激励机制论文精选(九篇)

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第1篇：激励机制论文范文

企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。

对员工的有效激励

人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。

真是这样吗？

员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。

事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？

不一定。这要看对此事的评价如何。

评价很好，他就会搬。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；

评价不好，他就不搬。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。

人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不一定产生激励。必须有好的评价才会产生激励。——评价是激励问题的关键所在。

评价有两类：

第一类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。

在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。

第二类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。

在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都可以善加利用。

企业的激励机制起决定性作用

激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。

比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。

第2篇：激励机制论文范文

孔子有云：“因材施教”。在一个小小的班集体里，学生的学习状况、个体性格、家庭背景、班级人际关系等等差别较大。因此，班主任在进行机制激励的建立前务必要对班级的整体情况和个体差异做详尽的调查和了解，分析其中的勾稽关系，避免以损害一部分后进生的利益而保证优等生进步的不平等现象出现。在进行班级摸排了解过程中，一方面可以通过亲自观察或者直接与学生谈话的方式进行，另一方面也可以通过被了解对象的同学、任课老师甚至家长那里进行沟通，力图做到全面相近。当然笔者还要特别强调，由于小学生正处于心理健康发展阶段，学生较为敏感脆弱，因此在调查过程中一定要注意学生的感受，避免出现由于误会而是学上产生抵触心理，这样反而适得其反得不偿失。此外，调查方法也要尽量考虑周全，方式柔和，避免伤及学生自尊。笔者建议可以在学生考试成绩比较理想的情况下与家长进行沟通；在与同学进行生活上的聊天过程中侧面对学生的学习心态以及当下状况进行了解；也可以在轻松的氛围中采取一对一心理辅导的方式；等等。

二、小学班级管理中的具体激励方法

（一）目标促进法目标激励法具体有以下内容：首先，作为班集体而言我们可以和同年级其他班级的成绩或者其他活动的名次进行对比，制定追赶目标，在具体过程中培养同学们的集体意识，以班集体为单位共同努力，提高班级学习热情；其次，针对班里的班干部、课代表等带头人，老师要专门找其谈话，制定该职位的成绩要求和行为准则，要求其以身作则；最后，针对每个个体学生，老师应该根据之前了解的情况分别与之谈话，帮助其分析当下的优势和劣势，找到其追赶努力的目标同学或者名次，帮助其追赶目标。

（二）榜样鼓励法对于班级中表现优秀的同学可以给予适当的嘉奖，进而引发其他学生共鸣，激励其他学生向其看齐。此外，班主任还可以举办分享会，让班级里的优等生分享其学习或者某一特长的学习心得体会，这样可以给其他同学提供借鉴和参考。最后，老师也要提醒班中的优等生，要戒骄戒躁，时刻感受来自后面同学的追赶压力，实现自我激励。

（三）精神奖励法研究表明，相比于奖学金等物质奖励，中小学生对于精神奖励（荣誉称号、优等评价、教师鼓励、同学夸赞等等）更为看重，其激励效果也更加明显。笔者通过长期的一线教育和班级管理经验发现诸如每学期期末对学生的学习成绩、劳动、纪律、卫生、思想品德等方面的评价学生会格外重视，私下里会相互比较，一些测评结果相近的同学往往会相互较劲，形成良性竞争循环。此外，对于一些后进生，老师的一句看似不经意的赞许和鼓励，其激励作用往往比优等生要明显和持久很多。由此可见，任课老师和班主任不仅要重视对于精神奖励的运用，还要针对不同学生群体采取不同方式的激励手段。

（四）氛围激推动法正如笔者前文所说，良好的班级氛围可以激发学生的学习热情，提高学生学习的自主性和自律意识，达到相互促进，共同提高的目的。因此，班主任要注重培养良好的学风班风，有条件的还可以建立文化墙或读书会，通过提升班级文化内涵进而提升同学学习欲望。

三、结语

第3篇：激励机制论文范文

论文摘要：建立一套科学完善的员工激励机制，对于创业型企业的快速发展具有重大的促进作用。本文在分析创业型企业基本特点的基础上，以建立共同愚景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手，简要阐述了创业型企业员工激励机制的构建。

创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。因此，创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。首先，必须要对创业型企业的基本特点有深刻的认识。

一、创业型企业的基本特点

1、经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

2、发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

3、组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

二、创业型企业激励机制的内容

创业企业启动之后，仓娅者的注意力转移到管理创业企业，其中对员工进行有效激励就是重要内容。从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。创业型企业在建立员工激励机制时，应该以共同愿景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手。

1、共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，创业型企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，创业型企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深人人心。再次，创业型企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为创业型企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。

2、薪酬管理策略。虽然现在员工的需求越来越呈现多样化和个性化，但是薪酬待遇在员工选择企业时仍然起着举足轻重的作用，特别是对于那些个人财政状况不是很好的员工。从创业型企业的特点可以看出，它很难为员工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，创业型企业要想在薪酬管理方面激励员工，可以考虑从以下做起:企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平，以确保有足够的资金来维持和发展生产;同时可以实行奖金制度，和员工的绩效相挂钩，增大对员工的激励，但是奖金的额度要根据企业的实际经营状况进行控制，并及时地进行调整。最关键的是，在薪酬管理方面能够让员工和企业共担风险，共同分享企业未来的成功，比如实行股票期权制度等，虽然员工短期内的酬薪水平相对不高，但是如果努力工作帮助企业实现战略目标.就能在较长的时期内获得较高的收人。

3、分权策略。麦克米兰的需要理论指出，权力对于很多员工来说是一种重要的需求，即员工希望更多地支配和控制相关资源，而自身受到较少的约束。企业过度的分权容易引发组织危机，给企业的稳定带来威胁;但是适当的分权能够更好地激发员工的自主性和创造性，某些情况下也能够提高工作效率，减少资源浪费。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。特别是那些业务能力强，在将来有可能成为企业骨干的员工，拥有一定的权力不仅仅可以激发其更好地完成工作，而且这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。然而，分权的尺度要进行科学的把握，一方面要确保员工行使权力是围绕着企业战略目标的实施，不能脱离企业的发展观划;另一方面赋予权力时要谨慎、公正，避免引起其他员工的不公平感和失落感，从而影响整个组织的凝聚力。

4、员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感。第一，创业型企业规模较小，要营造融洽的工作氛围，让每个员工在组织中得到应有的尊重，拥有良好的人际关系。第二，创业型企业要通过岗位再设计、工作轮换等手段，实现人岗匹配，人尽其才，特别是对于那些有创造力的员工，多赋予他们一些具有挑战性的工作，增强他们的工作成就感。第三，创业型企业的领导和管理者要和员工进行充分的接触和沟通，多关心员工的工作和生活情况，帮助其解决一些难题，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。

三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题

激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。

1、激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。一方面，创业型企业对自身未来的发展规划要有清楚深刻的认识，找出其关键特征及其对员工的相关要求，以此为基础来构建员工激励机制，确保激励措施不偏离企业的发展轨道。另一方面，创业型企业的激励机制要有战略性的考虑，不仅要适应企业战略目标的要求，还要通过科学化、个性化的设计，使其和战略规划相互联系、相互作用、相互促进。

2、企业和员工之间需要建立有效的沟通机制。一个企业仅仅有激励机制是不够的，关键是要让所有的员工对此有全面的理解和充分的认可，这样激励措施才能真正发挥作用。而创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势，同时注意收集员工对于现有激励机制的态度和反应，及时发现其中存在的问题并加以解决。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。

第4篇：激励机制论文范文

关键词：行政管理公务员激励机制问题对策

一、案例正文

某市财政系统公务员激励机制现状

某市财政系统现有公务员140余人，自公务员法颁布以来，该系统在加强公务员激励工作方面有了很大的进步，取得了一些成就，但从目前看，现状仍不容乐观。

（一）精神激励情况。该系统在政治学习方面，仍采用大会学、小会学、周五学，念报纸、念政治资料的方式，很多公务员认为政治学习是一种负担，容易产生抵触情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。

（二）物质激励情况。从调查情况看，该系统在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，靠政策性调资成为唯一途径，没有很好地体现责酬相符的原则。现行的工资制度不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，不能有效解决干多干少一个样、工作水平高低一个样、业务能力大小一个样的问题，难以调动公务员的积极性。

（三）竞争激励情况。从对该系统公务员的一项问卷调查结果来看，被调查的80余名科级及其一下公务员中，对“是否担心今后会下岗？”以及“工作是否感到很大的竞争压力？”两个问题，选择否的分别为76人和68人，分别占被调查人数的95%和85%，可见当前公务员职业具有较强的稳定性。这使得公务员缺少竞争压力，公务员队伍"能进不能出，能上不能下"的局面没有得到根本转变——工作岗位没有科学合理的职位标准，使干部考核流于形式，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，一些有能力的人反而受制于年龄、级别、职位职数等因素，特长难以发挥，优秀人才难以脱颖而出。

二、案例分析

（一）公务员激励机制存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效，但是从上述案例中我们不难发现，在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1.思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单，如上述案例中，该市财政系统只注重形式化地开展政治学习，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

2.绩效考核激励不健全。近几年我国一直在不断的完善各种考核机制，但是这是一个系统而庞大的工程，不是一天两天的事，需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题，不断的去补充的完善。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

3.职务晋升激励不合理。如上述案例中，该市财政系统在公务员考核激励中，没有真正形成能上能下、能进能出的干部选拔机制。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。

（二）公务员激励机制存在问题的成因

1."以人为本"思想缺乏，人力资源管理理念薄弱。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立"以人为本"的管理理念。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的公务员工作积极性受挫。

2.尚未建立健全优秀的行政机关文化。一个行政机关的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。但是由于目前行政机关文化建设发展滞后，致使部分公务员缺乏主人翁的态度，"做一天和尚撞一天钟"，工作没有动力，没有积极性。使机关内部，部门之间缺少凝聚力，遵循"事不关己，高高挂起"的办事方法，部门之间互相推诿、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益，置全局、社会全体于不顾。同时也使一些公务员产生满足情绪,不愿继续学习深造，进行有创新性的工作。

3.考核制度等配套制度建设相对滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良好运行，而公务员考核制度建设等方面的滞后，严重影响了公务员激励机制作用的发挥。公务员考核制度不完善，考核方式过于简单化：注重定期考核，忽视平时考核；注重组织考核，忽视民主评议；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，公务员工资制度由于没能很好地与业绩挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，也造成公务员激励机制难以有效发挥。

三、结论

如何不断增强公务员制度的活力和公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范公务员的行为外，如何进一步调动公务员的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。本人认为应在竞争、考核奖惩、培训交流、待遇、福利等几个方面认真落实，做好工作。

（一）健全竞争上岗制度

国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才到政府机关工作，并与其建立与国家公务员权利和义务相应的法律关系和管理关系。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员,并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在政府机关中，一些人一旦进入公务员队伍，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。特别是在基层处级部门中，副处级以上的职位没有几个，科局级公务员的职数也屈指可数，极大多数的公务员只能做科员，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，一大批过渡而来担任领导职务的公务员，其知识面和工作能力以开拓精神都已不能适应新形势的要求，每天上班一张报纸一杯茶，乐得清闲，而单位领导又认为也只有这些老同志经验丰富，只有这些人才能胜任这些领导的岗位，而对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，但领导总是放心不下让这些年青人担任中层领导的职务，而导致一些股、所长职位长期被一些稳重有余，冲劲不足的老同志占用，令一些有上进心，有能力的年轻干部产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的公务员的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工作更快更好发展的进程。事实证明，大胆创新用人机制，就能使各项工作快速发展并取得更好的成绩。

（二）重塑考核奖惩机制

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置。以科学、民主为核心，重塑考核奖惩机制。

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。《公务员法》第33条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”。这种分法过于笼统、粗略，缺乏可操作性。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

3.吸纳被考核者广泛参与。广泛有效的参与是确保绩效考核工作公开、公平以及富有激励性的前提条件。根据新制度经济学程序公平理论，被考核者的参与有利于提高考核工作的科学性，同时，只有当被考核者参与了考核项目与标准的制定过程，在其中发表了自己的意见并得到了采纳，绩效考核的结果才更容易为被考核者所认同。因此，要设计出一套行之有效的参与制度体系，包括参与的程序、渠道，并有相关制度作为保证。另外，要有相应的组织保证，即要有专门的部门或者工作人员负责公务员参与绩效考核工作的事务。

4.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。对于在考核中评为优秀的公务员，应该及时奖励，为其作出更大的成绩创造良好条件。对于考核合格的公务员，应该对其作出的成绩进行肯定，同时明确指出其存在的缺点与不足，为其弥补不足指明方向。对于考核不合格公务员，在指明其不足的同时，要予以处理，该降职的降职，该辞退的辞退。从而使公务员考核制度真正发挥鼓励先进、鞭策落后的激励作用。

（三）完善交流轮换机制

总体来说，公务员按任职要求和任期时间等基本实现正常流动。但是，从科学管理的要求出发，不断完善公务员交流、轮换制度的人事格局，无论对组织、对个人的发展都十分有利。因此，应继续加强完善公务员正常的交流轮换制度。一是组织人事部门要协调一致。从当地实际情况出发，切实负责地制定好公务员交流方案，并且做到有计划、有步骤的组织实施。二是在实施公务员交流的过程中要十分注意工作方法。从有利工作和保护公务员的积极性出发，切忌把正常的公务员交流工作变成对公务员的惩罚，交流对象决不能仅限于一般或表现不好的公务员。二是打破地域部门的界限，实现跨地区的横向交流、县（市）与乡镇之间的双向交流。

综上所述，引进竞争机制，可以为公务员施展才华提供舞台；科学合理地使用培训、奖励资金以及适当提高公务员福利待遇等方法，可以激发公务员的工作热情，突出公务员职业的特殊性和优越性，增强公务员职业的吸引力和凝聚力，促使其从切身利益出发，关心政府发展，强化对政府的服务意识和对社会的公仆意识，珍惜本职岗位。恰当的使用激励手段，能够不断挖掘个人潜力，最大限度地调动工作积极性和创造性，提高服务意识和服务水平，提升服务质量和服务效率，进而推动服务型政府建设。通过以上各种有针对性和有效的激励机制，才能真正使广大公务员更好履行公务员的职责，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。

参考文献

[1]彭国甫，盛明科.深化中国政府绩效评估研究需要新的视野.公共行政，2007，7.

[2]刘昕.我国政府绩效管理中有待梳理的几个关键问题.公共行政，2007，7.

[3]王重鸣，徐小军.我国公务员绩效评估公平性结构的实证研究.心理科学，2007，30.

第5篇：激励机制论文范文

目前在部分高职院校中有一个误区，由于对其工作职责了解有限，不少教学人员对于行政人员有着某种程度的轻视，认为行政人员工作难度低，强度低，为学校创造的价值很有限。部分学校也对教学人员与行政管理人员在待遇和培养上区别对待，较为明显地在进修晋升等方面有所倾斜。这些问题在一定程度上影响了行政管理人员的工作积极性，从而影响了学校行政管理机制的改善。当然行政管理工作中的一些问题在某些高职院校也是客观存在的。当前高职院校多把重心放在教学改革上，对行政管理的重视不够，直接导致了管理方式落后。一些行政工作太过繁琐，重复性高，工作方法陈旧落后。部分行政工作人员确实存在工作态度不够端正，工作意识和工作方法落后，对于工作的主动改进和思考不足等问题。机构膨胀，人员过多，导致了行政管理体制效能不高，基层工作人员独立工作性差，工作创造力低，学校内部行政信息交流不畅等问题。这些问题的存在体现了当前管理体制存在着诸多弊端，管理方法与理念应该朝着更加科学实用、人文的方向发展，要让行政工作人员从内外感受到提高工作效能的动力和压力。

二、高职院校现行激励机制中存在的主要问题以及解决措施

目前高职院校已经在对行政管理人员的鼓励方面做了不少努力，比如进行绩效工资改革、建立职称评定体系等，在一定程度上使行政人员的工作积极性得以提高。但是其中还是有不少问题需要注意。在作者看来，问题主要体现在考核方式不够严谨、对于行政人员的培训比较滞后以及行政管理机制陈旧落后。

1.关于考核。考核机制不够严谨，造成了激励效果的减少。考核的目的是在于通过对工作人员的工作态度、能力与效果做出综合客观的评价，从而鼓励优秀人员并督促落后人员。一套科学严谨的考核标准和考核过程才能保证积极影响工作人员的积极性。但是目前在高职院校的考核机制有时对于行政工作人员的重视很有限，有时候考核的过程不够严谨，导致考核结果对于实际绩效的反映也就相当有限。而且考核缺乏针对性，每个部门的考核方式及标准笼统单一，很少体现其工作特点，基本没有考虑到部门区别和岗位差异。不少高职院校利用年终述职作为考核手段，述职报告内容完全由被考核人书写。这种述职报告方式通常都是套话为主，数据支持及成果展示缺乏，在一定程度上导致了该种考评制度会有走过场的嫌疑，不能达到警示后进，鼓励先进的作用。虽然有惩戒措施存在，但在实际操作中很少会用到，使得部分工作人员对于考评不太重视，工作态度无法得到纠正。如果要进行有效考核，首先要建立一种多样化的考核机制。在构建这样的体系的过程中，要将人事部门与各职能部门都统筹进来。人事部门应该在与各职能部门协商的基础上，制定考核制度以及设计各种考核材料以及对于考核结果进行汇总，起到一个组织协调的作用。而各职能部门则在上述的科学制订制度的指导下，通过制订细致的考核指标与内容，对于行政工作人员进行全面的，多角度的考评并将结果和意见建议反馈给人事部门。最后要如实按照考评结果进行奖惩，以树立考核威信。考核主体也应该提供更好的多样性。高职院校行政管理人员的服务对象多为教师和学生。能否为师生切实高效地解决学习生活中的问题，服务质量与态度是否优秀，作者认为是决定行政管理人员工作能力与水平的唯一标准。当前多数高职院校对于教师往往都已有了让学生打分的考量，但是对于行政工作人员，本应作为重点参考的教师与学生却甚少被考虑进去。这样也相当不利于体现考核作用，无法从根本上促进行政人员工作效能的提高。让师生参与行政管理测评，使行政管理人员感受到服务对象对其的赞同，或者批评。可以通过定期与师生代表进行座谈交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人员工作表现并依此定期进行考评奖惩。对于工作岗位应进行合理的分析定位，因为每个岗位的考核方式及标准都可能会有个性化的区别。高职院校的行政管理人员的职位设置一定是要符合学校发展目标以及各职能部门的具体工作，必须对其工作性质、内容以及所需工作能力进行详细说明。这样可以做到让被考核者了解自己应该达到的目标以及考核的要求。对于考核指标，必须力求科学合理。既不能太过简单，体现不出考核的严肃性以及对行政人员的督促作用。也不能太过困难，忽视各部门各岗位之间的差别，从而打击了被考核人员的工作积极性。科学的考核指标应该根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定，着重考察重要工作的完成程度。考核指标也不能是一成不变的，它应该随着学校发展阶段及目标的改变而改变，随着部门职能的改变而改变，随着社会以及教育的发展改变而改变。

2.关于培训。不少院校对于教师队伍的培训工作都做得很到位，但是往往对于行政人员的培训工作会有某种程度的忽视。行政工作人员的发展在作者看来并不比教师队伍重要性小，当前时代的发展迅速，行政工作也是需要跟上时展的步伐的。一些先进工作方法以及辅助工具的熟练使用理应成为行政工作人员发展中的一部分，而不少学校行政管理方面的问题说到底就是观念陈旧，开拓创新的精神不够。比如新的管理方法的引入迟缓，新的管理辅助软件的使用滞后等。如果能对行政人员的工作技能以及工作理念进行实际有效的再培训，相信有不少诸如工作效能建设方面的问题都会得到不小的提高。同时，行政管理人员作为学校诸多政策的制订者，需要注意到学校与社会经济的密切联系，从而使院校发展能够紧跟时代步伐。因此要培养行政人员成为学习型人才，使其主动收集工作相关信息与国内外职业技术发展的理论与实践情况，不断学习吸收国内外职业教育办学经验，对自身工作水平提出高标准、严要求。笔者认为，工作意识与工作方法同等重要，只有做到两者的双培训、双提高，才能使高职院校行政管理工作水平得到质的飞跃。关于培训方式，“高职院校可以采用学历教育和岗位培训等形式，鼓励管理人员攻读更高学位，或者参加高水平的岗位培训，积累知识与经验，逐步地提升自身的管理水平，进而推动学校行政管理水平提升。”有些院校认为行政工作人员的工作岗位多数与其所学专业联系不强，这其实是错误的。其实对于行政人员进行培训，有利于提高其专业水平，了解行业发展情况，同时也为学校制定课程和专业方面提供参考意见。一些特殊情况下，行政人员也可以承担部分教学工作，为学校减少部分人事负担，有利于精简人员编制。同时，行政管理人员能感受到校方对其发展的重视，感受到自己与教师队伍的差距逐步减小，从而能发挥其主观能动性，对工作进行调整。3.关于行政管理机制。要想使行政人员能够更好地投入到工作中去，管理机制的改革创新也是尤为重要的。当前机制主要依靠详细的规章制度来管束各职能部门的行为，虽然这样的方式对于规范管理方面有一定效果，但是也可能导致下属工作人员的职权过小，上级管控过于严苛，一味听命于上级，从而不利于改进工作效能及创新工作方法。要想更为有效地激发行政管理人员，尤其是基层人员的工作热情，应该部分减少上级的把控，“逐步减少行政审批事项，把一定的组织人事、资源分配、财务收支权力适度下放。”只有扩大了管理人员在工作中的自主程度以及对企业管理的参与程度，才能真正使管理人员感受到院校对其的信任与重视，使其增强对于学校工作的重视程度。

三、结语

第6篇：激励机制论文范文

一、我国实施股票期权的特点

“春江水暖鸭先知”，股票期权的理论魅力，使我国企业界以实际行动扮演了对股票期权的先知先试角色。股票期权计划在我国至今经历了10余年发展时间，已形成了具有典型意义的“上海”、“北京”和“武汉”三种模式。综合现有各种模式的具体做法，我国实施股票期权制度的案例呈现出许多不同于国际规范和惯例的特点，颇具中国特色。

1.期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期全国公务员共同的天地－尽在（）

股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾?一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。

2.股票期权已不再是一种选择权，经营者必须购买。西方成熟的股票期权是一种选择权，而不是一种义务。受益人可以在未来某个时期因股票市价高于期权的执行价格而行权，也可以因股价低于执行价而放弃行权。但是在国有企业现行的股票期权激励中，期权不仅是一种权利，同时也是带有一定强制性的义务，企业的主要经营者必须实际购买本企业股票。比如武汉国资公司的延期支付计划，对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票。对北京的期股试行办法来说，经营者必须在三年任期来源:（）内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，经营者对这一部分股份只有表决权和收益权，而没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满两年后，经审计合格，该股份可以变现。可见，在我国实施的股票期权，名为股票期权计划，实为“股票购买计划”，经营者获得的股票期权是一种残缺不全的所有权，从法律上来看，这种所谓的股票期权已有经营担保的性质。

3.非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。

4.我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到50％的，扣罚以前年度股票期权40％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。

二、股票期权的适用条件

作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：

l.成熟的股票市场。股票期权作为一种激励机制，其适用性与股票市场本身是否有效紧密相连。所谓有效市场，是指市场价格总能充分反映可以获得的信息，如果市场中的价格不能充分反映可以获得的信息，投机者可以利用技术分析或基本分析的方法获取超额利润。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学的依据，有可能畸高畸低。证券市场的无效还可能使享有股票期权的经理人在行权和实现利益的时候受到证券市场的“冤枉”：经营业绩并不好的经理人员可能因为证券市场的不正常价格波动而获得很高的利润；相反，业绩好的经理人员却可能因之无法行权或实现的利润不能正确反映其业绩。人们很难想象，在证券市场监管不力、市场秩序混乱、“黑庄”横行的环境中使股票期权制度发挥其应有的作用。

2.完善的职业经理人市场。西方国家企业实施股票期权制度，经理人员与股东利益有较高的一致性。一个重要的原因是他们有较为科学的经理任命制度，存在较为完善的职业经理人市场。对于职业经理人而言，他们追求的目标函数具有多元化的特点：他们不仅追求物质利益，更重要的是追求其在经理人市场上的名誉和地位。职业经理人市场的建立，首先要打破企业经营者选拔任用上的行政化，来源:（）使企业经营者的选拔由政府行为转变为市场行为，使经理人员在市场竞争中实现合理流动、择优汰劣和最佳配置。其次要加强职业经理人人力资本的培养，造就一个企业家阶层。实施企业经理人员人力资本市场化配置，要求有一个职业经理人阶层为基础，为市场优化配置提供有效供给。最后，将企业家与国家行政干部区分开来，实现经理人员职业化，制定职业规范，对职业经理人实施任职资格制度和职业规范制度，从职业角度约束、管理经营管理人员。

3.优惠的税收制度。股票期权计划的实施效果跟政府税收优惠制度的扶持密不可分。在发达国家中，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，进了股票期权制度的推行。西方发达国家之所以在税收方面对股票期权制度实施优惠措施，是因为经理薪酬制度是公司治理结构的重要组成部分，而良好的公司治理结构不但是企业所有者之所求，也是企业员工乃至全社会之所求，因此对于像股票期权这样有效的制度创新，政府有必要从政策上给予扶持，况且股票期权制度还具有将所得转为投资，从而促进经济增长的功能。事实上，从股票期权的产生背景来看。它最初主要是为了规避法律规定的过高个人所得税率而设计的。因为薪酬证券化后，可以从会计上将所得转为投资，从而起到避税的效果。到20世纪70至80年代，如何完善公司治理的问题在西方受到普遍重视，在这一背景下，股票期权制度不但得到了官方的认可，而且其“节税”的目的还因明确的税收优惠制度而具有了法律上的正当性。

三、构建股票期权制度必须直面的问题

1.无相应的税收优惠政策。在发达国家，实施股票期权制度的公司和个人往往能够享受到税收的优惠，由此降低了公司的激励成本，促进了股票期权制的推行。我国迄今不仅没有这方面的税收优惠规定，而且除了征收股票交易印花税外，还对个人在股票期权中的实际利得（包括股利）征收个人所得税，从而加大了激励成本，减少了经理人员的实际收入，不利于股票期权的实施。就我国目前对于股份公司经理人员的股票期权收益的税收而言，按照《关于个人认购股票等有价证券从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题》的规定：在我国负有纳税义务的个人认购股票等有价证券，因其受雇期间的表现或业绩，从雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发行价格和市场价格的数额)，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税，即按照累进税率交纳5%~45％的来源:（）个人所得税。此外，经理人员在行权后转让所得股票时，还应交纳证券交易印花税。以上对经理人员股票期权的实际利得或交易流通的征税，加大了实施股票期权制度的成本，降低了经理人员的实际收入，削弱了股票期权制度的激励效果。

2.缺少配套的会计法则。我国目前的股票期权会计法规还是个空白。按照现行会计法规，股票期权在赠与时，无需作任何会计处理，经理人员采用现金或其他方式行权时，可以贷记“实收资本”或“股本”科目，借记“银行存款”、“现金”或者其他资产类科目。但如果行权价与行权日股票市价存在差额，公司是否应当确认有关费用?抑或在股票期权赠与日后即预提有关费用?这些会计法规都没有予以明确。在信息披露方面，按照财政部“企业会计准则———或有事项”的规定，或有事项包括或有资产和或有负债。所谓或有资产是指“过去的交易或事项形成的潜在资产，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实。”所谓或有债务是指“过去的交易或事项形成的潜在义务，其存在须通过未来不确定事项的发生或不发生予以证实；或过去的交易或事项形成的现时义务，履行该义务不是很可能导致经济利益流出企业或该义务的金额不能可靠地计量。”股票期权在赠与日后，公司负有一种应经理人员的意思表示而进行股票销售的义务，这种义务的履行是否会导致经济利益从企业流出，要看行权价与行权日公平市价之间的差额如何。如果前者低于后者，则在实质上摊薄公司利润，稀释公司股份，导致经济利益的流出，应认定为一种“或有负债”。如果行权价与行权日公平市价相同或者高于前者，则经理人员放弃行权，因此，不存在可能出现“或有资产”的情况。有人认为，由于因股票期权而承担的义务不是一种现时的义务(在授予期结束之前，不能行权；且行权期内，是否会行权，还存在不确定因素)，而且该义务的金额无法可靠地计量，因此，不应在会计报表中确认。但应在会计报表附注中做出相应披露。但行权之后，公司因行权而以契约规定的行权价向经理人员出售股票，如果行权日公平市价高于行权价，公司是否应当确认费用?因价格差额而导致的资本公积未能增加的机会成本，会计上如何处理?对于这些，现行会计制度并未做出任何规定。

第7篇：激励机制论文范文

当然各个院校现行的激励机制都已经或多或少取得了一些成效。但是如何能深入发掘机制与本校实际情况的契合度，从而能最大程度发挥行政管理效能，这依然是一个难题。不少院校生搬硬套其他院校或者公司企业的激励奖惩制度，却没有收到良好的效果，这就说明了结合实际、引入科学机制的重要性。

二、高职院校行政管理机制

所遇到的问题目前在部分高职院校中有一个误区，由于对其工作职责了解有限，不少教学人员对于行政人员有着某种程度的轻视，认为行政人员工作难度低，强度低，为学校创造的价值很有限。部分学校也对教学人员与行政管理人员在待遇和培养上区别对待，较为明显地在进修晋升等方面有所倾斜。这些问题在一定程度上影响了行政管理人员的工作积极性，从而影响了学校行政管理机制的改善。当然行政管理工作中的一些问题在某些高职院校也是客观存在的。当前高职院校多把重心放在教学改革上，对行政管理的重视不够，直接导致了管理方式落后。一些行政工作太过繁琐，重复性高，工作方法陈旧落后。部分行政工作人员确实存在工作态度不够端正，工作意识和工作方法落后，对于工作的主动改进和思考不足等问题。机构膨胀，人员过多，导致了行政管理体制效能不高，基层工作人员独立工作性差，工作创造力低，学校内部行政信息交流不畅等问题。这些问题的存在体现了当前管理体制存在着诸多弊端，管理方法与理念应该朝着更加科学实用、人文的方向发展，要让行政工作人员从内外感受到提高工作效能的动力和压力。

三、高职院校现行激励机制中存在的主要问题以及解决措施

目前高职院校已经在对行政管理人员的鼓励方面做了不少努力，比如进行绩效工资改革、建立职称评定体系等，在一定程度上使行政人员的工作积极性得以提高。但是其中还是有不少问题需要注意。在作者看来，问题主要体现在考核方式不够严谨、对于行政人员的培训比较滞后以及行政管理机制陈旧落后。

1.关于考核

考核机制不够严谨，造成了激励效果的减少。考核的目的是在于通过对工作人员的工作态度、能力与效果做出综合客观的评价，从而鼓励优秀人员并督促落后人员。一套科学严谨的考核标准和考核过程才能保证积极影响工作人员的积极性。但是目前在高职院校的考核机制有时对于行政工作人员的重视很有限，有时候考核的过程不够严谨，导致考核结果对于实际绩效的反映也就相当有限。而且考核缺乏针对性，每个部门的考核方式及标准笼统单一，很少体现其工作特点，基本没有考虑到部门区别和岗位差异。不少高职院校利用年终述职作为考核手段，述职报告内容完全由被考核人书写。这种述职报告方式通常都是套话为主，数据支持及成果展示缺乏，在一定程度上导致了该种考评制度会有走过场的嫌疑，不能达到警示后进，鼓励先进的作用。虽然有惩戒措施存在，但在实际操作中很少会用到，使得部分工作人员对于考评不太重视，工作态度无法得到纠正。如果要进行有效考核，首先要建立一种多样化的考核机制。在构建这样的体系的过程中，要将人事部门与各职能部门都统筹进来。人事部门应该在与各职能部门协商的基础上，制定考核制度以及设计各种考核材料以及对于考核结果进行汇总，起到一个组织协调的作用。而各职能部门则在上述的科学制订制度的指导下，通过制订细致的考核指标与内容，对于行政工作人员进行全面的，多角度的考评并将结果和意见建议反馈给人事部门。最后要如实按照考评结果进行奖惩，以树立考核威信。考核主体也应该提供更好的多样性。高职院校行政管理人员的服务对象多为教师和学生。能否为师生切实高效地解决学习生活中的问题，服务质量与态度是否优秀，作者认为是决定行政管理人员工作能力与水平的唯一标准。当前多数高职院校对于教师往往都已有了让学生打分的考量，但是对于行政工作人员，本应作为重点参考的教师与学生却甚少被考虑进去。这样也相当不利于体现考核作用，无法从根本上促进行政人员工作效能的提高。让师生参与行政管理测评，使行政管理人员感受到服务对象对其的赞同，或者批评。可以通过定期与师生代表进行座谈交流或匿名投票等方式，深入了解行政管理人员工作表现并依此定期进行考评奖惩。对于工作岗位应进行合理的分析定位，因为每个岗位的考核方式及标准都可能会有个性化的区别。高职院校的行政管理人员的职位设置一定是要符合学校发展目标以及各职能部门的具体工作，必须对其工作性质、内容以及所需工作能力进行详细说明。这样可以做到让被考核者了解自己应该达到的目标以及考核的要求。对于考核指标，必须力求科学合理。既不能太过简单，体现不出考核的严肃性以及对行政人员的督促作用。也不能太过困难，忽视各部门各岗位之间的差别，从而打击了被考核人员的工作积极性。科学的考核指标应该根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定，着重考察重要工作的完成程度。考核指标也不能是一成不变的，它应该随着学校发展阶段及目标的改变而改变，随着部门职能的改变而改变，随着社会以及教育的发展改变而改变。

2.关于培训

不少院校对于教师队伍的培训工作都做得很到位，但是往往对于行政人员的培训工作会有某种程度的忽视。行政工作人员的发展在作者看来并不比教师队伍重要性小，当前时代的发展迅速，行政工作也是需要跟上时展的步伐的。一些先进工作方法以及辅助工具的熟练使用理应成为行政工作人员发展中的一部分，而不少学校行政管理方面的问题说到底就是观念陈旧，开拓创新的精神不够。比如新的管理方法的引入迟缓，新的管理辅助软件的使用滞后等。如果能对行政人员的工作技能以及工作理念进行实际有效的再培训，相信有不少诸如工作效能建设方面的问题都会得到不小的提高。同时，行政管理人员作为学校诸多政策的制订者，需要注意到学校与社会经济的密切联系，从而使院校发展能够紧跟时代步伐。因此要培养行政人员成为学习型人才，使其主动收集工作相关信息与国内外职业技术发展的理论与实践情况，不断学习吸收国内外职业教育办学经验，对自身工作水平提出高标准、严要求。笔者认为，工作意识与工作方法同等重要，只有做到两者的双培训、双提高，才能使高职院校行政管理工作水平得到质的飞跃。关于培训方式，“高职院校可以采用学历教育和岗位培训等形式，鼓励管理人员攻读更高学位，或者参加高水平的岗位培训，积累知识与经验，逐步地提升自身的管理水平，进而推动学校行政管理水平提升。”有些院校认为行政工作人员的工作岗位多数与其所学专业联系不强，这其实是错误的。其实对于行政人员进行培训，有利于提高其专业水平，了解行业发展情况，同时也为学校制定课程和专业方面提供参考意见。一些特殊情况下，行政人员也可以承担部分教学工作，为学校减少部分人事负担，有利于精简人员编制。同时，行政管理人员能感受到校方对其发展的重视，感受到自己与教师队伍的差距逐步减小，从而能发挥其主观能动性，对工作进行调整。

3.关于行政管理机制

要想使行政人员能够更好地投入到工作中去，管理机制的改革创新也是尤为重要的。当前机制主要依靠详细的规章制度来管束各职能部门的行为，虽然这样的方式对于规范管理方面有一定效果，但是也可能导致下属工作人员的职权过小，上级管控过于严苛，一味听命于上级，从而不利于改进工作效能及创新工作方法。要想更为有效地激发行政管理人员，尤其是基层人员的工作热情，应该部分减少上级的把控，“逐步减少行政审批事项，把一定的组织人事、资源分配、财务收支权力适度下放。”只有扩大了管理人员在工作中的自主程度以及对企业管理的参与程度，才能真正使管理人员感受到院校对其的信任与重视，使其增强对于学校工作的重视程度。

四、结语

第8篇：激励机制论文范文

激励机制的第一个功能就是利用个人利益，诱导被激励者将个人目标与企业目标统一起来，实现共同目标；第二，在激发员工的潜能和智能方面，有效的激励制度有助于其提高自身综合素质，可最大限度的发挥创新精神；最后，激励措施的开展在增进员工对企业文化的认同感和归属感方面也有一定的促进作用，而积极健康、向上的企业文化是一个组织是否具有凝聚力、向心力的关键因素。完善的激励制度决定着企业的存亡与发展速度，也囊括了员工事业的发展，因此激励机制的运用在企业人力资源管理中有着十分重要的作用。

二、企业可运用多样性的激励机制

1.物质与情感激励

企业普遍采用的激励机制就是物质激励，物质是一切上层建筑的基础，在企业人力资源管理中也不例外。物质激励一般形式是加薪、抽取效绩提成、发放购物券等其它福利。企业通过物质刺激，给员工提供了基本社会活动的保障、满足了员工的第一生存需要，才能进一步激发员工们的工作热情。根据数据显示多数人在做一个决定时，感性大于理性，因此，情感多少是决定人们行为的最直接因素。企业管理者想提高员工的工作效率、激发员工们的主动性与创新性，除了物质激励之外，还需要精神上的鼓励，才能挖掘员工的内在潜能。情感激励是激发员工们主观能动性最强有力的手段。为了员工能够主动积极的努力工作，企业管理者也少不了大打情感牌。伯乐一样的上司、俞伯牙和钟子期似的工作合作伙伴等，都是职员渴望的工作环境。

2.目标激励

目标激励也是精神激励范畴中的一种，管理者根据员工个人条件与合作伙伴、工作性质等，分别设定科学的群体目标和个人目标、长期目标和短期目标。例如销售人员做常见的目标激励就是每天见足三百人，成交率百分之一;研发部就可以设定为在规定时间内拿出一项新的科研成果；作者则可设定当天写多少字等。目标设定不仅有利于员工业务能力的提升以及创新能力的增强，在激发员工们的工作热情和工作潜能方面也能起到很好的作用。

3.竞争与威胁激励

竞争与威胁存在于世界上的每一个角落，参透于每一事物中，“优胜劣汰”是一切事物发展亘古不变的规则，企业想发展、员工想生存就得遵循这个规则。因此企业在人力资源管理方面也必须遵守“适者生存，不适者淘汰”的社会规则。为了加强员工的竞争与威胁意识，最有效的形式就是加强负面的惩罚激励。斯金纳新行为主义学派“行为定向”的激励理论中，最早提出了正、负激励的概念。负激励就是指某些员工的行为损害了企业的利益，管理者对其持否定态度或强行制止，甚至处于降级、减薪等处罚，使之弱化和消失，朝着对企业有利的既定目标前行。竞争与威胁激励一般是通过竞争上岗、思想教育、批评处分等形式来实行，对员工起到强制性的管理，加强员工们精神上的紧迫感，良性竞争是发挥个人潜能的重要手段。

4.参与合作激励

关于岗位管理，精细管理工程创始人刘先明在二十世纪提出了一个新概念“主人翁精神”，是指一个人在基本符合某一个岗位任职资格的前提下，进入到该岗位中，按照该岗位的要求，履行和完成岗位所赋予的全部工作，实现个人的社会价值。根据马斯诺需求层次理论，每一个人在满足基本需求之后都有实现自我价值的需求，都有参与管理的欲望和要求。企业应给员工提供参与管理的机会，满足其参与管理的欲望，让员工通过参与管理，感受到自身价值的实现，加强员工在企业的认同感与归属感，树立主人翁意识，共同为企业的发展而努力。

5.培训与发展激励

发展是一个动态词，是一个不断成长、完善自己的重要途径，根据数据显示，较多优秀人才都很注重职业的发展平台，他们渴望有继续学习和成长的机会。因此，企业应为员工提供继续学习、技能培训等机会，并制定科学的奖惩制度，给优秀的员工有更多培训与发展的机会。

三、企业在人力资源管理中如何建立科学有效的激励机制

1.建立多元化的激励机制

众所周知，科学的激励机制应该随着企业内外环境的变化而变化，企业本身就是不断运作前进的，因此需要制定不同的激励方式适应企业发展的需要。值得注意的是，企业在人力资源管理中制定激励方式的时候，不仅要结合企业自身实际，关注本企业的业务变化以及企业发展方向之外，还需要关注国家政策的调整等方面，才能制定有针对性、科学性、可行性强的激励机制。了解每一位员工的家庭背景、生活状况等，针对员工不同的岗位进行多层次、多种类的奖励：有的员工是需要物质上的激励，就可在加薪、提成方面给予激励；有的员工是需要时间陪伴家人，那么激励就可以是休假方面；而不自信的员工最好能给予更多精神上的肯定与鼓励，给他多一些展示自我的机会等等。把精神鼓励与物质激励有效的结合起来，只有满足了员工物质和精神双重的需要，才能有效激发员工对工作的热情度和积极性。

2.完善有效的竞争平台和发展机遇

社会经济中十分注重公平、公平原则，在企业中这个原则也很重要。每个人都希望得到公平的对待，在职位竞争中能者居上是企业一贯的作风，管理者在挑选人才时，不仅需要考虑该员工的能力与特点，还需要考核健康、经验、效绩、人格魅力等，企业只有建立严格的选拔标准，确保人尽其能，才能发挥出人力资源在企业发展中的最大效能。员工不仅在竞争方面想得到公平、公正的待遇，还希望有更高的发展平台。因此，管理者还应了解每个员工的需要与优势，给员工提供继续教育、深入发展的机会；指导帮助员工制定职业生涯规划，促进员工主动学习，不断提升自我、提高自身技术水平，从而实现自身目标。为提供员工继续发展与深造的机会，企业可设置外出考察学习、定期培训等项目。

3.创设和谐融洽的工作环境

营造良好的工作环境和积极向上的工作氛围，管理者的模范作用非常重要。这就要求管理者要以积极热情的态度开展工作，起到带头作用，以积极的情绪影响每个员工。除此之外，管理者也应注重和员工之间的情感交流，关注下属的情感体验，给予员工必要的鼓励和帮助，大打情感牌，促进员工树立起积极进取的工作态度。良好的工作环境不仅包括和善的上司、团结的工作伙伴、友好的同事等，也包括干净的地面、整洁的桌面、清新的空气。每天打扫、常开窗通风、在桌面摆上几盆绿植等,都是建立良好工作环境的重要环节。研究表明：在一个明亮、宽阔、干净的环境中，员工的心情会比较愉悦，有利于员工保持对工作的热情度和提高工作效率，因此良好的环境也是员工在工作中发挥潜力的重要因素。

四、结语

第9篇：激励机制论文范文

关键词:物流企业;人力资源管理;激励机制

一、引言

随着全球化一体化的发展,物流企业之间的竞争更加剧烈,这对各物流企业的管理工作提出了新的挑战,必须对物流企业人力资源管理进行创新,物流企业人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍,建立起最优的服务组织,创造良好的人事环境,通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大程度的发挥,促使物流企业能取得最佳的经济、社会、环境效益,在激烈的市场竞争中立于不败之地,从而保持永久生命力。

二、物流企业人力资源管理研究中存在的问题

物流企业人力资源管理研究中存在的主要问题。

(1)关于物流企业人力资源管理与创新的关系的研究非常少。物流行业属于服务型行业,目前服务创新的研究主要集中在创新过程的组织结构、特定服务部门的创新行为活动、技术对服务创新的影响、服务创新的类型、服务创新战略、人力资源和服务创新的关系这样几个角度,但是关于创新和物流企业人力资源管理之间关系这方面的文献非常少。

(2)传统观念对服务业方面的创新重视不够。传统上人们认为创新只属于制造业的专利,而对于服务业,创新很少,或者认为创新仅局限于在适应制造业技术创新的框架范围之内。但事实上绝非如此,物流企业人力资源管理也存在大量的创新,它可能就发生在我们身边和周围。

(3)相关的研究集中在基于顾客导向的人力资源管理创新,而对物流企业基于员工导向的人力资源管理创新研究相当少。物流企业作为服务业中的重要组成部分,应当也应该需要密切关注基于员工导向的人力资源管理创新。

三、我国物流企业人力资源管理中激励机制的构建

泰罗的科学管理的基本原理是这样说的,管理的主要目的,应该是使雇主实现最大限度的利益,同时也使每个雇员实现最大限度的利益。“最大限度的利益”这个词,从它广义的意义上去使用,不仅意味着为公司或老板取得巨额红利,而且还意味着把各行各业的经营引向最佳状态,这样才能使利益永存。同样的道理,最大限度的利益对每个雇员来说,不仅意味着他能比其他同级别的人取得更高的工资,更重要的是,还意味着能使每个人充分发挥他的最佳能力。物流企业作为服务型行业,在有效构建物流企业人力资源管理的激励机制时,必须在以下几个方面做出努力。

1.引入人力资源规划,指导个人职业生涯发展计划,运用目标激励

物流企业的人力资源管理目标应紧紧围绕着提供优质的物流服务。它的定位应是获取与开发物流服务工作需要的各类、各层次的人才,建立物流服务人员之间的良好合作关系,从人力资源上满足社会经济发展对其提出的要求,满足物流企业管理和发展的目标;同时,满足物流企业人员个人成长和发展的需求。因此,物流企业必须从战略的高度来看待物流企业的人力资源管理,制定人力资源规划,有效地预测组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

2.加强法律约束机制的建设,强化道德激励

在激励机制的构建中,合理的强制性制度安排不仅是管理行为控制的基础,是公共伦理发生的重要动因,而且是道德自律功能存在的保障,是控制系统建构的逻辑起点。如果一种人力资源管理的强制性制度安排具有稳定、严明、有效并兼顾企业利益与个人需要几种特点,这种制度安排会逐渐以内化的方式转变为企业管理的行为伦理直至道德自律。物流企业应该强化道德激励,从而提高从业人员的职业道德水平。

3.创建开放、和谐的文化氛围,建立学习型组织,实现文化激励

在精神激励的过程中,组织文化往往能起到能动作用。组织文化实质上是一种内在激励,它能综合发挥目标激励、领导行为激励、奖惩激励等多种激励手段的作用,这种积极性同时也成为组织发展的无穷力量。从激励角度来分析,人们对组织文化的认可主要反映在心理契约上。这是因为很多组织环境方面的激励因素不同于经济性契约可以定性定量。物流企业要通过建立、强化或者改变物流企业的文化来形成和维持组织的良好形象和长久发展。具体来讲,就是在为人们提高收入的同时,充分展示出一种人性化的组织氛围,如对人才能的充分重视,对人价值的充分尊重等。

4.建立科学的职位分类制度和相关的价值评价体系,完善升降激励

在物流企业激励机制的构建中,还应引入职位分类制度,它是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。其优点在于对各项职位要素都有明确的规定,使管理更为有效;它还能在组织内部和外部能实现公平竞争,并为从业人员创造更多的流动机会。我们可以依据从业人员不同岗位性质、工作内容,将他们分为管理类、技术类、辅助类等,实行不同的任用制和分配制度,建立一系列相关的价值评价体系。

5.通过授权,调动从业人员的积极性,实施授权激励

传统管理体制的组织结构及权力分布呈金字塔形态,权力集中于上级部门和领导,下级服从上级,并对上级负责。具体管事的部门和人员对自己主管的工作往往无权做出决定,而拥有决策权的上级领导往往又不了解具体情况,这种上级决策、下级执行的体制是产生行动缓慢、决策失灵、不负责任等行为的基本原因。物流企业管理模式应该是一种授权与参与的决策体制。构建相互合作的网络,共享资源,共同管理,提倡全面沟通并直接与最高管理层沟通。切实做到充分向员工授权,让员工参与决策,承担更大的责任和更独立地开展工作,提高员工的积极性,增强员工的责任感,从而达到良好的激励效果。

[1]周三多.管理学--原理和方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2004.