面试培训总结精选(九篇)

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面试培训总结

第1篇：面试培训总结范文

关于面试心得体会范文最新终于考完了，在这里要多谢陆老师，江南老师还有飞儿老师。本来说是8天的课程，4天基础课，4天强化课，但厚着脸皮蹭了好多天。我的强化课本来由江南老师带的，但江南老师那两天休息，就跟着飞儿老师蹭课。跟飞儿老师也学到很多东西。再次谢谢三位老师，我的成绩也是你们的成绩！此外还要感谢巧乐兹，十年，汤圆儿，丹丹，唐僧等等，好多的考友。我们不仅是考友，还是同学，我们的情谊就像陆老师说的，一辈子都不会忘记的。

接着再说一说面试，心经倒也没什么心经，就是听了三位老师的话，听的时候认真听，有不懂的一定要问，要跟上老师的思路。平时就要多说，多练，多积累，还要多总结。江南老师的话很对，秘笈就是一是总结，二是总结，三还是总结。不仅要总结别人的问题，也要总结自己的问题，找几个人大家一起练习。不要怕开口，越是怕，越要开口。脸皮要磨厚，本来我脸皮也挺薄的，到我考前已经磨的很厚了，甚至还在大街上对着别人答题。有练习的机会就不要放弃，我们几个就经常跟着老师蹭课，这也是厚脸皮的表现。下了课就跟着几个考友一起练习，挑对方的错，一定要找错，因为这是在帮助对方，像飞儿老师说的，不现在挑错，难道要等在考场上吗。复习期间压力很大，也必须要找几个考友，大家一起扶持着走过来，互相鼓励，会轻松很多。下面简单说一下各个阶段我的复习方法。

笔试刚考完，还没出成绩，我就在YY听别人答题，不过没敢上去答过，都是手写。听了很多考友的答题，也理了一下思路。好像是微生物之父巴斯顿说的一句话，机会总是眷顾有准备的头脑。不管你能不能进面试，有准备总是好的。因为笔试成绩出了没多久就会面试，所以提前准备总是没错的。

此外我认为报一个班是很有必要的，但面授班就算了，尤其是那种协议保过班。这次考试的时候，和我的对手聊了些，他们报的都是面授班，多少钱的都有。他们说法一致，没有作用，只是对自己有个心理安慰。因为面授班往往是一个老师带很多学生，对于面试，是要开口的，一定要开口，而在一个老师很多学生的情况下，就很难让你多开口。也就只是理论上有水平，没有实战经验。庆幸我报了启创成功这个网络培训班。

在这个班里，很开心，虽然压力很大，但因为有着理想，想着要考过。所以很认真的顶着压力跟着三位老师学习，他们的授课方式也很灵活，就算刚开始不敢开口说话，他们也会强迫开口，慢慢脸皮就磨出来了。我第一次答题，就没答完，说了不到一半，就不知道该怎么说了。

在基础班，必须要打好基础。一定要把各种题型的模板都背会，这样才能为提高做准备。就记得陆老师一遍又一遍的提问我们背的情况，也是老师这种鞭策的形式，我们没有偷懒，都很听话的背了下来。在这个阶段，也是积累的时候，必须让脑子里存有许多的东西，让自己有话可说。就算没有亮点，也一定要做到有话可说。听了陆老师的话，每天6点多就起来，读时评，读新闻，大声有感情的读。不过要准备好金嗓子，我嗓子就哑了。我认为在基础班的压力是最大的，不知道对手的实力，又觉得自己什么都不会。我算了一下，基础班的四天里，我们三个每天的学习时间算上晨读的时间，几乎有11个小时。但坚持下来，坚持到底，成功就是你的了。

在强化班，主要就是飞儿老师和江南老师训练。首先我要感谢蹭课的第一天飞儿老师就纠正了我的语气，其次要感谢两位老师给了许多的资料让我们背，这样我们脑子里才有了更多的东西，才能滔滔不绝的答题，感谢老师的倾囊相授。在今天考场上，我就是一口气答完了三道题，基本没有停顿。这就是平时背诵的功劳。江南老师的知识很渊博，小排比就是他的特点，我很佩服老师这样的才学。跟着江南老师几天，耳濡目染，学了不少的东西。江南老师的华丽风格，不仅仅是词语华丽，亮点多，思路也非常的开阔，答的也很带感情。十年就说，江南老师一定是一个有故事的人，所以才这么有感情。O(∩_∩)O~在强化班的时候，一定要精神高度集中，时刻注意老师的话，让自己跟得上老师的思路。这样才能将老师讲的东西记到脑子里。对了，还要记笔记。晚上的时候，还要和几个考友讨论，仔细分析一遍白天的笔记和练习题，再练习几道题，这样有助于加深记忆。

最后几天的时候，就要找几位考友做模拟，严格按照程序进行模拟，程序老师会告诉的，因为老师也会带着做模拟，这样可以熟悉流程，在考试的时候就会习惯，不至于紧张。虽然老师会带着我们做模拟，不过私下还是多练几次，心里才有谱。再套句江南老师的话，手中有粮，心中不慌啊。我建议最好是三个人一起做，不然的话人太多，大家会浪费很多时间。而且模拟一定要三个人不一样的题。我和巧乐兹，十年采取的方法是，我给巧乐兹出题，巧乐兹给十年出题，十年给我出题。这样大家做的题不一样，每个人的思考时间也就一样。然后答完一个人，三个人一起点评，说缺点，说优点。别人答题的时候，自己一定要认真听，找毛病，找刺。这样既帮助别人，也是帮助自己。

此外，在平时答题的时候，不要害怕，一定要勇于做抢麦王，不用担心点答不全，不用担心答的不通顺，敢于上去抢，就是好样的，这样可以锻炼自己的思维能力，使大脑能习惯这样一个思考时间，有助于考试的发挥。一般在考场，思考时间不要太多，答的也不要太罗嗦，这就要求我们在底下训练好自己的思维，能够快速反应。

接着考前三天的时候，我就给自己找比较有针对性的题，反复的答，就答这道题。直到自己答的很熟练，还要录音下来，一遍一遍的听，看自己答的哪里有问题，自己给自己纠正。

至于考试前两天的时候，就根据每个人平时的学习方法定。这两天我是不学习的，让自己充分的放松，不去想题，就是彻底的放松。不过要是平时考试的时候，习惯将自己一直绷的很紧的，那就按照自己的方法来。

在考场的时候，就不用说了，要做到不紧张，很流利，很通顺的答下来，要对自己有信心。你有信心，考官才会对你有信心。一般来说，考官在那里坐了很久，也听了很多答案，所以他一般是没什么耐心来一字一字听你答的全不全的，主要就是靠印象。你对自己有信心，答的声音很洪亮，很流利，他也就对你有了信心，自然而然就给你高分。还要记得微笑。

说的挺多了，差不多我的心得就是这些。剩下的就是三位老师给的秘笈了。大家还是要去向他们要，这些秘笈用处很大，很多背的就是套用的那里的。

再次感谢三位老师，还有我的同学们，我的家人们。没有你们的支持和鼓励，我撑不到今天的。

此外，也祝各位考公的同学，通过努力，顺利通过面试，成为公仆！

关于面试心得体会范文最新

参加了一场关于招聘专员的面试，面试归来，不管结果如何，我觉得我应该做一下总结和反思，才不枉我顶着大风去面试一场。

（1）面试我的是一个小姑娘，目测年龄和我相似。由于之前已经在电话中，聊过一些，所以，并没有让我做自我介绍。这点我很满意，我一直比较讨厌自我介绍这个问题，尽管我面试别人的时候，也会问这个问题。小姑娘先问我觉得招聘是否好做，因为我这段时间一直在做关于技术人员的招聘，所以，就回答了最近的一些感想。我说现在这个阶段招聘已经进入淡季，就Android开发人员来说，现在市场处于求大于供的阶段。但对于招聘人员来讲，招聘没有好做难做之分，因为每个企业都有优点，也存在缺点，你只需要坚持正确的方法，一定可以找到合适的人。比如，更加积极主动的搜索简历、打电话，在招聘过程中给予面试人员更多的关怀。

（2）小姑娘问我除了简历写的主流招聘网站和一些互联网垂直招聘网站外，还有无其他渠道。我提到我使用了一些技术论坛，也使用了内部推荐的方法。还提到了一些微博招聘的渠道。其实，这个问题，有更加全面的解答方法。比如说如果招聘中高端职位，可以使用猎头的招聘渠道，针对实习生的职位则可以使用大街网或者校招这两种渠道。不同的职位对于渠道选择，也是不同的。可能由于我现在所招聘职位的限制，我并没有特别全面的思考这个问题。

（3）小姑娘问我的面试风格。我是个不强势的人，希望尊重每一位候选人而且深刻的认为人在放松的情况下，才能更好的发挥，也不喜欢压力面试，所以，就如上的回答这个问题。

（4）评价我的老板。这个问题，没有什么值得深思的。

（5）小姑娘问我情境实性问题，说如果有一个员工，工作五年，总是喜欢迟到、早退、旷工，经理希望HR介入，这种情况下该怎么对待这个员工。因为当时小姑娘的表述，我没有听的`很清楚。重复询问了一下这个问题以后，我说希望知道部门经理的底线。部门经理是想干掉他，还是希望他改过之后可以继续工作。如果是后一种，我采取的方式是利用部门的考勤记录，弄出考勤排名，让其了解其所处的位置。另外，拿出员工手册中关于迟到、早退、旷工的处罚规定，告知其如果继续，将会造成什么样子的后果。并且，在聊天过程中，了解员工的真实想法，是想留还是因为要走了，所以才会迟到、早退；因为不同的情景，决定你的处理方法。关于这个问题，后来，我觉得我的逻辑稍显混乱，不是特别有条理性。而且，我现实中并没有真实和员工谈过这个问题，所以，回答可能有些片面。说实话，我觉得就这个问题来看，这家公司应该对考勤问题比较看重，但在公司规章制度层面有没有什么行之有效的方法，所以，希望HR来做坏人。但HR过早介入对员工心理是有影响的，主要是负面的影响。

（6）小姑娘问我如何激励五年以上，不求有功但求无过的员工。对于这个问题，我稍微有一点懵，所以说可以提高物质奖励，这是一个懒惰不思考的答案；小姑娘说她认为HR就是替公司省钱的，而且人的欲望是无穷无尽的，所以说物质奖励是不靠谱的。当时顺着小姑娘的思路，我说应该打通职业上升渠道，好多员工是因为没有合理的升职渠道，所以才会混日子。然后，提供一些学习的机会，比如内部的兴趣小组。然后，就是可以提供一些轮岗的机会，可以让员工在做好本职工作的同时兼20%的其他岗位，实现逐步转岗。当时，一闪而过了，最近看的王淮的书里关于facebook的人才体系，但由于太仓促，没有表达出来，后来，听小姑娘的意思是公司认为要增加一些培训，主要是入职培训和企业文化的培训，来增加员工积极性和稳定性。回家以后，反思这个问题，觉得还是回答的有些虚。关于小姑娘提出的培训，我觉得建立培训体系很重要，仅仅通过企业文化的培训是不足以激励员工的，而且物质奖励其实是很有必要的，毕竟大家工作也不是整天在搞理想主义。不过，小姑娘也说出了大多数老板的想法，就是不花钱，然后，降低离职率，提高积极性。这件事也给我提了个醒，要好好看华为研发那本书，看看华为是如何激励员工、如何做好培训的。

总之，关于这场面试，对我来讲，发现了自己一些缺点。思考一些问题，不太全面。而且，有时候急于表达一些观点，太过仓促。参加面试时的节奏不好，还是稍微有点紧张。对面试的准备，应该更加仔细一些，对于通用型问题，应该有所准备。专业知识方面仍有欠缺。我一直是希望自己可以扎根互联网行业的，所以，应该再好好看看，关于软件开发流程方面的知识，了解互联网企业的运作方式。

最后，稍微吐槽一下这家公司的人资主管，小姑娘面完我就去找主管沟通了，结果，可能是她没找到，主管开完会匆匆就过来了，上来问我某某呢，我说去找主管了。然后，坐下说，我就是主管，我刚才在开会，我没有简历，所以，我简单问几个问题，然后，问我在那工作，做什么，我回答完以后，主管就撤了。搞得我一头雾水。稍后，小姑娘进来通知我可以走了。说实话，我觉得这个主管很不专业，也很不尊重应聘人员。算啦，这也说明，我要继续努力、学习，然后，得到更好公司的面试机会，因为只有你实力变强时，你才会得到更多的尊重，与更加聪明的人一起共事。

关于面试心得体会范文最新几天参加药分研究生面试.有几点心得：

1，一定要自信，可以来到面试，就已经说明了你自己很有实力，哪怕你是最后一名参加面试的，你也要表现得比谁都牛，在老师面前应该表现得特自信，但千万不要过，表现成自满了.

2，面试时不要过于浮夸，该说时候说，不该说时千万不要抢着说.我们考的是药学的研究生，不是考社会活动家!!

3，对于老师的提问要准确回答，不要不懂装懂.你才本科毕业，很多你都不懂的，不要显的自己什么都知道，结果一说就错很多.不清楚的就说不清楚，说声不好意思，导师不会怪你的!

4，面试前看看你老师是做什么的，打个电话给老师问问可能的出题方向，会有一定帮助的

第2篇：面试培训总结范文

基本程序：

准备阶段

1、制定面试指南；

2、准备面试问题；

3、评估方式确定；

4、培训面试考官。

实施阶段

1、关系建立，这个阶段一般提出的问题是封闭性的；

2、导入阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；

3、核心阶段，这个阶段一般提出的问题是行为性的；

4、确认阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；

5、结束阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的。

总结阶段

1、综合面试结果；

2、面试结果的反馈；

第3篇：面试培训总结范文

关键词招聘面试对策

中图分类号：B038；A811 文献标识码：A

1面试的准备工作

1.1确定面试目标

确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。根据企业实际情况作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。

1.2选定面试考题

科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。比如以不同岗位胜任能力针对性设定面试题目，作为面试小组参考性面试提问，提高面试的提问质量，以达到获取更有效、更详尽的应聘人员信息。如维修车间高级技师，在技术故障判断、分析、处理、概括等的面试题目可以加大比重，就是要了解应聘人员技术是否过硬；而在组织协调能力、管理技能方面的题目可以减少数量。

1.3面试人员的选派

负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业最初决心。他们不仅仅是招聘者，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

1.4筛选应聘简历

我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实地了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。

1.5安排面试场地

总体来说，面试地点环境应该是安静的、不被打扰的，而针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。

2面试过程中注意细节

2.1适度的礼仪

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

2.2面试者的公正与冷静

作为一名面试者，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。例如，不喜欢被面试者的长相或穿着，或者觉得被面试者的声音比较怪，等等。这些个人的偏见都会影响对所获得的信息进行加工，影响面试。

2.3有针对性的面试技巧

2.3.1“提问”的技巧

应聘者在简历上写的都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。S――Situation，在什么样的情景下，发生了这件事；T――Task，目标任务是什么；A――Action，为了完成任务，采取了那些行动；R――Result，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

2.3.2“倾听”的技巧

面试官应该是倾听的智者，多听少说，会将尽量多的时间留给应聘者陈述，通过“听”，面试官能系统的判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。

2.3.3“引导”的技巧

面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。

2.3.4“观察”的技巧

观其形也。也就是看应聘者的外在表象、肢体语言。比如，应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。

2.4多样的面试形式

面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：

（1）座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。

（2）群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。

2.5重视面试结束语

面试如何结束即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对地去评价一个人。

3面试分析和总结

面试分析总结是面试必不可少的组成部分。分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析，总结经验，使之成为提升招聘效果的好方法。

参考文献

第4篇：面试培训总结范文

在即将开始招录的08河南省公务员面试中，结构化面试情景模拟类的计划组织协调能力类题目几乎是必出题目。因为计划组织协调能力是公务员必备的基本素质之一，因而，在公务员结构化面试中，该项能力往往是必考的项目，几乎各地区各行业均会设题进行考核。

对于公务员来说，面对的工作错综复杂，必须要有明确的目标、要统筹兼顾、协调各方、要合理安排各种资源、协调各方关系，才能把工作做好。

计划组织协调能力类题目也是考生最容易掌握的，因此必须引起广大考生足够的重视。

计划组织协调能力主要测试以下内容：

1.依据工作目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划。

2.计划切实可行，具有操作性。

3.按计划执行的能力，执行过程中的变通能力。

4.组织实施的严密性、条理性，有条不紊，主次分明。

5.合理调配、安置人、财、物等有关资源，做到人尽其才、物为其用，财尽其力。

6.善于总结提高，把感性认识上升到理性认识，更好地开展工作。

在公务员结构化面试测试的各种能力中，计划组织协调能力虽然出题点是最多的，但却是试题类型较为单一，最容易按照套路来回答的，考查这类能力的题目一般都是给你一个活动，让你进行角色扮演，进行计划组织和协调。其答题套路基本上可按三个阶段进行：

一、计划、筹备阶段：主要是明确工作意义、目的，制定工作计划，确定工作目标、主题、内容、形式、时间、地点、对象、人员配备、所需物资、费用预算、程序安排、参与人员、特殊情况预案等。

二、组织实施阶段：根据计划实施，检查实施过程，把握四个及时：及时沟通各方情况进行协调、及时把握进展情况与领导沟通、及时发现并纠正计划与实际不符的地方并提出解决方案、及时处理突发事件保证工作的顺利实施。另外，做好监督、服务、宣传工作。

三、总结提高阶段：做好善后工作，把握四个及时：及时清理使用后的物品并归位、及时安排工作人员的去向、及时处理经费开支、及时对整个过程进行总结并找出成功和失败之处。最好写成书面报告向领导汇报。

例题：2014年国家公务员面试真题

如果你是教育部的官员，做个大学生就业状况的调查。

【答题要点】

针对这个调查，我准备按以下步骤开展工作：

首先，我要进一步明确调查目的，根据调查目的制定调查计划。包括调查的内容、调查的范围、调查对象涉及的行业、调查的形式、调查人员的组成、调查所需要的资金等，以确保结果具备较高的代表性和可信度。

其次，进行调查的准备。根据制定的调查计划，组织并培训调查人员，与财政部门联系，落实所需资金，与地方教育部门、高校等单位作好协调沟通工作，制作调查问卷。

再次，派遣调查员深入毕业生家庭、企业、工厂发放调查问卷，召开座谈会，以面对面的方式得到直接的第一手的资料。

第5篇：面试培训总结范文

人力资源管理:(human resource management ,hrm)

人力资源经理 human resource manager)

高级管理人员:(executive)

职业:(profession)

道德标准:(ethics)

操作工:(operative employees)

专家:(specialist)

人力资源认证协会:(the human resource certification institute,hrci)

外部环境:(external environment)

内部环境:(internal environment)

政策:(policy)

企业文化:(corporate culture)

目标:(mission)

股东:(shareholders)

非正式组织:(informal organization)

跨国公司:(multinational corporation,mnc)

管理多样性:(managing diversity)

工作:(job)

职位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作说明:(job description)

工作规范:(job specification)

工作分析计划表:(job analysis schedule,jas)

职位分析问卷调查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘书:(executive secretary)

地区服务经理助理:(assistant district service manager)

人力资源计划:(human resource planning,hrp)

战略规划:(strategic planning)

长期趋势:(long term trend)

要求预测:(requirement forecast)

供给预测:(availability forecast)

管理人力储备:(management inventory)

裁减:(downsizing)

人力资源信息系统:(human resource information system,hris)

招聘:(recruitment)

员工申请表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

内部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

广告:(advertising)

职业介绍所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

实习:(internship)

选择:(selection)

选择率:(selection rate)

简历:(resume)

标准化:(standardization)

有效性:(validity)

客观性:(objectivity)

规范:(norm)

录用分数线:(cutoff score)

准确度:(aiming)

业务知识测试:(job knowledge tests)

求职面试:(employment interview)

非结构化面试:(unstructured interview)

结构化面试:(structured interview)

小组面试:(group interview)

职业兴趣测试:(vocational interest tests)

会议型面试:(board interview)

组织变化与人力资源开发

人力资源开发:(human resource development,hrd)

培训:(training)

开发:(development)

定位:(orientation)

训练:(coaching)

辅导:(mentoring)

经营管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

会议方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作轮换:(job rotating)

在职培训:(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

企业文化与组织发展

企业文化:(corporate culture)

组织发展:(organization development,od)

调查反馈:(survey feedback)

质量圈:(quality circles)

目标管理:(management by objective,mbo)

全面质量管理:(total quality management,tqm)

团队建设:(team building)

职业计划与发展

职业:(career)

职业计划:(career planning)

职业道路:(career path)

职业发展:(career development)

自我评价:(self-assessment)

职业动机:(career anchors)

绩效评价

绩效评价:(performance appraisal,pa)

小组评价:(group appraisal)

业绩评定表:(rating scales method)

关键事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比较法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

晕圈错误:(halo error)

宽松:(leniency)

严格:(strictness)

反馈-degree feedback)

叙述法:(essay method)

集中趋势:(central tendency)

报酬与福利

报酬:(compensation)

直接经济报酬:(direct financial compensation)

间接经济报酬:(indirect financial compensation)

非经济报酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

内部公平:(internal equity)

员工公平:(employee equity)

小组公平:(team equity)

工资水平领先者:(pay leaders)

现行工资率:(going rate)

工资水平居后者:(pay followers)

劳动力市场:(labor market)

工作评价:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分类法:(classification method)

因素比较法:(factor comparison method)

评分法:(point method)

海氏指示图表个人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定价:(job pricing)

工资等级:(pay grade)

工资曲线:(wage curve)

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福利和其它报酬问题

福利(间接经济补偿)

员工股权计划:(employee stock ownership plan,esop)

值班津贴:(shift differential)

奖金:(incentive compensation)

分红制:(profit sharing)

安全与健康的工作环境

安全:(safety)

健康:(health)

频率:(frequency rate)

紧张:(stress)

角色冲突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

员工和劳动关系

工会:(union)

地方工会:(local union)

行业工会:(craft union)

产业工会:(industrial union)

全国工会:(national union)

谈判组:(bargaining union)

劳资谈判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罢工:(strike)

内部员工关系:(internal employee relations)

纪律:(discipline)

纪律处分:(disciplinary action)

申诉:(grievance)

降职:(demotion)

调动:(transfer)

第6篇：面试培训总结范文

面试技巧解读hr面试考察的内容这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能百战不殆。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：

1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向;

2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题;

3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。

面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：

1.忠诚度

面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要的问题。

2.实践能力

在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的学习机器，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

3.团队协作精神

经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

4.创新精神

对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

5.对企业文化的认可程度

企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即坚持诚信、注重业绩、渴望变革。

6.人际交往能力和良好的沟通能力

如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

7.对新知识新能力的求知态度和学习能力

一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

1、背景。主要考察毕业生的个人情况。如年龄、籍贯、民族、性别、身高、视力、健康状况;家庭主要成员及社会关系;文化程度、毕业学校、所学专业、接受过哪些培训、从事过哪些工作、参加过哪些社会活动等等。

2、能力水平。主要考察毕业生的知识层次。所学专业的特点、课程设置、学习成绩、外语和计算机水平、业务能力等等。其中业务能力：毕业论文、毕业设计、科技成果、专著以及你的实践能力、操作能力、组织领导能力、口才、人际交往、文笔等等。

第7篇：面试培训总结范文

先说说自己的大致情况。本科就读于中部某一本非211高校，研究生考到华工，材料专业，自认为属于极普通的那一类学生，成绩一般，也没什么特别值得炫耀的经历，什么事都尝试做过，都不能算优秀。OFFER情况：车企两家，东风日产和标致雪铁龙；美企三家，江森自控，艾利丹尼森，某快消企业；家电企业一家；台资，富士康。

我最大的经验是，找准自己的定位。你对自己认识越深刻，越有利于发挥自己的优势，从而找到心仪的工作。那如何找准自己的定位呢？我的结论是：利用面试的机会认识自己。

研二下学期的时候，大概三月左右，开始着手准备找工的事，包括写双语简历、找实习。这期间，我对自己也没什么概念。生凭第一次参加小组面，就做了LEADER，并且发现自己特别善于推进进程和总结陈词，后来但凡小组面，总结的基本都是我。随即拿到了这家佛山家电企业暑期实习的OFFER。

实习开始前，我用一周的时间充分完善了我在智联、无忧及应届生上的简历。为了充分，我仔细回顾了自己从大一到研二的整个求学生涯，列出了所有参加过的、似曾参加的活动，并进行了分类，然后用精练的语言充实上简历中去。不得不说，这是个很无聊也很琐碎的事，但事后证明，这一周花的超值。

实习的过程充满了汗水与趣味。正是由于网上挂了自己的简历，在实习的间隙，我收到了来自一家500强法国建材公司的面试电话，顺利的过了电面。然后请假杀回广州参加二面。托业考试在这个过程中发挥了积极的作用。我四月参加的托业考试，五月拿到的证，分还不错，850。电面时，HR误以为我考了托福，充分认可了我的英语能力。后来申宝洁的过程中，托业也发挥了一定作用。为了二面，我专门买了件G2000的衬衣，然后就屁颠颠的跑去了。一上来，是一位靓妹的HR经理，然后面着面着，忽然变成全英文，虽然我口音超烂，但对答起来也很流畅，甚至陈述了一些自己的见解，另我自己都大为惊奇。法国老总接着用英文面，依然对答如流，自以为。这一面意义非凡，因为这是我第一次接受中英文双语面及全英文面，我发现，自己勇气不一般，敢想敢说，应变能力很好。并且，至此以后，英文面及老外面我都不怵了。完事后，让我回家等通知，说是会有HR同事跟我沟通细节，当时我高兴的，飞奔的又跑回佛山。

实习过程中，我表现还不错，还带队在一个现场改善项目中勇夺第一，这也让我意识到自己在解决问题方面的优势。实习结束时，就直接拿到了这个公司的OFFER，犹豫着没签，公司给了个时限，之前去签都是可以的。当时一心想着那家法国公司。八月底，回到学校，法国公司来了一位HR跟我沟通细节，同行的还有一位工艺主管。上来就问我，产品工程师和工艺工程师，我怎么看？我大抒己见，大意是产品工程师更好，工艺工程师不好怎么的。完全忽略了旁边还坐着位工艺主管。然后那位HR直接严肃地告诉我，说我措辞不当，不应该贬低别人云云。然后后面就懵了。后来意识到，HR可能故意制造这种氛围的。后面的问题，对付过去了，然后就是等结果，心想大势已去。果不其然，挂了。

我忽然意识到，自己面试技能还是一种纯天然的状态，尚需人工修饰一下，方能成型。随后开始恶补。具体是买了应届生网出的面试攻略翻了一遍，再把华工就业网站上的各种面试视频通通看了一遍，收获颇丰。比如说，要从面试官的问题中发现潜台词，如果问你家庭情况的，也许是在考量你的成长环境，进而推断你的抗压、抗挫以及能否吃苦等能力；回答问题，避免空洞，多用例证说明问题；又比如说，企业最看重求职者哪些能力以及如何归纳自己的核心竞争力等等。这里提一下，就业网站上的那些视频什么的，还挺不错的，建议大家看看。应届生上帖子也看了不少，亦有不少收获。

九月初，又是通过挂在网上的简历，我拿到了一家电力环保公司的OFFER，国企体制。当时让我先去实习，就是体检的前一天，我做了一个重要的决定：我浏览了去年同期的相关招聘信息，发现许多公司的宣讲会和网申都集中在九月底到十月，我担心错过这些大公司，果断拒了这个OFFER。当然，我心想，实习的家电企业已经给了OFFER，心态还是比较好的。

接下来就是大规模的网申，这个很费时，但又不得不做，申了10到20间公司，投的简历不计其数。这里，我坚持一个原则，投之前一定对所司及职位建立相应了解，并且记录在案。做的另外一件重要的事是，通过论坛找了个口语友，天天晚上把自己关在宿舍，同口语友通过QQ语音练习口语，口音依然不标准，但开口能力显著提高了。这期间，先后拿到了江森自控和长安标致雪铁龙的OFFER，面雪铁龙的过程中再次接受了法国人的洗礼，信心又是倍增。另外，东风日产面完终面等结果，艾利丹尼森也得到了终面机会。不得不提的就是宝洁了。我从网申一路到终面，最终没能过去，但这却为后面所有面试奠定了良好基

础，原因在于准备宝洁问的过程中，我再次深刻剖析了自己，加深了对自己的认识。宝洁的二面及终面，也让我积累了一对一及一对多的面试经验。所以，提醒各位，不管多忙，宝洁一定要认真申一下，过一遍宝洁的流程，实在是收获巨大。当时，已经准备签雪铁龙了，还专门跑去深圳公司考查了一下。艾利丹尼森的终面是两天的AC面（评测中心），我应聘的职位是GOLD，即全球运营管理培训生。第一次接触AC，大概流程是第一天上午小组面，是一个案例分析，有接近十个的面试官一旁观察我们；中午宴请我们；下午，二面，三面；第二天，参观工厂，交流分享。案例分析中，我发现自己解决问题非常注重可操作性。下午的二面及三面，几个面试官对我的评价也让我受益良多，大意是我这个人优点是观察能力强、专注、有强烈的结果导向性，缺点是太AGGRESSIVE，并且指出我不太适合从事技术性特别强的工作。当然，面试官对我的欣赏，是我最终拿到OFFER的关键所在。在面试的间隙，我接到了来自东风是产的电话，告诉我被录取了，一顿兴奋，这也让我接下来的面试表现的更加淡定和自信。

面完丹尼森后，接着把雪铁龙拒了。在丹尼森与东风日产也犹豫过一段时间，最后还是决定签东风日产。这时也基本确定宝洁挂了，但是另一定美国快消企业则一路过关斩将，进了终面。快消投的都是供应链管理培训生职位。之前准备宝洁的材料之云，都在这家公司的面试上用到了。终面也类似于AC，分别同亚太生产总监以及美国的老板聊了聊，然后回来等消息。一路面下来，聊来聊去，表明自己也是很健谈的，若干问题上还是略有见解的。当然，面试的过程的也增强了自己的聊天水平，专业一点的话就是具备较强的沟通能力。一星期后接到口头OFFER。这家公司的企业文化、待遇都还不错，特别面试过程中对求职者的关怀及尊重，给我留下了深刻的印象，因此就决定不再面其他公司了，这期间拒绝了达能以及阿克苏诺贝尔的二面机会。

接下来的问题就变成了，在东风日产和这家快消企业之间进行抉择。接着寒假来了，给了自己一个寒假来让自己考虑。选择的过程中，咨询了父母、朋友、同学及老师等等的意见，但最后还是基于了工科生的逻辑推理作出了选择，过程如下：

1.总结了整个求职及面试的过程，这实际上也是一个非常好的认识自己的过程。丹尼森、宝洁以及拿到OFFER的快消公司，我申的职位基本上都是供应链，我均进了终面或到拿到OFFER。这些公司的招聘环节都是经过精心设计的，应该是能较全面、准确评估自己的能力与潜力的。因此，面试结果相当于先后三次证明了自己是比较适合做供应链方面的工作的。实习的经历也起了辅助证明的作用。

2.再次利用学校的就业在线上的资源，给自己做了一个完整的职业测评，评测结果表明，:请记住我站域名我是一个现实型加艺术型的人，而在研究型方面没有明显倾向。通过这个测评，我对自己的性格以及适合从事的工作的认识有了更深层次的了解。

3.我对自己的评价是善于发现问题和解决问题，执行力强，结果导向，责任感强。相对于与人打交道，我更喜欢同物打交道。崇尚实干，不喜欢虚的，特别讨厌应酬与腐败。(文秘站 )

4.在不考虑收入、福利、前景等各种因素的前提下，我清醒的问自己，自己更想在哪种环境下工作，而我心里的答案是显而易见的：相对于国企，外企对我的吸引要大许多，国际化的职业生涯更是十分诱人。

5.不得不承认，《杜拉拉升职记》对我的决定也产生了很大影响。巧的是，杜拉拉也是广州，我不是一个人在战斗。在做出决定前，我一鼓作气把四部杜拉拉全部看完，我憧憬书里所描述的那种职场环境，我也向往像杜拉拉那样，因为实干，因为努力，因为上进，而获得职位、收入与地位的不断提升。

基于以上种种，最后选择了最后签约的这家快消企业，职位是供应链培训生。也许若干年后回头看，收入不一定是最高的，压力也许是最大的，但在当下，我从心选择，至少我由衷向往即将拉开帷幕的职业生涯。

整个过程中，我最深的体会或建议，总结10条如下：

1. 早做准备，在起跑线上甩下别人。3月开始准备，12月搞定，要远比9月开始，来年6月来搞定来的轻松的多。

2. 一份暑期实习OFFER，特别是较大型的公司，对找工有着长远的有利影响。

3. 英语，特别是口语，最好是强化一下，但那绝不是全部，最重要的还是要自己心中有货，丰富自己的阅历，培养自己的能力。

4. 对自己有深刻的认识和定位，不管如何，都要学会总结与陈述自己的最大优点，即你的核心竞争力。

5. 如果第4点有问题，那么学会通过面试认识自己，在求职的初期，一定要学会海投、海面，在面试中发现与认识自己，对自己特点及工作建立一定认识后，再逐渐缩小求职与面试范围。

6. 找工是一份体力活，可以借口能力不够，千万不要说体力不行。

7. 心有多大胆，地有多大产。不管多么牛的企业，不要放弃尝试的机会，尝试是每个人的权利，即使被刷，你也一定会有意想不到的收获。

8. 裸面是对自己极度的不负责任，充分的准备是面试成功的关键所在。

9. 对于任何一次面试，只有两种选择，放弃或者全力以赴。

第8篇：面试培训总结范文

【关键词】后备干部；公开选拔

为进一步完善干部选拔任用机制，深化企业干部人事制度改革，企业纷纷寻求不同方式，而公开选拔领导后备干部是诸多方式中的一种较为有效的尝试。

一、开展意义

传统意义上的后备干部由领导集中酝酿产生，这给后备干部蒙上了一层神秘的面纱。普通员工虽有心成为后备干部，但对其选拔过程不甚清晰，久而久之难免觉得自己前途渺茫。这种心理又在一定程度上影响着员工的归属感，导致积极性下降。另一方面由于后备干部选拔的保密性，广大干部群众的监督力无从体现，容易导致各种次生问题的发生。

针对传统选拔制度的弊端，公开选拔领导后备干部制度应运而生。首先它给员工的职业生涯提供了通往更高阶梯的通道，给那些想进步、能进步的员工一个可以施展个人才能的平台，极大促进了员工的工作积极性。其次，企业通过公开选拔后备干部的方式，拓宽了选人用人视野，并从一定层面上起到督促员工自觉学习、主动学习的效果，强化了干部的竞争意识。最后，公开选拔使后备干部不再神秘，凡符合招聘条件并有志参与的员工均可自主报名，参与竞聘。且后备干部一旦确定，即进行公示，接受广大群众的监督评价。

二、基本程序

公开选拔经过多年实践总结，形成了一套认可度高且行之有效的选拔制度。其基本流程为：

1.招聘公告

干部部门结合企业用人实际，根据岗位说明书，提出后备干部的基本条件，并面向企业员工招聘公告。

2.报名预选阶段

凡符合基本条件者均可报名参加，干部部门对报名人员进行筛选，情况属实并符合条件者，进入测评阶段。

3.综合测评阶段

（1）能力测评

能力素质测试分笔试和面试两部分，其中，笔试主要测试报考者对企业战略和文化、企业经营管理方针、企业规章制度、企业党建思想政治工作及企业管理知识、项目管理知识、业务技能的了解掌握情况。面试则主要测试报考者逻辑思维能力、沟通应变能力、问题处理能力、专业与综合素质。

（2）民主测评

笔试、面试同时合格人员，则进入民主测评环节。通过组织所在单位职工群众对其德、能、勤、绩、廉进行民主测评，按票数多少差额确定预备人选。

4.考察确定阶段

（1）拟定意向名单

由所在单位依据单位需求、个人素质、能力特征、培养方向等对预备人选再次进行筛选，按一定比例研究确定后备人选。

（2）审核确定结果

经公司党委研究通过后，确定的后备干部在所在单位公示，无异议者纳入后备干部管理。

三、存在问题及应对措施

在实践过程中，公开选拔较好得完成了自己的任务，克服了传统选拔制度中存在的许多弊端，但其自身也存在着不足，这是由选拔的自身性质及客观条件决定的。

1.把好面试环节

面试环节中起主要作用的是面试官，其担负着去伪存真，判断优劣的关键职责。同时面试过程又是一项主观因素较强的活动，易受考官性格、爱好、经历、知识储备与外部条件等多因素影响，在不同程度上造成面试结果偏差。因此，为确保面试的有效性，必须严格选拔过程并建立相应的制度。一是应选择客观公正、为人正派、专业素质强的同志担任，原则上应有组织、纪检监察部门人员参与。面试考官应根据选拔岗位不同而有差异，应根据岗位选择相关领域的专家。二是强化考官培训。通过培训，面试官可以熟悉整个面试过程，了解自身职责；通过培训，面试官可以知道面试中常会不自觉走入的误区，从而有效规避；通过培训，面试官可以了解评价标准，从而做出客观判断。三是完善面试规则。面试结果会在一定程度上表现出拉不下面子，不愿意打低分的现象。如果这时仍以绝对值分作为评判依据的话，势必出现不合理情况，这时设置一定的面试合格比例就显得尤为重要了。

2.增强民主测评信度

民主测评是了解竞聘者的群众公认度的一个很好的途径，但在实践活动中，其结果受人际关系影响较大，往往出现评差不如评好，你好我也好的现象，影响了测评的公正性。为提高民主测评的信度可从以下方面着手：一是加大对参与测评人员的队伍建设。要注重将政治觉悟高、责任心强的人员吸收到测评队伍中，对他们进行培训，不断提高他们识人的科学办法。二是丰富测评人员构成。测评人员应由了解竞聘者情况的人员组成，既包括竞聘者的上级，又包括其同事及下属。丰富的人员构成有利于多角度掌握竞聘者的表现，从而更客观的评价竞聘者。

3.逐渐丰富选拔手段

加强对竞聘者德的考核，突出德在后备干部选拔中的优先地位和主导作用。通过个别谈话、民主测评、民意调查等形式，通过正向测评与反向调查相结合，“八小时”内外考核相结合，定性考核与量化测评相结合等方法考核竞聘者在政治品质及道德品行方面的表现，确保选出的后备干部理想信念坚定、对党忠诚、坚持原则、敢于负责、求真务实、真抓实干。

将管理评价中心技术及职业性向测试融入选拔之中。管理评价中心是近年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对竞聘者的特定行为进行观察和评价。如无领导讨论、公文处理、演讲、角色扮演等等，可以了解竞聘者在真实环境中的表现，并看到竞聘者更全面的能力展现。而职业性向则是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。如果让愿意从事技术岗位的人从事管理岗位，则势必使企业和个人利益双受损。所以任职前了解竞聘者的职业性向不可或缺。

加入履历业绩评价等辅助工具。履历业绩评价是通过考察分析竞聘者的工作经历、任职经历、教育培训情况、工作业绩等，来预测和评价其实践经验、工作能力、专业背景等与竞聘职位的匹配度的一种方法。履历数据关注过去行为，关注已发生的客观事实。有研究表明，一个人以往的行为是预测其未来行为的重要指标。

公开选拔领导后备干部工作责任重大，意义非常，在现有基础上不断优化相关程序，此项工作势必会为企业发展贡献更大力量。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社，2004.

[2]陈哲娟.履历业绩评价方法在领导干部竞争性选拔中的应用[J]，中国人力资源开发，2012，（3）.

[3]陈丽萍.论竞争性干部选拔机制在国有企业中的应用[J]，商业文化，2012，（3）.

第9篇：面试培训总结范文

研究生毕业后，她怀着满满的自信走上了求职之路。她第一家面试的单位是一家外贸公司。与她一起应聘人力资源主管的还有一位念过本科的男孩。看着那男孩信心百倍的样子，若兮暗暗将他与自己作了比较，相比之下，觉得自己无论是学历，还是能力，都略胜男孩一筹。心里有了底，若兮就有了一种稳操胜券的感觉。

前边一位女孩面试完后，主考官叫若兮进去。若兮进去后，他看了看若兮，随便问了三个问题。

“会跳舞吗？”他问。若兮愣了一下，然后说：“会一点，但跳得不好。”（其实长相靓丽的她，曾参加过多次学校舞会，舞技很出色。）

主管又问：“我给你一辆车，再给你一星期的时间，能学会吗？”若兮答：“我试试吧。”（其实之前她曾经学过车，只是未拿到驾照。）

主管再问：“现在公司要举办一次职工培训，如果给你一天的时间做准备，你能保证圆满完成培训工作，并让职工在培训中得到业务上的提升吗？”若兮迟疑了一下，说：“我尽力吧。”（其实研究生毕业的她，在毕业实习的时候，就协助单位人力资源主管主持过几次人力资源培训工作，并获得实习单位的好评。）

面试主管问完了这三个问题，失望的表情已明显写在脸上。他对若兮说：“回去等通知吧。”就将若兮打发了出来。

结果可想而知，公司录用了那位本科学历的男孩。对此结果，若兮百思不得其解。此后，她又跑了十几家单位，考核、面试一路走下来，却没有一家肯录用她。抱着厚厚的简历徘徊在人才市场门口，心灰意冷之下，她开始对自己的能力产生了怀疑：我是不是真的不行？

怀着深深的疑惑，她忍不住打电话问了第一次面试她的那家公司的主考官没有录用她的原因。那位主管直言不讳地告诉她：“面试之前老总看了你的简历，很看好你。但面试之后，老总却认为你是一个缺乏自信的人，所以公司没有录用你，而是录用了那位学历比你低，但比你自信的男孩。年轻人，你要知道，行走职场，太过于谦逊会使自己失去竞争的机会。在生活中，谦逊是一种美德，而在职场，谦逊却是一种缺乏自信的表现。你的失误就在于，没有将谦逊用对地方。”

这位面试主管的话，让若兮恍然大悟。是的，在一般情况下，面试主考官在之前已接待了许多应试者，相同的问题，应试者的回答会五花八门，主考官有点审美疲劳。因而，你的自信满满、干脆利落的回答，会让主考官有眼前一亮的感觉。但如果像自己那样回答主考官的提问，主考官不会认为她是在谦逊，而是觉得她没有自信，不能胜任这份工作，当然就不会录用她了。

通过数次求职的经历，若兮明白了一个道理：金子总会发光，但要让金子的光芒露在外边。总结了求职路上的经验和教训，她又踏上了求职路，不过这次，若兮是有备而来。

之后若兮接到了一家国内服装界知名生产企业的面试通知。接到面试通知后，她先对该企业的情况做了详细了解，对企业存在的问题做了详细分析，并拟定出了切实可行的解决方案。若兮知道，作为用人单位，它最希望的就是招聘到的人能实实在在地帮企业解决问题，如果在应聘之前，下功夫对该企业进行一番深入的了解，并就发现的问题制订出相应的解决方案，相信自己一定会得到主考官的青睐，并从应聘者中“脱颖而出”。

接下来的问题就顺理成章了。面试的时候，若兮一付成竹在握的神态，在回答了主考官的例行提问后，她主动出击，礼貌地说：“对不起，我可以请教一个问题吗？”