年度个人培训计划精选(九篇)

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第1篇：年度个人培训计划范文

1.1 目的

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。

1.2 适用范围

公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。

第二章培训需求与实施管理

2.1 培训需求的确定

2.1.1 公司整体培训需求的确定

人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。

2.1.2 部门培训需求的确定

各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。

2.2 拟定培训方案或计划

2.2.1 年度培训计划的拟定

每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定

人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。

2.2.3 月度培训计划的实施

人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。

2.3 培训方案或计划的审批

2.3.1 年度培训计划的审批

人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2.3.2 季度培训计划实施方案的审批

人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。

2.4 培训方案的实施

2.4.1 人力资源部负责的培训的实施

对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。

2.4.2 其他部门负责的培训的实施

对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;

对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。

2.5 培训时间的安排及管理

由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。

第三章培训方式及内容管理

3.1 关于培训方式

3.1.1 企业内训

由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。

3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训

对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。

3.1.3 外派人员参加相关培训

对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。

3.2 关于培训的分类

3.2.1 新员工入职培训

3.2.2 员工在职培训

公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。

员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。

3.2.3 关于员工外训

对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。

参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。

公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。

3.2.4 关于委托培养

因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。

第四章内部培训讲师的管理

4.1 内训讲师的选聘与培养

4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)

内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。

人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。

4.1.2 内训讲师的选聘标准

内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。

4.2 内训讲师的级别评定

公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。

内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。

4.3 内训讲师课酬管理

公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。

另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。

第五章培训档案及记录管理

5.1 关于培训档案

5.1.1 培训档案的建立

公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。

5.1.2 培训档案的内容

培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。

5.1.3 培训档案的用途

建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。

5.2 关于个人培训记录

5.2.1 个人培训记录的建立

对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。

5.2.2 个人培训记录的内容

个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。

第2篇：年度个人培训计划范文

第四条本办法适用于盐城农发行全体干部员工。

第二章培训内容与形式

第五条培训内容包括一般技能培训和专业技能培训。

（一）一般技能培训。主要开展适用于全体员工的通用技能培训，包括企业文化、规章制度、计算机应用、公文处理、商务礼仪、安全保卫等内容。

（二）专业技能培训。主要开展提高员工专业岗位胜任能力培训，包括市场营销、信贷与风险管理、财务会计、业务软件系统、文秘、法律事务等内容。

第六条培训形式分为内部培训、外部培训和员工自我培训。

（一）内部培训主要以行内业务骨干为培训师资，采取短期培训班、培训会、条线工作会议等形式开展培训。

（二）外部培训主要采取邀请外部专家开办专题讲座，参观访问先进单位，现场观摩学习等形式开展培训。

（三）通过定期举办员工岗位技能比武、业务知识专项竞赛等活动，引导员工开展持续学习、自我培训。

第三章培训管理体系与职责

第七条员工教育培训工作由市分行党委统一领导，人力资源管理部具体组织实施，市分行机关各部门、各县（市）支行协作配合，各司其职，共同完成。

第八条人力资源管理部作为教育培训管理职能部门，主要职责：

（一）负责全行员工教育培训管理制度和政策的制定；

（二）审定各县（市）支行和机关各部室培训需求，制定年度、季度、月度培训计划并组织实施；

（三）加强内部培训师资建设；

（四）负责组织完成上级布置的各项培训任务；

（五）负责建立员工培训档案和学分档案，对培训效果实施考核评估。

第九条建立兼职培训管理员队伍。市分行机关各部室和各县（市）支行明确一名兼职培训管理员，负责处理教育培训工作日常事务。

（一）机关部室兼职培训管理员职责

1.统计分析本部门年度培训需求，反馈至人力资源管理部；

2.根据人力资源管理部确定的年度计划，制定培训实施方案。

3.担任本专业业务培训内部讲师，准备培训资料；

4.负责对下级条线部门培训效果的督促考核，分解落实培训责任；

5.组织员工参加上级行举办的各类培训。

（二）县（市）支行兼职培训管理员职责

1.统计分析本行员工年度培训需求，反馈至市分行人力资源管理部；

2.督促本行员工开展自我培训，分解落实培训责任；

3.负责组织本行员工参加各类培训。

第四章培训需求与计划

第十条确定培训需求。每年11月初，由人力资源管理部向全行员工发放下年度《培训需求调查表》，各兼职培训管理员将本部门、本单位员工《培训需求调查表》汇总，于11月底前反馈至市分行人力资源管理部。人力资源管理部根据反馈的培训需求，结合党委发展思路，年度经营目标、员工岗位胜任能力现状，形成年度培训需求报告，汇报市行党委。

第十一条制定培训计划。人力资源管理部根据经市行党委审核的培训需求，与相关部室协商沟通，设立具体培训项目，制定年度、季度、月度培训计划，提交行务会讨论确定。

第十二条细化培训实施方案。按照经行务会讨论确定的培训计划和培训专业，由市分行相关部室制定培训实施方案，明确具体培训项目的负责人、培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训教师以及培训经费预算等。

第五章培训实施

第十三条培训实施过程应严格按照培训计划和实施方案进行，如需调整，培训主办部门须提前通报人力资源管理部，报经行领导批准后予以调整。

第十四条每个培训项目原则上都要预留现场测试时间，对每位员工进行现场考试，考察培训目标实现情况，考试成绩作为参训人员计算学分的重要依据。

第十五条培训主办部门负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后及时送交人力资源管理部，建立培训资料档案。

第十六条培训期间，培训主办部门要坚持“谁培训谁负责”的原则，强化培训过程管理，详细记录参训人员出勤、课堂纪律、考试成绩等方面的培训表现，并及时将培训实施情况反馈人力资源管理部，确保培训效果。

第六章培训效果考核与评估

第十七条实行学分管理。每年为员工建立一张《员工培训学分登记卡》，存入个人档案，记录每位员工参加各类培训情况及所获学分，年底计算员工年度平均学分，并与年度考核结果挂钩，年度平均学分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消评优评先资格。

第十八条建立动态培训考核体系。在每个培训项目实施方案中设立具体考核指标，主要包括：出勤情况、课堂纪律、心得交流情况、现场测验成绩等内容，并对考核指标进行量化赋分。根据每位员工在培训中的现实表现对考核指标进行评分，计算个人学分。

第十九条实施双向考核，加强培训项目评估。每个培训项目结束后，进行培训效果评估，组织参训人员填写《培训评估调查表》，对培训课程安排、授课老师进行评估，评价本次培训效果，不断提高培训项目的针对性和有效性。

第七章附则

第3篇：年度个人培训计划范文

关键词：高职院校 教师培训 弹性培训制

在长达半个世纪的教师培训实践中，随着高职教育从“本科压缩饼干”到“校企合作、工学结合”模式转型的初见成效，高职院校中逐渐形成了颇具时代特色与不同教育价值取向的教师培训模式，诸如新任教师培训模式、以课程为基础的培训模式、短期进修培训模式、“专业发展学校”培训模式、实践能力培养模式等等。以上培训模式主要是以解决或落实在职教师存有的某一个或几个方面的问题为目标而实施的培训，在当前院校培训投入较小、教师个人培训需求差异化较大的情况下很难使培训效益最大化。

1 高职院校教师弹性培训制提出的背景

1.1 院校年度培训计划难定，培训投入进退维谷。目前高职院校的培训计划是不够完善的，大多不是根据个人培训需求、学院教育教学要求按年度制定计划。因为高职院校每年都会临时接到一些来自上级管理部门的培训任务，规定培训内容、规定送培学员人数、规定培训费用，这些任务无法在上一年度纳入培训计划；教育部培训基地的培训项目一般都没有提前公告计划，有的也只是在5、6月份公布当年暑期培训计划；有些合作企业、教学软件及设备的供应商提供一些与实践相关的培训机会，时间、人数、费用不确定。以上情况加大了院校提前制定年度培训计划的难度，没有较具体的培训计划，培训投入进退维谷。

1.2 教师对学院组织的培训满意度差。学院组织的培训多数项目是根据上级有关部门的文件精神安排，部分是上级部门组织强行摊派，部分是教学分院根据专业建设、课程建设、技能竞赛要求等寻找相关项目推荐教师参培，少部分是教师个人接到会议培训邀请函获得学院批准，培训受众面小、培训内容重合度高、培训形式单一，教师满意度差。

1.3 组织培训目标和个人培训目标不完全兼容。在教育部有关文件的引导下，目前高职院校对教师的培养目标是打造“师德高尚”、“具有扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验”的“双师型”师资队伍；教师个人培训目标是根据个人职业发展规划设定的，教师个人职业规划较典型的是专业技术职称的晋升，依此而制定的培训计划更倾向科研能力提升，有校外兼职打算的教师还会关注相关职业资格证书、技能水平证书的取证培训。两者的侧重点不尽相同，组织强调的培训个人看不到近期收益不乐意参加，个人想要的培训组织认为个人收益多应该个人买单。

1.4 个人对学院培训规划没有主动参与意识。由于一直以来学院的培训规划都呈不明朗、不稳定、不连续的状态，没有要求教师参与培训计划的制定，个人对组织要求的培训就潦草应付，对自己需要的培训另外自己买单，造成学院培训工作效率低下、效果平平。

2 高职院校弹性培训制释义

教师可以从学院所提供的一份列有各种培训项目的“菜单”中自由选择参加的项目。弹性培训制强调教师依照自己的需求，个人拥有“专属的”培训组合。另外，弹性培训制非常强调“个人参与”的过程，在一定范围内个人可以选择自己中意的项目。这个“一定范围”通常学院可以根据教师的专业技术水平、绩效水平、教龄或专业定向等因素来设定培训组合和组合限额。

3 弹性培训制的基本操作

3.1 重视教师发展，从人员、资金上保证对培训的投入。随着中央到地方对高职师资培训的重视，各级教师发展中心纷纷成立，国家投入了大量资金用于对高职院校骨干教师的“国培计划”。在这种大环境下，学院首先应加大对培训的资金投入，最好能固定学院收入的一定比例用作培训基金，设定固定岗位、配备专人进行教师培训的管理工作。

3.2 兼顾学院和个人发展需要设计“培训套餐”。根据谁受益谁投资、共同受益学院主要投资、不确定收益学院投资的原则，设计包含固定项目和自选项目的“培训套餐”。如，全体教师必须参加的师德师风教育、教师职业素养培养项目可以作为校本培训列入必选的固定项目，①教育教学法、②校内实践能力提升训练、③企业顶岗锻炼、④专业建设相关培训、⑤课程建设相关培训、⑥技能竞赛相关培训、⑦相关职业技能水平证书取证培训、⑧科研能力提升相关培训、⑨学历提升进修、⑩学习考察等项目可以列入自选项目。固定项目先算出总预算再按参培人数算出个人预算，自选项目根据往年项目执行情况确定预算（取证类培训、学历提升培训费用预算可以根据受益原则减半），所有套餐项目都设定项目学时。

3.3 对培训对象进行分类，设置“用餐条件”。学院在设置“用餐条件”前需对学院可投入的年度培训预算做到心中有底，再对师资情况做一次盘点，按以下类别列出名单：教龄三年内的新教师、兼任校内教学的企业兼职教师、专职实训教师、没有相关职业中级以上技能水平证书的任课教师、没有实践工作经历的中青年专业课教师、未取得硕士学位的青年教师、院级以上教学名师、专业带头人、骨干教师、上年度绩效考核末等。学院可以对应以上分类设定必须完成的培训学时、消费限额、必修项目、可选范围，对承办培训的机构资质做出要求，消费限额以内选定培训项目可以自购学习材料自学，根据提交学习材料酌情折合学时，但自学费用不能超过批准限额的30%，在个人套餐总体预算不超支的前提下，子项目预算可以互补使用。

3.4 简化操作程序，严格效果评估。学院可要求教师在规定时间内选定当年培训套餐，一次性审批后在教学分院、学院培训管理部门、分管院领导处备案，培训预算款以往来账的形式预付给个人。教师培训工作原则上安排在假期或课余时间进行，要求11月底前完成。每年12月进行培训相关材料检查、当期效果评估、培训预付款结算等工作，当年培训预算往来账结零。学院严格培训效果评估，对照个人申请培训项目的承诺目标，不达标者或提交材料不合格者自费相关培训项目。

3.5 健全培训档案，关联绩效考核。实行弹性培训制要求建立健全个人培训档案，便于长期跟踪个人绩效改进情况与培训实施的关联。针对绩效反馈中存在的问题，引导个人进行培训项目选择，比较培训项目完成前后绩效表现，评估个人培训效果、评价相关培训组织资质，作为下一轮工作改进的依据。当期培训的个人完成情况要纳入学院个人绩效考核体系，在当期进行考核奖惩。

4 高职院校实行教师弹性培训制的意义

实施弹性培训制有很多优点。首先，高职院校教师弹性培训制兼容了组织培训需求和个人培训需求，从而提高了培训计划的适应性，从制度上提高了教师培训满意度；其次，这种制度的实施给出教师培训限额和每项培训的金额，这样就会促使个人更加注意自己的选择，从而提高个人培训计划的质量，同时还会提升教师的公平感；再次，套餐计划给名师、带头人、骨干教师更宽松的选择范围、更高的培训预算，可以对教师起到很好的激励作用；最后，学院可以一改对培训工作不明不白消费的现状，可以控制培训预算，可以对每个培训项目投入和收益（相应学生评价、竞赛获奖、科研成果、师资队伍的双师结构、学历结构改善等）情况进行投资分析，提高培训资金的使用效率。

教师弹性培训制在操作上也有一些缺点：实施初期可能导致行政费用的上升；培训管理人员协调部门较多、协调难度大、工作量很大；教师因对培训制度了解不够，而做出错误的选择；固定项目和上级分派项目控制不好，会造成培训成本的增加。一般来说，实行一项新的制度比沿用老制度要难得多，除了制度本身存在的缺陷还有很多在实施过程中才能暴露出来的非系统性缺陷。但是，教师弹性培训制作为高职院校管理制度改革的组成部分，作为加强内涵建设的一项推进措施，作为创新教师培训模式的一种尝试，顺应了当今强化高职教师师资培养的潮流，在有效控制培训成本的前提下，兼顾了组织培训目标和教师个性化需求，是一种值得尝试的双赢管理模式。

参考文献：

[1]高卫哲等.融教学实践的教师教学技能培训模式构建与方略[J].唐山师范学院学报，2012（3）.

[2]曲中林.“巡培团”教师培训模式的构想[J].当代教育科学，2011（05）.

[3]吴强.基于教师专业化的高职院校教师培训现状及策略[J].教育与职业，2010（21）.

第4篇：年度个人培训计划范文

第二条培训学分制是由培训管理部门确定每位公务员在规定的周期内（一个周期为三年）必须达到的学分，并给每一培训课程规定一定的分值，期末以学分累积的方式来评价培训效果的培训管理机制。通过建立培训学分制，鼓励公务员参加多种形式的培训教育，不断提高公务员自身素质和综合能力。

第三条*市委组织部、*市人事局是本市国家公务员培训的综合管理部门，负责公务员培训政策的制定、综合协调、管理指导、监督检查等工作；市机关各部门负责制定本单位的培训计划，协助组织、人事部门完成本部门公务员的培训任务。

第四条培训课程由必修课和选修课组成。

必修课是指每位公务员在规定期限内必须修习的课程，包括公务员初任、任职和更新知识培训的主要课程，MPA的主干课程，及组织、人事部门规定的其它必修课程。专业知识课程由市机关各部门，在每上年年底报市人事局核准，纳入下年度必修课计划。

选修课是指公务员需要掌握的基本技能课程及根据个人兴趣和实际需要选择的扩大知识面、提高适应能力的课程。每上年底前，由具备举办选修课条件的单位申报，经组织、人事部门核准后，纳入下年度的选修课计划。

每位公务员在规定的周期内必须累计达到60学分，其中必修课必须达到45学分，其余可以为必修课学分，也可以为选修课学分。每三年考核一次，超过规定部分的学分可以作为下一轮规定周期内的学分。

第五条每年年初，由组织、人事部门公布本年度所有必修和选修课程科目及学分分值，采取"菜单式"培训方法，下达培训计划。

市机关各部门根据组织、人事部门下达的年度培训计划，按照本单位公务员三分之一人员比例，确定参加必修课和选修课的培训人员，并报市人事局。组织、人事部门根据各单位上报的名单，分期下达调训通知。

第六条本周期内参加大专以上学历教育（含学位教育、党校学历教育），与公布的必修课程和选修课程相同的，凭高等院校颁发的单科合格证书（成绩单），可获得相应的学分。

第七条国家公务员培训所获得学分在《国家公务员培训证书》上予以登记。

1、参加市行政学校（市委党校）组织的培训考核，由市行政学校（市委党校）负责登记学分，并加盖登记部门印章。

2、参加规定的学历教育，凭主办的高等院校颁发的单科合格证书（成绩单），由市行政学校（市委党校）核准后负责登记学分，并加盖登记部门印章。

3、参加规定的专业知识课程培训，由本市组织的，培训机构负责登记学分，并加盖登记部门印章；由上级部门组织的，凭主办单位的文件通知（成绩单），由市人事局核准、登分。

4、其他临时组织的培训，经组织、人事部门核准后，获得相应的学分，由举办单位负责登记学分，并加盖登记部门印章。

5、学分登记部门要高度重视学分登记工作，建立学分登记数据库，每年年终上报组织人事部门。

组织、人事部门要对登分工作进行监督、检查，发现弄虚作假等行为，除取消违规登记的学分外，将视情况予以通报批评并追究有关单位和经办人的责任。

每年年末，由组织、人事部门向市机关各部门公布每位公务员的培训学分。

第八条培训学分与公务员个人年度考核、单位目标考核相挂钩。

在规定每三年期限内，没有修满学分者，第三年年度考核不得评为“优秀”等次，其中没有完成必修课规定学分者，不得确定为“称职”及其以上等次。

超过规定的学分者，在同等条件下，作为年度考核优先评“优秀”等次的依据之一。

每年公务员培训完成情况列入单位目标考核的内容。没有完成年度培训计划的单位，按规定比例扣除该单位目标考核分。

第5篇：年度个人培训计划范文

我国各类企业在发展的过程中都非常重视培训工作，然而由于各种原因，很多企业培训都没有起到应有的效果，造成了时间、资金和人力的浪费。本文分析了企业培训效率不高的表现形式，并指出从创新机制入手，全面提高企业的培训效率。

1 企业培训效率不高的表现形式

1.1 培训对象不明确

企业培训是人力资源开发的一种形式，能够将人力转化为资源。当前很多企业在进行培训时没有准确地选择培训对象，造成培训对象不明确。

例如一些企业在进行战略管理培训时将车间主任纳入到培训范围，在进行财务管理培训时将营销工作人员纳入到培训范围，导致培训内容与员工岗位的具体工作脱节，整个企业培训成了走过场。

1.2 培训目的不明确

总的来说企业培训的目的是开发和提高员工的综合素质，使员工具备本职工作必需的技能，然而一些企业在进行培训时存在培训目的不明确的现象。一些企业领导对于自身开展培训的目的都是模糊不清的，在聘请培训老师、安排培训课程时存在较大的随意性，培训效率较低。

1.3 培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

1.4 培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

1.5 缺乏动力和经费

企业培训必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

1.6 培训方式单调

绝大部分企业在开展企业培训时采用的仍然是传统的授课方式，员工的听课积极性不高，往往觉得索然无味，达不到培训的效果。很少企业在进行培训时会使用多媒体等教学工具，角色扮演、小组讨论和任务教学法等先进的教学方法也很少在我国的企业培训中得到

使用。

2 创新机制提高企业培训工作效率策略

2.1 分析培训需求

首先确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题，如果是技巧问题，可以提交报告、建议开展培训。如果是知识问题，可以建议自学考试。如果是态度有问题，可以采取竞争裁员以促使员工珍惜现有的

工作。

其次是确认员工缺乏的技巧，比如沟通技巧、服务技巧、团队合作技巧等。企业在培训之前发放问卷调查表，确定培训的目的及课程内容。

最后是选择培训的员工，在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，是否有必要再参加。

培训需求的分析还要综合考虑企业的绩效考核指标、岗位所需的知识技能、工作流程、工作内容和工作职责，了解企业和员工的需求和企业的人化情况，对企业的效益和经营情况进行充分了解。在分析培训需求时，企业还要充分收集中下层员工的意见，根据他们的切身感受和要求来界定培训需求。

2.2 制定完善的企业培训计划

在企业培训流程中，培训计划根据时效性可以分为三类：（1）年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司主管经理审批通过并执行；（2）月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为各种原因会出现培训取消或者增加的情况，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的；（3）临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。另外，每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。

2.3 在企业内部设立培训机构，培养培训人才

作为企业生产经营活动的一项重要内容，企业培训必须在企业的组织系统中占据一席之地。企业要在内部设立专门的培训机构，培养或引进适合本企业的培训人员。当前很多企业设置了总培训师这个岗位来专门负责企业培训工作，以提高企业培训的针对性和实效性。

2.4 建立规范的制度管理体系，确保培训经费专款专用

人力资源部根据公司的培训现状，制订了详细的培训规章制度。完善和建立培训与使用、考核、待遇挂钩的奖惩机制。建立健全培训奖惩机制、有效运作、规范落实是抓好职工培训的关键。

企业应一直坚持每年要按照员工工资总额的一定比例提取培训经费，培训经费的使用要涵盖到管理和技术类全体员工，而不能只用于少数高层管理人员，专项费用专项支出，专人管理。

2.5 创新培训方法

企业培训应该积极利用计算机网络和多媒体技术，提高培训的实效性。与此同时可以采取主讲式、讨论式、沙龙式、娱乐式等不同的培训手段。对于技术难点可以使用讨论式进行培训，请技术骨干或培训讲师主讲；对于培训中的问题可以采取讨论式，让培训对象进行辩论或讨论；在培训中还可以使用沙龙式和娱乐式，使培训过程更加轻松活泼。如果培训内容的技术性较强，还可以模拟工作环境或者开展竞赛。另外依托高校的师资力量，培训公司的各类专业技术人才。可推出内部培训师计划，免费培训各个项目的管理、技术类人员，今后将作为公司的培训师，在企业内部讲授课程。

2.6 培训追踪

进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。企业要对培训效果进行评估，评估员工受训后工作技能的提升情况，并将培训考核结果与员工的晋升和薪酬结合起来。在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

第6篇：年度个人培训计划范文

在总结公司以往的培训做法和培训方面的不足基础之上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定了公司2020年度的培训工作重点是：

1、建立、摸索一套培训体系和培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

2、引入内部培训师培训课程，逐步建立一只碧水自己的内部培训师队伍。

3、在公司战略人才培训方案的基础上，引入系列课程，采用多种方式，着力提高中高层管理人员的管理技能。

4、结合公司2020年度各个项目的经营情况，根据实际工作需要和经营工作的需要，引入高水平的培训老师进行专业领域的培训。

5、加强培训评估工作的开展，落实培训后续的跟进工作，切实提高培训工作的实际效果。

第一部分前言

在总结去年一年培训工作中的不足的基础之上，明确了以下几个2020年度培训工作需要注意的方面：

1、培训时间的安排。培训时间应尽量安排在一天以内，以半天为宜，尽量少占用周日休息时间。个别白天难以集中培训的岗位(如司机)可以利用晚上进行培训。

2、培训对象的确定。除了全员性的培训外，管理培训尽量扩大到基层管理人员(领班级)，经营管理培训扩大到主管级，缩小培训范围，明确培训对象有利于培训效果的提升，同时也有利于培训效果的评估。

3、培训效果的评估。深入开展培训效果的评估，加强培训后的跟进工作，确实将培训的内容落实到实际的工作中。

4、培训的形式。以课堂讲授为主，现场指导和现场演练为重要的辅助方式，增加和现有工作项目相关的案例分析、演练等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。

5、培训的内容。2020年的培训侧重于对专业的培训，专业培训必须和项目紧密结合，从公司实际工作的实践出发引入课程。

第二部分 年度培训计划概述

人力资源部结合公司2019年培训工作的实际开展情况，确定了下列2020年度的公司培训工作重点：

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造碧水核心竞争力的必由之路。学习型组织的建立，培训是非常重要的方面。如何使培训不要变成为既浪费时间又浪费金钱却对人员水平提高毫无用处的“走过场”，结合目前公司的实际情况，建立一套完善的公司培训体系和培训管理体系、培养一支内部培训师队伍势在必行。只有如此，才能推动培训工作有序进行。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

在公司现有管理人员的基础上，对中高层管理人员和后备的管理人员进行重点培养，通过各种培训方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重点，一是狠抓公司管理制度的学习和落实，二是中层管理人员的执行力和团队建设能力的提升。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

企业生存的重要基础除了管理，更重要的经营。为了配合项目的开业，适应公司多领域、多产业发展的实际情况，2020年度根据各项目的实际需要，聘请行业专家或购买行业资料对公司的中高层管理人员进行经营管理方面的培训。

四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果

对于公司的各种培训全面推行一级评估(满意度)，大力推广二级评估(学习度)，逐步尝试三级评估(应用度)和四级评估(绩效改善度)。

以上四项内容，相互配合，着力建立一套与公司目前所处发展阶段相适应和行业特点相适应的培训管理体系，使培训工作常规化、科学化、规范化。

第三部分 年度培训内容

一、建立学习型组织——建立完善的公司培训体系和培训管理体系，加快内部培训师的培养

在对培训工作全面开展之前，首先应当就公司的培训体系和培训管理体系向各部门管理人员进行培训，使之在将来的工作中能够系统地开展培训工作。

培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划，然后监督其实施。

在制定了培训管理制度的基础上，公司要将制度贯彻和执行下去，同时还要建立一支自己的培训师队伍。因此对公司培训管理制度的培训和对培训师的培训是本年度培训工作的基础和重要课题。

二、提高个人职业素养，打造团体执行力——着重提升中高层管理技能

根据公司战略人才培养方案，针对不同层次的人员采用不同的培训方式和内容。

(一)对于普通员工，鉴于公司处于高速发展期，新进员工数量较多，所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、专业技能培训和企业公共知识培训方面。

1、新员工入职培训。每月举办2次。使新员工全面了解企业的发展、规章制度和文化。

2、专业技能培训。各部门按计划实施，每月进行。

3、企业公共知识培训。对直接对客服务的岗位进行公司经营项目的培训，全面提升员工对对客服务产品的知晓度。

4、专项技能培训。如计算机、外语等。

(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养，打造团队执行力”为目标，采用下列三种方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理论提升系列课程：

2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业的管理、流程运作情况。

3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。

(三)对于高层管理人员，在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外，还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。

三、结合项目实际，提升专业化水平——切实提高中高层管理人员的经营管理水平和专业水平

对于现有中高层管理人员来说，2020年开业的一些项目既缺乏理论基础更缺乏实际运营基础，2020年度公司决定采取多种形式，对中高层管理人员进行专业化水平提升，相关课程主要涉及：景区经营与管理、会馆经营与管理、高尔夫经营与管理、滑雪场经营与管理、狩猎场经营与管理、企业营销战略等。

四、安全教育和培训不可放松

由于地域特点和行业特点，安全问题始终是公司的一项重要内容，2020年度公司将围绕消防安全、车辆安全开展一系列的培训工作。

第五部分 年度培训计划表

一、公司年度培训计划

根据各培训主题，由人力部统一协调开展培训工作，编制2020年度公司级培训课程计划表(见下页简表)。

2020年度公司级培训计划（简表）

时间 培训主题 组织者 培训人 受训人群 形式 全年，每周三 专业技能培训 各部门 部门管理人员 所有员工 讲授、实操 全年，每月2次 新员工入职培训及参观 人力资源部 人事主管/人力部经理，保安部经理/副经理 新入职员工 讲授、参观 全年 常用办公软件培训和办公设备培训 人力资源部 人事主管/网络工程师 公开课 讲授 3月 管理培训 人力资源部 李殿文等 领班级（含）以上管理人员 讲授 公司管理制度培训 人力资源部 人力资源部、财务部、保安部 领班级（含）以上管理人员 讲授 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 市场策划部 领班级（含）以上管理人员 讲授 4月

公司管理制度培训 人力资源部、各部门 　 所有员工 讲授、部门间知识竞赛 经营管理培训——景区、会馆 人力资源部 森林旅游部、会所接待部 所有员工 讲授及参观 5月 企业培训体系构建与培训管理 人力资源部 总经理、人力资源部、光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 6月 经营管理培训——高尔夫 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 7月 经营管理培训——营销战略 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 　 8月 管理培训——执行力 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 领班级（含）以上管理人员 讲授 9月 管理培训——团队建设 人力资源部 光盘学习或外聘讲师 各部门主管（含）以上管理人员 讲授或拓展训练 10月 经营管理培训——滑雪场、狩猎场 人力资源部 光盘学习或外聘讲师、外部考察 各部门主管（含）以上管理人员 　 11月 安全培训 人力资源部 保安部 所有员工 讲授、演练 12月 年度运营分析 人力资源部 各部门 领班级（含）以上管理人员 研讨会 在上表的基础之上，人力部针对不同的培训主题设想了部分培训课程，细化了培训计划，见下表。

2020年度公司级培训计划（详表）

第7篇：年度个人培训计划范文

以湖南省火电建设公司为例，2013年开展各类培训班107个，培训2506人次，培训内容包括了经营管理、技术管理、技能培训三大类。培训工作不可谓不多，培训类别不可谓不全，但是实际培训效果却满足不了人才成长和公司发展的需求，为什么会产生这种现象？问题出在哪里？

培训需求的调查研究不到位，培训随机性较大。培训需求分析是制定年度培训计划的基础。每年年底公司人力资源部都要组织下一年度的培训需求调查，但是公司部分单位没有高度重视培训需求分析的调查研究，没有采用科学的方法弄清为什么要培训、谁最需要培训、培训什么、培训要达到什么效果等问题。往往走过场，把日常的培训工作、常态化培训的内容列入公司年度培训计划或者是“救火式”的培训计划，眼前缺什么就补什么，没有将企业目标与个人目标相统一，只考虑短期目标而忽略了长远发展。

对教育培训工作重视不够，人才培训规划欠缺。当前少数基层单位领导迫于生产任务的压力，对教育培训工作重视不够，较为突出的是缺少本专业部门人才培训规划、战略思考、员工职业生涯发展设想等，培训缺乏主动性和前瞻生，为培训而培训。

员工对培训的兴趣不高，学习培训缺乏主动性。据2013年网上调查显示，公司62.35%的员工对培训表示不满，集中表现在培训时间少、培训周期长、培训内容与工作岗位不相符等，造成这些的主要原因是组织要求与个人愿望没有达成一致，造成培训走过场现象。许多学员当一天和尚撞天钟，上课注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出现了当和尚不撞钟现象，培训期间迟到、早退或缺课的现象时有发生。学员处于这种学习状态，其培训效果可想而知。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理利用。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，发挥其最大潜能，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能；另一方面可以增强企业凝聚力，提高工作效率和企业经营效益，最终实现企业管理目标和员工成长目标，那么如何提高企业的培训效果呢？

营造良好的学习氛围，建设学习型团队和全员重视企业培训的良好环境。通用电气前CEO杰克·韦尔奇JackWelch 说过一句话，CEO的任务就是一手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地进步和创新。 “海尔”干部警示录里也有这样 句话： “部下素质低不是你的责任，但不能提高部下的素质就是你的责任。”任何事物的存在与成长都离不开环境，培训工作同样离不开浓厚的文化环境和学习环境，要做好培训工作，关键是营造公司良好的学习氛围，建设学习型团队，调动员工自主学习的积极性，否则参加培训只能是“听起来激动，听完后感动，实际工作没有行动”。这样的培训充其量是为了完成任务。

进一步完善企业的培训体系。以湖南省火电建设公司为例，根据公司发展战略，到2020年末公司产值规模突破一百亿，成为中国能建集团公司的龙头企业和技术型、管理型、一流的电力工程EPC总承包商。但是就目前公司人力资源队伍现状而言，公司的规模扩张与管理力量不足之间的矛盾十分突出，部分领导的思想观念、管理思路、管理手段、计划经济思维较重，不能适应市场竞争的需要，部分员工素质不高，劳动效率低下，不能适应公司规模扩张的需要，不管是技术管理人才、经营管理人才、技能人才都还远远满足不了公司“跨越式”发展需要，培训工作任重道远。要做好培训工作，公司就必须建立和完善高效的培训体系。一是要在原有的培训体系基础上进一步完善培训管理制度；二是要建立健全公司的专业培训管理团队，组建内部的培训讲师团队；三是要进一步开发与公司发展相适应的培训课程体系；四是要进一步完善培训效果评估和培训考核奖惩体系。

认真做好培训需求分析和调研。公司制定了与自身发展相适应的人才发展战略，各基层单位要按照公司总体发展战略要求和自身发展的需要，配套制定本单位的人才子战略和年度培训计划，在此基础上进行整合，形成公司人才规划和年度培训计划。当前公司的培训效果出现一些偏差，与各基层单位没有认真开展培训前的需求分析有很大的关系，少数培训纯粹是为了完成年度申报的培训计划而开设，没有分析部门或者企业自身发展需要什么样的人才，需要采取什么样的培训，需要达到什么样的效果，没有认真分析和听取员工对培训的意见，没有认真分析完成工作任务对培训的需求。

培训需求分析和调研可以采用多种形式，一是对自身人力资源结构进行全面、系统的分析，有计划、分步骤地提出培训计划；二是采取问卷调查的形式，全面调研员工对培训的内容、培训的形式、培训的时间等的具体要求，以便培训部门更好地开展工作，提高培训效果；三是可以采取座谈会的形式，进行培训需求的调研；四是可以到同行业先进单位进行调研、学习。

周密策划培训项目的实施方案。公司每年的教育培训会议确定了年度培训计划后，要组织好各项目的培训，还必须对各个项目进行分析策划，培训项目的目标是什么7要达到什么样的效果？如何围绕目标确定培训内容？以什么样的形式来开展培训工作？如何组织项目培训效果的评估？所有这些都事关培训工作的成败。

开发好培训课程。针对不同的培训项目、对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、安全知识、工作流程、基本技能方面的培训；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重更新新知识，提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。培训教案要根据企业自身特点编写，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题，调动学员的兴趣和学习的积极性。

培训方式多样化。当前企业的培训方式很多，要根据不同的培训内容、培训对象采取灵活的培训方式和手段，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要多种方法配合起来，灵活使用。企业的培训应该是全员、全过程、全面的培训，培训地点不一定局限于课堂，现场培训更能结合工作实际。比如班组的每日一图、每日一题、岗位练兵、技能比武等现场培训。

培训讲师的选择。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，讲师的选择主要考虑个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照”由内到外”的原则来选择讲师，如基础知识、技能及企业文化方面的课程可尽量选择由内部讲师担任；管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对较好。不管是哪一类的讲师，只要能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的讲师就是好讲师。对于公司内部兼职培训老师，凡专业能力强或管理水平高，且备课认真、授课效果好、受学员喜爱的要优先选择，并以此作为其职称评定、评优和晋升的重要依据，这样能进一步激发内部讲师的热情，此外还可以对他们进行 些授课技巧、上课时、司掌控等方面的培训，不断强化内部讲师团队建设。

完善培训激励机制和约束机制。近年来，湖南省火电建设公司在大力开展员工培训工作的同时，也出台了系列的培训激励和考核措施，2012年起，对公司中、高层管理岗位、项目经理班子岗位、一般管理技术岗位、班组长岗位都有明确的岗位资格要求，必须持证上岗；公司薪酬办法新增了对取得部分关键执业资格的实行一次性奖励和年度津贴奖励。从2013年开始，明确量化人才建设目标，落实责任，纳入考核。公司领导与各二级单位负责人签订了2013～2015年人力资源建设目标责任书。责任书对各单位所属人员职称、执业资格、技能等级资格的年度增量和2015年末的保有量进行了明确和量化，将各单位人才建设实现情况与负责人薪酬实行挂钩考核，并从2013开始将人才建设目标完成情况作为年底评先、评优的重要参考依据。

十年树木，百年树人，人才的培养绝非一朝一夕的事情。培训是一个日积月累的过程，很难达到立竿见影的效果，但持之以恒地开展好员工培训，切实地提高培训的效果，定能为公司的跨越式发展提供人才保障，最终达到企业与员工双赢的目的。

第8篇：年度个人培训计划范文

培训课程体系分为4部分，如图2所示。（1）事故决策提高课程体系——模拟救灾推演。进一步推动煤矿安全生产工作，根据煤矿特点，结合行为科学理论，以真实的事故警示案例为依据制定事故模拟推演方案，用于矿级管理人员培训教学中，以期提高矿级管理人员的个人素质，在矿井重大灾害事故抢险救灾中能够正确决策指挥。（2）提高现场应急处置能力课程模块。针对目前煤矿企业存在着应急管理培训工作进展不平衡，在培训课程体系中，需要加入现场应急处置能力课程，应急管理工作应从上层抓起，并需要编制了《煤矿安全生产应急管理文件汇编》，结合行为科学原理，从行为准则上对现场应急处置能力进行提高。（3）扩大课程范围适应不同层次人员。煤矿区队级管理人员是煤矿安全生产主要环节人员，是煤矿基层管理工作者，是生产一线第一责任者，在矿井发生事故时，是现场处置第一决策者。做好煤矿应急预案编制、管理、演练、培训是提升煤矿生产安全事故应急处置能力重要手段。这充分说明了煤矿企业基层安全管理和技术管理人员应急管理经验和专业知识严重匮乏，必将导致大部分煤矿企业应急管理能力低下。（4）煤矿应急预案演练课程体系。根据《煤矿安全规程》第九条规定，煤矿企业每年必须至少组织1次矿井救灾演习的要求，相关课程内容必须严格按照《生产安全事故应急预案管理办法》(国家安全生产监督管理总局令第17号)、《生产安全事故应急演练指南》AQ/T9007-2011标准，以《煤矿安全规程》、《矿山救护规程》等为依据，并结合地方行政机构的应急法律法规。

2培训教师管理及确定

煤矿安全培训虽然是一种在职教育学习，但其教学成果以及学员学习效率都符合学校教学规律，在全日制教学过程中，对教师的管理，是学校教务部门最为主要的工作之一，是整个学校运行和发展的根本，所以在煤矿安全应急培训中，对于其讲师的管理尤为重要，要从前期的培训教师的选择，到中期的教师监督管理，以及教务人员的教学组织实施，到后期的教学质量的评价。煤矿安全应急培训的教师确定，必须要针对煤矿企业生产的全过程进行识别，即各个工作程序和内容的分析识别，确定哪个工作环节更需要进行安全生产培训。在识别过程中还需要把我国煤矿相关安全法律法规以及目前煤矿安全监察的动态和现实煤矿安全生产中的问题相结合。并且煤矿安全培训要积极响应国家有关职业病防治政策，以及最新的劳动保护规定，这样既能结合煤矿企业实际的安全培训要求，又能把相关培训政策性指导内容进行前期的预判分析。由于煤矿安全培训人员的结构差异性，对于煤矿安全培训的对象进行差异化需求分析。并且把煤矿安全培训的个体和组织相结合，以识别整个煤矿企业的安全培训需求。

3煤矿安全应急培训质量评价方法

煤矿安全培训质量的评价，在整个煤矿安全培训环节中流程中是比较重要的，它是进行培训效果评价的有效手段，也是进行后期煤矿安全培训项目改正提高的措施之一。对于教学质量的评价方法，目前有多种方法，每种方法都有其一定的特征，所表征的优势可能有一定的差别。根据煤矿安全应急培训班的特点，主要通过3种方式对其进行教学质量的评价分析：（1）教学效果的测量与评价。这是从学生的成绩上,用量化的方式,来反映教学效果的优劣,任何一种模式的教学,都可通过此法进行定量评价。这种教学质量的评价目前在各个层次的教学过程中应用比较广泛。主要是根据学生的成绩来进行量化比较，对于煤矿应急管理培训教学成绩的量化，要根据培训教学的特点，设置适合的考核和考试方法，主要以答辩和编制相应应急预案，最后也可以进行相应课程成绩考试来综合量化处理。（2）教学问卷调查评价。教学问卷对教学质量进行评价，也是目前比较常用的教学评价方法之一，对于教学问卷的评价，必须进行侧重点的问卷设计，然后设定目标值，然后对目标值进行统计分析以对教学质量进行评价分析。（3）教学质量模糊综合评价。首先对于煤矿安全培训的质量影响因素进行分析，在其影响因素中可以对它们进行分类，一般将它们分为2类，一类为重要影响因素，另一类为次要影响因素。其中教学计划、师质力量、过程控制等都属于煤矿安全培训质量影响的重要因素。次要因素主要包括培训需求、教学时间、学员意见等。在此分析基础上,并通过一定的数学评价分析理论，建立煤矿安全培训质量评价体系。根据以上分析可知，评价因素是对煤矿安全培训质量的综合评价集合。可以把相应的指标进行集合化处理，如教学条件、教学计划、过程控制、培训效果方面，可以运用数学集表示为：U={U}1U2U3U4（1）第二层次指标表示为：Ui={u}i1ui2⋯uij（2）评语集相当于非线性问题的目标集，即把相应的指标和结果进行对应处理，可以运用智能计算方法建立相应的评价集合模型，评语集为:V={V}1V2V3V4={优良好中及格差}（3）确定权重集一级指标的权重集为：W={W}1W2W3W4（4）二级指标的权重集为：Wi={W}i1Wi2⋯Wij（5）对于煤矿安全培训质量评价，进行不同的指标进行评价分析，其最后所得的评价结果是有差异的，这就需要研究各个指标对煤矿安全培训影响的强弱，即各个指标的影响权重问题。只有对各个评价指标进行权重处理，这样才能使得各个指标的评价趋于合理化,得到因素对评语集的隶属向量：Si=Wi∙Rj=[w]i1wi2⋯wijæèççöø÷÷r11…r1n⋮⋱⋮rm1⋯rmn（6）由模糊向量单值化可以求的评价结论：A=W•S（7）为了方便进行煤矿安全培训质量的评价分析，

4煤矿应急培训教学管理体系

对于煤矿企业内部的培训中心，其应该根据煤矿企业的实际情况，并结合国家煤矿安全监察行政机构的政策动向，制定相应的培训计划。具体的培训计划要按照企业发展的规划以及企业人员结构的特征和相关企业职工考核制度进行培训计划的制定。作为企业的安全培训机构，其要对整个煤矿企业的安全培训和安全生产负有一定的责任，必须要进行责任化管理，只有进行了责任化管理，才能够促使企业的培训机构加强相应的工作。并且企业的培训机构要在企业的年度开始就制定好本年度的培训计划，在实施过程中也需要根据实际情况进行有效的调整变化。对于煤矿企业培训中心所制定的培训计划，应该包括培训教学大纲、培训教学计划、培训的时间安排、培训的手段以及相应的教学资源都应该进行明确化。对于培训计划的时间，可以进行中长期的培训计划的制定。（1）煤矿安全培训中心长期培训计划的制定，长期发展计划的制定是培训机构按照所属矿山企业发展规划要求制定的，长期的培训计划其时间跨度一般较大，大部分是按照单位为年的时间进行的培训计划的制定。对于时间的长短，也需要着重考虑。因为如果时间过短就失去了长期培训计划制定的意义，而如果制定的时间过长，那么在长时间的过程中，会出现一些变化，这些变化也许不能够合理地去预测，这样也会给制定的培训计划带来一些不必要的错误。（2）煤矿安全培训中心中期培训计划，中期培训计划一般是指年度计划的制定，即整个年度内的培训计划的制定，它的制定需要在长期计划的前提下进行制定，即它要符合长期的培训计划要求。并且制定的中期培训计划要结合企业年度发展规划或者发展目标，并且要考虑短期的培训计划的要求，使得中期培训计划衔接长期和短期计划。（3）煤炭培训机构短期培训计划的制定，对于煤矿企业短期的培训计划的制定，主要考虑煤矿企业短期内的人员结构变化以及国家煤矿主管部门对煤矿相关政策的动向，以及近期相关国家法律法规或者国家新的标准颁布实施的情况，尤其是国家标准规范的实施，在实施前需要进行相关培训，这样能够有效地贯彻和落实煤矿企业的实施国家标准规范的能力。对于编制培训计划的内容可以按照以下几个步骤进行编制：(1)首先在制定具体的培训计划内容时，先要考虑的是煤矿企业自身的发展规划和发展目标，然后对企业本身的人员结构的发展，以及技术水平的现状等都进行相应的调查研究，然后再制定具体的内容，在确定内容后，就需要制定相应培训内容后的培训目标，进行培训的目标要明确，这样才能进行高效的煤矿安全培训，并制定相应的目标考核机制，进行合理化的考核。(2)在制定培训内容时还需确定培训对象，以及和它对应的培训具体内容要求。培训对象要和培训内容相结合进行考虑，这需要对本矿山企业的实际生产情况和技术发展情况进行深入的调查研究才能够进行确定。培训对象确定后，就要根据确定的培训内容确定培训的时间安排，时间的长短要根据培训内容和培训对象的认知能力进行确定，而具体在那个时间段进行培训，需要考虑煤矿企业自身的生产需求，因为煤矿企业培训最好在不影响煤矿企业生产的前提下进行，如果影响到煤矿企业的生产，那么也需要把这种影响降低到最低。(3)对培训教学人员的选择也是进行培训计划制定的重要内容，首先要根据培训的具体内容选择相应的专业技术人员，有一些培训内容，如理论性较强的工程技术课程可以选择外聘科研院所的科研工程技术人员，而操作性比较强的培训内容可以选择本企业内部工作人员进行教学工作，而像其他一些国家规范和标准的培训可以选择行政机构或者高校教师进行宣贯国家标准。对于企业内部的培训中心在进行培训计划时也需要考虑培训场所的问题，目前大部分煤矿企业的培训中心都有固定的教学地点。(4)对于制定的培训计划和培训内容及目标，需要通过采取一定的手段进行监控，因为在职培训所涉及到的学员不能全日制地进行学习，所以在控制过程中首先需要制定的是相关人员的出勤率，对于出勤率可以采取相应的检查和考核制度。对于培训计划实施过程中也需要进行相应的监督管理，在整个过程中进行监督管理是培训机构教务人员的主要工作之一。在进行培训计划制定过程中，还需要制定相应的评估或评价制度，只有建立相应的评价和评估制度，才能够有效保证整个培训项目的质量和目标的实现。煤矿培训项目的实施是培训机构的重要工作，整个培训机构的各个部门都需要协同工作。在培训项目实施阶段就是要按照前期制定的培训计划，有步骤地进行培训工作。在培训项目实施过程中，要按照整个培训项目的监督和评估方法，进行有效的全过程控制管理。在我国煤矿安全监察行政机构所属部门中也有相应的煤矿安全培训机构，有的培训机构还承担对所监察的辖区内煤矿企业的安全培训中心进行监管和管理，那么此类培训机构的培训计划的制定需要和煤矿安全监察行政机构的工作动向相结合，并时刻对煤矿企业所需要的培训要求进行调查，以制定符合市场规律的培训项目计划。由于煤矿从业人员的结构差异性，即煤矿管理人员和普通生产管理人员以及一线的采掘工人，并且由于煤矿行业的特殊性，需要有一定数量的特种工作人员。所以不同结构层次的人员对于安全培训的需要，和需要培训的内容以及其认知能力都有较大的差异。所以再制定教学计划和培训大纲以及考核标准时都需要根据培训对象的不同进行合理的确定。由于煤矿生产企业属于高危行业，所以国家安全生产监察部门对从事煤矿企业的管理人员有资格证书的培训内容，如矿长资格证、总工资格证等资格培训项目。对于煤矿的特种工人，也有相应的资格证书培训，如采煤机司机证书、爆破工资格证书等。

参考文献：

[1]程伟，柏建彪.松软厚煤层巷道围岩稳定原理与控制技术研究[J].煤炭科技，2010（2）：4-6.

[2]刘建军.崔家寨煤矿近距离煤层群开采巷道稳定性分析[J].煤炭科学技术，2009，37（3）：13-16.

第9篇：年度个人培训计划范文

作者：蔡姗 韩祁

一般说来，医学院校教育包括中等职业技术卫生学校教育和高等医学院校教育，继续医学教育与医学院校教育是两种不同的教育模式，有着不同的教育目标，但是两者又是互相联系、互相渗透的。详细区别和联系见下表：（表略）总体而言，医学院校开展教育活动，是因为学校是专门的教育机构，教育是为了维持经营、履行责任和义务而对外开展的服务工作。学校和学生之间主要是组织与产品的关系或服务与消费的关系，对于学生，接收教育是一种个人投资，更多考虑的是个人发展；而继续医学教育活动的开展中，接受教育的对象主要为单位成员，提供教育的主体可以是本单位，也可以是其它单位，也可以是书本、音像等知识载体。对于单位，教育活动开展是人力资源培训的形式，是单位为了可持续发展、保持竞争力而进行的内功修炼。对于学员，由于工作关系形成的个人与组织的关系，学员接受教育是为了适应工作和单位要求而进行的终身学习，个体的学习与单位整体目标有关联。本文所说的“单位开展继续医学教育活动”是广义的，不单纯指单位开展的学习班、举办的学术讲座等，而是指为了提高医务人员知识技能水平，促进知识更新，而为其提供和创造的接受教育和获取知识的条件。如单位给职工创造出国进修的平台，单位出台供职工外出参加学习班的经费支持政策等。继续医学教育与医学院校教育两者之间的异同分析有助于我们深入理解和把握继续医学教育的特征、内涵以及开展意义，有助于医疗单位和个人主动借助继续医学教育的平台实现单位和个人的协调统一发展。继续医学教育与人力资源开发的关系医院人力资源开发中最主要的途径是内部员工的培养，内部员工的培养除了师徒式的言传身教外，最系统最有效的方式是人力资源的培训，而在医院主要表现为继续医学教育。当今很多医疗卫生机构在人力资源培养时忽略了继续医学教育的真正培训作用，只是仅仅作为医务人员行为活动和学习经历构成要素的规范，将其作为年度考核和职称晋升的刚性条件，从而产生了继续教育主管部门毫无能动性得机械作业，医疗人员为了应付继续教育规定要求而“买学分、刷学分”，为了单纯追求职称晋升而盲目读研或者进修等现象。究其主要原因是没有将医院的发展规划同医疗人员的继续教育培训联系起来，没有将医院的卫生人才战略同医疗人员的职业生涯发展对培训的需求结合起来。继续医学教育活动是医院人才培养必经的、最有效的渠道，是搭建个人发展利益与组织发展利益相统一的优良平台，是促进知识传承、科室队伍建设和学科发展的重要手段。继续医学教育的核心本质综合前面的分析研究，笔者认为继续医学教育的核心本质为：医疗卫生机构及成员为了自身的生存和发展不断地去追求和认知生命科学与真理的过程。首先，医疗卫生机构开展继续教育活动以及医疗技术人员接受继续医学教育的培训，其目的都是为了自身的生存和发展，医疗机构整体与医疗技术人员个体对于继续医学教育的需求是统一的。其次，继续医学教育的核心本质体现为追求生命科学的真知。医疗卫生机构及其成员从事的行业就是要在实践中不断地提出问题、解决问题，不停得学习真理、应用真理、验证真理、否定真理、探索真理。

我院继续医学教育开展情况我院有经广州市人事局批准和确认的市级专业技术人员继续教育基地。继续医学教育工作由人事培训科主管，人事培训科是我院的人力资源管理部门，负责人员招聘、人事调动、高层次人才申报与引进、工资福利、考勤管理、职称晋升、继续医学教育培训等工作。我院之所以将人力资源部门命名为人事培训科，是认识到人才培养对于人事工作的重要性。我院人事培训科开展的继续医学教育培训工作有：①继续医学教育项目学习班的申报与组织；②组织院内学术报告、专题讲座；③邀请国内外学科领域专家来院讲学；④组织临床科室进行病例讨论与业务总结；⑤为职工外出参加学习班、培训班和学术会议提供经费支持；⑥住院医师规范培训与管理；⑦医疗人员外出进修、攻读在职研究生教育审批和管理等。过去一年我院继续医学教育共投入经费62.1万元，主要用于单位职工进修、外出培训、参加学习班、邀请专家讲学等。举办学习班25项，省级6项，国家级6项，市级13项；住院医师培训109人，取得合格证26人；在职学历教育60人；外出进修21人，其中国外进修5人。总体来讲，我院继续医学教育情况开展良好，医院鼓励职工进行继续教育的学习，职工也能认真贯彻和执行医院有关的政策规定。但是，大部分科室和医疗人员对于继续教育的热情不是很高，很多继续医学教育活动流于形式，医院整体的培训规划和医疗人员自身的年度培训计划不够系统，人事培训部门发挥主导作用的空间不是很大。这样导致达到的培训效果不大，对医疗人员的能力培养和医疗机构的发展贡献不明显，没有体现出继续医学教育的真正目的和作用。认识到继续医学教育的核心本质和功效后，单位和学员才能提高对继续医学教育培训的重视程度和积极性，增强培训的目的性，提升学员自我管理的能力。

继续医学教育的本质给予我们的启发和相应策略继续医学教育是为了知识更新保证可持续发展：医院的工作业务性质和医疗卫生人员从事的职业类型要求不断得更新知识、时刻与医疗前沿知识保持同步，这既是医院和个人保持生存的前提条件，也是在当今竞争激烈的社会中保持竞争力、促进发展的关键因素。而医院进行培训与开发的目的就是要培养和造就一大批始终能掌握科学技术前沿的高级人才，并通过培训使员工适应工作内容的变化[2]。因此，全院领导和职工都应重视继续医学教育的工作，增强工作中有目的有计划主动学习的意识。要达到这样的目的，首先医院领导要重视这项工作，出善的有活力的政策、搭建优良的平台，把继续教育工作放到关乎全院发展和个人自我价值实现的地位，组织开展全院队员宣讲活动，在医院内形成浓厚的争先学习的气氛。继续医学教育要求个人发展规划与医院发展战略保持一致：在管理学中，只有个人目标与组织目标一致时，个人才会对工作产生热情、有成就感，才会积极努力得工作，而单位因个人与组织目标的一致会形成强大的凝聚力，产生良好发展的势头。同样，在医院人力资源培训中，只有个人的培训计划同医院整体的培训战略相一致时，才能收到良好的培训效果。因此，在继续医学教育中，首先要保证个人的培训计划与医院的培训规划相统一。首先，医院因根据长远的和近几年的发展战略分别制定长期的和短期的培训规划，规划的制定可由人力资源管理部门协同医院领导班子和具备管理学知识的医疗专家一起制定，制定后因根据开展情况、形势变化以及学员的需求每年作出相应调整；其次，医院职工每年应根据自身的情况，自己对培训知识结构的需求制定计划，医院职工在个人年度培训计划的制定中，应采用定性和定量相结合的办法，运用科学的评价方法，寻找自身的不足，选择可以提高的培训方法和途径。目前比较常用的培训需求评价方法是胜任力模型，医院职工可采用这种模型为自己评价打分，但是目前我院还没有制定出适合我院发展现状的胜任力模型，这些工作人事培训科将在今后的工作中具体完善。另外，医院制定了年度培训规划后，应将每年的具体培训工作重点和教学安排进行公布，医院职工可根据自身的培训计划去认真执行，院内的教学安排可以满足自身培训需求的在院内参加，自身的培训需求难以在院内得到满足的应在个人的培训计划中具体安排好外出学习的方式和目的，比如申请去什么单位进修哪方面的知识，提出去什么地方参加哪方面的培训学习班等。

由于大多数的学习班项目和进修人员需求都在每年的2月左右公布，所以医院和个人的培训方案都应当在每年3月份之前完成。根据医疗工作的性质，结合我院对医疗人员的基本素质要求，我院继续教育培训内容主要包括德、能、技、教、研五方面，即礼仪道德、综合素质、临床技能、带教能力、科研能力。根据我院之前的培训经验和今后的工作设想，我院的培训开展方式、以及医院培训规划与个人培训计划的协调办法如下表所示：继续医学教育注重培训效果和实践应用：医院培训工作的关键在于计划的落实。人力资源管理部门要协同各专业主管部门通力完成，首先要分解培训目标，责任明确，行使部门认真组织实施，以保证目标实现。但培训的效果如何，能否满足员工更新知识的渴求和适应医院发展的战略，更关键的是要对培训后的效果实施跟踪评价，即在一个时段对培训人员的技能或培训项目的开展情况、有效程度，采用一定的方式、方法进行考核、分析，为下一步培训的开展提供依据。如：以点带面，让培训过的人员汇报所见、所闻、所学，开阔更多人的眼界；由培训过的人员发挥所长，参与或负责带组开展项目，开拓医院技术新领域等，使培训实用有效，真正发挥其作用[3]。另外，院内的督导制度和奖罚措施是影响培训效果的关键因素。应当将继续医学教育作为医疗人员的一项工作要求，医疗人员应当将每年参加的继续教育活动总结、收获以及证明材料上交，而且医院应当对培训工作制定激励措施，如将培训计划完成情况与年终奖挂钩，给予从培训中得到明显提高的员工物质和精神双重奖励以及晋升政策上的倾斜等。