银行高管理任职报告精选(九篇)

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第1篇：银行高管理任职报告范文

200a年银行信贷管理负责人述职述廉报告

回顾200a年，在各位领导和同志们的关心、支持和帮助下，我努力学习和实践向零售银行转型的重要思想，在学习上自我加压，工作上积极进取，生活上严格要求，全力协助xx分管信贷管理系统、企业征信系统、个人征信系统、在线审批、信贷报表及部门的综合管理等几项工作，较好地发挥了综合管理的组织、协调和保障三大作用。现将述职及述廉情况报告如下：

一、工作成绩方面

我的200a年，可以用10个字来概括，那就是：既默默无闻，又轰轰烈烈。默默无闻表现在：信贷管理系统、企业征信系统、个人征信系统、在线审批、信贷报表及部门的综合管理等几项工作特别需要深入，需要细致，需要默默无闻；轰轰烈烈表现在以下几个方面：

一是客户进入退出标准诞生了。根据我行情况，结合市场实际，我组织有关人员制订了授信客户的进入与退出标准，明确了房地产、汽车、商品流通等几个重点行业的客户选择标准，明确了支行进行客户选择的目标和方向。

二是风险承包责任制推行了。目前，由于我行的信贷文化比较落后，推行风险承包责任制后，既提高了支行客户经理的风险意识，又增强了授信审查人员的责任意识。

三是39个信贷诚信企业产生了。经过半年的细致筛选、推荐及交叉评选，我行客户xx集团有限公司、文秘部落汽车内饰件有限责任公司、文秘部落电子有限公司等39家企业获得xx银行业首届“信贷诚信单位”称号，这是我行诞生的第一批信贷诚信企业，对扩大我行影响、壮大我行的优质客户群产生了重要影响。

四是企业征信系统正式上线了。按照人总行全面征信管理工作的要求，我部配合科技部平稳地淘汰了信贷咨询系统，成功完成了信贷管理信息系统与全国企业征信系统接口程序的开发、存量客户信息的整理和有关数据的报送工作，经中国人民银行征信管理局验收，我行客户信息正式提交全国企业征信系统入库，为全行查询授信客户信息、防范信用风险提供了信息保障。

五是在线审批开始推进了。在科技部的大力支持之下，经过反复磋商、协调和测试，我行远郊支行的部分授信业务已经推行了在线审批，审批方式和审批效率进一步改善，也标志着我行授信业务的电子化管理水平得到进一步提高。

六是综合管理工作基本迈入了正轨。具体表现在以下几个方面：一是职责分工基本明确；二是信贷管理系统得到进一步优化；三是信贷档案完成了一期交接；四是完成了引资上市所需信贷资料的准备工作；五是迎接了各种专项检查6次；六是组织了全行的信贷培训5期。

二、廉洁自律方面

作为一名党员干部，我深刻认识到廉洁自律的重要性，并以推进案防工作为契机，认真学习银监会的“十三条军规”，坚持踏踏实实做事，堂堂正正做人，在具体的工作中严格遵守党员干部廉洁自律各项规定，做到了廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益；没有私自从事营利活动的行为；遵守公共财物管理和使用的规定；没有假公济私、化公为私的行为；没有利用职权和职务上的影响为亲友及身边工作人员谋取利益；做到了勤俭节约，没有讲排场比阔气、挥霍公款、铺张浪费。同时，为了防范商业贿赂，还拟订了《授信工作人员廉洁自律暂行规定》，签订了《反商业贿赂承诺书》，做到了警钟常鸣，进一步规范了自己的行为。

三、存在的不足

一年来，本人在思想素质、理论水平和工作能力等方面取得了一定的进步，组织和协调能力也得到了一定的锻炼，但工作中还存有一些差距和不足，与我行当前快速发展的要求相比，还有一些应该改进的地方，主要表现在以下三个方面：

（一）理论水平有待于进一步提高。学习不够刻苦，思想上存有“惰性”，有时借口工作忙、事务多，放松了对学习的要求，缺乏刻苦钻研的劲头。有时认为自己从事银行工作年限长，有一定的理论功底，满足于浅尝辄止、浅显认识，缺乏对理论的深刻理解，忽视了金融理论的不断更新。

（二）思想还不够成熟。在工作创新上做得还不够，缺乏新点子、新办法，有时工作中存在懒惰和急躁情绪，在改革创新和锐意进取方面存在不足。

（三）工作还不够深入。工作方法有时简单，遇事不够冷静，缺乏一抓到底的作风和精、细、准的工作方法，工作布置得多，检查得少。

四、我的三点体会

（一）和谐是一种生产力

回顾一年来的工作，我切身感受到：信贷部是一个和谐、务实、高效的团队，在这个团队里，既有分工，又有协作，相互配合，相互支持。在这样的团队里工作，心情舒畅，干劲很足。

（二）团队是力量的源泉

从资料库建设到案件综合治理，从迎接有关部门的检查到整改报告,从结构调整到考核任务的完成，时间紧，人手少，任务重，但我们都圆满地完成了，这全靠团队的力量， 200A年银行信贷管理负责人述职述廉报告第2页

整体作战能力强大的团队是我们能够完成如此巨大工作量的力量源泉。

（三）无私的奉献最感人

为了配合全行档案管理的移交工作，xx在同志们的配合之下，集中2个月的时间，加班加点，圆满完成了8年信贷档案的移交工作，没有出过任何差错···为了确保企业征信系统如期上线，在6、7、8三个月，xx没有休息过一个星期天，全年所有的信贷报表都是在月初报出的，然而，每一个节日都在月初，但是，在他那里，没有听到过一声怨气，在他身上，没有看到过一丝不满。为了维护和优化企业征信系统，为了组织和协调档案移交以及迎接银监局的教育贷款等专项检查工作，xx带起甲板上班。这些事情，在综合管理工作中，只是众多默默无闻工作中的一小部分···

在此，感谢信贷部这个和谐的团队，感谢朝气蓬勃、充满活力的各位同事，特别是敢于在综合管理工作岗位上默默无闻的奉献者，谢谢你们！20xx年，我们继续战斗！

五、20xx年的打算

20xx年，将是我行又快又好发展的一年，我将在总行各级领导的正确领导之下，努力提高管理水平，当好助手，确保完成总行下达的年度经营管理目标任务。

第2篇：银行高管理任职报告范文

在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

(三)完善高管人员监管档案内容，实行微机管理。一是要进一步完善高管人员监管档案内容，拓宽信息收集来源，特别要增加高管人员履职期间行为监管的资料;二是开发银行业金融机构高管人员档案管理软件，对监管档案实行计算机管理，对高管人员及时将高管人员任职期间的违规违纪情况、责任案件或事故等记录在案，并作为对高管人员履职考评的重要依据，以此增强高管人员履职考评的科学性和准确性。同时要实现全国范围内的资源共享，提高对高管人员监管的效率。

第3篇：银行高管理任职报告范文

中国银行业迎来了一轮高增长。最新季度财务报告显示，多家上市商业银行2008年第一季度的净利润增幅同比分别达到或超过50％，少数上市商业银行第一季度利润增长幅度甚至达到或超过100％。

已是五大国有商业银行之一的交通银行一季度净利润同比增长100．28％，而在现有已上市的非国有股份制商业银行中，兴业银行、民生银行、招商银行和浦东发展银行成为佼佼者。季报显示，兴业银行一季度净利润同比增长126．04％，民生银行一季度净利润同比增长122．32％，招商银行同比增长140％，上海浦东发展银行同比增长更是达到180％。

业绩普遍呈现高增长的同时，银行业主体的薪酬分配水平亦大幅增高。在今年4月，当一些上市商业银行陆续披露2007年年度财报之时，一些有心人根据这些银行的净利润收入情况进行了统计，经过折算，发现这些银行的人均收入异常可观。比如一季度净利润增长达到180％的浦发银行，过去一年用于支付全行员工薪酬的金额就超过了5亿之巨，该行去年的人均收入达到36．67万元。紧随其后，其他一些非国有股份制商业银行的人均收入也分别达到20多万。

薪酬高增长和业绩高增长成为备受瞩目的事情，但是，银行并未公开回应人们的质疑。虽然这些商业银行眼下已经成为公众公司，但依据传统的行事风格，他们在这些敏感问题上保持惯有沉默，以求不激起更多非议。不过，这并不意味着银行业内部人士对这些问题不持有自己的看法和评判。薪酬是与非

在银行业界，几乎没有人认可那种将全部员工薪酬支出数额除以全体员工数得出的简均折算结果，在他们眼里这不无荒谬之处。假如事情确实如此，则意味着银行内部自上而下所有在岗员工都将腰缠万贯。一位银行业界人士告诉记者，平均分摊折算得出的结论不仅令人费解，而且容易使人对银行产生误解和情绪。

一段时间以来，对银行工资分配舆论有所关注的王鑫即不赞同这样的讨论。王鑫目前供职于已经上市的一家国有商业银行，是该银行北京支行的业务骨干。他表示，自从银行的工资分配问题成为舆论焦点之后，他也通过相关渠道分别向不同股份制商业银行了解过，据他得到的信息，自己所在银行的薪酬分配水平确实是远远低于那些股份制银行的。

王鑫说，这反映了国有银行的整体收入水平较低，无论是高管还是普通员工。原因在于，国有商业银行的管理层不仅要挣钱，更要谋取仕途，银行利润还要上缴国家，不可能把太多的分配给员工；至于那些股份制中小银行，他们的管理层就是冲着挣钱去的。

记者自银行业界内部得到的消息显示，五大国有银行之一的建设银行，其平均收入9万元是比较可信的，其他银行特别是股份制银行的收入，平均在15～20万元之间较为准确。从数字上看，这的确与舆论所指的水平接近，但相关人士说，这些高水平的酬金是由于股份制银行人员较少，高管薪酬太高，从而拉高全行员工的收入平均数所致。

另有银行业人士称，账目上的数字与编外人员未能纳入薪酬平均数统计也有关系，而这个情况在很多行业存在，比较起来银行业的编外人员现象并不明显。

中国银行业目前普遍实行“定岗定薪、级差激励”的薪金分配机制，这种机制更多时候向专司决策的管理层倾斜，从各支行级到总行级均是如此。一般而言，10％的高管收入会占到全体员工总收入的50％。

高管超高薪不仅引起社会舆论的注意，也令银行内部职员抱有不满。备受议论的两起典型的金融业界“高管高薪”事件，其主角分别是深圳发展银行的董事长法兰克・纽曼和平安保险公司的董事长马明哲。65岁的纽曼曾在多家外资银行供职，他去年的税前年薪是2285万元，据称占全行当年在公司领取报酬的14位高管薪酬支出的近49％。银行业界人士告诉记者，纽曼曾在外资银行担任高管，他的收入会与外资银行高管比靠。

现年53岁的马明哲是平安保险的创始元老之一，他将早年只有13名职员的小型企业打造成今天的一家庞大的综合型金融保险集团，身价亦随之陡增。据称，马明哲从2004年至2007年的税前报酬分别为1170．4万元、1413．5万元、2351万元、4616．1万元。

如出一辙，最新的“高管高薪”出现在民生银行。5月10日，民生银行补充披露2007年度报告的相关信息公告，公告一并列出32位高管过去一年从该行领取的报酬总额，其中，现年51岁的民生银行董事长董文标和69岁的行长王世去年税前报酬总额分别为1748．62万元、1004．6l万元。

上面的一串串数字令人侧目，很多人将之冠为“天价薪酬”。

放眼全球，还可以发现“高管拿高薪”并不是一个“中国问题”。在欧洲，据说一些大银行的董事长平均一年的现金收益可以达到1000～2000万欧元，此外，光股权激励一项也可能达到4000～5000万欧元。

收入要透明

不过，目前的问题表现在很多人对此无法适应，大部分银行职员就在其列。与整个社会的收入呈现两极分化相似，银行业内部也存在薪酬分配“两极分化”的问题。在银行内部，普通职员领取的工资收益一般分为两部分：一部分是工资条收入，另一部分是效益工资，工资条收入是固定收入，效益工资是非固定收入，而且没有保底，根据完成的业务量或者任务指标决定。这些职员通常占一个银行的大部分人数，他们自称是为少数高管层背负高薪骂名的“穷人”。

可以肯定的是，银行普通员工收入偏低问题正令很多人缺乏信心。如果不能够及时调整，人员的流失会逐步显现。有一些骨干级的从业人员明确表示，他们正尝试着要离开，只差一个时机。

已经有研究人员就银行业收入分配的两极分化问题提出警告。中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇称，高管薪酬上涨速度过快值得反思。

此位专家表示，就绝对数量而言，高薪酬大部分是由高层管理者获得，各商业银行近几年业绩出现高速增长，这虽与银行高管的努力分不开，看似理所应当，但是，国家政策对于商业银行的扶持以及经济基本面的良好也是促使银行业绩高涨的重要原因，因此不能夸大高管的贡献。

郭田勇曾在人民银行任职，后出任中央财经大学教职，多年来一直专注于银行业的全方位研究。在日前接受本刊记者访问时，他说，中国银行业出现的高管高薪酬现象是否合理原本是公司内部事务，对于那些上市银行而言，管理者薪酬的高低与否由董事会决定，如果董事会给这些高管定下高薪，那也是无可厚非的。但是，他又指出，现时中

国银行业的公司治理机制仍然不够完善，内部人控制的问题表现得较为严重，所以“也会存在高管给自己定高薪的现象”。

银行业内部的薪酬分配和激励不透明是固有现象，而这个不仅仅出现在国企。银行高管层的收入分配由董事会决定，同时一个不可回避的现实是，董事会本身又由负责日常运营、决策事务的高管层控制大多数席位，这一群体做出薪酬分配决策，并交由专门的薪酬与考核委员会处理。但该委员会只负责向董事会报告一切事务，并没有义务和权利向公众公开他们的具体决策和执行情况。

寄希望于银行的财务报告提供一些详细信息，也是难乎其难的事情。中国很多上市银行的财报在这一方面做得不够透明和规范。已知的诸多上市银行财务报告之中，对于高管的收入能忽略不提则不予提及，勉强能够提及，也只是简单地以一个数字加以体现，对于这一数字背后的来龙去脉和内中细节，均缄口不言。

有消息称，金融监管机构对于高管薪酬问题也进行了专题调研，但最终结论的形成以及能否做出相应对策仍然没有时间表。

华夏银行发展研究部总经理王玉珍说，银行业领域存在的高薪酬分配之所以称其为问题，是因为分配信息严重不对称、分配标准又过于模糊含混。首当其冲需要明确的，正是这两者。

简单的“定岗定薪”无助于解释银行业高薪现象，反而可能助长人们对于当前收入分化不公的情绪。什么样的人，在企业里充任何种岗位角色，拿取什么样的薪金，他们的责、权、利具体如何通过何种形式表现，目前这都是有待梳理的环节。

“高、低不成问题，问题是你的薪酬标准是否可持续、是否健康，而且这个标准由谁来制定。”王玉珍说，除此之外，如何进行监管，这会是一大挑战。

利润怎样暴增

利润急剧膨胀也是银行业主体饱受关注的另一高增长问题。纵观财务报告，过去一年中国所有上市商业银行都维持了利润增长的美丽报表，并且延续至今。这难免给人以暗示，似乎中国银行业主体的业绩良好，发展稳健，不存在任何问题。

事实并非尽是如此。中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇说，“银行业业绩之所以会出现高速增长，这与中国经济增长强劲有着很大关系”。

银行业主体目前的主要业绩增长来源是利息收入、手续费佣金收入和投资收益，在银行的传统业务收入来源当中，利息收入一般占有绝大部分。过去一年，中国整体经济形势向好，银行的存、贷款规模都在增加，息差收入也在扩大。

不过，由于去年证券市场比较繁荣，各家银行的手续费、佣金收入，包括基金手续费、证券和保险手续费等中间业务的增长，以及各类投资收益也在增长。银行业人士告诉记者，这是银行业利润增长迅速的重要原因。

从数家银行的财务报告来看，中国建设银行去年的手续费、佣金收入为313亿元，同比增长130．73％，其中，该行代销基金增长107亿元。而以180％的季度业绩增长“一纸闻名”的浦发银行，去年同类业务收益为16亿，增长100％。业绩领先于同业且保持着较高增长水平的兴业银行，去年实现的手续费及佣金收入同比增长201．14％，投资收益同比增长204.5％；交通银行的手续费等中间业务收入及投资收益增长去年也分别达到137．93％和122．37％。与去年同期同类业务收入幅度相较，上述银行今年一季度的同类业务收入亦保持着大幅度增长。

华夏银行发展研究部王玉珍表示，这种增长存在很强的特定性、阶段性和偶然性。

王玉珍目前主持的华夏银行发展研究部负责华夏银行的战略管理、重大决策以及新兴业务研究，王本人亦曾在不同金融管理机构任职。在他看来，近期银行业的高增长得益于几类客观因素，除了一般的常规性因素即存、贷款规模扩张之外，由于宏观调控促使银行信贷抽紧，信贷投放成为稀缺资源，与前些年的借贷宽松环境相较，去年以来贷款环境相对趋紧，利率相应上浮，因而体现出利润的同步增长。

2007年，中央银行先后超过5次以0．27％的幅度将商业银行存、贷款利率同步上调。虽然存、贷款利率出现同时调整，但存款利率上浮表现出很强的滞后性，很多定期存款因为没有到期，所以利率无法上浮。此外，活期存款利率没有变化，因此，需要支付的那部分利率上浮成本扩大因素在银行层面表现得不够充分，但是贷款利率的上浮因素当年就已体现出来，因而产生成本与利润之差，这是银行获得超额利润的一部分。

一些人士认为，中国目前尚处于温和通胀时期，在这一背景下，银行的新型业务和资产结构的调整有利于从中创造一部分利润。银行层面的理财产品种类正在扩大，每一家银行几乎都在发展他们的中间业务，努力提高这一业务的收入比重。除此之外，在结构性业务调整过程中，银行业主体的不良资产状况一时之间还难以反映出来。

王玉珍表示，他不认为目前的银行业利润高增长现象会有很强的持久性。如果不是由于外部经济、政策因素的刺激和拉动，银行业主体仅凭内部动力尚无法实现高增长。王玉珍认为，银行业通过自身努力实现业绩增长最多只占全部盈利的1／3。这1／3可能体现在存、贷业务规模的发展，以及通过努力改善自身的经营管理能力得到的一部分利润。

增长可否持续

当然，要想进一步认清那些因一纸奇高增长报告而搏得声名的银行，无疑具有难度。比如浦东发展银行今年一季度高达180％的增长，即是如此。

浦东发展银行主要业务网络分布在南方一些地区。该家银行在过去数年间的业绩增长一直与国内同类银行保持类似水平。关于今年同比180％的第一季度增长情况，浦发银行表示，这是由于第一季度资产规模增长，利差提高，非利息收入增长以及有效所得税率降低，因而使得净利润出现大幅上升。

净利润增长180％是中国银行业绩的一个历史新高，另一家在同期创下同样增长幅度的银行是北京银行。北京银行2007年上市，在天津和上海设有分行。财报显示，该行今年一季度共实现净利润15．9亿元，同比增长189．8％。与浦发银行类似，该行一季度主要增长项目表现在利息收入、手续费及佣金等中间业务收入的提升。

相关人士表示，一些银行在某个特定时期出现利润的极端增长，这是可能的。因为不排除会存在一些投资性收益。比如一些银行之前曾持有其他金融机构的股票，在行情较好的时候悉数卖掉套现，利润会呈爆炸性增长。但该位人士认为，这种收益都是一次性的，以后再也不会有。

高增长显然无法体现银行业主体的盈利能力有所增强。在北京，一位国有商业银行人士对记者说，他不认为浦发等银行的高增长能说明什么实质问题，这种增长与银行盈利能力的强弱没有关联，但能从一个侧面反映出，这些银行以往的业绩太小或者一般。

这位人士称，在真正开放的金融市场环境中，银行的盈利水平取决于中间业务收入的比重，从各行财报来看，一些国有商业行的中间业务收入比例已经提高到14％，并且在提升，而一些小银行则为6％，绝对数字相比差距则更显悬殊。

不论是否存在增长泡沫，中国银行业呈现的整体高增长水平可能无法持续。从年初到现在的股市低迷，银行基金的手续费或管理费收入会大幅减少。

5月12日，中央银行宣布从5月20日起再次上调存款类金融机构人民币存款准备金率0．5个百分点，存款准备金率已上调至16.5％。据称，中国的商业银行并不愿意主动配合控制信贷总量增长。鉴于过剩流动性使得通货膨胀压力迟迟得不到削减，监管部门一直在利用诸如存款准备金率等政策引导和约束商业银行的信贷增长，这导致一些银行没有更多能力去投放信贷。

第4篇：银行高管理任职报告范文

一、银行业公司治理存在的问题

江西银监局成立以来，认真贯彻银监会“管风险、管法人、管内控、提高透明度”的监管理念，紧紧抓住法人监管核心，围绕产权制度改革，积极推动法人银行业机构完善公司治理体系。目前辖内法人银行业机构已初步建立了“三会一层”的公司治理基础架构，风险管理能力得到显著增强，各项业务快速发展，以改革促发展取得了阶段性成果。但在实际运行中，各治理主体独立运作、有效制衡、科学决策的公司治理机制仍未真正建立，其中还存在一些亟待解决的问题。

（一）公司治理架构不够完善，基础保障作用未发挥。健全的组织架构是公司治理发挥效能的基础和保障。目前江西银监局辖内部分银行业金融机构尚未完全建立科学的分权制衡公司治理架构。如农村合作金融机构在经营管理中实行对省联社和股东大会的双线负责制，弱化了机构以市场为导向的自主经营理念。

（二）主体运作不够规范，影响制衡有效性。目前辖内银行业机构股权结构多元化带来的制衡作用仍不明显，部分银行业机构在实际运作中各治理主体履职缺位、越位、不到位，职责边界模糊的现象依然存在。如部分银行业机构董事会专业委员会形同虚设，该开的会不开，董事履职意愿不足或缺乏专业知识和经验，难以在董事会或专业委员会上提出建设性意见，影响董事会决策有效性。

（三）激励约束机制不够健全，削弱决策科学性。目前辖内银行业机构普遍存在经营目标制定不科学，考核指标未落实合规优先、风险挂钩理念，绩效薪酬延期支付制度落实不到位，考核机制未充分体现激励相容原则等问题，使得机构经营发展战略有失审慎，重发展、轻管理，间接导致不规范经营。

（四）内部监督不够到位，制约公司治理质效提升。目前因提名机制、薪酬机制、人员素养等原因，辖内银行业机构监事会、独立董事没有行之有效地发挥监督职能。

二、推进公司治理建设，力促全面转型发展

当前辖内银行业正处于改革发展的重要战略机遇期，对公司治理提出了更高的要求。

（一）健全治理架构，夯实发展根基。银行业机构要立足战略高度，将公司治理建设作为改革发展中的一项基础工程常抓不懈，对照银监会新颁布的《商业银行公司治理指引》，认真评估现有公司治理架构存在的不足，明确整改措施和时间，在建立独立运作、有效制衡、科学决策的公司治理架构上不断体现进步度，夯实发展基础。城商行要加快推进董事长、行长分设，构建分权制衡的公司治理基础；农村合作金融机构要进一步明确法人权利和层级委托关系，逐步推进省联社行政管理职能的淡化，消除公司治理中的体制。

（二）优化股权结构，规范主体运作。要进一步清晰界定并通过制度安排来明确各治理主体的职责边界，尤其是董事会和高管层的职责边界，明确董事会负责制定机构发展、风险管理、资本管理等重大战略并对银行风险管理承担最终责任，高管层负责具体执行战略和日常业务的经营管理，使各项制度真正落到实处，确保做到公司治理边界清晰、权责明确、制衡有效。要通过市场化机制和手段来优化股权结构，规范股东权力义务，从而推进各治理主体厘清职责边界。要进一步完善“三会一层”的沟通协调机制。从股东大会到董事会、董事会到高管层的决策传导机制要在实践中逐步理顺，层层建立明确的报告路线，确保决策层及时、准确地获取执行情况的信息。农村合作金融机构要以增资扩股为契机，选择性引进当地涉农龙头企业和支持认同“三农”战略的民营企业投资入股，适度提高股权集中度，改善股东结构和质量，弱化内部人控制。

（三）改进考核体系，强化激励约束。要结合市场定位和战略发展目标，建立各治理主体长、中、短期利益相融，多种类、多层次的激励约束机制，并在适当的条件下推行股权激励。充分发挥绩效考评对转变发展理念、树立合规意识、提升风险意识的“指挥棒”作用，重点解决高管人员薪酬短期化的问题。要根据风险暴露期因素严格设定高管人员绩效薪酬分期支付和重大风险损失扣回制度，将薪酬与风险紧密挂钩，约束高管人员承担其任职期间造成的风险和损失；科学设定考核指标，弱化利润增长和业务发展速度等考核指标，提高风险、合规类指标占比，逐步建立以经济资本为核心的风险和效益约束机制，从而切实转变风险管理和业务增长方式，真正体现绩效考评对走内涵式发展道路的导向作用。

第5篇：银行高管理任职报告范文

薪酬管理机制改革必要性

薪酬管理机制改革是深化混合所有制改革的内在要求。薪酬管理机制改革是国有商业银行深化改革与转型发展的重中之重。作为公司治理运行机制的重要组成部分，科学合理的激励约束机制对健全国有商业银行公司治理机制、减轻经营管理过程中的委托问题具有重要意义。通过薪酬管理机制改革，进一步强化经营管理责任制，引导经营者增强对银行战略目标和长期可持续发展的关注，致力于为股东创造价值;理顺国家、股东及员工之间的利益分配关系，构建资本所有者与劳动者共同参与分配的收入分配新格局;完善“职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的现代企业制度，提高国有商业银行经营管理活力。

薪酬管理机制改革是促进转型与发展的内生动力。当前，在内外部环境压力下，国有商业银行战略转型进入了关键历史时期。伴随着商业银行发展战略、经营模式、组织架构、业务流程等方面的变化，薪酬管理的环境与基础发生了深刻改变，管理的广度与深度得到极大程度的拓展。以往的薪酬体系与薪酬管理模式越来越难以适应转型时期的激励约束需求，亟需通过改革来增强薪酬的战略匹配度，强化薪酬分配的业绩导向，提升人力资源投入产出效率，从而更好地发挥薪酬管理对组织变革的引领、推动和保障作用。

薪酬管理机制改革是全面推进人才战略的内部保障。随着经营管理专业化程度的不断提高，现代商业银行对员工胜任能力提出了更高要求。近年来，国有商业银行积极推进人才兴行战略，不断加快管理和专业人才队伍建设，为自身长远发展储备人力资本。然而，薪酬市场化程度不高、市场竞争力不强，在一定程度上对人才战略的推进形成阻碍。通过改革，建立与不同岗位及不同类型人才特征相适应的多元化薪酬体系，切实提高薪酬分配的市场化程度，充分肯定员工个人贡献，从而加强对人才的吸引、激励和保留能力，为国有商业银行人才战略的全面推进提供制度保障。

薪酬管理机制改革历史沿革

国有商业银行薪酬管理机制是伴随着我国经济体制改革、金融体制改革和商业银行经营管理体制改革而不断发展变化的。1994年之前的行政管理时期，国有商业银行实行国家行政事业单位工资制度，主要执行国家劳动工资计划管理，没有制定工资制度的自。1994年以来，随着商业化改革的逐步推进，国有商业银行普遍建立了行员等级工资制，在工资发放上拥有了一定自。然而，行员等级工资主要与行政级别挂钩，仍然具有较强的行政管理色彩，且工资标准十余年保持不变，缺乏与市场衔接的动态调整机制。2003年以后，随着股份制改造、引进战略投资者和上市步伐的加快，国有商业银行普遍按照公众持股银行的人力资源管理要求对人力资源管理机制进行了全面、系统地改造，通过引进现代化人力资源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市场经济运行规律的薪酬管理体系，薪酬管理水平逐步有所提升。

健全管控体系，向集团一体化方向发展。一是健全公司治理机制，明确董事会在薪酬管理中的决策监督职能。二是将总行部门、境内外分行、子公司等不同类型机构纳入统一管理，根据不同分支机构的管控级别和具体管理特征，建立分级分类的薪酬管理体系。三是普遍建立并完善人力资源报告与合规检视制度，加强对分支机构的指导和监督力度，确保集团战略目标得以有效传导与落实。

夯实管理基础，构建现代薪酬管理的核心支柱。一是采用现代化的职位分析和职位评估技术评估职位价值，为薪酬体系提供客观的价值标准。二是完善绩效管理体系，包括健全绩效管理组织架构与流程、科学设置考核指标体系、优化考核方式、加强考核结果的综合运用，以有效分解银行战略目标，科学评价和肯定员工个人绩效贡献。三是强化市场竞争理念，并初步形成自身的薪酬竞争策略，强调薪酬水平与市场对标。通过以上转变，为建立“以职位为基础、以绩效为牵引、以市场为导向的”薪酬体系奠定了基础。

建立现代化薪酬结构体系，提高薪酬激励性。改制上市后，国有商业银行逐步打破以往按行政级别确定工资水平的做法，普遍建立了全员岗位绩效工资制，以及薪点制、宽带薪酬等现代化的薪酬结构体系，综合反映职位价值、能力水平、绩效贡献与市场价值等不同付酬要素，协调薪酬的内部公平、外部公平与个体公平性，拓展了员工薪酬晋升空间，鼓励员工能力素质与绩效水平提升。通过合理设置目标薪酬组合结构，平衡薪酬的保障性与激励性职能，激励性普遍有所增强。

实行薪酬预算管理，优化薪酬总额配置模式。薪酬分配方面，国有商业银行逐步由以往的计划管理模式向预算管理模式转变，建立了较为完善的薪酬预算管理体系。明确薪酬分配的战略导向与业绩导向，通过薪酬体系设计、预算方案制定等多种途径，确保资源向转型发展的关键领域和效益产出高的领域倾斜。优化以经济利润为核心的薪酬总额配置模式，根据实际情况，采取“职位工资+绩效工资”或薪酬总额挂钩等多种分配方式。实践中，“工效挂钩”的宏观监管模式和以经营业绩为核心的内部薪酬总额分配模式在很大程度上确保了国有商业银行薪酬增长与利润增长相匹配，有效促进了国有商业银行人力资源投入产出效率的提升。

逐步建立并完善与国有银行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，国有商业银行均建立了较为完善的高管年薪制度，根据职位等级、市场薪酬情况、企业经营状况、业绩评价结果及竞争力定位等因素确定高管基本年薪与绩效年薪。2015年以来，在监管政策指引下，进一步明确了高管人员分级分类管理思路，为提高高管人员选聘和薪酬的市场化程度提供了依据。此外，近年来国有商业银行对高管及员工薪酬信息的披露逐渐趋于规范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，为加强股东及社会公众的监督创造了条件。

现有薪酬管理机制缺陷

近年来，随着经营环境的深刻变化和战略转型的不断推进，国有商业银行薪酬管理面临的环境与管理基础发生了深刻改变，现有薪酬体系的缺陷逐渐开始显现。其中，旧的文化观念和体制机制问题与转型发展过程中产生的新问题相互交错，既是深化薪酬管理机制改革的主要动因，也是改革的最大阻碍。

集团一体化管控水平不高，管控过度与管控不足现象并存。其中，管控不足主要表现为对分支机构的指导和监督存在薄弱环节，各分支机构薪酬管理水平参差不齐，部分分支机构薪酬制度不够健全，管理规范化程度不高。管控过度主要表现为整体管控体系对分支机构的差异化特征考量不足，灵活性、适应性较差。从管控的目标导向来看，国有商业银行往往过多强调集团内部薪酬的可比性，对分支机构的薪酬标准具有一定限制，导致部分新兴业务板块或多元化经营的子公司薪酬水平在一定程度上与市场脱节，弱化了薪酬竞争力。

激励约束短期化，缺乏对长期价值的关注。目前，国有商业银行薪酬仍以月度支付的基础工资和季度、年度支付的现金奖金为主。与国际商业银行相比，激励约束短期化是薪酬体系存在的主要缺陷之一。长期以来，受监管政策、市场环境及商业银行自身管理水平等因素限制，我国商业银行股权激励机制建设一度处于停滞状态。近年来，随着监管导向日渐清晰，部分国有商业银行重新开始了对中长期激励约束机制的探索与实践，如有的商业银行尝试建立了管理层持股计划等。但总的来看，其覆盖面还较为有限，且未形成常态化的运行机制。未来，国有商业银行建立和完善中长期激励约束机制依然任重而道远。

市场化程度仍然不高，薪酬竞争力不强。从整个金融行业范围来看，国有商业银行薪酬水平明显低于股份制商业银行，以及证券、基金、信托等其它金融机构。在金融业综合化经营程度日益加深和人才竞争日趋激烈的情况下，国有商业银行薪酬竞争力的劣势逐渐开始显现。一方面，国有商业银行薪酬仍受到较强的监管约束，近年来，在盈利增速普遍减缓的情况下，薪酬增长受到严格限制，是制约薪酬水平提升的主要原因。另一方面，国有商业银行自身薪酬竞争策略不完善，从而进一步弱化了薪酬竞争力。

薪酬配置效率有待进一步提高。初次分配过程存在的问题一是业绩目标设定不够科学。国有商业银行的业绩目标主要基于内部年度经营预算确定，缺乏对长期业绩和市场相对业绩的关注与考量。二是实际分配过程存在“软约束”现象，导致正向激励与负向约束力度不对等，加剧了薪酬成本刚性。三是从薪酬分配模式来看，大多数国有商业银行仍采取职位工资与绩效工资分别核定方式，对增人增资存在不同程度的隐性保底，从而弱化了薪酬与经营业绩之间的关联。二次分配方面，以往的“大锅饭”现象仍然不同程度存在，绩效工资差距未能有效拉开，降低了薪酬的激励性。 薪酬与风险错配问题未能得到根本性改善。与金融危机后国际商业银行薪酬模式的发展趋势相一致，近年来，在监管政策指引下，国有商业银行开始对高管薪酬采取延期支付方式，以增强薪酬与经营风险的匹配性，部分商业银行进一步将延期支付范围拓展至中层管理人员。然而，与国际商业银行相比，国有商业银行薪酬延期支付的覆盖范围较为有限，未能覆盖大部分对风险具有重大影响的岗位和员工。且缺乏明确、可量化的止付与追索规则，导致制度实际执行不到位，风险约束力不强。

薪酬管理基础需进一步强化。职位管理方面，国有商业银行普遍于改制上市时对职位价值进行评估，形成了现有的职位等级体系，作为薪酬体系建立的基础。然而，随着商业银行战略转型的不断推进，以往的职位评估结论与发展变化中的职位特征匹配度逐渐下降，亟需根据发展变化中的新特征进行动态修正或系统性再评估。绩效管理方面，首先是考核指标设计不够科学，指标量化程度不高，导致考核结果存在较大主观性偏差。其次是考核过程执行不严，老好人主义较为普遍，导致员工绩效水平与绩效工资差距难以有效拉开。再次是考核指标的运用上，随着业绩导向的不断增强，薪酬分配越来越多地强调单一利润指标，对其他战略性指标的运用有所减弱，平衡计分卡表现出一定程度的失衡态势。

薪酬管理机制改革可行途径

针对国有商业银行薪酬管理过程中存在的问题，需从宏观监管体制和商业银行自身薪酬管理机制两个方面深化改革，进一步发挥市场在国有商业银行薪酬资源配置中的决定性作用。

以能力薪酬为突破，尝试建立多元化薪酬体系。针对当前薪酬体系对能力要素反映不足的缺陷，建立和完善为能力付酬的显性化机制。充分利用在教育培训和任职资格体系建设方面的有利条件，加快能力素质模型的开发和应用，为能力的考核与评价提供客观标准。在此基础上，在薪酬体系中加强对能力要素的考量，可行途径包括：一是动态修正职位评估结论，相应提高能力要素的权重;二是在现有职位薪酬体系的框架下优化、细化能级调薪规则;三是建立与职位薪酬体系并行的能力薪酬体系。不同职位根据职能属性和对组织做出贡献方式的差异，分别适用不同薪酬体系，对职位、能力与业绩等付酬要素各有侧重，以提高对不同类型员工的激励效果。

优化市场竞争策略，提升薪酬竞争力。顺应金融业综合化经营和人才跨界流动的新趋势，薪酬外部对标应相应扩大目标市场范围。从以行业为基础的分类对标向以业务领域、岗位、任职者为基础的分类对标模式转变，不同业务板块、不同行业子公司分别聚焦不同目标市场。参考国际商业银行最佳实践，尝试根据职位重要性和绩效水平等因素差异化设置目标薪酬水平定位，有针对性地提升薪酬的市场竞争力。

采取更加市场化的分配模式，切实增强薪酬浮动性。绩效工资分配方面，突破现有的目标绩效工资制，针对不同岗位职能属性及其对组织做出贡献方式的差异，采取更加市场化、多样化的绩效工资分配模式。如针对营销类岗位采取全员全产品计价考核分配模式、针对操作类岗位采取以工作量和工作质量为核心的考核分配模式等。逐步提高考核指标的量化程度，为绩效工资分配提供客观、准确的依据。通过建立绩效工资分配矩阵，规范和引导二次分配过程，适当缩小职位等级差异、扩大绩效等级差异，确保绩效工资真实反映员工绩效水平，差距被合理、有效拉开。

第6篇：银行高管理任职报告范文

关键词：未上市 国有金融 长期激励

2008年，当金融危机愈演愈烈之时，金融上市企业高管的巨额薪酬成了市场的焦点，随之而来的就是一系列限薪举措的出台，这些举措直指国有及国有控股金融企业。但市场上也出现了另外一种呼声――限薪不如长期激励。对于上市金融控股企业来说，长期激励在2008年已被叫停，但随时可能开闸，开闸后上市公司有规范的制度及成熟的案例可以遵循；但对于未上市国有金融公司来说，在没有相应政策的情况下，是否也可以实施长期激励？如何实施？

在本文中，笔者通过SWOT分析，来阐述未上市国有金融企业实施长期激励的优势、劣质、机会和威胁，并最终给出未上市国有金融企业实施长期激励的必要性和策略。

一、未上市国有金融企业实施长期激励的SWOT分析

SWOT分析法是通过对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析企业的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

由于未上市金融企业在实施长期激励时，也会存在自身的优势和劣势，并且面临政策和市场的机会、威胁。因此，在这里借用SWOT分析法对未上市国有金融企业实施长期激励进行分析。

（一）优势

1.实施长期激励可以将经营管理层的利益与国有股东的利益联系起来。长期激励是一种“利益相关者制度”，它能够对激励人员产生较强的激励作用，提高他们的工作绩效，而管理层绩效的改善将使企业整体的绩效得到提升，以此解决股东和高管人员之间产生的委托问题。

2.实施长期激励可以避免短期激励带来的企业利益短期化的弊病。在现行国有金融企业中薪酬主要是由固定工资、福利性收入和绩效奖金组成，绩效奖金只与当年完成考核指标的情况有关，与企业长期可持续性发展无关。因此决策者在做重大决定时，往往会从短期利益出发，考虑自身在任期间的经济效益，而忽视企业长期经济效益。而长期激励将管理层以及核心员工的长期收入与企业未来若干年的经济效益结合起来，可以有效避免决策者短期行为。

3.长期激励可以使企业的薪酬具有竞争力，能够保留和激励员工，同时能够吸引外部人才。长期激励属于留住核心员工的“金手铐”之一，可以增大员工离职成本，留住对企业发展有重大影响的人员。同时，长期激励又可以让内部员工看到丰厚的激励收益，向着企业制定的长期发展规划目标迈进。并且，长期激励还有助于吸引外部人才，在金融这个高度依靠高端人才的行业，以高额预期收益获得顶尖级的人才。

（二）劣势

1.未上市国有金融企业进行长期激励，没有相关政策。对于一般的未上市企业，只要股东同意，就可以实施股权激励或限制性股票激励，这相当于增资扩股。但是，对于国有金融企业来说，如果没有长期激励政策的支持，增资扩股的价格低于每股净资产或公开市场价格，就会涉及到国有资产流失的问题，因此对未上市国有金融企业进行长期激励的政策缺失，将成为最大的劣势。

2.激励手段受限，导致长期激励的适用范围变窄。对于未上市金融企业进行长期股权激励，由于无法得到政策的支持，暂时较难开展权益结算的长期激励，只能开展现金结算的长期激励。激励手段受限，可能导致部分企业无法实施长期激励。例如，现金结算的长期激励方式适用于现金流充裕的企业，现金流不足的企业就很难使用该种激励方式。

3.个人所得税税赋过重，使激励的效果比上市公司差。根据2009年财政部及国家税务总局出台的三项针对长期激励个人所得税缴纳问题的政策规定，个人因任职、受雇从上市公司（含上市公司控股企业）取得的股权期权、股票增值权以及限制性股票所得，按照“工资、薪金所得”项目、区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：

应纳税额＝(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额／规定月份数×适用税率－速算扣除数)×规定月份数。

但是，非上市公司的员工，取得的股权激励所得，不适用以上规定的优惠计税方法，直接计入个人当期所得征收个人所得税。

按照以上个人所得税的规定，取得同样的长期激励收益，非上市的未上市国有金融企业员工要缴纳的个人所得税会远高于上市公司的员工，其税后收益也就更少，这样势必会降低长期激励的效果。

（三）机会

1.政策性机会

在《财政部关于印发的通知》（财金[2011]72号）中，已经提到，金融企业负责人薪酬主要由基本年薪、绩效年薪福利性收入和中长期激励收益等到构成，并指出中长期激励的具体管理办法另行制定。

另外，银监会2011年7月25日《商业银行公司治理指引(征求意见稿)》，第一百一十二条指出，“商业银行可根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。”这或许意味着国有银行的中长期激励计划将得到开闸。那么，国有的非银行业金融机构也将有机会参照执行。

2.长期激励的效果得到多数企业认可

根据普华永道《2009-2010年中国企业长期激励现状调查报告》的统计结果，接近70%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过25%的参与调查公司表示方案实施达到了部分目标，仅有不足6%的参与调查公司表示未达到长期激励方案实施预期目标。

（四）威胁

1.国有控股金融企业高管的产生、退出、责任承担机制没有实行市场化，许多高管都保留着政府的干部身份。身份没有市场化、约束机制没有市场化，却拿市场化薪酬，监管当局认为这对于其他干部来说是一种不公平。一定要对国有控股金融企业高管人员的身份进行改革，产生机制、退出机制、责任承担机制要市场化，还要实行高管任职与薪酬的合同化，这样才有利于化解“金融高管是一种政治待遇”的误解。

2.部分金融企业董事会制度不健全，薪酬委员会没有独立性或者独立董事根本就不独立，造成经营管理层自己决定自己的薪酬水平和长期激励，缺乏社会监督。在这方面，实施长期激励的企业要加强公司治理层面的措施，严格执行股东批准、详细报告与公开披露的规定，让整个市场对实施长期激励的企业进行监管，形成公平的市场薪酬制度。

二、未上市国有金融企业实施长期激励的必要性

（一）人才竞争的加剧，促使未上市国有金融企业实施长期激励

国有企业相对于民营企业来说，职业稳定性相对更强，员工的流动性也较小。但随着金融市场多元化格局不断完善，对于金融人才的竞争将不断加剧。一方面，随着金融企业间收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企业薪酬制度逐步趋向市场化，业务提成、绩效奖金增长较快，以及部分上市非国有控股金融企业实行长期激励机制，使得这些金融企业的高管人员及业务骨干的薪酬水平远高于未上市国有金融企业同层级人员的薪酬，这种高收入形成了对未上市国有金融企业人才的吸引。

从2010年上市公司年报中，我们可以对金融业悬殊的薪酬差距窥豹一斑。2010年，中国银行董事长肖钢年薪100.8万元，建设银行董事长郭树清99.1万元，交行董事长胡怀邦98.93万元，工商银行董事长姜建清95.9万元，农行董事长项俊波93.5万元，5位董事长年薪的总和也不敌深发展董事长肖遂宁（825万元）或民生银行董事长董文标（715.48万元）一人的薪酬。国有五大商业银行无论规模和盈利水平，都远超过股份制银行，但高管薪酬却难以与之抗衡。

而且随着新机构的陆续涌现以及现有机构业务的不断拓展，内部人才的培养无法迅速跟上，自然把竞争的焦点集中到了存量人才上，因而金融企业间对人才的挖角也必将愈演愈烈。

另一方面，民营金融企业迅速崛起，如小额贷款公司、担保公司、典当行、货币经纪公司等，该类公司虽然没有银监局颁发的金融业务许可证，但其从事的业务性质属于金融领域，部分公司与银行等金融机构的业务类同，部分公司是将银行等金融机构作为交易对手或为其提供服务。因此，该类公司在创立及后续的发展过程中对金融人才趋之若鹜，给予高职位、高薪甚至直接给予公司股份，这必将对现有的金融人才形成新的争夺，而非上市金融企业承受的压力会更大。

作为一个“牌照”高度管制的行业，金融有进入的特许门槛，其产品和服务价格被高度管制，利润有垄断性，而这又是一个高度依赖人力资本尤其是智力资本的行业，需要最聪明的经理人。因此，未上市国有金融企业在面对人才的激烈竞争中，必须要改革现有的薪酬制度，启动长期激励计划，留住人才的同时，提高企业的创利能力及长期发展的能力。

（二）未上市国有金融企业现有的薪酬体系无法调动职工的工作积极性，改革薪酬体系、推出长期激励措施势在必行

从目前来看，我国大多数未上市国有金融企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资。但是干好干坏，奖金差距拉不开；企业效益好与差的年份绩效工资也相差无几，这样的奖金和绩效工资能起到的激励作用微乎其微。

在长期激励方案日益推广的背景下，长期激励已作为核心人员薪酬回报的一个重要组成部分，其激励效果已为越来越多的人所肯定，因此，未上市国有金融企业应根据自身情况，逐步实施长期激励。

三、未上市国有金融企业实施长期激励的策略

（一）长期激励方式的选择

如前所述，现阶段未上市国有金融企业可以采用的长期激励方式主要是现金结算的长期激励，包括股票增值权、虚拟股票和业绩股票，它们的共性是适合于现金流充裕的企业，区别在于：

1.股票增值权，对于未上市公司来说，是指企业可以按照行权日与授权日每股净资产的差价乘以授权股票数量，发给被授权人现金。对于持有大量长期股权投资的个别金融企业，无论主业是否盈利以及盈利多少，以往投资的股权分红或权益核算的投资收益都会使每股净资产增加，这种情况下，每股净资产的增加不是因为激励对象的努力，因此，不适用于股票增值权，或者在计算每股净资产增加值时，剔除长期股权投资收益的影响。

2.虚拟股票，是指激励对象可根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股份升值收益，但没有所有权和表决权。虚拟股票适用于有能力也有意愿每年进行分红的公司。个别金融企业受经济资本、净资本限制或未达到某些监管指标，短期内不能恢复现金分红的，则不适用虚拟股票。

3.业绩股票，对于未上市企业来说，是指激励对象经过努力实现了业绩目标后，则公司授予其一定数量的股份或提取一定比例的奖励基金作为增资款，向激励对象进行增资，使激励对象持有公司一定数量的股份。业绩股票的增加会改变原股东的持股比例，对于由于业绩股票的出现导致国有股权丧失绝对控股地位的，基本不适用。

长期激励方式的选择要符合金融企业自身发展阶段和财务状况，才能起到预期的激励作用。

（二）激励对象的确定

激励对象原则上限于公司董事、高级管理人员以及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

长期激励范围不能过宽，范围过宽将成为变相的福利，起不到激励应有的效果。而且，长期激励费用会对损益产生显著的影响，一定要选择对企业发展有关键影响力的核心人员，使激励产生的效益能够远远大于激励的费用。

另一方面，激励的范围也不能过窄，不仅要包括高管，还要包括核心部门的中层干部和核心业务人员，将对企业业绩有重大影响的人员均作为激励对象。

（三）授予数量的确定

在确定对激励对象的授予数量时，应综合考虑非上市国有金融控股企业经营管理层及核心人员的工资总额及结构。

金融企业负责人的工资总额（包含长期激励收益在内）不应超过中央及各省制定的《金融企业负责人薪酬审核管理办法》规定的限额，负责人以外的其他激励对象应充分考虑其业绩贡献，合理确定其薪酬总额，对于业绩特别突出的激励对象，可以通过长期激励授予数量的增加，使其薪酬总额高于企业负责人。

由于长期激励是否可达到行权条件，具有众多不确定性，因此，应合理确定长期激励收益在工资总额中的比例。比例过小，起不到激励作用；比例过大，在无法行权时又会使激励对象原有的基本薪酬和绩效薪酬无法得到保障，挫伤其积极性。因此，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定：在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30％以内。未上市国有控股金融企业有必要参照执行。

（四）业绩目标的设定

实施长期激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，因此，业绩指标设定的是否合理，直接关系到激励对象是否能够被授予长期激励，以及是否能行权，并从中获得收益。指标设定不当，如设定过松或过紧的指标，都会导致激励计划的失败。金融企业的业绩指标由于受经济周期及国家宏观调控的影响，不能简单设定为比上年或比基准年份上涨多少，而要与行业内同类企业相比，以净利润、经济增加值、主营业务收入占比、资产规模、不良资产比例等项目的综合排名作为长期激励实施的条件。

（五）长期激励的时间要素

《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对长期激励的时间有所限制，如规定股权激励计划的有效期一般不超过10年，行权限制期原则上不得少于2年等。

对于未上市国有控股金融企业实行长期激励，时间上没有硬性的规定。但应把握一个原则，长期激励是要避免经营管理者的短期行为，促进企业长期高速发展，因此，有效期及限制期不能过短。至于多少年合适，要根据相应业务的风险持续时期、每个企业经营班子的任期、核心人才提拔的平均年限等来合理确定，并不断加以完善性调整。

参考文献：

[1]普华永道.2009-2010年中国企业长期激励现状调查报

告， 2010（4）.

第7篇：银行高管理任职报告范文

一、目前邮储银行在合规风险管理机制建设中存在的问题

风险管理基础薄弱。中国邮政储蓄银行是在邮政储蓄的基础上组建的，主要沿用的是原邮政储蓄网点、设施、人员配制及组织管理结构，部门设置还不完备，部门之间还存在重叠和交叉。缺乏必要的数据、技术手段和专业人才，这些都不利于推进合规管理机制建设。

风险管理理念尚未确立。邮储银行的员工由原邮政储蓄的员工，社会招聘的新员工及一部分刚毕业的大学生组成，多数员工没有经过专业培训，对合规风险管理就是经营效益的理念认识不够，漠视风险的粗放经营观念和行为依然存在，合规风险管理意识没有贯穿到业务拓展、经营管理的全过程。

内控制度不完善。邮储银行缺少一套统一完整的内控制度，且内控制度没有形成检查、评价与改进的良性循环，直接影响了内控的运行效力。邮储银行在开发新产品、拓展新业务时，没有相应地制定新制度，或是新制度滞后于现实发生的风险，导致操作性不强。

二、加强合规风险管理机制建设的基本思路

建立有效管理合规风险的运行机制，才能确保银行安全稳健运行。结合邮储银行的实际，合规风险管理机制包括以下几点：

建立合规风险组织体系。组建独立的合规部门，在基层邮储银行配备合规风险审查人员。积极推行合规部门（岗位）人员任职资格审查制度及资格评定制度，通过双向选择、竞争上岗的方式选择具备专业技能，熟悉银行经营管理，经验丰富的合规岗位人员，完善风险合规管理队伍。建立起合规责任体系。明确合规部门是银行专门实施合规风险管理的职能部门，董事会和高管层对银行合规经营负最终责任，业务部门对合规风险负直接责任，员工对其业务活动的合规性负责。此外，业务部门应支持合规部门实施合规风险监测与评估，主动地进行动态合规自我评估。

创建科学的合规管理体系。一是建立健全合规制度。坚持“先订制度再运作”的原则，加快合规风险管理制度建设，并按照合规要求，对现行制度办法和操作规程进行梳理完善。 二是要切实建立扁平化、流程管理、岗责体系的合规风险管理机制，确立清晰的报告路线和问责制、举报制等，体现合规风险管理在整个银行管理工作中的核心地位和作用。三是建立健全合规问责机制。严格对违规行为责任进行认定与追究，并采取有效的纠正措施。进一步完善绩效考核办法，将合规情况纳入考核体系，加强合规管理，降低违规机率。

第8篇：银行高管理任职报告范文

    《条例》总结了近年来证券公司综合治理过程中的改革措施和成功经验,针对证券公司在发展过程中暴露出来的一些突出问题如证券市场准入条件、客户资产保护、证券公司治理结构、证券公司高管人员的监管制度以及监管机关的监管措施等进行了详细地规定,同时为证券公司的创新发展留下了必要的空间。《条例》的出台是对《公司法》、《证券法》等法律的细化与落实,对完善证券公司内部治理与外部监管,迎接创新发展新机遇具有重大意义,这标志着我国证券市场法治建设在前进的道路上又迈出了重要的一步。

    监督管理措施是《证券公司监督管理条例》的重要内容。证监会对于证券公司的监管可以分为三大部分,第一为被动监管措施,第二为主动监管措施,第三为对于证券公司组织机构的要求。

    一、被动监管措施

    本条例中第63、64条规定了信息报送的规则。其中63条对信息报送的种类做了分类,包括年度报告,月度报告,以及在证券公司发生重大事件时的临时报告。64条规定了社会中介机构以及证券公司在信息报送上的应当承担的义务。66条规定了信息披露的范围。69条规定了证券公司信息报送以及信息披露的要求,即真实、准确、完整。

    实际上,信息报送制度与信息披露制度有所不同,信息报送制度是指证券公司在固定的时间或者是在在发生重大事件时向证监会报送有关报告的制度,证券公司向证监会报送相关报告后,证监会还应当对年度报告与阅读报告进行审核,本条例65条规定:“对证券公司报送的年度报告、月度报告,国务院证券监督管理机构应当指定专人进行审核,并制作审核报告。审核人员应当在审核报告上签字。审核中发现问题的,国务院证券监督管理机构应当及时采取相应措施。国务院证券监督管理机构应当对有关机构报送的客户的交易结算资金、委托资金和客户担保账户内的资金、证券的有关数据进行比对、核查,及时发现资金或者证券被违法动用的情况。”从上述条文来看,证监会对于信息报送制度中的年度报告与月度报告为实质性审核,不属于备案性质。

    至于信息披露制度,我国证券法上有关于上市公司的信息披露制度,所以已上市的证券公司必须依法履行相关的信息披露义务。但是本条例66条中所规定的证券公司的信息披露制度仅仅规定了信息披露的范围,规定的不甚完善,所以条例授权国务院证券监督管理机构制定具体办法。

    同时,本条例第88条规定了违反信息报送制度以及信息披露制度的法律责任。第88条第一项规定,证券公司不进行信息披露或信息披露不实应当给予相应的行政处罚;第二项规定证券公司控股或者实际控制的企业、资产托管机构、证券服务机构在不进行信息报送,或报送不实时应当承当相应的责任,但是,该第二项为何不将证券公司包括在内,这确实是一个疑问。

    二、主动监管措施

    在证监会被动监管的基础上,证监会如果需要进一步的调查,还可以采取主动监管措施。条例67条与68条对主动监管措施做了具体的规定,其中第67条是证监会要求一些特殊主体向其提供必要的信息;第68条则是证监会对证券公司进行检查的规定,68条赋予证监会很大的权力,其中包括一些类似于司法权的权力,如该条第三项第四项规定,对于有关资料,证监会可以查阅复制,在特殊情况下可以封存,该条第二项甚至规定,在证监会负责人批准的条件下,证监会可以可以查询证券公司及与证券公司有控股或者实际控制关系企业的银行账户。

    三、对于证券公司组织机构的监管

    1、对于大股东的监管

    条例71条是对条例14条的回应。条例第14条规定,任何单位或者个人持有或者实际控制证券公司5%以上股权必须报证监会批准。若违反此规定,71条规定其在一定期限内改正,在此期限内该相应股权不具有表决权。此处的“相应的股权”应当是指超出5%的那部分股权。

    2、对于证券公司高管的监管

    条例72条是有关对未取得任职资格的个人的监管。该条规定此类人员担任证券公司高管的,证监会可以责令其停止行使职权,更为严重的,还可以对其实行市场进入措施。73条则是对证券公司提出要求,要求证券公司主动解除不具备任职资格的高管的职务并向证监会报告,并且证监会也有权责令证券公司解除不符合任职条件的高管的职务。

    条例77条规定了证券公司违反证券公司高管任职资格禁止应当承担的法律责任,违反本条规定的按照证券法198条的规定处罚。证券法198条规定:违反本法规定,聘任不具有任职资格、证券从业资格的人员的,由证券监督管理机构责令改正,给予警告,可以并处十万元以上三十万元以下的罚款;对直接负责的主管人员给予警告,可以并处三万元以上十万元以下的罚款。

    四、其他

    1、其他处罚措施

    条例70条规定了对治理结构不健全、内部控制不完善、经营管理混乱、设立账外账或者进行账外经营、拒不执行监督管理决定、违法违规的证券公司的一些处罚措施,例如增加内部合规检查的次数、暂停证券公司的业务等等。

    2、证监会以外其他机构对于证券公司的监管

    首先,75条规定会计事务所在进行审计时可以查阅、复制与审计事项有关的客户信息或者证券公司的其他有关文件、资料,并可以调取证券公司计算机信息管理系统内的有关数据资料。本条授予会计事务所更大的审计权力。74条规定,证券公司解聘会计师事务所的,应当说明理由,此条赋予会计事务所的更大的独立性,使得会计事务所能够更加有效的行使其审计职能,并且84条第12项规定,聘请、解聘会计师事务所,未按照规定向国务院证券监督管理机构备案,解聘会计师事务所未说明理由的,应当承担相应的法律责任。

第9篇：银行高管理任职报告范文

关键词：村镇银行；银行治理；分权控制

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02

1商业银行治理综述

公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。

与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。

鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。

2当前湖北村镇银行公司治理现状

当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：

（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。

（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。

（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。

（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。

（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。

3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议

3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例

针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。

降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。

3.2增强董事会的功能

鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：

（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。

（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。

3.3强化监事会的权威

当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。

3.4强化内部控制，推行全面风险管理

内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。

3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度

巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。

3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制

建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。

（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。

（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。

村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。

参考文献

[1][美]伯利.米恩斯.现代公司与私有财产[J].台湾银行经济研究室编印，1981.

[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.

[3]黄湃，王桂堂.国有商业银行改革制度安排与路径选择[M].北京：经济科学出版社，2003.

[4]钟俊，葛志强.国有商业银行股份制改造与管理[M].北京：中国工商出版社，2005.