企业聘任书精选(九篇)

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第1篇：企业聘任书范文

关键词：文化产业；创意产业；文化旅游；创意指数；产品认定

文化旅游创意产业作为近年新兴发展起来的新型产业形态，其运行机制和产品认定体系仍然没有发展完善与成熟。因此，有必要详细地论述文化旅游创意产业诞生的基础，全面而系统地掌握其范围及核心内容，便于形成满足于文化旅游创意产品认定的指数体系。因此，本文简单论述了文化产业、创意产业及旅游产业，以及如何认定文化旅游创意产业的产品。

一、文化旅游创意产业

要想全面掌握文化旅游创意产业的内容和实质，需要了解文化产业、创意产业及文化旅游的概念和内涵，才能更好的进行旅游创意产业发展和创新，提高文化旅游创意产业的价值。

（一）文化产业

联合国教科文组织从文化产品的工业标准化生产、流通、分配、消费的角度，将文化产业定义为就是按照工业标准，生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的一系列活动。文化不仅是经济的重要组成部分，也代表一个国家和民族的文明程度。具有民族特色的强大文化可以说就是一个民族的国际影响力，体现着国家的软实力。因此，文化产业作为一种特殊的文化形态和经济形态，其本质就是文化产品化。

（二）创意产业

顾名思义，创意产业就是指运用创造性智慧进行研究、开发、生产、交易的各种行业和环节的总和。具体是指从个人的创造力、技能和天分中获取发展的企业，以及通过对知识产权的开发可创造潜在的财富和就业机会的活动。其根本观念就是通过“越界”促成不同行业、不同领域的重组与合作。例如，文化旅游创意产业就是这样形成的。通过创意产业的“越界”，寻找新的经济增长点以促进经济的发展。在创造性发展的过程中，推动社会机制的改革与创新。

（三）文化旅游产业

文化旅游是指那些以人文资源为主要内容的旅游活动，以旅游经营者创造的观赏性和休闲娱乐方式为消费内容，使得旅游者获得富有文化内涵和深度地参与旅游体验的旅游活动的集合。在旅游者文化需求的影响下，文化旅游逐渐形成一种新型产业形态。在各种文化旅游活动的旅行过程中，旅游者能够了解不同国家的传统文化、文化名人遗迹和建筑、民俗及宗教等内容，不断地丰富自身的文化素养，满足精神文化的需求。

（四）文化旅游创意产业

在社会经济快速发展与人们需要转型的今天，结合文化产业与创意产业的内涵与本质，形成了文化创意产业的范围、内容和实质。文化创意产业是一种经济全球化背景下产生的以创造力为核心的新兴产业，强调主体文化或文化因素依靠个人或团队，通过技术、创意和产业化的方式开发、营销知识产权的行业。在文化创意产业的基础上，在旅游者精神文化需求增加的前提下，文化旅游创意产业以文化旅游、创意元素和知识产权为主要核心内容，发展成为当代的新兴产业，具有以上三种产业的特质和内涵。

二、文化旅游创意产品认定

对文化旅游创意产品的认定及创造性的衡量需要借助于创业产业的创意指数。创意指数不仅可以反映出创意经济与社会、经济、文化等环境因素的关联度，也能够从侧面反映出区域内创意集群企业竞争优势的来源。通过不同产业的重组与合作，寻找新的经济增长点。当然，这些经济增长点不仅将某个行业和区域的潜在能力挖掘出来，也促成了个人或团体创意能力的产生。为了吸引创意人才、产生创意及刺激经济的发展，以人才、技术和宽容构成了创意指数体系。其中，人才指数和技术指数是比较重要的创意指标。

现在，欧洲、美国、中国上海、中国台湾与香港地区等多个国家和地区已经建立了创意指数体系。最先创定的创意指数版本是美国的3Ts模型（包括人才、技术、宽容度），人才指数以创意层次的比例来进行量化，技术指数则以创新指数与高科技指数组成。欧洲的创意指数体系结构与美国类似。中国香港的创意指数体系是以3Ts模型为原型进行改良，是5C创意指数模型（包括人力资本、文化资本、社会资本、创意成果与产出、结构或制度）。在5C模型中，“创意成果与产出”是直接由创意经济的总量与规模为量化的，其他四项则是影响创意经济的核心要素。中国上海与中国台湾的创意指数体系是5C模型的变化版本。

至此，结合创意指数和知识产权指数形成文化旅游创意产品的评定要求的认定指数。这样组合形成的认定指数体系，不仅能够反映文化旅游产业的创意人才比例和高科技产业产量，也可以客观地衡量知识产权的数量，客观与合理地评定文化旅游创意产业的企业及其产品。

三、总结

为了促进文化旅游创意产业的繁荣发展，应积极构建符合其发展需求的运行机制与认定指数体系，使文化旅游创意产业产品认定更为快速、合理、客观。本文笔者在对文化产业、创意产业以及文化旅游内涵进行分析的基础上，探究文化旅游创意产品的认定指数体系，并且分析西方国家的创意指数体系应用，举起内容改造并形成了知识产权指数，构建了满足于文化旅游创意产品的认定指数体系，给予我国文化旅游创意产业的产品认定提出新的参考。

参考文献：

[1] 李秀金. 旅游文化创意:载体与产业转型[J]. 社会科学家. 2008，22(01):132.

第2篇：企业聘任书范文

关键词：高新技术企业 研发人员 招聘策略

1.引言

目前，"人才强企" 战略深入人心，各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作，希望通过发挥研发领军人才作用来提升企业核心竞争力，促进企业转型升级，尤其是高新技术企业。然而，现实的情况是人才选拔效果并不理想，如何识别优秀的研发类人才，也成为了一些高层管理者的困惑。为解决上述问题，本文将为企业招聘选拔优秀研发人员提供较为客观的方法与策略，以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响，使对研发人员科研能力的评估和管理更加科学、合理、公平、可靠，使有科研创新能力的研发人员脱颖而出，便于企业选拔。

2.研发人员招聘及选拔遵循的原则

通过合理的招聘选拔流程可以为企业识别优秀的研发人员，满足不同层级不同部门不同岗位不同类型的研发工作需求。在招聘和选拔研发人员时，应体现以下原则：

2.1 根据胜任力模型构建适应企业的招聘体系

胜任力这一概念最早由美国心理学家戴维・麦克兰德（David・C・McClelland）在20世纪70年代初提出。胜任力模型是指由特定职位要求的优秀表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能、行为、品质等个人素质特征的总和。

基于胜任力的人员招聘模式，是指以胜任力模型作为岗位的任职要求，使得员工在知识、技能、价值观和工作动机等多方面与工作岗位相匹配，企业和员工双方都能在这种匹配关系中受益。因此，研发人员招聘过程中，更要重视运用胜任力模型作为岗位分析的参考及依据，建立起研发人员的评价标准，进而基于胜任力模型构建符合企业实际需要的招聘体系。这样不仅能够选拔出适合企业的高绩效研发人员，还可以用最少的时间和最低的招聘成本，发掘到具有成功潜力的员工。

2.2 通过任务跟踪甄别研发人员的能力水平

由人力资源部和研发部门进行合作，选取适宜的人才甄别项目， 组建研发团队，共同完成任务。同时组建任务跟踪小组，按照研发项目所需的要素，对项目的进展情况进行跟踪回访。这种任务型团队在研发人员的甄别过程中可以发挥很大的作用。但是在组建团队过程中应该注意，要明确团队内部每个研发人员的工作界限，确定合理的工作弹性，并规定各自承担的责任。此外，甄别研发人员需要一个较长的时间周期，需要耐心考察。

3. 研发人员招聘甄选的具体方法及策略

传统的招聘方法非常看重专业知识和技能这类表象性胜任特征，却忽视了对个性品质和内驱力等潜在性胜任特征的考察，而事实上研发人员的潜在性胜任特征更为重要。所以，构建一个合理的人才招聘及选拔流程，是企业选才、聘才、育才、用才的有力保障。

3.1 建立胜任力评价模型

一个完整的胜任力模型至少应当包含两个要素：一是该岗位必须具备的关键能力要素是什么？二是胜任该岗位在各能力要素上必须达到什么样的等级要求？针对研发岗位的特点，一般将思维能力、成就导向、团队协作、学习能力、坚韧性和主动性作为优秀研发人员的核心胜任力模型。

研发人员胜任力指标体系可以为研发人员的招聘选拔服务，满足不同层次研发人员的工作需求，有利于企业整体的可持续发展。作为发挥实际效用的评价指标体系，应体现以下原则：

（1）满足研发人员的需求

研发人员的受教育水平较高，对成就的需求比较强烈。以往的评价指标使得研发人员无法从地位和金钱方面满足对于成就感的需求。而基于胜任力的评价体系可以满足研发人员的成就感。胜任力评价体系给年轻而资历浅的研发人员更多机会，吸引更多的有潜力的年轻人进入公司，既可以引发心理满足感，又使研发人员更愿意，也更关注自己能力的提升。

（2）符合研发人员工作特征

从项目计划制订到项目任务跟踪，将研发人员结合在一起，形成包含风险管理、问题管理、质量管理功能的不同团队，共同完成某项研发任务。这种团队的工作形式在研发过程中变得越来越普遍。但在团队中，各个研发人员的工作弹性大，没有详尽的工作说明书，很难界定职责。同时，由于研发人员的工作主要是根据客户需要提供一系列思维性工作，劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长时间周期，而且有些工作具有很大不确定性，不会马上产生效益。因此，工作成果在短期内难以体现出来，更不易量化，注重员工的胜任力评价，将评估内容集中在员工工作过程中能力的体现和提高，这样就可以解决研发人员绩效成果本身不易量化，价值体现滞后的问题。

3.2 进行工作分析，形成岗位说明书

通过专业的招聘管理人员对拟聘的研发岗位进行工作分析， 形成岗位说明书，明确该岗位对人员知识、技能和素质的要求，不仅有助于岗位职责、权力的合理划分，还可以找出该岗位所需人员所具备显性特征外的隐性特征。

3.3 选择合适的招聘渠道

（1）人才市场招聘。人才市场都建有专门的人才库，既可以节省招聘费用，又可以节省招聘时间。

（2）校园专场招聘。校园招聘可以为企业补充一批具有专业理论知识的新生力量，进而为企业选拔有用人才做好资源储备。

第3篇：企业聘任书范文

先是聊天，寒暄。一番口干舌燥之后，肚子也咕咕直叫。接下来找地方吃饭。

饭桌上，自然少不了酒。

一杯酒下肚，哥们呲牙咧嘴的说，外来酒和本地酒差不多嘛，都是辣。

哥们在一酒企做营销管理。也许工作上做的不够顺畅。随着瓶内酒位的下降，借着酒气，自然扯到酒的话题上了。一番交流下来，发现还是见怪不怪、屡见不鲜的话题——团队管理中内外人员的问题。很显然，团队的管理最大的因素，还在于在内部人和外来人之间如何找到一个平衡点的问题。否则平衡点找不到，也难难于形成拳头效应，积聚不了强劲的力量，长此下去，只会造成企业团队内耗，严重些造成企业人员流失，企业逐渐被动的局面。

既然扯起来了酒企管人的这个话题，笔者不免想到曾服务的一家酒企来。

当时，风风火火的时候，团队从原本的十余人，一下子扩充到了百十人的队伍，自然迅猛的发展势头，也云集了四面八方的行业精英。

精英们的到来，催生的明显的问题就是很容易产生了内部人和外来人之间的矛盾。加上空降人员一来，薪酬待遇等都要比内部人高出很多，让内部人甚是不服。所以，在内部人看来，外来的和尚不一定会念经，心想不过也就那几把刷子，大有舞台让给你、看你这场戏如何来演之势。而在外部人看来，内部人因大多是半路出家，或者是硬赶鸭子上架一路锻炼而来，思维和观念容易固化，并缺乏专业，所以心理上多少也有些鄙视心理。时间久了，分歧越来越大，在团队管理上，造成了很大的内部消耗和被动局面。后因营销老总的离去，原本召集的一竿子人马也相继离去。随着市场战线的收缩，经过三余年的折腾后欣然发现，那些原本被贬为区域经理的内部人员，陆续官复原职，重新按照自己的路子走了起来。这对企业老板来说，早知这样，何必当初呢？

有人形容当年马云的创业神奇，依靠一只土鳖队伍，干翻了凶悍无比的对手。但是，事实并非如此。还记得当年马云创业之初，还曾对跟随他的团队声明：你们只能当连长，团长，更高的官，要从外部寻找和挖掘。由此不难看出，马云窥探企业团队管理的长远性。马云虽土的电脑方面一窍不通，但其下面的每个管事的职业经理人个个无不是专才。马云的团队当中，很少听说过企业内部人和外来人之间的派系纷争现象。是跟随马云的那些元老级人物的自知之明，还是在于马云会管理？这里且不管哪方面因素，关键是，马云的团队始终是一流的，随着企业盘子的越做越大，新鲜血液的注入，企业规模也日渐发展状大。事实证明的结果是，不仅一路挺了过来，而且活的有滋有味，一个庞大的网络产业帝国正在逐步形成。

在深入谈及这方面问题，我们再来看造成企业团队中内部人和外来人之分的原因。

企业发展到一定规模，进入新一轮发展期，企业组织架构随着企业规模的扩张，逐渐会需要增设一些部门，而这些部门的一些岗位，依靠原来一竿子跟随老板摸打滚爬过来的一竿子人马，受观念、学识、资历、经验等因素制约，已很难适应和满足于企业当前的发展需要。这个时候，就促动企业老板，不得不扩充原有的团队，吸引一些专业的人才加盟，由此，空降兵应运而生。随着人才加盟的增多，逐渐与企业原有人马，形成了两派，即企业内部人和外来人之分。

从上面的例子我们不难看出，外来人员，虽然凭借多年学识和专业，谋取了高薪的职位并进入了一个新的团队，相对原有的企业内部人员，但由于缺乏对企业的认知和了解，加上对天壤之别的薪酬造成的心理上的落差，很容易令人产生质疑和排斥心理。这是人的本性，无法消除的。久而久之，很容易形成派系之分。加上两者之间互不心悦诚服，缺乏沟通，久而久之，分歧和误解会逐渐加大，不仅易于影响到工作上，而且易于因工作上短时间内难以得到老板的认同及急于求成的心理，给外来人造成心理上的负担或阴影，时间长了也就难以避免外来人换了一茬又一茬，而内部人员岿然不动的现象。而一旦造成了这种结果，对企业带来的伤痛将是巨大的，也是短时间内难以弥合的。相信这种结局，是任何一个老板们不愿意看到的，也不想在自己的企业内部发生。但事实情况表明：诸多企业尤其是正处于快速发展期的品牌企业中，普遍存在这样的现象。

笔者在服务河南某食品企业，与企业一老员工深入沟通中，曾留意到这样一个现象：一个企业市场部门，短短一年间，连续更换了四任部门经理，营销总监一年中也更换了两位，真是应了你方唱罢他登场的这句老话。试想：一个企业这样频繁更换人，以至于频繁到中基层还未与部门主管磨合好时，又更换新任领导，部门工作何来有效和推进之说？由此表明：企业老板浮躁是一方面，对外来的空降兵，也是极大的不信任，无形中并助长了企业内部人员的一种偷安或得过且过的心理。

区域白酒品牌，基本从一个小地方成长而起。其大多情形类似马云。品牌运作初期，基本依靠酒厂老板身边的一竿子人马，有些甚至从车间抽调出来，直接拉上了战场，干起了销售。若干年后，这帮子人中除了烂泥扶不上墙的之外，大多数基本成为一方诸侯或区域头目。但随着竞争的加剧，尤其是大品牌虎视眈眈而来，这个时候，就不能单纯依靠兄弟义气和资历拓展和稳固市场了。专业、层次和能力不在一个层次或级别上，一旦过招，弱者必败无疑。

或许有人会问：难道就充分完全依赖外来人？外来的和尚会念经？对企业文化、管理现状等了解有多少？如是这样，像史玉柱、柳传志这样的老板们，依靠内部培养的人才不也一样开疆辟土么？

对于企业老板考虑选拔内部人还是引进外来人？引进多少？何时引进？孰重孰轻？等等，则需要企业老板结合自身情况进行决断。当然，不管是倾向内部人还是外来人，首先制定出适合内部人和外来人的一个公平、公正、公开的绩效管理标准。在标准下，大家用事实和业绩说话。

对于大多数区域品牌而言，普遍存在的是缺乏一只专业的团队。面对竞品的步步蚕食，首先需要调整的原有的一干人马需要调整，适者生存，不适者淘汰；同时，寻求和挖掘专业人才，扩充到队伍中来。说白了，逐步趋向一种专业化。

偌大一个行业市场上，人才济济；在大品牌干活不如意者大有人才，还能找不到专业的人？挖他大品牌的一个两个还是容易的，至少保障自身面子上，实质性的东西上不拾人牙慧，不让别人看笑话，肚子里也确实有货，有几把刷子，呵呵。

很奇怪的现象是，越是一方区域品牌，就越陷入一个怪圈：职业人才进进出出不停，到头来，职业人才换了一茬又一茬，那些内部人员，却稳坐钓鱼台。时间久了，对所谓的品牌内部的人员来说，慢慢形成了一种认识，谁来无所谓，无非是三把斧子轮下来，就该换人，我呢，只管干好自己的。心情好，配合你干，心情不好，算了吧！这种现象可以说不仅存在于白酒界，甚至存在于其它行业。这正是区域品牌的顽疾，如不革除，即便守候一方，也将坐卧难宁。

这就要求，区域白酒老板，在土八路和专业人员方面，做好权衡，用对人并用好人，品牌才能谈及新一轮发展之说。否则，无疑为根基不牢盖楼，风雨一来，坍塌是迟早的事。

专业化人才的专业化管理，元老人物的忠心加能力的追随，双管齐下。左手忠诚，右手专业；对待忠诚，能上庸下；对待专业，科学考评，不偏不倚。

第4篇：企业聘任书范文

    原告：宜昌市宏兴实业有限责任公司。住所地：兴山县高阳镇劳动街。

    被告：兴山县技术监督局。住所地：兴山县高阳镇小河街。

    1995年4月20日上午，被告兴山县技术监督局的两名干部陈经义和王君全到原告宜昌市宏兴实业有限责任公司（下称宏兴公司）进行食品卫生检查，发现宏兴公司在其门市部门口设有一小摊，出售百货、日杂和副食。经对摊上的副食进行抽样检查，发现其中部分食品存在过期和其他质量问题，陈经义、王君全作下了检查笔录。在准备查封时，被门市部营业员阻挠，致使查封工作不能进行。随后，兴山县技术监督局派人找到宏兴公司经理张超及上级单位商业局领导，要求宏兴公司自行清理整理并作出检讨。4月21日晚，兴山县技术监督局以本局名义在兴山县有线电视台上播发了《提请消费者注意》的书面文稿，文中称：“宏兴公司门市部（县煤球场对面）经销大量过期变质食品，请消费者注意，不要只注意价格而忽视质量，上当受骗。”

    原告宏兴公司认为，此报道重点强调了本公司门市部的地址及经销大量过期变质食品，歪曲了客观事实，对本公司的声誉造成了极为恶劣的影响，侵犯了本公司的名誉权。据此，向兴山县人民法院提起诉讼，要求被告兴山县技术监督局更正此报道的内容，并赔偿因此而造成的经济损失9000元人民币。

    被告兴山县技术监督局答辩称：我方根据《中华人民共和国产品质量法》及宜昌市技术监督局宜市技监字（1995）1号《关于对强制性食品标签标准开展执法检查的通知》，对原告的门市部进行了检查，对发现问题的副食类商品准备封存，结果遭其营业员阻拦。我方即找到原告的经理和上级主管部门，要求原告自行清理整顿，并作出检讨。为了对消费者切实负责，我单位根据《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条的规定，在兴山县有线电视台上对原告进行了通报批评。我单位是依法执行公务，不存在侵犯原告名誉权的问题。

    「审判

    兴山县人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的执法人员在对宏兴公司出售的商品进行抽查过程中，即未对所检查的商品作出抽样鉴定，又未按法律规定的程序作出行政处罚，仅根据一份未经宏兴公司签字的现场检查笔录，即在兴山县有线电视台播出具有批评性质的文稿一则，并在文稿中点名指出宏兴公司销售大量过期变质的副食品，是侵犯他人名誉权的行为，此行为对宏兴公司造成了极不良的社会影响和经济损失。根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条、第一百三十四条的规定，于1996年1月8日判决如下：

    一、责令兴山县技术监督局给宏兴公司恢复名誉，消除影响，并向宏兴公司赔礼道歉。

    二、对宏兴公司赔偿损失之请求，因无直接经济损失，本院不予认定。

    宣判后，兴山县技术监督局不服，以一审判决认定的事实有误和本案应属行政案件为理由，上诉至宜昌市中级人民法院。

    宏兴公司未予以答辩。

    宜昌市中级人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的食品卫生检查行为，是依法进行的行政执法行为；该局在兴山县有线电视台上的通报批评，是以单位名义播发的，应认为它是按照湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定将监督检查结果予以公布的行为，属依法行政。因此，原审判决认定案件性质错误，违反法定程序，可能影响案件正确判决。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）、（四）项的规定，于1996年4月27日裁定如下：

    一、撤销一审法院民事判决。

    二、发回兴山县人民法院重审。

    「评析

    本案是一起行政执法机关在行政执法过程中因行政行为是否适当而引起行政关系相对人认为损害其名誉权所造成的诉讼。此种诉讼从原告的诉讼请求所涉及的法律关系看，似应为侵害名誉权的民事侵权诉讼。但从其因果关系及其实质来看，应属行政诉讼的范围。

    首先，被告兴山县技术监督局进行食品卫生检查，无论是否属越权行为，均应认定是行政执法机关的一种行政行为。被检查人如认为此种行政行为不当，或者此种具体行政行为侵犯其合法权益（当然包括有民事权益）的，按照我国《行政诉讼法》第二条的规定，被检查人提起的诉讼应为行政诉讼，而不属民事诉讼范围。

    其次，兴山县技术监督局在检查后，以本局名义在当地有线电视台上播发了“提请消费者注意”的书面文稿，也应当认为是一种行政执法行为。（1991）技监局发550号《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条规定：“对影响国家监督抽查工作正常进行的，由技术监督行政部门或行业企业主管部门进行通报批评。”湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定：“产品质量监督检查结果应当告知被检查者，并以适当的方式公布。”显然，兴山县技术监督局在媒体上播发的文稿具有“通报批评”的性质。此种“通报批评”是否合适，内容是否夸大其辞，均体现的是行政行为的性质。对这种行政行为不服，应当按行政程序解决问题，而不是按民事诉讼程序解决问题。

第5篇：企业聘任书范文

问：福建厦门王名贤

——我们单位通过外国文化中心，准备聘任外籍人士到华工作。不知道应该如何办理就业手续？

适用文件：《文化部、外交部、公安部、劳动和社会保障部关于外国政府在中国设立的文化中心外籍工作人员办理签证、就业和居留有关问题的通知》

文外发〔2008〕6号

答：

文件规定：“外籍聘任工作人员应当按照以下程序办理来华签证和 在华就业、居留手续：

（一）外国文化中心拟聘用外籍聘任工作人员，应当向文化部对外文化联络局提出申请，填写备案表格，并提交《聘用外国人就业申请表》、聘用合同复印件和《外国人在中国就业管理规定》第十一条规定的相关有效文件。

（二）文化部对外文化联络局审核同意后，向拟入境的外籍聘任工作人员出具《外国文化中心聘任工作人员确认函》和《被授权单位签证通知表》，并在其《聘用外国人就业申请表》上加盖公章。

（三）外国文化中心凭《外国文化中心聘任工作人员确认函》和加盖文化部对外文化联络局公章的《聘用外国人就业申请表》向所在地劳动保障部门提出办理就业许可申请，劳动保障部门在对《外国人在中国就业管理规定》中规定的相关证明材料审核后，对符合条件者，发放《外国人就业许可证书》。

（四）拟入境的外籍聘任工作人员，凭文化部对外文化联络局出具的《外国文化中心聘任工作人员确认函》、《被授权单位签证通知表》和《外国人就业许可证书》到中国驻外使领馆、处、署办理职业签证。

（五）外籍聘任工作人员入境后，凭《外国人就业许可证书》、文化部对外文化联络局出具的《外国文化中心聘任工作人员确认函》、两国政府签订的互设文化中心的双边协议复印件和职业签证到所在地劳动保障部门办理《外国人就业证》。凭文化部对外文化联络局出具的《外国文化中心聘任工作人员确认函》、《外国人就业证》和职业签证到所在地公安机关办理《外国人居留许可》，并依法办理住宿登记手续。

（六）外籍聘任工作人员需办理在华就业、居留延期手续时，凭文化部对外文化联络局出具的《外国文化中心聘任工作人员确认函》和《外国人就业证》到所在地劳动保障部门和公安机关办理就业、居留延期手续。”

职工病假工资如何发放

问：辽宁沈阳陈柏祥

——我们单位有一个职工患病休假，请问他的病假工资是如何发放的？能否低于当地最低工资标准？

适用文件：原劳动部关于印发《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见的通知》

劳部发〔1995〕309号

答：

文件规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

安排残疾人就业可以享受企业所得税优惠吗

问：辽宁李文涛

——我们企业安置了几名残疾人就业，不知是否能够享受企业所得税的优惠？

适用文件：财政部、国家税务总局《关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》

财税[2007]92号

答：

可以。

文件规定：“（一）单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的100%加计扣除。

单位实际支付给残疾人的工资加计扣除部分，如大于本年度应纳税所得额的，可准予扣除其不超过应纳税所得额的部分，超过部分本年度和以后年度均不得扣除。亏损单位不适用上述工资加计扣除应纳税所得额的办法。

单位在执行上述工资加计扣除应纳税所得额办法的同时，可以享受其他企业所得税优惠政策。

（二）对单位按照第一条规定取得的增值税退税或营业税减税收入，免征企业所得税。

（三）本条所述“单位”是指税务登记为各类所有制企业（不包括个人独资企业、合伙企业和个体经营户）、事业单位、社会团体和民办非企业单位。”

新农合一卡通是如何规定的

问：吉林四平林致远

——听说国家现在对新农合实施信息化管理，要建立一卡通，不知道具体是如何规定的？

适用文件：卫生部、民政部、财政部《关于做好2011年新型农村合作医疗有关工作的通知》

卫农卫发〔2011〕27号

答：

文件规定：“加快新农合信息系统建设，开展‘一卡通’试点工作。

各地要加快新农合信息化建设，按照新农合管理信息系统建设规范等要求，尽快完成省级新农合信息平台建设，加快县级新农合信息系统建设。利用好中央补助地方公共卫生专项资金，开展村卫生室信息化建设。在已经基本实现县乡两级即时结报的基础上，全面推行新农合省市级定点医疗机构的即时结报工作，结合门诊统筹和村卫生室信息化建设进展，推进村卫生室的即时结报工作。开展新农合‘一卡通’试点，逐步达到农民持卡在省、市、县、乡、村五级医疗机构就医和结算的目标。同时，做好新农合‘一卡通’与健康档案、公共卫生、医院管理等信息系统的整合与衔接，使之成为涵盖农村居民参合、就医、结算、预防保健、健康信息的综合健康‘一卡通’。”

本栏责编／马征

Tips

辽宁省葫芦岛市程国旺同志注意：

期间随父母遣送到农村的子女，后按有关规定补办了知青手续的，其年满16周岁后在农村参加劳动的时间，可计算为连续工龄。

吉林省长春市王辉同志注意：

劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，否则被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

第6篇：企业聘任书范文

完整的聘书的格式一般由以下几部分构成。

(一)标题

聘书往往在正中写上“聘书”或“聘请书”字样，有的聘书也可以不写标题。已印制好的聘书标题常用烫金或大写的“聘书”或“聘请书”字样组成。

(二)称谓

聘请书上被聘者的姓名称呼可以在开头顶格写，然后再加冒号；也可以在正文中写明受聘人的姓名称呼。常见的印制好的聘书则大都在第一行空两格写“兹聘请××……”。

(三)正文

聘书的正文一般要求包括以下一些内容：

首先，交待聘请的原因和请去所干的工作，或所要去担任的职务。

其次，写明聘任期限。如“聘期两年”、“聘期自XX年2月20日至XX年2月20日”。

再次，聘任待遇。聘任待遇可直接写在聘书之上，也可另附详尽的聘约或公函写明具体的待遇，这要视情况而定。

另外，正文还要写上对被聘者的希望。这一点一般可以写在聘书上，但也可以不写，而通过其它的途径使受聘人切实明白自己的职责。

(四)结尾

聘书的结尾一般写上表示敬意和祝颂的结束用语。如“此致——敬礼”、“此聘”等。

(五)落款

落款要署上发文单位名称或单位领导的姓名、职务，并署上发文日期，同时要加盖公章。

聘书注意事项

聘书要郑重严肃，对有关招聘的内容要交待清楚。同时聘书的书写要整洁、大方、美观。

聘书一般要短小精悍，不可篇幅太长，语言要简洁明了、准确流畅，态度要谦虚诚恳。

聘书是以单位名义发出的，所以一定得加盖公章，方视为有效。

聘书范文一

聘请书

为了提高数学质量，本校总部成立了刊授教学研究会。特聘请刘×老师为指导教师，参加教 学研究，并关心、指导本校的教学工作。

此致

敬礼

刊授大学(盖章)

×年×月×日

聘书范文二

聘书

兹聘请赵××同志为××家电集团维修部总工程师、主任，聘期自×年×月×日至×年×月 ×日，聘任期间享受集团高级工程师全额工资待遇。

××家电集团(章)

×年×月×日

聘书范文三

聘请书

为提高我院的科研水平，本院成立了科研项目评估委员会，特聘请×××教授为该委员会学 术顾问，指导我院的科研工作。

此致

敬礼！

××市社会科学院(盖章)

院长：×××(盖章)

×年×月×日

第7篇：企业聘任书范文

一、实行范围和职务名称

高级技师是在高级技术工人中设置的高级技术职务， 评聘高级技师是技师聘任制的组成部分。

机械电子行业高级技师的评聘应根据生产发展的需要， 在生产工艺复杂、技术要求高和能够反映综合技能的生产岗位进行， 按专业确定其职务名称。 凡符合上述要求并在生产岗位上作出突出贡献的技师均可申请参加高级技师考评。

二、任职条件

（1）具有本专业系统的技术理论知识以及高超、精湛的技艺和综合操作技能，了解和掌握相关专业（工种）的知识和操作技能。

（2）任技师3年以上，并做出突出贡献， 在本企业或本地区的本专业中具有一定的影响和知名度。

（3）在工艺改进、质量攻关、技术革新、技术改造方面，在学习、消化、推广和应用国内外先进技术方面，在防止和排除大事故隐患方面， 在大型和高精尖设备的安装、调试、操作、维修和保养等方面成绩显著， 贡献突出。

（4）具有培养高级技术工人和技师的能力，并且积极主动无保留地传授技艺或绝技。

（5）能够坚持正常的生产和工作。

三、比例限额

高级技师的比例限额，控制在应聘技师总数的10％以内。 具体名额和津贴指标由各主管部门根据所属单位的实际情况，统一掌握和使用。

四、职务津贴标准和待遇被聘任的高级技师实行高级技师职务津贴。 每级技师职务津贴标准，按每月人均50元标准核算。 每个高级技师的具体职务津贴标准由各单位在每月40～60元的幅度内自行确定，不得压低或提高，更不准挪作它用。高级技师的职务津贴从本人受聘之日起执行。 已享受的技师职务津贴予以取消。高级技师的职务津贴从本人受聘之日起执行。 已享受的技师职务津贴予以取消。高级技师在受聘期间（2年以上）退休，其职务津贴列入工资基数计算退休费。对核准下达的增资指标，企业列入生产成本，机关、 事业单位由工资科目开支。

被聘任的高级技师可享受本单位高级专业技术人员的有关待遇。 高级技师的退休年龄应根据单位生产的特殊需要和本人身体的实际状况可适当延长，不搞“一刀切”。凡确需延长的要经单位上一级主管部门批准。

五、评审组织

试点单位所在的省、自治区、 直辖市及计划单列市机械电子工业主管部门，国家计划单列企业集团， 中国汽车工业总公司都要建立健全高级技师评审委员会，负责本地区或本系统所属单位评审高级技师的工作。 评审委员会应有1／2以上的高级工程师和高级技师参加。

试点单位亦应建立相应的考核组织，负责本单位考核高级技师的工作。

六、评审程序和要求

高级技师的评审工作一般要经过学习动员、本人申报成绩或成果、 撰写专业技术工作总结和单项成果论文、填写申报表格、 单位组织专家答辩考试、考核审查推荐，上级有关部门审核批准和颁发证书。

各级考评组织在考核审查时，应注意本人的实绩和对单位做出的贡献。坚持公开、平等、竞争的原则，严格按照任职条件进行考评， 不搞照顾和降低标准。要特别注意从中、青年技术工人中培养和选拔优秀人才。

七、审批权限

高级技师的审批权限，地方所属单位的高级技师分别由各省、自治区、直辖市、计划单列市的劳动行政部门核准发证； 中国汽车工业总公司负责直属单位高级技师的核准发证。 国家计划单列的企业集团和机电部直属单位的高级技师由机电部核准发证。

上述各级主管部门正式批准的高级技师评审呈报表（附件四）应报部人事劳动司四份备案。

取得高级技师合格证书的，由本单位的行政领导进行聘任、 颁发聘书和签定聘约。聘期一般为3～5年。聘任期满后，对符合条件的可以续聘。

八、评聘高级技师的其他问题，均按技师聘任制的有关规定执行。

九、试点的省、自治区、直辖市、计划单列市机械电子工业主管部门，中国汽车工业总公司， 国家计划单列企业集团和部直属单位可以根据本办法制定具体实施细则。

第8篇：企业聘任书范文

关键词:企业战略　企业管理　人才瓶颈　解决出路

1　装饰设计工程公司在西安市场上的整体状况

据统计，在西安市注册的装饰设计工程公司共有500余家，实--际经营的有200余家。从资金、业务的类别和人员数量上可划分为上中下三个层次。一般来说拥有5∞万以上注册资金，人员在50人以上，主要从事工装，比如修建校史馆，博物馆等属于大企业;注册资金达到100万　500万之间的，人员在15人左右，主要从事展会的搭建和设计以及大型专卖店的设计施工属于中等企业;注册资金在50万——100万之间的，人员在10人以下，主要从事店面的简单装修以及店面门脸的装饰属于小企业。很有幸，在我工作的那段日子，我曾经就职于中等企业，对于从“小舢板”的个体企业成长为“大船”的企业集团，我个人认为将面临着以下一些困境和矛盾。

2　企业成长矛盾分析

2.1　企业战略:机会导向型与名牌战略性当企业在初始发展阶段的时候，机会对于一个企业是非常关键的，只要抓住其中的某一些机会，就可以使企业得以生存和运转下去。就拿我们公司为例，在成立的三年的时间里，公司的客户稳定量基本为零。每年的客户要重新去挖掘，就算是原来的老客户，也要重新的去联系、沟通。这种现象说明，我们的公司还处在“做生意”的阶段，以找机会来维持自己的生存。而我在联系业务的过程中，在和同行聊天中得知，高层次从事工装的公司就很注意施工前的规划、施工中的质量、施工后的访谈，甚至不惜成本也要做好，保证客户满意。而且长期坚持，形成了一个稳定、长期的品牌效益。所以在我看来，他们从战略八手，以品牌要效应，就是“做企业”。所以我曾向老板建议，公司要发展，必须从创新、质量、态度上的提高来满足客户的需要。有了良好的企业形象，才能更好的取得客户的信赖，得到社会公众的信任。

2.2　企业管理，分权与集权的两难当企业初创阶段的时期，所需管理的人员不多，管理方法手段不多，管理的力度也不广，老板完全有能力和时间对公司的所有重要事情进行管理，基本上公司所有的事情都由他发起和掌控。但是，这样一来，就会把自己变成干手观音，什么都抓，什么都管，到头来，不但没有各方面都取得成绩，反而常常纠缠于细微处而忽略了大方向，得不偿失。老板的亲历亲为不但没有成为员工的表率，反倒容易引发员工的怨言，觉得老板插手太多，无法发挥自己的主动性。同时，老板也会觉得员工不负责任、不努力。

我们公司曾经发生过这样的事情，我们公司共有8名业务员，其中三名老业务员，剩下其余为新手，老板原来是想让老业务员带带新人，没想到，在一个展会结束后，因为老板所发的提成点数并没有象之前所允诺过的数额去发放，两名老业务员，在没有任何形式通知的情况下离职，并带走了公司大量的客户信息以及诸多尾款。使公司蒙受了不可估量的损失。老板很震惊，对员工的忠诚度产生了明显的怀疑，虽然尾款后来追回，但是老板对员工的不信任感以及员工对老板的忠诚度都产生了很深的危机。

2.3　人才瓶颈:内部提拔和人员的聘任当企业初创阶段的时候，一切以生存为第一要务，老板的成本意识都非常的强，这样就导致一个人要干多个人的工作，既使是老板本人也不例外。除了与企业生存有关的业务外，对后勤等起支持作用的机构要求较少，往往就会由其它岗位上的人来兼任。对人才的使用要求还比较单一，即能够给公司带来业务的人。此外，在这种工作环境状态下的老板，一般来说都是企业最有能力和最有资源的人，也就是企业最重要的人力资源。

但是，当企业成长为集团时，随着业务范围的扩张和业务流程的延伸，企业对人才的要求不再是单一而纯粹的，则是呈现出了多样化和专业化的要求。这些人才究竟是从内部培养提拔还是采取外部聘任，这个矛盾一直困扰企业的发展与壮大。从内部培养提拔，虽然熟悉企业的现状，容易形成整体团队的凝聚力，并且对于人员的稳定具有一定的好处，但是如果一味抱着内部培养的思路，就可能阻碍企业的发展。而使用外部聘任的方法，能够在最短时间内获得企业发展所需要的能力。但是，外部聘任的人才毕竟与企业自身培养的人才，在业务能力、企业文化、团队荣誉感上，更重要的是目标认同感等方面有一定差距。

3　解决措施

3.1　规范化代替随意化，树立良好的企业形象以我所在公司为例，和同类别高层次的装饰公司相比，我们具有报价低、服务热情、沟通环节少、小展台资源多等优势。根据这种生存空间，就需要公司制定出若干管理规定，如奖惩制度、人员聘任制度等，当然这样一来可能会导致部分老员工的反弹，会觉得受到了束缚，一些人甚至觉得自己没有得到自身价值的尊重。这个时候，一方面要表明规范化的趋向不可逆转，另一方面，要加强说服工作，对于始终无法转变的有碍团队发展的“顽固”分子，要及时的解除聘任关系。只有这样，企业的行为才是可以预测的，也才可以避免各种看不见的损耗，才能平衡各方面的利益要求。同时也能够在前进中树立企业良好的内外部形象。

3.2　解决集权和分权关系，充分发挥主动性老板在使用分权管理方法时，要注意责权统一的原则。有责无权不能有效地开展工作:反之，有权无责会导致不负责任的滥用权力。老板授权之后就应放手让员工在职权范围内独立处理问题，使他们主动地做好工作。信任人、尊重人、可以给人以巨大的精神鼓舞，激发其事业心和责任感。而且只有上级信任下级，下级才会信任上级，并产生一种向心力，使老板和下属之间的工作目标达到和谐的统一。相反，当一个人的自尊心受到伤害时，他就会本能的产生一种情绪冲动，影响工作效率和人际关系。

3.3　内部培养提拔与外部聘任并重，化解人才之困有人运用拆字法，形象地比喻说，企业无人则“止”。商场如战场，企业间的竞争是同一个道理。多少家企业因人才而兴，多少家企业也因人才而亡。一个人才济济、同心协力的企业，绝不会在突然之间由盛转衰:而一个人才流失，内部混乱的企业，也绝不可能长盛不衰。

真正符合企业需要的人才必须在两个方面与企业一致，一是能力，二是态度，就是基于战略的人才资源管理的思路，人才所具有的能力必须对企业战略的实现是有帮助的，符合企业战略需求，否则，他所具有的能力对企业来说就没有价值。所以说不论是内部培养提拔还是外部聘任专业人才，都是解决企业人才瓶颈的手段。

参考文献

第9篇：企业聘任书范文

竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。近年来，一此国有企业按照德才兼备的标准，选拔了大批优秀干部，有力的推进了企业各项工作的开展。但是随着企业改革的深入，如何推进干部竞聘上岗，由“让你干”变成“你想干”把这项牵动大多数干部切身利益的工作做得更深入、更准确，仍需做很多细致的工作。根据竞聘上岗选拔干部中可能遇到的情况，对几个具体问题特别是聘任干部的问题谈点粗浅的看法以。世界秘书网版权所有

要坚持政治标准第一

德才兼备是选拔干部的根本标准，要求干部要德、智、体全面发展。但在现实生活中，各方面都很过硬的干部往往难得。就一个干部而言，常常是这方面强一些，另一方面可能弱一点。这就在聘任干部时，有一个对“德”与“才”怎样摆位的问题。历史的经验和现实的情况一再告诉我们，一定要把“德”放在首位，要特别注意在政治上去考察识别干部。除了要看一个干部在关键时候的政治态度和政治表现外，还要认真地通过平时大量具体的言行去考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性。任何时候、任何情况下都要坚持“政治标准第一”的原则。正如有的同志说的，没有“智”的干部是次品，没有“体”的干部是“废品”，没有“德”的干部是“危险品”，干部聘任的目的除了选拔德才兼备的干部外不有一个很重要的任务，就是要把住“危险品”的关。这样强调“德”并不是否定“才”的重要，而是说“德”与“才”相比，“德”是第一位的。

要对业绩具体分析

业绩是一个领导干部工作实践的结果，注重干部业绩，体现了“实践第一”和“实践是检验真理的唯一标准”的精神。把业绩作为聘任干部的重要依据，可以极大地调动干部的工作潜能。但对业绩要具体分析，最本质的是要看干部对工作的负责精神和驾驭全局的能力。

一要看业绩上怎样来的。如有的企业在一个时期，硬件建设上得较快，甚至福利和待遇明显提高，这往往是某些干部在职工中“得分”多少的重要因素。但是这些“业绩”究竟是怎样来的？是“前任留的”还是“自己挣的”要搞清楚。唯有后者，确实是领导带领职工艰苦奋斗挣来的，才算真正的业绩，才算真本事。对于那种“前人栽树、后人摘果”的情况要另当别论。

二要看长远效应。考察一个干部的业绩，要看其着眼于企业长远建设还上急功近利。不能只看“头三脚”、“三把火”要注意后劲。如果一个干部只热衷于做“显山露水”的事，而对打基础和需要下苦功夫、慢功夫的基本建设不热心、哗众取宠，一上任就不惜血本要办多少“实事”、“好事”，这样拼光了历任攒下的“家底”，而又给继任者留下一屁股账的做法，实在不能提倡。一个对企业高度负责、思想作风正派、工作作风扎实的干部，会从企业长远目标出发，埋头苦干，在基础建设上下苦功夫、真功夫。尽管一时没有轰轰烈烈的壮举，但从长远看，他做的工作对企业的发展是十分有益和扎实管用的。看一个干部要把眼光放长一些，既要看他在任时做了些什么，又要看他能给后人留下占什么。

三是要注重看“做功”。眼下有一种现象，个别干部工作不怎么好，但“唱功”很好，会“汇报”，叫你听起来头头是道、有板有眼。要特别防止“干部出数字，数字出干部”的现象发生。要注重群众公论注重群众公论，实质上是群众路线在干部聘任工作中的体现。我们应该相信，任何时候绝大多数群众对干部的评价是严肅公正的，群众眼睛是亮的，对每个干部基本素质如何、表现怎样，他们心中都有“一杆秤”。只要充分相信群众，真心诚意地依靠群众，尊重群众的意见，是可以对干部得出正确结论的。

要注重干部的道德人品“知识就是力量”人人皆知，但是对一个领导干部来说“人品就是力量”未必人人在意。一位领导同志曾说过，一个领导干部要实施有力的领导靠两条,一是靠人格的力量，二是靠权力的领导，人格好，能弥补能力上的不足。这句话讲得非常深刻。实践一再证明,一个领导干部高尚的人品、人格，对下级、对本部能产生凝聚力、感召力、向心力，这是任何“能力”和“本事”无法替代的，古今中外有识之士无不重视“做官先做人”这一条古训。要注重分析干部的工作环境和条件能否客观全面地看待干部的工作环境和基础条件，是能否对干部作出准确结论的重要因素。如果一个干部到一个各方面条件、基础都很差的单位任职，尽管他工作很努力，也很有能力，但在短时间内可能出不了多大成绩。如果仅以一时的成败论英雄，不利于鼓励干部到环境差、问题多的单位去工作，不利于弘扬勇挑重担的精神，同时干部也会感到不公正、受委屈，积极性受到打击。在这种情况下，要特别注意干部的努力程度，看这个的进步幅度。当然了，对这些干部既要肯定成绩又要防止评价过头。还有一种情况，一个领导干部调到一个环境好、问题少的单位，有时也很难有“突破性”的政绩。实践中经常看到这种情形：使一个本来问题较多的单位“明显好转”往往还比较容易，而把一个本来“很好”的单位搞得“更好”则比较难。这就告诉我们一个道理：一个单位的变化同其他事物一样，量变容易，质变难。所以，衡量一个干部的政绩，重要的是要对干部所处的工作环境和条件作深入的了解，要坚持辩证法。世界秘书网版权所有

要注重反向跟踪