能源管理体系精选(九篇)

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第1篇：能源管理体系范文

关键词：山东省；重点用能企业；能源管理；体系建设

“十二五”期间，国家启动万家企业节能低碳行动，把能源管理体系建设作为落实万家企业节能工作十项要求的重要基础和支撑，要求建立健全符合要求的能源管理体系。山东省有1188家企业列入国家万家企业名单，节能目标任务2530万吨标准煤，占全国的9.92%，位居全国第一。山东省将能源管理体系建设作为推动万家企业节能低碳行动的总抓手，在前期制度探索研究、试点示范基础上，山东省经信委、省质监局、省政府节能办组织召开全省企业能源管理体系建设工作会议，印发了《山东省能源管理体系建设推进计划》和《山东省能源管理体系咨询机构管理试行办法》，通过了《能源管理体系咨询机构自律公约》，标志着体系建设全面启动、整体推进。这些企业通过有效运行能源管理体系，节能管理走上了系统化、规范化和可持续发展轨道，形成了能源管理长效机制。初步测算，年可实现节能量500万吨标准煤，取得了良好经济效益和社会效益。

1借鉴国际先进经验，开展探索研究

能源管理体系是运用现代管理思想，借鉴成熟管理模式，将过程分析方法、系统工程原理和PDCA（策划、实施、检查、改进）循环管理理念引入企业能源管理，建立覆盖能源利用全过程的管理体系，构建自我发现问题、持续不断改进的节能管理机制。开展能源管理体系建设，有利于企业改进节能工作，优化节能管理，提高能源管理水平、降低能源消耗。能源管理体系作为一种综合性、系统性的现代能源管理方法，已经引起国内外业界广泛关注和认可。早在2007年，山东省针对企业普遍存在的节能法规政策落实不到位、节能技术获取渠道不畅通、节能目标责任不明确、能源计量统计薄弱等问题，积极借鉴国际先进经验，从制度研究、制订标准入手，沿着试点示范、总结推广的路径，研究和探索能源管理体系建设，并总结提炼出符合国内企业节能管理特点的“四个机制”、“三个持续”，即：自觉贯彻节能法律法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的长效节能管理机制，做到节能工作持续改进、节能管理持续优化、能源利用效率持续提高。山东省能源管理体系建设的成功实践产生了广泛影响，得到国家发展改革委、工信部、认监委的认可，其经验做法写入了国家《“十二五”节能减排综合性工作方案》和《万家企业节能低碳行动实施方案》，为在全国推广能源管理体系做出了积极贡献。

2制定地方标准，推进标准化建设

一是理论先行。2008年，山东在全国第一个能源管理体系地方标准《能源管理体系要求》。随后，陆续了造纸、热电、水泥等10余个地方标准。这些标准丰富了能源管理体系建设的理论基础。为推进标准的实施和应用，山东又在实践基础上组织编写了《能源管理体系》教材和“企业能源管理体系建设案例”（视频教学片），形成了较为完整的企业能源管理体系建设理论和技术支撑体系，为重点企业正确理解、认识能源管理体系发挥了重要作用。二是示范引路。2013年，在淄博、德州两市开展体系示范市创建活动，率先制定实施计划，出台鼓励政策，培育示范企业，培养专业人才，组织企业开展认证等评价活动，两市163家企业2014年底前全部提前完成体系建设任务。同时，山东省先后分6个行业选拔68家企业开展能源管理体系建设试点，通过现场交流会、能效对标等形式,发挥典型企业示范引领作用。比如，中国重型汽车集团有限公司通过运行能源管理体系，强化全过程管控，科学安排生产节拍，深挖节能潜力，体系运行取得显著成效，其经验做法不但在省内推广，还受邀到省外交流。

3建立信息平台，实现高效管理

为提升信息化管理水平，山东省开发了“企业能源管理体系建设工作平台”，1188家企业、77家咨询机构、37家认证机构、313名评价专家及188名各级节能主管部门监管人员均可在平台上上传、查阅相关信息，实现了体系建设咨询服务、认证评价、事中事后监管的有机联动。利用工作平台每月定期调度各市体系建设进展，并通过“山东省企业能源管理体系建设进度”窗口动态展示。实行认证信息网上登记，强化跟踪调度，及时掌握认证机构工作开展情况，确保在全省推进计划和各市实施计划指导下公正、独立和客观地开展认证工作。

4规范第三方服务，提供技术支撑

一是规范第三方服务。山东省制定了《能源管理体系咨询机构管理试行办法》和《企业能源管理体系建设效果评价办法》，对咨询服务和评价工作做出明确要求。据此遴选的77家咨询机构共为861家企业提供咨询服务，选拔的313名评价专家，共对710家企业实施评价。省节能监察机构定期对咨询服务机构进行执法监督，对发现违反节能法律法规的机构，依法责令整改或实施处罚。二是引导行业自律。邀请国家认监委、国家发展改革委公布的37家认证机构共同订立《能源管理体系认证机构自律公约》，承诺依法、依规开展认证工作，自觉接受主管部门指导和监督，为企业提供高水平的认证服务，共为207家企业提供了认证服务。

5争取资金支持，实施政策激励

实践证明，能源管理体系建设是一项一分投入十分产出的重要基础性工作。为切实推进企业能源管理体系建设工作，山东省建立了项目申报和表彰奖励等制度在内的激励机制，在组织申报国家和省节能项目等工作中优先支持建立并有效运行体系的企业。同时，还通过争取省财政资金补贴及世界银行赠款项目等，对部分建立能源管理体系并通过认证的企业予以资金补贴。“十二五”期间，全省共安排专项资金1200余万元用于支持企业开展能源管理体系建设，提高了企业开展能源管理体系建设积极性。

6能源管理体系建设成果显著

6．1初步形成持续改进的节能机制，企业能源管理水平明显提高

已经建立能源管理体系的企业普遍形成了4个机制：一是节能遵法贯标机制，实现了主动收集并自觉贯彻节能法律、法规、政策和标准，企业能源管理活动更加规范、更加系统化、制度化。二是能源的全过程控制管理机制，实现了对能源管理和利用的全过程、即时化、系统化控制，能源计量、统计更加完善，能源利用过程监视、测量不断强化。三是节能技术进步机制，实现了主动追踪、获取、应用先进节能技术和节能技术进步常态化。四是节能文化促进机制，节能制度不断完善，员工节能意识不断提高、节能习惯逐步养成。

6．2单位能耗普遍降低，企业节能效果明显

建立并有效运行能源管理体系的企业，节能潜力得到进一步挖掘，产品能耗指标均有下降。对山东钢铁集团济南分公司、济南二机床集团、协庄煤矿、张店钢铁公司等4家企业的调查显示，这4家企业能源管理体系运行后第一年即实现节能量10.12万吨标准煤。山东钢铁集团济南分公司2013年吨钢综合能耗580公斤标准煤，达到国内先进水平，累计节能60万吨标准煤，利用余热余能发电123亿千瓦时，减排二氧化硫12万吨、二氧化碳725万吨，经济效益、社会效益和环境效益显著。

6．3产生联动效应，“三能”建设形成合力

第2篇：能源管理体系范文

1.分析能源绩效现状水平，确定能源绩效提升方向

众所周知，地处陕北黄土高原的延安卷烟厂，由于地理因素气温变化，特别是近几年极端天气的影响，对进一步降低能源消耗带来很大的困扰。2009年延安卷烟厂异地技改实现达产达效后，当年卷烟单箱综合能耗就由2008年的35千克标煤左右降至28.6千克标煤，2010年实施能源管理专项课题后降为23.5千克标煤。能源消耗就一直徘徊在这个数字左右，时高时低，离创建一流卷烟厂的目标还有很大差距。如何突破能源管理的瓶颈从这个时刻开始就一直萦绕在决策者脑海中。大家形成一个共识，那就是必须下大力气寻找破解之道，克服不利条件进一步完成公司单箱综合能耗考核指标。为此，厂领导指出：节能降耗是衡量一个工业企业发展水平和管控能力的重要指标，必须按照能源管理体系标准建立能源管理长效机制，在全厂综合体系管理员的大背景下，能源管理体系建设工作全面启动。由此，全厂上下一条心，誓言突破能耗进一步降低的瓶颈。

2.注重统筹策划，全面推进能源体系建设

2.1精心策划

2011年开始，延安卷烟厂提出能源管理三年规划，要求建立和完善工厂能源管理体系，实现“能源管理有章可循、节能项目实施有序、内部沟通快速有效、体系运行稳中有新”，建立起工厂能源消耗管控的长效机制。随后，本文由收集整理建立能源管理体系建设领导小组，从机构、职责、人员和管理要求等方面做了全面部署。制定能源管理体系实施方案，编制了《能源管理体系手册》，确定了管理方针和管理目标，组建了管理机构，明确了管理职能，开展了能源初始评估工作，为能源管理提供基础数据和资料，同时分层开展了标准知识和能源技术等多项培训活动，建立了较为专业的内审员队伍。/

2.2严密实施

进入2013年后，能源管理体系建步入快车道，一切都如水到渠成，召开了能源管理体系建设启动大会。厂部明确要求：各部门要确保能源管理体系文件的贯彻落实，不断夯实部门责任，建立激励机制，加强目标管控能力提升能源管理绩效，将节能意识上升到自觉行为。体系推进过程重点确定能源管理基准，比照基准年数据，详细落实整改措施。确定能源绩效参数，识别绩效改进机会，严密实施能源管理方案。对87项优控能源绩效改进机会，按照设备种类、控制方法等因素进行了分类、分析和总结，与各主控部门进行沟通协商，最终确定用标准规范管理的49项，由部门日常管理控制的16项，控制难度较大或需要资金投入的优控能源绩效改进机会22项。

2.3持续改进

首先根据体系建设要求和《能源管理手册》的基本框架制定了《能源基准管理办法》、《能源使用管理办法》、《能源统计管理办法》、《照明管理办法》等七项管理标准，修订了50多项技术标准，同时对与能源转换和能源使用岗位的岗位标准进行了不同程度的修订和完善补充，确保了体系文件的完整性和适宜性。重点通过内审和管理评审主动对能源管理体系的运行成效进行监督和评价，持续提出体系运行过程中的疑难问题和不足，使能源管理体系得到不断的改进。同时结合审核结果对体系标准进行再修订、再完善，通过不断的pdca循环，实现持续改进的目标。由厂能源管理领导小组对能源管理体系进行了一次管理评审，就能源管理体系的现状、适宜性、充分性和有效性，以及方针和目标的贯彻落实情况进行正式的评价，总结体系的业绩，从当前业绩上考虑找出与预期目标的差距，同时考虑可能改进的机会，从根本上保证了工厂卷烟综合能耗指标逐步得到改善，能源绩效水平明显上升。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

2.4严格考核

夯实岗位责任制，通过绩效杠杆加大激励机制，建立起能源目标管控，对应岗位落实到人，使人人对当班能源消耗数据熟记在心，体现在操作的过程中。同时建立起分类分层考核机制，通过定期检查和不定期巡查相结合，严格检查考核，督导各部门提升节能意识，充分调动一线职工主动参与节能降耗的积极性，为降低生产成本出谋划策，使节能成为每个职工的自觉行动。

第3篇：能源管理体系范文

[关键词]图书馆员 信息化管理价值体现

图书馆的竞争重点是管理和服务,也是各图书馆馆员总体素质的竞争。本文对图书馆员信息化管理的必要性及其价值体现进行了探究,望借此为提高图书馆信息化服务和管理水平提供参考。

一、网络环境下图书馆管理

1.人本管理――管理以人为本

人是一切管理工作的核心。图书馆的构成要素包括图书资料、馆舍、设备、人员等,其中主体是人,没有人,图书馆就只是一个“物件”,不能正常发挥功能。美国图书馆的一项调查表明:图书馆建筑物只占5%,信息资料占20%,图书馆馆员占75%。21世纪图书馆的竞争将由馆藏与建筑转向管理与服务,图书馆馆员在发挥图书馆的文献信息存贮功能、交汇功能和生产功能中将担当主角。

2.管理体制创新

第一,建立新的科学管理的制度。一个好的管理制度是一种科学的制度,接轨外部,联络内部,形成一个合理的、整体的、系统的激励约束机制。建立高效的组织结构是管理运作赖以支撑的架构。新的管理体制主张多功能一体化管理,寻求各工作环节的协同动作,指导图书馆重组机构,以适应知识经济要求。

第二,调整部门结构。为适应知识经济时代的要求,图书馆内部组织机构应从传统的采编、流通为主体的部门结构,转变为以业务基础建设部门和读者服务部门为主的组织结构。

3.管理系统创新

第一,科技文献咨询管理创新。就是通过追踪(续致信网上一页内容)国内外图书馆学的最新发展动态,丰富与扩展图书馆学的研究领域。20世纪90年代以来,电子图书馆、数字图书馆、虚拟图书馆、多媒体和全球图书馆等不断涌现,引起国内学术界的关注和研讨,这不仅有利于图书馆学科内容的充实、更新和提高,而且有利于图书馆学教育的改革与发展,同时将继续引导和推动图书馆学术理论的管理创新。

第二,手段创新。技术管理创新就是对与技术创新过程相关的机构和组织构成的网络系统的管理创新。在由传统图书馆到电子图书馆,以至到未来的数字图书馆的发展过程中,自然会遇到许多问题。如分类法的适用性,编目规则对多媒体信息的适应性,全文综合数据库的编目、定位问题,MARC机读编目格式对电子图书、电子期刊中文章的处理范围,以及使用超媒体技术将多种媒体整合的数据库的编程处理等。

第三,服务创新。高科技的迅猛发展,导致信息量骤增,人们一一阅读原始文献既没有可能,也没有必要,要提高服务读者的深度和广度,必须重视导读工作。导读工作在培养人才素质中起着引导、启迪、渗透、强化的作用,这是强化图书馆教育职能和情报职能的重要途径和手段。所以,一切为读者着想,千方百计为用户提供方便、快捷、有效的文献信息服务,应该成为图书馆始终不渝的追求。

二、服务信息化管理

1.服务信息化

图书馆员信息化管理的价值主要体现在全体馆员的信息化思维和服务观念的彻底转变。馆员学习平台设有专家解答、业务知识总结、行业信息、案例研究等功能,并伴有搜索引擎,馆员可随时上网进行知识学习或下载资料,实现了全体馆员的自主学习和知识共享。根据馆员目前的岗位、自身能力状况和图书馆对馆员的能力要求,确定馆员的培训需求,并开设相关的培训课程或提供相应的外出学习、培训机会,并将培训总结公布网上,供所有馆员学习。

2.高速快捷的管理平台

招聘平台以能力素质模型为核心,将图书馆未来战略目标进行目标分解,然后形成各个岗位的岗位责任与素质要求以及其他相关指标,将未来所需人力资源结构、职位和人才要求从模块数据库里提取出来,形成完整的招聘计划。在线管理平台可查看其下属馆员的相关人力资源信息并更改其职权范围之内的信息。自主管理平台使馆员可在线提交请假/休假申请并进行相关的审批程序和维护个人信息、查询个人考勤记录等快捷便利的自助服务。

3.及时全面的绩效管理

图书馆员的绩效管理信息化通过绩效目标制定、绩效实施与管理、绩效考核与反馈、绩效考核结果的应用及改进这四个步骤的循环活动,指导图书馆员不断提高工作绩效,从而改善部门整体绩效的持续交流和沟通过程。根据各岗位馆员考核要素和权重,从德、能、勤、绩、廉五方面,参照基于服务业务流程的SCOR模型和“KEMPT”模型绩效考核模式进行专业指标,关联指标(两者占70%)和阶段性任务指标(占30%)的月度全部考核,按照馆员工作业绩、服务能力、服务态度、服务及时性等方面进行馆内馆员及来馆读者网上在线考评。通过对图书馆部门组织、馆员个人的工作绩效的管理和测评,提高馆员个人的工作能力和工作效率,增强馆员市场意识,从而提高图书馆整体工作效能,增强图书馆信息服务竞争力。

4.持续高效的激励机制

结合绩效管理,实行基础分加分或减分及红灯警示等方法,并与薪酬工资挂钩,形成激励争创优良服务业绩激励机制。同时激励的手段多样化,如馆员个人能力的优先发展机会、承担更多的工作责任、获得职位的提升,以及获得公开的精神奖励等,促使馆员产生强大的绩效改进动力和压力,在平等、合作的氛围中促进了馆员相互之间的学习和鼓励,充分调动馆员的积极性和创造性。

总之,实行图书馆员信息化管理可促使馆员认识到工作中的不足,激发馆员的工作热情和创新,发挥最大潜能,进而提高图书馆组织整体的工作绩效及整体效能。

参考文献:

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉大学出版社,2002.

第4篇：能源管理体系范文

作为田径教练员对运动队管理的好与坏直接影响着运动队的成长与发展。对运动员的管理是进行教学训练、培养体育人才不可缺少的重要体育工作。对运动员管理的过程实际上也就是对运动员进行教育培养的过程。管理工作是多方面的综合性工作，包含的范围较为广泛，以下就是教练员应具备的多方面的能力进行分析。

一、田径教练员要具备对运动员进行思想教育的管理能力。对运动员进行教育管理的重点是对运动员进行热爱国家、热爱社会主义祖国和热爱自己所从事的事业方面的教育与管理。通过讲解优秀运动员的先进事迹和成长轨迹，来培养运动员热爱专业、刻苦训练、勇于实践的精神。树立正确的人生观和价值观、明确训练目的，提高自觉训练成绩。因此田径教练员必须具备对运动员进行思想教育和管理工作的能力。

二、田径教练员耍具备运动员的文化教育和生活的管理能力。对运动员的文化教育管理工作，主要是培养运动员努力学习科学文化知识的良好习惯，不断提高运动员的文化素养和科学文化水平；生活管理主要是培养和提高运动员的自我约束和自我管理的能力。教育运动员应遵纪守法，培养运动员应热爱集体、爱劳动、团结互助、文明礼貌的生活作风和习惯。在运动员的文化教育和生活管理方面，作为教练员必须以身作则，为人师表，事事严于律己，宽以待人。既要做运动员的知心朋友，又要大胆地严格管理，做到严得合理，管得灵活。

三、田径教练员要具备运动训练工作的管理能力。运动训练管理工作是田径教练员的重中之重的核心工作。其它方面的管理工作往往也都是通过运动训练管理工作来实现的，因此运动员的训练管理工作显得非常重要。对运动员进行运动训练管理，实际上也就是教练员组织实施训练计划的过程，它贯穿着教学训练和提高运动技术水平的全过程。首先田径教练员要具备医务监督的协调管理能力。对运动员实施有效的医务监督是非常重要的，这包括健康检查和机能检查。健康检查主要确定运动员的健康水平和身体发育状况。一般情况下一年进行2至3次。机能的检查是对运动员在训练过程中机能变化情况的检查，为执行或调整训练计划提供参考信息。这种机能检查要与运动训练过程紧密结合起来，有计划的经常进行。整个医务监督工作是由教练员负责计划安排和组织实施的，作为田径教练员应具备医务人员、科研人员协调工作的管理能力。其次，确定运动员的个人特点和参加运动训练能力的综合分析能力：为了发展和完善运动员机体和心理素质，运动训练量和强度负荷应与运动员的个人特点、机能水平及对训练负荷的承受能力相适应，并采用运动训练学的、物理学的、营养学的方法使运动员机体在下一次课前恢复到适宜水平，这项工作是教练员在每天都要进行并完成的。教练员要善于综合分析来自运动员、医务人员、科研人员提供的信息。对运动员个性和技术特点有一个清晰的认识，并随时对运动员训练和比赛的负荷能力做出判断。作为教练员应具备较强的综合分析能力。最后，田径教练员要具有对运动员的训练过程进行监督和记录的能力。对运动员的监督和记录，主要是对运动训练与比赛的生理负荷量、负荷强度、运动员的身心状况和运动技术状况进行监督和记录。这项工作是通过教练员的训练工作日志和运动员的训练日记来完成的。其日志的主要内容包括：运动负荷量、负荷强度和有关训练内容和实际的完成情况来决定：运动员的身体状况、训练态度和情绪、对运动负荷的承受能力、机能恢复情况等；反应田径专项特点的检查性指标和一般身体训练指标及专项训练指标；技术训练观察记录和运动员技术训练的心得体会。有条件的可以采用录像或电影技术记录：医务人员和科研人员提供的健康和机能测试数据。以及运动员自我医务监督(血压、早晚身体状况的自我主观感觉等)记录；运动员参加测验和比赛的情况和成绩的记录。

四、田径教练员应具备积极参与社会工作的能力。加强与有关方面的联系和信息交流，对提高田径教练员的指导教学训练能力是有益的，建立广泛的社会联系：田径教练员要注意建立广泛的社会关系，使自己的训练工作得到社会支持、理解和信任。同时也发挥社会的监督职能作用。特别是与运动员原就读学校和运动员家长经常保持联系，取得密切合作，这对提高运动员的训练自觉性和训练能力、训练水平是有益的。田径教练员要具备业余训练的管理能力，从事田径教练员的工作应经常深入业余训练学校，了解业余训练的情况，扩大信息交流和指导青少年儿童的业余训练，这对巩固和发展业余训练队伍。提高基层教练员、体育教师的教学训练理论和能力都会起到积极的作用。同时，也会提高田径教练员自身的业务水平，起到相互促进共同提高的作用。

第5篇：能源管理体系范文

一、八个活动中心：多元智能与主题学习活动的完美结合

1.毕加索中心:即视觉-空间智能中心。这项智能中心旨在发展学生的对空间、形状、线条与它们之间所呈现的关系的敏感性，善于通过想象思维，立体视觉来思索事物。

2.玛莎.葛莱姆中心:身体-运动智能中心。这项智能是指善于控制身体运动，其旨在培养学生利用动作表达情思，且学会运用灵活操作物体的猛力。在体育、舞蹈等活动上这种智能体现的最明显。

3.德苗莎修女中心：人际交往智能中心。这项中心旨在培养学生与人交往的能力。成功的销售商、政治家、心理医生等都是拥有高度人际关系智能的人。

4.狄更斯中心：自我内省智能中心。内省智能是指正确的自我认知能力，这项中心主要是促使学生掌握规划和指导自己人生的能力。

5.古德尔中心：自然观察智能中心。这项智能中心旨在养成学生能够对各种物体做出辨认和分类，且拥有洞察自然的能力。这项智能杰出的人主要是植物学家、动物学家等。创设八个活动中心，让学生根据自我的兴趣及其优势智能来选择进入哪个活动中心。主题学习活动中心各自的活动形式如表1：多元智能主题学习活动中心为学生多元智能的发展提供的可能，为使学生变得更聪明变得更自信提供了理论依据。根据表1所示多元智能主题学习活动方式，其要求教师在上课之前应组织学生根据学习的主题进行选择喜好的学习中心并且确定每个学习中心的人数。

二、《称象》学习活动：多元智能主题学习探究

第6篇：能源管理体系范文

【关键词】人力资源；管理效能；评价体系

一、关于人力资源管理及其效能评价指标体系

国外学者研究人力资源管理问题的时间较长，经验较为丰富，研究者梁松，史本山总结以往国外学者关于人力资源管理实践问题的观点，主要得出以下结论：（1）在人力资源管理实践变量中，招募的力度、每年平均受训的时间及晋升的标准三个变量应该适当加强。（2）10项最佳人力资源管理实践变量主要包括选拔制度、绩效评价、薪酬与激励、工作设计、申诉系统、信息共享、态度评价和管理与参与。（3）最典型的人力资源管理实践变量分别是：相对发达的内部劳动力市场配置（涉及晋升、培训和个体的职业发展）、灵活的工作组织系统、基于绩效的薪酬实践、高水平工作团队和员工参与、广泛的内部沟通。近年来，国内研究者越来越多地将精力投入到人力资源管理评价当中去。目前国内的有关学者大多同意人力资源管理效能评价的指标体系主要包括三级指标内容的观点。其中，一级指标主要包括技能指标、效益指标、效率指标和质量指标。每个一级指标基本包括两个二级指标，比如技能指标又包括管理技能和专业技能两个二级指标，效益指标又包括效益市场和财务效益两个二级指标，效率指标包括生产效率和执行效率，而质量指标则包括绩效管理和人力资源规划两个方面。而每个二级指标之下又包括了具体的三级指标，详细的内容用图表表示如下：

二、人力资源管理效能评价指标体系构建的重要性

（1）它将有利于更进一步地实现资源的合理有效配置。通过合理的评价指标对人力资源管理效能进行评价，人力资源管理者才能够有效识别那些能够明显提高组织绩效的人力资源活动，才能实现“用有限的投入得到最佳的回报”的目标如此也才能保证人力资源活动实施的有效性。除此之外，对人力资源管理效能进行客观的评价，还可以及时地帮助企业纠正决策的偏差，从而避免了相关资源的不必要的浪费，也在一定程度上减少了不当决策所带来的风险，也才能实现企业资源的合理有效配置。（2）它将在一定程度上引导企业管理者的管理行为。合理的人力资源管理效能评价才有可能使企业的管理者和员工既看到企业在人力资源管理上的投入，又能够看到其有效的产出，还能够将人力资源管理对企业的贡献情况较为清楚地显示出来。根据人力资源管理效能的评价情况，企业管理者会做出对企业管理决策的调整，更加合理地增加人力资源管理的有效投入，积极地改变员工的态度，努力地提高员工的职业技能。（3）它将有助于企业在整体上制定有效的人力资源发展战略。进入21世纪以来，人力资源已逐步成为现代企业发展的重要的战略资源，全球经济实力的竞争正在逐步向着人才竞争的趋势转变。不管是应用现代信息技术发展企业经济，还是合理有效地进行企业变革，都需要更加专业的人才，这也就要求企业要更加注重制定和实施人力资源战略，主要包括培训企业所需人才。（4）它将有利于企业在竞争中保持并发挥自身的优势，实现经济的持续健康发展。合理有效的人力资源管理效能评价，能使企业更加有效地加大对员工开发的投入，提高企业员工的职业技能和专业素质，也提高了员工的行业竞争力、这在知识经济时代已经全面到来的今天，无疑是为企业创建一个知识新、技术全、素质高的核心领导团队提供了可能，也就是在一定程度上提高了企业的核心竞争力。因此，企业管理者应该充分认识到，加大投入用于提升企业员工的技能，不断加大人力资源的开发利用强度，不仅是为提高企业当前的管理水平做准备，而且是为企业未来的发展储备力量，与此同时，这也为企业员工提供了潜在的发展机会，将其作为员工职业生涯当中的一种激励和报酬，为员工增加了工作动力，有效地提高了其工作热情，使其更大程度地发挥主观能动性来为企业创造收益，进而推动了企业的持续发展。

三、如何构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价

要想优化配置人力资源，仅仅制定了合理有效的人力资源管理制度还是远远不够的，除此之外，还需要着力提高人力资源管理的执行效能。只有构建了科学合理的评价指标体系，才有可能准确有效地评价人力资源管理的执行效能，才有可能最终推动人力资源的合理配置，最大程度的发挥人力资源的战略意义，从而促进整个企业的向前发展。第一，重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念。随着世界经济的不断进步和发展，人力资源逐渐成为企业重要的战略资源，人力资源管理日渐得到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。第二，提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度。评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供了可能。第三，加大对人力资源的资本投入，完善人力资源体系。企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。

总之，人力资源要实现合理优化的配置，就要提高企业管理者的人力资源管理能力，也就需要科学的指标体系来评价人力资源管理的效能。但是，人力资源管理是一个复杂庞大的管理系统，构建合理的相关指标评价体系既具有重要性和必要性，同时也具有困难性和挑战性，目前在该研究领域已有一些研究成果总结分析如上，而要想更加科学有效地来评价人力资源管理效能，还需要在以后的管理实践中多做积累。

参考文献

[1]梁松，史本山．人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[J]．软科学．2009，23（11）：102

[2]李浩．企业战略人力资源管理效能评价指标体系的构建[J]．经济导刊．2011（10）：70

第7篇：能源管理体系范文

电子沙盘实训系统的创建与主要做法

建立电网经营决策模拟环境

国网新疆电力培训中心创建并实施的基于提高决策能力的电网企业电子沙盘实训系统由立体实物沙盘和控制系统两部分组成。

立体实物沙盘是仿照电力企业经营实况制作。培训教室中布置着电子沙盘盘面，代表着经营中的电网企业。电子沙盘盘面布局按新疆地理环境，建有大、中、小城市，分别被220千伏、110千伏电网所覆盖，电网配套的铁塔及变电站等一应俱全。每个电子沙盘配备有电网建设区、财务中心区及费用分配区等。这些功能区域配有相应的输入输出设备以便和电脑控制系统产生互动，如果企业经营业绩提升，那么沙盘上的信号灯会显示出电网经营领域不断扩大;如果经营业绩下降直至倒闭破产，电脑立即切断沙盘电源，结束经营。

控制系统是实现模拟经营的核心，它按照电网的职能部门划分了职能中心，包括营销、财务、物资、人资等中心，各职能中心涵盖了企业运营的所有关键环节。各个中心仿照实际业务对应电脑模拟事件，通过电子沙盘载体，在模拟经营系统上对抗演练。

模拟企业经营过程

组建企业经营团队。组织企业经营团队是经营模拟的首要环节。学员按每组5―6人进行分组，组成数个相互竞争的模拟企业，然后选择不同角色组成经营团队，明确企业组织内每个角色的岗位责任，一般分为CEO、营销总监、运营总监、采购总监、财务总监等主要角色。

首先，学员需要了解企业基本概况，对企业有一个基本的了解，包括企业目前的财务状况、设备、生产设施、盈利能力等。其次，设定企业初始状态。依据企业基本情况，学员在沙盘上利用货币呈现企业财务初始状况，以增加对财务的感性认识。再次，模拟企业经营过程，学员按企业经营年度展开经营活动。在市场预测的基础上讨论企业战略和业务策略，在CEO的领导下按一定程序开展经营活动。最后，解析现场典型案例。老师针对每年的经营结果，让每个企业的经营团队分析成败原因，找出大家普遍困惑的问题，对现场出现的典型案例进行深层剖析。

系统设计基于行业特征

流程设计基于“三集五大”管理实践。按照国家电网公司“三集五大”体系规定，模拟企业人力资源、财务、物资管理等专业领域的模式、标准和业务流程。围绕规划、建设、运行、生产、营销等主要业务领域，全面推进“三集五大”管理体制和工作机制创新，变革组织架构、创新管理方式、优化业务流程，实现企业管理由条块分割向协同统一、分散粗放向集中精益方式的根本性转变。

安全生产模块突出应急决策能力培养。结合国网新疆电力公司安全管理规范和事故风险的分类而设计，学员通过投入安全费用，降低发生安全事故的概率。学员根据自己投入的安全费用，计算出参加安全事故抽签次数。投入越高，参与抽签的次数越少，企业发生安全事故的概率也越低，企业一旦发生安全事故，会对企业的业绩造成影响，同时反映到企业的财务数据中。

营销模块强化市场竞争意识。国网营销体系建设要求各级员工熟悉未来电网企业的竞争环境，强化竞争意识，理解市场需求，培养把控电力市场变化并进行预测和决策的能力。基于此目的，系统模拟电力企业一年一竞价，并给出每年的电力销售量预测图，规定由企业在限定的时间内竞拍得到订单，所有企业依据订单报出单价，系统根据竞价规则决定报价水平是否被采用，报价相同则采用最先报价的企业，以此提高竞价决策水平。

“人、财、物”模块引入真实数据。电子沙盘实训系统将国网新疆电力公司“人、财、物”决策背景的真实数据和场景引入模拟系统，通过对学员加载各种“问题模块”引导学员解决问题。这些问题往往涉及企业经营管理的多个层面，进一步加深对企业构架及各部门之间联系的认知。

外部环境模块源于真实发生案例。为了加强应用场景模拟效果，电子沙盘实训系统会随机应用外部环境变量，所有外部环境设置都来源于真实发生案例，软件可以随机在某个时间引入突发事件，并加载相关背景信息和数据，培养决策者处理紧急事件的应变能力。

培训模式基于行动学习

行动学习法产生于欧洲，强调在行动中学习，从错误中学习，其实施方法往往通过参与者组成学习团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验，解决棘手的难题。

角色扮演基于岗位特色。系统设计了不同的角色，学员根据自身实际工作中岗位需要，分别担任总经理、财务部经理、营销部经理、人事部经理等不同角色。通过设计不同的情景和案例，为各种不同岗位的经营管理人员量身定做了培训计划，突出了培训重点，提高了培训效用。

情景教学基于能力测评。管理决策能力分为4个维度，分别是沟通能力、分析判断能力、协调能力和主动决策能力。电子沙盘实训系统同样也根据这4个维度，将相应的情景案例训练内容进行分类。针对个人能力，配置更大权重相应类别的案例，弥补经营管理人员自身的不足，达到因材施教的目的。

国网新疆电力培训中心在2014年3月针对2013年3月参加“电网企业电子沙盘实训”的120名青年骨干后备人才学员培训效果进行了调查，这些学员在参加培训时根据能力测评结果，被分配到相应的4个能力维度区域，构成相应的4个组，每组30人。调查采用问卷调查法，测量学员在接受培训后的一年期间，管理决策能力的提升程度。测量主要通过学员自评完成，培训前后管理决策能力评估结果如图1所示。

通过图1可以看出，培训前后的沟通能力、协调能力等四个维度都发生了明显的变化，得到了显著提高。

经营竞争提升决策能力。电子沙盘模拟决策实训在本质上是一种经营游戏，经营就一定要有竞争。只有在竞争环境中，才能带来真实的决策体验感。国网新疆电力培训中心围绕电子沙盘实训系统，创新实施了基于经营竞争的培训模式。学员自由组队并基于团队展开相互竞争，最大限度调动了学员的学习兴趣，将学到的管理思路和方法很快实践与运用于实际工作中。

在电子沙盘模拟决策实训中学员得到的不再是空洞乏味的概念和理论，而是极其宝贵的实践经验和深层次的领会与感悟。以学生为主体，教师为主导，整个课堂操作过程中，教师充当观察者、引导者、知识梳理者等各种角色。学生以对抗为核心，以最后权益决定胜负，学生通过分析成败，增加分析问题能力，提升管理决策能力。

电子沙盘实训系统通过货币衡量企业的经营业绩，而企业经营业绩是决策能力最仿真的评估指标，货币衡量经营业绩贯穿模拟经营的全过程。模拟经营开始时，系统给出每个企业初始状态的资产负债表和利润表，在模拟经营的环境中，学员需要做出相应决策，通过货币形式反映到经营业绩上去。虚拟货币的衡量机制激起参与者的竞争热情，经营业绩的变化就是最好的管理决策培训效果衡量指标。

电子沙盘实训系统的实施效果

改进了传统管理决策培训的不足

国网新疆电力培训中心通过创建和实施电网企业经营管理电子沙盘实训系统，创新了管理决策能力培训模式，改进了传统管理决策培训的不足：通过贴近电力行业特征的真实决策环境，丰富了管理培训内容;通过角色扮演、分组竞争以及能力测评，引导学员在寓教于乐的经营实战过程中随时关注货币化的经营业绩，使得学员能在实战中感受传统培训方式无法带来的决策体验;通过竞争环境下产生的经营业绩，衡量管理决策能力培训效果。最终形成从系统设计、培训实施到效果评价的闭环管理，突显管理决策能力培训效果。

提升经营管理人员决策能力

实施电子沙盘实训系统两年期间，使得国网新疆电力公司经营管理人员及其后备的管理决策能力得到了全面提升。国网新疆电力培训中心累计培训各级领导干部及后备人才1798人次，经营管理人员培训覆盖率达90%以上。在其培训的员工中，已有806人在培训后获得了职级晋升，其中有456人已经被提拔为科级及以上干部，具备技术及管理能力全面素质的后备干部队伍不断壮大，为国网新疆电力公司的跨越式发展提供了有力的保障。

经营业绩全面提升，电网稳定运行、优质服务水平不断上升

第8篇：能源管理体系范文

关键词：体育公园；智能化；设计

一、体育公园的定义

体育公园是依托一个或多个固定体育运动场地，具有符合技术标准的运动设施，将绿色与运动、体育健身场地和生态园林环境巧妙地融为一体，具备体育锻炼、健身休闲、休憩娱乐等功能的公共场所。

二、体育公园的作用

从经济学角度讲，体育公园的规划建设是对区域地位的一个提升，直接影响城市功能的定位和改造，体育公园的建设，可以直接提升城市体育人口的质量和数量，推动体育设施的建设，促进城市功能转型。

从城市文化角度看，无论是塑造城市灵魂，还是提高城市竞争力，都需要先进的文化作指导，一座具备丰厚文化内涵的城市，才会有鲜明的个性、独特的城市风格，从而获得特殊的魅力和吸引力。

从生态价值看，体育公园并不是“体育”和“公园”两个概念的简单叠加，而是将绿色与运动结合起来。相比普通体育中心，体育运动的功能价值、文化与公园的特色空间、生态环境得到有机融合。

三、研究方案

（一）主要的研究内容

智能化应用系统的建设首先是大数据的存储，从系统架构上支持PB级的存储和大规模的并发用户，在最大化保护用户现有功能的情况下，提供可扩展空间，以满足未来更高的数据存储需求以及支持新的非结构化数据类型。健身大数据集能够展示成便于分布式处理的计算方法：比如过滤，聚合，统计抽取等等。利用负载均衡技术处理健身服务供给系统的并发问题。采取动态的方式去部署各种应用系统，最大限度发挥健身供给业务系统资源的利用效率。利用REST技术实现不同平台、系统、客户端之间数据传输与交互。

在系统的建设过程中，操作系统采用linux，数据库使用Mysql，设计从以下几个方面实施：1、标准化和规范化；2、数据驱动；3、考虑各种变化；4、对信息采用多个字段；5、属于某类别的列按照不同的角色进行实体定义；6、数字类型和文本类型尽量选择充足等，保障系统平台的兼容性和可扩展性。完整性实现机制包括实体完整性（主键）和参照完整性以及用户定义完整性等。而标准规范建设主要包括代码标准规范、需求调研文档编写规范化、开发流程规范化、测试流程规范化、验收报告规范化等。应用系统设计采用MVC架构，设计出包括系统逻辑、系统组织、系统结构、系统特性表等、系统特性结构图、系统接口设计、系统接口表、系统接口传输协议说明、系统完整性设计、系统出错处理设计、系统出错处理表、维护处理过程表、等技术设计。支撑系统的设计包括终端系统及接口设计（终端系统：Android，IOS，接口采用Rest）、网络系统设计、安全系统设计、帐号密码加密数据库密码密文存储等。备份系统设计考虑数据库采用双机热备：磁盘备份与光盘备份。运行维护系统设计：24小时人工值守的模式。

（二）运动处方的设计

在基于体育公园的智能化应用系统开发过程中，运动处方的设计是核心，由于体育公园的特殊性，运动处方应具备个性化、自动化、宜用化等多重特征。运动处方的接收载体为体育公园内健身的人群，接收运动处方以智能手机（安卓系统）APP为最优方案，可实时执行。

（三）运动处方制定流程

1、该运动处方兼具两个特征：个性化与自动化兼具，不管有没有专家，锻炼者在30分钟以内即可获得运动处方。制定流程的输入端主要有：基本身体信息；运动习惯；疾病史；上周期运动处方，主观疲劳指数（REP），情绪；上周期运动情况；用户评价；运动效果；天气环境；扫描的健身设备等。输出端主要有：预警提醒；督促；评估；反馈；运动处方等。2、健身参数指的是客户端个人中心中的身高、体重、性别、年龄及运动习惯必须填写。3、处方生成模式针对业务需求设计为半自动化模式，如果30分钟（该时间可动态调整）没有专家进行人工修改，处方模板自动提交。4、专家可选择将待修改的处方进行标记，则该处方必须修改后才能提交（或者从标记时起30分钟无任何修改才自动提交）。

（四）运动处方调用指标

说明：1、运动频度与运动强度可以从客户端APP中问题咨询中提取。2、BMI=体重（kg）/身高（m^2）。3、扫描设备有体育公园内健骑机、太空漫步机等。

在体育公园健身的过程中，推进以健康促进为核心的服务具有较大的需求。现在市民的健身意识空前浓厚，传统的健身服务是面对面的，相对于全民参与健身的热潮，尤其是在体育公园等管理较为松散，难以形成市场化模式的场地设施内，专家资源更为稀缺，而且地区分布不均衡，在无法获取及时有效健身指У那榭鱿拢很多人参加健身锻炼是即兴的、盲目的，锻炼效果较差、运动效率较低，且容易造成运动疲劳、运动伤害，因此，以公益化为导向，建立体育公园的智能化应用系统，掌握每一个参与者的身体及运动信息，及时推送个性化的运动处方，具有十分重要的意义。

参考文献：

第9篇：能源管理体系范文

【关键词】能源与动力工程 课程体系 教学内容

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）09-0253-02

能源动力是国民经济的支柱产业。进入21世纪，世界经济迅猛发展，化石能源日趋枯竭，能源短缺以及环境问题日益严峻。提高能源利用效率，保护环境，开发新能源和可再生能源，保证能源的可持续供应，对能源科技提出了新的挑战。能源科技发展需要一大批合格的专门人才。高等学校能源与动力工程专业应不断进行课程体系改革和教学内容优化，为能源动力行业培养出满足行业要求的专门人才。根据高等教育教学改革的要求以及行业发展趋势，中国矿业大学能源与动力工程专业在人才培养模式、课程体系设置和教学内容优化等方面进行了一系列改革，积累了一些经验，在此成文，与同行交流。

一、能源与动力工程专业课程体系改革面临的挑战

1.能源动力学科领域的拓展对人才知识结构提出了新要求

2012年，教育部对本科专业的招生门类、专业目录进行了调整，热能与动力工程专业更名为能源与动力工程。从2013年起，全国本科专业将按照2012版教育部新颁布的本科专业目录招生。专业名称的改变，并不仅仅是改变了称谓，而是随着时代的发展，该专业内涵发生了很大的改变。原来的热能与动力工程强调的是热能与动力的转换，而现在能源与动力工程专业涵盖的范围则更宽广了，由过去传统的能量转化与利用领域，发展到今天的能源生产、燃烧污染治理、新能源的开发与利用等多个领域，与化学、环境工程等学科的交叉关系越来越密切。近些年来，新能源与可再生能源的开发利用方兴未艾，形成了庞大的研究队伍和产业，如太阳能、风能、垃圾发电，脱硫脱硝等行业，为毕业生提供了广阔的就业市场，急需高校能提供这方面的人才。现有的专业培养方案中课程设置和教学内容已经不能满足能源动力行业时展的要求，需要做出相应的调整。然而，在目前培养计划中总学分压缩、课程门数减少的情况下，增加新领域课程，必将会对原有的课程设置造成冲击。

2.人才培养的“宽口径”和“零距离”之间存在矛盾

能源与动力工程专业是一个宽口径专业，涵盖了原来的热能工程、热能工程与动力机械、热力发动机、制冷及低温工程、流体机械与流体工程、水利水电动力工程、工程热物理、能源工程和冷冻与冷藏等，这些专业在内涵上存在很大的差异。“宽口径”培养模式避免了过去那种专业面过于狭窄的问题，使人才具有宽广的知识面，增强了就业的适应性，这也直接产生了不利的方面。在目前专业课程门数和学时都有限的情况下，毕业生在哪一方面都不专，不能满足企业对人才知识结构的要求，在工作现场还要经过很长时间的理论学习和实习过程，很难满足用人单位的要求。由于缺乏完善的岗前培训和有效的继续教育制度，我国国有大中型企业一般不乐意接受“宽口径”的毕业生，希望毕业生一毕业能尽快胜任工作岗位，甚至是“零距离”对接[1]。

3.课程体系设置模式不能满足大学生的个性化发展需求

大学生在成长的过程中，形成了不同的人生观、价值观，对自己未来所从事的职业有喜好厌恶，如有的喜欢动力机械，有的喜欢制冷空调，还有的喜欢热力发电；另外，对个人的发展方向也有不同选择，如有的要考研，有的要就业，还有的要创业。高等教育应该支持大学生个性化发展，在培养方案和课程体系设置上应该提供他们可以自主选择的空间，使他们能够按照自己的兴趣爱好去选择发展方向和未来从事的职业。目前课程体系设置模式单一，所有学生四年学习的课程几乎都一模一样，教学内容差别不大，学生几乎都是一个培养模式，不能满足不同类型学生的需求，限制了学生的个性发展，也不利于创新精神的培养。

4.实践教育环节与课程教学之间存在冲突

为全面落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，深入贯彻总书记在清华大学建校100周年上的讲话精神，为了培养具有较强实践能力和创新精神的高素质人才，高校强化了实践教学环节，内容不断丰富，形式不断拓展，在实践育人工作总体规划、深化实践教学方法改革、系统地开展社会实践活动、加强实践育人基地建设等方面取得了很大的成绩。但是实践育人特别是实践教学依然是高校人才培养中的薄弱环节，与培养拔尖创新人才的要求还有差距。在总学分和学时减少的情况下，如果一味地强化实践教学，增加实践教学学分，则不得不压缩理论课程的学分和学时，甚至得减少理论课程门数，这样培养的人才很难做到“厚基础”， 违背了人才培养目标。另一方面，实践教育环节和理论教学环节相脱节，必然影响实践教育环节的效果。此外，在教学内容方面，也应及时更新。国外高水平大学能及时更新教学内容，反映本学科新的研究领域和前沿技术。如美国佐治亚理工学院将MEMS技术引入了换热器课程，将先进的能量转化技术，如燃料电池、生物质能转换、热电转换等引入了热力学课程。和国外相比，我们教学内容就显得陈旧，不利于人才培养。

二、课程体系构建与教学内容优化措施

1.增设新领域核心课程，完善人才知识结构

能源与动力工程专业课程体系改革，要根据能源动力学科新的拓展领域，广泛深入调研，充分了解能源动力专业的发展趋势以及涉及的主要学科领域，掌握新领域的学科内涵和新兴行业对人才培养的需求，以确定未来人才必备的知识结构。在满足总学分和学时限制的条件下，补充完善培养方案中的课程设置，优化教学内容，将新领域的课程与原专业课程整合，制定适应学科领域扩展、满足未来人才市场需要的课程体系，使毕业生具有完善的知识结构，增强毕业生就业竞争力。

2.按专业大类统一基础课程设置，分设专业方向模块

在课程体系设置中，为了解决学生专业知识结构宽泛而不专的问题，还是要分设专业方向[2]。但为了防止回到以前的老路，防止专业面过于狭窄，不同专业方向的通识教育课和专业大类基础课程应统一设置。在此基础上，根据不同的专业方向设置不同的模块化课程，每个专业模块化课程的门数不宜过多，设3-4门，10个学分左右即可，同时设置大量应用性强的专业选修课，强化实践环节，这样就解决了“宽口径”和“零距离”之间的矛盾。

3.建立柔性的课程体系，满足大学生的个性化发展需要

建立柔性的课程体系，使课程体系构建多样化、课程设置分层次，以满足不同类型学生的个性发展需求[3]。通过设置不同的专业方向模块，学生可以按照自己对未来从事行业预期和职业喜好加以选择。培养计划分研究型和应用型。“研究型”培养计划的学时分配适当向基础课、专业基础课倾斜，实践教育环节要注重学生创新能力的培养。“应用型”培养计划的学时分配应适当向传授专门应用技术的专业课倾斜，实践教育环节注重培养学生应用所学专业知识的能力。同时，增加选修课程门数，选修课程也分研究型和应用型，满足毕业生继续深造和就业的不同需要。

4.优化教学内容和方法，理论教学和实践环节相结合

在强化实践环节的同时，一定要保证理论课程有足够的学分和学时。在总学分减少和实践学分增加的前提下，可以适当压缩德育课程学分，保证专业基础理论课程学分。同时，改革应用性很强的专业技术课程的教学内容和方法，这类课程都设置课程设计环节，学生在课程学习的同时开展课程设计，通过工程设计将理论教学和实践环节有机结合起来。另外，及时修订教学大纲，与时俱进，及时将本学科最新的研究领域、前沿技术在教学内容上得到反映。

三、结束语

课程体系改革和教学内容优化是一项长期艰巨的任务，需要在高等教育实践中不断探索、完善。能源与动力工程专业人才培养要解决的问题，有和其它专业共性的方面，也有其特殊性。能源与动力工程专业课程体系改革要满足国家高等教育人才培养目标的总体要求，可以借鉴其它专业成功的改革经验，还要结合专业自身的特点，探索出更多行之有效的措施。

参考文献：

[1]张力，杨晨. 能源动力类专业工程教育改革初探，中国电力教育，2011，（21）：152-154

[2]于娟， 吴静怡. 能源动力专业的高等工程教育研究与实践，中国电力教育，2011，（27）：158-160

[3]方文彬. 试论大学课程体系个性化，黑龙江高教研究，2010，（5）：131-133