企业发展论文精选(九篇)
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第1篇：企业发展论文范文
20世纪80年代中后期以来，企业竞争的基本逻辑发生了显著改变。在此之前市场竞争处于相对稳定的状态，企业战略可以在一段时期内维持不变，企业获取竞争优势的关键是如何选择合适的竞争产业并给以合适的定位。随着知识经济的兴起、全球经济一体化及国际市场竞争的加剧，产品的生命周期日益缩短，企业的成功取决于对市场的预测和对顾客需求变化的快速反映。因此，企业战略的核心不再是企业产品与市场结构，而是其行为能力；战略的目标在于识别和开发异质性能力，这种能力是消费者将一个企业与其竞争对手区分开来的主要标志。企业资源基础论强调企业的管理实践重点应该由企业的外部条件转向企业的内部条件，认为关键资源才是企业竞争优势的基础与源泉。
企业资源基础论的出现缘于波特产业结构战略理论的局限和不足。根据波特的产业结构理论，适用于产业经济时代产业结构比较稳定的阶段。而在知识经济时代，这种理论的局限性逐渐暴露出来。在知识经济时代，新兴产业层出不穷，产业之间的相对关系不断变化。同产业内企业之间的盈利率差异要比不同产业之间的差异大得多。这种差异显然不是由市场结构决定的而是由企业内部要素决定的。
在这一背景下，20世纪80年代以来，研究者们将探索企业竞争优势的着眼点转移到了企业的层面上，并产生了众多理论：资源基础理论、核心能力理论、知识基础论、企业动态能力等。它们的概念虽不同，但这些理论都认为与企业外部条件相比，企业内部条件对于企业获得市场竞争优势有着决定性的作用，即所谓的企业竞争优势内生论。理论界统称为企业能力理论，其中有静态内生论和动态内生论之分。
(二)资源基础理论
资源基础论是对新古典经济学企业理论的重大突破。在新古典经济学中，企业是“黑箱”，企业之间没有差异。波特理论没有突破新古典经济学的企业理论，而企业资源基础论突破了这个理论范畴。这一理论不仅打破了传统的“企业黑箱论”，并对数十年居于主导地位的现代企业理论提出了挑战，把经济学和管理学有机地结合起来，既从本质上认识和分析企业，又植根于企业经营管理的内部事项。
新古典经济学和企业资源基础论的前提假设之间至少存在以下重要区别。新古典经济学认为资源和能力(即新古典经济学中的生产要素)的供给具有完全弹性。当某种资源或能力的需求增加时，其价格会上升，市场上的供应量也会相应增加。企业资源基础论虽然并不否认一部分生产要素的供给确实具有完全弹性。但他们认为由于某些资源和能力所具有的路径依赖性、因果模糊性、社会复杂性等特点，使得这些资源和能力的供给无弹性(Barney，Firm，1991)。这就意味着拥有那些供给无弹性资源或能力的企业将会获得超额利润，供给无弹性就成为该企业持续竞争优势的一个来源(Peteraf，1993)。200多年前的里卡多也研究了此类问题。在肥沃土地的供应量有限的条件下，里卡多通过分析农场的赢利能力，研究了供给无弹性的生产要素是如何影响农场利润的。只不过里卡多认为，只有有限的几种生产要素才具备供给无弹性的特征，而企业资源基础论则认为凡是满足了上述特点的资源和能力都具备供给无弹性的特征，即除了土地以外更多的生产要素也具有供给无弹性的特征。
新古典经济学为企业资源基础论的发展做出了很大的贡献。1986年，Barney以新古典经济学为基础，提高了企业资源基础论的核心内容，形成了著名的“战略要素市场”理论。该理论认为，在完全竞争的市场条件下，价格能够反映所有的信息；而在不完全竞争的市场条件下，供给无弹性的资源和能力能够吸收所有的利润。企业为了获取经济租金，就必须在不完全的竞争性战略要素市场上获得资源和能力。但新古典经济学并不能用来解释所有企业资源基础论的观点，换一个角度来思考问题或许更有帮助。
进化经济理论和企业资源基础论之间有许多相似的东西。比如，进化经济学中的规则本身就是一种资源或能力。如果将能力定义为企业使用资源以产生竞争优势的才能，那么规则和能力之间几乎没有任何区别。另外，两者都认同资源和能力的异质性是超额业绩和持续竞争优势的源泉。在这两种理论中，从根本上来说，是企业的依赖路径，也即企业的知识拥有状况使一个企业和其他企业在许多方面相互区别开来，使它能够制定出不同于其他企业的获取租金的战略。而且，企业资源基础论和进化经济理论都有一个基本的企业绩效论。
与波特的战略管理理论分析的出发点不同，资源基础论打开了企业的“黑箱”，认为企业是由一系列独特的资源所组成的，而大多数资源都不可能在短期内迅速完成积累，因而企业间才会产生差异；并提出企业的竞争优势来源于其拥有或能支配的资源。
沃纳菲尔特在其经典论文“企业的资源基础论”中提出，资源一般包括品牌名称，企业自身拥有的技术知识，有技能的雇员、贸易合同、高效率的工作程序等。科里斯和蒙哥马利认为(Collis&Montgomery，1997)，资源可以以多种形式存在；它可能是在竞争性的交易中广泛存在并且很容易购买到的一般要素投入，也可能是高度差异化的、需要多年积累且很难复制的资源，如品牌。他把资源分为三类：有形资产、无形资产和组织能力。资源基础论认为，这些资源必须“是战略性资源”，也只有战略性资源才是持续竞争优势的现实来源。战略资源必须具有4个基本特性：价值性、稀缺性、不可完全模仿性、不可替代性。
资源基础论有两个假设：一是某个产业内的某个企业根据所控制的资源是异质的；二是企业所控制的资源不能完全流动，而且资源的异质性能维持较长的时间。巴尼认为企业的资源和能力如果具有价值性、稀缺性、难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要。因此，有一些资源基础论的代表认为：企业为了进一步获取持续的“异质性资源”，就必须对竞争对手可能存在的模仿行为进“行隔离”“或绝缘”。即形成“隔离机制”，通过设置能够组织或缓解市场竞争并能有效保护稀缺资源的各种形式的时滞、信息不对称和壁垒，以获取静态的竞争优势。
美国学者杰伊·巴尼是资源基础理论最著名的代表人物之一，他把资源定义为企业的资产、知识、信息、能力、特点和组织程序，把它们划分为财务、实物、人事和组织资源几个种类。巴尼认为企业的资源和能力如果具有：价值性、稀缺性和难以模仿性，那么它们对于竞争优势的创造与保持就显得十分重要：资源的价值是由可以得到的开发资源的机会决定的，这些机会有时会变化，使资源从有价值到无价值；关系到竞争的重要资源具有稀缺性，如果竞争者也具备了相同或相似的资源与能力，该企业就失去了竞争优势；竞争性重要资源的另一个标准是难以模仿，巴尼认为，许多实物资源容易模仿，而基于团队工作、文化和组织程序的资源和能力则难以模仿，这些资源通常是由一段时间内企业自身复杂的历史和难以计数的小决策造成的，它们对特有能力的发展作出贡献。(三)核心能力理论
核心能力理论是资源基础论为基础的而发展起来的。核心能力理论认为，以资源为基础的企业观从把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。实际上，客观存在的物质资源能够发挥多大的效用完全取决使用它的人，资源异质性的背后是人的异质性。企业竞争优势的根源由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。
虽然资源学派从一定程度上弥补了传统竞争战略理论的不足，然而并非所有的资源都可以成为企业竞争优势和高额利润的源泉，竞争优势与大多数资源之间不可能都存在因果关系。针对资源基础论的不足，一些学者开始透过资源这个表面现象从企业配置和利用资源的能力方面来分析竞争优势的源泉，发现隐藏在资源背后的开发利用和保护资源的核心能力才是企业竞争优势的深层来源。企业竞争优势的根源由具体的资源变成抽象的核心能力，即企业核心能力理论。
1990年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，掀起了围绕企业核心能力的研究热潮(PrahaladandHamel，1990)。认为核心能力有3个主要的特征：一是核心能力具有充分的用户价值，可以创造价值降低成本；二是核心能力具备独特性，难以被竞争对手所模仿；三是核心能力具备一定的延展性，能为企业通向多个市场提供支持。在取得竞争优势的过程中，企业内部能力的培养和各种能力的综合运用是最为关键的因素。
核心能力理论认为，积累、保持和运用核心能力是企业开拓产品市场的决定性因素。其核心能力的不同造成了企业间的效率差异，这种差异又使不同的企业产生不同的收益；企业获取竞争优势的关键是核心能力，它来于企业在长期的发展过程中积累形成的各种技能的有机融合。
企业资源基础论的一般逻辑推理也可用于表述与持续竞争优势有关的核心能力分析。核心能力应当具有：(1)价值性。核心能力应该能够提高企业的效率，或者说核心能力可以使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手做得更好，从而给最终用户带来新增价值或提供根本性的好处。企业环境的改变会威胁到核心能力的价值性。(2)异质性。核心能力不是创造价值的充分条件，价值的创造还以企业比竞争对手更有效地运用不同种类的其他资源为基础。(3)不能仿制性。核心能力通过两种独立机制阻止仿效，一种是与资源的特殊性质(如社会复杂性、因果关系模糊等)有关；另一种是通过采取多种战略措施(如专利、品牌、保护性合同条款、商业秘密等)来保护其有价值的资源。核心能力一旦被仿制，与此有关的企业竞争优势就会减少直至消失。(4)难以替代性。替代品常常会威胁到核心能力，使企业间竞争优势重新定位。
(四)知识基础理论
企业拥有核心能力时而会出现核心刚性(LeonardBarton，1992)。核心刚性指快速的环境变化中，核心能力常常无法随之改变，企业原有的核心能力非但不能成为企业的竞争优势，反而成为企业竞争发展的桎梏。因此许多学者进一步研究企业能力与环境的融合进化，在此基础上产生了企业知识基础论。
能力基础理论所指的核心能力主要是指企业配置、开发和保护资源的能力。这些能力可以概括为不断创新的能力。企业各种资源发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际上是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现。
知识基础理论认为，企业所具有的知识应是难以模仿的，即企业的默会知识(tacitknowledge)，它具有3个特性：一是过程性，如果竞争者没有参与这个过程，是很难体验到这种知识的存在，更是难以模仿的；二是完整性，企业中明晰的知识是与默会知识结合在一起共同发挥作用的，竞争对手只能模仿明晰知识，而没有认识到默会知识；三是不明确性，在模仿过程中，竞争对手总希望发现并模仿核心因素，但默会知识往往起关键性的因素使那些想模仿的企业不能确切知道模仿什么，如何模仿。企业知识基础论还认为，知识具有路径依赖或历史依赖性。
核心能力理论认为企业的竞争优势来自于企业配置、开发利用与保护资源的能力。但隐藏在企业能力背后的又是什么?研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。随着知识经济社会的发展，知识在企业发展中的地位越来越突出。知识基础论认为企业是一个知识积累的组织或者说知识的集合体，企业间的绩效的差异来源于知识的不对称和企业能力的差异。知识基础理论认为，企业的规模效应的实现是取决于企业管理者拥有的知识和管理能力，所以组织的知识以及相应的企业能力是企业获得竞争优势的重要因素。企业的知识存量决定企业培植资源等创新活动的能力，从而在企业最终产出及市场力量中体现出竞争优势。知识又具有难以模仿性，具有很强的路径依赖性。所以知识是企业竞争优势得以持续的重要原因，是竞争优势的根源。由企业知识决定的企业认知学习能力是企业开发新竞争优势的不竭源泉。
(五)动态能力理论
当核心能力被定义为“组织中积累性的学识”时，也就是强调了核心能力是企业在长期发展过程中形成的，一旦形成则具有相对的稳定性，企业知识同样如此。然而企业面临的环境是动态的，现在拥有的核心能力、知识可能并不适合企业未来竞争的需要。环境的变化以及新技术的出现可能会使企业精心培育的核心能力隔夜之间变得一文不值。核心能力的稳定性和企业资源、知识的刚性与环境的动态性之间的矛盾致使核心能力、知识理论陷入了困境。
在这种背景下，蒂斯、皮萨罗和舒恩提出了动态能力的概念。将动态能力定义为“整合、构建和重置公司内外部能力，以适应快速的环境变化的能力”。“动态”是指不断更新自身的能力、公司内外部的组织技能、资源和职能能力进行适应性调整、整合、重置，使之能跟上环境不断变化的需要。动态能力理论旨在企业培育其能力的同时，更加强调关注企业经营环境的变化，以便为企业创造竞争优势的资源与能力随着企业经营环境的变化而不断地提升、更新，是一种竞争优势“动态内生论”。
动态能力理论认为，企业获取持续的竞争优势的根本在于：一是开发企业现有能力；二是开发新的能力。现存的企业独特能力是内隐的，存在于企业的技术和知识优势、日常事务的处理流程、企业惯例中。这种内隐的能力是难以复制和模仿的。而开发新的能力要求企业在面对变化的市场环境时，能够迅速整合和重构其内外部资源和能力，形成新的竞争优势。
第2篇：企业发展论文范文
整齐化一的红黄标识、标准统一的红色工装、安全健康的行为习惯、谈吐文明的行为举止、严格明确的规章制度成为辨识是否是石油工人的基本方法。由于人类在社会分工上的不同，形象标示成为大致区别人们工作性质的手段。企业标示是一个优秀企业文化建设的结果，是向社会和大众展示企业管理是否成功的旗帜。因此，企业要展现自身良好的经营状况，展示优良的精神风貌，扩大社会影响力，并成为企业的无形资产，请从塑造企业的整体形象开始吧!
二、企业文化有利于企业的可持续发展
在人类社会中，文化以其对社会历史的巨大作用力，贯穿、渗透在社会生活中第一个角落、每一个环节。文化的力量不仅体现在政治、经济、科技、教育等重大社会实践之中，而且在企业管理中，企业文化潜移默化地释放着巨大而无穷的能力，以其润物细无声的渗透力，影响着每个员工的工作和社会生活。世界上许多著名的公司都有一套坚持不懈的核心价值观，有其独特的企业文化。中国石油了有自己的企业文化，其核心价值观是:我为祖国献石油。这是中国石油人发扬大庆精神铁人精神的具体体现，闪耀着中国石油人“特别能创造、特别能奉献、特别能负重、特别能战斗、特别能吃苦”的卓然风采，鼓舞着一代代中国石油人创造着一个又一个奇迹。“我为祖国献石油”不仅是中国石油人矢志不渝地担当保障我国石油安全这一历史责任的真实写照，更是中国石油人内心深处炙热的情感和神圣的使命。在新时期，百万中国石油人坚持油气发展不动摇，共同为打造绿色、国际、可持续的中国石油，建设忠诚、放心、受尊重的中石油，为国家和社会提供优质能源。企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。虽说没有好的企业文化的企业也可以成长，但没有好的企业文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化的企业就好像没有灵魂的企业，没有指引企业长期发展的“灯塔”，就无法获得推动企业不断向前发展的动力。因而，企业文化是企业员工不断奋进的号角。
三、良好的企业文化才能吸引人才、留住人才
在知识经济时代，企业能否引进优秀人才，并留住优秀人才，对企业的发展来说是非常重要的。一位内地知名医院专家来油田进行一个阶段的技术援助后，他的一段告别致辞使我至今记忆犹新:我一直以为在社会主义市场经济大潮中，在中国人与人之间已经没有了真情，但今年我在新疆、在油田上找到了，找到了我童年时才有的美好的环境和氛围。从此，这位原来极不愿意来疆的专家，成为年年主动要求来疆进行技术援助的先锋。他所带来的国内最新的医疗技术和诊治方法及最新药品，为在医疗技术相对落后的油田员工和家属带来了福音。可见，一个优秀的企业文化对于优秀人才的吸引力是多么的巨大。每个企业作为一个利益的共同体，其拥有的员工是为一个共同的目标而来:生存+发展。这个事业目标既是企业对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。企业文化是企业优良传统的结晶，是维系企业生存和发展的精神支柱。企业文化的建设要建立在员工对本企业发展战略目标认同的基础上，既具有特色，又比较实在。企业文化的形成过程，也是全体企业员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。在现代企业管理中，已经逐步开始摆脱以单纯金钱报酬或计划经济下家长式管理模式。在劳动合同约束下，人与人之间的关系已经越来越走向简单的工作关系，员工普遍存在对企业，特别是私营企业没有归属感，员工跳槽频繁，企业一般不敢投资对员工进行培训，长此以往将形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响，而优秀的企业文化使员工产生了强烈的归属感。
四、结语
第3篇：企业发展论文范文
通过了解企业成本控制与财务管理目标的内涵，可以看出，成本控制与财务管理目标有着直接联系，二者是相互制约、相互促进的。科学合理地制定财务管理目标有助于提高企业成本控制水平，而做好成本控制有助于财务管理目标的实现。在企业发展的实践中，要有机地把两者结合起来，才能提高企业的发展水平。
首先，成本控制是企业成本核算的重点内容，也是以成本核算作为基础对各项经营活动成本进行有效控制的。而成本核算是企业财务管理工作的职能之一。重视成本核算，能够避免盲目投资，降低企业财务风险。因此，必须发挥成本控制在财务管理中的积极作用，提高企业财务管理水平，促进财务管理目标的实现。其次，成本控制对提高企业财务管理水平具有积极作用。企业在制定财务管理目标的过程中，需要按照企业发展战略、经营目标来制定成本目标，实现经营活动效益的最大化。这就要求财务管理部门科学制定财务管理目标，充分实现资金等成本的有效投入。
再次，成本控制是财务管理工作的深化。成本控制是把财务管理中的成本核算与控制全方位地引入到企业管理中去，既包括产品成本，也包括人才成本等。在激烈的市场竞争中，同行业的企业如果没有掌握先进的核心技术，则其主要的竞争力就体现在生产成本上。只有降低成本才能提高产品的竞争力，这就需要财务管理部门充分运用先进的成本控制技术。
可以说，成本控制的目的就是使资金使用效益最大化从而实现企业效益最大化，而企业财务管理目标的重点之一就是资金管理。只有加强财务管理才能更好地控制经营活动的成本，只有控制好经营活动的成本才能促进财务管理目标的实现。
二、加强成本控制和财务管理，提升企业发展水平
随着经济环境的变化和企业管理机制的发展，加强成本控制已经成为企业管理的一项重要工作。因此，企业应以发展战略为导向，科学制定企业成本控制战略，促进企业的健康快速发展。
一是强化成本核算。企业要充分发挥成本管理的作用，建立起科学的成本考核体系，以财务管理目标为中心，以成本核算为手段，努力降低经营成本，提高经济效益。
二是有效提高生产效率。企业要对生产、经营过程中的资金、设备、原材料等成本进行严格控制，避免资源和人力的浪费，最大限度地提高生产效率。要实现这样的目标，不仅需要强化成本控制，更要对财务管理工作进行完善和改进。
三是严格控制费用管理。加强预算编制，严格预算执行，并对预算执行情况进行监督审计，通过总额控制和重点控制达到降低管理费用的目的。制订资金使用事前报告和事后审核制度，落实各部门和人员的责任。同时，要充分开源节流，增收节支，合理筹集资金，优化资金结构，提高资金的使用效益。
第4篇：企业发展论文范文
(一)资金管理缺乏完善制度
在任何企业中完善的资金管理制度都是企业资金正常运转和流通的保障，而就目前我国企业资金管理情况调查来看，很多企业为家族式企业，缺乏完善的资金管理制度。同时，由于很多企业经营过程中缺乏丰富的经验，对资金管理缺乏专业认识，没有科学的资金价值理念，缺乏合理的资金运用规划，使资金运用过程中出现资金链断裂问题。由于没有完善的资金管理制度，企业管理人员对资金管理缺乏积极性，缺乏科学管理意识，使资金规划出现不合理现象，直接影响企业长远发展。
(二)资金使用率不高
现阶段的企业管理中都会制定企业资金使用规划，但在具体实施过程中却没有严格遵守规划进行开展，使资金规划的正常进行受到影响，直接造成资金使用率不高。在资金管理中由于内部控制大多流于形式化，例如，财务部门管理控制中，只对账目进行管理，并不对资金使用过程或使用情况进行管理，这种现象直接造成资金的使用效率降低[2]。同时，由于缺乏合理的规划设计，使产品造成大量加压，使资金回笼慢。在企业不断发展和扩大的过程中，企业投资缺乏科学性，随意性大，企业上级对账面资金流通情况不了解，不利于资金应用情况的调整，同时不能将零散资金进行规模化应用，明显减低了企业资金使用情况。
(三)资金管理方法缺乏先进性
资金管理方法是否科学直接影响资金使用情况，管理方法的滞后性直接造成企业资金不必要的使用。资金管理方法对企业资金影响较大，例如在集团企业资金管理中，由于集团子公司较多，资金管理方法不当直接造成大量的资金闲置或浪费[3]。资金没有系统的管理会造成资金使用混乱，造成账目不清。同时当子公司的资金使用出现短缺问题后，总公司无法第一时间进行资金帮助，为缓解资金困难智能通过银行贷款，这会使企业综合财务费用提高。
(四)监管力度不足
在关于资金管理方面,虽然各企业都制定了相关管理办法,如货币资金管理办法,但由于实际执行中没有严格落实,导致应收账款坏账较多、存货积压、资金占用严重。由于缺乏事前、事中的监督,事后的考评,尽管设置了监督职能,也制定了多项监督制度,但因种种原因在实际执行中没有及时有效地发挥作用。许多企业在重大项目决策、大额资金使用等问题上还没有形成有效的决策约束机制,资金的使用计划与实际的流向脱节。
二、加强企业发展资金管理的有效对策
(一)建立资金管理制度
加强企业资金管理首先要建立完善的资金管理制度，只有在制度的规范性和约束性作用下，才能保证资金管理有效性的提升。企业对会计职责要进行准确定位，并在一定的监督控制管理下保证资金使用规范，以降低企业财务风险[4]。同时，要健全企业内部监督考核制度，在内部审核作用下企业的资金流动和预算规划都会在财务规划和战略部署的影响下进行，保证财务管理以及资金流动受到有效监督和控制。在定期审查前提下，对资金使用情况实现动态把握，及时对问题进行调整解决，保证资金整体流通顺畅，促进企业规划目标的实现。
(二)提高资金利用率
为加强资金的使用效率，要提高资金周转速度。企业可以通过结算制度进行资金管理，通过对核算纪律的制定以及对操作程序的控制，提高企业资产使用效率，并对企业负债平均占用水平明确规定。为提高资金使用效率，要对企业产品生产周期进行调整，通过缩短周期的方式提高资金运转速度。另外，要对企业内部资金潜力进行开发，以保证企业资金使用效率和运转效率不断提高。加强企业资金预算管理过程中，要重视对现金流量的管理，在保证资金顺畅运行的前提下，才能促进企业整体运营正常，加快企业发展速度。
(三)实施资金高效管理
资金管理角度不同，管理方法则不同，为加强资金管理效率，可通过资金预算制度管理。预算体系的完善是企业各项生产和经营活动能够有序并按计划进行的重要保证,预算管理,是由预算编制、预算控制、预算执行分析、绩效管理等几部分组成的。企业应建立健全全面预算管理机制,预算范围由单一经营性资金计划,扩大到生产经营、基建、投资、专门决策等全方位的资金预算。对经营管理活动各个环节实施预算的编制、审批、分析、监督、考核制度,把企业生产经营活动中的资金收支纳入严格的预算管理体系之中。
(四)加强监督力度
要对资金管理加强监督与内部控制，以加强资金风险控制，提高资金使用效率。企业可以通过建立风险预警机制对企业各生产环节的资金应用进行监管，实现风险有效控制。在内部监督考核制度中，要开展事前、事中监督，实现对企业流动资金全过程动态控制，对企业财务指标的变动情况有效监控，以保证企业发展目标的实现。
三、结束语
第5篇：企业发展论文范文
随着社会迈入新世纪，改革发生了不断深化，企业也需要不断的发展。因为面临着逐渐壮大的企业需求，所以说做好档案管理工作，对企业自身有着非常重要的含义。档案是一种历史记录，它详细记载了一个企业在发展过程中所取得的优秀成果，对加强企业管理，推动企业的科学发展提供了教材资料。
（一）维护企业的历史真实面貌。企业档案是一种历史记录，它详细记载了一个企业在发展过程中所取得的优秀成果，能够真实地反映一个企业自身的发展状况，从而为相关机构在准确认定企业所经营的成果时提供真实依据，同时也有利于本企业与其他企业进行各方面的合作。
（二）可作为企业提高管理水平的标准做好档案管理工作，可以为企业领导的经营决策提供支持性证据。例如企业领导在做出有关决策时，他们可以及时通过了解档案进而把握企业整体的经营状况，最终能够做出相适合的策略来经营企业，作为企业自身提高管理水平的参照。
（三）能够提升企业在市场经济中的竞争力企业通过探索和尝试新的档案管理手段，及时更新档案的管理观念来做好档案管理工作。做好档案管理工作后与企业经营管理的相结合能够决定企业的资源配置的取向，对于企业实现经营战略和提高管理效率有着深远的意义，同时能够提升一个企业在市场经济中的竞争力。
二、企业档案管理工作遇到的问题
（一）企业档案管理工作在规则部分没有长期性一个企业的档案管理工作通常是在上级领导们的重视下进行。但是一旦取得成果，往往就会出现后劲不足，根本没有持久性。另外，有些干部对档案在企业中有何作用的认识不足，因而参与档案综合管理的态度不积极。
（二）企业档案管理工作的档案管理方法在运用办公自动化上没有更新在21世纪，我们会发现，许多企业的档案管理都积极提倡采用一台微机对应一套软件的档案管理办法，然而仍有些企业的落后的档案管理技术根本适应不了时代的发展，从而给档案工作带来不良影响。我着重分析了造成档案技术落后的原因，有以下几点：一、有些领导不重视档案工作的重要性，因而投资少；二、一些单位的档案管理人员不熟练买来的先进管理设备的操作方法；三、大部分企业的档案依旧采用手工方式工作。
（三）企业档案管理工作的管理程序没有实现制度化现如今，企业档案管理的不规范表现在以下三方面：一、收集档案不规范。在收集档案的过程中，其制度不严，交不交自由，而且关于档案收集的考核也非常不明确；二、整理档案不规范。随着企业的快速发展，企业招收入了许多专业素质参差不齐的员工，因而员工的卷内文件目录顺序与他们在实际整理文件时的顺序不一致，从而不利于查找利用，甚至造成卷内资料漏失的问题；三、对档案的综合管理力度不足。如今的档案管理是以班为单位存在的，工作应该随时向主管领导汇报，但由于主管领导的工作时间紧张，因而档案人员汇报该工作时非常困难，从而给档案的综合管理工作带来困难；四、利用档案不规范。有关工作人员对于档案的借阅是内松外紧的。
（四）企业档案管理很混乱许多企业的档案管理机制不健全，甚至有人认为档案室只是资料存放的地方或者是废纸仓库，从而使得档案管理工作形成了有领导、无计划，有形式、无效果的混乱局面。
三、做好企业档案管理工作的措施
（一）更新思想观念，提高所有人对档案工作重要性的认识众所周知，档案管理工作在我国现代企业的健康发展中起着至关重要的作用。所以对于企业来说，领导重视档案管理工作是其档案规范化管理的首要。企业的领导者和决策者都应该对企业档案是“企业知识资产和信息资源的重要组成部分”有充分的认识。另外，企业应积极将档案工作纳入领导重要的工作计划上，争取与职工岗位责任的考核内容有联系，从而使得档案管理工作能够取得成效。领导与员工经常更新思想观念，最终达到培养档案管理工作人员重视档案工作重要性的目的，进而激发领导与工作人员对自身工作的热情。
（二）健全管理机制，做好档案管理的保证企业应该制定、完善档案工作的规章制度，切实将档案工作的各项工作流程落实到位。通过建立档案管理负责机构，企业所有部门和档案室可以相互协调、构建档案工作网络。
（三）融入企业主体，为企业的发展提供优质服务在电子环境中，因为档案人员不能积极介入文件的归档、保管过程，那么文件很可能不能被利用。因而在新形势下，作为档案工作者应该在专业人员的指导下学会懂得如何归档、保管以及利用档案信息资源，从而做好电子档案信息的收集、管理。
（四）注重业务培训，提升档案管理人员的综合素质随着档案管理的建设逐渐步入现代化,员工素质很关键，企业能够通过专业培训、进修学习等方式来加强档案人员在业务知识方面的能力和水平。
四、小结
第6篇：企业发展论文范文
有压力才有动力。这些年，绩效考核工作已经走过从框架搭建到形成体系建设阶段，面对企业管理理念、管理方式、设备、产能等相对落后于行业的内部压力，和炼油企业所面临的三个共性常态化考验的外部压力，通过公司领导的大力整治，今年，为了企业的美好前景，公司上下克服重重困难，全面进行设备更新、改造、扩能，在这个“从适应到认同”的过程中，来自外在压力将转化为推进企业管理升级的内在动力。就绩效考核指标的整体设计而言，紧紧围绕以安全生产为重点向管理要效益的目标，充分结合企业各类装置生产特点和各级单位工作特点、工作需求，依靠全年生产计划，面向全体员工，结合各类岗位不同特点，制订有针对性的考核指标体系，使绩效考核工作在公司全面管理工作中找准位置，真正发挥其激励约束作用，体现其在管理中要效益的存在价值，让锦西石化真正在市场化的浪潮中乘风破浪。
二、做好指标设计与监督考核，加强队伍建设和培训工作
在指标的设计上，力求抓大放小、抓主放次，不搞“连坐”，不搞“指标平移”，使指标之间形成一个因果关系环环相扣的目标链；在监督考核的过程中，建立问题导向思维模式，通过日常监督、检查及时发现问题、解决问题，同时在解决问题过程中推进考核工作的进一步开展。进一步加大考核队伍建设和培训力度，强化责任意识考核和组织领导，鼓励基层自查、自诊、互学、互助，做好指标设计、督查、指导和协调工作，全面提升整体管理水平，推动企业管理上水平，促进价值创造能力稳步提升。
三、动态管理，“正视问题不回避”
通过这十年绩效考核工作的运行，我们也发现个别单位在绩效管理工作中存在管理程序不规范的问题，对于这些问题当场予以指正、修订，后期进行跟踪检查，将各单位提出的合理性意见、期待和要求，有效引导，善加利用，寻找管理层与基层，企业发展与稳定之间的“最大公约数”，以审慎的态度，具体问题具体对待，兴其利而去其弊，对于不理解的负面情绪进行政策宣讲、理顺而不大意。及时收集职工建议和意见，及时沟通，做好指导、解释、协调工作，对各单位出现的问题及时予以纠正、指导、解决，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
四、创新方法，寻求新的突破点
第7篇：企业发展论文范文
一般说来，如果一个公司市值增加10％，工资奖金的增长幅度将是2.4％左右，对一个年薪奖金100万的总经理来说则意味着增加年薪2.4万；而如果将总经理持有的公司股票及股票期权考虑在内，补偿金将会增加50倍左右。也就是说，同样是公司市值增加10％，此时却会使总经理的报酬增加到112万。实际上，对西方国家总经理的总报酬与公司业绩间的关系作一番研究，你会发现报酬变化中98％是由于持有的股票与期权的价值发生了变化，仅2％是由于工资奖金的变化引起的，加之期权对股价波动———上涨或下跌———比股票本身更为敏感。因此，为了让总经理积极为股东谋利，赠送股权可谓是一个极为有效的方法。
建立期权激励机制的作用将高层管理人员的利益与投资者的利益趋同。高层管理人员薪酬的相当部分以股票期权形式体现，可以使他们的利益与股票业绩、资本投资者的利益挂钩，并使他们注重企业未来价值的创造。
使高级管理人员的薪酬机制对公司业绩有巨大的推动作用。对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬激励机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2％上升至6％，资产回报率三年平均增长率由—4％上升至2％，每股收益三年平均增长率由9％上升至14％，人均创造利润三年平均增长率由6％上升至10％。
吸引最优秀人才和保持忠诚度。股权的另一重要目标是吸引和保留人才。在机会“爆炸”的世界，各公司对优秀人才的竞争日益激烈，在美国等发达国家，顶尖人才每年平均收到6份新工作的聘用书，每3－4年转换一次工作。具有吸引力的薪酬机制是争夺和保留优秀人才的有效手段。
经理期权的一个潜在缺点就是其价值受股票市场波动异常明显。在业绩相同的情况下，风险和股票市场价格波动比较大的公司所发行的股票期权，与风险和股票市价相对变化较小的公司发行的股票期权相比，前者的价值要高于后者的价值。因此，这一工具在那些高成长、低股息的公司中最有效率。如在美国一般性工业公司中，实行经理股票期权的占81％；而在设备类公司中，实行经理股票期权的只有56％，因为设备类公司的股票市价波动比较小而股息收益较高。
股票期权的设计原则基本思路
股票期权方案的核心是股票的来源，对上市公司来说，按照股票来源的不同，股权方案可以有几种基本的思路：新增发行；大股东转售；以其他方的名义回购；虚拟股票。
股权计划的管理机构公司应设薪酬委员会全权管理认股权事项。董事会不应直接管理认股权，但有权决定薪酬委员会的成员以及终止和恢复薪酬委员会的工作。薪酬委员会主要由公司的董事组成，也可包括相关职能部门的负责人。为了能代表股东利益，保持公正的立场，薪酬委员会中必须保持一定数量的独立董事。
股权授予对象考核对象是公司的董事、监事、高级管理人员、技术骨干等；考核原则是：已为公司服务了一定的年限，为公司发展作出重大贡献。
股权的授予与行权原则股权授予时应当确定认股权的有效期，国外认股权的有效期一般为10年，考虑到国内具体情况可定在10年以下，但不应低于5年；推行认股权所涉及的股票额度国外一般规定占公司股本总数的10％，在国内建议占公司总股本的5％或流通股的15％，并且要对每个人的持有数额进行限制；由管理机构根据资本市场的情况确定行权价格，规定一定的行权期和行权方式；为便于公司对认股权的管理和信息披露，并与我国的“实收资本制”相符合，认股权应以集中方式行权。持有人行权并办完有关手续后，公司将对股票的变动情况进行公告。
认股权数量和行权价的调整当公司因送股、转增股、配股、换股等导致股本和股价发生变动时，认股权的数量、行权价格以及认股权额度的数量、行权价都要根据公司股本的实际变动和公司股价的正常调整进行计算以重新确定行权价和认股权数量，原则上按比例进行调整。
持有人服务终止时认股权的变动认股权以激励本公司员工为目的，因此，在员工因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其认股权也要做相应的调整，调整的方式主要有两种：加速行权（即未行权的认股权可在一个较短的时间内全部行权）和行权失效。具体规定根据事件发生的原因来分析，处理方法由公司掌握。
公司合并与控制权转移时认股权的变动为保护股权持有人利益，公司在出现要约收购、合并、分立或者控制权发生转移时，股权应当加速行权或者经有关当事人同意继续有效，具体调整由公司作出规定。
有关股权的信息披露上市公司必须履行信息披露义务，而股权的实施对公司有重大影响，所以上市公司必须就认股权赠与的所有重要信息和关于行权的有关事宜进行公开披露。
股权方案的具体设计设立股权的管理机构公司成立薪酬委员会作为管理机构，其主要职责是：对公司股权授予对象的资格进行认定：确定各授予对象的股权授予比例；确定公司净利润的分配比例（即激励基金的提取），分配比例不宜超过当年净利润的15％。
评估公司的价值公司的价值评估是实施整个股权计划的基础，应当遵循以下原则：聘请中立、专业的机构进行评估，以使结果客观、公正；评估时应以数量指标为主，质量指标为辅，并根据本企业的情况选择适当的指标；公司价值的评估应使用多种方法，取其平均值。
激励基金提取的原则激励基金的提取根据基准年公司的净利润和薪酬委员会决定的分配比例确定第一年的激励基金，以后每年激励基金的提取数额计算由当年的净利润和当年的提取比例确定，该提取比例应当有一个客观的公式来确定，并体现以下原则：现金对于成长性的公司非常宝贵，其提取比例应当充分考虑公司的现金流量；提取比例应当在原有的基础上有所增长，这样才能起到好的激励效果；提取比例不应当超过某一上限，因为股权的实施对公司来说毕竟是一种成本，该成本不应该降低公司每股收益的增长；激励基金以净利润为基数，应当考虑到净利润的环比增长，而且环比增长率与定基增长率相比，更能有效防止高级管理人员的弄虚作假行为；股权是对员工作出突出贡献的激励，因此，需要考虑类似公司的增长情况。
确立激励基金总额人力资本的贡献体现在公司整个连续增长过程中，因此，作为股权现金兑现保证，应当以一个累积数额出现，这个累积数额的计算以授予股权的时间开始起算。
第8篇：企业发展论文范文
（一）目前企业职工素质所面临的形势
1.企业管理层对职工教育决策的欠乏。我国的企业一些管理层在职工教育方面缺乏重视，没有以发展的眼光看问题。这实际上就逐渐降低企业后劲，更甚者影响了企业的长远发展，试想企业内部没有良好的职工教育环境，职工的思想跟不上时代的发展，缺乏创造力，如此，对企业将会是致命的伤害。
2.职工教育在现代教育体制中面临着冲击。一些企业在进行职工教育时只求投入不求产出，以至于职工素质教育在机制管理、指导思想、机制运行等都落后于企业的实际需要。但是企业本着经济效益出发，削减职工教育开支，职工教育培训师受到调离，场地得不到保障等现象，使得职工教育陷入被动局面。3.职工教育队伍当前所面临着的挑战。改革开放以来，企业中的职工教育部门绝大多数是单纯地为完成任务，奉命办学，造成培训队伍素质不高，培训效果不明显，因此，急需提高职工教育队伍的精神状态，以承担培养大批人才的重任。
（二）提高企业职工素质教育的措施
1.从改变观念开始。当前，企业职工面对企业安排出的培训计划，往往出于应付了事，使得职工教育处于被动的状态，不利于企业的长远发展。要改变这种状态，就应该从改变观念开始，把职工教育工作作为企业发展的后劲之力。在职工培训中，可根据企业和市场发展的需求，组织开展灵活多样的职工素质教育活动，为职工建立长期稳定的教育管理机制，以实现多层次复合型人才的培养目标，适应激烈的市场竞争。
2.立足整体，全面进行教育培训。加强提高工作技能的岗位培训，对培训内容进行重点把关，重点突出对技能、业务、技术的培训，切实解决技术型问题，以提高应变能力、生产技能和解决问题能力的要求。
3.在职工教育的基础上加强职工的继续教育。企业可采取技术攻关和专题研究相结合，开展形式多样的办学形式，使企业老职工不断补充新知识，新职工加快提高掌握实际经验。
4.对新进职工和转岗职工的培训。无论是新进职工还是转岗职工，企业必须一贯地遵循先培训后上岗，缩短职工与企业的适应期。对新进员工进行入职培训和对转岗职工进行转岗培训，使这部分人员在最快的时间内适应岗位和企业，成为企业中某个岗位的合格且优秀的劳动者。
（三）建立和完善企业职工素质教育管理体制
企业在领导层的统一领导下，建立职工素质培训教育委员会。职工培训教育委员会根据企业部门分工和技术发展，统筹企业职工教育发展方向，规范教育方式，及时根据经济和科技的发展调整培训计划，提高职工的素质。在建立了职工素质培训教育委员会后，企业的领导层即职工素质教育培训的管理层，应根据职工素质培训教育委员会的总体要求，结合企业实际，切实组织开展教育培训活动。职工培训的教师以及教学设施都要严格进行挑选，固定与流动相结合。
二、加强职工素质教育队伍建设
(一)加强师资及管理干部的培训
培训师及管理人员不仅需要详知培训本岗位专业知识，同时还要对培训课程、教学方法进行研究，悟出一种新的管理方法，增强教学能力，不断提高教学水平，确保被培训对象的学习效率提高，教学质量得到保证。
(二)现有人才优势是企业的财富
每个企业，特别是老企业，其内部都会拥有一批经验丰富，长期工作实践经验的高层次科研、技术、经营管理、高技能人才，拥有丰富理论知识的人才经过相对合理的组织是可以组成相对稳定的兼职教师队伍的，如此，可以解决本企业在对职工素质教育投入方面的师资问题，师资队伍的专兼职可以弥补教育队伍的不足和局限性。
(三)专兼职师资队伍的优化
不同的企业面临的实际情况不同，因此在进行职工培训这方面上要结合企业实际情况，特别是专职教师要积极创造有利条件，兼职教师要兼顾好工作与教育的精力，既要把所从事的技术、实际管理和科研活动工作做好，也要把培训任务完成好。
三、职工教育引领企业走向新台阶
第9篇：企业发展论文范文
我国科技孵化器在最初设计时，主要有两种经济互补模式，第一种经济模式主要是围绕利润增长而展开的，第二种经济模式是以服务业为主体，培养一些新兴的企业和企业家。我国科技孵化器的投资、建设、建立规范制度、管理等多个步骤，都是在政府部门的管理下进行的。在我国，发展前景好、规模较大的孵化器都是由政府主管的，例如，北京中关村、天津高新区创业中心。这些孵化器，包含政策管理、资金申报等政府部门，也包含市场开发、项目对接等与政府相关的延伸服务内容。
2我国科技孵化器存在的问题
2.1专业人才少，从业人员的职业素养较低
科技孵化器是通过科技与经济协同发展而产生的一种新兴产物。这也就意味着，科技孵化器的发展是需要新的知识、新的科学技术、新的思想、新的管理模式去填补的。所以说，从事科技孵化器产业的工作人员不单单要熟练掌握新兴的科学技术，还要了解金融、管理等方面的知识，并且要在第一时间知道最新的市场动态。科技孵化器若想更快更好的发展，就一定要拥有高素养、高水平的专业人才。而我国科技孵化器人才资源的实际情况是，专业人才少，从业人员素质偏低，导致这种状况发生的原因主要有两个：第一个原因是，我国科技孵化器出现的时间较短，还有很多人没有真正的了解它，所以该方面的专业人才并不多；第二个原因是，科技孵化器的从业人员，有很大一部分都是来自政府部门，他们并没有经过专业的培训，这也就造成他们对专业知识的了解不够深入，自然而然，就会影响他们的工作效率，也不利于科技孵化器的发展。
2.2孵化质量较低
我国的科技孵化企业较多，但是从总体上看，孵化的质量并不是很高。例如上海，自科技孵化器出现以来，已有1700多家孵育企业，至今为止，有250家毕业。从这个数据就可以看出，我国科技孵化的成功率并不是很高。如今，我国孵化企业获得风险投资的只有十分之一，相较于其他国家而言，这个比例是明显较低的。
2.3没有意识到科技孵化器的重要性
对科技孵化器重要性认知不充分主要体现在以下三个方面：第一，并没有真正了解科技孵化器的服务功能，一些政府只将科技孵化器视为面子工程，只是利用它们吸引投资商，并没有认识到科技孵化器存在的真正意义；第二，没有意识到科技孵化器对经济的促进作用，一些地方并没有在科技孵化器的发展上注入过多精力，他们认为科技孵化器仅仅是一个科技型产业，对当地的经济增长并不能产生多大的影响；第三，不了解科技孵化器的发展趋势，首先可以从科技孵化器的服务范围和融资渠道上看出，因为我国科技孵化器的服务范围和融资渠道仍是较为狭窄的，并没有真正的展开，除此之外，还可以从科技孵化器的地位上可以看出，很多人并没有意识到科技孵化器在科技、经济、人文等多个领域中都占有重要的位置。
3促进科技孵化器发展的措施
3.1培养相关方面的人才
任何产业的发展，都与人才有着密不可分的联系，科技孵化器也不例外。所以，为了促进科技孵化器的发展，相关部门就一定要对从业人员开展培训，并适时的对他们进行考核，从而使从业人员更加深入的了解专业知识，提高工作效率。地方大学也可以协助当地的科技孵化器企业，以一种更为系统、科学的方式帮助企业培训这方面的工作人员，这种合作方式，不单单利于科技孵化器工作人员的学习，也加速了孵育企业的发展，而地方大学也能从中获得一些经验与历练。
3.2关注科技孵化器的发展
近几年，我国科技孵化器虽然有了长足的发展，但是仍然有很多人并没有意识到科技孵化器的重要性。关注科技孵化器的发展需要做到以下几点：第一点，相关的政府部门要意识到科技孵化器对经济、人文、社会的巨大影响；第二点，为了科技孵化器的长远发展，相关工作人员要找到一套适合我国国情的发展措施。
4我国科技孵化器推动企业发展
我国科技孵化器推动了企业发展主要体现在以下几个方面：第一个方面，在经济快速发展，科学技术水平稳步提高的大背景下，科技孵化器出现是必然的。如今，社会的分工越来越细致，而科技孵化器这类经济组织正好适应这种现状。从科斯定理可以得知，企业是一个组织，这也就意味着一个企业的建立、成长、管理都是需要成本的，当成本低于收益时，就是说该企业获得了利润。而科技孵化器存在的意义就是加快企业的前进速度，提高企业的收益。第二个方面，科技孵化器为科学技术的发展提供了一个良好的展示平台。我国经济的快速增长受多个因素的影响，其中，最重要的因素就是科技创新。而企业的发展也受到了科技创新的较大影响。科技孵化器企业的主要任务就是为科技创新搭建一个基地，将科学技术集中在一个地域，这样，既能促进科学技术的发展，又为企业的长久建设做了一个良好的铺垫。第三个方面，科技孵化器将科学技术与经济良好的结合起来。实际上，经济与科技应该是互相协助、共同前进的，但是，我国的经济与科技并没得到良好的连接，而科技孵化器正好能改善这种状况，它可以充分的利用各方资源，将科学技术成果高效、合理地应用到各个产业中。第四个方面，科技孵化器促进了地方经济的发展。因为科技孵化器给新兴的产业创建了一个良好的成长环境，并且为新兴产业节约了一些资源，而且对新兴产业也有良好的调节功能；除此之外，科技孵化器还能加速外部经济的发展，因为科技孵化器有一种引导和带动作用，在加速企业内部运转的同时，也有效的利用了外部资源，从而促进外部经济的快速增长。
5结束语
