人才队伍建设精选(九篇)

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第1篇：人才队伍建设范文

**分公司在成立初期，仅有员工60人，经过一个优化组合和自然减员（本人离职和企业淘汰）过程后，**分公司现有人员达到139人。现有110名各类专业技术人员，占分公司人员总数的80%，其中80人是我们后期成功引进的，占专业技术人员总数的74%。在项目班子建设方面，我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%，设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作。在深化设计人员引进方面，分公司现有14名设计人员，全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子。

一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法：

**分公司有其独特的专业特点，他对专业技术人员的要求，不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上，更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍，其中又以前期深化设计环节最为关键。针对**分公司专业技术人员密集的特点，加之分公司又是新建生产基地，原有专业技术人员十分有限，这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍。

**分公司人才队伍建设工作的关键，是既要大量引进各类专业技术人员，同时又要建立与规范各项工作标准，制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准，建立一个和谐、竞争的工作氛围，以达到企业快速发展的目的。为此，我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下，不断总结经验，推行了“三项措施并用，六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法，强化人才队伍建设，促进企业可持续发展。

（一）人才引进工作与人才培养工作并举：

人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节，如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键，在这方面我们采取的是“严格入门条件，注重后期培养”的工作方式。

在人员引进工作中为避免盲目引进，我们首先考虑的是定岗配人，在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上，制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准，一并作为引进人才的入门条件和数量依据，有针对性地进行人才引进工作。适岗人员引进后，后期考察与培养是关键。对每年引进的应届毕业生，针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势，根据其自身特点和发展意向，通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长。年初，我们投入近10万元，升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能，并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训，使其尽快掌握这门技术，提高他们的专业技术水平和自身竞争实力。对自有青年合同工，我们开设了中专取证班，聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育，不

仅提高了他们的文化水平和专业技能，还使他们在学到本领的同时拿到证书。与此同时，我们还积极开展技术练兵和技术比武活动，以赛代练，在比赛中，选出优秀技术能手，为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作。今年，我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况，各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科，再由企管科分类汇总，班子讨论后有目的的进行引进工作。此外，为培养自有青工技术队伍，我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养，向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程，做好操作技术人才的资源储备工作。

对引进具有一定专业技能的成熟人才，我们重点考察的是人员的适应能力，通过试用期，有针对性的进行考察，让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏，使其尽快融合到我们的工作氛围之中。对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员，分公司采取延长考核期，换岗试用的方法，经再次考核确实不能适应本岗工作的，劝其辞退。

分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用，同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象，人才竞争非常激烈。作为我们个人收入处于劣势的国企，怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，成为分公司党政工作的一项重要工作。

（二）事业留人与提高员工收入并举：

为分公司各类人才尤其是青年人才，搭建一个可充分展现才华的舞台，使其本身潜能得到最大限度的发挥，是我们人才政策一个的关键。提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才，是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式。我们在资金紧张和任务繁忙的情况下，不惜投入资金，购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用。抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会，让他们看到国际最先进的技术，让他们感到在本企业他们会得到重视和发展。通过这种方式，既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望，又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力，达到稳定队伍、事业留人的目的。

与此同时，我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平。用适当的待遇留人，这是我们留住人才的基础，也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现。我们对青年专业技术人员及应届毕业生，在严格岗位考核基础上，按公司政策加速滚动晋升，以平衡其业务成长的需求。

（三）感情留人与业绩考核并举：

对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护。勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环。要留住人才最好的办法就是留住他的心，人才的积累必将成为企业长久发展的契机。

1.建立融洽的工作关系：

和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励。我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式，营造和谐的工作氛围和团队精神。不仅要对青年人的稳定做思想工作，同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法，提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”。

2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度：

我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选，给予有突出贡献的员工以精神奖励，在分公司厂院宣传栏内，专门予以张榜表彰，这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重。另外，在荣誉激励方面，我们还注重了对合作集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

在荣誉激励的同时，我们还对那些有突出贡献的专业技术人员，按照贡献价值给予特殊的经济奖励。在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中，由于相当于跨海大桥的跨度，且无前例借鉴，甲方要求我们协助设计院进行设计工作。我们

的技术人员经过查阅资料、咨询、计算，最终向设计院、甲方交出了满意的答卷，并为我们的经营工作奠定了中标基础。对此，我们给予参与设计人员一次性经济奖励。制造车间相贯线下料工序，原由专业人员计算出图，车间一名普通管理人员，利用业余时间掌握了这一技术，并在工程中得以应用，对此我们破格为她增加了工资。

3.完善岗位承包制。

进一步完善、扩大岗位责任承包制，将员工收入水平与工作业绩挂钩，有的放矢的提升员工收入水平，是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措。我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上，已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间。目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段，我们在确保工资总额不变的基础上，把设计人员的收入与工作量挂钩，工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜，形成竞争环境，使原先“让”变成“我要干”的工作氛围，真正实行优胜劣汰，按劳取酬。对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中。

4.建立相互沟通机制。

分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流，了解他们的心声，解决他们的实际困难和后顾之忧，创造了一个平等融洽的工作环境。近几年，我们为业务骨干解决进津户口问题，为困难职工捐款，慰问看望伤病职工及职工家属，这些工作不但解决了职工的实际困难，也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现。

二、今后人才队伍建设工作思路：

**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上，重点强化两方面工作：

（一）继续加大人才引进与培养力度，为企业的长期发展提供有力的人才支持。加大培训的针对性及鼓励性，每年利用年终空闲时间，进行全员技术培训及思想政治教育。此外，鼓励员工自学成才，并制定相应的鼓励措施和政策，纳入人事管理和考核制度中，以保证长期有效和具有连续性。

第2篇：人才队伍建设范文

一是进一步实施好紧缺人才引进工程和关键人才借智工程。根据*产业特点，按照区“*”人才发展规划，依托*特色产业优势和人文环境优势吸引国内外优秀人才来青创业，不断开拓人才引进渠道。既要重视对国内高层次创新型领军拔尖人才的引进，依托上海国际大都市科技优势，对*发展迫切需要的高端或领军人才，努力争取市内科研单位、高等院校的人才支持，建立建全双方合作交流机制；又要重视海外留学生人才、国（境）外专家人才的引进，形成科技创新“含金量”较高，具有一定规模的“海归经济”、“外脑经济”，改善*高端人才的数量及结构，着力解决*经济、社会发展的瓶颈问题。

二是加大各类人才的培养和选拔力度。加强拔尖人才、学术带头人、享受政府特殊津贴等高层次人才的选拔与管理，发挥领军人才的引领作用，着力构建科技创新团队，提升*自主创新能力。注重选拔高层次专业技术人才及优秀经营管理人才赴境外培训，学习国（境）外先进管理理念和创新实践经验。强化专业技术人才的继续教育，建立完善继续教育管理机制，突出抓好企业家、职业经理人的素质提升培养，专业技术人才创新能力的培养，企业所需的各种技术技能资格证书的培训，开辟提高整体创新能力的途径。

三是建立广泛的人才合作交流平台。充分发挥好博士后创新实验基地平台作用，继续拓展基地项目，鼓励经济实力强、科研基础好、人才环境优良、自主新创意识浓的单位申报博士后合作研究项目，并以项目研究为载体，组织博士后开展技术指导咨询、合作培养研究生和成果转让等活动，使产学研的联系更加紧密。建立完善企业与对口高校、科研机构合作渠道，通过高校在企业建立毕业生创业基地、毕业生实践基地，高新产品研发基地、科技成果转化基地，把人才培养与使用、产品研发与转化进行直接对接。加强与国（境）外培训机构的合作，引进成熟的培训理念和智力资源，探索政府引进或购买国内外著名培训机构的服务项目，邀请国内外专家来我区进行学术、技术交流、教学研究、项目咨询等，主动参与国际人才竞争与合作。继续加强与对口地区的人才交流合作，精心制定合作项目，开展以培训和智力支援为重点的对口帮扶活动。

第3篇：人才队伍建设范文

关键词：人才队伍 医院建设 可持续性发展

“问渠哪得清如许,为有源头活水来”,医院人才队伍,是科技兴院、人才强院的必由之路,是医院可持续发展的源泉。在加强人才队伍建设中,必须坚持以人为本,树立和落实科学发展观,促进医院实现全面协调可持续发展,必须重视人才培养和使用,构建人才发展平台和社会主义和谐医院,为广大人民群众提供更多更好的医疗保健服务,为构建社会主义和谐社会作出新贡献。

1.医院人才建设的困顿

1.1拔尖人才不够多。有些医院的技术人才比例占全院绝大部分，但技术拔尖的人才不多，尤其是一专多能的拔尖人才不多，在一定程度上制约了医院学科的建设与发展。

1.2技术队伍不够稳定。医生是一个低收入、高风险、高压力、高强度的职业，由于工作强度大、地位低、发展前途不大和薪水低的问题，很多医生思想不稳定，在公办或私营医院之间辗转不定，甚至放弃医生这个职业，离开医疗行业，这就造成一些本具有较大发展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建设的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。

1.3激励机制不够全。有些医院对技术骨干科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着，一方面使得部分混日子的人四平八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。

2.实例

2.1人才队伍现状。笔者所在医院是一所市级专科医院，在岗职工608人，其中专业技术人员554人，占91.12%。卫技人员中具有高级技术职称的48人，中级技术职称的93人，初级技术职称347人。队伍梯队呈“金字塔”型，高层次人才急缺，技术队伍力量偏低，人才队伍配置有待进一步完善，同时，由于历史原因，原培养的专业技术力量不能满足快速增长的医疗需求，年轻医师培养又仍需一定周期，因此出现卫生队伍青黄不接的“瓶颈”问题，特别是急需人才难引进，如儿科、超声诊断、麻醉、放射等专业的中级以上专业技术人才特别难求。

2.2医院在运行过程中的对策。

2.2.1科学拟定卫生人才队伍的目标。为满足不断增长的医疗需求，医院进行前瞻性地选好配齐技术力量，科学制订整体人才培养和人才配置计划，根据医院业务发展需要，与时俱进培养和引进人才，逐步解决人才供需矛盾。

2.2.2培养卫生人才队伍。一是注重培养德才兼备的主治医生。主治医生是医院发展的基础，要不惜千金为她们创造较高层次的培训和进修机会，扩大对外交流，扶持她们开展实用新技术、新业务，让这些技术骨干脱颖而出。二是爱年轻的技术人员，她们是学历和能力并重的人才，易于吸收新鲜事物，是后备军，对她们要在学习的机会上加大倾斜力度，给更多放手锻炼的机会。三是注重整体人力的提高，树立终身学习观念，加大继续医学教育的投入，把对技术人员的一般能力培养向创新能力培养方面转移，与时俱进更新知识和技术。

2.2.3留住关键人才。一是用活、用好老专家。老专家有丰富的经验，较高的声望，充分发挥老专家传帮带教的作用。二是留住关键人才。关键人才就是拨尖人才，留住了关键人才，就是留住了技术，留住了病源。

2.2.4建立健全绩效考核体系。根据卫生政策和规定，结合单位实际，做好本单位的定岗定员工作，明确岗位职责和岗位管理制度，合理地确定岗位评价和考核指标，探索人力资源和人力成本相辅相成、切实可行的绩效考核体系。

3.如何更好地建设人才队伍

从医院人才队伍建设的策略来看，我们得出，要建设一支良好的人才队伍，首先要树立“人才资源是第一资源”的人才理念，积极探索人才管理机制，在人才培养、引进、激励和管理等方面进行探索，才能为医院可持续发展提供了有力的人才保障。因此,加快科技干部成长的策略是:

3.1高起点引进，就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有技术人员合理调整使用的基础上，应放眼外面，求贤若渴，寻找、引进医院学科建设所需要的拔尖人才。根据工作实际，调整人才引进政策，增强吸引人才的竞争力，以改善学科结构，提升医院整体水平。

3.2高质量培训，坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有技术干部队伍是医院的主要依靠力量和生力军，这个队伍素质的好坏，直接关系到医院的长远发展。

3.3高标准管理，严格要求，严格教育，强化激励。在对优秀人才的管理上，要突出一个“严”字，对人才实行动态管理，对不合格的、发展潜力不大的、进步较慢的，要及时予以淘汰，不能顾及情面，放宽政策。

3.4高效益使用，看准了的力求早用，成熟了的切实用好，特别优秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成长的一般规律，又要注意把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。要把综合素质好、有潜力、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位锻炼和任职，交任务、压担子，早成才、早出效益，增强医院生机和活力；要把握人才的使用时机，把德才表现好的后备人才及时用到最合适的岗位；要不拘一格用人才，对拔尖的后备人才敢于打破常规，委以重任。

参考文献：

［1］刘运祥、李成修、林乐良等.医院构建人才品牌的理念与实践.中国医院，2008，12（3）：7-9

［2］向月应、王惠、王庆林.军队医院人才队伍建设面临的困难与对策.中华医院管理杂志，2007，23，27-28

第4篇：人才队伍建设范文

摘 要 加强人才队伍建设是实现电网企业审计质量的有效途径，如何做好人才队伍建设是新形势下的审计工作的一个重要课题，本文通过对电网企业审计信息化和人才队伍建设现状的分析，提出了相应的对策。

关键词 审计 信息化 人才 队伍建设

在公司系统全面学习和贯彻落实科学发展观的大背景下，审计工作如何结合本专业特点，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，以科学的精神，建立科学的审计管理体系，是实现电网企业审计工作再上新台阶的迫切需要，而信息化审计人才队伍建设，无疑为实现电网企业审计质量的提高提供了有效的途径。

一、审计信息化建设现状

目前公司系统审计信息化建设依托于国网SG186工程项目，由中电普华公司开发的一体化审计综合管理系统及用于现场审计工作的审计作业工具两大平台。一体化审计综合管理系统是国网公司总部审计管理横向集成、纵向贯通到网省公司、到地市公司的信息高速公路，主要管理国网公司系统审计决策、重点、计划、统计、日常事务等事项。在制度的约束下，大量审计工作在平台上运行，起到信息共享，规范审计流程，提高审计质量和效率，提高审计现代化水平的作用。结合目前的实际运行情况来看，系统运行情况良好，基本满足甘肃电力公司审计业务的信息化应用要求。审计作业工具基本达到100%的使用频次，但审计综合管理系统的登录频次偏低，对相关数据的分析和处理能力偏弱。这些都暴露出审计综合管理系统还有进一步改进和完善的地方。在督促厂家完善的同时，相关配套制度的建设和考核的实施，也是审计信息系统使用效果的有效保障。

二、信息化对企业内部控制的影响及其对策

良好的内部控制体系是以完善的公司治理结构和先进的内部控制为基础，以准确的风险识别和完备监测评估体系为前提，以健全的内部控制制度和严密的控制措施为核心，以严格的审计监督和客观的评价体系为保障，以强大的信息系统和畅通的沟通渠道为支撑的诸多要素构成的一个有机整体。这就要求我们对内部控制实施审计的时候，不能仅仅局限于对各个个功能要素进行孤立的审计，而要站在全局和系统的高度，对各个要素之间的关联活动和相互作用的效果进行审计，要从总体上对内控能力进行动态、系统的审计评价。这样，只有依托信息化条件，审计人员才可以利用计算机决速、准确的特点，积极开展事前审计、事中审计和效益审计，扩大审计面，提高审计质量和效率，使得内控审计成为可能。

三、内部审计人才队伍建设的要求

从队伍素质上说，我们要建立一支能适应新的审计领域的专业人才；从审计组织机构上说，既要懂得宏观经济的审计人才，又要有精通审计技术的专业人才，同时也需要相关的经济管理、工程建筑、计算机、法律等方面的人才；从工作分类上说，还要有从事党务、法制、人事、科研等综合管理工作的人才，以便提高审计管理水平和审计工作质量。

上述各类人才，都应当具备适应当前审计发展需要的各种基本素质，复合的知识结构和过硬的综合能力，较强的创新能力。即在思想素质方面，要有坚定的政治信念，较高的理论修养，正确的世界观、人生观和价值观，高尚的思想觉悟、品德修养，廉洁自律意识及强烈的敬业精神；在专业素质方面，应具有精深的审计专业知识、过硬的审计实务能力、较强的协调沟通能力、敏锐的洞察能力、较好的文字表达能力、较强的创新能力；在身心素质方面，应具有强健的体魄，较强的心理承受能力和应变能力。

四、当前审计人才队伍的现状

1.审计任务重与审计人员少的矛盾突出。这是目前基层审计机关普遍存在的一个问题。近年来，审计影响不断扩大，审计地位不断提升，审计触及的领域也越来越多。经济总量的扩张，经济责任审计的开展，各类专项、临时性任务的交办均增加了审计的工作量。而由于编制设置等原因，基层审计人员引进速度极为缓慢，造成任务重与人员少的矛盾十分突出，审计人员常年处于超负荷的工作状态。

2.审计人才结构不尽合理。主要表现在两个方面：一是专业人才结构失衡，审计人员知识结构比较单一，复合型人才较为缺乏。二是人员比例失衡。“三集五大”结构调整，省公司层面审计任务偏重，抽调层次人员频繁，致使基层审计审计部门工作无法开展，难以满足本单位需要。

五、加强审计人才队伍建设的措施

1.建设审计核心价值体系，加强审计文化建设，是审计人才队伍建设的关键。审计人才队伍的建设，离不开审计核心价值体系的支撑和审计文化的助力。审计部门在开展审计工作的全过程中，应牢牢把握“坚持原则、敢于碰硬；严谨细致、客观公正；廉洁自律，甘于奉献；与时俱进，开拓创新”这一核心，尤其要强化审计干部的思想教育，确保审计干部树立正确的事业观、价值观和道德观。同时，应注重情感交流和人文关怀，工作上支持他们，生活中关心他们，增加审计干部的归属感和幸福感。

2.创新人才培养机制，营造有利于审计人才充分发展的机制和环境，是审计人才队伍建设的重要一环。一是要树立全新的人才培养观念。应通过广泛宣传教育，营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，更新人才观念，在高素质人才培养工作中牢固树立起超前培养、复合培养的新观念。二是要以“两手抓”方式活用人才。“一手抓”吸纳和用好现有人才。建立科学合理的选用人才机制，把好“进口关”。“另一手抓”有效利用外部优秀人才，尤其是对当前审计工作急需但又紧缺的工程、计算机等专业方面的人才，以此增强审计力量，降低培养成本，提高工作质量和效率。三是要加大学习培训力度，培养高素质审计人才队伍。开展专业培训，加强审计业务知识辅导，为审计工作奠定良好基础。开展审计法制建设，提高广大审计干部依法审计、依法行政的意识。开展专业技能培训，提高审计人员现代审计技能。同时要加强对专业技术人员的继续教育工作。

第5篇：人才队伍建设范文

关键词:贫困地区;人才问题;新晃

中图分类号:C912文献标识码:A文章编号:1003-949X(2010)-07-0016-02

新晃县位于湖南省最西部,居湖南“人头形”版图的“鼻尖”上。“楚尾黔首夜郎根”,著名社会学家形象地概括了当地的地理位置和历史源流。该地区集边远、民族、山区、贫困等特殊条件为一体,有侗、汉、苗、回等26个民族,少数民族占总人口的87.66%。人才问题一直是制约该贫困地区发展的瓶颈,而解决人才问题将是该地区发展面临的主要难题。

一、贫困地区人才队伍的现状

1.整体素质亟待提高

该地区人才总量严重不足。全县人才与总人口的比例为2%,低于全省、全市的平均水平,与国家要求7%的经济腾飞起点人才密度相差甚远。人才层次偏低,高层次、高学历人才较少。从学历层次看,全县党政人才、企事业单位管理人才和专业技术人才中,文化程度是大学本科以上占人才总量的15.1%,大专占36.3%,中专占18.5%,高中及以下占30.1%。其中,仅有八名研究生学历,而且大学本科大部分是通过自学、函授等形式获得的党政、文史专业的学历。从职称层次看,全县具有高级职称的占专业技术人才总量5.5%,中级占52.8%,初级占41.7%。高级职称人才紧缺,且大部分集中在教育、卫生系统。房产局、畜牧局、水务局、农机局、建设局等部门在职的专业技术人员中没有一个高级职称人员。

2.人才队伍结构失衡

该地区人才结构和分布极不合理,很难适应经济社会发展的需要。从单位分布看,集中在党政群团和事业单位的人才,占人才总量的74.4%,国有和民营企业管理人才及专业技术人才奇缺,仅占6.6%。从行业分布上看,最缺乏的是工业、农业、城建、外经外贸、法律等应用型人才,现有的人才主要集中在教育、卫生两大系统。该区是山区农业县,农业人才是推动农村经济发展的主力军,但目前农业、畜牧系列的专业技术人才极少,平均每2426位农民、每2168亩耕地只有1名农技人员。

3.高素质人才留不住

该地区人才大量流失,人才外流呈上升趋势,主要表现在:第一,管理人才留不住。一个地区要发展,管理人才、高素质领导是关键。可是,外地派来的优秀管理人才,都是镀金后就走人。现有的领导干部大都是本地招考干部,也就是所谓的“近亲繁殖”的现象。第二,优秀教师留不住。教师是先进文化的传递者,教师的水平关系一个地方的发展后劲。近三年来,共流失教师136人。师资不足,就从当地的中学教师抽调上来补充,可见师资力量就会明显的消弱。第三,大学生不愿回家。每年能考上重点本科院校的学生是寥寥无几,今年当地政府出台政策,应届重点本科院校毕业生回乡工作,直接解决公务员,可是这些学子们宁可不要铁饭碗,也要奔向沿海大中城市去发展。据统计,在普通大学毕业生当中,能回到家乡工作的仅仅占20%左右。

二、贫困地区人才问题的成因

1.政府服务职能滞后

思想是行动的先导。在该贫困地区政府职能转变相对缓慢,依然对管制式管理模式情有独钟,重管轻理,用管制来维护政府的权威。管理中严重,服务与需求严重脱节,弱化了政府的服务功能,出现人无事干,事无人干的现象,扭曲党群、干群关系。政府服务职能的滞后,导致贫困地区人才队伍建设失去可靠、有力的保障。

2.教育落后培养欠缺

教育是人力资源开发的主要途径,是培养人才的主要手段。由于受历史地域、风俗习惯、环境条件和经济状况等因素的影响,该区教育长期处于落后状态。据统计,到2007年末, 湖南省人均受教育年限增至8.4年,而该地区人均受教育年限只有5.26年。职业教育、成人教育、实用技能培训教育这些培养人才的方式很实用于该贫困地区的特点,但长期以来对这些方式又重视不够,对劳动者整体素质的提高带来很大的影响。该县唯一的职业教育学校,2010年在校学生数仅460人,2009年6月全县初三毕业生总人数1734人,职业中专招到学生251人,占14.47%。学校经费来源情况是,除学校教师工资外,其它经费均属学校自筹。学校没有自己产业,没有上档次的培训基地和设施设备,这一现实状况对科技人才的培养影响是很大的。

3.经济落后待遇偏低

“八山半水半分田,一分道路和庄园”,由于历史与自然诸方面的原因,县域经济的发展相对滞后。而经济作为一个地方发展的基础性支撑,是很重要的依托。该贫困地区和发达地区差别越来越大,其中很重要的是“巧妇难为无米之炊”。近年来,中央、地方不断加大财政转移支付力度,为贫困地区的发展起到了很大的推动作用,但这些与当地山区的农业、教育、医疗等方面的发展需求差距仍然很大,而且资金层层截留情况严重,使得发展资金严重不足。同时,教师的待遇也有不同程度的提高,但是从客观上来讲,其增长幅度还是远远不及沿海经济发达地区。

4.人才价值观的提升

根据马斯洛需要层次理论,把人的需求由低到高分成七类,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、认知需要、审美需要和自我实现的需要。追求自身需求的满足是人才流动的内在动因。在市场经济条件下,人才作为一种资本,像其他资本要素一样,会不断寻求增值的机会。人才资本这一趋利性特点,决定了哪里有“利益”存在,就会向哪里集聚。贫困地区经济发展落后,信息闭塞,交通不便,尊重人才、尊重知识意识不强,人才培养、使用制度不规范、不健全。为了生存、安全、发展以及追求自身价值最大化。人们自然的选择了更有机会、更能满足自我需要的东南沿海,造成中西部贫困地区人才流失殆尽。

三、加快贫困地区人才队伍建设之路

1.转变观念,提高认识

贫困地区的人才队伍建设是一项关系到社会稳定的大事。单靠贫困地区自身的力量是远远不够的,必须积极争取国家和东部发达地区的支持。近年来,中央已经将政策的作力点有计划的转移到贫困地区,在很大程度上推动贫困地区发展。在中国这样一个本来就不发达、人口众多的国度,要实现全面发展,尤其是贫困地区的同步发展,仍然需要不断的加大扶持力度,多一些“雪中送炭”。 外力推动固然重要,但不是事物变化的根据。贫困地区要实现和谐发展、跨越式发展,缩小与东南沿海的差距,必须得转变观念。贫困地区的各级党委政府、干部群众都要牢固树立“尊重知识,尊重人才”的观念,摈弃“等、靠、要”的思想,转化运行机制,增强活力、效率和自身造血功能。贫困地区自身“造血”功能的不断增强必须靠培育特色的支柱产业。每个地区,由于自然禀赋、存量资源、发展速度、社会承受能力千差万别,复制别人的发展模式、发展路子肯定行不通,只有依靠自己在充分了解自身现实条件的前提下,走适合自己的发展路子才是可取的思维模式。只有发展了,才能吸引人才、培养人才、留住人才。另外,每个人必须树立竞争意识,把自己置身于充满竞争和挑战的环境中,不断激发自身活力,看到差距,找准自己努力的方向,不断丰富自己人生阅历,在竞争中实现自身价值最大化。

2.建好班子,加强领导

贫困地区人才队伍的建设,必须要求有一个创新、务实、精干的领导班子作为发展的“主心骨”。领导班子的建设是一个系统工程,需要上下联动,制度护航。第一,建设服务型班子。服务理念上,“以人为本”、“执政为民”的理念要牢固确立。服务模式上,“公众导向”是服务型班子的工作模式,服务要以人民诉求为导向。服务成效上,基本公共服务要均等化,惠及全民,公平公正。第二,建设民主型班子。发展经济需要和谐的发展环境,而和谐环境中最重要的就是政治上的民主。政治上的民主才能有效的抑制个别领导开会“一言堂”、审批“一支笔”的陋习,才能有效的发挥决策中的群策群力,提高决策的可行性、科学性,维护领导班子在推动科学发展过程中的中流砥柱作用。第三,建设廉洁型班子。“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”,要求领导班子必须正确的认识手中的权利并很好的行使权利,在公共资源的分配上彰显公平公正,在为谁发展的思考中厘清观念,形成和谐的干群关系,齐心协力共谋发展的局面才得以形成。第四,建设学习型班子。科技日新月异,信息爆炸,机会稍纵即逝,班子成员必须成为学习的楷模。在学习中增强服务意识,提高自身素质,提升领导决策能力。建设学习型班子必须形成一种制度,一种共识,一种组织文化。

3.强化培训,提高素质

贫困地区人才队伍素质是决定发展的重要因素。要通过多样化的手段,加大力度强化培训。第一,培养类型多样化。既注重党政领导型人才的培养,也注重企业经营管理型、专业技术型、研究型、农村实用型等多种类型人才的培养。第二,培养层次多样化。注重对初级、中级、高级各级人才培养,注重对基层农村人才培养。第三,培养渠道多样化。灵活运用普通教育、成人教育、职业教育等教育型式,把专门培训和自学成才结合起来。把脱产学习、外出进修、岗位培训、挂职锻炼等培训方式结合起来。第四,培养内容多样化。把思想道德 、科学文化、身心健康等融入培养内容之中,培养德、才、体全面发展的人 ,提升人才的学习、实践、创新能力。充分利用现有条件,加紧培训紧缺人才,缩小发展差距。充分利用现有产业,用实践培训潜在人才,用实践提升存量人才。

第6篇：人才队伍建设范文

关键词：销售部门;人才队伍;问题;对策建议

当前，面对煤炭供给侧结构性改革的新挑战，对企业来说，舞好销售这个“龙头”更为关键。天使投资人徐小平曾经说过现在社会最缺乏的不是高级技工，而是真正懂得营销的人才。因此，衡量营销工作的好坏，关键取决于营销队伍素质的高低。加强煤炭营销队伍素质的建设，已经成为当前企业工作的重中之重。

一、目前人才队伍存在的主要问题

1.人员素质不强，结构不合理。黄金期的煤炭行业，各种职称、各种职业的职工竞相进入运销部门。由于进入门槛低，使得员工整体素质参差不齐，结构不合理，非营销专业人员多，管理岗员工所占比重大，专业技术人员比重较小。

2.煤炭专业营销人才严重匮乏。销售人员数量虽然不少，但适应煤炭市场趋于饱和并且高度同质化时代的高素质人才相对不足，尤其缺乏既具备选煤、煤质实际工作经验，又熟悉了解煤炭业务的前瞻性高层次人才，另外，随着市场竞争的白热化程度加剧，具有客户公关能力和营销能力的复合型人才更是欠缺，而这些正是目前大部分煤炭企业营销部门的薄弱环节。

3.人才供给与严酷的营销环境不匹配。现在的煤炭市场以定制化的消费为主，营销人员必须站在用户的角度思考，倾听用户的诉求，对客户做到精准服务，要与用户共同解决其所关心的问题，改变营销策略并付诸实施，这样才能更好地适应严酷的营销环境。但成就一名高效率、高质量的销售人员的培养成本高、培养时间较长，而新入职的年轻的营销专业毕业人员又不能完全接替上来，出现了人才青黄不接现象。

4.缺乏有效的奖惩激励机制，创新营销能力不足。煤炭行业的黄金十年，国有企业营销部门在收入分配机制上大多还存在平均主义，吃“大锅饭”的现象严重，奖惩激励机制没有落实到位，碍于大家情面仅仅是做足了表面文章，从而造成了人浮于事的现实情况，员工缺乏工作主动性、积极性，奖惩激励机制实质上没有起到一定的激励效果。这样不仅直接挫伤了员工工作积极性，而且妨碍了员工创造性地开展工作。在煤炭资源紧张时，销售人员无需研究市场或分析市场比较少，求购者便自动上门且络绎不绝；而今的新形势下，营销管理人员对变化的煤炭新市场，虽然进行调查、研究和分析用户的结构变化和产品的优化，但采取的是不确定的营销策略，加之缺乏有效的奖惩激励机制，导致创新营销能力不够。

二、加强人才队伍建设的建议

要实现煤炭的产销平衡，不断开创营销工作新局面，就必须大力实施人才强企战略，打造出一支精于业务、勇于开拓、对市场敏感性较强的营销人才队伍，适应不断变化的市场需要，推动企业提质增效，实现可持续发展。

1.牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，努力打造营造营销人才成长的“航母”。随着煤炭市场近年来步入波动期，市场竞争日趋严峻，说到底就是营销人才的竞争。营销部门必须加强培训，提高员工的营销能力、知识水平，最大限度地使员工的个人素质与市场的需求相匹配。彻底改变人才培养观念，积极借鉴国内优秀企业先进的营销人才培养经验，把员工培养成德才兼备的全能型人才。

2.优秀的营销人才队伍是做好营销工作的核心和关键。选拔和培训合格优秀的营销人员必须具备的条件：（1）品德好，具有奉献精神。选拔营销人员最重要的一条就是要选不谋私利、廉洁守法、勇于奉献的人。（2）营销相关知识丰富，精通业务。（3）工作热情高，服务理念强。（4）社交能力强，拥有较强的市场意识。培训内容主要应包括：了解企业的历史与现状；企业的商品煤质量指标、特性，及其生产、洗选工艺流程；细化客户类型，摸清客户当前需要和长远发展；建立产品销售客户群、对应产品品种、价格，匹配运输模型，实现成本最小化和利润最大化。

3.完善教育培训形式、内容。搭建平台，选树先进典型，营造良好的营销环境氛围。山西焦煤西山煤电在2014年度职工技能大赛活动中，首次设立销售调度员管理岗位，通过参与技术比武活动，激发了全体员工在技能上“比、学、赶、超”的热情，增强了员工自觉学习的意识，提升了管理人员的素质。（1）坚持内培、外培相结合的培训形式，广泛开展师带徒活动，签订师带徒协议，定期邀请销售部门离退休元老，有针对性地开展技能培训，让经验丰富的营销人员带教年轻营销员在市场实践中逐步步入正常的工作程序。（2）培训形式上采取多种培训方法，如“请进来，走出去”，邀请国内知名高等院校经济管理学院的知名学者、专家授课，建立并保持培训合作关系，将业绩优秀的员工送到国内优秀企业进行培训。提高培训的实效性，用最先进的营销理念武装员工的头脑，激发营销人员的学习积极性，激发员工全面发展的内在动力。（3）坚持抓好员工的继续教育，为营销人员不断加油充电，不断提高员工的业务理论水平。（4）采取教育创新形式。营销部门充分发挥党、政、工、团的作用，按照“健康身心、重在参与”的宗旨，完成“强身健体、活跃生活、内联外谊、促进营销”的任务，结合当前市场形势和工作实际，开展相关主题活动，加强了业务培训，进一步促进创造性地开展营销工作，以精神文明推动物质文明，实现两个文明同步发展。

4.完善激励机制、考核机制、用人机制。（1）开展营销竞赛活动。首先对营销人员加强考核、奖惩，充实一线力量，加强政策引导，优化激励机制。在一线营销员中实行营销员手册制度，加大销量与考核的权重，强化指标完成情况专项考核，直接与绩效挂钩，实行向一线倾斜的激励机制，真正做到每月奖惩兑现，并公开通报，提升一线营销员的战斗力。（2）创新考核机制。重点侧重外采统销、欠款清收与增收效益三个方面。根据各分公司、各区域实际工作完成的情况，针对性调整考核方案，同时加大二次分配力度，充分调动全员工作积极性。另外，为了更好地提升服务水平，建立了客户服务意见箱、举报箱等，要求相关部门严格执行限时办结制、首问责任制等制度，切实提升服务水平和工作效率。在福利、员工生日和节日的过程中应该给予一定的物质奖励。除了物质奖励的同时，还得培养团队合作精神，即员工对企业的忠诚度，培养员工的集体主义意识，并增强员工的集体凝聚力。员工忠诚度的提升，将大大激发员工的主观能动性和创造力，充分增强企业的核心竞争力。要不断创新工作机制，把指标和责任落实到人，充分调动干部、职工的积极性。（3）建立健全梯次分明的人才选拔任用机制。关心一线营销人员的成长，给一线营销人员广阔的成长空间，打通一线营销员晋升的通道。采取内部提拔为主，外部平调为辅的干部任用机制，让营销人才“用得住、留的下”，用事业留人，用感情留人；积极推广中层干部竞聘上岗制。首先制定严格的考核办法，对其工作业绩按年度进行全面考核，继续聘任合格者，解聘不合格者。建立起干部能上能下的用人机制，采用灵活机动的聘用制度，真正增强人才竞争的活力，真正体现按劳分配，多劳多得的薪酬分配制度。（4）健全完善干部管理制度，规范干部选拔聘用机制，对取得高级职业经理人资格的中层干部进行奖励重用，培养政治坚定、精通业务、熟悉法律知识、秉公办事、能够创造性地开展工作的中层干部、后备干部、专业技术人才的多层次的人才队伍。

综上所述，加强营销人才队伍的建设是企业经营管理的头等大事，是推动企业提质增效的核心。舞好销售这个“龙头”取决于营销人才队伍素质的高低。只有培养出一支复合型、专家型的营销人才队伍，才能发挥营销人才在企业转型中的积极作用。

参考文献：

第7篇：人才队伍建设范文

关键词：院校 财务人才

一、新时期军队院校财务人才建设的目标

(一)思想作风建设必须放在第一位

军队院校财务工作具有特殊性，要求财务人员必须具备很强的政治素质、清醒的政治头脑和坚定的政治立场，善于在财务保障的每一项工作中从政治高度思考和处理问题，高举旗帜、听党指挥。

1.遵守党纪国法。军队院校财务人员必须时刻要培养自己的党性修养，深入开展理想信念教育，和法纪学习教育，廉洁自律教育和警示教育，筑牢思想道德基础。要用党纪国法约束自己，讲党性、讲原则、守纪律，自觉抵制错误思想观念和腐朽生活方式影响；要用党性检讨自己，时常用先进性标准衡量自己，克服自身不足，不断提高思想政治觉悟和理财能力。

2．牢固树立大局意识。无论什么时候，军队院校财务人员都要克服单纯业务观念，都要有一盘棋意识，做到胸怀全局，从全局利益出发，自觉将本职工作融入院校财务工作的大局之中，想问题、办事情要站得高一点，看得远一些，善于从全局思考问题。把握好出发点和落脚点，既要算经济账，更要算军事账、政治账；不仅要算眼前账，还要算长远账。要善于抓住关键，从大处着眼、从全局出发，积极为党委首长提好建议、当好参谋，正确把握理财方向。这是国家、人民和部队对每一位财务干部的根本要求。

3．增强责任意识。财务人员要充分认识本职工作的重要性，要一切以做好本职工作为重，做到居上而不骄，处下而不怨，不为名所累，不为权所缚，不为利所驱，不为"诱"所惑，自觉履行好岗位职责。不断增强事业心和责任感，精心谋事、潜心干事、谨慎行事，扎实工作，积极进取，不断提高经费使用效益和财务保障效能。

(二)提升财务人员的理财能力

财务人员工作质量的优劣，技术水平的高低，直接关系到业务部门和广大官兵困难解决的程度。财务人员要不断提高理财的能力，掌握理财的艺术，才能在工作中解决困难，化解矛盾，深入做好财务工作。

1．拓展出谋划策的思路，当好党委、首长的参谋。能参善谋是财务人员必备的素质。作为党委理财的参谋，财务人员要能站在院校财务工作的全局，统筹谋划经费的使用保障；积极研究上级业务部门下发的有关文件，涉及财务规章制度、经费供应标准调整的，及时向党委首长汇报，提出合理化建议，为党委首长实施科学决策当好参谋。

2．强化组织协调的能力。财务工作是保障性、服务性工作，综合性强，利益冲突多。财务人员要以对院校建设高度负责的精神，通过上下级之间和部门之间的工作协调，做好院校教学、科研、重点学科建设和人员生活经费保障。凡事谋在前、想在前，工作协调在前。在协调中既要坚持原则，做到按章办事．又要实事求是，妥善处理，虚心听取各方的不同意见，取得各方面对财务工作的配合与支持，营造和谐的理财环境。

3．坚持以人为本，热情周到。"以人为本"是科学发展观的核心，坚持以人为本是贯彻落实科学发展观的根本出发点和落脚点，军队院校财务工作也不例外。财务人员要通过对广大官兵的宣传和引导，调动他们的积极性，帮助他们理好财，用好财；积极宣传财经法规制度与经费标准规定，做好政策，多办实事，赢得部门和官兵好评；着力为大家排忧解难，在坚持原则性的同时掌握灵活性，不走极端。

二、当前财务人才建设存在的问题及原因

（一）高素质财务人才短缺问题突出

主要原因是人才资源管理方面存在问题。一是人才资源管理工作滞后。院校财务部门一般是以业务工作为主，缺乏完整的人才管理规划，而且财务部门长时间的大量业务工作导致人才培训体系不尽完善。二是管理体制上存在问题。财务部门的工作不能长期缺位，部队财务干部大部分是"一次学历定终身"，再次入学深造机会不多，大多是自然生长。

（二）人才自我提高有限

一是一些财务工作人员对单位、组织的依靠性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了财务工作快速发展的要求。二是培训效果不明显。近年来组织的财务培训大多停留在财务基础知识和一些财务新软件的应用培训等方面，对前瞻性、应急性的财务保障内容涉及的少，复合型财务专业人才不多。

（三）人才观念比较淡薄

一些单位对财务人才使用随意性比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地"；有的单位对财务人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。

三、军队院校财务人才建设的方法

（一）更新人才建设观念，注重素质提高

财务队伍更新快，要抓好选人关。要保持当前财务队伍相对稳定，注重人才队伍素质的培养和提升，确保财务工作的专业性和连续性。就要把财务人才建设作为一件大事来抓。要进一步解放思想，牢固树立人才为本的观念，把人才建设看作最重要战斗力，以高标准和实事求是的思路抓好财务人才建设。要有计划、有组织、有原则。人才规划的制定要按照"党管人才"的要求，根据院校财务发展需要，认真做好人才资源状况的调查和人才需求的评估工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，用可操作的对策措施解决现实问题。一是高标准，严要求选拔财务人才。将思想素质好，热爱财务工作，肯吃苦、善钻研的同志选拔到财务队伍中来，并辅以相应的观察评比，对表现不合格者予以淘汰。二是对在岗的财务人员可采取自学与函授、一般指导与重点帮教、在岗培训与交流锻炼相结合的方式提升能力素质，并把能否处理好两个关系作为相应的标准：一是能否处理好思想建设与业务建设的关系。思想是行为的先导，要把思想建设摆在首位，一定要克服那种只重业务而忽视思想建设的倾向。二是能否处理好与周围同事之间的关系。干好财务工作不是一个人闷头努力干工作，是全体财务人员相互协调相互帮助，这是个人能力素质的一个关键因素，是能干好财务工作的关键所在。

（二）创新人才培训模式，研究教育方法

创新财务人员培训形式，坚持离岗培训和在岗锻炼相结合，结合院校财务实际情况，研究财务人员继续教育的办法。一是培训方式灵活化。采取分级分类培训、定期轮岗交流、从业资格认证相结合，不断开展岗位练兵活动，根据财务年度工作计划，创造时机送学培训，鼓励支持财务人员参与管理、参与决策，提高综合谋划、实际操作、解决问题的能力。二是教育内容多样化。把单一的业务培训转变为业务培训与财经法纪教育并重，注重财务人员的思想作风建设，定期组织法纪道德轮训，抓典型树形象，引导财务人员正确看待经管的钱物，端正基本价值取向，自觉讲党性、重品行、作表率，真正为党委管好家、为广大教职员工办好事。

（三）完善监督考评机制

加强对财务人员的监督考评，一是创新考评监督方式。考评监督采取本级考核与上级考核、群众评议与专项考核相结合的方式进行，考评结果与个人年终奖惩挂钩。二是明确考评标准。从书面考试、述职测评、考评组初评、党委评定等方面制定出符合实际和便于操作的财务管理人员岗位工作量化的硬性考评指标，并严格按照考评标准抓落实。三是强化奖惩措施，对在任期内政绩突出的财务人员，该提前晋升的提前晋升，该奖励的奖励，形成一个争先创优、比学赶超的良好工作氛围；对任期内专业知识和技能考核、个人述职、民主评测等不合格的人员视情节轻重予以处理，并作为反面典型教材以供警示。

参考文献：

[1]《社会主义论坛》2009年第07，杨锦春，《大局意识最可贵》

第8篇：人才队伍建设范文

一、襄阳市企业人才队伍建设现状

近五年来，襄阳市经济持续快速发展，综合实力显著增强。地区生产总值相继迈上1000亿元、1500亿元台阶，五年年均增长15%以上，经济发展方式转型取得积极成效，支柱产业发展壮大，新兴产业加快成长，文化旅游产业发展有了新突破，多点支撑的产业发展格局逐步形成。但对企业进行剖析后，发现企业人才队伍建设情况差异较大，下面将对以下几类企业进行分析。

1.大中型企业和科技含量高的企业的人才队伍建设优先于企业发展。

由于这类企业对员工的综合素质要求起点较高，具有自己的企业经营理念，关注企业文化建设，高度关注员工队伍建设，有宽松的工作环境和良好的福利待遇，员工职业生涯晋升制度完善，员工的工作业绩得到企业的认可，企业给员工的回报丰厚，从而员工队伍稳定，员工对企业的忠诚度高。因此，这类企业凝聚力强，企业的发展与员工的生存息息相关，而员工综合素质的不断提高，又有力地促进了企业的良性发展。但这类企业在襄阳市企业中的比例不高。

2.改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展。

2003年开始的企业转制，让部分企业人才队伍受到重创。如原湖北化纤集团有限公司的8000余名职工，实行“一刀切”后，许多具有30年工龄、年龄50岁左右的生产骨干被宣布内部退养，职工人数一时骤减为4200人，造成管理、技术层人员断层。实践证明，人员的急剧变动，给改制后的企业生产经营带来极大影响。

3.民营小企业的人才队伍建设严重影响企业发展。

小型企业由于自身经营规模不大，生产条件与经营环境相对较差，对员工的吸引力不大，造成员工队伍难以稳定，员工对企业的忠诚度不高，往往面临生产任务不饱满或生产任务无法完成的情况。

二、襄阳市企业人才队伍存在的问题

1.人力资源总量与企业发展需求差距过大。

根据襄阳市战略发展规划，今后城市面积将发展为300平方公里，人口300万～500万，而襄阳市全市总人口才597万，仅从人口总量上看，就不能满足城市发展规模的要求。再从人口结构来看，“产业襄阳”人力资源需求也有较大缺口。随着各地区域经济的发展，今后各地自身人力资源就地消化能力增强，人力资源流动将减弱，这是一个需要决策者进行前瞻性思考的战略问题。

2.企业人才队伍构成不合理。

(1)年龄结构不尽合理。现在企业普遍用人年龄为18～40岁，在一般情况下，女35岁、男45岁以上就会被企业拒收。仅从长远看，这种做法对企业发展不利。我们认为，企业应该像一个家庭，有一个年龄梯次，形成“三代同堂”，起到承上启下、继往开来的作用，这样既能保证企业的正常发展，又能促进内部和谐。

(2)技术结构不尽合理。企业人才技术结构应该是有层级的，初级、中级、高级人才的组合应有一个合理的比例。人才的成长是需要时间的，没有经过实际工作的长期锻炼，要成为企业的核心人才是不可能的。

(3)学历层次不尽合理。企业员工学历不均衡严重制约了企业的发展，特别是高新技术企业的发展。企业在职员工中，农民工占有较大比例，一些具有大专以上学历的人员又不大愿意长期从事普通岗位的工作，中专、技校毕业的学生基础较薄弱，这些员工情况各异，各自工作需求不同，对企业经营的贡献也不同。

(4)管理层自身素质不高。许多企业的管理者是专业技术人员出身，他们创建企业的优势是技术，而在管理方面却不够专业。

3.企业对人才队伍建设重视不够。

企业的人才培养主体作用难以充分发挥。企业是技能人才的需求主体和用人单位，应承担培养技能人才的主体责任。但一些企业转变经营机制后，存在着急功近利的短视行为，只抓经济效益，忽视企业人才队伍建设，只考虑人才“够用”而不考虑“备用”。

4.政府公共教育资源不足，技工教育发展受到诸多制约。

一是技工教育经费投入匮乏;二是技工学校招生困难;三是技工学校办学体制存在诸多问题;四是民办技能培训发展缓慢。

5.职业资格证书制度社会推行存在困难。

由于对职业资格证书制度相关政策理解不够，劳动者、用人单位对职业资格证书制度的重要性认识不足，这是一个值得重视的问题，必须加大对职业资格证书制度的宣传力度。

三、襄阳市企业人才队伍建设对策

面对襄阳市经济建设发展的强劲态势，针对企业人才队伍建设中存在的问题，各级地方政府和企业必须积极探索企业人才队伍建设的新路子，努力形成襄阳市人才队伍建设的环境优势、机制优势和人才资源整合优势。

1.地方政府要高度重视企业人才队伍建设工作。

要切实加强政府对企业技能人才工作的领导。建立由组织、人力资源社会保障、发展改革、经贸、财政、国资、教育、人事、科技等部门组成的技能人才工作部门协调制度，加强对技能人才工作的宏观指导、政策协调和组织推动。

2.充分发挥企业在加强人才队伍建设中的主体作用。

企业在制定企业发展规划的同时，要制定企业人才队伍建设规划，建设结构合理的企业人才队伍。企业必须重视技能人才的技术培训工作，特别要加强对一线队伍的培训，并将其作为一项经常性工作长抓不懈。

3.大力发展职业技能教育，夯实技能人才培养基础。

政府应以服务经济社会建设为宗旨，构建科学的技能人才培养体系。

4.加大职业资格证书对企业人才队伍建设的推动作用。

加强与企业合作，建立企业高技能人才评价体系。取消职业资格报考比例限制，打破资历、身份和年龄限定，对掌握高技能、复合技能且有突出贡献的人员放宽技师申报条件，鼓励具有高技能的青年职工参加高技能人才评价，拓宽员工职业生涯成长通道。

5.优化技能人才成长的制度环境。

完善技能人才选拔机制，建立通过技能竞赛公开选拔、培养技能人才的成长通道。针对企业特点，建立适合企业人才队伍建设实际且与事业单位相对应的职级制度;引导企业建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制。

6.完善技能人才表彰机制。

建立和完善技能人才表彰奖励制度，形成不同层级的技能人才奖励体系。政府在表彰科技人才、管理人才的同时，还要着力表彰有突出贡献的企业高技能人才。

第9篇：人才队伍建设范文

关键词：煤炭企业,人才队伍,建设

现代企业经济实力的竞争，说到底是人才的竞争。人才是企业发展的根本战略资源.抓好人才队伍建设,是企业发展的根本要求。企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资本的数量，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业人才和高超技能的技术人才等人力资源的数量和质量。在市场经济大潮的冲击下，处于特殊生产环境的煤炭企业，专业技术人才队伍面临着人才匮乏、流失严重的困境，给煤炭企业的健康发展带来了不利的影响。如何做好专业技术人员队伍建设工作，培养、吸引和使用好专业技术人才，让他们把所掌握的知识和技能应用于矿山建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，已成为煤炭企业普遍面临的一个重大而紧迫的课题，也是我们企业人力资源管理工作者必须加以深入研究的一个重大课题。

加强煤炭专业技术人才队伍建设，是煤炭企业加快发展的客观要求。煤炭企业生产环境特殊，劳动强度大，工作岗位多在地下，生产难度非常大，还面临着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁。长期以来受计划经济的影响，煤炭企业生产力发展主要依托资源，普遍形成了生产方式落后，生产力水平低的状况。在新形势下，要加快煤炭企业发展，关键在于提高生产力水平。专业技术人才作为先进生产力的开拓者，其数量和质量与企业的发展成正比，从某种意义上讲，决定着企业的生产力水平、发展潜力和前景，建设一支结构合理，素质相当的专业技术人才队伍意义重大。

加强煤炭专业技术人才队伍建设，是提高职工队伍整体素质的需要。煤炭企业属于计划经济时期遗留下来的劳动密集型企业，使用的劳动力，都是由国家或上级主管部门下达用工指标，实行大批量统招统分，普遍现象是人员多，文化程度低，综合素质低，思想观念保守，进取精神不强，这种现象严重阻碍了煤炭企业的发展。专业技术人才作为职工中掌握先进技术和专业知识的主要成份，通过加强专业技术人才队伍建设，可以发挥专业技术人才对科技知识的传播作用，在队伍建设中起到带动和示范作用，推动劳动者素质的全面提高。

加强煤炭专业技术人才队伍建设，是实施“科技兴煤”战略的重要保证。“科学技术是第一生产力”。在当今开放和竞争的环境中，企业经济发展和经济增长方式的转变，必须真正转移到依靠科技进步上来。要彻底改变煤炭企业高投入、高消耗、低产出的状况，不能满足或局限于低层次的价格竞争，靠降低成本和扩大产量来占有市场，要实施“科技兴煤”战略，推进技术进步、技术创新、技术开发和技术应用来推进煤炭企业发展，就必须依靠掌握煤炭科技知识的专业技术人才。

煤炭企业专业技术人才队伍存在的问题

应当看到，在煤炭行业的辉煌时期，煤炭企业也曾是人才济济。近年来，面对煤炭的困境，企业采取了一系列稳定人才的措施，但由于受行业不景气、企业效益下滑等诸多因素的制约和影响，煤炭企业专业技术人才队伍面临许多困难，与新形势、新任务的要求存在着较大的差距。主要是：(1)、总量相对不足。专业技术人才占职工总数的比例低，人才匮乏，导致企业专业技术发展后劲不足；(2)、补充困难。煤炭大中专院校生源减少，专业缩减，煤炭企业很难吸收人才，特别是高级专业技术人才。近几年，愿意进入煤炭企业的高校毕业生越来越少。目前在校学生中，煤炭专业学生的比例已由原来的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也仅为14.29％。因生源不足，许多专业如选煤、采煤、地质、安全、测绘等纷纷减少招生计划或停招。(3)、层次较低。煤炭企业现有专业技术人员，不仅数量在下降，而且学历层次也在降低，大专以上，科班出身的煤炭专业技术人员比例逐年下降，挑大梁的多是中专生。据调查，全国县市以上国有煤炭企业职工中，具有大专以上文化程度的只占职工总数的3.4％。(4)、结构不合理。煤炭企业现有专业技术人员主要集中在政工、经济、教育、卫生等系列，采矿、机电、通风、安全、地质、测量等专业人才缺口非常大，通信、计算机、法律及经济管理等人才缺乏，一些特殊岗位不得不从普通技工中寻找人才。(5)、人才流失严重。国有大中型煤炭企业专业技术人才调入小于流出的企业占接受调查企业的93％，掌握煤炭专业技术的专业人才多数到地方个体、集体小煤矿当技术员，自谋职业，创办经济实体。(6)、创新能力亟待提高。专业技术人员忙于日常事务多，缺乏技术创新的愿望和动力，缺乏科技带头人和技术权威，开辟新的经济增长点的创意少，科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。免费论文。

煤炭企业专业技术人才队伍流失的问题，既有行业条件的客观因素，也有企业内部机制的因素。主要的：一是煤炭企业条件艰苦，煤矿基本处于偏僻山沟，交通通信条件差，信息闭塞，劳动强度大，危险系数高。二是煤炭行业社会地位低，普遍给人“脏黑乱差”的印象，进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感，愿进入煤炭行业的人非常少。三是对所在企业的发展前景担心。对发展缺乏信心，想另寻出路的人较多。四是人才制度和机制不健全。对科学技术，对人才的重视程度不够，竞争机制不完善，激励手段不充分，人才紧缺与人才浪费并存，外部人才引不进，内部人才的潜能没有得到充分发挥的情况还较普遍。

煤炭企业专业技术人才队伍建设的途径

面对市场经济的巨大冲击，煤炭企业正面临着深化改革，推进战略性调整，实现管理现代化的严峻挑战。市场经济大浪淘沙，强者生存弱者亡。能否在市场中站稳脚跟，关键就要看企业能否有效地掌握一支具有相当数量和较高素质的人才队伍。

加大煤炭专业技术人才的培养力度。要采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，充分发挥煤炭类大中专院校的作用，利用现有教育资源，培养更多的煤炭专业技术人才。一是国家和政府有关部门，要针对煤炭这个基础能源行业的特点，采取相关政策，对煤炭类院校及专业加大扶持力度，对煤炭类专业学生在学费、奖学金等方面给予特殊的优惠政策，帮助院校扩大招生，鼓励考生报考煤炭院校及专业，鼓励毕业生到煤炭企业创业。二是加强企业与大中专院校联合办学，实行对口招生或企业选送优秀职工入学定向培养。

立足企业内部加强教育培训。企业是用人单位，应充分发挥对专业人才培养的主体作用，利用自身的教育机构和潜在的教育资源，加强内部培养。一是要加大投入，设立人才培养专项基金，实行专款专用。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会；三是创造学习型企业，鼓励人们通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要；四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。

采取灵活的政策措施引进人才和技术。近年来，国家对煤炭工业采取了一系列的调整政策和扶持措施，对资源枯竭的矿山实行政策性破产，加大对小煤矿的清理整顿和关井压产政策，加大煤炭秩序的整顿力度，继续对煤炭企业实行亏损补贴和税收征免，加大对煤炭企业技术改造和安全监管力度等，有力地促进了煤炭工业经济形势的好转，煤炭企业改革脱困和经济运行显现出好的转机，经济呈现了恢复性增长的态势。煤炭经济形势的变化，对煤炭类专业技术人才的需求将越来越大，同时也为煤炭企业吸引人才创造了一定条件。一是积极吸收大中专毕业生到企业建功立业。要加强与政府有关部门和院校的联系，积极参加供需见面，加大吸引接纳大中专生的力度。免费论文。二是突出重点。要认真研究本企业专业技术人才结构和经济发展对人才的需求，确定制约经济发展的重点技术、重点项目的紧缺人才，集中力量，重点投资，重点引进科技带头人和技术权威。三是转变观念，活化形式。由于煤炭企业待遇、工作条件、地理环境的差距，在吸引人才的竞争中处于劣势，引进人才的方式更应灵活多样。可根据实际需要，采取“产学研结合”，“候鸟型”、“借脑法”等方式引进人才。

充分利用好现有煤炭专业技术人才。关键在于营造有利于人才稳定，有利于人才创业的机制和环境。一要加快企业人事制度改革步伐。健全和完善“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求创业、施展才干的机遇。二要引入竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗并推行岗位管理制度，建立完善岗位目标体系和考核制度。真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三要因人施用，人尽其才，才尽其用，能级匹配，能岗对应，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位；四要客观地评价人才。坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献。

建立健全煤炭专业技术人才激励机制。免费论文。一是把按劳与按生产要素分配结合起来，大胆探索知识、技术等参与分配的具体形式，让专业技术人员感到企业的兴衰与自己的利益休戚相关，从而把自身行为与企业利益紧密地结合起来。二是认真落实专业技术人员的各种政策待遇，实行评聘分开。从企业的实际出发，建立煤炭专业技术人才最低工资保证制度、附加岗位津贴制度和奖金制度。三是建立和完善奖励制度，实行项目技术成果奖，对企业做出突出贡献的专业技术人才，允许其参与项目收益分配或对其实行重奖。四是着力营造拴心留人的环境。要引进人才、留住人才、用好人才，最重要和最有效的办法就是要为人才营造良好的创业环境和人文环境。从工作上、生活上、政治上关心他们，及时帮助他们解决工作、生活中的实际问题。