企业管理职称论文精选(九篇)

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第1篇：企业管理职称论文范文

一、不断完善市场经济体制

诚信经营企业能够在市场竞争中获得应有的收益，营造出公平、公正的市场竞争环境，而这一切都与完善的市场经济体制息息相关。为此，政府应该加大工作职能的深化力度，将宏观市场经济管理和完善市场经济环境作为当前工作的核心内容，从社会主义经济市场的自身需求出发，不断对市场交易的规模和范围进行扩展，全面杜绝工作过程中出现部门或地方保护主义，让每个企业都能得到公平合理的竞争机会。与此同时，还要在市场上建立起完善的第三方诚信信用体系，并保障诚信考评标准的科学性与准确性，对企业进行涵盖资格认证、信用评估、法律服务、审计、会计的综合性诚信测评。不仅如此，法院、公安、银行、税务以及工商等部门应该对企业诚信档案进行联网管理，保障企业诚信档案信息的及时更新，定期通过网络平台、大众媒体向社会公布相关信息，提高企业经营诚信的透明度，为企业提供诚信查询服务，从而帮助企业决定是否进行相应的市场经济活动。另外对于企业诚信评估过程，还须建立起严格的法律监控体系，确保企业诚信档案的可靠性与安全性，对于其中的违法行为依法予以严惩。

二、政府加大对企业失信的惩处力度

政府对于企业的失信问题，应该根据不同的情况采用不同的措施。企业失信问题从层次上可以分为个别企业的诚信缺失问题和多数企业的诚信缺失问题。其中，前者指的是通过非法手段诸如欺诈消费者、经营和生产假冒伪劣产品、传销等谋取经济利益的企业。后者则是指那些严格遵循社会诚信伦理建立经营理念的公司，但由于企业诚信管理理念薄弱，为了快速获得经济收益而发生的失信行为。对于这两类不同诚信缺失的企业，政府应该采取不同的惩罚措施。政府处理以非法经营手段盈利的企业时，需要大力增强他们的诚信文化建设工作，定期开展诚信教育，让他们认识到以往非法经营手段对社会大众和市场经济的危害，从而逐步建立起诚实守信的企业经营管理理念。除此之外，政府还要不断完善我国的相关法律条例，让我国企业的诚信原则能够从法律上获得强有力保障，使债权人的利益远离非法经营手段的危害，做到企诚信经营的有法可依、有法必依、违法必惩。同时提高对企业诚信缺失行为的查处打击力度，一经发现，严惩不贷，并依据相关法律追求企业责任人和相关管理人员的法律刑事责任，增大企业的失信成本，沉重打击非法经营者。在管理正常经营企业的失信行为时，政府应该先确定该失信行为是对内还是对外的。如果是企业内部的诚信缺失问题，则应该对企业的经营理念进行引导式教育，帮助企业建立起健全的内在诚信管理体系，依据企业当前的发展现状确立科学合理的可持续经营理念。而在处理企业对外的诚信缺失问题上，政府应该加快市场监督管理体系和经济体制的建设进程，通过外部市场加强对企业经营行为的法律约束效力，保障诚信经营企业的利益的同时，让投机取巧分子无路可走。

三、企业加大自身诚信建设

企业的经营管理活动从本质来说是为了实现企业自身的经济最大化，而一般员工的努力工作也是为了获得更好的经济收入，所以在日常生产管理过程中，企业应该对员工以诚相待，保障员工的付出能够得到相应的经济回报，做到言而有信，遵守双方之间的合同承诺，增强企业与员工的信息沟通力度，尊重每个员工的个人价值。这样一来，不仅能够激发员工的工作热情与积极性，降低人才的流失，还能让企业以良好的诚信形象吸引更多高素质人才的加入，从而促进企业的全方面快速发展。除此之外，企业还要秉承为客户负责的服务理念，紧抓产品的质量并为消费者提供良好的售后服务，在激烈的市场竞争中获得消费者的信任，进而通过品牌诚信增强企业产品的附属价值，维护客户忠诚度，不断提高企业的品牌诚信度，为企业创造更大的品牌价值与经济效益。

四、总结

第2篇：企业管理职称论文范文

1.基本概念。

所谓人力资源的价值工程，指的就是将价值工程原理应用在人力资源的管理中。通过分析人力资源的功能，力求降低成本、提高功能，最终实现人力资源的价值。如果将人力资源当作一种产品，那么人力资源的功能就是为企业提供的效用，这一点的衡量标准就是绩效考核。而成本则是指人力资源从进入企业开始，到离开企业为止，所支付的所有费用。从这个角度考虑的话，该成本可以分为引进成本、使用成本、开发成本、离职成本等多个方面。价值工程就是对功能和成本的对比，确定在人力资源上的投资是不是应该。应用价值工程的理念，企业的人力资源管理工作从成本论改变为利润论，有利于员工为企业创造更多的价值。

2.研究对象。

在企业的人力资源管理工作中应用价值工程，目的在于获得企业所需的人才，降低人才的流失率，减少人才浪费的风险。简单来说，也就是以最低的人力资源成本，获取最大的人力资源功能。从这个角度出发我们能够发现，企业怎样获得人才，怎样管理人才，怎样建立起科学的合理的薪酬制度，怎样培养劳资关系、员工关系等，都是人力资源价值工程的研究对象。

二、基于价值工程的人力资源管理模型

1.人力资源价值模型。

根据价值工程的定义，结合人力资源管理可以得出价值模型是：人力资源价值=人力资源功能/人力资源成本。值得注意的是，尽管绩效考核能够衡量人力资源的功能，但是做不到全面性。因为人力资源除了能够用货币特性表现以外，还有许多非货币特性，例如综合素质、发展能力、工作经验等，这些可以称之为个人特质。因此，人力资源价值=绩效考核×个人特质/成本，以下就分别对人力资源成本、绩效考核、个人特质的计算进行详细阐述。

2.人力资源的成本计算。

从前文的论述中可以知道，人力资源的成本包括很多方面，因此该成本的计算就是各个成本的总和。这其中，引进成本指的是企业在决定应用某个人力资源过程中的一切成本，包括招募、选择、录用、安置等。尽管该成本受到社会经济、劳动量需求等方面的影响，但可以近似看作一个常量。使用成本指的是在应用人力资源过程中的成本，常见的例如工资、福利、奖金等。开发成本则主要指的是培训和继续学习，目的在于提高人力资源的价值。离职成本是离职补偿、空职成本等。除此之外，大部分企业还有一项保障成本，也就是日常所说的五险一金。

3.绩效考核的计算。

所谓绩效考核，就是掌握员工在岗位上的行为表现和工作结果。首先要划分绩效等级，然后计算人力资源创造的利润和单个员工创造的利润。其一，绩效等级的划分，常用的方式是平衡计分卡，其中包括财务、顾客、内部流程、学习培训四个方面，计算出这四项的评分，通过加权处理即可划分绩效等级。其二，人力资源利润的计算，要考虑到人力资源成本和归属收入两个方面。其中，归属收入是企业收入的一部分，会受到多种因素的影响。人力资源利润的计算是：归属收入—人力资源成本。其三，单个员工利润的计算，以绩效等级为依据，将员工划分到相同的等级中。具体计算公式是：每个等级员工利润=每级得分/总得分×人力资源利润，单个员工利润=每个等级员工利润/员工数量。

4.个人特质的计算。

从心理学的角度来看，个人特质可以分为智商、情商、体格等部分。在智商层面，包括了学习能力、创新能力、知识水平等内容；情商则是人际沟通能力、协调合作能力、主动性等；体格就是健康状况。对个人特质进行计算，通常要定性、定量相结合，首先制定考核标准，然后由相关的考核人员对员工进行考察，最终得到一项评价得分。

三、提高人力资源价值的方法

1.成本不变，提升功能。

在人力资源管理过程中，通过分析人力资源的功能，改善人力配置情况，但是不再增加成本，以此来提高人员和岗位的适应性，促使人力发挥出使用价值，最终实现投入和产出比的提升。

2.增加成本，提升功能。

对于物质资源来说，存在一次开发、二次开发的问题，因为一旦形成了最终的产品就不存在开发性了。但是人力资源不同，对人力进行使用的过程，同时也是在开发的过程，并且开发是可持续性的，通过培训、学习等途径发挥出人力的最大潜能。

3.降低成本，提升功能。

在当前的经济和社会发展过程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人们生活水平的提高，使得最初的物质需求转变为精神需求，人们工作在岗位上除了基本的生存需求以外，更多的是为了实现自身价值，追求精神愉悦。因此，在公开场合下对员工的一句夸赞甚至比私下奖励100元更能发挥出效果。

4.功能不变，降低成本。

在人力资源管理工作中，经常遇到的一个现象就是，面对同一个岗位，会有不同层次能力的人员应聘。在这种情况下，能力较低的人员如果能够满足岗位需求，就不要使用能力较高的人员。我国企业中，岗位招聘时往往不考虑实际需求，一味地追求高学历，既导致了人才的浪费，也增加了企业的人力成本。

5.降低功能，降低成本。

对人力资源进行配置和管理，其出发点在于企业发展的战略目标。因此人力资源要为企业的发展而服务，支持战略转变。在人力资源管理中，将管理方法和企业经营结合在一起，不断调整、优化，对重要的岗位加强管理，同时对多余的岗位精兵简政，从而实现人力成本的降低。

四、结语

第3篇：企业管理职称论文范文

1.1成本控制是企业项目管理利润实现的保证

从企业获得利益角度来看，成本问题是其中非常关键的因素，项目成本花费多，企业获得的利益就会有所减少。项目成本花费的少，企业获得的利益也就会增加很多。当然影响企业项目经济收益的因素有很多，但是对于成本问题应该放在最主要的位置。如果一味想要提升产品的销售量从而获得更多的利益，并不会显现很大的成果，因为会受到市场需求量的制约，还有可能导致生产产品过多，使货物囤积，企业流动资金大幅度缩减，对于企业的发展造成极其不利的影响。而且我国对于物品的销售会收取一定的税，这是国家法律规定的，而且产品的价格也不能随意的调动，除了国家政府部门出面干涉，同时也会受到产品产生需要花费资金的制约。所以可以说缩减成本是企业追求更大利益的最有效途径，企业项目管理不仅握有完全的主动权，同时成本的控制节约空间很大，有很大的潜力。

1.2有利于维护和持续提高企业项目管理的竞争能力

人们在选择商品的时候，首先的就是注重商品的价格，同样也就代表着，企业在激烈的市场中竞争力的强弱最直接的反应就是产品的价格。在产品质量等因素一定的情况下，产品定价高就不好卖，竞争力差：产品定价低就好销，竞争力就强，企业项目管理提高市场竞争力的一个最重要途径就是降低价格。而成本是制定价格的基础，降低价格必须以降低成本为条件，否则企业项目管理将产生亏损。成本控制以谋求成本的降低为主要内容．从而为价格的不断降低提供了可能，有助于维护和持续提高企业项目管理的竞争能力。

1.3有利于保证企业项目管理未来再生产持续正常的进行

企业项目管理再生产的持续正常进行是企业项目管理生存与发展的基础，企业项目管理再生产的持续正常进行要以企业项目管理在生产经营过程的耗费及时足额地得到补偿为条件。在企业项目管理再生产进行过程中，正确的成本是合理补偿生产经营中耗费的尺度，成本补偿不足，企业项目管理的简单再生产规模就会缩减，长期下去，企业项目管理将坐吃山空，严重者导致破产。成本补偿过度，就有损害其他利益主体利益的可能，甚至出现违法乱纪行为。成本控制有助于保证企业项目管理在未来的生产经营牛的耗费得到及时足额补偿，从而保证再生产持续正常地进行。

1.4有利于促使企业项目管理的综合管理水平不断提高

成本是一项综合指标，它综合反映了企业项目管理在生产经营过程牛的各种耗费，可以说它是企业项目管理人力、物力、财力综合利用的耗费表现，是企业项目管理供、产、销运动的结果。企业项目管理生产多少、消耗高低、产品质量好坏、费用是否节约、技术是否先进、管理水平等等都可通过成本集中反映出来，企业项目管理一定时期成本的降低就是各方面工作成绩的集中表现。成本控制有助于企业项目管理各部门、各方面加强协作，讲求经济核算，力求增产节约，从而促使综合管理水平持续提高。

2如何加强企业项目管理中的成本控制

2.1建立健全企业项目财务管理的规章制度

财务管理的规章制度既包括国家和企业项目主管部门统一制定的管理制度，又包括企业项目管理为加强财务管理自己制定的管理制度。但后者可以是前者的具体化或必要的补充，但不能与前者发生抵触。企业项目管理一般应建立健全有关资金、收入、成本费用管理制度和内部经济核算制度，并认真贯彻执行。执行制度既要坚持原则，又要有一定的灵活性，对生产经营中一些特殊情况，应在制度允许的范围内实事求是地合理解决。

2.2推行全面预算管理

全面预算管理，预算编制以目标性、合理性、完整性、稳健性和责任合理划分为原则，追求的是预算管理的精细度，建立的是一种责任、控制和绩效考核并存的企业项目管理机制，实现的是企业项目管理运营过程中对未来不确定性的可预见性，有效地控制了企业项目管理运营成本。在执行过程中，又以贯彻系统性、严肃性、严密性的信息反馈为原则，实行动态考评与综合考评相结合的原则，以及风险效益原则，有效地抑制了企业项目管理运营过程中的成本浪费。因此，它已成为确保企业项目管理中的成本控制的一种手段，在企业项目管理资产运营成本、资本运营成本、战略实现成本等方面具有不可替代的作用。全面预算管理是国外大中型企业项目管理普遍采用的一种现代管理机制。

2.3企业应定期组织对财务管理人员的岗位培训、集训等

以确保财务管理的相关人员具有较高的专业水平和综合素质。企业还应敢于打破现有制度对财会工作人员的限制，注重结合知识的深度与广度，从而使财会人员为企业内部管理贡献自己应有的力量。此外，还应提高企业的财务成本控制水平，发挥财务管理人员应有的作用，注重对财务管理人员的教育，定期考核基础工作，并强化他们的诚信意识，从而确保会计信息准确、高效。通过建立企业成本控制体系，明确成本控制目标，从而在财务管理人员的配合下降低成本、提高利润。企业要想提高经济效益，就必须加强成本控制，建立贯穿于企业生产整个过程的管理制度，建立投资决策、事中控制、监督和绩效考核管理制度。具体建设分为以下两方面：层层分解成本控制指标、明确责任，并细化到单位、部门和个人，做到“人人头上有指标”。强化成本管理考核，实行层层成本否决，将各单位、部门的成本执行情况与单位、部门的业绩考核挂钩，与员工的薪酬挂钩，以构建薪酬随业绩增减的全动态考核薪酬兑现模式。

2.4上世纪

第4篇：企业管理职称论文范文

在我国当前的社会当中，精细化管理除了应用在企业、公司等盈利性的组织中，也被应用在了诸如市政施工企业等一些非盈利性机构当中。由于市政施工企业主要的经济来源是国家的财政拨款，本身的财政压力很小，因此很容易出现铺张浪费、成本过高的现象。所以，就目前我国的市政施工企业发展现状来看，实行精细化管理对其资源节约和成本控制方面具有十分重要的意义。

二、当前市政施工企业成本控制方面存在的问题

（一）物资管理不规范

在目前大多数的施工现场上，施工所需的物资、材料等大都是随意摆放，管理松懈，没有严格的制度规范来管理。导致了摆放混乱、丢失甚至被盗的情况时有发生。相关的材料物资管理人员为了方便省事，没有及时入账，导致了施工账目与实际材料物资之间存在着很大的差距。对于施工过程中用到的小工具、部件等物品，一旦损坏就直接丢弃更换，几乎不进行维修和保养，增加了物资的消耗。甚至还有一些相关人员虚报物资消耗量，将多得的部分进行倒卖，以获得非法收益。

（二）人员管理不科学

很多市政施工企业对于人员的管理十分不科学，导致很多不必要的成本产生。有时基于人情、关系等方面的原因，对于闲置的临时工也留用。而有时又为了加快进度抢工期，安排过多的人员负责某一项工作，导致了人员的闲置和人力资源的浪费，增加了人员管理的成本。还有些企业员工工作态度十分消极，整天混日子，对企业的经营状况和生产状况起不到任何帮助，却也能够照常领取工资、奖金、补贴、福利等待遇。这也对企业成本的不必要浪费起到了影响。

（三）机械设备工作效率低

在市政设施建设施工的过程中，需要用到很多的施工机械。它不但能够完成单靠人力无法完成的工作，也能够大大提升施工效率。但是当前有很多的市政施工企业，对于机械的管理十分不到位，在出现故障时不追究相关人员的责任，对故障的成因也不进行仔细分析。操作人员在平时的工作中，不重视对机械的保养和维修，降低了机械的使用寿命和工作效率。同时，很多机械操作人员都没有经过系统、专业的培训和考核，对机械的操作不规范，容易导致机械的故障和损坏，大大降低了其运转效率，拖延了工期，也增加了很多不必要的成本。

三、市政施工企业实行精细化管理的途径

（一）加强对物资的管理

市政施工企业一定要十分重视对物资的管理，建立科学、高效的物资管理制度和规范，对施工现场的各种物资、机械等物品的摆放、管理和取用等进行严格的管理。对于工具、机械等施工设备，要加强平常的强维修和保养，按照正确的标准进行操作，以减少这方面的成本消耗。此外，还应当加强对企业员工的思想、素质方面的建设和提高，加强员工对企业财产的重视和保护程度。企业的管理人员应当提高成本控制意识，并在日常的企业管理和工程施工管理中贯彻这一思想意识。企业还应当增强员工对于企业的认同感和归属感，建立科学、统一的企业价值观，让员工能够真心实意的为企业着想，对企业的成本控制具有很大的帮助。

（二）建立完善的成本预算机制

市政施工企业在进行成本预算的过程中，应当有专业人员按照成本控制综合分析的策略，根据企业的具体施工任务与现有的施工技术、运用科学的方法，对工程项目的成本进行分析和预算。这样能够使企业更加有效的对成本进行管理和控制，节省很多不必要的投入和消耗，帮助企业取得更好的利益。市政施工企业要做好成本预算，首先应当依据手中的信息和资料，仔细的分析研究，建立和设定成本预算的初始目标。然后，通过详细的市场调查和分析，了解企业所面临的外部环境，为成本预算提供可靠的依据。最后，通过企业各方面人员的探讨和分析，选定最好的实施方案，制定最优的目标，为施工合同的签订打下坚实的基础。

（三）改进和优化人员管理制度

第5篇：企业管理职称论文范文

成本管理是实现企业财务目标——利润最大化的主要手段之一，成本核算与成本预测、成本计划、成本控制、成本分析和成本考核有机构成了成本管理系统。组织好成本核算，对全面提高企业管理水平，落实企业各部门经济责任制，提高企业经济效益，有很大的推动作用。在竞争日趋激烈的市场经济环境中，成本管理工作显得尤为重要，在此，笔者拟对目前施工企业工程项目成本核算问题作一粗浅研究，以求对实际工作起到一定的指导作用。

一、成本核算对象的确定

成本核算对象，是在成本计算过程中，为归集和分配费用而确定的费用承担者。

1)、成本核算对象确定的原则成本核算对象一般应根据工程合同的内容、施工生产的特点、生产费用发生情况和管理上的要求来确定。有的工程项目成本核算工作开展不起来，其中的主要原因就是成本核算对象确定与生产经营管理相脱节。成本核算对象划分要合理，在实际工作中，往往划分的过粗，把相互之间没有联系或联系不大的单项工程或单位工程合并起来，作为一个成本核算对象，不能反映独立施工的工程实际成本水平，不利于考核和分析工程成本的升降情况；当然，成本核算对象如果划分的过细，会出现许多间接费用需要分摊，增加核算工作量，又难以做到成本准确。

2)、

1）、建筑安装工程一般应以每一独立编制施工图预算的单位工程为成本核算对象，对大型主体工程（如发电厂房本体）应尽可能以分部工程作为成本核算对象。

2）、规模大、工期长的单位工程，可以将工程划分为若干部位，以分部位的工程作为成本核算对象。

3）、同一工程项目，由同一单位施工，同一施工地点、同一结构类型、开工竣工时间相近、工程量较小的若干个单位工程，可以合并作为一个成本核算对象。

3、工程成本明细帐的建立成本核算对象确立后，所有的原始记录都必须按照确定的成本核算对象填制，为集中反映各个成本核算对象应负担的生产费用，应按每一成本核算对象设置工程成本明细帐，并按成本项目分设专栏，以便计算各成本核算对象的实际成本。

二、成本项目的含义

建筑安装工程成本项目划分为人工费、材料费、机械使用费、其他直接费和间接费用，每项费用都有其特定内容，也都有与其他费用相关之处，熟悉这些，对成本核算非常重要，仅以人工费项目为例：人工费项目包括直接从事建安工程施工的工人的工资及自工地仓库运料至施工现场的运输工人工资等内容，但不包括材料采购人员、施工机械上人员及材料到达工地仓库以前的搬运、装卸工人工资等。

三、成本核算程序

1、对所发生的费用进行审核，以确定应计入工程成本的费用和计入各项期间费用的数额。

2、将应计入工程成本的各项费用，区分为哪些应当计入本月的工程成本，哪些应由其他月份的工程成本负担。

3、将每个月应计入工程成本的生产费用，在各个成本对象之间进行分配和归集，计算各工程成本。

4、对未完工程进行盘点，以确定本期已完工程成本实际成本。

5、将已完工程成本转入"工程结算成本"科目中。

6、结转期间费用。

四、成本核算的科目设置

为了按照用途归集各项费用，划清有关费用的界限，正确计算工程成本，应设置"工程施工"、"机械作业"、"辅助生产"、"间接费用"、"待摊费用"和"预提费用"等科目。

1、"工程施工"科目运用应注意的问题该科目应按工程项目或单位工程设置二级科目；间接费用项目应通过"间接费用"科目归集并分配；该科目贷方记录已完工程成本。

2、"机械作业"科目运用应注意的问题该科目核算企业及其内部独立核算的施工单位、机械站和运输队使用自有施工机械和运输设备进行机械作业所发生的各项费用；该科目应按承包工程和机械类别设置二级科目；该科目贷方记录：分配计入"工程施工"、"其他业务支出"和"专项工程支出"等科目的费用。

3、"辅助生产"科目运用应注意的问题该科目核算企业非独立核算的辅助生产部门为工程施工、产品生产、机械作业、专项工程等生产材料物资、提供劳务（如设备维修、构件现场制作、固定资产清理、风水电供应等）所发生的各项费用；该科目贷方记录：分配计入"工程施工"、"机械作业"和"其他业务支出"等科目的费用或成本。

4、"间接费用"科目运用应注意的问题该科目核算企业及其内部独立核算单位为组织和管理施工生产活动所发生的现场性费用支出，在实际工作中有的核算人员往往把握不住这点，比如，工资分配时，把所有的工资都计入本科目。

五、成本核算的基础工作及各部门的成本管理职责

1、成本核算的基础工作应建立健全成本核算的原始记录管理制度、计量验收制度、财产、物资的管理与清查盘点制度、内部价格制度及内部稽核制度

2、各部门的成本管理职责

1）、计划（经营）统计部门：编制预算及内部结算单价，按成本核算对象确认当期已完工程的实物工程量和未完工程情况，编制工程价款结算单，及时同业主和分包单位进行结算，。

2）、劳动工资部门制定项目用工记录、统计制度，收集班组用工日报表，建立项目用工台帐，编制职工考勤统计表、单位工程用工统计表。编表时，要符合如下公式：职工人数X日历天数=各项目（生产）用工工日之和+非生产用工工日+各类休价日

3）、物资管理部门：搞好计划采购，建立材料采购比价制度，按经济批量采购，降低存货总成本；建立健全材料收、发、领、退制度，做好修旧利废工作，耗料注明工程项目或费用项目；加强机械设备的调度平衡和检修维护，提高设备完好率和利用率，提供机械设备运输记录和机械费用的分配资料。

4）、财务部门：财务部门是成本核算的中心，全面组织成本核算，掌握成本开支范围，参与制定内部承包方案并对其执行情况进行考核，开展成本预测，进行成本分析。

六、费用核算与分配工程成本核算，就是将工程施工过程中发生的各项生产费用，根据有关资料，通过"工程施工"科目进行汇总，然后再直接或分配计入有关的成本核算对象，计算出各个工程项目的实际成本。

成本核算总的原则是：能分清受益对象的直接计入，分不清的需按一定标准分配计入。各项费用的核算方法如下：

1、人工费的核算劳动工资部门根据考勤表、施工任务书和承包结算书等，每月向财务部门提供"单位工程用工汇总表"，财务部门据以编制"工资分配表"，按受益对象计入成本和费用。采用计件工资制度的，费用一般能分清为哪个工程项目所发生的；采用计时工资制度的，计入成本的工资应按照当月工资总额和工人总的出勤工日计算的日平均工资及各工程当月实际用工数计算分配；工资附加费可以采取比例分配法；劳动保护费的分配方法同工资是相同的。

2、材料费的核算应根据发出材料的用途，划分工程耗用与其他耗用的界限，只有直接用于工程所耗用的材料才能计入成本核算对象的"材料费"成本项目，为组织和管理工程施工所耗用的材料及各种施工机械所耗用的材料，应先分别通过"间接费用"、"机械作业"等科目进行归集，然后再分配到相应的成本项目中。

材料费的归集和分配的方法：

1）、凡领用时能够点清数量、分清用料对象的，应在领料单上注明成本核算对象的名称，财会部门据以直接汇总计入成本核算对象的"材料费"项目；

2）、领用时虽然能点清数量，但属于集中配料或统一下料的，则应在领料单上注明"集中配料"，月末由材料部门根据配料情况，结合材料耗用定额编制"集中配料耗用计算单"，据以分配计入各受益对象。

3）、既不易点清数量、又难分清成本核算对象的材料，可采用实地盘存制计算本月实际消耗量，然后根据核算对象的实物量及材料耗用定额编制"大堆材料耗用计算单"，据以分配计入各受益对象。

4）、周转材料、低值易耗品应按实际领用数量和规定的摊销方法编制相应的摊销计算单，以确定各成本核算对象应摊销费用数额。

3、机械使用费的核算租入机械费用一般都能分清核算对象；自有机械费用，应通过"机械作业"归集并分配。其分配方法如下：

1）、台班分配法。即按各成本核算对象使用施工机械的台班数进行分配。它适用于单机核算情形。

2）、预算分配法。即按实际发生的机械作业费用占预算定额规定的机械使用费的比率进行分配。它适用于不便计算台班的机械使用费。

3）、作业量分配法。即以各种机械所完成的作业量为基础进行分配。诸如，以吨公里计算汽车费用。

4、其他直接费的核算其他直接费一般都可分清受益对象。发生时直接计入成本。

5、间接费用的核算间接费用的分配一般分两次，第一次是以人工费为基础将全部费用在不同类别的工程以及对外销售之间进行分配；第二次分配是将第一次分配到各类工程成本和产品的费用再分配到本类各成本核算对象中。分配的标准是，建筑工程以直接费为标准，安装工程以人工费为标准，产品（劳务、作业）的分配以直接费或人工费为标准。

七、工程成本的计算

企业应在期末对未完工程进行盘点，按照预算定额规定的工序，折合成已完部分分项工程量，再乘以该部分分项工程预算单价，以计算出期末未完工程成本。

利用公式：期初未完工程成本+本期发生的生产费用-期末未完工程成本=本期已完工程成本。

八、应注意的几个问题

1、成本的均衡性问题施工的过程分三个阶段，人、材、物的投入也有其不同，每个阶段的成本核算也都有其特点，在实际工作中，往往不注意这些。

1）、筹建期存在的问题施工项目在筹建期间是一般是没有产值的，费用除计入固定资产及福利费以外，其余一般应计入"长期待摊费用"科目，工程开工后分期摊入成本。也就是说，成本费用在当期不体现，这样可以避免工程项目在筹建期就出现人为亏损的现象。

2）、正常施工期存在的问题北方冬季不能施工，但也要有费用发生，发生的应计入工程成本的费用属于未完工程性质的，应计入相应科目核算，如果来年开工后，有可靠的价款收入，则当期发生的费用不予结转，待开工后一次或分期结转，否则直接计入当期成本。

3）、收尾阶段存在的问题正常施工期应对收尾的费用予以充分估计，通过预提费用计入成本，这样可以防止工程先盈后亏，也能保证工程尾工阶段有足够的资金支持。

2、分包工程核算问题分包工程分两种形式：一种是作为自行完成工作量，另一种是不作为自行完成工作量。作为自行完成工程量的分包工程在核算上自然与自营工程相同；不作为自行完成工作量的分包工程在核算上与自营工程没有本质性的差别，只不过它讲的是总体成本，属于临建部分的需要摊销，属于主体部分的要与自营工程同步进行，体现出分包工程利润。在实际工作中，分包工程的核算往往是以款项的支付为依据，而不是采取应收应付制，造成成本不均衡，而且分包工程的利润体现在自营工程之中，无法直观反映二者各自的经营成果，与整个核算体系相分离。

3、成本口径差异问题施工企业成本核算的特殊方式主要是通过预算成本来衡量实际成本的节约和超支，但目前二者的口径有许多不同。

1）、预算上的施工管理费项目与会计核算内容的不同如会计上的管理费用，期末转至当期损益。该项费用只与时间相关。

2）、预算上的其他间接费项目与会计核算内容的不同预算上的其他间接费项目中的劳动保险费与会计核算中管理费用——劳动保险费相对应；其他间接费用项目中的临时设施费与会计核算有所不同，会计上通过"临时设施"科目归集临时设施费用，并通过"工程施工——其他直接费"科目摊销。

3）、因为预算与会计是两个不同体系，预算成本与实际成本总是存在的一些差异。

4）、预算上没有的项目，实际中可能发生的费用。

九、成本核算与项目管理的关系

目前，水电施工企业工程项目点多、战线长、分布面广，项目上的分权管理已经造成工程局一级管理机构宏观上不同程度上的失控。项目法施工管理模式在实施过程中尚存在着一些短期行为，成本信息失真现象还普遍存在，所以，在用道德、舆论及监督机制约束项目经理行为的同时，实行目标成本管理不失为一个好办法。目标成本是预计收入与目标利润的差额，对于企业而言目标利润率应达到同类企业水平，才不至于落后。对于工程项目而言，目标利润只有达到工程局所要求的水平，企业的目标才能实现。目标成本管理强调的是有为而治，而不是问题出现了才去补救。

十、成本核算的几个相关问题

1、必须明确成本核算只是一种手段，运用它所提供的一些数据来进行事中控制和事前预测，才是它的目的。

2、必须明确成本核算不只是财务部门、财务人员的事情，而是全部门、全员共同的事情。

第6篇：企业管理职称论文范文

1.内部显性知识的收集挖掘。工程设计企业的显性知识主要是以纸质文档或电子文件形式存在的工程相关文件资料，设计咨询文件，项目管理文件，会议报告，使用说明书，软件代码，工作总结，专业资料，专业书籍，公司的规章制度等。对于以这些方式存在的显示知识，工程设计企业可以通过制定相关的制度在企业工作流程中实现知识的收集挖掘。比如某个工程开始的时候，根据企业知识收集挖掘的标准确定这个工程进行的整个生命周期中产生的各种文件资料中哪些是需要收集挖掘的，分别应该在什么时候收集挖掘，需要纸质的文件还是电子的文件，需要什么格式的文件，怎样避免文件资料的遗失，怎样划分责任等。把这些规定融合到工作流程中去，作为工程设计管理中比不可少的环节。如对于工程的投标报价资料，当处于投标报价阶段，投标报价还没有形成定稿的时候，就不能收集到知识管理系统中去，一般可以规定在中标结果出来后一定时间内，负责此工程的项目经理把投标报价文件交到负责知识管理的部门或直接把电子文件上传到企业知识管理系统中，不管中标与否，如果以后企业遇到类似工程投标，那么此份文件就可以拿来借鉴或修改部分直接利用。

2.内部隐性知识的收集挖掘。工程设计企业的隐性知识主要是企业员工各自的独特的专业知识或技术特长，或是独特的行业洞察力，敏锐的判断力等，这些是不大可能通过知识自身沉淀于企业中的。对于这部分的隐性知识，企业可以通过企业文化的建设来促使隐性知识的挖掘和利用。不同的工程设计企业的企业文化都不一样，但在这一点上应该有相同的目标，就是企业的员工乐意奉献自己的知识。企业文化建设可以塑造这种共享知识的良好氛围，考核制度中可以规定相应的奖励，同时，企业要提供员工共享知识的平台。平台的建设是员工共享知识的前提，是企业文化建设的基础工作。共享知识的平台可以是多种多样的。比如工程进行过程中定期的例会或讨论会，会议上大家对前一阶段的工作进行回顾总结，分析问题，提出建议，那些精辟的发言中就包涵了许多独到的思想，科学的思维方式，工作方法，这个过程就是一次隐性知识的挖掘过程。又如，企业为鼓励员工分享自己的知识，可以组织定期专题讲课，员工自愿报名主讲。讲课的员工不但可以得到大家的尊重和敬佩，同时还可以获得一份物质奖励。企业还可以通过工作论坛的方式提供共享知识的平台。国内现在的工程设计企业一般来说都具备企业内部局域网建设的基础。企业工作论坛上，员工可以提出问题，对于解答的不同答案他可以打分，那么解答这个问题的不同员工在共享知识的同时也获得了分值，积累的分值越高，说明此员工对知识的贡献越多，这个分值也可以参与到员工考核中去。除了以上提到的，还有其他许多好的形式。但是，这些形式都有一个关键点，就是员工乐于奉献自己的知识。对此，企业的文化建设是其他任何管理制度建设替代不了的。

3.外部显性知识的收集和挖掘。工程设计企业外部显性知识主要有与公司相关的报刊杂志书籍、研究资料、新闻、行业报道、会议精神等。它的收集和挖掘与工程设计企业内部显性知识的收集和挖掘不一样，内部显性知识是企业可以控制的，但是外部的就不一样。外部显性知识更加分散和零散，企业需要有专门的人员对齐进行跟踪、发现和收集。也可以是当企业内部知识管理系统不能满足员工的知识需求的时候，由员工提出具体的知识需求，知识管理的相关人员负责从外部收集挖掘。不管是日常的主动跟踪收集还是根据某特定需求收集，目的都在于把对企业有用的外部显性知识转化为企业内部的在知识管理系统中可以检索到的显性知识。

4.外部隐性知识的收集和挖掘。工程设计企业外部隐性知识主要有行业专家，其他工程设计企业成功的经验等。对于这部门的知识，企业可以通过互利的经验交流，或聘请专家咨询等方式，使外部的隐性知识转化为内部显性知识或内部隐性知识。总的来说，知识区域划分为企业内部显性和隐性知识，企业外部显性和隐性知识。在收集和挖掘的过程中，外部知识应该逐渐转化为内部知识，隐性知识应该逐渐转换为显性知识。此过程中，标准建立是前提，企业文化建设是基础，制度建设是保障。

二、知识流动中的组织整合

工程设计企业知识的组织整合首先要确定企业知识的分类标准，组织形式，存在方式，检索方法等。知识管理系统也是要通过这个标准才能建立和使用。基于工程设计企业的一般特点，建议知识以工程主题分类，以电子文件的形式逐渐替代纸质形式，知识管理系统和公司其他系统如项目管理系统、财务管理系统等进行整合，提供多种检索入口，检索方法建议提供目录树的检索方式和主题词或关键词的检索方式。知识的组织整合不同于一般文档的处理，它不是基于文档形式的管理，而是基于文档内容的管理，也就是对于文档中的知识进行收集挖掘之后的处理，体现出来的是一棵“知识树”，而不是一棵“文档树”。同时，知识管理系统中存在的不应该只是可以编码的显性的知识，应该还有知识的获取途径，也就是获取隐性知识的线索。比如，参与某工程的员工在企业的知识管理系统中检索到处理类似工程某个问题的方法，但是对此通用方法应用于此工程还有一些问题不知道怎么解决，那么此员工应该还可以通过系统查询到以前有谁具体负责解决过类似问题，此员工就可以直接找到有经验的人进行咨询和探讨，这样就避免了重复劳动。

三、知识流动中的利用创新

第7篇：企业管理职称论文范文

关键词：人力资源可持续发展企业战略组织机构思想政治工作创新

大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认识并实践。

整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略

组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。

（一）成立工程项目协调管理中心

1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。

各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；其次中标后项目经营管理中，项目经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司，项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。

外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外拓市场的战略要求。

为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构¬——市场开发部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开发。

良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保障。

公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。

（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化

企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升，但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。

将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；二是由于各单位设备各管各的事，使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；三是施工单位即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。

将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力，降低了材料成本，增进了企业效益。

借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理

传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。

作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政治工作发展创新的机缘；现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人力资源管理落地生根的沃土。

我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，集中体现了企业以人为本的核心价值取向。

（一）以人为本，构建和谐企业

公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭桥，充分体现了企业的人性化关怀。

开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点介绍。

每年的年终岁末，公司都组织一次外埠项目职工代表和爱人参加的联欢活动，一起畅谈开拓外部市场的酸甜苦辣。丈夫给妻子送上一朵玫瑰花，给孩子送上一份小礼物，公司还给家属送上一份纪念品，对他们外闯市场的付出表达谢意。很多职工家属当场表示：“只要工作需要，爱人什么时候走都行，什么时候回来都可以。”

为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。

公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。

（二）特色文化，助力企业发展

我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体系。

“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；有一个和谐的心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；

“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；

“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工收入不断提高，工作与生活环境不断改善；

“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工主动的安全文化格局；本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。

从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。

公司以企业报纸——《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；为加深职工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。

2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足”的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。

特色的企业文化通过企业价值取向与员工共有价值观的建立，成为思想文化的基础，统一了员工的思想，形成和培养了企业精神，使企业的精神和经营理念成为职工认同的共同精神支柱，使企业的方针目标成为员工共同的努力方向。

第8篇：企业管理职称论文范文

摘要：在广泛吸收前人研究成果的基础上研究销售人员忠诚度对企业效益管理的影响。首先分析国内外对于员工忠诚度研究情况进而探讨出销售人员忠诚度对于企业效益管理的影响。其次总结出研究的新趋势即销售人员忠诚度在一些企业中有下降的趋势。最后得出结论提高销售人员忠诚度对于提高企业效益管理水平具有重要的推进作用。

关键词：员工忠诚度；销售人员忠诚度；企业效益管理

1研究意义及背景

目前我国很多员工忠诚度存在下降的趋势，主要表现为：人员流失率，消极怠工和人为泄露企业秘密等。其中销售人员的流失现象更为普遍，主要表现为销售人员由国有企业、民营企业大量流向中外合资和(或)外商独资企业，以及销售人员在中外合资和(或)外商独资企业之间频繁变换工作单位。对此，企业应分析销售人员忠诚度下降的原因，采取有效措施培育和提高销售人员的忠诚度。销售人员的忠诚度又直接影响到顾客的忠诚度，进而影响到企业的效益。因此，对销售人员忠诚度与企业效益管理研究具有重要意义。

2国内外研究现状

2.1国外研究现状

国外关于员工忠诚度影响因素的研究开始于上个世纪六七十年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究，目前已经取得了较为丰富的研究成果，主要表现在七个方面：

2.1.1员工自身素质

从员工个体层面来看，影响忠诚的因素包括员工任职期限、年龄、性格等，但各项素质的作用机理和影响强度还没有一致的研究结果，而且分歧极大，可以归纳为以下三个方面：第一，员工的年龄和任职期限均与忠诚程度呈正比。第二，FerdrikcRecihheld(2001)发现某些员工天生就更倾向于对企业忠诚，因此提出企业应设法寻找合适即与组织目标一致、愿意与企业的雇员，并设法留住他们，即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。Geo飞eM.10gna(1954)的观点和Ferdriek不谋而合，他认为提出员工自身是否具有强烈的使命感是影响员工忠诚的关键，因为使命感能够帮助员工体会工作的意义，这种使命感渗透到管理者日常的工作，有助于提高员工忠诚度。第三，BrinaScharg(2001)从道德的层面提出：任何人本身就有对企业有忠诚的需要，个人道德水准不同，忠诚度也不同，企业应该激发和培育员工的忠诚。以上三个个体因素的研究对企业的招聘和后续管理有积极的影响和意义，也是目前许多企业在人力资源管理过程中忽略的方面。

2.1.2领导者素质

Mcugimless(1998)认为领导者具有良好的管理诚信将有助培养和提高员工忠诚度。Jacqueline和Mihonfield(2002)认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。FerdrcikRecihheld在《忠诚法则》(2001)一书中也强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚度的影响，他认为领导者是否意识到员工忠诚的重要性，是否重视培育员工忠诚度，并在制订经营决策时坚持忠诚原则，把员工等合作伙伴的利益放在首位将影响员工的忠诚程度。FerdrikcRecihheld建议领导者选择良好的沟通渠道，把忠诚的观念传播到企业各部门，并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3企业文化和群体关系

RogerHemrna(1999)提出企业文化是影响员工忠诚度的重要因素，因为企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系，并使员工对企业产生依赖感，觉得自己的工作有价值。这一点对新一代年轻的雇员尤为重要，因为他们更注重工作和生活的平衡及自身价值的实现。GeogreMolgna(1984)提出管理者与下属亲密而稳固的关系在一定程度上有助于员工忠诚度的提高，而这种亲密关系的建立则有赖于管理者有意识的管理行为建立和强化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任对赢得员工忠诚度的重要性。Yul－Timwong等(2002)学者的实证研究也证实了信任对员工忠诚度的影响。

2.1.4员工参与和沟通机制

Dvad(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果显示员工参与和沟通能够增强其忠诚程度，ness(1998)认为有效、公开坦诚的交流是员工忠诚度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也谈到类似的观点。AlnaD·Smiht(2002)提出随着科学技术的发展，人们越来越多地运用语音信箱、电子邮件等科技手段传递信息，但员工忠诚度是无法由这些只注重内容的硕士学位论文沟通方式获得的，只有面对面的人际沟通和交流机制才能使员工体会到人际情感交流，因此主张公司必须有意识地采用人际情感沟通方式以培育和提高员工忠诚度。

2.1.5员工职业发展

Davidw·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证表明调查能否获得足够的职业发展机会是影响员工忠诚度的重大因素。DvaidFgainaoCi993)则认为面对裁员和机构改革，员工和企业需要重新构建心理契约的内容，让员工意识到企业不会承诺一生不变的保证，但却可以为员工的职业生涯发展提供帮助，他提出企业可以向员工提供获得“雇佣能力”的机会和所需资源，以员工对自身能力的肯定代替传统的工作安全感，培育员工忠诚度。

2.1.6薪酬福利和工作安全感

盖洛普(Gall即)公司1991年对美国7千名员工进行的实证调查结果显示薪酬与员工忠诚度成正比。

Mcugi(1998)则认为为了培养和提高员工忠诚度，员工的工资必须根据绩效发放，同时福利政策应该比较灵活，适合员工的实际需要。Brinaschrga(Z001)强调工作安全感是影响员工忠诚的重要因素之一，他的研究表明：对蓝领的裁员在降低其忠诚度的同时也会降低其他未被裁员的员工尤其是管理层对公司的忠诚。一项在经济萧条裁员时期对财富500强公司686位经理进行的调查也证实了他的观点，调查结果显示这些裁员风暴下的幸存者对公司的忠诚在过去的几年中有所下降。尽管他们平均年龄37岁且至少拥有硕士文凭DavidW·Rhodes(1989)在对纽约TPF&C公司的实证调查结果也证实了这一点。

2.1.7企业伦理价值因素

Esnavaelnmie(2002)等认为企业的伦理价值观及企业内部的伦理状况对员工忠诚度有显著影响，当员工面临新的工作机会时，往往根据个人对某些企业的构想和声誉进行决策，而且员工更愿意到伦理状况好的企业工作。sheauboreck(1994)的研究表明组织公平感是影响员工忠诚度的重要因素。

2.2国内研究现状

对员工忠诚度形成过程的分析可得：较高的员工忠诚度是员工期望得到满足的结果。国内学者对于员工忠诚度影响因素的研究也都主要从企业对员工期望的满足程度着手，但国外学者的研究内容更为丰富，不仅考察了薪酬福利等物质因素，也探讨了员工自身素质、职业发展等工作因素，更提升到组织伦理价值观的高度。国内学者的研究大多停留在薪酬福利和员工职业发展上。除许小东的研究包含组织公平感外，唯一讨论组织内部信任的研究者黄炽森也是香港中文大学的教授。

内容的差异不仅反映了员工需求、企业管理者的管理意识和研究者关注重心的差异，更是中国市场经济发展还未完全的表现。但随着我国经济的高速发展和国人生活水平的提高。员工对企业的心理期望逐渐由物质期望向精神期望转变。经济全球化使世界逐步发展成为单一的经济空间，企业社会责任(CoarteSoealiReonsibili，yt简称CSR)运动的兴起和SA8000社会责任国际标准的推行也迫使国内企业承担更多的社会责任，为员工权益的满足和全面发展提供各种机会和条件。因此，从企业道德管理层面考察员工忠诚度的影响因素是一个非常有意义的新课题。

3发展趋势

如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种“忠诚管理”的经营模式，创造了骄人业绩。在我国，尽管一些企业也己认识到“皋于忠诚的管理”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在“顾客忠诚”的阶段，忽视了“员工忠诚”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。

第9篇：企业管理职称论文范文

英文名称：Finance and Trade Research

主管单位：安徽省教育厅

主办单位：安徽财贸学院

出版周期：双月刊

出版地址：安徽省蚌埠市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1001-6260

国内刊号：34-1093/F

邮发代号：26-17

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1980

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