工资管理精选(九篇)

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第1篇：工资管理范文

企业员工工资管理系统

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文档下载《企业员工工资管理系统》

第2篇：工资管理范文

1工资管理的概念

所谓工资管理，是指一个企业针对所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程，在这一过程中，企业必须对工资水平、工资体系、工资结构、工资形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行工资调整和工资控制的过程。工资调整是指企业根据内外各种因素变化，对工资水平、工资结构和工资形式进行相应的变动。工资控制是指企业对支付的工资总额进行预算和监控，以维持正常的工资成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

2国有企业工资管理存在的问题

21国有企业工资管理对象复杂、工作繁重

自工资制度改革以来，我国国有企业每次进行工资的调整都要求工资管理部门做出相应的变更，工资变化次数的增多，使工资的组成也更加复杂。同时，因为职称职务的变化、人员的加减、调动、退休以及各类病事假等人员工资的变动等因素的存在，导致在实际操作过程中工资管理难度加大，致使工资管理人员在耗费大量的时间和精力的同时，也增加了他们在实际工作中出错的概率。

22国有企业工资管理各部门之间的协调配合不足，影响企业工资管理水平

国有企业工资管理工作是国有企业财务部门以及人事部门的日常工作之一，是一项看起来简便、做起来却十分烦琐的工作。它与人事、财务等部门的相互配合具有十分紧密的关系，若任何一个部门配合不好，就会出现差错。而且，工资管理也具有一定的时限性，若因某些原因拖延几天，那么就会有员工询问。所以，应有明确的工作流程的时间规定，人事部门应于每月的几号前把与发工资有关的个人资料送达财务部门，以确保工资按时准确地发放。由此可见，相关部门的紧密配合是企业工资准时、正确发放的前提。然而，目前国有企业工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差，从而导致企业工资管理水平低下。

23国有企业的工资管理制度缺乏激励作用

由于我国许多国有企业工资管理制度相对统一，管理过程僵化，企业广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在“吃大锅饭”的现象，导致国有企业的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好地调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证国有企业的工资管理制度发挥出积极作用。

24多数国有企业绩效工资考核过程不够严谨

绩效考核是一个复杂连贯的过程，在这个过程中，企业领导、经理和人力资源管理部门需要相互配合，共同努力才有可能较好地完成绩效考核。而目前多数国有企业员工绩效考核过程还存在很多问题，如企业上下没有建立共识，缺乏统一指导性原则，导致双方在绩效考核过程中配合不紧密，影响考核的准确性；又如：一些国有企业考核评审委员会成员结构单一，往往只由上级领导组成，缺乏对员工的充分了解，不可避免地导致考核结果产生误差，从而大大影响员工的积极性；再如：一些国有企业没有科学的考核指标体系，考核方面的选择以及各方面的权重都会影响到考核结果，也有引导员工的作用，而很多国有企业的绩效考核指标体系在这方面存在相当大的缺陷。

3完善我国国有企业工资管理的具体对策

31积极做好工资管理的基础工作

现阶段国有企业工资管理主要根据企业员工的工作年限、工作时间、学历、任职年限等数据来对企业员工进行工资待遇评定，而且，在这些因素的影响下，每个员工的工作变化情况也有所不同，其中更有很多员工的工资发生多次调整，如果对基础工作做不好的话，势必会影响到企业工资管理工作质量，因此，应积极做好企业工资管理的基础工作。重点注意以下几点：①要针对不同岗位人员建立相应的工资档案，要确保档案信息的全面性、完整性、准确性。②要及时做好企业减少人员以及新增人员工资的调整，尤其是对新增人员的各项基本信息，必须保证核对准确，一旦发现某个环节的信息出现问题，必须及时进行纠正，避免影响到后期员工工资发放。③要对国有企业内存在的身兼多职的员工建立特殊工资档案，避免对这部分人员发放工资时出现混乱的现象，而且，建立完整有效的工资档案，也便于后期工资管理时的查证。

32加强国有企业相关部门之间的沟通与合作，提高工作效率

在国有企业工资核算中，工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目，各项目的调整和变化与有关部门密切联系，需要及时、完整提供各项信息，因此，加强国有企业各部门之间的通力合作，促使企业工资管理工作顺畅化、规范化及科学化，使得发放至每位员工手中的工资均不会出现错误，且有理有据。如劳资科在每月工资核算时，应主动与有业务关联的财务部门、资产管理部门、社保管理部门等相关部门沟通，而各相关部门也需要自觉地相互配合，及时提供变动信息和数据，财务部门再次认真核对纸质和电子版数据，确保工资信息的完整和准确，最终保证工资核算及时有效地完成，按时准确发放。

33国有企业应实行绩效工资制，向关键人才倾斜

所谓的绩效工资就是指，以岗位职责作为基础，增添对员工的绩效考核工作，使得员工的工作积极性得到提高，来调整职工的工资收入，还要将以往的工作岗位、基本工资定薪改为和绩效考核相联系的以岗定薪和薪随岗变的绩效工资分配制度。在实践应用中，企业要对员工的工作表现和业绩进行定期考核，通过对各岗位特点的分析，建立专业的技术岗位和不同的管理岗位等。而对于不同的岗位和等级，采取的是一个岗位一种薪酬，薪酬随着岗位改变的政策。这样才能改变传统的工资制度，使岗位管理和绩效管理更加有效，使员工的工作积极性更强，更主动。

34不断完善国有企业绩效工资考核的过程

绩效考核是一项综合性很强的工作，需要国有企业最高领导和直线部门经理、人力资源部门共同配合。对于国有企业绩效工资考核过程的完善，笔者认为必须要注意以下几点：首先，企业上下建立共识，主要是建立国有企业的统一指导性原则，包括对绩效考核重要性的认识，考核制度的确定等，在建立共识的基础上，才会有企业上下的紧密配合；其次，丰富国有企业考核评审委员会的结构层次，成员不仅仅包括领导，也要包括老员工、技术骨干、外界专家等，这样考核过程才能更加客观、科学。最后，通过咨询相关专家，征求企业员工意见和总结经验教训等多种途径，不断改进现有的考核指标体系，明确考核方面、方法。另外，为了提升人力资源管理的成效，需要将绩效考核工作的结果应用在企业的报酬结构中，根据员工的贡献来确定报酬，防止绩效考核工作出现流于形式的问题。强化考核结果的实际性应用不仅可以充分提升工资的保障性作用，也可以起到良好的激励效果。

第3篇：工资管理范文

关 键 词：JAVA；数据库；工资管理系统

一 引言

随着经济的发展，企业正向着大型化、规模化发展，员工、绩效等跟工资管理有关的信息也随之急剧增加。在这种情况下如果单靠人工或简单的计算机统计来管理员工的工资不但显得力不从心，而且极易出错。为了使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务，降低工作强度，提高工作效率，确保工作质量，有必要开发一个基于JAVA实现工资管理的系统来满足他们的工作需求和企业的发展要求。

二 系统总体设计

(一)系统目标

工资管理系统是进行信息的采集、存储、维护和使用的系统。利用本系统，可以实现工资的计算机自动化的集中管理，可供工作人员对本单位的人员以及工资进行增加、删除、修改、查询，对人事的员工考勤绩效管理及工资发放中的应发工资合计等项目自动进行计算，操作直观、方便，使用安全，不仅节约时间，节省开支，而且方便工作人员的办公，提高了工作效率。

（二）系统开发环境

1.硬件环境

Cpu(Duo T2350 1.83GHz);内存(512MB以上)；硬盘(160G)。

2.软件环境

操作系统(Windows XP/Windows 2003/2008/Windows 7)；数据库(Mysql)；开发工具包(JDK Version1.6.2);开发工具(Myeclipse8.5)。

（三）系统开发技术

MyEclipse企业级工作平台（MyEclipse Enterprise Workbench ，简称MyEclipse）是对Eclipse IDE的扩展，利用它可以在数据库和JavaEE的开发、以及应用程序服务器的整合方面极大地提高工作效率。它是功能丰富的JavaEE集成开发环境，包括了完备的编码、调试、测试和功能，完整支持HTML、Struts、 JSF、CSS、Javascript、SQL、Hibernate。

（四）业务流分析

基于JAVA实现的工资管理系统的业务流程：管理员可添加或删除管理员，若有新员工入职或有旧员工离职可对他们的档案进行添加记录或删除清理；每月管理员要把所有员工的特殊考勤状况如请假、旷工等记录到系统并保存到数据库；每月对每一个员工的工作绩效进行评估，系统会将评估结果保存到数据库中，并根据评估结果对员工绩效工资进行调整，在工资数据表中进行修改。每月系统会自动根据数据库中员工的岗位基本工资、考勤、绩效等在工资结算期进行工资的计算，统计出每月的工资报表并录入数据库供后期查询。

（五）系统总体结构

本系统主要由四个子模块组成：管理员管理、档案管理、考勤绩效管理和工资管理模块，整个系统的功能结构框架图如图1所示：

（六）数据库设计

根据数据逻辑结构设计的情况，本系统数据库的数据表共有7个，分别为管理员登录表（userinformation）、员工信息表（employeeinformation）、职位信息表（jobinformation）、员工工资登记表（wageinformation）、员工考勤表（attendanceinformation）、员工绩效表（assessmentinformation）、员工工资记录表（payrollrecords），在这里只将其中两个表列出来进行分析, 其结构及内容见表1和表2。

三 系统各功能模块介绍

本系统的开发本着节约时间和成本，方便工作人员对企业员工信息进行管理，实现工资管理计算机自动化的基本思想，意在为企业开发一个符合公司人事和工资管理制度的工资管理系统。本系统的主要功能模块如下：

（一）管理员管理模块

管理员信息的维护，可进行管理员的添加或删除。

（二）人事档案模块

本模块主要是对员工的信息进行管理和维护，分为档案登记和离职管理两部分。1.员工档案登记主要实现员工信息的录入，可以对员工的基本信息如员工编号、姓名、性别、出生日期、户籍、身份证号、职务、员工照片等进行添加、修改或删除。2.离职管理：员工离职后可对员工的档案进行删除清理。

（三）考勤绩效管理模块

本模块主要分为三个部分：1.考勤登记：每个月对员工迟到、早退、旷工或请假等考勤情况进行登记，保存到数据库中。2.考勤列表：可按年、月和员工缺勤的次数来进行考勤的查询，为人事管理工作提供方便。3.绩效评估：对员工上一个月的绩效评估进行录入，针对个人和全员可按年月查询以往的绩效评估。考勤登记的信息将影响绩效的评估的分值，最终反映到季度、年终奖金中，同时考勤情况还和月工资挂钩。

（四）工资管理模块

该模块分为工资登记和工资列表两部分。1.工资登记：可按编号查看员工的基本工资水平，还可修改调薪后员工的基本工资。2.工资列表：按编号对员工的年/月度工资进行查询，根据年/月对全员进行工资查询,方便管理者对公司财务进行年/月度总结。

四 结束语

基于JAVA实现的工资管理系统实现了计算机自动化的工资管理，轻松快捷，操作简便，界面设计简洁实用，但也存在对数据库操作的性能有待进一步优化等问题，如有部分功能程序代码对数据库的操作过于频繁，如果后台数据库过大将会影响运行速度等等，我们将在未来的工作中对系统进行进一步的改进和完善。

参考文献

[1]张妍梅.基于J2EE技术工资管理系统的开发[J].辽宁科技学院学报,2012.3(14):31-33.

[2]丹,杨飞亮.工资管理系统的设计[J].赤峰学院学报(科学教育版),2011.1(3):15-16.

[3]余乐.基于 技术的工资管理系统的设计与实现[J].网络安全技术与应用,2011.2:60-62.

[4]王畅,王玲.企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习,2010.6(3):85-88.

第4篇：工资管理范文

【关键词】高校;分配制度改革;工资管理

高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬,是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时,高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障,也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看,高校教职工工资主要由两部分组成,即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因,就如何加强工资管理工作提出几点建议。

在高校内部管理体制改革中,分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加,其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道,国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素,即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代,人才问题已成为学校改革与发展的核心问题,高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点,坚持不懈地实施人才强校的战略。因此,对大学来说,不光要注意事业留人、感情留人,更要待遇留人。只有这样,高校在人才市场上才能始终保持竞争优势,稳定教职工队伍,从而实现“科教兴国”的战略目标。

2006年,人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制,而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物,而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来,共同推进高校的改革进程,以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位,明确岗位职责和任职条件,通过公开竞聘,将适合的人聘任到合适的岗位,既保证岗位绩效的提高,促进学校的发展,又保证了教职工潜能的充分发挥,促进个人价值的实现,做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理,设立绩效工资标准,是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分,按“一岗一薪,岗变薪变”的原则,岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。

高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的,一直沿用行政管理手段,工资管理模式比较单一,主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策,从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付,无一不是按上级制订的有关政策对号入座,学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责,从工资计划的编制到工资标准的调整,从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理,各基层单位对工资分配缺乏自主权。这与高校所处的内外环境不相适应。

新的岗位绩效工资制度,基本工资结构进行了调整,工资变动频率提高了,工资运行机制发生了变化,使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资,在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控,学校将会有更多的主动性和自主权。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自主权,增强办学活力,提高办学效益,改善内部分配关系,在一定程度上提高教职工收入,调动教职工的工作积极性。对教职工而言,其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资,也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时,只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。

第一,夯实基础工作,加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革,工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的,每个人的情况又是不断发生变化的,而工资的确定和调整连续性很强,如果不注意平时的基础工作,是无从下手的。随着国民经济的持续增长,近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁,而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括:一是建立个人工资信息档案,工资档案必须包括完整的历史数据,将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整,新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度,对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员,针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对,包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识,健全工资管理机构,加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核,规范工资核算,最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。

第二,及时更新工资管理软件,是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强,数据量大,而且报表多、条目细,要求高度精确和高度安全,还要求报表标准化,工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁,采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化,可以实现工资管理自动化,提高工作效率,减少手工工作方式难以避免的数据错漏,使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来,大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能,并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能,供日常管理用,也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时,系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上,尽快增加新的功能模块,比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块,便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息,真正使工资管理处于职工的监督之中。

第三,规范分配秩序,是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益,非常复杂繁琐,每个人的情况又各不相同,在政策的把握上必须严格,任何脱离政策宽严都是不允许的,而且也是有害的,要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释,积极引导的方法,化解矛盾,取得共识。只有这样,才能运用自如,给工资管理带来和谐轻松的环境。

工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益,也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程,具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性,要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的,先由国家下达政策,涉及到每一位教职工。因而,要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件,并予以落实、执行。加之,工资演变史较为复杂,且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同,将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询,这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平,遇到问题,应耐心解释,并以政策、原则来说服人。

高校工资管理的基本任务,就是通过对工资问题的研究,认识工资分配的客观规律,探索工资改革的目标、方向和途径,掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法,以提高工资管理水平,从而使高校工资管理立足于为教学服务,为教职工服务。高校作为事业单位,工资是教职工收入的主要来源,工资的正常晋升、职务(职称)变动重新确定工资、新进人员确定工资待遇、职务补贴的变动、调整工资标准等,都是教职员工们非常关心的问题。高等学校教育体制改革在不断深化,为适应市场经济规律,学校已逐步推向市场,办学规模逐渐扩大,各高等学校加大了对各类人才的引进,新进的教师人数逐年增加。经济体制的改变必然伴随着管理体制的改变,管理体制必须适应经济体制的需要这是经济发展的客观要求。搞好高校的工资管理工作,维护广大教职工的切身利益,有利于维持正常的教学秩序,提高工作效率,激发每个人的工作积极性。因而,向工资管理人员提出了更高的要求,必须树立全方位的工资管理意识,掌握科学的管理方法,充分发挥工资这一经济杠杆的作用。加强工资队伍建设是提升高校工资管理理念和手段的关键。一方面,要培养和引进一批既懂工资业务、又懂计算机应用技术的复合人才;另一方面,定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训,以提高工资管理人员的业务水平。

参考文献

第5篇：工资管理范文

关键词： 数据库系统 Access 2003 工资管理系统

1.系统分析

企业的工资管理是公司管理的一个重要内容。随着企业人员数量的增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。传统的手工处理不但费时费力,而且容易出错,利用数据库管理软件Access制作一个功能完善及安全可靠的工资管理系统，能够提高工作效率，节省人力和物力，最终满足企业员工工资发放的需要。

2.总体设计

工资管理系统的主要任务是根据员工的出勤、所承担的工作等情况来生成企业每位职工的实际发放工资。所以，本系统应包括员工基本情况录入、考勤情况录入、以几种特殊字段（如：员工编号、姓名、部门等）为条件的员工工资信息查询和制作工资报表等功能模块。并且通过设计登录窗体要求输入密码，限制非法用户的使用，保障数据库的数据安全性。数据库总体设计如图1所示。

3.数据库设计

对于工资管理系统，数据库所要保存的数据是员工基本信息和考勤信息，基本信息是相对固定不变的，考勤信息是每月都要进行统计的。在这些数据源中，考勤信息是我们要重点考虑的部分。

工资是企业按劳动制度的规定支付给职工的劳动报酬，工资管理应该包含与工资有关的员工信息，如职工编号、姓名、性别、部门、基本工资，等等；考勤情况，如加班、奖金、补贴、处罚、其他扣减等。通过分析，得到如下E-R数据模型。

员工基本信息表结构：

员工（职工编号、姓名、性别、出生日期、部门、职称、基本工资、电话）

考勤情况表结构：

工资（工资编号、年月、职工编号、基本工资、补贴、实出勤天数、节假日加班天数、法定节假日加班天数、奖金、病假天数、事假天数、旷工天数、其他扣减）

说明：

“实出勤天数”是该员工该年月实际出勤天数；“节假日加班天数”是普通节假日加班的天数，因“实出勤天数”已记出勤一次，故再加“节假日加班天数”则形成双倍工资；类似的，“法定节假日加班天数”用于记录法定节假日的加班天数，以形成三倍工资。

应发工资 = 基本工资*（实出勤天数+ 节假日天数 +法定节假日天数）/应出勤天数+补贴 + 奖金

扣款合计 = 病假扣款 + 事假扣款 + 旷工扣款 + 其他扣减

实发工资 = 应发工资 - 扣款合计

建立表之间的关系：当数据库中包含多个表时，需要建立表之间的关系，从而建立表之间的信息联系，在建立表关系之前，一定要确立每个表的“主键”与“外键”。并根据需要设置参照完整性，从而建立表之间的关系。创建表之间的关系，不但可以避免引用不存在的实体，而且可以使相关表中的数据同步更新、同步删除，从而保障数据的完整性。

4.其他数据库对象的设计

为了计算每一位员工的实发工资，需创建一个“工资查询”，以“员工”和“工资”两个表为数据源，并增加计算字段“实发工资”。在工资查询的基础上，创建以编号、姓名、部门等字段为条件的参数查询，以实现系统的多条件查询。

窗体是用户和应用程序之间的主要交互界面，在工资管理系统中有两个数据输入窗体，分别是“员工信息”窗体和“考勤情况”窗体，用户可以通过窗体输入、修改、删除数据，并将数据保存到相应的表中。有两个数据查询窗体 ，分别是“按编号查询”窗体、“按姓名查询”窗体、“按部门查询”窗体、“按年月查询”窗体。调用相应的参数查询，实现查询和窗体的链接。

报表是用来汇总、打印数据的，系统设计了 “工资报表”和“工资条”，以供员工核对和公司财务留存审核。

5.主窗体设计

主窗体是工资管理系统的导航，设计了八个命令按钮，通过单击命令按钮调用相应的窗体。分别调用 “员工信息”窗体、“考勤情况”窗体、“按编号查询”窗体、“按姓名查询”窗体、“按部门查询”窗体、“按年月查询”窗体、“工资条”和“工资报表”窗体。

6.数据安全设计

当整个系统的设计基本上完成以后，还可以设计一个登录界面，为数据库设置密码，以维护数据库的数据安全。在系统登录窗体界面，设置输入登录口令的文本框。若登录口令正确，可打开系统的主窗体；若登录口令不正确，提示用户重新输入。在宏编辑窗口，创建确定和退出两个命令按钮控件触发的宏组，来实现系统的登录。

7.结语

使用Access 2003开发一个工资管理系统是很有必要的。本系统从实际需求出发，设计数据库对象、设计算法，实现数据的采集、计算、输出，从根本上解决了企业工资发放的问题。该系统使管理工作变得轻松、便捷，极大地提高了公司管理的工作效率。

参考文献：

［1］孙惠满.数据库应用基础Access，北京理工大学出版社，2007.

［2］张瑞英.Access 2003数据库案例教程， 机械工业出版社，2007.

第6篇：工资管理范文

一、建立基础信息表

建立如表1所尔的基础信息表,在单元格B2中输入月份数,在单元格12中输入出勤天数。根据考勤表输入事假天数、病假天数、加班天数;根据上浮工资分配表输入浮动工资,根据后勤部门统计的房租输入房租。为防止输入数据引起银行卡号误差可以将“银行卡号”这一列隐藏。

基础信息工作表等

二、建立工资表

第一步,在单元格A1中输入“=”南通××公司2006年“&基础信息!B2&“月上资表””,并合单元格A1:Q1,如表2所示。表2中月份数据随“基础信息表”中月份变化而变化。

第二步,利用Excel不同表之间数据链接功能,在单元格A3、B3、G3、L3中分别输入“=基础信息!A4”、“=基础信息!B4”、“=基础信息!G4”、“=基础信息!H4”,基础信息表中的部门、姓名、浮动工资、房租将自动出现在工资表中。利用Excel“填充柄”将其它各员工的有关数据自动产生。

第三步,将工资卡片中各员工的基本工资、岗位工资、综合补贴等记录,分别输入单元格C3、D3、E3所在列。

第四步,根据公司加班政策,假设加一天班为20元,在单元格F3中输入“=基础信息!F4*20”;根据事假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事假天数”,病假扣除标准“(基本工资+岗位工资+综合补贴)÷本月出勤天数×事似天数-病假天数×5”,分别在单元格H3、13中输入“=IF(基础信息!D4=”“,0,ROUND((C3+D3+E3)/基础信息!＄I＄2基础信息!D4,2))”、“=IF(基础信息!E4=”“,0,ROUND((工资表!C3+工资表!D3+工资表!E3)/基础信息!＄I＄2*基础信息!E4-5*基础信息!E4,2))”,这里运用ROUND函数表示对事假或病假扣除金额四舍五入,IF函数表示如果没有请事假或病假则扣额为零,否则按事假或病假标准扣除。需注意公式中＄表示绝对引用符号不可省略,复制公式时引用范围不会发生变化。根据三金(养老保险、失业保险、医疗保险)扣除标准分别为基本工资、岗位工资、综合补贴之和的8%、1%、2%,在单元格J3中输入“=ROUND((C3+D3+E3)*11%,2)”。

第五步,为了方便利用函数计算个人所得税,增加“应税所得额”列,平时可将其隐藏。在单元格M3中输入“=IF((J3-K3-1600)>O,J3-K3-1600,0)”表示应税所得额只有超过免征额1600元才征税,否则不征税。在单元格N3中输入“=ROUND(IF(M3<=500,M3*0.05,IF(M3<=2000,M3*10%-25,IF(M3<=5000,M3*15%-125,IF(M3<=20000,M3*20%-375,IF(M3<=40000,M3*25%-1375,M3*30%-3375))),2)”,这里运用IF函数的层层嵌套计算个人所得税。

第六步,在单元格J3中输入“=C3+D3+E3+F3+G3-H3-13”,表示“应发工资=基本工资+岗位工资+综合补贴+加班+浮动工资-事假、病假扣除”;在单元格03中输入“=K3+L3+N3”表示扣除合计总额;在单元格P3中输入“=J3-03”表示实发工资总额;在单元格B12中输入“=SUBTOTAL(3,工资表!A3:A11)&“人””,这里运用了SUBTOTAL动态计数函数计算出人数;在单元格C12中输入“SUM(C3:C11)”表示对所有人员的基本工资求和。最后再利用“填充柄”,自动生成相应数据。

三、建立汇总表

建立如表3所示的工资汇总表。工资汇总表中主要运用了SUMIF()求和函数,从其它工作表中获取数据。其功能是在满足指定的统计条件下,对给定数据区域中的某一栏目范围进行累计求和。在单元格B3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄C＄3:＄C＄11)”,表示将“部门”列中所有“生产”的行所对应的“基本工资”合计。“生产”部门其余工资各项目汇总公式均参照单元格B3填写,只需将单元格B3中需要求和的对象“工资表!＄C＄3:＄C＄11”变动一下,其余均不变,如在单元格C3中输入“=SUMIF(工资表!＄A＄3:＄A＄11,＄A3,工资表!＄D＄3:＄D＄11)”。在单元格B7中输入“=SUM(B3:B6)”,表示对汇总数求和,再利用“填充柄”,生成相应汇总数及合计数。四、建立银行表

建立如表4所示的银行表。在单元格A2中输入“=基础信息!B4”,利用“填充柄”,生成各员工姓名。“账号”、“实发工资”自动产生,主要运用了VLOOKUP()函数,其功能是搜索表区域首列满足条件的元素,确定待检索单元格在区域中的行序号,再进一步返回选定单元格的值。在单元格中B2中输入“=IF(A2:”“,”“,VLOOKUP(A2,基础信息!B4:C21,2,FALSE))”,表示如果姓名A2为空格,那么账号B2为空,否则账号B2为“基础信息”表中姓名和账号两列区域中第一列的数值等于单元格A2中的数值的同一行的第二列数值。同样在单元格C2中输入“=IF(B2=”“,”“,VLOOKUP(A2,工资表!B3:P11,15,FALSE))”,再利用“填充柄”,生成各员工的账号及实发工资。

五、创建“宏”生成工资条

为了提高工作效率,可以通过创建“宏”生成工资条。本文创建工资条通过录制交互操作过程逐步创建,此种方法相对简单,具体步骤如下:

第一步,启用宏。用鼠标单击[工具]-[宏]-[录制新宏],键入宏名“工资条”;在“保存在(I):”下拉框中,选择“当前工作簿”;在“说明(D):”编辑框中键入相应的文字;单击【确定】。

第二步,录制宏。按住CTRL健的同时,沿工作表标签行拖动“工资表”标签,建立副本,并双击将“工资表(2)”改名为“工资条”,然后将“工资条”中的数据编辑修改如表5所示。注意,此步骤中每一步都应小心谨慎操作,因为若在录制宏时出现失误,更正失误的操作也会记录在宏中。

第三步,单击“停止录制”按钮,结束宏录制。

第四步,创建“按钮”。用鼠标单击【按钮】图标,在“工资表”划一个小方框,选中小方框,右击鼠标编辑文字输入“工资条”右击鼠标单击“指定宏(N)…”选择“工资条”“确定”。以后每次要生成工资条时。只要将原“工资条”删除,按一下“工资条”按钮,就可以完成上述一系列操作,自动生成“工资条”。

第7篇：工资管理范文

【关键词】技校教师 工资管理

工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时，工资是国家给予每个教职员工的物质保障，也是教职工的主要经济来源，关系到教职工的切身利益，因此必须每月按时、准确地将工资发放到教职工的手里。

现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、基础绩效工资和奖励绩效工资四个部分。岗位工资是基本工资的核心部分，按“一岗一薪，岗变薪变”的原则，岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。我认为技校工资管理还存在以下问题：

一、工资核算管理制度不够完善

一人担任多职，同时完成工资核算、工资分析和工资监督工作，工资核算和工资监督岗位没有实行分离。在工资核算中，每月都会碰到人动，如：新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动、人员工作单位变动、病事假人员工资调整以及各项代扣款项等等，这些变动势必影响个人的工资变动，修改量大，在操作过程中容易失误。如果是工资核算、工资分析、工资监督同属一人的话，很难发现错误，这必然造成不良的影响。

二、工资核算的方法过于落后

目前技校工资核算多数是采用EXCEL表格的手工记账方式，工资信息出现不连贯、断层、维护困难等现象，以致工资管理人员疲于核对工资基础信息，无法顾及工资管理其他智能上的要求。

三、业务关联的各部门配合不到位

工资管理与各业务部门有着密切关系。人事部门掌握的人员信息，如新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动等信息；工会扣缴会员费；教务部门统计专职教师课酬等。这些都是教职工工资的一部分，与其利益息息相关，具有时效性，不得有半点差错，需要各部门积极及时地提供数据给工资核算人员，以保证工资按时准确地发放。

如何科学地计发教职工的工资，提高工资核算和管理水平，是每个工资管理员必须认真思考的问题。我认为应从以下方面入手：

（一）学校领导要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度。设置工资核算、工资监督等岗位，实行分工负责制度，认真核算工资数据，最大限度地减少差错。严抓教职工的考勤情况，进一步完善教职工的考核制度，正确地评价人才引进和岗位聘任等制度的优劣性。夯实基础工作，建立个人工资信息档案，对新增人员和减少人员的工资及时调整，新进人员必须核对清楚基本情况。强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生。

（二）加强工资管理部门与其他相关部门之间的工作配合。工资核算中的人员变动、水电房租费代扣款、工会费、课酬等与其他部门有着极其密切的关系，各相关部门须及时提供信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算不多算、不漏算，及时准确地发放到教职工手上。

（三）结合技校人事特点，建立公平的绩效工资体系，完善技校的工资收入制度。对技校来说，必须结合自身的实际情况，科学合理地制定工资制度，尤其是绩效工资部分。在科学评估教职工职位价值和能力价值的基础上，强调教职工对学校的贡献，使每个教职工真切感受到绩效工资的激励作用，用最饱满的热情和最好的质量去参加教学行政工作，最终促进学校教学事业的全面发展。

（四）积极改进和完善工资管理软件，提升工资管理的理念和手段。工资管理员可以结合学校的特点，选购一款工资软件，可以解决以往手工做账花费时间长、效率低、保密性差、查找更新和维护数据困难的缺点，腾出更多的时间整理和分析工资数据，完善校内绩效工资制度，实现工资管理自动化，提高工作效率，大大地提高管理水平和工作效率。

（五）积极提升工资管理人员的综合素质。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程，具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性，要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。要培养和引进一批既懂工资业务，又懂计算机应用技术的复合人才，定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训，以提高工资管理人员的业务水平。工资管理人员在政策的把握上必须严格，任何脱离政策宽严行为都是不允许的，而且也是有害的，要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。加之，工资演变史较为复杂，且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同，将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询，这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平，遇到问题，应耐心解释，并以政策、原则来说服人。

随着教育事业的快速发展，工资制度也在不断地改革完善中，工资变动的频率逐渐增加，工资管理的工作量、难度和责任也陡然增大。只有提高工资管理人员综合素质，提高工资管理观念和手段，规范工作流程，加强日常监督，才能适应新的工资制度变化，使学校的各项工作顺利开展，最终实现教书育人的办学宗旨。

【参考文献】

第8篇：工资管理范文

关键词：工资管理 问题 对策

在高校日常的财务管理工作中，工资管理是财务管理的重要组成部分。随着高校教育改革的不断深入和办学规模的不断扩大，高校教职工人数显著增多，工资及工资管理成为大家共同关注的焦点，只有在做好工资管理的同时，发现工资管理中存在的不足并不断改进，才能更好的体现财务工作的服务保障职能，实现高校教育事业又好又快发展。

1 加强高校工资管理的重要性

在高校日常的财务管理工作中，工资管理不仅仅是编制工资表、发工资、打印工资表等基础会计核算工作，而是财务管理的重要组成部分，是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析高校人员经费等财务管理工作的重要依据。通过对工资信息资料的分析和研究，能够充分认识到工资分配制度是否合理科学，为工资改革明确目标、方向和途径，从而使高校工资管理更好地为教职工服务。

高校财务管理工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项责任重大的周期性工作。提高工资管理质量，它不但关系正常的财务工作秩序，还与每个教职员工的切身利益息息相关。按时、准确地将工资发放给教职工，有利于教职员工集中精力工作，使学校日常的教学、科研和管理工作能够顺利开展。

2 当前高校工资管理中存在的问题

2.1 工资核算管理制度不够完善

由于部分高校对工资管理工作的重要性认识不够，未设置专门的工资管理部门，未设置专门的工资核算、分析和监督管理人员，而且工资管理制度也不尽完善，工资管理人员仅按照某些未规范性管理习惯操作，虽然未出现实际问题，但是却不符合财经法规和管理制度，例如对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度，甚至没有工资监督岗位进行实时监督，造成监督空洞。在日常工作中，由于人员调动、工资改革和各项扣款项变动频繁，调整和修改的情况是有发生，工作业务量很大，工资管理人员在实际操作中难免出现差错，而工资管理、审查和监督人员又同属一人，出现差错又很难发现问题，对财务管理和教职工个人都造成极大地影响。

2.2 相关联部门之间的业务配合不到位

工资管理工作，看起来是财务部门的日常工作，但与人事、后勤等部门的相互配合有着紧密的联系。人事部门掌握的人员信息，涉及到人员调动、职务职称变更、教职工住房公积金的代扣代缴、新增退休人员等；后勤部门统计的水电费扣款、暖气扣款、房租、收视费等；其他相关部门统计的网络信息费、燃气费和工会会费等等。当各方面信息汇总之后，工资管理人员的操作看似简单，但工作任务却是十分繁杂，需要各部门的积极配合，如果一个环节出错，势必影响到工作进度和教职工个人利益。因此，各部门之间密切配合、协调有序，也是实现工资管理水平提高的重要基础。

2.3 高校工资管理软件落后于工资管理的需要

目前，工资管理系统是高校财务管理中使用的较为普遍的应用软件。工资管理软件有的是自己开发的，有的购买的软件公司开发的，但是，由于一些高校的工资管理软件使用过长，普遍存在系统老化、功能落后、维护困难等问题。近几年来，随着高校工资制度改革的不断深入，工资管理不仅需要进行工资发放，还需要有许多管理上的智能化要求，如个人所得税的代扣代缴，公积金管理，以及网上查询个人所有收入等各种新的工资管理的需要。经调查，某些财务软件开发公司也相继推出适合高校财务管理的工资系统，但针对性和功能性也各有不同，需要各高校结合实际情况，及时更换工资管理软件以满足日益发展的需要。

2.4 财务管理人员需要提高专业技能和信息化操作水平

如果说财务管理中的工资管理软件是工资管理的载体，那么财务管理人员则是工资管理的主体。随着软件技术的快速发展，软件功能越来越强大，同时，对工资管理人员的专业技能和信息化技术操作能力的要求也也愈来愈高。部分高校由于对工资管理的重要性认识不够，对工资管理的人员安排不合理，工资管理人员缺乏必要的操作能力，导致工资管理效率低下，严重的影响了财务管理水平的提高。

3 对高校工资管理工作存在问题的对策

3.1 完善管理制度，提高工资管理意识

高校各级领导首先要认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度。配备具有良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力的专门管理人员。根据《会计法》和《会计基础工作规范要求》的要求，对不相容的职务实行分工负责原则，单位内部还应该设置专人加强对工资的复核和监督。

3.2 加强财务管理队伍建设，提高财务人员业务水平

在飞速发展的知识化、信息化时代，财务管理队伍建设是高校工资管理适应教育事业发展的关键。因此，会计人员必须不断更新和完善知识结构，将科技与管理知识相结合。为了不断提高工资管理人员的工作能力，学校需定期开展业务和计算机方面的技能培训，让工资管理人员能够熟练掌握工资管理系统的使用，能运用数据库进行工资的修改和统计，能熟练操作Office办公软件，特别是EXCEL与数据库之间的相互转换。

3.3 加强相关部门之间的工作配合，提高工作效率

高校工资核算中，工资发放部分包括岗位、薪级、津补贴和其他项目，各项目的调整和变化与有关部门密切联系，需要人事、后勤等部门及时、完整提供各项信息，因此，加强各部门的沟通至关重要。在每个月工资发放前，财务部门、人事部门和后勤部门等涉及工资调整项目的部门应相互沟通，及时提供变动信息和数据，财务部门再次认真核对纸质和电子版数据，确保工资信息的完整和准确，以保证工资核算并有效地发放至教职工。

3.4 改进工资管理软件，优化高校工资管理手段

第9篇：工资管理范文

关键词：KPI理论；绩效工资；管理制度；构建思路

近些年来，我国高等教育得到了高速的发展，这也使高校在管理制度上实现了巨大的改变，从而充分体现出了高校“以人为本”的管理原则。不过，由于我国大部分高校在绩效工资制度改革过程中缺乏相应的理念支撑，进而造成管理理念存在滞后性，难以对高校职工进行客观准确的绩效考核，严重影响了高校职工的积极性，这也使高校的发展受到了很大的影响。KPI（关键绩效指标）理论是当前企业在绩效管理考核中逐渐形成的一种全新理论，它在企业绩效管理改革中发挥了极为重要的作用，KPI理论给企业的发展带来了极为深远的影响，虽然我国对KPI理论进行了大量的研究，但通过在高校绩效工资管理制度中引入KPI理论的相关研究还相对较少。因此，本文便通过将KPI理论引入到高校绩效工资管理制度的相关构建思路进行探讨，以此提高高校的绩效工资管理水平。

一、KPI理论概述

KPI是关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators）英文首字母的缩写，它是衡量企业流程绩效的一种关键性管理指标，KPI能够将企业流程绩效进行量化，从而使企业能够通过KPI指标的量化来进行相应的设置、取样、计算与分析等操作，从而实现对企业管理目标的调整与制定。KPI考核是将企业的发展目标进行分解，使其成为可操作的工具，这也使其成为企业绩效考核管理中的重要理论依据。目前，KPI理论已经成为现代化企业的重要业绩考核方式，它能够对企业内部各个部门的职责进行高度明确，并以此对各部门内部人员的业绩进行客观评估与考核。

二、高校绩效工资管理制度中存在的不足

1.高校绩效工资管理制度的目的不明确

目前，我国大部分高校在绩效工资管理制度上仍旧采用传统的绩效考核方法，这种考核方法往往是将最终考核结果作为职工的薪酬评估标准，这也使高校的绩效工资管理制度只能流于表面与形式，忽视了过程考核的重要性。绩效工资管理制度目的不明确，使最终的绩效考核结果难以形成较为明显的绩效差距，这无疑会给职工的工作热情带来不利影响。

2.高校绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷

当前，我国高校在绩效工资管理制度的考核模式单一、粗犷，这主要体现在以下三个方面，其一，高校的绩效工资管理制度应实现定性和定量的结合，但目前高校在绩效工资管理制度上却只注重于定性考核，特别是部分软约束的考核内容，更是出现严重的定性偏离现象，从而造成绩效工资考核缺乏公平性与灵活性，使整个绩效工资管理制度显得非常死板，其所形成的考核结果也自然使职工较难信服。其二，高校绩效工资管理制度中的考核主体仅为管理人员，而这就造成了考核主体的单一性，这也使制度考核过程中常常会受到人为主观因素的影响而缺乏公正性。其三，高校在绩效工资考核标准上较为单一，仅仅只依靠职工的表现情况的调查结果来进行评测，而这种调查结果虽然能够对考核对象的绩效进行部分反映，但这也使调查结果会受到人为主观因素的影响，进而造成考核有失公正，难以进行准确客观的业绩评估。综上所述，这三个方面的不足都直观的反映出我国高校绩效工资管理制度在针对性与有效性的不足。

3.高校绩效工资管理制度缺乏良好的沟通与反馈

由于高校在绩效工资管理制度上一直沿用着传统的考核方式，这也使考核主体与客体之间没有建立良好的沟通与联系，从而造成考核制度的不合理、考核结果缺乏公平性都诸多现象，而这也造成某些信息难以进行及时的反馈，进而使考核的监督力下降，主体与客体之间难以达成一致。这不仅会使职工的积极性与创造性受到严重影响，也使这种绩效工资管理制度有失公允与公平，从而造成高校职工在工作过程中产生急功近利的不良心理。

三、基于KPI理论分析高校绩效工资管理制度的构建思路

1.建立绩效考核机制

依据KPI理论，高校在建立绩效考核机制时，应通过员工与主管部门之间的共同讨论来对考核主体、考核周期、考核目标等内容进行制定，并将绩效考核目标分解为绩效标准与绩效考核内容。应按照每年一小考、三年一大考的方式来进行业绩考核，以此确保考核的激励作用得以充分发挥。高校绩效工资管理制度绩效考核机制应按照两个步骤进行构建，首先要对高校的总体战略目标进行明确，然后进行分解，使其细化成岗位与部门的目标，并根据岗位与部门目标来落实职工的岗位，通过对职工岗位的特点进行分析，以此确立岗位职责与业绩标准。其次，应对高校所有岗位的工作任务、所需技能、岗位经验等相关情况进行充分掌握与分析，以此确定具体的绩效考核内容与绩效标准。

2.落实绩效监控手段

绩效监控工作是通过对考核期间职工的具体表现情况及心理行为活动进行监督的一种管理手段，只有充分落实绩效监控手段，才能使绩效考核更加客观准确，并避免职工在临近考核时出现“临时抱佛脚”的行为。依据KPI理论分析，落实绩效监控手段应从以下两个方面做起。第一个方面是对高校职工在绩效任务的完成情况进行记录与分析，这就需要高校制定出具体而有效的绩效考核计划，并确保制定过程中的上下级能够进行共同讨论并达成一致。应确保所记录的绩效目标完成表在内容上准确与全面，绩效目标完成表应包括工作目标、衡量标准、主要产出、评价来源及完成期限五个方面，并确保在考核完毕后将考核结果进行及时反馈到个人。第二个方面是进行良好持续的绩效沟通，应确保在绩效管理过程中进行持续的沟通，并根据职工的需求来实时掌握职工的目标完成情况及在完成过程中存在的问题与障碍，以此实现对绩效考核机制的实时调整，提高绩效考核的客观性与全面性。

3.建立绩效考核反馈机制

高校应充分结合KPI理论来建立绩效考核反馈机制，在绩效考核反馈机制中，高校首先要明确绩效考核反馈的主体，并对权重的大小进行分配，并可以通过百分制或评级方式来进行绩效结果评价。当绩效考核完毕后，可由高校主管部门向每一位考核人员发放反馈表，并采用面对面的形式进行沟通记录。在考核结果反馈过程中，不仅要将考核结果进行反馈，还要对考核人员在考核过程中存在的问题进行反馈并提出相应的改进意见。

四、结束语

总而言之，基于KPI理念来构建高校的绩效工资管理制度，不仅能够有效改善传统绩效工资管理制度所存在的考核方式模式单一粗犷、缺乏沟通反馈、考核目的不明确等种种不足，还能使高校在绩效工资管理方面更具针对性与可操作性，从而极大提高了高校的绩效工资管理水平，促进了高校与职工的共同发展。

参考文献

[1]谢智敏,麻君.KPI绩效考核指标在优质护理服务中的实施体会[J].当代护士(下旬刊),2012,(11):150-153.

[2]王智勇,陈全胜.基于KPI绩效管理的军队职工绩效工资设计[J].商场现代化,2012,(24):219-220.