事业单位人事制度精选(九篇)

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第1篇：事业单位人事制度范文

关键词:人事单位；制度改革；岗位设置；思考

事业单位的人事任免工作一直沿用党政机关管理工作人员的老办法，随着经济制度的变革，我国经济快速发展对于企业事业单位的工作人员的要求越来越高。企事业单位的人事制度变革环境下积极落实工作岗位设置工作，既要体现出工作的需求，同时也应该体现出时代的变迁和制度的革新。目前，事业单位开展人事工作制度改革，使得人事工作岗位设置也发生了变化。事业单位人事岗位设置作为人事制度改革的重要任务，同时也是优化人力资源、提高用人质量和用人效益的基础，其重要性不言而喻。本文针对事业单位的人事岗位设置相关问题进行研究，为提升人事工作效率打下坚实基础。

一、事业单位人事制度改革重要性

岗位设置是根据事业单位的工作需求来进行设置，并且设置的岗位具有明确的工作任务，与事业单位的工作紧密联系。事业单位的岗位设置必须从国家对事业单位管理的制度出发，通过提出通用的岗位等级，然后设定相应的构成比例和任职条件，对于岗位人数的总量进行控制。岗位设置是事业单位的人事制度改革的重要体现，也是建设具有社会主义中国特色的工作需求。人事岗位设置对于构建和谐事业单位的人事管理制度、提升事业单位的工作生机等具有重要作用。事业单位的人事岗位设置是不断推广和深化事业单位人事制度改革的重要举措。同时岗位设置也是事业单位用人新制度的基础，对于用人单位的聘任工作人员具有积极指导意义。另外，事业单位开展岗位设置管理对于落实事业单位的个人收入分配具有很大作用。收入分配作为人事制度改革的绩效工作，也是确定员工工资的重要指标。综上所述，事业单位的岗位设置不仅是人事制度改革的重要内容，也是事业单位构建起新型人事关系、收入分配机制的重要措施。事业单位的岗位设置关系到事业单位的工作人员利益，人事岗位设置时必须要以人为本始终坚持公平、公正原则。

二、事业单位人事岗位设置面临的问题

(一)机构编制落后导致结构不合理

目前，事业单位在设置岗位的时候存在着机构编制度动态管理滞后以及结构不合理等问题。一方面由于事业单位原因导致工作用工量增加，需要设置专有工作岗位，使得岗位的设置总量大幅度超出了预期编制数目。另外一方面由于不同的事业单位内设机构不完善，如有些单位中的副处级单位中没有设置科级或者副科级，由于种种原因导致单位给予工作人员的待遇不高，工作人员对于岗位的设置管理会产生疑虑。

(二)主体岗位与主要职能不匹配

随着我国事业单位人事制度改革不断成熟，国家政策规定变得日益全面，使得事业单位进行岗位设置的时候应保障技术岗位占据事业单位的主体地位，不应低于事业单位总岗位的70%。但是一些地方认为专业性技能主要用于社会公益服务，导致一些单位的内设置岗位较多，进而减少了技术人员的占比。事业单位的专业技术人员的占比降低，将会导致事业单位的技术人才与单位岗位设置机构产生极大矛盾。

(三)人与岗位的问题

岗位需要人担任，但实际上人与岗位之间往往又会出现人岗位不对应、人员梯次不合理以及岗位设置较少等问题。很多事业单位在用人上存在着专业技术系列问题，如一些事业单位存在着跨专业技术问题，如教师调入非教学、科研事业单位之后，并未能及时转入相应技术性职务，这就造成了人与岗位之间不匹配，难以发挥出工作者的作用。

三、开展事业单位岗位设置对策

(一)处理好机构编制和岗位设置的关系

事业单位设置岗位的时候，必须要根据一定的岗位机构编制制度作为基础，实行按照岗位总量、最高等级以及结构比例控制。具体执行过程中必须坚持岗位设置总量严格按照机构编制部门的核心编制数目设定，而管理岗位的最高等级不能够超出规格。

(二)处理好岗位设置机构与其他职务部门的关系

事业单位各个部门按照其岗位设置原则进行工作，只有不断明确分工、职责、责任、权限等具体情况，才能够顺利开展事业单位的岗位设置。人事行政部门必须要严格遵守事业单位岗位设置管理条例，制定出相应岗位设置制度和策略。岗位设置过程中不能够过分的强调工作的特殊性，必须要普遍适应于不同行业、不同规格、不同性质以及不同规模的事业单位。岗位设置的时候应从全局来看，落实相应岗位设置制度和政策，切实维护事业单位在岗位设置制度管理方面的科学性和基础性。

(三)处理好事业单位岗位设置与制度之间的关系

事业单位设置岗位的时候很可能遇到一些国家级的事业单位利用国有资产举办事业单位，出现了事业单位自行扩增岗位问题。因此，必须处理好事业单位岗位设置和制度之间的关系。岗位设置之后必须开展人员招聘，那么必须要根据事业单位的结构比例来核定岗位数量，然后每个岗位还应具有相应说明，只有当岗位出现空缺之后才能够招聘新人。否则新人招聘过多会造成资源浪费，进而造成事业单位工作成本提高。

四、结束语

工作岗位的设置工作不仅是事业单位的重要内容，也是人事制度改革的核心部分。事业单位岗位设置工作面临着很大的挑战，而这些挑战将会影响事业单的发展，对于工作人员配置的影响较大。因此，本文针对事业单位的岗位设置相关问题进行研究，分析了实际工作中岗位设置可能存在着的问题，并提出了一些建议性措施以供相关研究学者参考。

参考文献：

[1]高晶.事业单位人事制度改革中岗位设置工作的探讨[J].决策探索(下半月),2011

[2]朱志敏.岗位设置管理——事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作[J].中国人才,2006

[3]王云.浅谈事业单位岗位设置在人事制度改革中的重要意义[J].商业文化,2012

第2篇：事业单位人事制度范文

第一条为保证事业单位机构和人事制度改革的顺利进行，增强事业单位生机与活力，做好事业单位人员分流安置工作，根据国家有关规定，制定本规定。

第二条行政区域内经市及县（市）区机构编制部门批准成立的全民或集体事业单位（不含全部实行职级工资制的事业单位）中，被批准撤销、转制（含部分转制）为企业，以及实行有计划减员，需分流安置人员的，均应执行本规定。

第三条事业单位分流人员，要遵循精简机构、优化结构、减员增效、提高素质、保持稳定的原则，采取单位内部消化、行业内调剂和个人自谋职业相结合等办法，开辟多种就业渠道妥善安置。

第四条事业单位人同分流安置，实行计划管理，单位要制定工作方案，经其主管部门审核后报同级政府人事部门汇总，由人事部门会同财政、劳动等部门综合平衡，下达分流计划。

第五条事业单位及其职工应按国家规定参加社会保险，参保人员在参保前的连续工龄视同缴费年限。失业人员由原单位或其上级主管部门负责联系为其办理保险手续。

第六条事业单位工作人员因病、工伤医疗终结，经法定部门鉴定完全丧失劳动能力并符合退休条件的，办理退休手续。

第二章被撤销单位人员分流安置

第七条事业单位被批准撤销需分流安置人员的，应明确人员分流安置期限，安置期限一般为30天。

第八条在分流安置期限内，本人自找单位并办理调转手续的，一次性发给5000元再就业补助费；自谋职业的，与单位解除聘用合同，一次性发给相当于本人24个月基本工资的再就业安置费，其中低于1万元的按1万元发给。领取再就业安置费的人员两年内不允许到国有企事业单位工作。被撤销单位所需补助费和安置费，凡在此之前参加失业保险的，由失业保险经办机构解决30%，单位自行解决70%，没有参加失业保险的，全部费用由单位自己负担。

在分流安置期限过后，没有自找单位办理调转手续和自谋职业的人员，办理失业手续，按规定享受失业保险待遇。

第九条事业单位在向主管部门申请撤销时，要对全部离退休（职）人员、已办理提前离岗休息人员提出具体安置意见，妥善予以安置。

第十条原拖欠员工的工资和生活费，原则上由单位一次性补发；欠缴的养老、失业、医疗、工伤、生育等保险费用，由单位一次性补缴。

第十一条原签订的聘用合同、停薪留职协议自行终止，单位对停薪留职人员按照本规定予以分流。

第三章转制为企业人员分流安置

第十二条事业单位转制为企业前已经离退休的人员，原离退休费待遇标准不变。参加基本养老保险社会统筹的单位，由社会保险经办机构按国家规定的事业单位离退休费标准支付养老金；没有参加基本养老保险社会统筹的单位，社会保险经办机构按转制时前一个月全市企业人均养老金标准支付离退休人员养老金，与原待遇标准的差额部分由原单位用事业费或自有资金支付。

第十三条转制前参加工作、转制后退休的人员，基本养老金计发按照企业的办法执行。为保证离退休人员待遇水平平衡衔接，在5年过渡期内，按照企业基本养老金计发办法计发的养老金，如低于按原事业单位退休金计发办法计发的养老金，其差额部分（以下称待遇差），采用加发补贴的办法解决，所需费用从基本养老保险统筹基金中支付。其中，距法定退休年龄差一年的，发给待遇差的90%；差两年的，发给待遇差的70%；差三年的，发给待遇差的50%；差四年的，发给待遇差的30%；差五年的，发给待遇差的10%；转企五年后退休的，不再发给该项补贴。有条件的单位可建立补充养老保险。

第十四条转制后参加工作的人员，按照规定执行企业职工基本养老保险制度。

第十五条在事业单位转制为企业前，原国家干部在实行双聘制时被聘到工人岗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，达到工人退休年龄的，可按工人办理退休，其职务工资标准按现职务工资额就近就低套入同等条件工人职务工资标准。

第十六条事业单位转为企业后，应与员工重新签订劳动合同。合同期限原则上不能短于原聘用合同期限。需分流人员，按照国有企业的有关规定执行。

第四章计划减员分流安置

第十七条事业单位实行有计划减员的，对距法定退休年龄不满5年（含5年）的工作人员，可按《关于事业单位实行聘用合同制有关问题的意见》（号）的有关规定办理提前离岗休息，待达到法定退休年龄时再办理正式退休手续，离岗休息期间工龄连续计算，其工资构成中津贴部分的数额由各单位根据实际情况自行确定，交通费和工资性补贴（含地方性补贴、福利补贴、物价补贴）按退休人员发给。事业单位按国家规定晋升工资时，离岗休息人员无违法违纪行为，视为考核合格，按有关规定晋升工资。

第十八条事业单位实行有计划减员的，实行下岗待聘制度，下岗待聘期限为两年，待聘期限内工作人员的工资待遇由各单位自行确定，但不得低于市政府规定的企业职工最低工资标准。待聘期限满仍不能被聘任上岗的，与单位解除聘用合同，按规定享受失业保险待遇。

第十九条有计划减员事业单位下岗人员在待聘期第一个月内，本人自找单位并办理调转手续以及自谋职业与单位解除聘用合同的，发给一次性再就业补助费和再就业安置费，其标准按照本规定第八条执行。其中财政拨款事业单位下岗分流人员所需补助费和安置费，由该单位减拨经费中列支。

第二十条有计划减员的事业单位不得安排下人员下岗分流（本人申请除外）：

（一）市级以上劳动模范；

（二）复转军人到地方后工作不满3年的；

（三）烈士遗属和现役军人配偶；

（四）归侨和侨眷；

（五）残疾人、工伤5-10级和因病部分丧失劳动能力的；

（六）孕期、产期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已经下岗（失业）；

（八）离异或丧偶抚养未成年子女；

第3篇：事业单位人事制度范文

关键词： 人事制度改革； 编外用工； 新思路

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）10-0038-01

当前，事业单位人事制度改革进入了快车道，而事业单位编外人员作为事业单位一个重要组成部分，不能独立于改革之外，如何使编制外人员管理制度化、规范化、法制化，将是事业单位管理和事业单位改革成败的关键。只有充分的了解目前事业单位人事制度改革的深刻内容及工作重点，才能顺应人事制度改革的大方向，结合事业聘用制度、岗位管理、公开招聘和竞聘上岗制度等一系列具体的人事制度改革，逐步把编外人员的管理引入正轨。

一、事业单位人事制度改革的难点

事业单位人事制度改革的全面推进不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。事业单位存在着沿袭已久普遍存在的问题，例如社会保障体系不健全、法律法规和政策不健全、人员观念滞后、用人机制转换任务艰巨等。要解决事业单位存在的体制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。现在事业单位人事制度改革存在着以下困难：

（一）社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。

（二）人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。

（三）科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大。

（四）缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是亟待解决的问题。

二、解读事业单位人事制度改革的重点问题

事业单位人事制度改革应从体制上解决政事职责不分、管理方式单一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。

（一）全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度等。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作。

（二）建立科学的岗位管理制度。根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。要通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

（三）建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制。收入分配机制必须体现保障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。

（四）建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。

三、事业单位人事制度改革为编外用工提供的新思路

结合事业单位人事制度改革的重点问题，从以下几个方面提出编外用工管理的新思路。

（一）做好编外人员需求预测，科学合理设置岗位。做好人员需求，合理设置岗位，严格控制把好入口。编外聘用人员随意性比较大，那些单位能用、那些岗位可以用、用多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。

（二）身份管理向岗位管理转变，加强聘用制的落实。实施聘用制要做好以下工作，一是要“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。二是要“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。三是单位和职工签订聘用合同。编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。聘用合同中包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。四是加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制。

（三）创新用工方式，建立良好的编外人员流动制度。事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的作用，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包。结合国家对事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。

（四）改善编外人员福利待遇，建立形式多样的分配激励机制。福利待遇的改善体现在以下几方面：一是做好社会保障工作。按照有关规定，参加企事业单位基本社会保险。二是落实聘用待遇。确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇。要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。三是完善分配制度。按劳分配，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。四是优胜劣汰、建立长效动态考评机制。对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔，给予由编外转到为编制内的机会。

参考文献：

[1] 中国国情网.事业单位人事制度改革的问题及对策.cn.2012.

[2] 朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策职[J].人事人才，2007（1）.

第4篇：事业单位人事制度范文

在事业单位实行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革的重要举措，对于提高队伍整体素质，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进经济社会发展具有十分重要的作用。为了规范事业单位人员聘用工作，根据《**省人民政府办公厅转发省人事厅关于在全省事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（**政办〔**〕13号）精神，现就全市事业单位实行人员聘用制度提出如下意见：

一、各地、各部门要充分认识实行事业单位人员聘用制度工作的重要意义，严格按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔**〕35号）、人事部《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》（国人部发〔**〕61号）和省市有关部署和要求，结合实际，积极稳妥推进事业单位人员聘用制度改革。

二、事业单位人员聘用制度适用全市各级各类事业单位（不含按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位）的全体职工。自发文之日起，除国家和省另有规定及岗位外，所有事业单位补充工作人员必须按照人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部**年6号令）面向社会公开招聘，采取考试、考核的办法，择优聘用，签订聘用合同，试行人事制度。

三、下列人员可采取考核的方式公开招聘：

1、高层次人才和急需的专业人才；

2、国家政策性安置的人员；

3、党政机关分流人员。

四、事业单位聘用人员工资待遇实行以岗定酬，按照**省人事厅《转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）的通知》（**人发〔**〕62号）、**市人事局《**市事业单位分配制度改革指导意见（试行）》（**人发〔**〕226号）及有关规定执行。事业单位实行人员聘用制度后，不再适用停薪留职、辞职、辞退的有关规定。受聘人员与聘用单位解除聘用关系涉及的有关待遇等问题，按照聘用合同的约定和相关规定办理。

五、各级人事部门要加强实行事业单位聘用制度改革工作的指导、协调、监督和检查，及时研究解决改革过程中出现的新情况、新问题。各级编制、财政、劳动和社会保障等部门要密切配合，制定与聘用制相配套的人事管理规定，建立符合事业单位特点的工资分配制度、养老保险制度等社会保障制度，确保事业单位人事制度改革稳步推进。纪检监察部门要加强监督、检查，防止、打击报复、等违法行为的发生。

六、本《意见》执行中的有关问题由市人事局负责解释。

第5篇：事业单位人事制度范文

【关键词】事业单位，人事管理，改革

一、合理而科学的岗位设置制度改革

岗位管理管理制度的建立要根据事业单位的工作特点以及性质，事业单位的岗位管理制度的建立要合理而科学，这就需要严格确定不同岗位的分工，任何工作人员不得逾越权限。专业技术岗位是比较特殊的一类岗位，对此类岗位不能与普通岗位聘用混为一谈，应该遵循择优录取的原则，在此基础上，逐渐把岗位聘用与专业技术岗位聘任统一起来。另外，事业单位应该设立执业准入控制制度，旨在对专业技术岗位聘任制度进行完善，只有这样才能把政府的宏观调控作用发挥出来，从而聘任人员的申请报告、全面的评价机制才能形成，专业技术岗位的聘任权利才能过渡给用人部门。管理岗位的职能不可忽视，其运作的效率直接影响了整个部门的效率，对管理岗位应该根据管理人员的能力、业绩以及资格等建立起一套序列等级，抛弃以前陈旧制度观念，建立其真正适应岗位管理的职员制度。

事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，此观念加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位人员的单位身份被有效淡化，事业单位的认识制度改革达到目的。岗位设置制度的建立，还可以使单位中的个人身份与岗位很好的对应起来。

二、科学和完善的分配制度改革

建立合理的分配制度，可建立岗位绩效工资机制，岗位绩效工资包括四部分，分别时特殊岗位补贴、绩效工资、薪级工资以及岗位工资，其中的薪级工资和岗位工资为工作人员的基本工资，工作人员的薪级工资要按照每年的考核结果来进行升级。绩效工资不同于其他形式的工资，它为事业单位工作人员工资中比较活泛的部分，每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同的岗位人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资机制有很好的前景，对事业单位的长期发展有明显的促进作用。

社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。

三、合理完善的考核评价制度改革

事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪水激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。

职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。这些工作反应的是一种潜在的价值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想。造成这种情况的原因有很多，这里面最重要的原因之一是，事业单位工作人员希望自己的日常工作能够在绩效考核中又良好的表现，然而他们对于目前的薪酬制度又不甚满意，这种对制度的漠然造成了现在绩效考核制度的过于形式化。另一原因是，事业单位在执行绩效考核制度的时候，不能严格按照原则形式，管理者大多希望人人表现良好，得到良好的回报，以至于在很多情况下，管理者对工作人员都一视同仁，这也造成了绩效考核机制的形同虚设。要避免这种情况，需要事业单位人员提高自身素质，增强责任感，同时应该努力对绩效考核制度进行完善。

事业单位的人事改革是关系到事业单位工作人员积极性、单位资源的合理配置以及事业单位发展的重大问题。关于如何合理地进行事业单位的人事改革，本文从三个方面提出了建议，岗位设置管理的改革、合理完善的绩效工资分配制度的改革以及绩效考核方案的改革。对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。

参考文献：

[1]任香茹.浅谈事业单位人事管理制度的改革[J].理论研讨，2010，（07）

[2]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛，2010，（02）

第6篇：事业单位人事制度范文

关键词：养老保险 人事档案 现状 对策

中图分类号：F84267文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）04-0121-02

自《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2 号）颁布实施以来，全国范围内正式启动机关事业单位养老保险改革。事业单位养老保险制度改革，涉及每个工作人员的切身利益。其中养老保险制度改革工作涉及的人事信息材料，也是人事档案工作的重要内容。在具体实施过程中，如何有效配合养老保险制度改革，顺应养老保险制度改革的新要求，发挥好人事档案的数据支撑作用，是人事档案管理部门面临的一个重要课题。

一、养老保险制度改革中与人事档案有关的概念

养老保险缴费年限包含视同缴费年限与实际缴费年限，其与退休后养老保险待遇核定具有重要的关系。视同缴费年限是指在职工全部工作年限中，其实际缴费年限之前的按国家规定计算连续工作时间的年限。职工在正式实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度之前，按国家规定计算为连续工龄的时间，都可以作为“视同缴费年限”，并且可以与实际“缴费年限”合并计发养老保险金。复员退伍军人、城镇下乡知识青年被招为企事业单位合同制工人，在参加基本养老保险时，其军龄及下乡期间按国家规定计算为连续工龄的年限，一并算作视同缴费年限。

实际缴费年限是指职工参加基本养老保险后，按规定按时足额缴纳基本养老保险费的年限。

缴费工资基数是确定缴纳养老保险的根本依。缴费工资基数是指单位和职工个人用于计算缴纳养老保险费用的工资基数，用此基数乘以规定的缴费比例，即为单位和个人缴费金额。

职业年金既不是社会保险，也不是商业保险，而是事业单位及其职工依据自身经济状况建立的保障制度，具有补充养老保障制度的意义。

二、与养老保险概念相关的人事档案材料现状

人事档案作为工作人员各时期信息的原始存储器，应该能为养老保险改革提供具有很强权威性的数据支撑。但是在长期的档案管理中造成了现行的人事档案材料不规范，内容不真实，信息不准确等诸多问题。这种问题的出现与我国分散式的人事档案管理体制有极大的关系，这给养老保险制度改革工作带来很大困难。

1.人事档案材料内容记载前后不一致，准确性差

人事档案发挥作用的根本和前提是真实的人事档案内容。人事档案的材料内容涉及人的一生，随着人的成长过程和经历逐渐完善和丰富，档案中很多材料现存的只有一份。现阶段我国人事档案主要是在学生档案的基础上形成的。学生档案作为高校专门档案管理，是记述和反映学生在个人学习成长过程中的经历、思想品德、学习成绩和工作表现的各种载体，以学生个体为单位收集保存起来的语言文字、图像表格及其他各种形式的历史记录。当前学校管理的学生类档案的归档范围主要包括：高中阶段档案如高中学生登记表、高考电子档案纸质版、高等学校入学登记表、各阶段体检表、学籍卡片、学习成绩登记表（册）、奖惩情况记录表、加入党团组织的志愿书申请书、各阶段毕业生登记表、授予学位材料等。通过考察当前学生阶段档案，发现很多档案中的材料内容前后记载不符，最容易出错的是出生日期不一致、工作时间、入党入团时间不一致，具体换算的年龄、工龄、党龄、学历记载更是错误连篇，导致一本档案的实际内容严重失真。

归档材料缺乏规范性，随意性较大，还有可能出现重叠和交叉，有的人事档案材料在归档时由于部门审查不严格，对一些手续不齐全的也入档，人事档案中普遍缺少反映个人技术特长及工作能力等的相关材料，人事档案材料雷同现象严重，这些雷同重复的档案材料无法真实反映一个人的具体情况。甚至出现在同一人事档案历次填写的个人履历中，年龄越填越小，参加工作时间越填越早，学历越填越高，工作经历也不尽一致。年龄作为客观存在的自然情况，具有唯一性，是任何个人不得随意更改的。我国存在公历与农历的实际情况，人事档案中出生时间的填写应以公历为准。许多人在填写出生时间时不能做到前后统一，公历与农历日期混淆填写，而且有的公历和农历之间换算不准确，往往一份人事档案中会出现几个不同的日期。由于人事档案的封闭式管理制度，导致个人对其不规范的危害性认识不足。

2.人事档案管理与社会人事制度相脱节

人事管理作为人事档案管理工作的工作对象，涉及人员自身的各类信息，如入职时间、人员资历、工资信息及技能资格水平等。这些信息是养老保险制度改革的重要参考依据。改革开放以来，随着收入分配制度改革的深化，各单位自利增大，确立岗位津贴采取按岗定薪、工资浮动等方式，在这些工作中却没有及时形成人事档案材料，出现记载档案工资材料和个人的实际收入不相符，甚至档案中记载的工资远远低于实际收入。很明显，这样的人事档案与实际情况严重脱节，深刻影响人事档案的真实性和准确性。

3.人事档案信息化建设滞后

档案工作正处于社会信息化的大背景下，从传统的档案实体管理向信息管理、信息资源管理和知识管理过渡。我国大多数人事档案管理的方式目前仍是以手工操作为主的静态管理，静态管理的档案作用是潜在的，要变成现实的直接价值受环境和管理水平的制约，给人们的检索利用带来了相当大的难度。同时人们利用纸质实体的档案时，极易被人为损坏。因此，传统以手工操作为主的人事档案的管理方式不利于人事档案管理的标准化和系统化，导致了人事档案管理工作的滞后性。

第7篇：事业单位人事制度范文

A公司系股份制公司，被申请人系A公司的分公司，其注册资金为0元，A公司与被申请人的经营地点不同。申请人与A公司自2012年4月起签订为期二年的劳动合同，合同没有约定申请人的具体工作地点，申请人一直在被申请人处工作，并接受被申请人的管理，由被申请人支付申请人报酬。申请人认为其与被申请人存在劳动关系，申请人仅与A公司签订过劳动合同，但被申请人一直没有与申请人签订劳动合同，被申请人应加付申请人未签订劳动合同双倍工资差额。

被申请人认可其与申请人存在劳动关系，但认为其属于A公司的分支机构，A公司已代表自己与申请人签订过劳动合同，因此，被申请人不应再支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额。

[申请人请求：]

被申请人加付2012年5月至12月期间未签订劳动合同双倍工资差额。

[处理结果：]

驳回申请人的仲裁请求。

[争议焦点：]

企业法人分支机构作为用人单位是否独立承担民事责任。

[案例评析：]

根据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款规定，公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。A公司能够独立承担法律责任，被申请人作为A公司的分支机构，不具有企业法人资格，不能独立承担民事责任，其民事责任应由A公司承担。A公司作为法人，属于合格的劳动法上的用人单位，当然有权与申请人签订劳动合同，并按劳动合同的约定派驻申请人到分支机构，即被申请人处工作。如A公司不与申请人签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第四条的规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。被申请人系依法取得营业执照的分支机构，其可以作为用人单位与申请人订立劳动合同，履行补充签订劳动合同的责任。

第8篇：事业单位人事制度范文

一是多方联动，综合评定。事业单位法人信用等级评定由编办牵头，事业单位监督管理工作联席会议成员单位共同参与，形成了机构编制、法检、财政、人社、工商、质监、审计、物价、税务、金融等部门密切协作、联合开展的工作机制。根据《莱芜市事业单位法人监督管理工作联席会议制度》、《关于〈事业单位法人证书〉使用问题的通知》，对实名制信息公开、印章及标牌使用管理、国有资产产权登记、社会保险缴纳、劳动人事争议仲裁、收费许可及标准执行、依法纳税、合同履行、组织机构代码证使用管理、财政经费使用、账户管理及银行信用等情况综合考评。

二是严明程序，科学评定。事业单位法人信用等级评定每两年为一个周期。按照自查自评、信息征集、确定等级、公示备案、信用公告的程序进行。信息征集由事业单位监督管理工作联席会议成员单位按照各自职责，依据评定标准分别对事业单位法人相关信用指标量化评分，确保了广泛性。信用等级由联席会议确定，并进行公示，接受申诉举报，确保了公正透明。

三是星级分类，动态管理。信用等级评定成绩90分以上的，定为五星级信用单位；80～89分的，定为四星级信用单位；70～79分的，定为三星级信用单位；70分以下的，不能定为星级信用单位。评定的信用等级有效期为两年，在两年有效期内，经查实有失信行为的，降低或取消其信用等级，被取消信用等级的，下次不得被评定为取消前的信用等级及更高层次的信用等级。

第9篇：事业单位人事制度范文

本人述职报告（总结）

一、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。积极参加“不忘初心 牢记使命”主题教育和学校各项政治学习。注重学习学习强国，养成看新闻、读报纸的习惯，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

二、工作上，开拓创新，努力做好本职工作。具体汇报如下：1、承担省委党校第三批特色专题数据库和省情数据前期数据收集、文件编辑、上传、对接工作，计1500余条，顺利通过验收结题；2、9-11月在主体班开展三次图书馆日活动中，承担前期课件的制作和馆藏数字资源检所使用的主讲任务；3、在省委党校办学质量评估工作中，协助做好图书馆近三年的工作台账和相关佐证材料，承担制作读者手册，及信息处、财务处、学员服务处、行政处四个部门的台账核对工作；4、年初新校迁建后，参加本部门图书盘点1万册，协助书籍整理、查找、核对等工作；5、负责华东片区图书馆和信息化会议的前期准备工作；接待来校调研的各家兄弟党校，做好本部门的信息报送；6、调研期和王梦莹老师一起完成调研报告；做好图书馆编印的四期专题资料校对工作；开展学科馆员服务后，及时收集对接部门购书需求；7、协助领导挑选学员宿舍书籍，做好核对、验收、移交等工作；8、围绕学校中心工作，在两会期间完成一对一的接待任务，积极参加建校70周年运动会、文艺汇演、微型党课。

三、教学科研上，积极参加青年读书沙龙活动、积极参加用学术讲政治、集体备课、理论研讨会等一系列活动，积极申报国家课题。

回顾一年的工作，还存在许多不足之处。今后一要加强学习，提高工作能力。二要认真做好本职工作，务实高效。三要认真总结工作得失，及时改进。