制度化管理论文精选(九篇)
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第1篇：制度化管理论文范文
企业是一个非常类似社会的复杂巨系统。人在企业这种组织中也同样存在利益需求的二重性。在假定人人都追求个人利益的最大化的合理前提下，如何控制人的追求不会损害到组织的利益呢？现行企业更强调的做法是通过完善公司治理结构、通过经理人市场约束以及建立激励和惩罚制度等来实现。但人不仅仅是理性人，而且是情绪人。作为"理性人"的一面，员工会通过考量激励和惩罚措施给自己带来的损益，从而做出是否服从组织的行为。但作为"情绪人"，员工也会根据自己的情绪和感觉行事，而显然其行事方式可能给组织带来的危害是无法通过制度约束来阻止的。那么，如何解决作为情绪人的员工的行为规范问题呢？这就需要企业建立良好的企业文化，并内化为员工的思维方式来加以解决。
企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？笔者试图对此做些讨论。
一、生理学视角的管理制度和企业文化：神经调节与体液调节
从社会生理学的角度看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的"自组织"系统。两者内在的相似性，使得人们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统——神经系统和体液系统。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射—样，管理制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多的是对员工的"理性"行为具有约束力。
企业文化调节则更加类似人体的体液调节,它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普遍认同的价值体系。它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的"情绪"行为则具有良好的功用。
正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样。企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层)，这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普遍认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，企业文化可视为一种更基础性的调节手段。
二、经济学视角的管理制度和企业文化：治理完备契约与不完备契约
人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，都期望有一定的相应回报（不管这种回报是物资上的还是精神上的)。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖于交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在"以货易货"式的初级阶段。其次，人们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset)的投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。
其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入[4]，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。
要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解，只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，才可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为[5]。而保障重复博弈进行的必要条件有三：1)信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。2)参与人有实施冷酷战略(grimstrategy)的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。3)参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特别强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于管理制度和企业文化的契约来解决。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。
(一）管理制度偏好治理完备契约
管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract)的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用，制订完备契约是不可能的：1)有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。2)详细指定或衡量绩效的困难。如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。3)不对称信息。即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。
所以，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约(或不完备契约）关系的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode),契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是"完成"契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就i导致了交易经济效率的下降。另外,通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。
(二）企业文化偏好治理不完备契约
企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。
那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？首先，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就像在组织中，一旦形成组织文化，那么，组织文化的调节作用就i会凸显出来。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的)。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。
通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间"囚徒困境"的途径[8](张维迎，2001)。个有宗教信仰的人因为"上帝的i遣责"的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。
综上，企业与员工签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的管理制度也成为契约的一部分对员工产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和员工建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000)中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。其实劳动合同和管理制度就是形式构面的契约，而企业文化以及对企业文化的贯彻执行就是心理构面和社会构面上的。所以,管理制度一旦建立，对于企业员工的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。管理制度作为外生的约束力量，是员工必须遵守的，不会因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是员工和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。
三、管理制度与企业文化：互补与替代关系
在企业的生命周期里，管理制度和企业文化的发展是相互影响的，但在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。管理制度和企业文化之间存在着互补和替代两种关系。
从企业的生命周期来看，企业文化是先于管理制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才可以有企业和企业制度。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多的是一种创生秩序。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，都是先于创生秩序出现的。随着企业的发展，企业文化水平和管理制度相互促进，相互完善。可以说，管理制度经常借用不少企业文化的范畴的内容，甚至可以说，刚开始出现的管理制度几乎就是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的管理制度的建设则可以促进企业文化的发展和贯彻。
但在不少企业里，普遍存在着既鼓励A也奖励B的愚蠢行为(StevenKerr,1975)。被企业鼓励的当然是企业最重视的价值和核心文化，但如果屡屡去奖励B,不仅不能使公司鼓励的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这其实是管理制度和企业文化想背离的一个结果。同时，管理制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将影响管理制度自身的效能。这是应该引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施(Basu,1997)。这一定理有两个推论：一是任何可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是如果―个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中的管理制度，社会规范在企业中就是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释管理制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，这种例子比比皆是，许多规定为什么会成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础。
同时，从管理制度和企业文化在社会调节体系中的地位来看，两者还呈现出替代关系的特征。在企业的发展过程中，企业文化先于管理制度出现，企业文化调节在社会调节中起到了主导性的作用。但随着管理制度体系的建设和完善，管理制度在企业控制体系中的地位逐渐上升。但随着企业的进一步发展，企业文化在社会调节中的地位将越来越重要，并将再次成为社会调节的主导力量，当然，这并不意味着管理制度调节力量比以前更弱了。应该说管理制度调节的力量也是在不断上升，只是相对于企业文化调节的地位而言是居于次之。他们的这种替代上升关系可以描绘成下图的关系。
综上所述，可以得出以下几个基本结论：
其一，员工和组织的交互作用可以看成是交易活动。而交易就会出现要挟的可能，因此要通过制订契约来解除要挟带来的威胁和影响，以保障交易活动的顺利进行。
其二，现实生活中无法制订完备的契约，要解决不完备契约的缺漏问题，就必须通过管理制度和企业文化来解决，尤其是企业文化的建立有助于人们心理契约的建立，更能解决经济契约不完善的问题。
其三，要保证在交易过程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易参与人能够着眼于长期，在长期博弈中获得超过一次性博弈的利益。而要保证博弈的可重复性，需要有管理制度和企业文化规范来约束参与人的行为，保证他们对未来收益的期望；经济越发达，交易活动越频繁，对管理制度和企业文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企业文化的发展水平应和经济社会的发展水平相匹配。
其四，在两种保证机制中，企业文化机制对契约的完备性要求更低，需要投入的保障成本更低；因此，从增加社会福利的角度看，应该尽量强化企业文化调节，以降低交易成本。
第2篇：制度化管理论文范文
[关键词]制度;制度化;医院管理
1制度的定义
现代社会是制度化程度越来越高的社会，这就意味着它的发展越来越受制于制度安排和制度供应。我国《现代汉语词典》中关于制度的定义是：(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则；(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。早期的制度经济学家康芒斯将制度定义为“集体行动控制个人行动”，集体行动包括从无组织的习俗到有组织的机构以至国家，它们对个体行动的控制是通过利益诱导和禁例的方式进行的。舒尔茨认为，制度是行为规则，它们涉及社会、政治及经济行为。作为制度决定论者，诺斯将制度抽象为：“是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[1]。
制度要有效能，总是隐含着某种对违规的惩罚，任何人的行为若违反了这种制度而占了便宜，便会受到更大惩罚，从而得不偿失。制度变迁就是实现效率更高的制度，表现为对制度均衡的动态创新的找寻。实现合理、有效的制度安排并提供给社会选择，是政府的公共职能，其制度选择影响和制约着政府本身及社会的价值选择和行为方式[2]。
2医院制度化管理的意义
现代的医院管理已经从过去的经验式管理转变为制度化管理，在医疗服务的整个流程中，应当做到任何一个环节都有法可依、有章可循，使医院的管理标准化、规范化、合理化、统一化，为医院的科学化、现代化管理创造条件。
2006年根据卫生部和国家中医药管理局在全国各级各类医院开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动的要求，北京市卫生局在北京地区各级各类医院开展了“创建人民满意医院”活动。根据卫生部《医院管理年活动方案》和《医院管理评价指南》，北京市卫生局制定了《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准实施细则》，从六大方面三十五项对医院进行考核，总分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分，主要要求：(1)有健全的医院管理各项规章制度，明确的人员岗位职责制度;(2)有完善的保证医疗质量和医疗安全的核心制度，并有严格的保障落实措施。
3我院在医院制度化管理中的做法
我院历来注重医院管理的制度化。早在1986年（建院第3年），我院即编写了《医院规章制度》，并于1991年重新修订。内容包括规章制度和工作人员职责两部分，其中规章制度123大项291小项，工作人员职责51大项131小项，涵盖了医院的医、教、研、后勤等各方面的工作。
此后，随着我院各项工作的日益完善，我院的规章制度也在日益发展，不断补充、完善。2004年12月，借北京市卫生局在北京地区开展的医疗机构评审工作的契机，我院对全院的规章制度进行了汇总、梳理，收集了全院22个行政、后勤处室及检验科、输血科、药学部等科室的制度，共计1524项，其中原有制度1095项，新增制度429项，修订制度309项。于2006年4月再次组织各职能处室及相关科室将本部门自2005年1月以后新增或修订的规章制度进行汇总备案，包括文本版和电子版，共计1658项，其中新增制度134项，修订制度137项，为进一步完善我院的规章制度做准备。
为对全院的规章制度进行整理，便于检索，我院还建立了规章制度的目录库，包括处室、内容、级别、时间等项目，目录库可以显示出各处室规章制度的更新率及完善程度等。
4医院制度化管理工作中的几点体会
医院的制度化管理必须符合国家的法律法规，符合卫生行政主管部门的规章制度，不能与之相驳。在制定医院规章制度的时候，要依照上级的要求，要有所依据。在国家、卫生行政主管部门的法规文件的基础上，可以制定院内的实施细则。例如：可依据的法律法规有《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国药品管理法》，可依据的规章制度有《医疗机构管理条例》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、《医疗机构病历管理规定》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等。
医院的制度化管理可在各部门具体制定的基础上，由全院汇总。全院应对各部门的制度提出统一的要求。
制度的内容应包括适用范畴、负责机构、职责划分、考核标准、奖惩措施等。制度的文字要简洁、规范、统一，同一事物宜用同一名称，宜用全称而不宜自行编写简称。各部门制定的制度中如有交叉，其规定内容不能互相违背，应由牵头部门对内容进行审核。例如：医疗废物的处理，就包括医疗废物的收集、储存、运输、处置等环节，涉及医院感染管理办公室、行政管理处以及护理部等几个部门。各部门间应分工明确，各司其职，密切配合，共同达到《医疗机构医疗废物管理办法》中的要求。
医院的制度化管理可以使管理具有权威性、有效性和科学性，是医院坚持正确的办院方向的可靠保证，使各项工作有法可依、有章可循，避免职责不清。但只有有执行力的制度才是对医院管理起到促进作用的制度。制度仅停留在纸面上是远远不够的，不仅要建立制度，还要贯彻执行制度，有行之有效的监督执行机制，使全院每个职工都要认真学习制度，按照规章制度严格要求自己，身体力行，照章办事。我院为了保证制度制定出台后不是单纯停留在纸面上，而是能确实发挥作用，要求职能部门在出台制度时，要制定出制度中的规定如何检查、如何考评、如何落实，并指定专门的机构对制度的落实情况进行督查。
[参考文献]
第3篇：制度化管理论文范文
>> 中国石油公司与跨国石油公司国际化比较研究 中国石油公司提升国际化经营能力研究 论石油企业文化建设与管理制度创新 建立HSE信息管理系统，在高效快捷中提升中资石油公司的国际化承包商形象 国际石油公司甲方物资 国际石油公司：上游投资变局 国际石油公司资金管理分析与启示 论石油公司体制下的企业思想政治工作 论康菲石油公司项目安全管理的特色及实际应用 新常态下C石油公司人力资源管理重塑实践 浅析海外石油公司的HSSE管理 跨国石油公司碳资产管理启示 大型一体化石油公司投资策略比较 教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型 开自己的“石油公司” 分析石油企业文化建设与管理制度创新 石油企业文化建设与管理制度创新探讨 石油企业文化建设与管理制度创新解析 浅谈石油企业文化建设融入管理制度中的措施 新形势下石油公司如何做好企业文化宣传工作的探讨 常见问题解答 当前所在位置：以后，“文”与“化”合成一个词，指一种教化的制度。如《说苑・指武》中讲：“圣人之治天下也，先文德http：// /view/688009.htm而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”，《文选http：///view/138025. tm・补之诗》中记载：“文化内辑，武功外悠”。
随着时代的发展，“文化”成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。1952年，美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪合著的《文化――有关概念和定义的回顾》一书，列举了西方学术界从1871年到1951年80年间出现的各种“文化”定义160余种。1965年，在莫尔的著作《文化的社会进程》里出现了关于“文化”的250种说法。之后，俄罗斯学者克尔特曼在从事文化定义的对比研究时，发现文化的定义已逾400种。这其中比较有代表性的是1871年英国文化学家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一书中将文化定义为：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”这个定义对学术界所产生的影响一直延续至今。美国文化学家克罗伯和克鲁克洪在《文化：概念和定义的批评考察》一书中指出：“文化由外显的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文化代表了人类群体的显著成就，包括它们在人造器物中的体现；文化的核心部分是传统的（即历史地获得和选择的）观念，尤其是它们所带来的价值；文化体系一方面可以看作是活动的产物；另一方面则是进一步活动的决定因素。”这一定义为当代文化界所接受，影响深远。
制度的含义：制：制定、规定。度：程度、限度。《诗经》有云：“天生蒸民，有物有则”。说的是“有人群就必有规则，有制度”。《左传・昭公三年》，“公室无度”，《汉书・元帝纪》中讲：“汉家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的规模、法度。在《辞海》中，制度的第一含义是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。概括而言制度的基本涵义可以归纳为：一种行为规范，一种活动必须遵循的法则。
2.文化与企业管理制度的关系
文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制度对文化观念特别是对新文化的巩固与发展有重要作用。好的制度是充分考虑到了文化差异的基础上制定的。
企业管理制度具有指导性和约束性，对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，制度对实现工作程序的规范化、岗位责任的法规化、管理方法的科学化等起着重大作用。公司规章制度在企业发展中的作用已经越来越凸显，因而公司对管理制度建设的要求也越来越高。企业规章制度的制定除了必须以有关政策、法律、法令为依据之外，还应该充分考虑文化因素。对于“走出去”的国际化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于实现企业经济目的的管理制度，必然也必须应是在充分考虑了跨文化冲突中的各种因素基础上去制定。
二、国际化石油公司制度建设要实现跨文化的平衡
1.跨文化冲突理论
跨文化冲突的存在已经被当今社会广为认知。跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程。美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突与世界秩序的重建》中指出：当今社会存在三大文化核心，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层；中国作为核心国家加上周边国家，及散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界；由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界。亨廷顿认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。
2.跨文化冲突对企业管理制度建设的利弊
跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题。企业的跨国经营很容易在不同的文化背景之下，由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，产生矛盾和冲突。既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
相对于单一文化背景下的企业管理，跨文化背景之下的文化冲突为企业国际化经营中的管理带来更多的风险：文化冲突将可能带来对信息误解、误判，造成决策的准确性和效率降低。忽视文化差异所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地实施自己企业的管理制度，进而不能高效地实现企业的经济目的，还往往会使企业及其经营管理活动遭到当地员工和消费者的抵制，甚至还可能遭受所在国政府及其有关部门的限制和制裁。
但是，跨文化冲突对企业绩效也是一个机遇，如果能妥善的处理和协调好跨文化冲突，企业的绩效会被提高。正如Berey（1986）在研究跨国公司的过程中发现，跨国企业需要拥有多元化的惯例以应对多元化的世界，跨国公司甚至可以通过并购文化差距较大的公司来占有更广泛的有潜在价值的惯例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英国企业在1987年～1992年间的跨国并购，指出有些民族文化差异甚至提高了跨国并购的业绩。
跨文化背景之下，企业管理制度的设计能否为企业成员所接受与该制度是否与员工所处的社会文化背景相冲突密切相关。这要求企业在国际化经营中，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行成因分析以及冲突的解决方案的制定，并根据文化背景的多元化而对企业自身的制度建设内容做出调适。跨国公司的经营管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，在跨文化的背景下，建构自己的跨文化管理制度，从而实现企业跨国经营的成功。
三、国际化石油公司在企业制度建设中如何平衡文化冲突
企业国际化进程中如何实现国家、企业、团队、个人的目标，有赖于充分考虑文化差异的因素，并制定符合我们企业利益的管理制度。国际化公司管理的关键是要制定这种充分考量了文化差异因素的制度。对于文化差异因素的考量要结合中国文化与资源国文化的平衡考虑：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨国经营己经成为石油公司拓展海外市场的必不可少的战略手段，而面对复杂的国际环境，要想取得经营的成功，就要能在跨文化环境下灵活地面对异域文化因素的影响。当跨国石油公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会碰到各种各样陌生的行为和方式，并会产生文化冲突。能否正确理解接受特定文化影响的员工的特点，就成为异域文化中治理者成功驾驭文化冲突的要害所在。对此，首要的一条就是要有文化的敏感性，要解决差异，就必须首先承认差异和认识差异。要善于发现文化的差异点，对不同文化中的一致性和各自具有的不同的逻辑加以领悟和判断。无论是适应对方的文化还是对它进行变革都需要首先客观的判断和知晓具体的文化差异在哪里。并进一步深刻了解跨文化冲突产生的原因以及影响跨文化冲突的因素，这样才能有针对性地制定出相应的解决方案。
2.要具备包容的态度
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止。同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。[4]也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。进行跨文化治理，是利用跨文化优势，消除跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。跨国石油公司的管理者必须正确认识和评估文化差异及其对企业绩效的影响，采取包容、尊重的态度学习并吸收其他文化，以及其中有助于本企业发展的内容。要客观地承认文化是存在差异的，并尊重和接受这种差异，而不要试图回避这种差异，或是简单地用一种文化凌驾于另一种文化之上。
3.要区别对待，整合文化
跨国公司经营管理者要客观地进行文化分析，认真剖析本国文化和他国文化的差异。区分文化冲突中的核心与非核心要素。具体分析哪些差异是我们坚决不能妥协的，哪些差异是可以不强调的。对于我们文化中的核心价值观不能变。在此基础上，对于普适的价值我们要赞同。差异化对待文化冲突的不同类型，为进行适应国际化经营的制度建设建立合理的依据。进而，在坚持了核心价值观不能动的情况下，进行文化重构，在制度建设中吸收跨文化的差异因素。让不同文化互相尊重、互相补充、协调和渗透，提炼出共同的价值和思想，使这种价值和思想能够减少文化冲突。
在文化认同的基础上，在跨国石油公司内创造理解和尊重不同文化的氛围，围绕构建企业核心竞争力的那些核心价值理念并结合国际化经营的战略规划，根据环境的要求和经营战略的需要对原来单一文化背景下的企业管理制度进行自上而下地调整。从不同文化中的共通点出发，围绕企业核心价值理念塑造共同的价值取向，创造性地综合各种文化因素后，精心设计管理制度。
“所谓创造性地综合，即不止于合二者之长而已，更要根据两方之长加以新的发展，完成一个新的事物”，这样创造出来的新颖的、超越各种文化既定行为模式、具有协同作用的方案，对于各种文化来说既是全新的，又是可以接受的。企业创造性地将文化差异平衡后的因素加入制度建设中，每个员工都能够把自己的思想和行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，建立起融合各方之长的合作关系，企业的竞争力就得到了大大的增强。
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第4篇：制度化管理论文范文
关键词： 当代大学生 价值观 文化维度模式理论 第三文化
在跨文化交际研究中，文化价值观是一个至关重要的问题，可以说是跨文化交际的核心。因为交际本身在扮演着传递文化价值观的角色的同时，也直接受到价值观的冲击与影响，产生变化与形成不同的形态。文化价值系统是评估一群人行为的理想或标准，它代表一组经由学习获得的法则，这些法则是用来解决文化所碰到的问题与如何做决策的依归。
既然文化价值观是举止行为的一组评判的法则，它们无法经由感官来直接观察，必须从实际生活的面向才能观察归纳出来。因此，为了研究文化价值观，可以把文化价值观更进一步具体化到文化价值取向的层次，以便使用实证的方法加以观察研究。荷兰心理学家Hofstede（1983，1984）从组织传播学的角度，发展出一套广为引用的文化价值取向模式，把文化价值归纳为五个基本的维度：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会、不确定性规避和时间取向。作为跨文化交际研究的核心，文化价值观直接影响着交际的过程与结果。Hofstede的文化维度模式为定量研究文化价值观提供了可操作的变量，不少后续的实证研究证明它具有很强的解释力和预见性。中西方的文化价值观在每个文化维度上都体现出差异，这的确给跨文化交际带来了不便。我们在承认中西方文化价值观差异的同时，更要考虑到文化价值观的动态性特征，要看到中西方在文化价值观上的发展变化趋势。
文化价值观是一个民族文化中最深层的部分，具有很强的传承性特征。但是更加值得注意的是，由于中西方交际的不断深入，文化价值观逐渐呈现出适应性调节的变化性特征。当代大学生接受着中西方文化的熏陶，思维活跃，观念创新，在他们身上也可以看到文化价值观的变化及发展趋势。随着科技的发展，经济的全球化，广泛的移民潮，以及多元文化的发展，中西方之间的差异在逐渐缩小。因此，一味地强调中西方在文化价值取向上的差异，只注重差异比较研究，不仅不利于跨文化交际的发展，反而会阻碍中西方的文化交流。我们可以看到Hofstede的五个文化维度所体现出的文化差异不是静止不变的，而是随着文化间的交流而不断变化着的。当代中国大学生代表着最先进最前沿的思想，在中西方文化的相互影响下，他们的文化价值取向可以代表中西方文化价值观的发展变化趋势，为跨文化交际的研究带来全新的动力。
在跨文化交际研究中，学者们对于文化价值观一直给予极大的关注。美国的人类学家Kluckhohn与Strodbeck最先使用“价值取向”这个概念，提出了五项人类社会共同面对的普适性问题，并针对每个问题提出三种价值取向。美国的人类学家Edward T. Hall（1976）提出了高语境文化和低语境文化的概念，丰富了人们对跨文化交际中的交际与交际环境关系的研究内容。荷兰心理学家Hofstede是不同文化比较研究的创始人，他的文化维度模式在世界范围内都得到了广泛的应用。20世纪70年代末和80年代初，Hofstede对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较，两次在IBM调查了11.6万名员工，从大量的调查数据着手进行研究，试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的因素，他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。考虑到孔子的儒家思想对东方国家特别是中国的影响之后，Hofstede在前四个文化维度的基础上增加了第五个维度――时间取向。Hofstede的文化维度模式是迄今世界上最大规模的文化价值观调查研究，自问世以来一直是海外学者进行跨文化研究的主要工具之一，对跨文化研究产生了巨大的影响。近30年来，国际上出现了以Hofstede文化维度模式为基础的研究成果，范围涉及社会学、心理学、组织行为学、跨文化交际学、会计、金融等领域。
文化价值观是解释人们交流方式和信息理解差异的关键，胡文仲在《超越文化的屏障》中以“贯穿一切的红线”比喻其在跨文化研究中的重要性。但是，我国对文化价值观的研究仍处于借鉴引入阶段，很少有突破性的进展和理论上的创新，至今还未产生较有影响的理论或测量工具。国内对于价值观的研究许多都采用了Hofstede的文化维度模型，或证实（以五项文化维度为理论基础对比中西方文化差异），或补充（进一步细化五项文化维度模式），或质疑了原理论（批判文化维度两极划分的现象）。大部分的研究重点更侧重于分析文化差异，由于此模式来自于IBM调查数据，因此更多地被应用于了解组织的文化价值取向。而且，就Hofstede的文化维度模型，每一项文化维度都有独立细致的研究，尤其是个体主义/集体主义与权利距离两项。但是，文化价值观不可能是静止不动的，随着跨文化交际的不断发展，中西方的文化价值观互相影响，不断发生变化。可见，仅仅研究文化差异是不够的，更应该看到中西方文化价值观的发展变化趋势。所以本文以Hofstede的文化维度模式为理论依据来研究中国当代大学生的文化价值取向，大学生是世界发展的未来，相信可以从他们身上看到中西方文化价值观发展的未来，希望可以为跨文化交际的研究提供一个新的视角。
从对吉林省各高校的大学生的价值观所进行的调查反馈的结果来看，当代大学生的价值取向已经发生了深刻的变化。依据Hofstede的文化维度模式理论，当代大学生在如上所述的五个维度上均有不同程度的西化。例如，大学生较以往更加强调自我、更加倾向于美国社会所倡导的个人主义，渴望个性独立，渴望更多地靠个人的能力和智慧来解决问题，而并非像从前那样过分依靠集体的力量。从男性化与女性化的角度来看，当代大学生无疑已经摆脱了过去重男轻女的偏见陋习，中国社会也早已不再是男权社会，如今的大学生提倡男女平等，尊重和保护女性成为了他们思想意识的主流。不仅如此，在学习和工作中，他们的竞争意识也展现得并不明显，相反，重合作、讲平等的意识凸显出来，解决问题时靠的更多的是沟通而不是冲突，这种欧美国家的女性化社会特征已渗透到当代大学生的生活和思想意识之中。从权力距离的角度来分析，传统的上级特权观念已被当代大学生所摒弃，他们认为上级是“和我一样的人”，不接受管理特权和上下级平等意识在大学已成为不成文的规定，这同传统中国的特权观念形成了鲜明的对比。由此可以看出，作为客文化的西方主流文化在全球化的大背景的推动下，深深地影响了中国当代大学生的思想意识和行为习惯，而作为主文化的中国传统文化受到了来自西方主流文化的冲击，在当代中国大学生的价值体系中或淡化或与西方价值观相融合，形成第三文化。
由于主文化和客文化的不同，主文化又无法适应这种巨大的文化差异，进而形成了完全不同于主文化与客文化的新的文化体系。但是第三文化在形成过程中存在着不确定性和不稳定性，尚未完全成熟的大学生在选择和树立文化价值观时并不能够准确甄别某种价值观的正确与否，因此他们在选择和树立文化价值观时需要正确的引导和帮助。作为高级人才培养机构的大学有必要提出系统的、正确的、行之有效的方案，引导大学生在中西方文化价值观交融和冲突的过程中，选择正确的价值取向并树立正确的价值观。因为这对中国传统价值观的发展，中西方文化价值观的融合，构建社会主义核心价值体系都具有重大而深远的意义。
参考文献：
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第5篇：制度化管理论文范文
论文关键词：企业经营风险的成因分析及其控制
当前市场竞争日益激烈，企业面临着更加严峻的生存环境。风险是市场的灵魂，企业在生产经营过程中其运作的每一个环节和过程都有产生风险的可能性，企业不可避免地会碰到各种风险，其中有些风险所产生的负面影响甚至会危及企业的生存。从本质上来讲，企业经营风险具有客观性、不确定性、偶然性等特点。因此，对于企业来讲，要完全消除企业生产经营中所有的风险显然是不现实的。但另一方面来讲，市场经济条件下企业的赢利能力与其抗风险能力是成正比的，没有对于风险的准确认识和把握，从而实现对于风险的主动防范和控制，就难以保障企业的生存和进一步发展。因此，为有效地规避经营风险，实现企业的长远发展，必须牢固树立风险意识，全面分析形成企业经营风险的各种因素，建立健全风险预警机制，提高企业风险识别、评估及控制的能力，防患于未然，将风险对企业可能造成的损失控制在最小范围内。
一．企业经营风险的成因分析
（一）外部因素
市场经济条件下收益与并存，企业作为市场经济最为重要的独立主体现代企业管理论文，其生产经营活动处于一定的环境之下，必然受到其赖以生存的外部环境的影响，具体包括政策因素、市场因素、社会因素、科学技术因素、自然因素等。
首先，市场经济的进一步发展和完善离不开国家的宏观调控行为的支持。而国家宏观调控相关政策，如国家信贷、银行利率等，尤其是产业、行业政策导向的变化等都使得企业的经营环境面临重大的改变，对企业的运营造成直接的影响，而且往往是负面影响，使企业经营遭遇风险，影响其正常运作[1]。
其次，随着市场竞争的加剧和市场的急剧变化，企业面临的市场环境更具不确定性，随时都有可能对于企业的生存和发展产生严重的负面影响。如替代性产品或服务的出现导致产品销售受阻，影响企业的存货流动率，大大提高了企业存货变现的风险；对正处于衰退时期的产品或服务企业自身必须积极进行产品和服务的创新，否则将失去消费者，无法保障企业的进一步发展；而采购市场价格变化剧烈将会对于企业原材料的采取将产生直接的影响，甚至于出现因库存不足而停工待料或影响销售的状况。
第三，各种不可抗力导致的风险，如地震、海啸等各种自然灾害都极有可能使企业面临巨大的损失。同时，随着经济全球化趋势的不断加强，地区或世界范围内的经济波动都或多或少地对我国企业的生存和发展产生影响龙源期刊。如2008全球金融海啸中我国许多企业面临倒闭的情况就是一个很好的说明。
（二）内部因素
从一定程度上来讲企业经营风险产生的原因绝大部分源于企业内部，产生经营风险的外部因素除了更种不可抗力所导致的风险外，一般都可以通过良好的风险预警和机制进行有效的识别和采取积极的调整措施。因此，对于企业经营风险产生的内部因素要给予更多的重视和关注。具体来讲，导致企业经营风险的内部经营包括以下几个方面：
一是，缺乏风险意识。当前我国大部分企业对于风险的认识还明显不到位，只是简单地凭借个人个人的主观判断和经验进行企业的生产经营管理，主观随意性大，对于企业经营过程中遇到的风险缺乏全面清晰的把握，风险管理往往是呈间断性的特点，难以保障企业对市场的变化作及时积极的应对[2]。另外，风险管理意识的不足，也很大程度上导致了我国风险管理组织机构的缺乏和不健全，根本谈不到企业经营风险管理的日常化和专业化，导致我国企业的风险管理始终停留于追求眼前利益的较低层次上。即使成立了专门的风险管理部门，也难以真正地履行其应有的独立、有效的风险管理职能，企业经营风险管理流于形式。
二是，根据我国企业发展的具体实践来看，决策失误成了导致我国企业经营风险的关键性因素。究其原因在于当前我国很大一部分的企业决策机制不完善，决策目标的短视化，只顾眼前利益，无视企业资源条件的限制和进一步发展的需要现代企业管理论文，决策程序规范化有待强化，决策行为个人色彩浓重，等。
三是，企业内部控制的建立及健全是提高企业经营风险管理水平的前提。整体上来看当前我国企业的内部控制建设状况不容乐观，难以发挥其应有的作用。另一方面来看，当前部分企业管理层仍未正确认识到风险管理与内部控制的联系，两者未能实现有机结合。
四是，我国企业，尤其是数量众多的中小企业的管理水平仍处于较低层次，如人力资源管理、财务管理、营销管理等各方面都存在着不少的问题，并难以在较短的时间内得到有效解决，必须会危及企业的生产和经营。如不重视人力资源管理工作，忽视人力资源要素在企业生存和发展中的核心作用，造成企业人才的短缺和不足，无法为企业的发展提供坚实的人员支持。另外，受财务管理水平的限制也使得财务风险成为企业经营风险种类中的重要内容，尤其是资本结构不合理、应收账款管理不及时等都会对企业的经营造成风险。
二．企业经营风险控制的对策分析
（一）提高风险防范意识
首先，风险与机会并存，企业经营过程中必然会碰到各类的风险，经营风险存在于企业管理的各个环节。企业经营管理者，尤其是核心决策层的风险意识则是企业有效进行经营风险控制的前提。只有经营管理者从思想上重视企业的风险管理，认识到风险对于企业生存发展的影响，提高企业的风险防范意识，对可能面临的风险做到心中有数，才能在企业的日常管理过程中加强企业的风险管理工作，将风险防范贯穿于企业生产经营和日常管理的整个过程，实现对各类风险的有效预测、识别、判断、控制和处理，提高风险管理能力，以保障和促进企业的持续健康发展[3]。另外，培育和深化富有特色的企业风险管理文化，既能够有效的整合企业各类资源，为企业经营风险的控制提供良好的企业氛围，更有利于风险管理工作的顺利开展，规避风险，保障企业的稳定健康发展。
（二）关注外部环境的变化
对于企业来讲，外部环境的变化是难以准确预测的，企业一定程度上对来自于外部风险是难以实现对其的全面控制。但另一方面，并不等同于企业对于外部环境的变化难以有所作为。为有效应对各类外部风险，可以通过对外部环境的密切关注、深入分析，把握其变化发展的趋势和规律，对于外部环境及时做出适时的灵活调整以更好地适应市场的发展需求，强化企业对于外部环境变化的应变能力和适应能力，将可能产生的损失降至最低水平。企业要时刻关注政策法律法规的变化现代企业管理论文，尤其是国家宏观调控政策方面产业政策、财政政策、税收政策等，对政策的变化对企业可能产生的负面效应及时做好预算；时刻关注竞争对手及市场的变化，对市场进行深入全面的调查，强化企业对于外部环境变化的应变能力，注重产销的有机衔接，及时调整策略；另外对于企业目标群体的变化要给予全面关注和把握。
（三）建立健全风险管理机制
首先，对于企业经营风险的管理重点在于对于经营风险的事前预测与防范，将风险遏制在其产生之初。因此，建立健全风险预警系统，对于可能出现的风险有明确的认识和详细的克服预案，积极做好准备应对措施以将控制风险的进一步扩大。通过相应的诊断工具对于经营风险的各种征兆进行分析、判断，一旦发现可能导致企业经营风险的因素就及时发出警告。企业的经营者、管理者应时刻关注风险预警系统的运作，根据相应的指标，尤其是可量化的财务指标，准确评估风险对企业可能造成的危害，适时地调整企业的发展策略，以更好地适应市场变化的需求龙源期刊。其次，企业经营风险的有效防范必须有一套与之相配合的企业风险防范制度作为支持，实现企业经营风险管理的制度化、程序化及科学化。具体来讲，建立健全企业的各项管理规章制度，如资金管理制度、业务流程制度、财务管理制度、人力资源管理制度等，形成凡事有章可循、有人负责的良好生产经营秩序，尤其要注意制度规定的可操作性，加强制度落实的监督与管理工作。
（四）加强企业内部控制的建设
企业内控的加强是保障企业经营合法性、提高企业经营效益和防范企业经营风险实现企业可持续发展的最为有效的途径。从企业发展具体实践来看，对企业内部控制体系的建立及健全是企业经营管理的重要内容之一，也是管理者的重要责任之一。要根据企业生产经营实际情况，完善内控业务流程、制度体系的建设工作，落实企业内控执行情况的检查工作，将内控理念融入企业的日常经常管理过程中[4]。另外，企业财务内控作为企业内控体系的重要组成部分，要充分发挥其在企业经营风险防范过程中的积极作用。
（五）提高企业管理水平
首先，人才是企业生存和发展最为核心的资料，不论是企业经营风险的防范还是企业核心竞争力的培育和强化最终都离不开企业员工的支持，尤其是核心员工的流失、人员的频繁流动等将直接对于企业经营产生严重的负面影响，需加强企业人力资源管理工作，提高人力资源管理水平。其中，最为重要的内容在于建立健全激励机制与加强企业的文化建设，不断地强化员工与企业两者间的合作互利共赢关系。培养起员工对于企业的归属感、责任感和使命感，把企业的发展与自身紧密结合起来，增强企业的凝聚力，充分发挥主人翁精神，为推进企业的进一步发展贡献自己的一份力，为企业的发展提供强大的智力支持现代企业管理论文，有效的防止企业的人才危机。
其次，以财务管理为核心，通过完善企业的财务管理工作，财务管理工作水平的提升整体带动企业管理水平的提高，达到有效防范企业经营风险的目的。具体来讲，重视财务管理工作，将财务管理工作置于事关企业稳定发展的位置，提高财务管理人员的综合素质和能力，尤其是要充分发挥财务管理的分析、预测功能，为企业经营决策提供充实的数据支持[5]。同时在负债比例的控制上，在格外注意，实现企业资本结构的合理安排和优化调整，避免因财务负担过重影响企业的偿付能力造成财务风险的产生。
第三，在做出相应的决策前，需加强市场调查，对于投资决策的可行性分析进行全面分析，对于可能遇到的各类风险做全盘考虑，提高企业决策的科学性和前瞻性，最大限度地避免因盲目或非理性的决策使企业面临巨大的风险。
另外，诚信经营，塑造企业良好的商品信誉和品牌形象，也是企业有效降低企业经营风险和有效防范风险的重要途径。企业在日常经营管理中要严格遵守相关法律法规，以诚信为本，培育和强化企业的诚信经营理念，让消费者实实在在地感受到企业良好的文化氛围，提升企业形象和企业品牌的美誉度。
参考文献：
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第6篇：制度化管理论文范文
Abstract: Rapid economic development intensified competition among enterprises. As an important part of the modern enterprise management,the scientific implementation of file management has a meaningful influence on enterprise development. According to the different nature of business,its file management work should be also different. The main work is the management of personnel records,equipment records,production records and other business records,and fixed assets. The scientific implementation of this work is helpful to improve enterprise management efficiency and ensure enterprise economic benefits. The paper gives brief discussion on scientific implementation of enterprise file management.
关键词:企业;档案管理;实施
Key words: enterprise;file management;implementation
中图分类号:G27 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)18-0178-01
1企业档案管理重要性分析
企业档案是指企业在各项生产、经营活动中形成的对国家、社会和本企业具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。其是企业科技发展的催化剂、是企业经济效益和社会效益的表现形式、是企业文化的重要部分,是企业生存与发展的关键。加强企业档案管理有助于企业管理工作的开展,促进企业管理目标的实现。以企业设备档案管理为例,企业设备档案管理工作的科学开展能够为企业设备养护与维修、设备折旧以及企业资产管理提供基础的材料,促进其工作的开展。由于企业档案管理工作的重要性,现代企业必须以科学的管理体系为基础,开展企业档案管理工作,促进企业的健康发展。
2企业档案管理工作的科学实施
2.1 构建科学的档案管理体系,促进档案管理工作的科学开展科学的企业档案管理体系是实施企业档案管理工作的基础,其对档案管理工作的科学开展有着重要的意义。现代企业必须以档案管理基本原则为基础,结合企业自身管理结构与实际情况,构建科学的档案管理体系,以此保障档案管理体系的适用性。在档案管理工作开展中常有企业照搬其他企业档案管理体系进行档案管理工作的情况出现,但是由于每个企业的生产经营特点不同、管理体系的不同以及技术水平、资产情况的不同,会使照搬档案管理体系在实际应用过程中不能与企业实际情况相结合,影响档案管理工作的开展。因此,以企业自身情况为基础,构建科学的档案管理是企业实施档案管理工作科学实施的基础,其对企业档案管理工作的科学开展有着重要的意义。
2.2 注重档案管理基本原则,促进企业档案管理的科学实施企业档案管理要遵循统一领导,分级管理的基本原则。企业档案管理部门要对本企业的档案工作实行归口管理和统一领导,建立统一的企业档案管理制度,对企业的全部档案实施综合管理。由档案使用部门对档案进行基础整理后,归集管理部门进行统一管理与领导,促进档案管理工作的科学实施。另外企业档案管理工作还要遵循维护企业档案的完整与安全的基本原则。维护档案的完整要以保证企业档案在内容上齐全配套为基础,保持企业档案的系统性和内在的有机联系,并涵盖企业全部工作活动所产生的各种类别、各种形式的档案文书,杜绝档案人为割裂和零乱堆砌造成的档案不全等情况的发生,保障企业档案的完成性。同时还要加强对企业档案管理的保护工作与保密工作。防治企业档案的丢失和失密、泄密现象的发生,严守企业档案中所含的事项,保护知识产权,维护企业的合法权益。在注重企业档案管理的基本原则实施的同时,企业还要认识到档案的有效利用对企业发展的促进作用,以企业档案管理工作为基本出发点,实现企业档案的综合利用。以企业档案的利用贯穿于企业档案管理工作的各个环节和始终,保障企业档案在企业生产经营中的可利用价值,促进企业的健康发展。
2.3 以企业档案管理标准化建设为基础,开展企业的档案管理工作加强企业档案管理标准化建设时实施企业档案管理工作的重点。其首先要明确档案归档制度,明确企业档案归企业所有,企业每一名员工都有建立档案、保护档案的义务。企业档案管理标准化建设过程中要注重对行政管理、劳动人事、经营管理、生产技术管理类文件按年度归档、或按季度归档的制度建设。同时注重产品开发、设备仪器、基本建设、科学研究类文件材料应在项目完成后15日内归档。以此保障企业档案的完整与安全。对于企业财务文件的归档应由财务部门整理归档并保管一年后交由档案室进行管理。对于企业员工外出学习、考察、开会所得文件材料必须在返岗10天内交由档案室进行工艺管理。
另外,企业还要加快完善企业档案管理制度的脚步,对档案保管制度、档案保密制度、档案利用制度、档案人员岗位责任制、档案统计制度、文件材料立卷归档制度等进行完善。以制度化管理确保企业档案管理的科学实施。对于档案管理工作流程也要进行标准化建设,对管理部门、文件点收等进行标准化建设,并通过严格执行,促进档案管理工作的开展。
3注重现代技术在档案管理工作的应用,促进企业档案管理工作的科学开展
在现代企业档案管理的实施过程中,企业要注重现代技术在档案管理中的应用,以此促进档案管理工作的科学开展。现代企业要加快档案管理工作新技术的应用,以此促进企业档案管理工作的科学开展,促进企业档案管理工作效率的提高,促进企业的健康发展。
综上所述,现代企业档案管理工作是企业发展过程中企业历史资料、有关文件的管理过程,其对企业的经营活动的开展以及企业的发展有着重要的意义。企业在注重档案管理体系建立与实施的过程中还要注重企业档案管理人才的培养。注重对档案管理人员现代档案管理理论知识的培养、现代方案管理技术的培养,通过档案管理人员专业技术水平的提高以及企业档案管理新技术的应用提高企业档案管理质量,促进企业的健康发展。
参考文献:
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第7篇：制度化管理论文范文
1 当代图书馆管理需要实现管理信息化的原因
1.1 “快”生活逐渐走入人们的生活
随着信息化的发展，人们逐渐走上了一条“快”生活的路。然而由于一些图书馆历史悠久，图书的保存年代也比较长远，因此在管理模式和设备上仍较为陈旧，跟不上现代社会发展的节奏和诸多学者对图书馆的高效率需求。这不仅仅会影响会影响人们的生活节奏，给急需图书资料的人带来极大的不方便，而且会严重影响图书馆的客流量，不利于图书馆的可持续发展。因此，图书馆作为学者们汲取知识的殿堂、收集资料的宝库，加强他的管理，实现信息化，对学者们来说是意义非凡的。
1.2 图书信息量越来越大
时展越来越快，信息传播速度也越来越快，各种书刊杂志，新闻八卦逐渐涌入人们的生活，人们对图书的需求量也越来越大。因此一个图书馆的馆藏量，是一个图书馆发展的重要因素。所以这就需要图书馆加强对图书的管理，科学的把各类文献资料进行收集、整理、分类。然而传统的管理方式不好统计，借阅时需要在众多的书籍中寻找，这不仅会造成工作人员工作效率的低下，借阅者时间的浪费，而且不能使图书得到充分的利用。因此加强图书馆管理的信息化是真正符合时代潮流的正确的抉择。
1.3 数字化已经是一种社会潮流
传统的图书馆是独立经营的、封闭式的的管理经营模式，每个图书馆都是以自身经济利益的提升为目标。同时纸质的图书收到存储面积、地方选择等条件的限制。所以传统的图书管理不利于实现社会资源的共享，不利于信息的交流与传播，效率低下。同时，在这个信息大爆炸的时代，各种信息服务飞速发展，办公自动化等网络技术已经慢慢深入人们的生活，在各个方面都取得了卓越的成就。所以应该及时加强图书资料的信息化管理，这不仅会提高资源利用率，方便读者对信息的搜索，而且可以方便工作人员的管理，提高工作效率，更甚，信息化已经是一种时代潮流，加强信息化管理是社会的必然趋势。
2 加强图书馆图书资料的信息管理策略
2.1 实现数字化图书馆模式
数字化就是将许多复杂多变的信息转化变为可以度量的数字、数据，再以这些数字、数据建立起适当的数字化模型，然后把他们转变成一系列二进制代码，引入计算机，进行系统处理，最后供人们使用。这种技术简单方便，便于用户操作，且储存量大，可以有效解决图书馆图书空间储存问题。
对此我们建立的数字化图书馆应该包含图书馆图书的信息资源，包括：种类、书名、作者、版本以及相关书籍等。还应有数据库管理，比如能在线查到某本书在哪个书店可以找到等。此外还应有检索系统，比如在书上贴好标签，你可以通过检索搜寻这本图书在图书馆的哪个阅览室，哪个书架放置，以及是否借出等。
2.2 完善电子设备，建立电子阅览室
现在互联网技术遍布全球，智能手机席卷人们的生活，各种电子书也逐渐进入了人们的视野。相比传统的书本阅读方式，它们携带方便已于查找，是当代信息来源最快的方式，是人们生活的小助手。所以相对于追求“快”生活节奏的人们来说计算机更便于他们对资料的索取。所以图书馆应该建立相应的电子阅览室，这不仅可以让继续资料的人们可以及时获取他们所需的资料，而且一定程度上可以减轻图书馆馆存压力和工作人员的压力。
2.3 建设全省乃至全市的图书馆联合管理与借阅系统
图书馆联合起来不仅可以使图书馆之间互相学习，弥补其不足，实现资源的共享，实现双赢。而且，可以为读者提供更加丰富的信息资源，加快资源流通与传播速度，有效的提高图书的阅读率，使每本图书都能得到充分的利用。对此各个图书馆之间可以进行协商，用当代飞速发展的互联网技术连接彼此之间的图书信息等，使资源得到充分利用，实现资源的共享。
2.4 培养专业人才，建设一支专业的服务、管理队伍
实现图书馆信息化管理就需要一批相应的配套设施，其中一批专业的、高素质的技术人才是重中之重。因为，在许多图书馆中还有许多文化水平较低的工作人员，他们对现代的信息技术不是非常熟悉，这就可能会阻碍实现图书馆信息管理论文的进程，所以在把信息化全面覆盖图书馆之前，培养一批专业人才是首要解决的问题。为此图书馆工作人员首先应该提高自身素质，熟练掌握图书馆工作计算机网络知识。此外也可以成立专门的培训部门，加强对员工信息知识的认识和应用。或者新招一批具有丰富计算机网络知识、技术的适用型人才。
2.5 规范图书馆信息管理制度化
图书馆信息化建设应该遵循一定的制度，以防图书馆内部信息交叉混乱，并通过对各个客户端的制度规范，提高读者查询的可行性与及时性。同时，在软件系统进行使用时应尽可能提高软件的兼容性，避免各个软件之间发生不必要的冲突。此外，图书馆在向用户提供数据查询等服务时，图书馆也要做好信息资源的安全性管理，防止非法下载和转载，维护好著作人与本图书馆的知识产权。
3 总结
图书馆信息化建设是当代社会发展的的必然趋势，图书馆建设革新的必走之路。但是这也是一个复杂而艰巨的工程，不仅需要许多技术与设备方面的投资，人才方面的应用也是重中之重。因此我们应该稳中求进，让图书馆像着数字化改革迈进，向更具知识性、服务性、及时性、速度性发展。
参考文献
第8篇：制度化管理论文范文
[关键词]高校；学生工作；人性化管理
[中图分类号]D641 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2012）06 — 0124 — 03
21世纪初我国高等教育经历了规模发展阶段，高校数量增多，在校生数量激增，现在全国高校数量在2000所以上，在校学生3000多万，使得我国高等教育由精英教育阶段跨入大众化教育阶段。如今高校从规模发展阶段进入了内涵发展时期，而如何提高高等教育的培养质量是一个系统而复杂的工程，其中学生工作是保证培养质量的一项重要组成部分，这就需要从理论上不断加强对学生教育管理工作研究，从实践中不断探索学生教育管理工作的新路径，以此来提升管理水平，创新管理机制。
一、人性化管理概述
1.人性化管理提出的背景
人性化管理作为一种管理模式提出来是经过管理理论和实践100多年发展的结果。在19世纪末到20世纪初，在管理领域形成了科学管理理论，其运用于管理特别是企业管理的代表就是“泰罗模式”。这种管理模式把人视为物，以物为本，实现了管理的机械化、程序化和标准化，实行非人格化管理，他们主要依靠强迫、控制、指挥和惩戒等手段，辅之以金钱的刺激，来调动人的积极性和提高生产效率，也称为传统管理模式。科学管理理论重视物的因素，把人当成机器，制定和出台规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激，对人实行严格管理，以此来提高效率，其忽略了管理过程中人的因素，未注意到管理和生产过程中人的主观能动性问题。随着科学技术的发展，人类文明的进步，这种管理模式的弊端逐渐显现。20世纪20年代，以梅奥为代表的进行了著名的“霍桑试验”，提出了人是“社会人”的假设，后来发展成为行为科学理论，该理论的主要代表有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦格雷戈的“X理论—Y理论”、沙因的“复杂人”理论、卢因的群体动力论、利克特的支持关系理论等。
行为科学理论是将人作为“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等假设基础上来看待，而不在仅仅把人当成“经济人”。它们认为人是管理的主体又是管理的客体，人的因素是管理的核心因素，管理过程中应该采取“民主化”和“人性化”管理，通过多种方式满足人的各种需求，以此激励他们在管理中的发挥主动性、积极性和创造性，从而提高管理效率。行为科学理论促进了生产效率的提高，优化了管理的效果，它强调人的作用，关注人性，按照人性的需求和满足来优化管理。
20世纪80年代，在日本产生了企业文化管理理论，它不仅汲取了科学管理理性的一面，又吸取了行为科学理论“人性”的一面，同时注重运用现代管理科学的系统理论。“企业文化理论与以往理论不同，他不是将将激励的理论和方法落实到单个员工身上，而是过渡到树立企业的整体共同价值观念上，以形成企业强大的凝聚力。同时在管理过程中注重文化的调控职能，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，刚柔并济，从而在管理中将理性与人本主义结合在一起。西方管理客体思想由‘物本管理’演变为‘人本管理’。”20世纪90年代，随着知识经济时代的到来，知识在生产中具有核心的地位，人是知识的载体，对人的管理从体力劳动者的管理转变到脑力劳动者的管理，从而使人本管理发展到能本管理阶段。能本管理，是以人的内在知识、智力、技能和实践创新能力为本，比人本管理更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人力资本价值。能本管理阶段是人本管理的高级阶段，是人本主义思想的集中根本体现，实现了真正意义上的“以人为本”。现代管理论不仅强调了严格管理的理性一面，更关注管理过程中人性的一面，体现了以人为本的管理理念，这为在管理过程中采取人性化管理相结合提供了理论上的依据，由于人性化管理在企业管理过程中的成功。因而由企业管理领域扩展到多个管理领域，从而出现了人性化管理在社会各个领域的广泛运用。
2.人性化管理的含义
所谓人性化管理，是一种管理模式，它注重在管理过程中以人为本，关注人性要素，尊重人、理解人，以此来调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高管理效率和工作业绩。人性化管理的实质是充分尊重、理解和信任被管理者，给予其关心和帮助，为其提供发展空间，从而挖掘其潜力，发挥其创造才能，人性化管理核心思想是以人为本。高校学生工作人性化管理是指学校对学生工作队伍和对学生的管理过程中合理满足从事学生工作队伍人员的物质和精神性要求，十分关注学生的个性和特点，充分调动学生工作队伍工作的积极性和学生学习的积极性的一种管理模式。
3.人性化管理的内容
人性化管理是根据人的自然性和社会性来实施管理的，是将人性学理论应用在管理理论中，由传统的物本管理变为人本管理，人性化管理的主要内容是围绕满足人的自然属性和社会属性的基本要求来实施的。首先是在管理过程中要采取各种措施满足人的自然属性方面的基本要求，主要包含人的生理的需要，如人的衣食住行等方面的身体需要和人的安全的需要，如生命、财产、职业等方面的安全需要。
其次是在管理过程中满足人的社会属性方面的基本要求，主要包含人的社会交往、受尊重程度和实现人的自身价值等方面。这就要求在管理过程中从管理理念到管理措施充分做到以人为本，尊重人，理解人、信任人，满足人的各种基本社会需要，为其成长和发展提供机会和广阔的空间，从而实现人的自身价值。
最后是正视人性的特点，保留传统管理模式的长处，以人性化管理为主导，做到人性化管理和传统管理的有机结合。传统管理在保证管理的有序化、规范化方面有其优势，在管理过程中首先要实行管理的制度化和规范化，不能一味地排斥或反对传统管理，相反人性化管理应该在传统管理的基础实施，做到人性化与和传统管理的有机融合，在保留传统管理优点的基础上实施人性化管理。因而在人性化管理的内容中首先必须制定和采取各种措施保证管理的法治化和规范化，并在此基础上采取人性化管理措施。
二、高校学生工作人性化管理的意义
1.高等教育理念的改变，需要高校学生工作人性化管理
我国高等教育是在计划经济体制下，照搬了前苏联的高等教育的理念、原则和体系而形成的，其强调高等教育单纯为国家和社会发展服务，注重专业知识教育和理论教学而忽视了人的发展及其能力的培养；在高等教育发展过程中脱离社会经济发展，闭门办学，专业设置、学生数量和办学规模随意性大；在教学方法和内容上也是以教师为主体，学生为客体，重专业理论知识的教学而轻实践能力的培养，重专业素质培养而轻视人文素质教育。在这种理念下形成的高等教育机制和体制，在当代已经阻碍了我国高等教育的进一步发展。
随着我国改革开放的不断深入，社会主义市场经济体制不断完善，对高等教育提出来更高的要求，不仅要培养出满足社会需要的具有实践能力和创新精神的人才，还要承担大众化教育的艰巨任务，注重学生人文素质的培养，提高全民族的素质。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中明确要求：“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。”因而现代高等教育的理念是要坚持“以人为本”，全面实施素质教育，为我国的社会进步和经济发展培养出德才兼备的人才。高校的学生工作承担着人才培养的重要责任，应在“以人为本”的高等教育理念下，树立“以生为本”的工作理念，把学生看成高校的生存之本，学生工作的一切都是为了全体学生的成人成才。
2.传统管理模式的弊端，呼唤学生工作人性化管理
我国高校传统的管理模式是在计划经济体制下逐渐形成和发展的，管理理念上强调严格管理、绝对服从；管理体制和内容僵化，实行制度化、行政化管理；管理方法单调、多依靠经验管理，缺乏创新。这种管理模式的优点是整齐划一、循规蹈矩、易于操作、便于管理，但学生成为被管理对象，且始终处于一种被动地位。这种管理模式的主要弊端就是管理形式单一、内容统一的机械式管理模式阻碍了管理人员和学生积极性的发挥，使得培养出来的学生缺乏创新性。随着社会发展对人才素质提出更高的要求，特别是人才的创新性要求，这种管理模式已经阻碍了管理效率的提高和人才质量的培养。因而高校为满足社会对人才需求的特点，需要在学生工作管理模式上做出变化，改变传统管理模式，采用人性化管理模式，改变强制性管理而采取服务性管理，转变教育管理理念变管理为服务。
3.新时期大学生的特点，要求学生工作人性化管理
由于社会环境的变化，当今我国在校大学生表现出鲜明的时代特点：自我意识增强，具有鲜明的个性特点；思想更加开放，价值取向多元化；生活条件优越，生活自理能力较差；就业压力变大，心理承受力较差。新时代大学生的特点表明计划经济体制下形成的高校学生工作“一刀切”的管理模式已经阻碍了人才的培养，不能适应市场经济体制下对人才创新性的培养要求。高校学生工作要顺应时代潮流，改变以前刚性化管理模式，依据大学生的特点，根据不同层次，不同个体的学生做出符合学生个性特征的教育管理工作，从而实现人性化管理。
三、高校学生工作人性化管理的策略
高校学生工作实行人性化管理，主要包含两个层面的工作和调动两个主体的积极性。一是加强学生工作队伍建设，调动学生工作人员的积极性；二是加强学风建设，激发学生学习积极性。
1.坚持人性化管理，调动学生工作队伍工作积极性
高校学生工作的主要实施者是辅导员和班主任，在管理工作中要调动其工作积极性，培养一支责任心强、素质高的专业化工作队伍。
（1）坚持以人为本，设计和制定工作制度
高校的辅导员、班主任是一支人数众多的专兼职学生工作队伍，加强这一支队伍的建设，是做好学生工作的关键。各个高校在制度设计之初要根据人性化管理要求，制定辅导员、班主任的任用、培养和管理各项制度，为学生工作人员在制度层面创设一个培养人，提升能力的制度平台。
（2）贯彻人性化理念，确立工作激励机制
在管理过程中，要以人为本，关注学工队伍人员的自身发展，满足其物质和精神层面的需求。为此要确立一套完整的、合理的激励措施，激发其工作的积极性和主动性。首先是建立工作绩效机制，设立专项经费，奖励在工作中做出成绩的辅导员或班主任；其次是建立职务和职称晋升机制，教育部在2005年1月出台的《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，明确规定了辅导员具有教师和行政管理干部的双重身份。要根据这个文件精神，制定一套切实可行的职务和职称晋升机制，对于那些在辅导员岗位上工作达到一定期限，成绩突出，而职称问题又没有解决的，可以设立非领导职务岗位，解决他们的待遇问题，从而为其提供一个广阔的发展空间。
（3）坚持人性化管理，创设良好的工作环境
在学工人员编制上，高校要按照教育部1：200（辅导员和学生）的规定，及时足额配备辅导员，减轻辅导员工作量，让他们有时间有精力做好学生工作；在生活上，关心他们，改善其生活条件、办公条件，为其提供便利的工作环境；在工作上，加强辅导员、班主任业务培训，通过建立定期专业培训和日常例会等制度，加强工作交流和培训，建立一支学习型的学生工作队伍。
2.坚持人性化管理，调动学生学习、工作的积极性
高校学生教育管理工作主要是两个平台建设，即学生日常行为管理平台建设和学生综合素质提升平台建设。前者为学生成人成才提供一个安全的、有序的环境平台，其是基础性平台，后者为学生综合素质提升提供了一个锻炼和成长的平台，其是层次提升的平台。
（1）以人为本，打造安全、有序的学生常规管理平台
学生教育管理工作能够取得良好的效果，必须有科学合理的制度作保障，高校根据国家《普通高等学校学生管理规定》：“要依法治校，从严管理，健全和完善管理制度，规范管理行为；要将管理与加强教育相结合，不断提高管理水平，努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。”高校要坚持以生为本，制定各种人性化的管理制度，并在此基础上抓好学生的日常行为管理。首先是学生安全工作，主要包括财产安全、交通安全、生命安全。做好安全工作先要对学生灌输自我保护的思想，然后是学生工作部门要抓住学生“人头”，即要清楚学生何时何地在做什么，这就要求高校对学生在校期间要设立相应的监督机制和检查方法，做到管理到位，不能听之任之；其次是加强学生生活习惯的养成教育，保证学生按时起身，按时上课，按时就寝，从而形成一个学习有氛围，生活有规律，安全有保证的良好环境。
（2）以人才培养为中心，增强学生学习积极性
人性化管理模式的优点是可以增强学生学习的内动力，高校学生工作要从关心学生切身利益着手，满足现代大学生个体利益的需求。首先是进行思想引领，加强专业教育，以就业和创业为目标，改变学生对专业学习的认识和态度，激发学习的自觉性和主动性；其次是采取有效地激励措施，设立各种奖学金制度，调动学习的主动性和积极性。如综合奖学金，专业的考级、考证过关奖，考研、考公务员奖等；再次是邀请知名学者、教授给学生开设一些高质量的讲座，激发学生的求知欲，提高学生的学习兴趣；最后是有针对性的分层次进行学习辅导。对学习困难的学生，设立学生学习互助组并且辅导员、班主任老师要经常关心和帮助他们，使其走出困境，顺利毕业；对立志考研，考公务员和考各种专业资格证书的同学，学生工作人员要为学生参加辅导班，如考研英语、数学辅导班、公务员考试辅导班、司法考试辅导班，提供力所能及地帮助。
（3）以生为本，搭建学生综合素质提升平台
高校学生工作要坚持学生为本，依据不同学生的个性特点和兴趣爱好，搭建学生综合素质提升平台，为学生成人成才服务。这个平台的建设主要以校园文化活动为载体，让学生在各种文体活动、技能比赛和社会实践活动中接受教育，得到锻炼，提升素质。首先是开展各种思想政治教育活动，提高学生的思想道德素质，要结合一些爱国主义或思想政治教育基地，开展爱国、爱党、爱社会主义的主题教育活动；其次是开展内容丰富，形式多的文体活动，如读书活动、演讲辩论比赛、学科竞赛、文艺晚会和多种体育比赛等；再次是组织学生参加国家、省、市的各种素质大赛或文体比赛，让他们在不同层次的舞台上展现自己，锻炼自己，不断提高综合素质；第四是建立和培养一批责任心强，敢于勇挑重担学生干部队伍。要充分利用当代大学生参加活动积极性高，具有较强的组织、协调、活动能力的特点，加强学生干部队伍建设。让其在参与学生教育管理的过程中接受教育，得到锻炼，从而提高其组织管理能力和综合素质；最后是深入开展学生心理健康教育。当代大学生由于很多是独生子女，从小娇生惯养，自我控制和约束力差，社会适应能力较弱，再加上就业压力大，容易出现心理问题，因而高校学生工作要开展形式多样的心理健康教育活动，提高学生的心理素质，对于那些心理问题严重的学生要配合医院和家长做好治疗工作，促其早日康复。
在社会经济体制转型的条件，高校学生的教育和管理工作还处于探索和发展过程之中，高校学生工作应本着对学生负责，对家长负责，对社会负责的态度，以人为本，采取各种措施，探索出一条学生综合素质不断得到提升的路径，从而提高高等学校学生工作的管理水平。
本论文为淮阴师范学院人才培养模式创新实验项目：《大学生课外综合素质培养体系的构建与实施》的阶段性成果。
〔参 考 文 献〕
〔1〕〔美〕赫伯特·A·西蒙.管理决策新科学 〔M〕.北京：中国社会科学出版社，1982.
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〔3〕 周三多.管理学—原理与方法 〔M〕.上海：复旦大学出版社，1997.
〔4〕 杨文士，张雁.管理学原理 〔M〕.北京：中国人民大学出版社，1994.
第9篇：制度化管理论文范文
财务管理是现代医院构建的决定性因素,是实现医院管理科学化的基础前提。随着医院卫生体制改革的不断深入,医疗市场的竞争也日趋激烈,医院由过去的单纯计划经济正逐步向市场经济过渡,以前靠“财政吃饭”的时代一去不复返,医院管理也由过去的“不算账”朝着“精算账”转变,随着社会主义市场经济的建立和完善,医药分开核算及医疗保险制度的实施,医院经济活动和经济关系正在发生着根本的变化,医院面临着越来越激烈的竞争和挑战,医院要生存和发展,必须走内涵发展之路,在管理中找效益,在竞争中求生存,这就要求财务管理工作必须适应新形势的需求,凸显其在医院管理工作中的核心地位和重要性。医院要以优质、高效、低耗的服务赢得医疗市场份额,建立一个标准化和全面的医院财务管理工作计划,具有十分重要的意义。更新理财观念是市场经济形式下医院财务管理成功与否的基础。
一、首先要加强财务管理职能
参与医院经营管理,财务管理是医院经济工作的核心。医院的一切经营决策必须以财务预测和详细的财务分析及医院财务会计的核算数据作为基础和依据。任何经营决策实施过程中都离不开合理的财务控制,因此医院财务管理必须从核算型向管理核算型转变,做好这种转变不是一句空话,要切实地抓好和完善以下三种职能。
（一）财务的参与职能
医院的财务管理不能只在办公室算账,而应走出去,到医院的基层去,注意对医院重大经济活动的研究和分析,提高工作的科学性、前瞻性、预测性和可操作性,促进财务工作由核算型向管理型转变,在项目投资可行性研究阶段,要为领导的决策提供效益分析和可行性科学数据,及时提出建议和修改方案,总结财务管理过程中的经验及教训。合理安排使用资金,建立医院大型项目。设备购置的可行性论证和审批程序,切实保障医院各项经济活动的合法性、合理性和经济性。
（二）财务的控制职能
财务控制是按照一定计划指标对医院的经济活动进行可行性的调节、监督、检查、纠正,以确保医院财务计划工作的实现。财务控制是财务管理的一个重要方面和一种手段,贯穿于医院经济活动的整个过程,建立健全财务的内部控制职能,是保证医院资金使用的规模化、制度化、合理化的有力保障。
（三）财务的服务职能
现代医院财务管理必需改变服务模式,要建立以增强服务意识、提高服务质量、强化管理、规范行为、改进服务、提高服务质量为目标的内部建设理念,这就要求财务人员主动为病人、职工、领导排忧解难,让病人满意、职工满意、让领导放心,要处理好财务与各部门的关系,用真心和热情换取工作的和谐与舒畅,用优良的服务做好医院财务管理工作。
二、做好内部财务预算
建立资金管理体系,通过全面预算,充分考虑货币资金的时间价值,实现对资金流量的严格控制。实现审批一支笔,严控收支两条线,提高医院经济效益,各部门、各渠道的资金收入全部纳入财务预算统一管理,统一调配,统一使用,所有经济实体都要接受财务部门的监督检查,所有资金由财务部门集中收入,调剂使用,以确保医疗、药剂、基建,后勤资金的需求。内部财务预算是医院对有计划的经济往来实施财务监督的基础和依据,单位内部预算不仅仅是医院财务管理工作的具体表现形式,而且在一定程度上也体现了单位对整体工作的安排。正确编制预算和财务预算管理是医院进行各项财务活动的前提和依据,是医院在年度内所要完成的事业计划工作任务的货币表现,是医院组织收入和控制支出的依据。
三、正确预测各项收入
及时了解医疗市场动态,正确预测各项收入。收入是支出的保证“,量入为出”是预算的基本原则。要想把预算作得科学、准确、切合实际,就要对医疗市场行情、动态进行充分的了解、预测。特别是对国家的方针、政策精神要吃透、弄清,正确估计市场形势,除国家方针政策对医院的影响外,市场动态、行情、过去的经验、医院开展的新项目、新技术、设备增加带来的效益等,都要记入财务预测中,进行预测、分析,尽量把各项收入算准、算细。只有可靠稳定的收入来源,才能保证支出的落实,否则,所谓的预算将成为一纸空文,毫无价值,不切实际的预算及预算的失误会影响医院整个经济计划的落实,因此,高质、合理的做好预算,准确预测资金收入,对合理运用、安排有效资金的实施、运用,具有非常重要的意义。
全面了解医院工作,尽可能把预算做到项目上,按照医院年度工作计划对一些大项支出做精心安排,确实无法得到落实的要向领导说明资金的筹措方式或建议不安排。非安排不可的建议减少其他项目开支。预算的制定者要对医院需办的事情做到心中有数。编制预算的目的是控制支出,随着预算指标的下达,各部门必须严格执行预算,改变不顾资金供给情况,随意向财务部门伸手要钱的局面。在编制 预算前,各科室要根据年度的工作任务、人员编制的增减、开支标准,以及年度的门诊、住院部预算工作量,新开展的医疗项目,根据国家政策调整因素、医疗收费标准以及药品价格变动的情况,编制收入与支出的概算。最后由财务部门汇总测算,编制总的收入支出预算。并按两个层次划分:①医院正常运行费用;即人员经费、药品、卫生材料及其他材料费用、水电费、电话费、办公费、差旅费等;②专用费用:即有关的医疗器械,设备的购置及基础设施等公用经费。对不合理的支出结构要进行调整,实现医疗资源的科学配置,促进医院健康有序的发展。
四、加强和完善医院内控制度
建立完善的内部会计管理体系,界定会计人员的职责、权限,确定会计部门与其他职能部门的关系,财会核算的组织形式等,建立内部牵制制度。根据岗位分工,界定各岗位的职责,利用内部分工而产生相互关系,相互制约,从而形成一个严密的内部控制机制,内部控制机制作为现代化管理的精髓,是医院减少差错、预防舞弊现象的有效手段。财务管理涉及医院经营活动的各个环节,内部控制则应贯穿于每项经济活动之中。通过科学、严密、有效的内部控制制度建设,可大大加强会计人员之间的相互制约和监督。提高会计核算工作的质量,避免和防止会计事务处理中发生差错及舞弊行为,遏制单位内部人员的经济犯罪,对促进医院经济的健康发展,具有十分重要的意义。
五、建立固定资产管理体系
针对医院实际,制定切实可行的固定资产管理制度,和资产报废制度。财务部门与相关部门密切配合,协助物资设备部门建立健全资产管理制度,定期清查,防止物资的浪费和积压,加强验收和入库计量工作,确保物资出入库的质和数量真实,完整。建立盘点清查制度,做到账账相符,账卡相符,账实相符,保证资产的安全完整,堵塞漏洞,有效防止国有资产的流失。
六、加强医院成本管理与控制
随着医疗体制的改革,医院在国家拨款补助相对下降、人员工资、管理费用和医用材料价格不断上涨的情况下发展,医院的经营面临着资金短缺、效率平平、效益低下等问题。另外,随着国家药品收入机制的改革,药品价格不断下调,也直接影响到医院的收入。医院的积累来自收支差额,即收支后的净结余。因此在医院经营管理中,必须高度重视开源节流、增加收入,严格控制各项支出,不断降低成本,以尽可能少的投入取得尽可能多的效益产出,以获得最好的经济效益。有了资金积累,才能谈医院的建设和发展。只有医院的不断发展,职工的收入才能逐步增加。
有效降低医院成本费用,是医院发展的一个有效渠道,目前,整个社会对医疗服务质量的要求越来越高,医疗服务质量直接影响到医疗服务成本。建立健全医疗成本控制制度。实行全过程全方位医疗成本的管理和控制。①人员费用的控制:根据医院发展的需要,定岗、定编。降低人员费用。②各种卫生材料、一次性医疗用品等耗材的控制:医院要遵照合理用药、合理用材料,因病施治的方法,做好收入的控制,从而降低病人费用,减轻病人负担,吸引更多病人,提高医院效益。③水、电、气及日常消耗品控制:医院各科室要加强管理,树立节约意识,并要落实到人,责任到人,制订细则管理办法。④加强对管理费用的控制:管理费用是各核算科室的一种隐形支出,要有严格的控制比例和措施。只有强化医院成本管理,才能在新形势下求得生存和发展,增强医院员工的成本意识,实现医疗服务成本最低,服务质量和工作效率最高的目标,走低成本,高效率、优质、低耗的可持续发展道路。
七、作好财务分析
作好财务分析,为领导决策提供真实的财务信息,各期的财务分析是一种帮助领导了解医院当前财力状况比较理想的上报方式。在财务分析中,财会人员不能只报喜不报忧,应实事求是地反映当期财务状况,并根据自己的经验向领导提出合理建议和看法,供领导决策和参考。
