医药代表工作总结精选(九篇)

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第1篇：医药代表工作总结范文

“边缘化”就是不被业界待见，不重视，处于可有可无的状态。何以见得？

一，OTC代表普遍待遇低，流失率高

笔者当年入行时，月薪500元，处于温饱线。10多年过去了，现在OTC代表的收入仍然处于温饱水平，计算通货膨胀因素，OTC代表10年来，工资收入不但没有提升，反而有些倒退。而相比医院的医药代表，简直一个算灰领一个算白领，一个地一个天！因此，OTC代表流失率非常高，能力出众的成为主管，逐步晋升成为行业翘楚。但，这部分人的比例非常低。大多数人要么改行要么隐姓埋名，靠打几份工来维持基本生活。

二，OTC代表的价值难以量化，医药营销企业骑虎难下。

医药营销企业在招聘OTC代表时，基本没有什么“苛刻”条件，只要吃苦耐劳、听话就行。这个招聘门槛，是医药零售企业对OTC代表的定位决定的，很多医药零售企业对OTC代表就是要求不停扫街，督促订货、做终端维护。因此，医药零售代表普遍学历、学识不高，人员素质良莠不齐。笔者见到，很多医药零售代表在应聘时甚至不需提供学历证明就会被录用，OTC代表中充斥着大量低学历或者假学历者。但，在相当一段时期内，低素质的OTC代表是不大会动摇企业业绩的，因为企业业绩的决定因素在于产品本身卖点、广告宣传及渠道建设和营销策划等决策管理层面。企业对OTC代表基本是本着“召之即来挥之即去”的用人原则，工资开得低，医保社保的落实情况也很差。

因此，企业难于拥有一支有战斗力的队伍。OTC代表的工作总结为三个字“杂、差、繁“：工作内容很多很杂、工作环境很乱很差、工作事项很繁琐。因此，医药零售企业对OTC代表通常会制定很多表格、确定终端拜访路线图，更有甚者会对医药零售代表采取GPS定位来监督代表的工作！因此，OTC代表容易和企业形成对立，对企业的忠诚度普遍不高。因此OTC代表企业难养，在产品不够成熟时企业甚至难下决断去建立一支OTC队伍。

医药营销企业真正骑虎难下的内在因素又在哪里呢？想明白这个问题，再对症下药就很容易找到OTC代表职业提升的真正通道。笔者觉得可以从以下几个方面努力！

1，把握招聘入口关，为高素质OTC代表寻租。

有钱能使鬼推磨，讲的是金钱的作用。提高OTC代表的基本收入，是留住高素质OTC人才的先决条件。比如“扫街”的工作实质就是“市场调查”，需要OTC代表“想、做、记、看、讲、查”。这就需要OTC代表具备良好的区域管理能力和市场洞察力。素质低了，这种事情干不来。“督促订货”的工作实质就是对OTC代表的人际沟通能力、谈判能力提出了具体要求，受药店营业员欢迎的OTC代表肯定是个演讲家或谈判专家。“终端维护”是个很笼统的概念实际是对OTC代表的市场策划能力、学习能力提出了具体要求:何种宣传形式最能打动顾客？何种陈列面、陈列位最能吸引消费者？这些能力的具备岂能一朝一夕掌握？如果你掌握了，不得了，你具备了设计大师的基本素质！OTC代表手下还掌握着一支或多或少的促销队伍。OTC代表没有点管理能力还真玩不转。因此，OTC代表应该是一种很牛的人，应该是值得培养的人，应该是大有前途的人，应该是最能成为老板的人！

为何当下，OTC代表不受待见？笔者很赞同张小平先生（新浪博客：医药张小平）的观点：OTC代表价值边缘化是OTC发展不成熟的表现。也是当下中国医药体制下被牺牲的一个群体。如果中国医药体制改革成功，医生的收入不再靠药品的收入来满足，医院的医药代表将一夜折损大半，待遇将一日千里。OTC代表的热情将会被充分激发起来！好的OTC代表将重金难求！到那一天，中国的OTC市场将会如春天般蓬来……！

2，真正实现对OTC代表的工作量化管理。

高素质的人才招进门，最需要解决的就是对其工作的量化。随着电脑信息化的普及，当下90%的药店销售量可以准确统计，这为OTC代表工作量化提供了先决条件。一名合格的OTC代表可以有效管理100-120家终端药店。这100-120家终端药店所在的区域范围将成为OTC代表人生挑战的平台和阵地。比如，我所在的公司就为OTC代表提供了晋升和嘉奖平台，并设定了系列的考核指标及监督检查指标，让真正优秀的OTC代表获得价值体现的机会，让滥竽充数的人原形毕露。

3，充分尊重OTC代表的意见和建议，让听得见炮声的人做决断。