人事管理技巧精选(九篇)

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第1篇：人事管理技巧范文

关键词：小学教育；班主任；师生沟通技巧；管理技巧

教师是学生的镜子，班主任的一言一行更是小学生的榜样和楷模，是学生模仿的对象之一，他们的一举一动会对正处于成长过程中的学生有深刻的教育和指导意义，因此，小学班主任师生间沟通管理技巧的掌握对于育人来说有着至关重要的现实意义，需要引起我们每一位教师的高度重视。

面对不同的学生、不同的情况，小学班主任对于班级的管理和与学生之间的沟通方法不但要形式多样，而且还要讲究一定的技巧，只有遵循科学正确的方式方法，做到具体情况具体分析，才能达到事半功倍的效果，有助于促进学生的健康成长。现提出以下方法，帮助班主任与学生更好地沟通和交流。

一、用真诚的爱走进学生内心，建立师生间良好的互信感

或许一些教师认为，小学生心智尚不成熟，简单的一句鼓励、表扬，小小的一个奖品，很容易取悦于学生。这些方法在一些低年级学生管理中似乎还算适用，但是对于中高年级的学生来说，效果往往不甚理想。

记得刚刚走上工作岗位时，就担任了四年级班主任工作。看到周围的老教师总能够将学生“哄”的乐乐呵呵，她们轻轻的一个眼神，简单的一个在学生作业本上印朵小红花的动作，一句“你真棒”……就能轻松地激发学生积极进取的斗志。于是，我也学着前辈们的样子，在学生面前不吝惜各种赞扬的优美话语和微笑。但是一段时间下来，发现学生并不很买我的账，做什么都和我有一定的距离感。正在我为此感到焦虑的时候，谜底终于被一个叫做程绍伟（化名）的小男孩解开了。

这一天在早晨收作业的时候，小绍伟又没有交作业，这已经不是第一次了，为此我还曾经和他讲过多次关于做作业的重要性。大道理讲了一大车，未果，这样下去还了得！于是我把他叫到办公室，准备好好“教训”一下这个不听话的小调皮。

刚要开口，只见孩子哇的一声就哭了。这是怎么了？我还没说什么呢，我开始慌了。我抚摸着他的头说：“孩子，你怎么了，老师还没有批评你，你怎么就哭了？”“我想我以前的班主任郑老师……”我一下子就傻眼了！接班有一段时间了，孩子心里居然还在想着以前的老师，看来他对我仍存在排斥心理。“那能说说为什么吗？侯老师对你们不好吗？”我低声问他。“不好！不好！就是不好！”孩子的回答让我顿时一惊。“你们有了进步，侯老师难道没有表扬你们吗？你们不是每天都很开心吗？”“不，你表扬我们，我们是很高兴，可是那是假的，你不真正爱我们！”小家伙说得更有力了！“那你说说为什么你有这样的感觉？”只见小绍伟哭得更伤心了，边抽泣边说：“前两天我掉牙了，我去找您，可是您只是对我说掉牙不是大事儿，洗洗就好了。以前同学掉牙了，郑老师怕我们害怕，都会亲自带我们去医务室，过后还会关心我们牙疼不疼了，长得怎么样了……郑老师就像妈妈一样，我爱郑老师，我相信郑老师，不相信你！”“我好想郑老师……”望着痛哭流涕的孩子，我顿时心痛不已。

看来看似天真不懂事的学生，其内心世界原来如此丰富细腻。于是我改变了我的工作方法：每天课间深入到学生中间和学生一起做游戏；哪个学生生病了我就亲自给他们测体温，提醒他们吃药；晚上放学时如果哪位学生家长来晚了，我就把学生领到办公室，一边给他们找吃的，一边辅导他们做作业……渐渐地我发现，我们班的学生变了，他们喜欢腻在我的身边给我讲他们的心里话，他们喜欢上我的每一堂课，即使我不给他们发奖品，他们也能热情地投入学习中，小家伙们能够自发地比学习、比劳动、赛纪律……有一天我又把小绍伟拉到身边，我问他：“最近你的表现特别好，有什么动力吗？”只见他瞪大了眼睛很认真地对我说：“因为我喜欢您了，您现在是真的对我们好，我怕我做得不够好，您不喜欢我了――侯妈妈！”

听到“侯妈妈”这几个字，我顿时热泪盈眶。看来“真诚”才是师生间有效沟通的最有力的良药。在互信的基础上，学生才能心悦诚服地亲其师并信其道。

二、要注意沟通的时间、地点和场合

每一个学生都有强烈的自尊心，作为教师应该学会换位思考，学会保护学生的自尊心。这就需要教师注意沟通的时间、地点和场合。如果不分时间、地点地对学生加以指责，得到的只能是学生的反叛和“口服心不服”。了解学生产生种种行为的原因，给他们真诚的帮助和鼓励，一定会收到事半功倍的效果。例如，有一位教师，看到一位学生在课堂上睡觉，就毫不留情地在班级中指责，给学生难堪，那位学生留下了难过的眼泪。事后，教师与学生家长沟通过才知道，原来是这位学生晚上努力读书到很晚，才会在白天十分困倦，以至于上课打瞌睡。试想，如果这位老师能注意沟通的时机、地点，照顾到学生的感受和想法，在课后及时询问和沟通，这样的局面将不会出现，另外也能让学生更好地理解教师的良苦用心，并且明白课堂学习的重要性，对今后的学习时间进行恰当的安排。这个例子告诉我们合理沟通的重要性，从中深刻地体会到注意沟通的时间、地点和场合，对于育人效果的影响。

三、沟通时要以理服人

如果教师仅仅是空洞地进行说理，很难引起学生的共鸣，尤其不利于小学生的沟通和管理。小学生还不善于客观思考，更易于接受直观、生动的教育。教师应以理服人，要让学生从心底相信自己是有潜力、值得开发的，并且教师是对自己寄予了很大的希望，这样才能使学生信心倍增，让学生有百倍的热情和动力面对今后的学习，无论是面对学习过程中的欢乐还是痛苦，都能有恒心、有毅力克服重重困难，走向胜利的终点，这就希望教师用真诚的心和正确的道理去教育学生。

教师可以适时为学生讲讲历史上一些成功人士的案例，结合自身经历从学生的感受找切入点，还可以找身边的同学为榜样……这些都不失为好的方法。

四、沟通管理要适度，要在学生的心理承受范围内

小学生毕竟阅历不多、经历不多，因此，心理承受能力并不强，所以教师的沟通和管理要适度、要在学生的心理承受范围内。如果在短时间内给予学生太多的希望和肯定，可能会使学生得意忘形、沾沾自喜，不能清楚地认识自己的能力。同时，也有可能让学生不知所措、造成很大的压力，这样只会适得其反。因此，班主任在与学生进行沟通、教育、管理的过程中要考虑学生的感受以及学生的心理承受力，进行适度的沟通、教育指导。

班主任教育指导学生，与学生的沟通交流以及对于学生的管理是一门艺术，是在不断探索、实践、总结、更新的循环中的经验积累，是需要不断研究、创新并与时俱进的一门综合性比较强的学问。教师应以人为本，从学生实际观察、思考问题，师生间在互信互爱的基础上，运用合理有效的方式方法进行多样性的沟通、交流，才能让学生更好地接受教师合理化的意见建议和要求，自发努力改正自身不足，完善自我，让自己在教师的帮助下不断发展、不断进步，逐步长成对社会有用的人才。

参考文献：

第2篇：人事管理技巧范文

【答题要点】(1)冷静。当我的方案不被领导采纳并受到讽刺时，我心中难免有一丝委屈。但我认为，一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题是正常的，关键是看我们怎么样正确地认识它、对待它。(2)反思。当冷静下来后，我会认真分析原因，进行反思。首先我会看是否是方案本身的问题。如果方案本身没有问题，我会反思一下是否是由于自己平时工作的方式、方法不妥及其他问题，引起领导对我存在一些看法和误解。(3)沟通。找到原因后，我的对策是：如果是方案有问题，我将向同事学习，向老同志请教，进一步调查研究，使方案更加完善，符合实际情况，具有可操作性，以使领导采纳;如果是自己的工作方式方法上有问题，我会选择适当的时机和适当的场合以适当的方式，主动向领导汇报思想、汇报工作情况，并承认自己的错误和不当之处。同领导交换意见，沟通情况，争取领导对自己批评教育，帮助自己在这些方面不断提高。(4)扬弃。我不会因为方案没有被采纳，甚至受到讽刺而影响到自己的积极性。在今后，我一方面要继续努力工作，另一方面要努力克服自己的不足，争取早日成为一名优秀的公务员。

2.小魏的一个同事老黄年纪较大，但工作经验丰富，为人耿直，非常看不惯年轻人的一些想法和做法，如果你是小魏，怎样做才能使老黄和你成为好朋友?

【答题要点】(1)老同志工作经验丰富，做事成熟稳重，比较传统，年轻人时尚前卫，对新兴事物接受快，领悟力强，富有活力，但不稳重，做事草率，缺乏经验。加之年龄和生活习惯的差异，老同志看不惯年轻人的某些想法做法使可以理解的。(2)对待老同志的基本态度：无论如何，要尊重老同志，尊重是前提，老同志为社会进步做了很多的贡献，我们理应对其尊重。具体说来要把握两点：一是工作中的良师。老同志是单位的财富，有很多工作上的宝贵经验和社会阅历值得我学习，我会虚心学习，肯于求教，并且时刻按一个公务员的标准要求自己，使自己的表现让老同志满意。二是生活中的益友，尊重老同志，虚心学习，真心交个朋友，可以成为忘年交。(3)和老黄多多沟通，了解其看不惯年轻人的哪些方面，原因是什么，如果某些缺点在自己身上业存在，要及时认真加以改正。(4)最后是平时与老同志多多交流。学习老同志的优良传统和丰富的工作经验，同时也把年轻人新的理念，新的思想，比如计算机知识等交给老同志，帮助其跟上时代不落伍，彼此之间形成互相学习，互相帮助的良好和谐氛围。另外，找两人的共同兴趣和爱好，有了共同语言，就可以迅速消除所谓“代沟”，成为无话不谈的“忘年交”，从而为构建和谐单位做出贡献。来源：考试大

3.领导器重你，让你做一些工作外的事，同事们因此而疏远你，你该怎么做?

【答题要点】(1)处理好与同事之间的关系是非常重要的，可以为自己的工作创造一个有利的环境。我会保持一颗平常心，正确处理好这件事。(2)认真负责地做好领导交办的事项。对于领导的器重，不声张，不炫耀。(3)对于同事，一如既往地加以尊重，并虚心学习，不予同事斤斤计较，争名夺利，全力配合同事的工作。(4)在适当的时间、适当的场合以适当的方式与同事进行沟通，争取他们的理解和支持。(5)多与同事一起参加一些业余活动，让他们全面的了解我。(6)作为一名公务员，不能因为领导器重我就骄傲自满，也不能因为同事疏远我就感到沮丧，我会一如既往地做好本职工作。来源：考试大

第3篇：人事管理技巧范文

关键词：人性化沟通技巧；手术室护；心里护理；应用效果

随着我国社会经济的发展以及人民生活水平的提高，我国人民的健康保健意识也在逐年增强，其对于临床医疗护理工作的要求也有所提高。在手术患者的临床护理过程中，患者所追求的不仅仅是护理服务的内容和效率，而更加强调护理质量的提高，以及患者心理需求的满足。同时，临床护理人员的护理理念和服务意识都在逐步增强，以人为本的护理观念已经渗透到了所有护理人员的日常工作过程中，这就大大缩小了护患之间的距离，有助于患者护理满意度的提高[1]。本次医学研究就对人性化沟通技巧在手术室心理护理中的应用效果进行了分析.

1资料与方法

1.1 一般资料 本次医学研究选取2013年1月～2014年1月在我院接受治疗的84例手术患者为观察对象，男性50例，女性34例，患者年龄范围在18～81岁，平均（65±21.1）岁，患者手术类型为：剖腹产手术30例，腹股沟斜疝手术54例。通过随机分组法将患者分为对照组和实验组，每组42例，且两组患者基本临床治疗对比无明显的统计学差异（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1信心沟通和支持 护理人员应通过有效的促使帮助和鼓励患者，帮助其树立应对手术治疗的信心。若患者为神经阻滞麻醉或是局部麻醉，则尽管手术部位痛觉会完全消失，但是，患者整体仍然处于清醒状态，手术过程中的各种脏器牵拉反应现象仍然存在，因此，其不可避免地会出现肩背疼痛、心悸、呕吐或是恶心等症状，这就要求手术室巡回护士通过语言沟通的方式为患者提供心理安慰，帮助患者转移和分散注意力，轻轻揉捏患者肩部，嘱患者学会深呼吸，以此来缓解不良反应症状，告知患者以放松的情绪应对手术治疗。由于手术过程中患者需要充分暴露术野，因而其难免会出现一定程度的不适感，此时，护理人员应为患者提供人性化服务，向患者说明手术过程中潜在的不适感和不良反应现象，并告知其积极配合，树立治疗的信心。

1.2.2手术程序、目的和病情沟通 护理人员应向患者说明手术治疗的主要目的、基本程序以及潜在不良反应，帮助患者做好心理准备，减轻其心理负担。《浅谈手术室护理沟通技巧》（李艾群主编）认为，在进行静脉输液、手术麻醉等基本手术准备工作时，如果患者保持清醒，则护理人员的所有操作均应进行接受说明，以此来减轻患者的紧张感，为手术的顺利开展奠定基础。若患者需要捆绑腿部或是手部，则需要做好患者的解释工作，使其认识到这一操作的目的在于避免患者发生感染以及坠床，有助于提高手术治疗的安全性。

1.2.3心理沟通和安抚 护理人员应以亲人般的方式对待患者，避免患者出现紧张感和陌生感。在患者进入手术室后，帮助患者躺下，了解患者的家庭情况、工作学习情况、术前准备情况、昨晚睡眠情况等，为其垫好枕头，盖好被子，若患者存在顾虑心理，应加强心理疏导和解释工作，使其切实感受到医护人员的重视和关心，提高患者治疗的积极性，并主动配合治疗。

1.3 满意度评定依据 本次医学研究通过本院自制问卷对患者临床护理满意度进行评定，满分为100分，根据患者得分情况对评定其护理满意度，其中，非常满意为80分以上，比较满意为50分以上，不满意为50分以下。总满意度=（非常满意+比较满意）/病例总数×100%[2]。

1.4 统计学处理 使用SPSS17.0软件对本次医学研究数据进行统计学分析。使用（x±s）表示计量资料，使用单因素方差分析法对数据进行比较分析，使用χ2检验方法对计数资料进行统计学分析，若P

2结果

实验组患者临床护理总满意度为100.0%，对照组患者临床护理总满意度为85.7%，两组手术患者临床护理满意度对比具有明显的统计学差异（P

3讨论

受到不同经济条件、社会文化背景、年龄和病情的影响，不同患者应对手术治疗所产生的心理状态也存在一定的差异，此时，护理人员应对患者心理进行准确分析，并采取针对性的护理措施。临床常见的手术患者心理问题包括：①焦虑、抑郁心理[4]。导致手术患者发生恐惧、紧张心理的原因较为复杂，不仅在于患者担心手术以外、害怕手术失误、疼痛和麻醉等影响，还在于患者对于手术基本知识认识的缺乏，甚至会在手术前和手术过程中出现意识域狭窄、发抖、四肢发凉等问题，且心率会明显加快，血压剧烈升高，去甲肾上腺素和肾上腺素分泌量大大增加[5]。②恐惧、紧张心理。尽管手术治疗技术应用范围较广，但患者对于各类手术器械和手术室环境仍然较为敏感，不管手术规模是大是小，患者都会受到强烈的手术刺激，进而出现相应的生理反应，并经交感神经系统表现出来。严重者还会在手术过程中发生更加强烈的心理反应，进而阻碍手术的顺利进行。

本次医学研究结果证实，在常规手术室护理措施的基础上，应用人性化沟通技巧，患者的护理满意度能够达到100%，而仅仅接受常规护理的对照组患者，其护理满意度仅为85.7%，两组手术患者临床护理满意度对比具有明显的统计学差异（P

综上所述，随着我国近年来临床医疗技术的逐步提高，以及人民生活水平和质量的提高，人性化护理理念在各项疾病的临床治疗和护理过程中也得到了广泛的应用。将以人为本的护理理念应用于手术室患者护理工作中，有助于提高护理人员的工作积极性，形成良好的护患关系，提高患者的护理满意度，以及手术治疗的成功率和有效率，促进护理人员积极主动地提高自身护理技能。由此可见，人性化沟通技巧在手术室心理护理中应用，具有较高的价值。

参考文献：

[1]谢蓝芝.人性化沟通在护理工作中的应用[J].中国卫生产业，2012，2（1）：37-38.

[2]薛芳.人性化护患沟通技巧在泌尿外科护理工作中的应用[J].中国现代医生，2010，48（25）：36-37.

[3]何红.人性化沟通在护理工作中的应用[J].内蒙古中医药，2014，5（1）：162-163.

第4篇：人事管理技巧范文

关键词：企业；人事管理；改革策略

人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。相比传统的人事管理，现代企业的人事管理在管理理念、管理重点及管理方式上都有所创新和突破，推动着现代企业的发展。

1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较

1.1 管理理念层面

传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。

1.2 管理重点层面

人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。

1.3 管理内容层面

传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。

1.4 管理方法层面

传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。

2 改进企业人事管理工作的意义

通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。

2.1 激发员工的首创性

在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。

2.2 助推企业的现代化转型

经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。

3 改进企业人事管理工作的举措

3.1 树立以人为本的管理理念

在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。

3.2 引入企业管理的激励机制

在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。

3.3 加强企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。

3.4 提高管理人员的素质

在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。

4 结束语

归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

参考文献

[1]张萍.浅谈现代企业人事管理工作[J].财经界，2014（2）：286.

第5篇：人事管理技巧范文

[关键词]：国有企业 人事管理 现状 对策

“十三五”期间作为国有企业传统行业的钢铁、煤炭面临着任务艰巨的“去产能”，生死攸关的现实情况，给传统的国有企业人事管理工作带来前所未有的冲击和挑战。

一、国有企业目前人事管理工作的现状及存在问题分析

国企人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中，人才的引进、使用、培养和管理有了一定的改善。但由于思想观念相对陈旧、历史遗留问题多，以及改制、破产带来的影响，导致国企人力资源管理依然沿袭了传统的人事管理模式，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更没有制定出符合市场机制的选择、培养、任用、激励机制以调动员工工作的积极性，因人设岗，情大于法，人浮于事的管理现象依然存在。

（一）人才队伍建设方面

首先，选人用人机制不健全，国企即使经过改制，依然存在换汤不换药的现象，用人权相对集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“团体”问题严重，缺乏具体可行的操作规程，容易出现任人唯亲和论资排辈、迁就照顾的弊端，影响企业的人力资源配置优化。

其次，人才培养机制不健全，缺乏员工职业生涯规划，员工往往看不到上升的希望，容易产生迷茫的情绪。另一方面，传统的“传、帮、带”没有很好的起到作用，导致新来的人才并不能学到真东西，对于工作产生无所谓的消极心理。

（二）企业文化方面

国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

（三）薪酬分配不合理，激励机制不健全

国有企业不能对人才的价值做出合理的评估，对职工的业绩考评，往往人情高于制度。与一些私营企业相比，在业绩考核、业绩奖励等激励方面较仍有很大差距，只要企业有效益，职工干好干坏都能升资，激励作用荡然无存，最终流于形式。

（四）国企人事部门工作人员整体素质不高，缺乏综合工作能力

大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识；（6）管理领导的能力；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。国企普遍存在人员年龄结构偏大，知识层次较低的问题，不能适应现代人力资源管理。

二、面对新形势需要找准定位，积极应对挑战

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。

（一）切实做好人力资源规划

1、员工职业生涯规划。应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。有计划地提升有能力的人员，尽量避免通过“走关系”渠道来选拔人才，建立严格的人才选拔制度，实行统一的岗位竞争与岗位考核，真正做到竞争择优、人才择优的原则。在晋升规划中，既要避免职位频繁变动，在员工心理中人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

2、建立科学有效的人力资源配置机制。在国企的人事管理中，可以通过竞聘上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。改革现有的人事制度，建立健全人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部对人力资源配置进行统一规划，完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置。

3、加强对人才的长期教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利，也是不断提高其专业水平能力的途径，要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。避免出现人才“断层”现象。

（二）完善考核考评机制

当前，国企的绩效考核评定过于单一。需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，结合KPI及360度绩效考核办法对员工进行综合考评。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。

（三）构建多元化的薪酬分配制度

在当前国企的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。

参考文献：

[1]柯燕凌.知识经济挑战国企人力资源开发[J].中南财经大学学报，201l（1）.

[2]赵曙明，翟俊生.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界，1998（3）.

[3]王玫.员工绩效的评价[J].企业改革与管理，2002（5）.

第6篇：人事管理技巧范文

1.围绕人事管理工作的各项内容，积极拓展、深入调研，高效地获取各类信息，更好地服务全校教职工。教育不能原地踏步，必须积极进取，不断改革、不断发展、不断进步。只有这样才能对学校整体发展有利，反过来也才能对自身有利。教育现代化要时时刻刻对社会信息保持高度敏感，从社会上来的需求变化，改变我们的教育模式，吸取精华，确保管理工作走到前端。

2.根据科技进步的程度，受用先进手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完备的数据库，为人事管理工作打下坚实的基础。

3.进一步释放人力，借助先进工具和先进软件和完善的数据库信息对人力资源进行解放。工作不单单是体力劳动，更重要的脑力劳动，更需要我们节约时间成本做更多的进修和培训学习工作，精益求精，永不落后。

二、高校人事管理办公效率化的主要问题

通过笔者几年人事管理工作经验，且常常与其它高校交流，查阅相关文献，借鉴一些高校的管理方法及经验，得出效率化办公主要存在以下几个问题。人事部门与其它职能部门沟通交流问题。目前，人事工作常常会面临着同时与多个部门一起完成一项任务的困难，问题在于时间紧，人员交流存在时效性的问题，有些重要人员同时有其它任务要一起完成。这样就对任务的完成会有滞后作用。部分单位人员工作轮换，信息交接不明确，资料存储不完备，手机更换新号码，妨碍联系速率。一是在联系方面就已经浪费了很多时间，二是在工作分派上也出现了一些不必要的麻烦。没有一个完善的系统更新教职员工的最新信息，使得很多部门的数据依然处于一个不通互联互通的状况。各自管理自己的系统，一旦遇上在做统计工作时候就得各个部门重新再做一次工作，大大降低了工作效率。

三、高职人事管理办公效率化的对策和措施

为了更进一步做好人事管理工作，加强效率化办公，实现更科学更人性化的管理，充分利用各类资源，笔者认为效率化办公应该从以下几项方法做起。建立各个职能部门联系人通讯网。包括一些最基本的联系方式和负责管理的内容，如有教职工信息更新，部门联系人应该及时更新数据，做到时刻能联系上负责该工作的职员。联系人还能起到一个很良好的信息传达功能。只有建立起这一张强大的联系网，信息才能及时传递到各个部门，工作效率才能更高。加强业务培训。这一点是每个高校都会做的，但是笔者认为，最基础的工作内容培训才是根本，比如做一些日常办公软件的培训、文章和公文写作培训、基本说话技巧培训等都是我们应该首先考虑的进修方向，特别是一些刚刚参加工作青年职工。青年职工更重要的是要培养出一种如何处理工作和同事关系的能力。其次，业务能力当然也是培训的重点，可以请一些专家、资深人士举办一些座谈会，人数不需要太多，重点谈工作方面的经验教训，使得职工的业务水平和素质进一步提升，最终达到效率化办公的目的。做好信息化管理。加强信息化建设，统一数据资源库，引进现代化管理。高校管理应该是先进的、和时代接轨的，所以我们更应该加大力度建设校园信息自动化。利用网络的高效性，可以更好的处理日常人事管理的各项工作。无论社保、工资、培训、职称评审等等的工作都离不开人员的信息，更不用说一些日常的统计工作。只有做好了信息化建设和信息化管理工作，我们才能跟得上时代，把工作做得更快、更好，少烦恼。

四、总结

第7篇：人事管理技巧范文

【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型

一、IPMA理论概述

IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。

IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。

二、IPMA人力资源素质模型

优秀人力资源管理者的四种主要角色：

第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。

第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。

第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。

第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。

三、IPMA人力资源素质要求

要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。

第8篇：人事管理技巧范文

关键词：国有企业 人事部门 角色职能

一、问题的提出

由于长期在计划经济的体制中运行，时至今日，大多数国有企业的人力资源管理仍然处于传统的行政性人事管理阶段，传统人事管理方式仍然在大多数国有企业的人力资源管理中占主导地位，人力资源管理部门存在角色定位不准确、管理职能狭窄等问题。

1.人力资源部门角色定位不准确

一是没有设立专门的人力资源管理机构。许多国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，或把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门。二是人事管理部门定位偏低。即使一些国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但人事管理部门被定位为企业的辅助部门和事务性部门，属于企业执行层。

2.人力资源管理职能狭窄

一是对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。二是对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。三是人力资源管理的框架体系尚未建立起来。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理是建立在传统人事管理的基础之上，是传统人事管理的发展，但又不同于传统的人事管理。现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在以下几个方面：

其一，二者管理价值观不同。传统人事管理是以“事”为中心，视人力为成本，把人当作一种“工具”；而现代人力资源管理则以“人”为核心，视人力为最宝贵的资源，为人力资本，重视人力资源的开发与利用。

其二，二者管理地位不同。传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则属于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理以企业战略的高度主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，支持并参与企业战略目标的实施。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务工作。

其三，二者部门性质不同。传统的人事管理属于企业的辅助部门；而现代人力资源管理则属于企业经营的战略决策部门之一，是企业的核心部门。

其四，二者管理内容不同。传统人事管理主要工作是负责员工的考勤、人员的招聘、录用、调配、使用和工资福利待遇档案及合同管理等事务性工作；而现代人力资源管理除上述工作内容外，还看重人力资源规划预测、配置与结构优化、绩效考核与员工激励、教育与培训等。

其五，二者管理方式不同。传统人事管理主要按照领导决策被动执行，强调命令、指挥、执行、控制与服从；而现代人力资源管理则围绕组织目标自主管理、主动开发，强调尊重、信任、沟通、服务，重点在于开发员工创造力、激发活力、提高绩效。

其六，管理责任不同。传统人事管理是人事部门的专业和职能，人事部门负全责；现代人力资源管理则认为人力资源管理不仅是职能部门的工作，而且是全体管理人员的责任，强调员工都负有自主管理、自我开发和自我发展的责任。

三、现代企业人力资源部门的角色职能定位

关于人力资源管理部门角色职能定位，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来界定人力资源管理角色职能（如图1）。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。

1.现代人力资源管理部门的角色职能定位

（1）战略伙伴。当今时代，企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，人力资源已经成为战略资源，因此，现代企业的人力资源管理必须成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源管理工作要支持企业战略的实现，为企业的战略实现做出贡献。

（2）员工激励者。人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。

（3）变革推动者。为迎接更为严酷的竞争，组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织变革并保持组织的灵活性，比如，随着组织外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。

（4）专家或顾问。人力资源部门需要运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

2.现代人力资源管理的具体职能

（1）人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。

（2）人员招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。

（3）培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业发展与员工职业生涯发展双赢。

（4）绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。

（5）薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，不能根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系

四、重塑国有企业人力资源管理部门的角色职能

国有企业人力资源管理部门要从传统人事管理向现代人力资源管理转型，需要重塑人力资源管理部门的角色和职能。

1.企业经营管理者的战略伙伴

随着企业改革和现代企业制度的建立，人力资源应成为企业的战略伙伴，企业战略决策的参与者，协助企业实现制定的战略目标，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，通过组织人员配备和组织开发，帮助企业实现经营目标，发挥实施战略管理职能。

2.企业员工的支持者

为适应企业改革的需要，人力资源管理要更加重视人的个体需要和发展需要，更多听取来自企业成员的心声与反馈意见，发展良好的员工关系，人力资源管理部门应成为企业员工的支持者。可以从以下几个方面进行探索：首先，人力资源管理部门可以进行员工士气或满意度调查，或采用离职面谈等方法，了解员工的真实需求。第二，人力资源管理部门可以通过企业授权使员工获得更多的自，通过弹性工作时间制和家庭办公等方式为企业成员营造轻松的工作氛围，满足企业成员对工作环境、工作时间的需求。第三，给予员工富于挑战性的工作任务，使员工有机会学到新知识、新技能，同时满足员工心理上对成功的需求。第四，通过建立合理的考核奖励和薪酬制度，保证企业员工得到公平合理的报酬，满足员工对生活质量的需求。第五，给员工以跨技能学习、培训的机会，满足员工自我发展的需求。第六，通过建立完善的社会保障制度，满足员工对职业安全的需求。

3.员工关系的协调者

如何协调员工关系，让管理方的需求与员工的需求一致，是人力资源管理部门的重要职责。人力资源管理部门应在员工关系中扮演好协调者的角色，处理好企业内部的各种冲突，化解各种矛盾，促进劳资双方沟通、合作，推动员工关系走向和谐。

4.企业变革的推动者与创新者

人力资源管理部门应根据组织内外的情况变化不断更新组织架构，主动参与企业变革与创新，引入新的组织管理办法及变革管理方法，处理组织管理变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，帮助企业减少变革对企业的伤害。具体说，人力资源管理部门应在变革中作好以下几个方面的工作：第一，通过文化调整、企业结构改造、流程再造改变员工的行为与工作方式。第二，调整考核与奖励，引导企业员工改变自己的行为。第三，通过参与企业改革，率先接受、理解企业在发展中形成的理念、方法、内容、原则。第四，根据企业发展战略进行企业结构调整，积极推动企业各项变革的实现，培育和建设企业文化。

5.人力资源管理技术专家

人力资源管理部门运用技术性人力资源能力，开发人力资源产品与服务，设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，提高客户服务至上的员工服务，实施人力资源流程服务管理。

参考文献：

[1]加黑·德斯勒.人力资源管理[M].2004

[2]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理：赢得竞争优势.2001

[3]彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2005

[4]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003

[5]刘淑霞等.企业传统人事管理向现代人力资源管理提升刍议[J].航天人才，2008，4

[6]安鸿章.战略性人力资源管理是现代人事管理发展的必然结果 [J].经济与管理研究，2005，5

[7]杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[J].太原铁道科技，2006，1

[8]赵兴燕.论人力资源定位和职能[J].中国劳动，2003，2

第9篇：人事管理技巧范文

简历如同是产品的广告和说明书,是求职者给招聘单位发的第一份简要介绍。以下是小编整理的个人简历中的个人技能，以供大家参考。

个人简历范文一：姓

名：

性

别： 男

婚姻状况： 已婚 民

族： 汉族

户

籍： 常德 年

龄： 28

现所在地： 广东-东莞 身

高： 170cm

希望地区： 广东-东莞

希望岗位： 行政/人事类-其他相关职位

寻求职位： 行政人事主管、行政人事专员、厂报编辑

求职意向

发展方向： 愿从事行政人事管理或文字类工作，积累丰富的工作经验与人脉!

其他要求： 包食宿

自我评价：

1.为人诚实稳重，有较强的团队精神及执行力;

2.有7年多行政人事工作经验，有很好的实际操作及管理能力;

3.文笔较好，善长公文写作、娱乐活动策划、文化刊物编辑等文字工作。

教育经历

2001-07 ～ 2004-07 湖北长江大学 文秘类 大专

**公司 (2010-03 ～ 2012-03)

公司性质： 私营企业 行业类别： 机械制造、机电设备、重工业

担任职位： 行政人事管理 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 1.负责后勤管理：督导后勤人员工作，确保公司后勤全面正常运转;

2.负责人事管理：员工档案更新管理、员工人身险及社保办理、工伤处理、员工招聘与入职培训、员工绩效办法的修订与执行、员工薪资制度的修订与执行、员工福利制度的建立与实行、工会的建立与工作开展、劳资纠纷处理工作等;

3.监管仓库：规范仓库所有进/出料流程、规范仓库5S管理、仓库所有物料安全库存的建立与执行等;

4.监管采购：对供应商进行审查并评出等级，淘汰不合格供应商，定期做市场调查，合理地控制单价，为公司节约成本，确保采购工作正常开展，不延误生产交期;

5.公司荣誉的申报、办理工作;(协助公司成功拿下市、省民营科技企业等荣誉)

6.消防安全工作管理：定期指定人员检查公司消防设施及做好相关保养工作、定期组织人员做消防演习等;

7.5S推行;

8.其它行政人事日常事务，及对外事务。

**公司 (2007-03 ～ 2009-11)

公司性质： 私营企业 行业类别： 电子、微电子技术、集成电路

担任职位： 行政人事 岗位类别： 其他相关职位

工作描述： 1、行政人事类制度的修订、完善、及执行;(建立了完善的行政人事制度，进一步规范了员工纪律管理)

2、督导行政部下属人员的日常工作;

3、宿舍、饭堂的全面管理;(饭堂伙食满意率达到70%)

4、员工的招聘与入厂培训工作;参与员工绩效管理;

5、员工劳动合同的签订及劳资纠纷处理工作;(成功处理过数起劳资纠纷，维护了公司利益)

6、员工薪资核算后的审核工作;

7、其它日常及上级领导交办的事务。

技能专长： 1、擅长行政人事管理，有7年多人事总务工作经验;

2、熟悉人力资源六大模块，有较强的实践操作能力;

有一定的招聘渠道;熟悉劳动法规， 成功处理过劳资纠纷;

3、电脑操作熟练，文学功底深厚，精通公文写作及活动方案策划，(文章多次见报)，能独立编写行政人事类各项规章制度及督导执行;成功策划与组织过员工大型活动;

4、较熟悉“ISO”及“5S”，参与过“5S”管理活动。

语言能力

普通话： 流利 粤语： 一般

英语水平： 国家3级 口语一般

英语： 一般

个人简历范文二：姓

名：

性

别： 男

婚姻状况： 已婚 民

族： 汉族

户

籍： 梅州 年

龄： 30

现所在地： 中山 身

高： 170cm

求职意向

希望地区： 广东

希望岗位： 物流/采购类-采购经理/主管

寻求职位： 高级采购、采购主管

发展方向： 力争3年内成为一位称职的经理

自我评价：

有教强的逻辑思维能力和表达能力，善于人际交往与沟通，并有很强的团队合作精神。为人正直坦诚，个性开朗，有上进心责任感，乐意与人分享工作及其生活上的所感所获

教育经历

2002-09 ～ 2005-05 华南师范大学 通信与电子技术 大专

培训经历

2009-12 ～ 2009-12 北京冠卓企业管理顾问有限公司 强势供应商采购成本降低和谈判实战 YES

2006-05 ～ 2008-05 富士康集团 ISO 9001,谈判议价技巧等 NA

**公司 (2008-08 ～ 至今)

公司性质： 外资企业 行业类别： 生物工程、制药

担任职位： 岗位类别： 采购专员/助理

工作描述： 1.负责公司机器部件，工具，维修和保养.

2.评估供应商报价

3.根据PR需求从SAP系统出订单并送签，并管理采购订单

4.跟进与加快订单，确保按时交货

5.在供应商交货后，及时跟进并获得正确有效的发票

6.安排付款和/或退货，负责处理由公司内客户提出投诉

7.维护SAP系统,保持其更新状态.

技能专长

专业职称：

计算机水平： 全国计算机等级考试一级

计算机详细技能： 熟悉word,excel,power point---制作相关报表

技能专长： 1.谈判技巧,议价技能,成本分析法,财务知识,国际贸易知识

语言能力

普通话： 流利 粤语： 流利

英语水平： CET-4

英语： 良好

其 他： 潮州话 流利

个人简历范文三：姓名：

性别： 男

出生日期： 1992-10-22

民族： 苗族

身高： 167

体重： 55

目前所在地： 贵州省

学历： 大专

政治面貌： 党员

毕业院校： 贵州商业高等专科学校

毕业时间： 2013年6月

所学专业类别： 管理类

专业名称： 物流管理

求职意向

求职类型： 全职　 月薪要求： 面议

希望应聘的岗位： 业务员/业务代表　 应聘的其它岗位： 物料管理

希望工作地点: 贵州省 其它工作地点： 贵阳

工作经验

2012年9月12日—2013年3月19日 贵阳国美电器公司 组长

自我评价

对事物有敏锐的洞察力;能很好得与人沟通，具有团队合作精神;对负责的工作会付出全部精力和热情，制定缜密计划，力争在最短时间内将目标达成;喜欢挑战，能在较短时间内适应高压力的工作。

毕业后进入企事业单位从事管理方面的工作，同时增加自己有关企业管理方面的经验，在企业里面认真工作，通过自己的努力及领导的帮助指导，争取在五年内做到中层以上的一名管理人员。

教育背景/培训经历