营业员培训精选(九篇)

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第1篇：营业员培训范文

关键词：民营企业；员工培训；措施

中图分类号：F27文献标识码：A

一、企业蓄势发展的有效途径：员工培训

员工培训是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作，并不断向前发展的过程。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，员工培训的开展有利于提高企业员工的综合素质和企业在市场中的核心竞争力。多数学者认为，“民营”是针对中国转型时期有经营管理体制而提出的概念，民营不是所有制属性的范畴，民营经济由以下几部分构成：个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、国有民营及公有私营企业等。

二、民营企业员工培训现状分析

从民营企业员工培训现状我们可以认识到其主要原因有：

1、没有意识到员工培训对企业的真正意义。因为从一定程度上讲，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争的关键是培训的竞争。我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是一种成本，而不是一种资源，认为对员工的培训是一种成本的增加，而不是一种企业竞争力的提升，与企业的利益不相符合，陈旧的人才观念也使企业的人才开发能力只停留在现有水平上。放眼国外，国外的许多企业也都把对雇员和员工的培训看作是开发人力资源的主要手段。例如，美国通用电气（GE）之所以成为优秀企业，与其一贯注重人力资源的开发与管理是分不开的，近几年GE搞全员的培训仅此一项，每年总花费6亿美元。

2、没有以人为本的现代管理观念，进而忽视了员工培训工作。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业的利润不是一个领导、一个部门就能创造出来的，是企业全体员工共同创造的结果。而我国民营企业在员工管理上大多采取不规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的人为主，忽视与员工的交流，不愿让员工参与管理，认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我付酬，公平合理，除此之外都与我无关，缺乏人文关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感，从而没有进取心及献身精神。

3、员工培训的目的性不强，缺乏整体规划。从根本上讲，员工培训是技术进步和员工发展的必然要求，也是员工为适应岗位而对自身知识技能提高的需要，而民营企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看，是“头痛医头，脚痛医脚”，视培训如救火，既缺乏整体性，又缺乏系统性；从培训对象上看，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上看，不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与，这种不具有针对性的培训，只能流于形式，走过场。

4、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为了实现企业总体目标，然而在实际培训过程中，往往出现内容、方式、课程跟企业总目标联系不紧密的情况，培训流于形式。

5、培训方法简单，培训过程不连续。新员工只接受基本的岗位培训，时间一般为一周左右，然后就自己开始独立工作，而且很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

通过上述对民营企业员工培训现状的了解和分析，面对存在的诸多问题，民营企业要不想“坐以待毙”，就必须通过实施科学培训提升自己的企业实力。

三、民营企业实施有效员工培训的具体步骤

（一）针对本企业实际情况开展员工培训评估。企业可以通过各种培训需求评估模型对企业培训需求进行科学的评估，比如培训需求的循环评估模型、培训需求的任务-绩效评估模型等来提高企业员工培训的质量水平。

1、培训需求的循环评估模型。所谓循环评估模型指的是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训的需求。在每个循环中的需求依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，循环评估模型需求解决以下三个层次的问题：一是组织层面的分析；二是作业层面的分析；三是个人层面的分析。

2、培训需求的任务-绩效评估模型。我们可以根据新员工和原有员工的不同情况分别进行培训需求评估，对于新员工可以使用任务分析的方法，即根据新员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要；对于现职员工，可以使用绩效分析的方法，即根据现有员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。

（二）设定员工培训目标。企业员工培训总的目的就是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位的要求，提高企业凝聚力和核心竞争力，所以企业在确定企业员工培训需求之后，应该设定这次员工培训的具体目标。当然，在确定培训目标的过程中，应该注意的是目标的设定是与评价标准的确定密切相关的，因此其培训目标应该是可以衡量的。设定科学的培训目标可以使员工明确企业的发展目标和员工个人努力发展的目标，也有利于员工培训效果的提高。

（三）制定培训计划。完成上述培训需求分析，确定了培训目标后，企业就可以根据培训要解决的问题制定具体的培训计划、设置培训课程、选择培训方式和落实培训人员（教员和员工）、拟定培训时间和地点，并进行细致的经济核算。具体的做法是：

1、参加培训的员工分类。这种分类只能根据培训的需求来决定。

2、确定不同的培训人员。各应授予什么课程，多长时间的培训。设置培训课程应本着实用、精简的原则，不应过多、过滥。

3、选择培训方式。有的员工是脱产培训，这需考虑实际工作是否允许短时间的脱产学习；有的员工必须边工作边培训，只能利用节假日或业余时间进行培训。做这步工作，培训负责人应详细了解情况，精心计划，既要考虑培训效果，又要考虑不影响工作。

4、选择合适的培训教员，这也是保证培训质量的重要一环。负责人应深入了解教员的工作经验、实际技能、授课特点等。

5、选择培训地点和时间。这需要考虑多方面的情况，目的在于能使培训顺利进行。

（四）培训的实施与评价

1、培训的实施。（1）通知每个参加培训项目员工培训的时间、地点和日程安排；（2）安排培训设施，检查培训中的物质要求，确保培训能够正常地运作；（3）发表培训项目，把培训目标告诉培训对象，让受训者大致知道培训的内容，知道培训中的各个环节及其连续性；（4）根据培训项目中的各种培训方式选择不同的培训方法进行科学培训。

员工在职培训法，主要包括职前教育、教练法、助理制和工作轮调等。其优点是：第一，节约训练成本，也不需要准备训练器材和教材；第二，受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显，培训程序可以分为培训的准备工作、受训者的准备、示范与展示、实际演练、巩固阶段。

2、培训效果的评估。培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。在对培训项目的结果进行评估时应注意以下几个问题：第一，员工的工作行为是否发生了变化？第二，这些变化是不是培训引起的？第三，这些变化是否有助于组织目标的实现？第四，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相似的变化？其中对变化的衡量涉及以下四个方面：第一，反应。即受训者是否感到培训项目有好处，包括受训者对培训科目、培训教员和自己收获的感觉；第二，学习效果。可以用培训后的闭卷考试或实际操作测试来考察；第三，行为变化；第四，培训后果，即受训者行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，受训者在经过培训后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。

四、员工培训新气象

随着我国民营企业的不断发展和不断完善，民营企业不断地认识到企业命运与企业员工培训关系的重要性，企业在利用传统培训方法对企业员工培训的同时开始重视利用现代新的培训方法提高企业员工的培训效果。主要培训方法有：

（一）非制度性培训。非制度性培训是领导和管理者对下属进行指挥、激励、组织、协调的过程中所包含的教育培训，即企业对员工的管理过程也就是对员工的非制度性培训过程，其方式灵活，易于使受训者接受，还有省时省力、成本低的特点。主要形式有两种，分别为新员工企业文化培训和新员工业务能力培训。

（二）自我培训。自我培训是激励员工自我学习、自我追求、自我超越的动机。自我培训的方法有：周六课堂，鼓励员工学习深造，积极利用国际互联网，充分利用局域网，鼓励员工读书，树立模范，竞争超越，坚持不懈全面发展。

（三）拓展训练。又称“外展训练”，指的是一艘小船离开安全的港湾驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。拓展训练主要是在青山绿水之间，通过野外拓展，加强员工与企业的沟通与交流，营造良好的团队氛围。挖掘员工潜力，熔炼团队精神，增强企业核心竞争力。在我国，主要针对那些平时工作压力大、知识密集型的高科技企业，主要课程由水上、野外和场地三类组成。

（四）体验式培训。体验式培训一般由专门的培训机构开展实施，体验式学习公司专门培训员工“跳出框外思考”，其课程安排通常为期3天，并在一些比较偏远的地点举行，让人们在培训中展现其真实的行为，以培养员工团队精神，促进员工交流合作精神。

纵观民营企业的发展，员工培训、员工个人素质以及工作能力水平的不断提高对于竞争越来越激烈的当前市场来讲，可以让民营企业大胆地去适应现代化的企业发展道路要求、管理方法，在不断提高企业竞争能力的同时重视员工的培训，不断学习、不断探索、不断发现、不断提高，在市场经济的浪潮中取得更大的发展。

（作者单位：河北金融学院）

主要参考文献：

[1]杨剑，竞元华编著.经营员工心-员工培训与潜能开发.北京：中国纺织出版社，2005.

[2]李亚，袁庆宏编著.民营企业人力资源管理.2003.

第2篇：营业员培训范文

关键词：应届毕业生销售培训企业实际情况受训者的特点

在顾客自由选择日益增强和产品复杂程度越来越高的今天，推销人员不经过系统的专业训练，是不能很好地与顾客沟通的，他们的销售工作是不理想的，推销工作很多是无效的。据美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致技能低水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。然而据我调查了解江苏省连云港市的大部分企业却不重视对应届毕业生做销售的培训，或者是不知道如何做销售的培训工作，他们仅用一个星期的时间对毕业生做简单的培训后就把他们派到各销售区域工作了。这些销售员在工作中，往往因为遇到困难不能克服或者销售成绩不理想而先后离去，给企业造成一定程度的损失。因此，企业要重视对应届毕业生的销售培训，并且要努力做好这方面的工作。就来谈谈对应届毕业生做销售员的培训问题。

一、江苏省连云港市企业对应届毕业生做销售员的培训中存在的问题。

我连续带了几届连云港职业技术学院商学院管理或营销专业毕业班的班主任，在学生毕业后我都和他们保持联系，从他们那儿我了解到连云港市企业对招聘来的应届毕业生做销售培训的许多情况，从中发现了他们培训中存在着如下几个主要问题：

1、不重视应届毕业生的销售培训，没有明确的培训目标和培训内容过于简单。

培训之前，没有明确通过培训要使毕业生达到一个什么样的知识水平、技能水平或者是精神状态，没有树立培训目标。大企业在培训时，由企业人力资源部门的专职讲师向毕业生介绍下列内容：

（1）企业的历史及现状。

（2）组织结构、领导层次及管理幅度。

（3）产品种类、价格、售后服务和销售区域。

（4）销售提成、奖金和福利。

（5）公司的晋升政策。

之后就把招聘来的毕业生派到各销售区域工作了。有些小企业根本就不给新进的销售员做培训就派他们去工作了。不难得知，大企业的培训内容没有涉及销售技巧、小企业几乎不培训的做法，那些应届毕业生的销售技能是不高的，销售成绩肯定不会理想的。

2、培训时间过短。

该地区企业的领导者不重视对销售员的培训，担心培训要支付大量费用、薪金，会失去一些销售机会，故尽量缩短培训期。该地区的大企业对销售员的培训时间均为一周，小企业对新的销售员培训时间则为零。而早在20xx年《东方企业家》最佳企业用人策略调查发现，一般公司对新进员工的培训期是两周。国外企业对销售员

的平均培训时间，产业用品公司为28周，服务公司为12周，消费品公司为4周。培训时间随着销售工作的复杂程度与所招进的销售人员类型而有所不同。相比之下，该地区企业对新进的、毫无经验的毕业生销售员培训时间明显偏短。

3、没有根据培训的需要选择合适的培训讲师。

该地区没有根据培训的需要对培训讲师认真地考虑与选择，基本上都是有企业人力资源部门的专职讲师来做培训，他们既没有丰富的销售理论，也没有销售经验和销售技能，对销售员做培训的效果不会太好的。而讲师是培训成功的主要保障。因此要精心挑选培训师。

4、缺乏对培训效果的检查。

该地区的大多数企业领导者没有认识到培训检查工作的重要性，不重视对销售员培训效果的检查。大多数企业没有建立较完善的培训效果检查体系，有的企业对培训效果进行检查的方法单一，效果考核工作仅仅停留在培训过后的一个简单的书面考试，但是对考试及格和不及格的销售员也没有相应的说法，有的企业培训后没有任何形式的效果检查。这让许多学员工感觉到培训时学与不学一个样，致使学员的学习积极性不高。

二、企业对应届毕业生做好销售员培训工作的对策。

依据应届毕业生群体的特点和企业需要，确定培训目标。应届毕业生群体的特点如下：

首先，他们有一定的学识。培训内容、培训形式没有新意，很难吸引他们。

第二，对社会缺乏了解，但有轻视社会经验的积累，认为一学就会。过多介绍前辈经验会招致反感。

第三，胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。对忠告的话很难听进去，不能打击。第四，相互间缺乏了解，要着手培养团队精神。最后，对企业的了解认识停留在表面、感性的认识，要加深对企业的了解，将公司目标、前景与大家分享。

企业的需要是提高应届毕业生的销售综合素质，以增加销售，提高利润水平。故培训目标具体有三点：

第一，了解公司，对公司产生兴趣并形成忠诚。

第3篇：营业员培训范文

（中国总参谋部第六十研究所，江苏 南京 210016）

摘要：为了让新员工能尽快融入企业，适应企业文化，胜任岗位要求，越来越多的企业开始重视新员工培训，把它作为培训管理中的一项重要内容，然而新员工培训后往往不尽人意，达不到企业的期望。本文分析了新员工培训中存在的问题，并通过在企业的实践经历，阐述了导师制在新员工培训中的作用及其应用的方法，提出只有解决培训个性化问题才能使新员工培训更加有效，满足企业的需求。

关键词 ：新员工培训；导师制；培养计划；岗位任职资格标准

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企业对新员工培训越来越重视，大家都已经认识到新员工培训对企业的意义，都希望通过培训让新员工提高工作效率，尽快胜任岗位，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。企业人力资源部门绞尽脑汁探寻了很多新员工培训的方法，通过我们这些年对新员工培训的探索和实践，发现将导师制应用于新员工培训无疑是最有效的，由于研究所实施企业化管理多年，因此本文着重探讨了导师制在企业新员工培训中的应用。

一、新员工培训的困惑

通常企业会对新员工进行为期几天甚至几周的培训，人力资源部门会编制新员工培训计划，设计必要的培训课程，企业领导也会新员工进行交流座谈。新员工培训看似很圆满的结束了，但实际工作中却发现部分新员工无法快速融入企业，工作绩效提升缓慢，甚至有新员工在入职后不久就提出离职。通过几年的调查发现，存在这些现象的原因在于实施新员工培训时，没有考虑培训的个性化需求。因为不管是校招还是社招的新员工，他们在之前的学习或工作中已培养了固有的思维方式和行为规范，使得新员工在融入新的企业文化，进入新的工作岗位时的进度和效果不尽相同，也就是说只是把新员工培训作为一种例行行为是不能达到预期的效果的。要解决差异性问题，人力资源部门就必须为新员工提供有针对性的个性辅导。经过近两年的实践，我们采用导师制的“一对一”辅导有效地解决了差异性问题，加快了新员工的绩效提升速度，也较好地提升了新员工对企业文化的认同感。

二、导师制在新员工培训中的应用方法及样例分析

导师制的辅导方式在国外管理先进的企业都有应用。例如摩托罗拉公司有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，不仅涉及日常工作事务的培训，还会针对新员工的业绩表现安排轮岗培训。而国内多数企业往往进行几天的培训之后，就不再有后续的培训了。相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多，很容易产生“孤独感”，对企业的期望也会大大降低。因此，在新员工培训中，要重点关注培训的长期性问题，让新员工得到持续成长。

在实施过程中，我们把新员工培训分为两个阶段，第一个阶段是把新员工集中起来统一进行为期一周的培训，培训课程包括企业文化、职业素养、规章制度、质量管理体系、专业软件操作、工作流程办理等必备课程。培训结束后新员工就开始进入工作岗位，新员工培训也就进入第二个阶段。这时人力资源部门会为每位新员工安排专业对口的导师承担一对一的辅导工作。导师通常由技术骨干或中层管理者担任，导师在新员工三个月或六个月的考察期内对其岗位必备知识、专业技能的掌握和职业素养的提高负主要责任。企业会采取相应的激励措施鼓励导师承担责任，把导师的晋升和利益与新员工的成长相关联，调动导师的积极性和主动性。比如导师晋升的优先权、导师考核和津贴发放等都与新员工的培训效果相关。

导师根据新员工的专业水平和综合能力为新员工定制个人培养计划。必要时，可以采取轮岗培训，新员工只要拿着培养计划就可以在企业其他部门进行为期几天或几周的轮岗培训，轮岗期间由所在部门指定临时导师负责新员工的学习安排。新员工考察期内的学习安排均有导师负责，工作任务安排除了管理者负责外，导师也需要参与。

需要说明的是制定培养计划必须要有标准，没有标准就无法衡量员工的进步状况，企业对员工能力的评价就会“拍脑袋”。避免这种现象的方法就是制定岗位任职资格标准，只有基于这样的标准才能使新员工有目标地成长，使新员工更快地符合企业的要求。可以这样说任职资格标准是导师制实施的基础，它详细地说明了每个岗位的每一个职级具体“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。经过几年的实践摸索，我们已经建立了适合自己企业的任职资格体系，使导师制的实施更加顺利有效。

表1是某电子专业新入职的一位硕士研究生考察期的培养计划，分别从必备知识、产品经历、专业技能和素质培养四个方面进行了现状分析，提出培养要求和辅导方法。

从表1可以看出，培养计划的各项要求全部转化为量化指标，新员工在实施时能明确知道自己努力的目标和方向，同时便于考核和评价。

三、新员工培训效果评估方法

新员工培训效果评估也是新员工培训的一个重要组成部分，然而很多企业往往忽视了这个环节。事实上，培训本身并不是目的，培训效果转化为企业价值才是培训的真正目的。所谓培训效果转化是指员工持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。因此新员工在考察期内培训成果如何，如何评价新员工的成长状况是人力资源部门需要持续谈讨的问题。在我们企业通过不断的实践采取了应用考核和答辩考核两项评估，各占考核总成绩的50%。应用考核主要是由管理者对新员工工作业绩和职业素养进行评价；答辩考核是通过新员工制作PPT进行自我介绍以及考核组提问答辩的方式，对答辩人知识点的掌握进行评价。评价的结果与新员工转正定级的薪资相关联，与导师的晋升和导师津贴的发放相关联，这样使得培训效果评价更具有实用性。

导师制在我们企业已经运行两年有余，取得了较好的效果。新员工在导师指导下大多在半年内能独立承担起业务，他们不懂的时候知道去“问”谁，没有了陌生感和孤独感，对企业的满意度大大提高，离职率也逐步降低。总而言之，新员工培训不仅仅是请几位老师上几门课这样的短期培训，它是一个持续的，具有一定个性特征的动态过程。要保证这样的过程结果，还需要企业人力资源制度的完善，比如员工职业发展规划、岗位任职资格标准、工作绩效考核办法等，只有在相互配套的制度下，新员工培训才能取得更好的效果。

参考文献：

[1] 王少华，姚望春.员工培训实务（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2011.

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[7] .我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经济纵横，2006，（11）.

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第4篇：营业员培训范文

2010年7月，公司根据目前市场的主要特征，制订了相应的促销与品牌推广活动，作为此方案的执笔人，我参与了整个活动。作为后勤服务人员，我又从旁观者的角度发现了一些问题，也悟出一线业务所应该具备的一些能力，在此与大家分享，希望对新业务员有所帮助。

这是公司本年度第一次针对所有经销商举行大规模的促销活动，公司为此筹划了近两个月，制订了力度极大的促销政策，仅宣传用品的制作就花费了数十万的费用。公司在各终端专卖店内开展送原装配件、上月畅销款特价(直接让利20％)、团购返现金等一系列促销活动，活动结束后经销商按当月销量还可享受价值不菲的奖励，而唯一的条件就是经销商需自找人手在自己的区域推广。为保证所有经销商都能收到活动通知，公司采取了专人电话通知、传真通知、短信通知等多种通知方式。

但是活动的信息出去之后，很多客户没有一点反应，咨询电话都很少，直到业务经理接到一个客户愤怒的电话：“给我派一个讲话清楚的业务员，问什么他都说不清楚，活动到底怎么搞?”大家这才突然明白问题的症结所在大量新招的业务员本身对行业还没熟悉，培训能力又不行，导致经销商根本就不知道活动的具体细则及操作方式，他们接到的通知只是一个大体的框架，因此感到无从下手。

几天后，我在公司接待了一个客户，他带来两个朋友，一到公司就满面春风。他很自豪地跟朋友们说，他的区域经理教他如何卖原装配件，如何将价格提高10％，依然能让客户欣然成交，并一个劲地鼓励那两个朋友也做公司的经销商。而这个客户正是几个月前公司公认的出了名的难缠，签合同时他要求改合同，加一些跟公司原政策完全相悖、近于苛刻的条款。可是经过公司区域经理三个月行之有效的培训，现在每次客服回访时该客户态度都出奇的好，且现在已完全按公司正常政策走货，销量也是极好的。

在另一个老业务员手下的一个经销商，专卖店开业当天店内顾客络绎不绝，且大都是接到经销商发的开业促销短信来的，这正是推广活动中要求经销商必做的事情之一，可见这个经销商了解活动的所有细节。开业当天，他的销量就突破了60套，这是平时一个普通经销商两个月的销量。

这种鲜明的对比，让大家明白了业务员对经销商进行培训的能力的重要性。任何一项针对经销商制订的政策，都需要通过业务人员向下传达，在传达的过程中，信息流失多少直接决定着经销商对政策的了解程度，也决定着公司产品的最终销量!

业务人员最主要的收入是提成，而要多拿提成，提高业绩是惟一的手段，因此归根结底就是让区域内经销商提高销量。刺激经销商提高销量的有效方法之一就是有力的推广与促销政策的支持，而让经销商清楚地明白政策，并照章执行达到预期效果，只有一个方法，就是对经销商进行行之有效的培训。

许多新入职业务人员面对经销商时，往往会出现讲话不清的情况，其原因是什么，该如何解决，笔者认为有以下几点：

对政策及公司产品的认知不清

业务人员对政策及产品认知不清主要分两种情况；

其一是公司的培训力度不够。遇到这种情况，你就要做个有心人，多找前辈们讨论，在了解政策的同时也给他们留下好学的印象，在以后的工作中他们也许会多照顾你一点。

其二是自身的理解能力差。要相信勤能补拙，培训后自己应找那些已经理解领会政策的同事请教，或找培训老师请教。培训期间对不懂的问题要大胆提问，或许你的问题正是很多人困惑的，大家感激你还来不及，不会有人笑你的。此外，还要多向前辈学习，多听听前辈们成功的经验。心中要坚持一个信念经过努力我也能成为“武林高手”。

了解任何一个行业都需要一段时间的学习。学历已是过去式，这是一个讲究学习能力的时代，如果不具备学习能力，那么你永远无法出人头地。

表达混乱，导致经销商无法理解

说得不好听点，这是典型的眼高手低，总认为自己什么都明白了，结果向经销商传达时却毫无条理。我们可以回想一下“床前明月光”这句诗，几乎不需要思考就能立刻答出下一句，这叫肌肉性记忆。培训也同样可以做到这种机械性的熟能生巧。

培训时要认真做笔记，注意看培训老师是怎么讲的：他用什么条理、什么情绪给你培训；培训的过程中，他引用了哪些例子让大家容易理解。将这些记下来，照着他的方式去复制，见人就讲，不断练习，渐渐地就会发现，你离出色的“培训师”越来越近。或者准备一个u盘，将这些培训课件拷贝下来，回去细细研究学习，再向经销商传达时，可以做为大纲，这样也可以避免语无伦次。

有心无胆，面对行业前辈不敢讲话

很多业务员是新人，面对的客户却是在行业中摔打了近十年甚至更久的老手，在他们面前业务人员感觉自己不过是个初出茅庐的毛头小子，所以面对客户时不敢大声说话，甚至不敢承诺，怕被反问和刁难，如此越来越不敢讲话。

面对这种情况，信心是最重要的。要相信经销商愿意与公司签约，证明公司的产品和政策一定是有优势的，而你正是帮他挖掘这种优势，帮他挣更多的钱，他应该感激你。有了信心再用提问的方式，引导经销商一步步听你讲。

当然前期你还需要做一点功课，首先要将政策熟记于心，然后列出几个关系到活动操作执行并能迅速引起经销商兴趣的几个核心问题。生意人以利为先，所以最好先问与利润相关的问题，比如：新促销政策出来了，最高让利多少您知道吗?某某活动试点经销商这个月最高销量为多少，利润是多少?等等，一个接一个地往外抛，让经销商觉得这政策不错，而要知道具体方案就必须依靠你，没你不行!当他依赖你的时候，慢慢地你就会越讲越好了。

第5篇：营业员培训范文

一、企业应用文写作的特点

学习企业应用的写作方法，就必须对应用文的文体特征企业应用文的写作特点有一定程度上的认知。应用文具有很强的实用性，在社会各个领域都得到了广泛应用。语言简练正式。应用文的语言力求简洁精炼，不需要过多的修饰和复杂的结构。语气直接明了。应用文的使用目的要求它的语气要直接明了。写作时用平实易懂的语言。条理清晰严谨。应用文一定要结构规范、层次清晰，阐述事物要有逻辑性。应用文在企业中既具有一般应用文的特征又具有企业应用文所特有的特点。一是，企业应用文的写作目的明确，企业应用文是为了企业发展而服务的，因此写作目的十分明确，企业员工依据所在企业的发展方针与管理指令编写生产计划，并对生产中过程的经验进行总结。或者对生产实践进行调查分析，找出生产的规律性，写出调查报告。尤其是公文写作，一般都要有明确的主送单位。二是，写作的内容都与生产经营活动有关。写企业应用文，不仅写作目的明确，而且写作内容要有很强的针对性和实用性。企业是一个整体，它的各个部门和全体员工的共同目标，是实现企业的任务。企业应用文的写作就是用来反映企业生产经营活动和企业管理工作的。如制定企业的规章制度，这是企业全体员工在生产、技术、经营活动方面的规范和准绳，它使企业各部门员工的活动有所遵循。假如没有规章制度，管理工作就无法正常进行，各部门员工的行动将无所适从，势必造成混乱[1]。三是，写作格式有明确的规定。应用文比一般写作更加注重对格式的要求，格式能够使阅读者更加迅速的完成对企业应用文内容的理解，日常应用文，如简报等也有惯用格式，一般要由文头、正文和文尾三部分组成。员工在从事企业应用文写作时，应自觉使自己的文章体现出这些特点来。

二、提高员工企业应用文的写作能力的具体方法

1.培养员工的写作热情

在企业管理过程中，常常有企业生产者的自我定位不足，认为企业生产者只要抓好生产时间就可以了，对应用文的写作重视程度不足。在写作初期常常遇到各种困难，因此就会对写作学习缺乏兴趣、心生放弃。在对企业员工的应用文写作能力的培养中，要注重对这一思想认识的纠正。应用文写作对于习惯于生产实践的企业员工来说确实不是件容易的事情，但是，只要有了写作热情，在长期的锻炼下，员工都能具备相应的基础写作能力。

2.提高员工写作素养

提高员工的写作素养是培养员工应用文写作能力的基础之一。首先，要加强的员工的语文基础知识的培养。这是所有写作中必备的专业基础知识，包括对汉语知识、文学知识和写作知识的掌握。员工应当加强对语文知识的积累。掌握一定的历史文化知识，包括对成语、诗词、谚语俗语等的运用。这样才能充实写作内容，不会在应用文写作过程中觉得无从下笔。其次，要注重对生产知识的积累与提高。应用文的主要内容是对生产生活实践经验的总结。各种类型的文章都是取材于企业生产经营的现实生活。企业各部门员工的生产、工作与学习生活都能作为应用文写作的基础材料。

3.注重政治思想水平的提高

政治思想素养决定着一个员工应用文写作的整体方向。写作者的政治思想素质好，才能写出观点正确、见解独特、体现改革创新、具有鲜明的时代精神的好文章来。政治思想素质差，文章观点一定表现不好，甚至会把好的内容写歪[3]。应用文的写作，是为企业各部门与企业职工提供服务，因此，要适应深化改革与四化建设的方向。加强思想政治素养，学习党的政治理论知识，懂得党的方针路线和政策指引，这是现代企业应用文写作的必然要求。

三、结语

第6篇：营业员培训范文

企业员工培训是人力资源开发最为重要的途径，是提升企业员工队伍素质的基本手段，这已成为企业管理者的普遍共识。因此，注重员工培训成果转化，把培训成果转化纳入培训管理系统形成长效机制，对增强培训工作的生命力，体现培训的真正价值，促进员工工作绩效的提升，具有非常重要的现实意义。

一、培训成果转化研究与思考

企业培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能。但在现实工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如直线管理者的不重视、同事的不支持以及缺乏一定的良好环境等，致使培训成果无法得到应用。一般的培训仅产生10%-20%的转化率。有80%-90%的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。因此，培训后返回岗位，员工需要一个有利的环境，在实践中检验和应用学习成果。

培训的目标是使受训员工学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为企业效益。

要使培训项目取得应有的效果，要把握好三个环节，即“给谁培训、培训什么、怎么培训”。一是参训对象要选准。各类培训项目的参训对象都是有一定的指向性，特定的培训项目是为特定的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培训既是保证培训效果的前提，更是培训成果转化的前提。如果派一个工作岗位与培训项目没有关联或关联性不强的人参加培训，且不说参训者的积极性如何，能否学到或掌握培训内容，即便能学到一定的知识，回到岗位上不能得到应用，也无法实现培训成果的转化。二是培训内容要实用。培训迁移理论中的同因素理论认为：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。即培训内容要实用，有针对性，与工作岗位紧密结合，学了就能用得上。所以，设置科学、合理、实用的课程内容，是提高培训效果的关键所在。培训是为了使员工在有限的时间内学到最实用的知识和技能。培训内容要根据生产经营需要及时调整，贴近生产、贴近实际。三是培训方法要灵活。培训方法大体有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、模拟与游戏法等，其中，讲授法的运用占80%，一般讲授法与其他方法结合起来，效果会更好。最有效的方法就是根据员工个人的需要制定的培训方法，培训方法是内容的“载体”。要使培训取得实际效果，切实提高受训者技术素质和技能水平，就必须根据具体的培训对象、内容、时间和要求，选择适宜的培训方法有针对性地开展培训工作。

二、积极推进培训成果转化，做懂技术的员工

技能人才是企业的宝贵财富之一，作为油田企业应该把培训重点放在操作骨干人才培养上，引导员工把平凡的工作做到极致，把日常工作做成经典。通过培训真正使一批岗位新星、岗位状元、技术尖子、技术能手们在我们铺就设计员工成才的“快速通道”上崭露头角，把员工培养成技术、思想双过硬的优秀员工。让更多的岗位明星、技能专家脱颖而出，吸引越来越多的优秀员工通过技术成才之路实现自己的人生价值。

大庆油田天然气分公司是油田的主要产能单位之一，管理多套国外引进装置。担负着对油田部分采油厂的天然气、原油初加工任务，为大庆石化企业提供原料。近年来，由于分公司生产规模的不断调整和扩大，许多老员工被抽调充实到新建生产装置，占操作员工总数39%的新员工入厂，使员工整体综合技术水平下降。对此，分公司领导班子及时分析研究对策，提出“培训是员工的最大福利”，制定一系列措施和方法，努力打造出一支技术精湛的员工队伍。

目前出现的问题：一是部分优秀技术员工的输出，导致员工整体素质下降，操作岗位人员紧缺，尤其是操作主岗，严重影响了装置的长周期安全平稳运行和产品生产能力。二是新入厂员工“80后”占了85%，技能学习的热情不高，还停留在“要我学”的思想意识。“一对一”的帮扶培训受到影响，对新员工的培训还需一定的时间。三是当前生产上面临着伴生气中二氧化碳含量高、原油含水高和油气杂质高的“三高”技术难题，需探索适合现场工况的新方法、新工艺，优化操作参数，提高装置的适应性，提高装置收率。而员工队伍的技术现状不能满足生产实际。

解决对策：经过调研分析一致认为培训是解决以上所有难题的最佳途径，培训是员工的最大福利，用技术换产量、靠管理增效益。对新员工培训，能促使其掌握岗位技能、熟悉工作流程，并且理解企业文化、融会企业精神，对企业产生认同感、使命感。对员工培训，可以帮助员工迅速学习新技术新技能，提高能力，并且产生与企业一起不断成长的归属感和敬业精神，激发进取精神，发掘最大潜能。管理层应该拓宽培训眼界，创新思维，提升执行力。

通过培训，员工认识到知识和技能的增长才是企业给其的最有效、最切身、最长远、最实惠的福利。经过强化培训，一批高级技师、技师、助理技师、技术能手、首席操作手脱颖而出，有近百名员工通过分公司搭建的培训平台走上了管理岗位。

三、重视培训内容的设置

第7篇：营业员培训范文

关键词　民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策

中图分类号　F27　文献标识码　A　文章编号　1006－5024(2008)12－0032－03

作者简介　洪佳，中国江西国际经济技术合作公司科长，经济师，研究方向为经济法学；(江西　南昌　330046)

郭善玲，江西科技师范学院讲师，法学硕士，研究方向为刑法学。(江西　南昌　330038)

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训――经营不好――再不培训――经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。

(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。

第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。

第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。

(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：

1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。

2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。

在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。

3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。

4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：

(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。

(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。

(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第8篇：营业员培训范文

【关键词】营销员工;房产企业;培训;培训效果评估

一、房产企业营销员工的培训存在问题

房产企业为使员工增进新知识及新技术，并改善工作态度，以适应专业化的工作需要，分期举办各种培训。培训的对象是根据各种培训内容指派各有关或相关的人员参加培训，也就是由培训需求单位指定参加培训的对象。培训的课程以针对业务的实际需要来设计。培训主要是通过名企高管和知名学者以课堂讲授和教练式等方法进行培训。存在主要问题有：培训方法、讲师和场地不能满足员工期望;员工对于所学知识和技能没有完全掌握;员工所学知识不能更好地应用到实际工作当中;公司的整体绩效无明显提升。

二、营销员工培训存在问题的原因

（一）房地产企业现代化管理水平的制约

营销员工的培训效果不仅仅表现在培训结束时学员的反应情况、员工行为的改善，员工、团队和组织绩效的提升才是培训目的和培训效果的真正体现。由于我国房地产企业对于营销员工培训效果的重视程度还不够，对于培训的理念还停在原始阶段，培训对于他们来说是件可有可无的工作，只是为了适应社会环境、法律的需求，所以，通常情况下公司组织的培训活动大多都流于形式。公司的领导者还没有意识到对于营销员工的培训对公司绩效的巨大意义。培训效果评估的理念、方法和评估工具还不到位，多数企业缺乏对员工、团队和组织绩效的科学系统性评估。

（二）与培训相关的配套制度不健全

培训效果评估不仅对人力资源管理的其他模块表现出较强的依赖性，而且对管理信息系统平台的依赖性也较强。从相关调查中发现，目前大多数房地产企业营销员工的培训效果评估与员工的薪金和晋升之间存在断裂带，没有将培训效果与薪金水平和晋升相挂钩，培训效果评估的相关配套制度较为缺乏。另外，有些企业评估文件不齐全，缺少系统的评估情况概述和数据分析报告，没有建立起评估效果评估数据库，也未将数据处理等新技术融入到培训效果评估体系中，导致记录大多零散无序，不利于今后对评估结果的分析，更严重影响培训效果评估的可比性。

（三）培训内容、培训方法与培训方式单一

对于大多数房地产企业来说，他们的培训主要集中于讲述法、师带徒、情景模拟法等传统的方式培训，而且主要是在本公司内部会议室进行培训，培训人员也大多数是有经验的营销员工或者部门经理，也不会请比较有经验的、专业的人才或领导者来给员工培训。对于国内一般的公司来说，公司还没有一套完善的培训制度，他们在培训前期也没有了解员工的培训需求，也不会投入大量的资金来组织员工培训活动等。综合上述一系列的因素来说，大多数的受训员工来说，他们的积极性就会受到很大的影响，更不会投入很大的热情接受培训，从而会影响培训的效果。

（四）培训控制不力，培训效果评估滞后

对房地产企业来说，特别是对于房地产的营销员工而言，培训进入实施阶段后，需要对培训进行监督，及时回馈受训人员的学习情况，在不断的回馈过程中改善，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束后进行简单的考核测试。对学员而言，培训缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却掌握的甚少。其中的原因可能是沟通存在问题，在课程学习前缺少准备，在学习中对本企业中的问题或者没有完全听懂的问题未能及时与培训教师或者班上其他学员进行讨论，在培训过程中遇到问题时也不能和领导进行沟通、反应，从而造成培训效果评估工作不能及时、有效地进行。

三、房产企业营销员工培训问题的解决对策

（一）对企业培训理念的转变

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。对于房地产企业来说，特别是房地产的营销员工来说，其与顾客的不协调是绝对的，很多人和专家认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。它是一个企业在现代竞争中处于不败之地的基础。企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。对于该企业的营销员工来说，员工培训如何走出俗套，创造积极明显的培训效果，就必须在培训的理念、培训的方式等方面不断进行创新。

（二）完善相关的培训制度

“无规矩不成方圆”，制度对于任何一个公司来说都是必不可少，至关重要的，它是公司正常、高速运行的保障工具，是为企业服务的，同时兼顾各方面的利益。为加强该公司营销员工的知识技能，提高他们思想业务技术素质及促进员工有效、高效的工作，就应加强他们的教育训练和技能训练。A：在企业文化方面，在进行讲述企业文化时，可以通过案例、某项具体的活动过程、视频等方式，将企业文化贯穿到每个营销员工的心里、行为上，把企业文化渗透到他们的日常工作、生活和学习当中去，使职工自己提高自身的职业道德素质和职业技能。B：在培训内容上：知识培训的主要任务是对该公司营销员工所拥有的只是进行更新，主要表现在对房地产的行业动态和最新消息上。主要目的是解决“知”的问题，培训内容因工作职位而定。C：培训方法上：公司可以为营销员工提供多种多样的培训方法，员工可以根据自己的接受程度、喜好程度来选择适合自己的培训方式。例如：课堂讲授、案例分析、在职指导、游戏活动、教练式、角色扮演和多媒体影像等方法。

（三）建立一套完善的培训体系

培训效果评估只是培训活动的重要组成部分之一，是对整个培训项目的总结过程。当然这个活动不能脱离该公司整体的关于营销员工的培训规划。对于房地产营销员工的培训活动是一个系统工程，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估与总结。每一步骤都是下一步骤的前提和指导。整个培训活动的基础是培训需求分析，该步骤包括对销售战略、组织、任务、营销员工的分析，培训活动的每一步骤都是围绕培训需求分析的结果进行的，培训效果评估也不例外。因此，建立一套完整的培训体系，可以保证培训盲目的的实现以及培训效果评估的有效进行。

（四）创建学习型组织

为了使该公司营销员工获得更多应用新知识、新技能的机会，使工作氛围更有利于培训成果的转化，企业应该努力向学习型组织转变。学习型组织具有促进企业全体不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力强的组织。数据表明，学习型

中，培训被视为所设计的智力资本构建系统的一部分，实现了培训被动应对企业发展到主动提高企业核心竞争力的转变，从而使整个培训模式融入了新的内涵，这无疑提升了培训在组织中的地位，将培训活动从生产经营的一个辅助环节上升到贯穿于企业的整个经营活动，拓展了培训的意义和作用，并成为经营理念的一部分。培训这种学习形式不仅发生在个体员工这个层面，而且还发生在团队和组织层面上，学习型组织强调系统这一层面的学习。企业向学习型组织转变，那么整个组织内学习氛围浓厚，全体员工都有学习、培训意识，有创造与共享的理念，易于接受新事物，适应外界环境和内部组织结构的变化，这样的工作氛围对培训成果的转化是一种重要的保障。

结束语：培训对于员工来说是一种提升自我知识和技能的方式，对于公司来说则是战略发展的一个重要环节。通过培训不仅可以提升员工的综合素质，满足员工实现自我价值的需要，也可以让企业领导者看到培训的价值和效果，因此必须加强培训，但是更为重要的则是培训效果分析，它能直接客观的反映出培训的利弊，能为公司带来更有价值的培训以及更有收益的营业额。

参考文献：

[1]Jennifer Laabs.“Why HR Can not Win Today”[J]。Workforce，May 2008，

[2]陈登才，梁春鸿，人才战略―强国富民兴党的重要战略[J]。南京：江苏人民出版社，2004

第9篇：营业员培训范文

论文关键词：企业员工,英语口语培训,项目开发

当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。

以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。

二、企业员工英语口语培训项目开发

高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。

1.培训目标

初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。

中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。

高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。

2.培训对象及资格

初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。

中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。

高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。

3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目

针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）

①职业岗位需求

职业岗位

级别

主要英语能力需求

培训资格证书

西门子企业技术员工

初级

掌握和运用初级的英语口语能力知识

湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书

中级

掌握和运用中级的英语口语能力知识

高级

掌握和运用高级的英语口语能力知识

②英语口语技能与具体内容分析表

英语口语技能

具体内容

T1：英语口语能力技能内容

A1-1初级：基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：

商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：

商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

③英语口语培训方案(简表)

序号

项目名称

项目内容

备注

1

培训目标

能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。

2

培训对象

各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。

3

培训时间

和地点

时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。

地点：湖南铁道职业技术学院。

4

培训内容

基本技能

模块

基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

专业核心

技能模块

典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

专业高级技能模块

运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

5

培训方式

项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。

6

考核方式

口语测试与评价。

7

培训指导教师

讲师、翻译、（副）教授。

8

设备和设施

多媒体教室、语音室等。

④英语口语培训考核方案(简表)

序号

项目名称

初级

中级

高级

备注

1

考核目标

简单日常口语表达能力

典型工作环境中口语应对能力

各种环境中口语表达能力

2

考核内容

日常生活情景对话

特定工作情境交谈及观点表达

特定专业工作主题观点阐述

中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；

3

考核方式

口语测试

口语测试

口语测试

4

考核时间

口试：10分钟

口试：15分钟

口试：20分钟

5

组考条件

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

6

考核题

库及评

分标准

略（详见附件）

三、结语

通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。

参考文献：

[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7

[4] 周景洪 企业英语培训误区分析与对策刚．武汉冶金管理干部学院学报，[J],2007.1