如何推销自己精选(九篇)

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第1篇：如何推销自己范文

关键词：高校　绩效工资制度　推行

中图分类号：G46　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)008―174-02

1　高校实行绩效工资制度的背景

绩效工资制度是基于绩效所建立起的一项工资制度，是根据个人或者组织的绩效考核结果来支付相应的薪酬的一项收入分配制度。2010年，我国在全国高校中推行绩效工资制度，绩效工资制度被越来越多人所关注。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。从理论上讲，在高校推行绩效工资制度不仅在经济学上是合理的，在管理学上是必要的，而且也是现实的迫切需要：是建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的必然要求。随着我国高等教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，绩效工资制度作为这一探索中的一个重要的内容，其在高校中的推行是适应高教事业发展的必然要求。

此外，在高校中推行绩效工资制度也是改革高校传统薪酬模式，提高高校工作效率和活力的重要方法。我国高校传统的以资历和职位为中心的薪酬制度中存在着“平均主义”的“不公平”因子居多。高校实行绩效工资制度突出了效率价值尺度在工资改革中的主导地位，有利于改变传统薪酬模式中所存在的诸多不公平的因素，另外一方面还能够提高高校的工作效率。但是也应该看到部分已经推行绩效工资制度的高校在实行绩效工资制度的过程中也出现了一系列的问题。

2　高校推行绩效工资制度面临的困境

针对我国部分高校已于上个世纪九十年代末推行了绩效工资制度，但是从实践来看，绩效工资制度还存在一系列问题

2.1保障性工资和绩效型工资的比例不合理

从目前推行高校绩效工资制度的实践来看，有的高校的绩效性工资占到工资总额的百分之六十，有的高校的绩效性工资只占到百分之十左右。绩效性工资关系到高校的稳定和效率问题，如果保障性工资的比例过高，学校和谐了，但是推行绩效工资制度提高效率的目的就会得不到体现。但是如果绩效性工资的比例过高的话，却可能引发学校的不稳定。因此，我们要在保障性工资比例和绩效性工资比例中选择一个合适的平衡点，达到既能够使学校的教师努力工作同时也能够使学校维持稳定。

2.2绩效工资制度中的绩效评估标准有待完善

在绩效工资的推行过程中，对于教师绩效的考核是整个工资体系的重中之重，我们知道科学合理的绩效考核标准对于保证绩效工资制度推行过程的正确和公平是至关重要的。然而，目前，从已推行绩效工资制度的高校实践来看，工资的多少主要取决于职称、任职年限、参加工作年限、业绩成果、实际付出和教学质量关系不大，没有很好的体现出建立绩效工资制度的初衷和目的。而且目前所拥有的绩效评估标准缺乏具体化的绩效评估指标和评价方法。

2.3实施绩效工资制度的范围不合理

在推行绩效工资制度的具体的实践过程中，有的高校采用的是“一刀切”的方式，并没有采用具体问题具体分析的方法，无论是教学、科研还是服务都采用一味的绩效考核的方法，导致了教学、科研和服务的急功近利。使得高校无视应对学生和社会长远利益服务的价值导向，也会导致高校组织对社会的长远利益和培养高深人才功能的漠视。

2.4在有关绩效工资制度的政策制定的过程中民主程度不够

在有关制度的确定决策过程中，广大高校教师的参与度不够高，同时由于民主制度的缺乏，高校教师的意愿和一些良好的意见没有得到表达，致使有关高校在推行过程中遇到很多的阻力。

3　高校推行绩效工资制度举步维艰的原因

3.1高校内部岗位设置不合理

推行绩效工资的基础就是科学合理的岗位设置，即员工在自己的岗位上承担什么样的职责就能够获得什么样的劳动报酬。但是岗位绩效工资制的前提是人员与岗位的最优化配置，很多高校的发展目前尚不具备这种条件，因而这种关系处理不好的情况下，也会给绩效工资制度的推行形成一系列的阻力。

3.2教师的绩效考核标准有失科学

高校教师绩效的考核缺乏精确测量业绩的方法和手段，没有建立起科学公平的教师劳动价值评价机制。高校对于教师的传统的考核方式主要是指标管理系统，而各种指标体系的公正性和公平性却难以得到保障。这些因素导致高校教师一些本来应当正确有效的绩效行为由于科学合理绩效考核制度缺乏得不到应有的正确评价。

根据期望理论，弗鲁姆认为，一种行为倾向性的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。个体是否做出某种行为，取决于这一行为的结果给个体所带来的吸引力的大小。由此可知，绩效工资制度的实行旨在通过给员工提供可预见的好的以及对于员工自身来讲极为有吸引力的结果，来引导和影响员工做出更多的符合要求的产生绩效的工作行为。目前，由于健全评价机制的缺乏导致教师好的绩效行为没有得到应有的评价并最终使得这种行为慢慢消失，最终导致绩效工资制度的推行中阻力重重。

3.3保障性工资和激励性工资的比例平衡难度大

保障性工资和激励性工资二者之间是此消彼长的关系。如果激励性工资的比例过大的情况下固然可以调动广大高校教师的工作积极性，但是会造成部分员工对于学校的制度和政策不满，会影响学校的稳定。以此同时，如果保障性工资所占的比例过大，也会牺牲工作效率来维持学校的稳定。因此，在实践的过程之中，二者之间比例的平衡问题是实际工作中的一个难点。

3,4政策制定的过程和程序的合理性有待完善

一方面可能是由于部分高校在推行该制度的时候没有充分的考虑到教师行业的特殊性，没有坚持具体问题具体分析的方法，导致在实行绩效工资的范围和方式方面的选择出现偏差。另外一方面可能是由于部分高校没有结合本单位和本校的实际，没有充分的听取广大高校教师们的意见，导致所制定出来的政策和实际有相脱节的现象，同时，由于较少的听取广大教师的意见，从而使制定的政策在推行过程中遭到非议，致使推行过程举步维艰。

4　高校推行绩效工资制度的若干建议

本文通过抽取样本，调查访谈了解华中师范大学的实际情况以及相关群体对于绩效工资制度的看法，同时同时本着理性的态度吸收各大高校的经验，结合有关专家和所调查的

高校教师对于绩效工资改革的建议分别从实施绩效工资的范围选择、建立公平合理的绩效考核标准、选择合适的绩效工资形式等三个方面来提出一些建议和思考。

4.1实施绩效工资的范围应当合理

通过调查发现，同各大高校一样，华中师范大学教师的工作也是分为教学、科研和社会服务三个大的方面。相当部分老师对于所有领域均实行绩效工资有所异议。例如，科研领域，虽然在某种程度上科研论文和项目的多少能够反映教师的科研能力的强弱，但是盲目的追求论文的数量甚至是以此作为工资的一个指标，科研领域过度量化也会催生教育和学术上大量的道德风险，同时也会使教师言传与身教的分离。

4.2建立公平合理的绩效考核标准

鉴于绩效考核对于整个绩效工资制度实行的重大意义，我们有必要采用科学合理的方法来建立绩效考核的标准。通过对于华中师范大学部分教师的调查发现，许多教师认为在对于教师工作业绩进行考核时应当坚持定性与定量相结合、个人绩效与组织缋效相结合的原则。所谓定性与定量相结合主要是考虑到高校教师高人力资本特性和高校教师绩效评估极为复杂的行业特性等因素使得教师的许多工作单用定性的方法用一些指标是无法准确测定的。而采用个人绩效和组织绩效相结合的方法一方面有利于减少个人急功近利的趋向，另一方面也有利于鼓励各个高校教师积极进行合作，培养组织的归属感和忠诚感。具体到华中师范大学而言，我们应当采取院系绩效和教研室绩效相结合、教研室绩效和个人绩效相结合的绩效考核方式。

4.3选择合适的绩效工资发放形式

绩效工资的发放主要是有当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资(津贴、奖励和福利等)，旨在补偿已经付出的劳动；延期分配主要是通过社会保险、职工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。结合华中师范大学的诸多实际情况，认为应当采用两种方法结合的方式。这是由以下原因决定的：一方面华中师范大学作为一个百年老校，历史悠久，从而退休的老教师的人数也很多。采用延期支付的方式有力于提高广大退休职工的生活质量。另一方面，所实行的当期支付也有利于提高青年教师的当前的工作积极性，同时，作为教育部属的师范大学，也有利于提高所培养的一系列免费师范生从事教师职业的愿望。

4.4建立有效的绩效评价监管体系

鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个有效的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度能够公平实施。结合华中师范大学各部门机构设置的实际情况，认为可以由学校内部的人事、教学、监察和教学单位等部门组成一个专门的小组，对于绩效考核的整个流程进行认真、严格、有效的监督。同时内部的教师也有权利进行监督，这样形成的一个相互监督的监管体系，就能够保证绩效考核的真实性和公平性，从而也为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定了基础。

第2篇：如何推销自己范文

求职者大都懂得“推销自己”的重要。的确，求职应聘要敢于、善于推销自己，这无疑可加强成功的筹码。但请注意：推销要注意方式方法，尤其是要把握火候、分寸。

某招聘现场，A、F、小D三位求职者已进入最后的面试阶段，应聘电脑公司销售经理之职———

考官问A：你的专业成绩如何？A答：专业成绩在班上前十名内，实际操作能力在前十名之后。“哦……”考官露出了失望的神态；轮到F，不等考官发问，F就抢着说自己的成绩如何，如何好。考官面呈不悦：“你哪方面较有优势？”“我各方面都行，适合做任何工作。”F不假思索脱口而出。考官“嘿嘿”笑了两声，便结束了问话。最后轮到小D，他显得自信、轻松、落落大方：“我的表现及成绩，各位考官看我的求职材料自然一清二楚。不过，我认为，勤跑动等素质很重要，光有书本知识是不够的。再者，我的长处就是对‘营销’有浓厚的兴趣。恳请给本人一个机会。”

结果，小D成功了。从中求职者可以体会到，求职时，既要敢于“推销”又要善于“推销”，要掌握谈话技巧，表现要充满自信，不卑不亢。介绍自己时要恰如其分，过于谦卑，无疑自贬身价，显得平庸无能。过分地夸耀，等于狂妄自大，给人以轻佻狂妄的印象，只会导致应聘面试的失败。

第3篇：如何推销自己范文

沃尔玛招聘案例的启发

知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。

复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就 颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂："哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！"

第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出敬业态度和专业能力。从"接过钱"与"发现假钱"的两个小动作中，我们便能看见她的"配合度"与"专业能力"，而这才是大老板期待的最佳人选。想面试成功，除了要有自信与正确的态度之外，别忘了要多了解工作本身的需求。预备或培养好相关的专业能力，因为任何一个小动作，都将是你表现专业能力与敬业精神的机会。

销售工作也是如此，在向客户推销自己公司的产品时，首先是能否把自己推销出去。只有把自己有效地推销给客户，让客户能愉快地接受您，您才有机会来推销自己公司的产品。如何推销自己，下面的五个方法可以给您一些参考：

一、 推荐自己应以对方为导向。

在推荐自己的时候，注重的应该是对方的需要和感受，并根据他们的需要和感受说服对方，被对方接受。

二、推荐自己要有自己的特色。

推荐自己必须先从引起别人注意开始，如果别人不在意你的存在，那就谈不上推荐自己。那么，如何引起别人的注意呢?关键是要有自己的特色。这里所谓特色，并非什么文凭、而是你有什么与人不同的特色。

三、 推荐自己要善于面对面。

人们通过面谈可以取得推荐自己、说服对方、达成协议、交流信息、消除误会等功效。面对面推荐自己时，应注意和遵守下面法则：依据面谈的对象、内容做好准备工作；语言表达自如，要大胆说话，克服心理障碍；掌握适当的时机，包括摸清情况、观察表情、分析心理、随机应变等。

四、 推荐自己要有灵活的指向。

人有百号，各有所好。假如你尽管针对对方的需要和感受仍说服不了对方，没能被对方所接受，你应该重新考虑自己的选择。

五、 推荐自己要注意控制情绪。

第4篇：如何推销自己范文

关键词：中小型企业；营销人员；素质

1素质的含义

素质是指一个人在政治、思想、作风、道德品质和知识、技能等方面的综合表征。优良的素质是经过长期锻炼、学习才能达到的。同时，素质也是人的一种较为稳定的属性，能对人的各种行为起到长期的、持续的影响甚至决定作用。

2政治素质

政治素质是指营销人员在任何条件下都能以国家和民族利益为前提开展营销活动。时期，出现过许多民族资本家抵制日货的先例，他们决不与日寇做烟土生意，他们决不赚损害国民身心健康的黑心钱。在改革开放后的新时期，营销从员同样应坚持在世贸平等的基础上与外方交易，不能因为自身企业能赢利，而使国家和民族利益受损。特别是在企业非常需要赢利的时候，能挺得住、站得稳，表现出高度的政治觉悟，这就是政治素质好的集中体现。

3心理素质

面对挫折、不气馁是良好心理素质的具体表现。顾客是一个庞大的群体，其中不乏各种不同背景、不同性格、不同处世方法的人。顾客是多种多样的，应该说，多数顾客是通情达理的，但也有少数顾客蛮不讲理，甚至会做出污辱人格的行动，让营销人员忍无可忍。这是对营销人员心理素质的一种严峻考验。有些素质差的营销人员遇到不顺心的情况，往往采取“惹不起，躲得起”的逃避策略，逐渐损失越来越多的顾客。而心理素质好的营销人员，则能够保持平静的心态，不断调整自己的状态，站在对方的角度，换位思考，改进工作方法，使自己能够去面对一切责难，不断扩大顾客群体，为企业赢得更大利润。

4业务素质

4.1熟悉、掌握本企业产品的特点

了解本企业产品的基本性能指标和功能特点，是营销人员最基本的素质之一。这和商品店里的营业员一样，能把产品的性能指标和功能特点详细介绍给顾客，顺利解答顾客的疑问，就会打动顾客，使其打消顾虑而顺利购买。电子部某研究所是生产微波器件的专业研究所，该所在门卫室专门设立了一位接待员，这位接待员不仅熟悉已开发出的产品，还很了较该所的设备能力和技术人员的能力，在接待过程中，不仅把适合顾客需求的产品推销给顾客，还构筑了与顾客合作的桥梁，做到了与顾客双赢。对于新加入企业的市场营销人员，必须好学上进，尽快熟悉、掌握本企业产品的特点。有些中小企业建立了新入职人员到基层实习锻炼的制度，这是一种好方法。可以让新员工了解企业的组织机构、人员结构、产品生产过程、质量保证能力等，而且营销人员就能从中学到书本上学不到的知识，经过自己的融会贯通，面对顾客提问时就能对答如流。

4.2具有推销产品的信心

信心是一种底气，也是一种力量。2017年2月江苏卫视播出的一期《最强大脑》，来了一位台湾小伙叫吴东益，他有极强的数独能力，曾连获七年台湾地区冠军，但他缺乏自信心，不与人交流，说话时不敢正视对方，以至找不到工作。台上嘉宾陶晶莹及主持人蒋昌建、北京大学心理学教授魏坤琳一再启发他的自信心。这个例子告诉我们，人必须要融入社会，必须要有自信心，才能与别人交流，才能立足社会。营销人员首先要对自己有信心，在掌握了产品性能之后，要相信自己的能力，相信自己比别人强，特别是比顾客更了解自己企业的产品。信心会使你更有激情，更有底气，敢于正视顾客，而不是躲闪、刻意回避顾客的问题。任何一位销售人员，在与顾客接触过程中，都会留给顾客一定印象，或是精明能言、实实在在的好印象，或是油嘴滑舌、夸夸其谈的坏印象。你不仅仅是在推销商品，你也是在推销自己，客户接受了你，才会接受你的商品。顾客是不会从留有坏印象的营销人员处购买商品的。乔•吉拉德去应聘汽车推销员时，老板问他：“你推销过汽车吗？”他说：“没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。”他的自信，得到了老板的高度赞誉，同时也很乐意地接受了他。正是这种自信，使他一年中零售推销汽车1600多台，成为汽车销售大王，并获得吉尼斯世界纪录。

4.3具有与顾客沟通的亲和力

有位朋友曾去选购手机，想在华为、OPPO、Vivo、小米几款国产机中选购一款适合他用的手机。于是他跑了几个商场，多个柜台，接触了十多位营销员（有的柜台有好几名）。有的营销人员只管介绍他推销的手机功能如何多，性能如何好，全然不顾朋友的感受，也不问朋友有何需求。其实他讲的这些内容，这位朋友都知道，但他就是这位朋友的想法，只是一心想把他的产品推销出去，使这位朋友很反感，后果可想而知。营销人员应该具备一定的沟通亲和力。沟通的第一步是了解顾客的需求，针对需求与顾客沟通，沟通中又进一步了解顾客新的需求，并把产品的新功能介绍给顾客，逐步深入，逐步打动顾客。同时，营销人员的亲和力也十分重要。亲和力体现在尊重顾客，语气温和，和颜悦色。那些与顾客交谈时好像自己什么都懂，居高临下，看不起别人的营销人员，顾客是不愿意购买你推销的商品的。人们常说的回头客，除了产品和服务质量上乘之外，肯定与营销人员的沟通能力和亲和力有关。朋友是在营销过程中建立起来的，朋友圈越大，销售面就自然扩大。正如管理大师德鲁克先生所说：“只有当顾客愿意购买商品和服务时，企业才能把经济资源转变成财富。”

4.4具备一定的策划能力

销售工作是一项极具挑战性的工作。挑战性表现在该项工作既具有难度又具有深度。一般企业对营销人员都有考核指标，完不成考核指标就没有奖励，只能拿底薪，数量有限。为了获取更大奖励，营销人员必须动脑筋想办法，这就是“策划”。策划的方面很广，譬如：自身业务能力如何提高？学习哪方面知识？顾客群体如何扩大？怎么把群体巩固？如何走访顾客？如何获取顾客满意度？如何与供应商建立共赢的关系？如果是区域营销人员，还要考虑市场规划，包括阶段性销售目标、销售网络如何布局、选择什么样的经销商、以什么样的产品和价格组合切入、采取什么样的促销方式等。优秀的营销人员还应参与企业营销策略的制订，在自己分管范围内，积极向企业决策者提供建议。

5结语

营销人员是企业中不可缺少的重要成员，除应具有上述基本素质外，还应有对客户的爱心、对事业的进取心、对细节的耐心、对胜利的信心、对企业的忠心以及团队合作精神等。素质可以通过个人努力不断提高，同时企业也应爱护营销人员，给予其学习的机会，让营销人员在温暖的大家庭里茁壮成长。

作者:焦彦伟 单位:江苏泰达机电设备有限责任公司

参考文献

［1］劳梓珈.中小企业市场营销存在的共性问题与策略讨论［J］.商场现代化，2016（17）：63-64.

［2］余天怡.中小企业市场营销的创新发展［J］.中国商论，2016（20）：25-26.

［3］叶渭川，戴其龙.军工“质量人”的素质探究［J］.中国民，2015（3）：684-72.

第5篇：如何推销自己范文

面试时应注意穿着仪表，可不少大学生对此不以为然。杜胜祥认为，这可能跟学生们的心态有关。一个学生在大学宿舍里穿着随便点很正常，可是当一个面试官白衬衣加领带、衣冠楚楚坐在你的面前时，你还能穿得邋邋遢遢吗？就算是约会，也不至于这样吧？杜胜祥说，心理学上有一个首因效应，是说如果对一个人第一眼的感觉不很好，将影响对他整个人的印象。这对应聘的大学生来说，是很重要的。一个对衣着都不讲究的人，公司敢把一个好的职位留给他吗？

谈到大学生不知道怎么推销自我，杜胜祥说，调查表明，大学生就业时有60％的人存在沟通障碍，这是大学生就业难的一个很大原因。再深究下去，这可能跟现在的大学生大部分是独生子女有关。他们比较自我，不愿意跟人交流，再加上网络的流行，造成了他们与人沟通上的障碍。

大学生的求职简历写得千人一面，没有特色。同一个专业的学生，你挑谁来面试，好像都可以。许多简历连词句都差不多，原来是许多学生一字不差地将“范文”拷贝了。

面试时不知道怎么推销自己的问题也很突出。许多学生从来没有想过自己的优势和特点，介绍自己时，光会强调是哪个学校哪个专业毕业的，而不是从为人品格方面强调自己的优势。现代社会招聘时，专业固然很重要，但更重要的是一个人的学习能力和为人处世能力。

第6篇：如何推销自己范文

事实上，拿破仑・希尔是成功学的先驱和一代宗师，他与戴尔・卡内基一起创建了成功学的理论体系。并将其发扬光大。然而。这一切都来得颇为戏剧化。小时候的拿破仑・希尔任性、叛逆、不学无术。是他的继母给了他成长路上的爱心和勇气。希尔20岁那一年，见到了正值暮年的“钢铁大王”安德鲁・卡内基。卡内基把自己的成功秘诀向眼前这位后生倾囊相授。并建议他将研究成功奥秘作为毕生事业。给他人和后人以永恒的精神指导。

希尔接受了这项挑战，它将耗费希尔一生的精力。在卡内基的帮助下，希尔采访了500多位成功人士，包括亨利・福特、约翰・洛克菲勒、西奥多・罗斯福、伍德罗，威尔逊、亚历山大・贝尔、托马斯・爱迪生等名人，通过接触，希尔还成了他们的朋友和助手。凭借着专注如一的态度和坚韧不拔的毅力。希尔用了整整20年时间，终于找到了卡内基心有余而力不足、世人梦寐以求而不易得的人生真谛一如何成功、如何卓越。希尔把它们陆续写成文字，除前面提到的著述外，还有《成功原则》、《一生的财富》等。这些作品内容上尽管有各自的侧重点，但主题却无一例外地围绕“开启思维、改变态度、激发潜能”而展开。对此，爱迪生曾这样评价希尔的工作：“我感谢您花了这么长的时间完成‘成功学’……这是一个很健全的哲学，追随您学习的人，将会获得很大的效益。”

爱迪生没有言过其实。当希尔去世时，成功学已传遍美国，其影响远播五大洲，人们不分国界，不分民族，不分年龄，不分贫富，都在读他的书，从他的书中汲取信心和智慧的养分。在希尔的指引下，有的人从一贫如洗变成百万富翁，有的人从穷困潦倒变成社会名流，不管最终结果如何，人们几乎都能从希尔那里重新找回自我而受益匪浅。

和戴尔・卡内基不同，对于成功的解释，希尔更多是从“道”的高度去诠释、寻求，而不仅仅是“法”或“术”的层面。在《思考致富》中，他对财富与成功的关系是这么认为的：“如果我们把致富当成成功的全部定义，那生活就索然无味了，但是不可否认，致富往往是成功的第一步，迈向它你会在沿途看到更多的风景，接受更多的智慧滋养，成为一个事业辉煌、精神富足的人。”希尔还指出，推销自己的最好方式是“真诚”与“坦诚”。因为这关系到个人的荣誉，也事关能否长久经营个人或者一个事业的必要条件。真诚可以让人感觉到你的用心，而坦诚则更能赢得别人的信任。这是莫名的恭维奉承所无法企及的。尽管后者也一度能给人带来好处、收益，但这只是暂时的，不像真诚的对话、坦诚的交流，它可以赢得信任，由信任得来的人脉、合作、友情也会长久。在这一点上，希尔显然要比卡内基来得纯粹和透彻――卡内基的恭维、说别人爱听的话等总是略显功利和别有用心。

第7篇：如何推销自己范文

求职应该明白，你想去的单位，应聘者决不可能只你一人，在众多的应聘者中，你能否不被筛选掉，获得面试机会，主要看专业对不对路，水平高低，但在同等条件下，自荐书写得如何就成为能否进入面试阶段的关键。所以，谁要拿写自荐书当儿戏，那最后被戏弄的肯定是他自己。

上面谈了如何写自荐,　下面再谈谈如何写好自荐书。要写好自荐书，应该做到八要八忌：

1、要凝炼精干，忌长篇大论；精炼的文风反映一个人干炼的作用，如果你的自荐洋洋洒洒，长篇大论，辞不达意，招聘主管不仅看不下去，而且会得出你这个人不干炼的结论。

2、要充分展示，忌过于简单；自荐过于粗略，招聘单位无法了解你的基本情况，也就不可能对你的资历和能力作出适当的评价，从而影响面试机会的获得。

3、要层次分明，忌条理不清；自荐书要层次分明，条理清楚，如果布局不合理，结构混乱，逻辑上颠三倒四，会造成阅读和理解上的困难，会引起招聘主管的反感。

4、要实事求是，忌虚假夸张。有人为了获得职位，不惜捏造事实或夸大其词，以为说得越好，成功的机会越大。须知纸是包不住火的，即使蒙混过了关，一接触实际工作就会露陷。应聘中做个老实人，一是一，二是二，使人感到你平实可信，这样成功的机会倒会更多，获得机会也会干得长久。

5、要态度认真，忌错漏百出。写自荐要有个严肃认真的态度，这是对招聘主管及其单位的尊重，也是你对到该单位工作诚意的表露。你的自荐书错字别字一大篇，内容不完整，关键项目不填写，错误漏洞百出，那你还指望着这个单位录用你吗？

6、要书写工整，忌潦草不清。自荐书有书写的，也有打印的。书写的自荐书要书写工整，不管你的书法水平高低，清楚工整是起码要求。如果你的自荐书是打印的要符合文本规范，复印时一定要注意质量，有的缺行少字，有的黑乎乎一张大花脸，这是最令招聘主管头疼的。

第8篇：如何推销自己范文

2.售楼人员：要让客户感到你是他们的朋友，是他们的购房顾问，是他们最愿意与之交谈的人。顾客往往是因为喜欢你而喜欢你介绍的东西。获得销售成功最首要的条件还是自信。要建立自信心，必须把握住以下几个关键问题：一是丰富的房地产专业知识，对自己销售的楼盘了如指掌，熟记于胸；二是反复的演练，只有将对客户的销售演示达到无懈可击，哪些话该说，哪些话不该说，有些话说到什么分寸，哪些要重点介绍，哪些要一般介绍，这都要事先准备好；三是售楼经验，只有经过持久的不懈努力，具有真诚的敬业精神，善于在实践中归纳和总结，比别人多一份思考，才能获得成功必备的技能。

3.客户：售楼人员要有正确的判断力，要能找出你要服务的客户。通常的做法是，可以对客户做一下评估，确保他们是可以做出购买决策的人。譬如问一些“你是公司的老板吧？”“是不是再征求一下太太的意见？”等既得体面而又十分有益的问题，千万不要浪费时间去找你以为可能是你的顾客，在还没进入销售流程前，你不可能知道谁会买。在这些人身上花费你大量的时间有时候很可能是徒劳无益的，用最快的时间发现你的客户并最快成交，用最快的时间打发掉不是我的客户，这永远正确。

4.推销自己：房地产销售人员给客户第一印象至关重要，所以台湾的房地产销售公司老板允许自己的销售人员在上班时间去理发店也就不足为奇了。真正的专业售楼人员对说什么把握得极准，而且能够吸引客户听下去。是客户感觉到你非常真诚，而不是夸夸其谈，如果能做到这一点，你就成功了一半。所以，作为售楼人员，要锻炼出这种本领，成功地推销自己。

5.推销开发商：目前，很多商品房延迟交房，施工质量灯光问题投诉日益增多，如果你的开发商很有实力且守信誉，这方面做得比较好，那么就套十分自豪地想客户推销你的开发商，这样，可匀每突Ц械礁残模煽浚な担不崾构镜男蜗罄卫蔚丶窃谒哪院＠铩?/P>

6.推销楼盘：售楼人员要满怀热情和激情地推销，因为真诚和热情是很容易感染人的，千万不要让客户认为你是在泛泛而谈。你至少可以找一个绝妙的理由，并说服他考虑购买，可以说“这是开盘价，过两天就要涨价了”、“只优惠十套”，说话要简洁，并机智地加以运用，不要让客户认为你是在下套让他去钻，不然的话，潜在客户不会认真考虑你所说的话，如果客户可以考虑的话，你就可以带他参观样板房或现场介绍了。

7.现场讲解：聪明的售楼人员会做一个开场白，大略讲解一下，然后再正式介绍。当客户觉得能了解新鲜有趣的信息时，就会愿意花时间去听，给客户详尽的信息，突出楼盘的优点和独到之处，做个好的演员，背好台词，设计你的一举一动，包括客户一进售楼处讲些什么，在参观样板房的路上讲些什么，现场讲些什么等等。一切努力都只为一个目标：向客户推销你的楼盘。

8.带给客户高附加值：客户买房不仅仅是满足基本居住功能的需要，是因为他还看到了除此之外附带的高附加值。你在向客户介绍你的楼盘时，就应该清晰无误地告诉客户，楼盘超值超在什么地方，因此，你得掌握将价值或超值的概念融入你的楼盘介绍中。

9.制造紧迫感：要想让客户现在就购买你的楼盘，就必须熟练地运用销售技巧——制造紧迫感。紧迫感来自两个因素：现在买的理由以及投资回报。要制造紧迫感，首先应让客户想要你的东西，否则就不可能有紧迫感。

第9篇：如何推销自己范文

尽管她口若悬河，产品看起来也的确很实惠，但作为一个“受骗者”，笔者对她推销的产品产生了强烈质疑：一个“骗子”推销的产品能好到哪里去？最终，笔者谢绝了这份“好意”。

这件小事，笔者很快就忘得一干二净了。但隔了一段时间，同样的事情再次发生——门外有一个女子一边敲门，一边说有笔者的礼盒，需要开门签收。门外是否还是那位女推销员，笔者不得而知。可想起上次“上当”的教训，笔者断然回绝了开门的请求。直到相信这扇门再也无法敲开了，门外的人才撂下一句“不开门那就不送给你们了”，然后愤然走开了。

站在推销员的立场上，千方百计让潜在的消费者开门，或许是职责之所在。然而，这“千方百计”中的任何一“计”都不应该成为“忽悠”的代名词。任何自以为高明的忽悠伎俩，只会让消费者醒悟后立刻紧紧地关上心门。

被誉为“世界上最伟大的推销员”的乔·吉拉德说：“推销要点不是推销产品，而是推销自己。”推销员只有把自己推销出去了，其产品才可能被消费者认可，并达成交易。一个将忽悠作为“敲门砖”的推销员，其推销的产品如何让人信服？同理，一家大话连篇的企业，它的产品又有几分可信度？只有手中紧握“诚信”这块敲门砖，销售员和企业才能敲开顾客的房门，进而敲开他们的心门。