管理力精选(九篇)

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第1篇：管理力范文

目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。

我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。

一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：

1．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。

2．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

3．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

4．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

1．我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。

受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

2．我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想

21世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。

二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。

笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成，一是人力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示：

上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信息的生成。⑥“”为信息流。

人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。其主要包括：①对企业人力资源战略目标及年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析；②战略年度人力资源投资的预算制定及分解；③人力资源战略的绩效评价；④人力资源战略信息的披露。

第2篇：管理力范文

论文摘要:随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。

一、我国企业人力资源配置的现状

企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

二、建立人力资源的合理配置与管理制度

转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。

把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。

对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

三、注意处理人力资源优化配置关系

企业环境与人力资源的关系

企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。

企业其他资源与人力资源的关系

在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。

企业在静、动态形式下与人力资源的关系

这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。

企业信息与人力资源的关系

企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。

四、结论

企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。

参考文献

第3篇：管理力范文

【关键词】 非权力性影响； 护理管理； 应用

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）29-0159-02

护理管理是医院管理体系中的重要组织部分，作为护理管理工作的执行者-护士长，要做到有效的管理，肩上担负着重要的责任。现在绝大多数医院重视医生的管理，忽视护士的管理，总认为，护士输好液，打好针就万事大吉。但是，现在随着社会经济的发展，人们对护理服务的需求也越来越高，由原来的治疗需求扩大到疾病预防需求，从满足生理需求扩大到心理护理需求，从技术操作需求扩大到疾病健康教育的需求，这就要求护理管理者和护理人员提高个人素质和业务水平，同时，也给护理管理着提出了一个新的要求和挑战。显然，护士长应用医院领导赋予的权力来管理护理工作已不再适应现在医疗护理服务的需求。护理管理着要用自己的内在涵养和外在的人格魅力，来感化护士的心理和行为，以致达到有效的护理管理，这就是用非权力性影响力来提高护理管理水平。

研究者结合多年从事护士长的工作实践证明：非权力性影响力在护理管理中起主导作用，从某种意义上说是起决定性作用的影响力。那么如何提升护士长自身的非权利性影响力在护理管理工作中的应用，是当前医院管理面临的重要课题[1]。提升自身人格魅力，增强非权力性影响力，下面笔者就非权力性影响力在护理管理中的应用谈几点建议。

1 良好的职业道德和丰富的人文修养，是非权力性影响力在护理管理中应用的灵魂

护理管理者是护理技术的带头人，是护士工作的一个标尺，身为科室的带头人，在工作中严以律己、宽以待人，要以身示范，做好表率，严格遵守医院和科室规章制度，树立正确的人生观和价值观，并热衷于本职工作。想患者所想，急患者所急，用自己所学的专业知识来解决患者的病痛，用高度同情心和责任感来缩短护患之间的距离，消除患者的紧张和恐惧心理。对下属要关心、爱护、尊重和理解，与她们同甘苦，共患难。在处理问题上：要以大局为重，不争功诿过，乐于奉献。在工作中要以身作则，吃苦耐劳。在护患心中树立崇高的威望，做好护患的的代言人。为了护士的自身利益与兄弟科室协商业务工作，与科主任及行政部门争取权益。对患者及家属要多争取他们的意见和要求，并和有关部门沟通，解决他们的实际困难，满足他们的要求。

一个优秀的护士长在做到以上几点的同时，还应具有内在的涵养和外在的人格魅力，自身的涵养和人格魅力是护理管理者无声的命令，无形的力量，是外在形象与气质的根茎。用专业知识，人文知识来武装内涵，通过内涵的培养来塑造一位护理管理者仪表端庄、言行有度，工作踏实，服务细致、周到的良好形象。护理工作是一份普通的职业，护士作为医院的一个弱势群体与患者接触时间最长，面对这形形的患者，护理服务要想让患者满意并非易事。这就要求护士长把慎独的服务精神贯穿于整个护理管理中以护理行为规范为指导。用丰富的人文修养去感化所交往的每个同事及患者。如果要做好一名合格的护理管理者，首先要学会如何做人，“做人”是培养自己的人文修养以及优秀的思想品格。否则，不论你的权力多大，规章制度制定的多么完善，其管理效果都不能达到预期的效果。总之一句话，良好的职业道德和丰富的人文修养，是非权力性影响力在护理管理中应用的灵魂。

2 渊博的知识和扎实的专业技能，是非权利性影响力在护理管理中应用的责任

现在随着医学的飞速发展，知识更新十分频繁。作为学科带头人的护理管理者，要与时俱进，随时掌握本专业的前沿动态和先进的护理管理理念。把业务知识创新和管理理念创新作为先导，把护理形象的设计定位与高知识，高技能上。护理管理者只要有了创新的意识，才能提出创新性的建议，才能带领全体护士进行创新性的工作[2]。护理管理者同时还要在工作中不断地总结管理经验，和兄弟科室的护士长们多沟通交流，学习她们的先进的管理思路和管理方法，从而来填充自己的管理知识。护理管理者除此以外还要有先进的管理理念和丰富的管理知识，还应有过硬的专业知识，一个新技术的开展，护理管理者首先要掌握，然后再言传身教。做到“人无我有，人有我精”，为提高自己的专业水平，护理管理者要不断通过网络或者参加各种培训班，学习新的技术操作、新的临床专业知识，并广泛的应用于临床，从而扩展自己的思维创新能力，持续护理质量改进和护理管理模式。对护士，要根据个人的实际情况，安排他们的学习计划。首先对不同年资的护士，进行不同的培训[3]。并鼓励护士业余时间多看社会、自然科学方面的书，拓宽知识面，提高自身素质[4-5]。其次定期组织她们集中学习，交流思想，让护士在理论知识和专业技能上对护理管理者产生依赖感和信任感。使她们感觉到护士长确实是一个勇于开拓创新的带头人，值得尊敬和拥护。从而使非权利性影响在潜移默化之中，不断的增强扩大。总之一句话，渊博的知识和扎实的专业技能，是非权利性影响力在护理管理中应用的责任。

第4篇：管理力范文

关键词：电力计量；标准化管理；应用

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）29-0052-02

随着我国电力计量技术的不断提高，电力计量技术开始走向自动化。电力计量技术离不开电力计量的管理工作，加强电力计量的标准化管理是电力系统迈向自动化和现代化的重要一步。电力计量是通过电力计量设备直接涉及用户使用电量的一项统计工作，是对工作人员较为精准完成这项工作的肯定。

1 电力计量管理工作的现状

目前，我国很多地区特别是经济较为发达地区，电力供应供不应求。我们的生活离不开电力能源，也就是说，电力供应紧张，不仅影响了我们的正常生活，也制约了当地的经济发展。一直以来，传统的电力计量管理跟不上电力技术的发展，供电系统也很难满足用户需求。不过我国电力计量技术在最近几年得到飞速发展，电力设备越来越体现智能化和自动化，在技术上重点考虑安全生产和提高用电效率，并得到了一定的应用和完善。技术层面的提高，伴随着电力计量人员工作量的减少，电力系统的安全性得到一定的保障。也就是说，电力计量管理工作随着社会的发展，技术和设备方面要与时俱进。

电力企业得到发展，不断引进先进的管理技术，全面实行科学化、自动化等现代化管理方式，进一步完善企业内部的管理系统。目前的电力计量方式通过数据资源的整合，将变电站与电力客户端相结合，然后进行统计分析。这也促进了电力计量往网络化、智能化的方向发展。在经营方式方面，我国供电企业不断完善，逐步向生产经营和服务方面发展。这种转变给企业和用户者带来了双赢。而在生产模式方面，电力产品得到很好地推广，在国内和国外广泛地被使用。当然在人事管理方面实现了科学化和透明化，加大了管理力度。这也说明了电力计量管理进入了一个全新的模式，为科学化、标准化管理奠定了基础。

2 电力计量管理标准化管理举措

实现电力计量标准化管理，电力企业在人事和技术上应加大投入，依据各项规章制度和培训体系，提升企业内部员工的专业能力和职业素养，加强各部门之间的交流合作，促进电力计量的动态管理，实现电力计量技术的自动化，提高用电效率。

2.1 完善电力计量管理体系

电力企业建立和完善企业的各项规章制度，重点考虑计量人员的安全，对计量管理技术制定相应的标准，对设备进行定期检查和设备使用维护作出制度要求，对人事工作安排和上岗制定细节化要求等。

在完善管理体系的前提下，针对企业当前的实际情况认真分析，规章制度的重点在于人，依据每个人的专长确保工作分配到个人，让每位电力计量人员有事可做，做到公平公正，奖罚分明。另外，为保障管理体系的有序实施，成立专门的监督小组，保证企业内部的工作效率。

2.2 开展培训工作，提高管理水平

企业的发展离不开人才的培养。不定期对电力企业的员工进行培训，提升员工的专业素养和职业道德，提高管理人员的管理水平和工作热情。企业加大培训费用，通过激励机制鼓励员工积极学习，建立相关的考核制度，针对不同部门不同岗位进行专业性培训。在管理和技术方面，要与国际接轨，与时俱进，快速提升员工的工作能力和职业素养。集体培训时努力激发员工的工作热情，共同实现企业良好的效益。

2.3 依法进行电力计量管理

电力计量工作直接涉及到企业与用户者的利益问题。权衡两者之间的利益，电力计量人员应该依法办事，管理人员要贯彻以《计量法》和《电力法》为基础的法律体系，在管理工作中做到实现依法用电、依法管理的体系，给电力计量工作提供标准化、正规化的空间。企业管理人员依法管理是获得用户者良好口碑的重要突破口，也是管理人员管理员工的重要手段。

2.4 加强综合管理

电力管理工作是一个综合性的工作，对技术要求、设备管理和人员管理必须有全面性地了解。电力设备管理是电力管理工作占有重要地位，是保证电力计量设备稳定运行的关键。定期检查设备及其零件，对零件是否需要重新购买更换、改造、修配等及时作出处理。管理人员要全面了解设备情况，详细记录设备的相关情况。

电力计量工作是复杂性的工作，注重各部门人员的配合，保证各个环节一切正常。各部门做好相应工作，做到责任到人，严格规范，实施奖惩制度，实现对电力计量的动态管理、数字化和网络化管理，提高工作效率。

供电企业依据检定规范强制性对用户的计量表进行检验。电力计量工作人员可以现场校表，若校表结果与标准有差异，可以进一步全面检查，检测不合格，建议用户更换。当然，企业要及时淘汰落后设备，要求或者建议用户更换新的电能计量表，以保证计算准确，确保用户者利益。

3 电力计量技术的应用

电力计量管理标准化离不开技术的提升。近年来，我国的电力计量技术得到飞速发展，电力计量设备产品不断研发和升级，整个电力系统逐步实现电力计量一体化技术。但是，国内和国外的电力计量技术的差距也很明显，国内电力计量的网络化、自动化、智能化和信息化技术还需要继续提高，从产品研发到产品推广到用户普遍使用，这需要很长的过程。标准化的电力计量技术的管理工作加上先进的电力计量技术，能够保证电力系统高效稳定地运转。但是在现实的生产和应用中，电力企业的电力系统和社会的步伐与人们的实际需求有着明显的差距，因此，电力计量技术的管理已迫在眉睫。提高设备的用电效率是电力计量技术管理的一部分，电力计量技术的管理工作通过对变电站、供电系统以及电力客户终端进行数据的采集、分析和处理，根据数据以节能技术提高使用效率。

电力企业必须加大产品研发的投入，加强企业内部人员的培训和学习，快速提升专业素养和管理能力，学习国外的先进技术，研制出新的电力计量产品，提高设备计量的准确性，生产能在任何环境下工作的电力计量新型设备，逐步完善和改进产品设备的功能，提高设备产品的性能和精确度；开发具有开放性较好通信模块的电力计量产品，实现电力计量管理信息化控制，进一步达到标准化管理；研究能快速准确分析参数的电力计量产品，准确判断，根据实际的环境能自动调整适应环境的变化；及时分析和诊断企业设备的故障，科学研究电力计量设备中的传感器等关键部件，强化自动化功能的研制和创新，及时排除故障，提高安全性和产品质量；及时迈入国际步伐，尽快普及自动化技术，达到标准化管理。

4 结 语

电力计量在电力系统中是很关键的一个环节，电力计量结果的好坏与电力计量管理息息相关。电力计量标准化管理，体现电力企业的管理水平和良好的信誉，也是企业获得效益的基础。电力企业需要积极学习先进的管理理念，转变落后的管理思想，认识到电力计量标准化管理的重要性，改革创新，建立完善的管理体系，加强企业内部的学习和交流，在管理和技术层面达到新的高度，维护用户的利益，提升企业自身的竞争力和社会价值。

参考文献：

[1] 王世杰.电力计量管理发展及应用的研究进展[J].工程管理，2014，（9）.

[2] 周忠孝.电力计量技术的管理及应用探析[J].硅谷，2015，（4）.

第5篇：管理力范文

关键词：电力负荷管理；营销；扩展功能

1充分利用电力负荷管理系统拓展功能，强化与其他专业的结合

电力管理部门在进行电力营销管理时，要创新现有的电力管理终端，采用远程抄表方式进行电力管理，创新电力负荷管理系统，以便能够充分发挥出其的拓展功能。在进行电力营销管理时，电力管理人员要设置符合管理装置，并对其进行监督，避免安装计量装置时，出现电力装置漏电的问题，以提升电力装置运行的安全性。在电力系统中安装负荷管理装置，不仅能实时采集电力系统运行时的数据，还能提升电力系统的通信功能，对电力用户一段时间内的用电量进行实时计量，对过载数据进行抄录、采集，并且还要与客户就原始的电力数据进行交涉，为电力企业提供真实的电力电损数据，利用远程抄表功能记录电力数据，为电力企业电力数据，并且在这个过程中还要辅以先进的电力计量软件，对电力线损进行实时分析。

2负荷管理系统的功能扩充

2.1电力市场预测

已达到实用化标准的电力负荷监控系统，可监测到该地区总售电量的70%以上，对装有负控终端的用户，通过负控系统可对其用电实时数据进行分类分析（按行业、按线路、按负荷性质、按季节性用电等），作出各种不同类型用户的用电负荷曲线，计算出在不同时段各类负荷所占比例，同时，分析季节变化对用电负荷的影响，运用上述分析，可以准确掌握各行业、各主要用户的用电特点和用电趋势，有利于从宏观上把握市场的结构、现状和未来走向，通过分析可为负荷预测提供大量、可信、实时的计算依据。

2.2实现电力商品购买制

在进行营销现代化管理过程中，要想发挥出电力负荷管理扩展功能的作用，还要不断进行负荷管理系统的功能扩充。这就需要有关方面能够提高对此的认识，积极地采取有效的方法。除了可以采取以上方法外，还要注意实现电力商品购买制，这是负荷管理系统的功能扩充的需要。一般而言，我国都是实行的先用电再付钱以及收费的运营管理流程，但是这种管理方式已经难以适应当前时展的需要，难以与当前市场经济规律相适应，很容易出现电费难以要回的问题。因此，为了更好地进行商业化经营，就需要有关电力企业能够实现“购买制”。具体而言，用户应该结合自身用电计划等，事先到电力部门购买所需的电量，然后负荷管理系统会将用户的购电值直接下达到终端，而满足用户所需电量需求，同时避免出现电费收不回现象的发生。而当电量剩余不足的情况下，负荷终端系统还会发出声光警告信号，提醒用户进行购买电量。一旦不能及时购买，当所用电量达到一定数值时，就会自动执行跳闸功能，以完善负荷管理系统功能，自动进行用电管理，停止用户继续用电，维护电力企业的利益，真正实现电力商品购买制，取得良好的应用效果。近几年，据有关方面证实，已经有部分地区采用了这种购买制，实际操作运行还是比较成功的，值得借鉴与参考。能够进一步加快资金的运转速度，继而提高资金时间效益。

2.3催收欠缴电费

电力负荷管理系统能够满足当前的营销管理需求，其具有良好的扩展功能，能够帮助催收客户欠缴的电费，帮助电力企业及时挽回损失。欠收电费的问题在很多地区都较严重，企业经营困难与三角债等问题造成了欠缴电费的局面，电力企业的正常电力生产活动因此而受阻。电费属于特殊的商品，尽管相关工作部门已经加大审查力度，但是电费收缴的问题还未被控制。电力企业可运用负控技术手段，调整用户的实际用电指标，及时将催缴电费信息发出，规定用户交电费的时间，也可结合声光警告技术，督促用户及时完成缴纳带内的任务，如果用户存在不配合的问题，可采用远程停电处理，提升现有电费回收率。

2.4协助进行用电检查，及时查处窃电，降低线损率

电力负荷管理工作还能够有效支持电力企业展开的用电检查工作，扩大窃电检查的范围，在人工巡查的基础上，强化计量表计的管控工作，减少窃电等不良用电手段带来的经济损失。针对不同种类的窃电方法，来启用预制对应的电量采样设备，对用户的用电情况进行监视，通过电能表与该装置之间的数据差异来确认用户是否存在窃电的问题。充分发挥计量互感器设备的作用，对电力系统中的二次回路进行保护，避免用户进行窃电等操作，强化计量回路的监督工作。计量用户的实际用电量之后，还应当对电量数据进行传输，确保使用终端的一致性，初步分析后可找出特殊的客户，明确重点监视对象，进入整点采集环节中，召回终端数据，对比数据差异的过程中可将电量变化曲线精准绘制。

2.5大中用户的远程抄表

为适应营销现代化管理的需要，目前多数地区在电费结算方面，均具备了联网平台，但部分区域却仍在沿用人工抄表措施，这使抄表数据抵达至电力企业存在较长的延迟，并且基于不同专业人员的素质状况，漏抄与错抄等情况也相对频繁。因此，为确保电力企业与用户经济权益得以保障，便需要将远程抄表系统落实，以便数据真实有效，且能够在短时间内，为电费结算工作提供参照资料。

2.6供电质量监测及线损分析

为了使地区电力供应质量得到保障，在电力营销管理工作中，必须拟定详细的检修与维护方案，确保供电质量出现问题的同时，能够及时提出指令将电网问题解决，才能使用户经济权益得到更好的保障。其次，对于部分电力设备损耗的问题，还需借助计算机对各区域设备进行统计，以便线损故障等问题得以预防，使电网质量可控性得以增强。

第6篇：管理力范文

【关键词】电力营销；精细化管理；应用

1 电力营销管理中精细化管理概况

1.1 电力营销管理中精细化管理概念

电力营销管理中精细化管理是与传统营销管理相对的一种营销管理办法，其与传统营销管理中粗放式的管理方法不同，精细化管理在进行管理的过程中，既兼顾全局又强调细节，是一种在我国电力企业中正在推行的全新的营销管理策略。具体来说电力企业营销管理中的精细化管理主要具有以下几个方面的特点：

（1）注重细节。在进行营销的过程中，不仅要对外搞好公司的的宣传，进行公司业务的推荐，同时内部还要对公司的运转，生产给予一定的关注。因此在巨大的工作压力下，我国部分电力企业营销部门忽视了对细节的考量，使得一些对工作细节要求较高的工作出现一定的弊端。而精细化管理应用之后，首先就对电力营销部门的管理理念进行了调整，使得工作人员开始关注工作上的细节，有效的提高了电力营销管理工作的质量。（2）注重科学。科学的管理手段可以让电力营销管理更加的合理，更具有发展潜力。电力营销管理中的精细化管理将科学的管理理念与现代化的管理模式相结合，凸显了电力营销管理的科学性。（3）注重规范。强有力的管理制度是维护管理工作进行的重要条件。电力企业精细化管理在进行推广应用的过程中，以加强规范化为主要原则，针对工作人员的工作内容，工作能力等多个方面进行强有力的规范。

1.2 电力营销管理中精细化管理的意义

电力营销管理中的精细化管理是现代电力企业中最先进的一种营销管理方式，这种营销方式的应用对于电力企业的发展有着重要的意义。首先，其可以有效的增强电力企业在市场经济中的竞争实力。随着我国用电量的不断增加，各种电力企业也应运而生，在不断发展的过程中，造成电力企业间的竞争局面，这对电力企业的发展有着一定的帮助，同时也符合市场经济的必然要求。对电力企业营销进行精细化管理，可以有效的提升电力企业营销的质量，进而作用于电力企业的发展，促进电力企业实力的提升。其次，提升电力企业内部的工作效率。传统的电力企业在进行营销管理的过程中，由于缺乏完善的管理制度，管理方式过于粗放，因此使得一些工作在安排后，并不能在指定的时间内进行有效的完成，使得电力企业工作效率一直难以得到提升。精细化管理应用后，使得具体的工作任务落实到了具体的工作人员身上，让工作人员明确了自己的工作任务以及工作职责，加快了工作的完成效率。最后，有利于保障电力企业的生命力。现代社会我国企业的发展，就如逆水行舟不进则退。要想有效的促进企业的发展，不断挖掘企业的推动力是关键。而应用精细化管理，可以有效的弥补企业中管理制度上的陈旧与不足，让电力企业可以不断的对自身缺陷进行完善，有利于保障电力企业的生命力。

2 电力营销管理中精细化管理的应用

2.1 完善企业定位，优化企业形象

在电力营销管理中进行精细化管理的应用，对于电力企业的各个方面都有着一定的影响，尤其是针对电力企业的外部形象，以及企业定位等，更是起着促进作用。具体来说表现在以下几个方面：（1）完善企业定位。电力企业在社会中有着自己的位置，并且在不断变化发展的过程中，电力企业的位置还会进行着一定的调试与更改。就目前而言，在能源不断紧缺，节能思潮不断高涨的影响下。电力企业通过对电力企业营销进行精细化管理，使得电力企业在发展的过程中，对企业的发展方向，发展定位等产生了更加深入细化的认识，提高企业自我定位的能力，让电力企业对自己的定位进行了一定的完善，这种自我定位方法，可以为电力企业未来发展提高有效的参考依据。（2）优化企业形象。一个企业能否得到大众的认可，除力要拥有良好的产品，优质的服务外，还要有优秀的企业形象。为了可以让电力企业的企业形象更加的突出，获取更多群众的认可，在进行电力企业营销精细化管理的过程中，有关人员应从细节入手，针对电力企业的服务态度，办事效率，供电质量等方面进行不断的提升，同时，还要树立企业的诚信精神，打造企业的专属文化，让企业向着积极正向的方向发展。

2.2 提高服务质量，增加服务精度

电力企业主要是通过提高电力服务的方式，满足我国居民对用电的需求。因此电力企业可以被划分为现代服务行业的一种。因此电力企业在进行工作的过程中，不断提升服务质量应成为电力企业时刻关注的重点。而想要对电力企业的服务质量进行一定的改善有关人员可以在精细化管理的影响下，做到以下几个方面：（1）提高服务质量。提高服务质量，应从提高服务的全面性，改善工作人员的工作态度等方面入手。就提高服务的全面性而言，有关人员应深入到广大群众中去，了解广大群众真实的服务需要，并依此为依据进行有效的调整。与提高服务全面性不同，改善工作人员工作态度应从电力企业的内部入手，通过不断强化企业文化宣传，加大员工企业责任感培养等方法，对员工的工作态度加以引导。（2）增加服务精准度。电力企业在进行服务的过程中不仅要保量同时还要保质。所谓的保质，就是要有关人员在提高服务的过程中，应对服务对象的真实需求进行明确的掌握，提高确实有效的服务，让服务对象可以在最短的时间内，对自身问题进行解决。

2.3 提高技术革新，注重技术升级

在电力营销管理中应用精细化管理，使得电力营销工作在多个方面得到了完善，这其中就包括了对电力企业技术管理的影响。首先，有效的提高了技术的革新。由于管理工作得到了细化，因此在进行管理的过程中电力企业的各部分管理都被有效的明确出来，并针对不同的管理内容，制定了管理制度以及管理办法。使得电力企业技术管理得到了一定的发展，让其可以发挥出更大的作用，可以针对电力企业中技术的不完善，不合理进行有效的革新，弥补电力企业应用技术中的不足。其次，注重了对技术的升级。电力企业的应用技术不是一成不变的，其随着时间的推移科技的进步，会渐渐的失去应用的实际意义，出现落后、陈旧等现象。而精细化管理的应用，使得技术管理人员在进行管理的过程中，更加注重了管理的全面性，以及细致性，因此对于技术的落后问题，可以进行及时的把握，进而促进了电力企业应用技术的升级。

2.4 加强市场开发，明确市场需求

为了促进电力企业的进一步发展，在应用电力企业营销精细化管理后，进行精细化管理的人员对于电力企业的运营进行了一定的调整。首先，加强了对市场的开发。市场是电力企业得以发展的根本，只有拥有了广阔的消费市场才能让电力企业对生产成本进行回收，并且取得一定的经济效益为今后的发展提高有效的资金保障。因此有关精细化管理人员应加强对市场的开发，从制定优惠政策，提高服务质量等方面进行市场的营销，使得电力企业在市场中占据一定的优势。其次，电力企业营销管理人员应明确市场的需求。

3 总结

综上所述，电力营销是电力企业运营过程中的重中之重，精细化不是一场运动，它是一种永续精进的过程，是自上而下的积极引导和自下而上的自觉响应的常态式管理模式。电力营销人员应积极的搞好电力企业的营销管理工作，推进电力企业营销管理中精细化管理的应用，在工作中要用更低的成本完成现有的事，提高工作效率才能有更多的精力改善工作的方法，以最大化限度减少管理所占用资源并降低管理成本。通过完善内部管理，优化外部形象等办法，对电力企业的发展进行有效的推动。

参考文献：

第7篇：管理力范文

【关键词】 公路管理单位；人力资源管理；问题；途径

人力资源管理是一种现代化管理手段。人力资源管理一般是指与现代方法相结合，运用一定物力手段合理调配、培训以及组织企业或单位人力，使人力与物力始终保持最佳比例，同时有效协调、诱导以及控制员工行为、思想与心理，充分激发出员工主观能动性，以达到最终组织目标。合理开发利用人力资源，有效管理单位人力资源，始终围绕“以人为本”进行各项指导，才能够真正、全面提高公路行业的发展速度。

一、公路单位人力资源管理存在的问题

1、公路单位人员构成存在不合理情况

当前劳动用工制度已经得到不断改革，但公路行业仍旧没有与之相关的配套措施。很多公路单位内部存在人员老化情况，而且不胜任以及不称职的人员不能辞退或调配到其他职位上，同时由于政策、福利等问题，很难引入优秀的人才，比如说大部分公路段以及养护单位由于工资、福利问题不能引入真正的人才。通过相关统计资料可以得知，公路行业中一半左右的员工是收费人员，其中部分收费人员存在素质低或者是学历低等情况，与此所对应的是公路领域高层次人才常常出现短缺告急情况，特别是公路养护部门缺少全面掌握公路养护技术的优秀人才，所以公路单位人员构成情况是非常不合理的，导致公路单位整体管理水平受到影响。

2、没有科学、有效的管理考评手段

大部分公路单位一般会采用领导主导的考评方法，这种考评手段较为单一，不能充分运用各种先进考评方法，考评结果不能真实反映员工实际情况。领导主导考评手段可能会导致员工养成不良作风，导致员工只顾做表面文章以得到领导赏识，不能踏踏实实为群众干实事，不能与同事和谐相处。公路单位实施领导主导考评手段不仅不能调动起工作人员积极性，甚至还会助长歪风邪气，是一种不合理的考评手段。

3、公路单位培训体系落后，不能加大相关教育投入力度

大部分公路部门由于受到传统人事管理手段影响，将员工视为生产工具，只看重于“用”而不看重于“培养”，只在乎拥有员工数量而轻视员工的教育培训，导致员工很难得到持续发展，员工潜能不能充分挖掘出来，忽视了本单位职工的科学管理以及再教育培训。除此之外，公路单位还存在培训目的模糊、培训措施存在缺陷、培训制度有漏洞、教育经费不够等情况，只能安排部分员工进行某部分知识培训或者是某项工作技能培训，不能全面整体开发、提升所有员工素质水平。

二、提高公路单位人力资源管理的有效途径

1、不断提高职工教育培训力度，投入更多经费

现代公路工作技术性非常强，公路单位员工如果不能掌握好本岗位的技能以及专业知识就不能更好工作。所以公路单位需要对培训方式、形式、内容以及手段进行不断创新，投入更多经费以保障培训工作顺利全面进行。就此公路单位要通过多渠道多加筹措资金、多想些办法，保证本单位培训基金充足。

在培训手段方面，公路单位需要将目光放长远，但又要不偏离实际。第一，公路单位可以结合相关高校开展电化教育、联合办班或者是委托办班，构建层次多样、覆盖范围广的培训网络，以对本单位员工开展有组织、有计划地轮训；第二，公路单位可以选派一些专业技术人员去重点院校进行深造进修，并与该院校学生、教授共同开展各种先进科研活动；第三，公路单位可以聘请专业院校教授到单位开展培训、指导工作，向相关工作人员传授先进、实用的新知识、新理念、新技术；第四，公路单位可以鼓励职工参加函授教育或者是自学考试，以增加职工自身的劳动技能水平以及科学文化素质；第五，公路单位可以通过短期培训或者是知识讲座等方式，快速培训员工的市场经济知识、路政管理知识或者是养路知识，可以向员工传授一些公路发展新势态或者是现代管理知识等。

2、帮助员工制定职业生涯规划

公路单位需全面了解本单位员工职业发展意愿以及个人实际需求，同时通过了解员工个人价值观、能力、性格以及兴趣，帮助员工制定实践性强、合理有效的事业发展计划，帮助员工制定符合其实际需求的晋升、发展道路，以使员工看到其光明前景，不断激发员工个人潜能以及工作热情，使职工自觉把个人发展与本单位、公路发展结合起来，这样才能够使人力资源效益得到充分发挥。比如说，公路单位可以帮助员工制定一份“职业阶梯”计划，详细列明一个刚出校门的大学生是怎样从一名基础人员逐渐晋升向上发展，是如何根据自己能力选择职位以及该岗位职责，使职工感到目标明确、前景光明，这样能够充分调动起职工积极性，使员工实现人生价值，使本单位得到不断发展。

3、完善管理体系及激励机制

公路单位可以通过完善人员选用制度、评聘制度以及岗位聘任制度来打造规范激励机制。公路单位需要打破按资排辈制度，在评聘职称时只看重专业技术人员成绩以及业绩，不关注专业技术人员身份、年龄以及工龄，在评聘职称时优先考虑业绩、成绩都比较突出的技术人员，对于职位较低的优秀专业技术人员可破格晋升。公路单位需对员工开展动态管理，同时建立灵活的内部待岗、岗位调动以及公开竞聘制度，公开进行竞争与淘汰活动，这样才能够给员工更大工作动力，才能够给予人才更多发展机会。对于表现较差的管理人员公路单位可将其调到基层单位或者是进行待岗处理，对于表现较为优异的管理人员公路单位可上调其职位，对于较为敏感的岗位公路单位可实施轮岗制度。

三、结语

由于经济全球化发展步伐越来越快，我国公路行业竞争压力会越来越大，目前我国大部分公路单位已逐渐了解到人力资源管理重要性，已逐渐认识到只有提升本单位人力资源管理水平才能够提高本单位竞争实力，才能够真正做好公路管理工作，才能提供给我国公路行业更加强大的发展动力。

【参考文献】

[1] 李志丰.浅析国有路桥施工企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].今日科苑，2008（08）.

[2] 方圆.我国公路工程、铁路工程及市政工程项目管理模式的对比分析[J].广东交通职业技术学院学报，2011（02）.

[3] 汪萍.浅谈新时期公路文化建设中的问题与举措[J].科技创新导报，2011（14）.

第8篇：管理力范文

    际市场竞争,在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,研究如何做好绩效管理,不仅有助于企业绩效的提高,也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理,在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢?本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。

    二、绩效管理的基本内涵

    绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此,绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节,持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标的完整管理过程。

    Ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面:用及时有效的工作分析来制定职位描述;定期更新职位描述以反映变化着的经济环境;在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色;在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法;绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中,一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用,人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施,从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。

    三.绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题

    1. 把绩效考核等同于绩效管理

    在我国,很多企业的管理观念比较落后,只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效,应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上,仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化,有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化;要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”,只有在以绩效为导向的组织文化中,绩效管理才能真正焕发出活力。

    2.绩效考核

    绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具,而是一种激励型的管理工具,是为了奖励先进、帮助后进,让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要,向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士,企业。在设计、确定考核指标时,要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”【2】。确定目标的过程,是上下级进行面对面沟通,就某项工作如何开展、什么时间进展到什么程度,达成共识的过程。避免员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生;在绩效考核后,没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、改进个人绩效,使员工看不到绩效考核对其职业生涯发展带来的益处【3】。

    考核方法的选取方面,近年来,平衡计分卡和360 度考核法在中国很流行,受到一些组织高层的追捧。平衡计分卡源自哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 在上世纪90 年代所创立的“未来组织绩效衡量方法”中的一种绩效评价体系,平衡计分卡这种先进的绩效考核方法的运用需要组织在其他方面的配合【4】。首先,应用平衡计分卡的组织必须有清晰的战略目标;其次,组织必须有较好的信息系统支持,以便对考核指标跟踪和衡量;第三,平衡计分卡理念是在西方绩效考核成熟、成功的企业在多年实践的基础上建立和发展起来的。很难想象一个刚刚实施绩效管理、没有建立绩效文化的组织能够成功地使用这样复杂的绩效衡量工具。

    360度考核在组织中是采用频率较高的一种考核方法,它克服了传统考核方法仅由上级考核下级而造成的绩效信息收集渠道一、主观性强的缺点。通常,360 度考核的结果只应用于员工开发、绩效改进等方面。但是,不少事业单位把360 度考核的结果与员工的薪酬相联系,这促使考核者在考核 本部门或其他部门的同事时留一手或使绊子,造成同事之间不合作甚至互相拆台,导致360 度评估的可信度和有效度大打折扣。企业在选择考核方法时要综合分析,选择适合自己企业特色的考核方法。 3.绩效反馈 营造良好的沟通氛围,建立健全绩效反馈机制。绩效沟通是绩效管理的重要环节,企业

    管理者在绩效管理的过程中,一定要注意与员工的沟通,而良好的沟通首先应建立并维护彼此的信赖。考核结果出来后,针对绩效结果差的员工,上级不能因员工的低绩效而指责他,要与其共同探讨绩效结果差的原因及改进的方法,为其职业生涯发展提供帮助。绩效管理是以人为本的管理,在管理实践中要让员工参与管理,尊重员工,爱护员工,帮助其发展技能,给予其应得的报酬。只有这样,员工的绩效才能在考核中不断提高,员工才会从内心接受绩效考核【5】。

    4. 创新绩效激励体系,应用绩效结果

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。合理、有效的激励机制能成为现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的文化,要很好地设计能配合实现企业战略的关键业绩评价指标,开展战略性业绩评价与激励。战略性激励立足于企业的长远发展战略,是一套涵盖共同价值观形成、制度建设、岗位设计与晋升、责权利有机结合等重要内容的综合性激励方案,它注重团队激励,有助于实现责任与权利的协调统一,从而引导企业的全面可持续发展。硕士,企业。硕士,企业。

    四.小结

    以绩效为纲,企业才能做大做强。硕士,企业。硕士,企业。能够保持长久生命力的世界优秀企业,都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资:可以让企业活力无限,可以让员工士气高涨。硕士,企业。对摸索前进中的中国企业,眼下绩效管理还是一座等待发掘的金矿,只有正确的运用绩效管理,企业才能真正的做大做强。

    参考文献

    [1]Ramall,s,J.Measuringhumanresourcemanagement′seffectivenessinimprovingperformance[J].Humanresourceplaning,2003,26(8):613-619.

    [2]肖鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京:高等教育出版社,2004.124-126.

    [3]M.W.Meyer.RethinkingPerformanceMeasurement:BeyondtheBalancedScorecard.[J].Cambridge:CambridgeUniversityPress,2002.4.

第9篇：管理力范文

【关键词】绩效管理 绩效考核

中图分类号：C935

一、绩效管理的含义

绩效管理是我们熟悉的词汇，在不同组织中，都在进行着绩效管理。有时它似乎并不重要，人们对他敷衍了事；有时它又变得与企业命运攸关，晋升、奖金等都与它联系在一起；有时它还会成为激化矛盾的导火索。无论从组织角度，还是从管理角度或员工角度，绩效管理都可以解决企业面临的一些问题。同时随着人力资源开发与管理在企业的地位日益重要，做好绩效管理已成为企业关注的焦点和经理人搞好经营管理的法宝。

绩效管理能将企业的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，也就提高的整个企业的绩效。简单地说，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。核心思想是以人为本，即让员工参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业生涯计划以实现员工的个人价值。绩效管理比单纯进行的绩效考核更注重未来，比目标管理等涵盖的内容丰富。

二、绩效管理与绩效考核的区别

对于很多企业来说，虽然讲的是“绩效管理”，但实际操作的却往往是“绩效考核”。这两个概念的混淆，已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区。

有效地绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标，绩效管理是管理者与员工就工作目标如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。绩效管理的程序包括：计划、辅导、考核、反馈。这四个步骤往复循环，最终实现组织和员工的绩效改进。

绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分，但不是全部。绩效考核只是绩效管理的一个点。绩效考核是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的的贡献、价值进行考核和评价。

绩效考核只是绩效管理的一个环节，是进行绩效管理的一种手段。绩效考核实际上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来的绩效的提升，着眼未来的发展战略。

三、绩效管理是企业战略落实的载体

绩效管理通过每个员工制定有效的绩效目标，可以将公司战略、组织与人合为一体。绩效目标的制定应当是自上而下的，即使公司的战略通过绩效目标的制定层层下传。绩效管理就像一根线，将每位职工像珍珠一样穿在一起，将战略任务赋予每个职位。

四、绩效管理是构建并强化企业文化的工具

企业文化的核心是一个企业的价值标准，绩效管理在企业价值观的传递过程中发挥了强化和构建的作用。

强化作用：如果一个企业强调团队合作，那么在设计绩效考核指标时，就要考虑到各岗位间的合作指标以及部门总体绩效对员工个人的绩效影响。

构建作用：企业在自身持续发展的过程中，要不断提出新的价值观以更新自身的企业文化。而那些新的价值观是员工不熟悉的，甚至是抵触的。因而新价值观的构建就要通过在绩效指标中设计符合新价值观的内容来实现。

五、绩效管理是提升管理水平的有效手段

绩效管理能提高企业计划的有效性。许多企业要么没有计划，要么计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性较差，这种状况只是整个企业的经营处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得企业必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行评估，进而可以修正计划。