现了时代性的特点。本文认为，知识管理系统研究将会沿着如下趋势发展：

1、注重对企业知识管理系统实践的研究

知识管理系统的研究不能脱离各类知识管理系统实施的实践，目前应该将知识管理系统的实践作为研究重点，用已用的理论来指导知识管理系统的实践，做到理论与实践相结合。

2、拓宽企业知识管理系统的研究领域

要加强新的时代背景下企业知识管理系统评价、知识管理系统的集成模式，尤其是知识管理系统与企业现有的ERP、SCM、CRM等各类系统的集成研究、不同类型企业知识管理系统的开发与设计研究、企业知识管理系统的具体组织实施研究等问题的研究。

对于我们国家来说，对企业知识管理系统的研究起步晚，仍处于初始阶段，与发达国家相比差距还很大，因此，我们在知识管理系统理论与实践的研究中，要重视对国外知识管理系统的研究，积极借鉴发达国家已有的知识管理系统研究成果，跟踪世界知识管理系统研究的动向，注重知识管理系统的热点和前沿问题的研究，提升我国知识管理系统研究的总体水平。

参考文献：

[1]Brent Gallupe.Knowledge management systems:surveying the landscape[J]International Journal of Management Review,2001,(3).

[2]Peter Meso and Robert Smith.A resource-based view of organizational knowledge management system[J]Journal of Knowledge Management,2000,4(3):224~234.

[3]T.H.Davenport and L.Prusak.Working knowledge:How organizations manage what they know.[M]Boston,MA:Harvard Business School Press,1998.

[4]PeterH.Gray.the effects of knowledge management systems on emergernt teams:towards a research model[J]Journal of Information Systems,2000(9):175~191

[5]乐飞红.公司知识管理系统[J]图书情报工作，2000(5):42~45.

[6]袁红清.基于Notes群件技术的知识管理系统[J]宁波大学学报，2000(1):77~79.

[7]邱晖、孙政顺.知识管理系统的构建及其策略[J]计算机工程与应用，2001，37(1):52~54,72.

[8]彼得 F 德鲁克.知识管理[M].北京：中国人民大学出版社，1991.

[9]王伟光，李继详.知识管理：一种新的管理模式[J].社会科学辑刊，2000(1),48~52.

[10]邱均平.论知识管理与知识创新[J]中国图书馆学报，1999(3).

[11]张智雄.知识管理的技术框架研究[J]现代图书情报技术,2003(4):17~19.